家校管理制度精选(九篇)

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第1篇：家校管理制度范文

【关键词】教科书 管理制度

【中图分类号】G512【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2009）01－0079－03

【Abstract】Textbook is one of the very important factors in education system. This article introduced the mail polices of textbook management in some countries and regions, whice will give us some inspiration for Chinese textbook management.

【Key words】Textbook Management policy

作为重要的教育载体，教科书直接影响学校教育的质量，在教育中具有不容忽视的作用。世界各国都非常关注教科书的管理问题，并通过多种措施和制度，确保教科书的质量，完善教科书的审查与选用。分析世界主要国家和地区的教科书管理制度，将有助于我们更好地把握国际教科书管理制度的总体趋势，对于我国的教科书管理工作具有积极的借鉴意义。

一、世界主要国家和地区教科书管理制度

1．美 国

美国没有统一的课程标准，各州自己制定本州的标准。教科书一般由民间的出版社主要依据各州的课程标准和需求来决定教科书的编写与出版，为取得尽可能大的市场份额，出版社在组织教科书编写时会主要依据几个大州的课程标准和教科书需求。

从教科书的评估和选用来看，美国没有全国性的教科书评审机构，教科书评估与选用依各州情况而定。在50个州中，有的由州一级教育机构来评估与选用教科书，有的则由各学区和学校自行决定。据不完全统计，美国有20多个州实行州级教科书审定制度。尽管程序各有不同，但总体包括审查和决策两个阶段。其中，首先由州课程委员会组织教师和各学科的专家成立审查小组，对教科书的社会内容、教育内容等进行审核，意见确定后，汇报给课程委员会，由课程委员会向州教育局推荐审定。同时，全州设立若干教科书展览中心，展出所有送审的教科书，征求公众对教科书的评价意见。在此基础上，课程委员会综合各方面意见，向州教育局提出选用建议，最后由州教育局决定选定的教科书推荐书目，供本州各学区选用。而在美国的其他州，教科书的评估与选用权限则下放到学区乃至学校，但也强调要先评审后购买。不少学区评审教科书时所依据的标准很细致，涉及教科书的内容结构是否符合课程要求及其科学性、时代性等，编写、设计的科学性，以及是否涉及种族、性别、文化等方面有关的争议问题，也要考虑价格等。只有通过评审的教科书才能被选用。在评审之前，各出版社须填写评估申请表格，并严格禁止把教科书直接卖给学校。对于那些已获得审查通过的教科书，如有人提出异议，则需重新评估。

从教科书供应来看，美国主要是实行教科书无偿出借制度，也有个别州部分无偿或有偿使用，这主要由各州根据情况自己决定或个别由学校决定。

2．英 国

自由选择制、自由发行制是英国教科书制度的特色。英国在历史上长期没有全国通行的课程和教学大纲，但有统一性阶段考试。因此，传统的教科书编著常常会受到统一性考试的试题或其出题要目的影响，选用则主要是由老师决定。在英国，教师一直享有比任何其他国家教师更大的在课程设置、教科书和教学方法选用等方面的自治权。

自1989年起，英国所有公立学校实行统一课程，取消了英国教师作为主要力量影响课程的传统自由，许多课程决策权收回中央政府，削弱了教师及地方教育当局在课程决策方面的权限，但具体到选用何种教科书来实施课程这个层面，权力仍然主要在学校，特别是教师。

在英国，教科书的选用实际上听凭各校的自由。在学校的管理规则中，规定其为校长的权限者居多，但校长并非因此就自行决定，他仍然会征询教师的意见。因此，英国中小学教科书的选用方法，各校仍有不同。根据相关调查，在中等学校中，大致由学科主任决定或负有较大的教科书决定权。至于小学则较为分歧，有的是校长具有主要权利，有的则由校长、教师协商决定。在英国，选用教科书问题似乎并不是特别重要。教科书在展览中心或教师中心展出，教师可以自由地研究。一旦选用后，教科书由学校订购，一次购入，各校根据本校财源的情况、学校的方针，决定新教科书的周转率，以及教科书选购的种类。教科书免费租借给学生使用，用完归还，寿命一般为5～6年。

3．法 国

法国有全国统一的教学计划、教学大纲，但在国家一级上不设任何教科书评审和起草机构，不实行教科书审定制度，没有中央级统一的教科书编写机构来协调教科书的编写、出版与审定，教科书的编写是由商业性出版社组织和约请社外作者来完成的。用法国教科书研究专家肖班的话说，“国家对其没有任何控制措施，在教科书出版之前、之中、之后都是如此”。更需注意的是，这样自由发展的教科书市场并没有和教育质量的保证之间发生冲突。

在法国，教师和家长都对教科书的选择有发言权，但教师起决定性作用。当一个年级有几个平等班并有两个以上相同任课教师时，学校会要求教师们协商选择教科书。当教师们对教科书选择出现意见不一致时，校长会责成学科教学小组根据学校获得的拨款数额和课程标准对教师选用的教科书把关，做出最终决定。一般而言，学校教师对教科书的使用有很大的选择自由与弹性。对于教科书的依靠程度也因人而异，原则上只要不偏离教学目标与整体教学理念，或国家意识形态即可自由发挥。为配合开放式的教科书使用原则，教师的教学与选择或评价教科书的能力颇为重视，因此教科书评价能力的培养一并列入国家教育规则中，即教科书的评价能力亦属于师资训练的基本能力之一。

法国教科书费用由国民教育部负责提供。对初级学校实行教科书免费供应制度。从1980年以后，初中的教科书也开始免费供应，但中学教科书免费的范围只限于一定科目。教科书一般4～5年更新一次。

4．德 国

德国是一个联邦国家，教科书由各州自行管理。各州对教科书的要求、审查、选用等都有明文的规定，教科书的出版和编写本身是自由的，但任何教科书都要符合州的教学大纲，要通过州文化教育部的核准后才可进入具体选用环节。

在德国，教科书的最终选择权也在教师，教师从州文化教育部提供的教科书目录中选择教科书。出版社在很大程度上都与教师保持着密切联系。出版社营销人员的主要工作任务就是和教师接触，了解目前教师的需求，给教师介绍他们的教科书。例如在黑森州，依据州《学校法》的规定，学校内部的全校教师大会和专业教师会议掌握教科书选用的决定权。其中，前者决定选用教科书的基本原则，后者则负责做出有关选用各学科教科书的具体决定。具体地讲，在考虑财力及教学需要的条件下，由专业教师会议从州文化部提供的教科书目录中选用合适的教科书。

德国总体实行教科书的免费供应制度，但在部分州则只对低收入家庭学生免费供应。

5．日 本

与欧美国家不同，日本教科书管理实行的是国家审定制。日本《学校教育法》规定，学校内使用的教科书必须通过文部省的审查或由文部省自己编著。不过，近年来在学校中使用的大多数教科书是经文部大臣授权，由出版商出版的。由文部省自己编著的教科书仅限于高中阶段的少许职业科目和特殊学校的盲、聋和其他残障学生。

在日本，只有通过文部省审查的教科书方可进入选用环节。按照规定，地方公立学校教科书的选用机构是所辖区的市町村教育委员会或都道府县教育委员会，国立及私立学校的教科书由该校校长决定。日本的教科书选用使用的是广域地区统一方式，即在同一个教科书选用区域内要选用相同的教科书。

自1963年起，日本政府为国立和地方公立及私立学校的全部义务教育阶段的在校生免费提供教科书。义务教育学校教科书的发行者，依照免费措施法，采取指定制度。未接受文部大臣指定者，不得发行教科书。高中教科书的发行则无特别的规定。按照规定，出版商要将教科书的价格报文部大臣批准，文部大臣会向出版社通告教科书价格的上限。

6．韩 国

韩国对不同的教科书采取不同的管理办法。根据2002年的总统令，韩国的教科书分为三类。一类是国家教科书，它的编写、出版、选用等完全由国家教育部规定和控制，著作权也归教育部所有。近年来，韩国缩小了国家教科书的范围，从原来包括所有的小学和中学的历史、国语、道德课程所用教科书缩小到高级中学和特殊学校使用的这些科目的教科书。二是检定教科书。相对而言，这类教科书一般由民间编写，但必须通过教育部的审定。目前，随着韩国教科书管理制度的进一步开放和改革，此类教科书的比例越来越大。三是认定教科书。此类教科书由地方教育委员会认可、备案就可以，由学校、地方教育委员会和省教育厅提出相关要求而定，相当于我们的地方课程。

一般而言，韩国每5年组织一次对教科书的审定。具体作法是由一个国家认定的机构公布教科书的要求以及标准，对相关教科书进行审查。通过审定的教科书，就可以在封面右上角印上教科书的标志和审定通过日期正式出版，供学生使用。

对于国家教科书，全国必须使用。而检定教科书和认定教科书的选用权力则在地方教育当局和学校。韩国的小学教科书由政府免费供应，中学教科书则采用有偿使用的制度。

7．香港地区

香港地区在统一的课程纲要指导下，鼓励多样化的教科书编写和出版。各类教科书编成后都要送给教育署审查，教育署每年都将一份经过审查后认为可用的教科书书目送到各学校，并在教育署的网上发表，供各个学校选用。推荐书目中同一科的教科书可能有好几种甚至10 多种，是由不同的书店或出版社编印发行的。还有一些甚至是外国的出版社在外地编印的。

香港一般是由校长决定选用教科书，没有太多的分歧意见。在部分学校，也有教师自主选择教科书。

8．台湾地区

台湾地区的教科书制度经历了从“统编制”到“审定制”的变化。“统编制”时期只有“一纲一本”，由编译馆统一编写各学科纲要，以及编辑出版教科书。20世纪80年代末，台湾地区逐步开放教科书市场，统编制改为审定制。1989年首先开放中学艺能科（音乐、美术等）、活动科（体育等），1990年开放选修科和非联考科目，1991年开放小学部分科目，1996年小学所有科目逐年开放为审定制。台湾地区中学教科书由编译馆负责审查，小学教科书由教师研习会负责办理，都不设专门的机构，审查委员和内地一样均为兼职。

教科书的选用权在学校和教师。实际上，因改革不久，加上教科书的销售涉及庞大的商业利益，致使选用权问题产生争议，各地做法不一。有些县市由县市政府邀各校代表组成选购委员会，全县市统筹采购；亦有些县市将全县市学校划分成若干区，建立区选购委员会或小组，分区联合选择采购；另有些县市开放由各学校自组评选小组选购之。1999年修正公布的教育法第八条规定：“国民小学及国民中学之教科图书，由学校校务会议定办法公开选用之。”依此目前的法定制度，是以各学校为选用主体，而且选用办法须经学校校务会的通过，这有助于教科书选用的公开化、透明化、制度化和专业化。据台湾学者2000年4月进行的调查，全台25个县市中，除金门县仍实施联合选购，基隆市于各学校选用书单后由市政府办采购手续外，其余均已由各学校自行选购和采用。中国台湾地区各县市政府主管教育行政机关大都规定成立教科书选用委员会来进行教科书的评选工作。

二、世界主要国家和地区教科书管理制度对我国的启示

我国长期实行国家统编教科书制度。在上个世纪90年代，为了适应不同地区的需要，曾出现过一批一纲多本的教科书。为更好地构建符合素质教育要求的基础教育教科书建设体系，从根本上引入教科书建设竞争体制，自2000年初开始，由国务院体改办牵头，教育部、国家计委、新闻出版总署共同参与，以降低中小学教科书降格为切入点，对中小学教科书的管理体制进行了充分的调研，并在调研基础上由国务院办公厅转发了各部委联合下发的11个相关文件，对中小学教科书管理工作进行了一系列重大改革，核心是确定了中小学教科书建设要实行国家基本要求指导下的教科书多样化政策。

自2001年开始，在国家相关文件的指导下，我国逐步改变了以前统编教科书的格局，采取国家课程由教育部统一组织教科书审查和公布目录的做法，通过审查的不同版本的教科书由地方选用，教科书的出版和选用呈现出了多样化的局面。据不完全统计，截止到2007年底，我国共有83家出版社出版了相关科目的教科书，除极个别科目外，绝大多数科目都有2个以上的品种，同时教科书的使用也呈现出了多样化的格局，并初步形成了几个优势品牌。教科书多样化政策的推行，对推动我国教科书建设，服务教育，尤其是提高我国教科书建设能力，起到了非常积极的作用。

但与此同时，也必须清醒地看到，由于教科书建设涉及的环节较多，各方面的经验不足，加之相关制度和配套措施不健全，在教科书编写、审查、出版、选用和发行等各个环节中都还存在不少问题，有些问题甚至已经影响到了教科书的可持续发展。为此，教科书到底应怎样管理成为了社会各界关心的话题。我们认为，分析世界各国和地区教科书管理的经验，总结其总体特征，可以为我们解答此问题提供一定的参考。从世界主要国家和地区的教科书管理实践来看，我们不难发现以下几个总体的特征。

第一，教科书管理权限越来越开放与分散。即便是以前实行统编教科书的国家和地区，也在逐渐地部分或全部开放教科书的管理。在多数国家和地区，教科书的选用，甚至包括审定下放的趋势都比较明显。学区、学校甚至教师、家长有了越来越多的教科书决定权。

第二，对教科书的管理主要集中在审查和选用两个环节。审查主要是决定教科书进入市场的资格问题，主要解决的是教科书的质量问题。而选用则集中在程序、环节和办法上，以确保选用的公开和公平。可见，审查和选用是教科书管理的需要特别关注的关键控制点。

第三，鼓励教科书多样化和市场充分竞争。除个别国家部分教科书由国家统一外，总体看各国鼓励各种力量参与教科书编写和出版，并通过各种措施使审查通过的教科书有公平的选用机会。各国家和地区教科书一纲多本的情况十分普遍。尤其需要关注的是，分析现有的市场格局可以发现，经过充分的市场竞争，目前不少国家和地区的教科书出版虽然有很多出版社参与，但已经相对集中，都不同程度地出现了教科书出版集中在几个大的出版社的现象。

结合我国的实际情况，分析各主要国家和地区的管理经验，我们建议：

第一，进一步坚持多样化的政策。多样化政策是我国教科书管理的基本政策和原则。教科书多样化对教育发展、教学建设的积极作用，在我国得到了初步的验证，并已经在世界各国长期的管理中得到了充分的验证。特别是在中国这样一个人口众多、地域辽阔、差异显著的国家，教科书的多样性更是一个现实的需要，是实施有效教育的基本保证，也是进一步培养和提高我国教科书编写、出版能力的基本要求。为此，从国家管理的层面，需要进一步完善相关的制度和机制，要在各个层面确保教科书多样化政策能真正落到实处，特别是要确保每个通过国家审查的教科书都能有一定数量的使用，严厉打击恶意垄断，真正实现多样化。只有这样，通过多样化和有序的竞争，我国的教科书才可能实现高质量这一目标。

第二，进一步规范教科书的审核。目前，国家级的教科书审查制度是比较切实可行的选择，但需要进一步制度化、标准化和规范化，进一步严格规范教科书审查的程序、标准和人员资格，确保审查通过的教科书质量过硬并各有特色，力争实现教科书真正的多样性，避免低水平重复。同时，要通过有效的措施防止教科书出版、编写中的投机行为和短期行为，适当延长一套审查的过程，确保教科书研发的正规性和严肃性。此外，要通过科学的评估体系、制度化的审查和有效的制度保障，建立教科书的流动机制，鼓励优秀教科书，淘汰劣质教科书。

第三，进一步规范教科书选用管理。应逐步规范选用过程，而不是通过回收教科书选用的权力来回避目前存在的问题。要通过有效的法律法规、规范的程序和科学的评估督察，确保选用过程的公开、透明和廉洁，特别是需要逐步淡化各级行政力量在教科书选用中的作用，消除地方垄断、行政权力对教科书选用的干扰。只有这样，才能逐步实现教科书市场的良性竞争。

当然，教科书管理是一个系统工程，涉及的部门繁多，需要各方面的紧密合作。但在坚持教科书多样化政策的前提下，抓住教科书审查和选用两个关键环节，规范管理，切实推进教科书多样化政策的顺利实施，应该是我国教科书管理制度努力的方向。

参考文献

第2篇：家校管理制度范文

一、考勤制度

（一）行政、教辅、后勤等员工，实行标准工时工作制考勤。

（二）专职教师在正常教学周内按授课日和教研活动时间考勤，中心培训部（学院）规定的其他工作时间实行标准工时工作制考勤。

（三）中心培训部（学院）按国家规定执行双休日（每周周六、周日），法定假日按国家规定执行。值班人员执行轮班休息制。

（四）员工考勤采取部门负责、统一管理的办法，由各部门指定考勤员（各系由教学管理干事担任）。每月5日前将考勤表汇总交人力资源部。

（五）考勤员必须每天做好考勤记录，真实记录员工出勤情况，不得瞒报、漏报。

（六）各部室负责人必须督促考勤员履行职责，认真审核本部室上报的考勤表。

（七）各部室考勤员要对员工的迟到、早退、请假、旷工等情况作好记录，人力资源部将以部室记录核发当月工资。如记录有出入个人必须写出申诉报告，部室签署意见交人力资源部核查。

二、请销假制度

（一）请销假程序

员工请假必须填写《请假条》，按要求办妥请假手续并进行工作移交后方可离岗。确因特殊情况无法事先请假的，应及时以电话形式请假并获批准，事后补办请假手续。请假条一式二份，一份交部门考勤员考勤，一份由人力资源部存档。请假期满应及时到部室及人力资源部（人事处）销假。凡未按上述要求办理请销假手续或手续不全的，一律按旷工（旷课）处理。

（二）请假的类别、期限及审批权限

1.公假

请公假应提供合法的证明材料，须经中心培训部（学院）主管领导批准，同时按规定报相关部门。其假期按相应证明材料办理。

由中心培训部（学院）工会组织安排的员工疗休养，按公假办理。

由本人申请，经中心培训部（学院）批准参加继续教育学习的人员，每年给予10天公假，超过10天以上者，按事假处理。未经批准的，全部按事假处理。

员工在公假期间待遇不变。

2.事假

(1)员工因办理私事请假为事假，须办理请假手续、工作移交后方可请假。未经批准不得擅自离开工作岗位，否则按旷工论处。各部门对事假要严格控制，不得影响正常工作。

(2)事假一天由部室负责人批准；三天以内由分管院领导批准；三天及以上由主任（院长）批准；部室负责人请假，由主管院领导批准。

(3)员工请事假按天数扣发绩效工资（计算方法：本人月绩效工资/20.83，下同）。

(4)员工在直系亲属（配偶、父母、子女、公婆、岳父母）病危期间需请假，假期在十天以内按病假处理，超过十天（从第十一天起）按事假处理。

3.病假

(1)员工患病或非因公负伤需要停止工作进行治疗，可请病假。

(2)员工请病假必须持定点医疗机构的诊断书或病休建议单（病休建议单须经校医务室鉴定认可），办理请假手续、工作移交后方可请假。在外地生病应及时电告或通知部门和人力资源部，回单位后必须凭就诊医院证明补办病假手续；急诊住院者，可在入院后补办请假手续。

(3)病假在三天以内（含三天），本部门负责人批准；病假超过三天，由部门负责人签署意见，主管院领导批准，七天以上由主任（院长）批准。

(4)员工每月病假三天以内不扣绩效工资，从第四天起扣绩效工资。

(5)请长病假者，工资及福利待遇标准如下：

病假超过两个月的，从第三个月起按年功工资、薪点工资发给，工作年限不满十年的发给本人薪点工资的90%，满十年的发给本人薪点工资的100%。

病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的发给本人薪点工资的70%，满十年的发给本人薪点工资的80%。

4.婚假

(1)适龄员工结婚，可凭结婚证请婚假3天；男女双方均按法定婚龄推迟3年以上（男年满25岁，女年满23岁），可增加婚假12天，员工到外地结婚（不含旅行结婚）可根据实际情况另批给路程假。婚假应一次连续休完，否则作自动放弃处理。

(2)婚假期间工资绩效照发。需超假者必须按事假规定办理请假手续，工资待遇比照事假标准执行。

5.丧假

(1)员工的子女、配偶、父母（含公婆、岳父母）死亡，可请假三天，另给往返路途假。

(2)丧假期间工资绩效照发。需超假者必须按事假规定办理请假手续，工资待遇比照事假标准执行。

6.探亲假

(1)符合国家探亲规定的员工，可请探亲假。

(2)中心培训部（学院）实行寒暑假制度，根据有关规定，学院员工探亲假原则上利用寒暑假探亲（不另补休寒暑假），特殊情况按有关政策办理。

(3)探亲假期间工资奖金照发，往返路费按 财务制度报销。超假者必须按事假规定办理请假手续，工资待遇比照事假标准执行。

7.年休假

根据湘电公司人资[]938文规定，已按国家有关规定享受寒暑假待遇的员工不再享受带薪年休假待遇。

8.产假和计划生育假

(1)女员工请产假须持本单位定点医疗机构的证明，并由中心培训部（学院）工会备案后方可办理请假手续。

(2)生育产假为90天（含产前休假15天）。难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假15天；符合晚育条件的，增加产假30天；产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假30天。

(3)女员工怀孕2个月以下终止妊娠的，产假15天；怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的，产假30天；怀孕4个月以上终止妊娠的，产假42天。

(4)女员工生育期间，采取节育或绝育措施的，可分别请计划生育假7天和15天

(5)按有关规定，女方生育，若平产，男方可休陪产假7天；若难产，男方可休陪假15天。

(6)产假期间工资待遇按生育保险相关规定执行。

9.离职哺乳假

(1)哺乳期间，女员工按规定每天可给两次喂奶时间，每次30分钟（包括路途往返时间）；多胞胎生育的，每多喂一个婴儿，每次哺乳时间可增加30分钟。领取了独生子女证且需要长期哺乳的，按国务院文件规定，可请离职哺乳假至小孩满周岁时止。

(2)请离职哺乳假，须写出申请报告，由部门负责人签署意见，经中心培训部（学院）主管领导批准方可休假。

(3)离职哺乳假期间不享受绩效工资及福利待遇，工资按（年功工资+岗位薪点工资）80%标准发放。

10.工伤假

(1)员工因工受伤或患职业病需停止工作接受治疗的，按照国家有关规定进行工伤认定后，可办理工伤假（即工伤治疗期）。

(2)工作治疗期的待遇按工伤保险条例相关规定执行。

（三）请假的其他规定

1．中心培训部（学院）领导请假，按省公司有关规定执行。部门负责人请假，须填写请假条，经主管院领导批准，交人力资源部备案。

2．病假、产假期间的公休日、法定假日及寒暑假计算在假期天数之内。婚假、丧假、事假期间的公休日和法定假日，不计算在假期天数之内。

3．有下列情况之一者视为旷工：

(1)不请假或请假未获批准不上班者；

(2)假期已满不续假或未获批准逾期不上班者；

(3)假后查明请假理由确属伪造欺骗者。

第3篇：家校管理制度范文

对于幼儿园的保育工作与教育工作来说，两者之间既有共同点，又存在着一定程度的差异，同时，两者之间往往能够相互渗透、相互影响。因此，在幼儿园工作当中，保育工作与教育工作具有同等的地位，不能偏重某一方面。而要想对幼儿园的教学质量与教学水平进行有效的提高，就必须对后勤工作的正常开展进行有效的保证。但是，在目前状况下，幼儿园的保育人员存在着一系列的问题，主要表现在保育人员素质偏低、年龄偏大，这些问题对保育工作的整体水平造成了消极的影响。针对这一问题，学校应该加强对保育人员的培训，定期为保育人员开展培训课程，同时组织考核，要求相关保育人员能够通过考核。对于保育人员自身来说，应当不断学习，提高自身专业素养，促进全面发展。

二、目标管理，强化后勤管理工作

一般情况下，目标管理主要存在着两个方面的工作：一方面，职工对总务处负责；另一方面，总务处对幼儿园负责。通过目标管理模式，可以将相关责任进行明确的划分。同时，建立起与目标管理制度相配套的奖惩制度，保证幼儿园后勤工作正常而又顺利地开展，并使幼儿园后勤工作的管理水平与服务质量有一定程度的提高。但是，要想将目标管理制度落到实处，需要建立、健全相关的规章制度，对后勤工作管理提出制度化、规范化的要求。

三、实行结构工资制度，突出工作绩效

在对工资制度进行建立时，需要与本地区幼儿园发展的实际状况进行有效的结合，并在此基础上有效拟定考勤工资、职岗工资、绩效工资、奖励工资的发放办法。除此之外，还应该充分参考职工的工作量，并对超工作量补贴进行有效的发放，突出幼儿园职工的工作绩效。通过对结构工资制度进行有效的实行，可以在一定程度上对教职工的工作热情进行有效的激发，并对保教队伍的稳定性与有效性进行提高。

四、实行后勤财物管理制度，保证幼儿园各项活动正常运转

第4篇：家校管理制度范文

【关键词】加强管理；控制感染

【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0861-01

预防和控制医院感染是保证医疗质量和医疗安全的一项非常重要的工作， 随着医学技术的发展，新的病原体，多重耐药菌感染的不断增加，侵入性诊疗技术的应用，都使医院感染防控问题愈加突出。而消毒供应中心是防控医院感染的重中之重，是医院的“心脏”，它担负着医疗用品的回收、清洗、灭菌、发放等工作，而每一项工作都与医院感染、医疗护理质量、患者的安危有着密切关系。因此，为了有效防控医院感染，须从多方面入手加强消毒供应中心的管理工作。

1 医院消毒供应中心（CSSD）合理布局是预防医院感染的前提条件

医院CSSD建设应遵循医院感染预防与控制的原则，宜接近临床科室，或与手术室有物品直接传递专用通道。环境清洁，区域相对独立，工作区物品由污到洁，不交叉。空气流由洁到污，检查、包装、及灭菌区保持相对正压，去污区保持相对负压。严格划分3个区域。工作区域的温湿度设计和材料有严格要求。

2 建立健全各项规章制度和人员的高素质的要求是预防医院感染的保障

健全CSSD岗位职责，操作规程，消毒隔离、质量管理追溯制度、监测制度、设备管理、器械管理及职业安全防护等管理制度和突发事件的应急预案，及相关科室的联系制度，并落实到实处，工作中认真贯彻执行各项规章制度和技术操作规范，以一切为了临床，一切防控感染为目标。并通过开展多种形式的专业理论学习，定期组织理论与技术操作考核等，来不断提高专业技能和服务技巧，满足临床医疗护理的需求。

3 加强再生物品环节的质量管理是控制医院感染的基础

再生物品即可重复使用的诊疗器械、器具和物品，其操作流程为：回收、分类、清洗、消毒、干燥、器械检查与保养、包装、灭菌、储存、无菌物品发放。

再生物品由回收到发放形成一条链索式循环，每一环节紧紧相扣，供应中心人员须认真执行工作流程中的质量标准，层层把关，既满足临床需要，又保证绝对无菌，确保医疗安全。

3.1 严格物品回收

采用封闭式方式回收，传染性的污染物应双层封闭包装，表明感染疾病名称，由CSSD单独回收处理。 回收时必须当面查对物品器械的名称、数量、规格、初步清洗处理情况及器械有无破损。

3.2 重视清洗质量关

器械清洗是供应中心工作的重要环节，国外供应中心有一名言：“清洁可以不灭菌，但是灭菌绝对得清洁”，充分体现洗涤彻底的重要性。清洗时一律戴手套，玻璃用品执行四步洗涤法（去污，去热源，去洗涤剂，精洗）。首先据回收器械污染程度、器械类别、有无管腔、轴节等进行分类，严格执行清洗程序：冲洗含酶洗涤剂洗涤软水漂洗纯化水终末漂洗，消毒烘干上滑润剂保养检查洗涤质量，达到程序化、科学化，标准化。

4 加强供应中心消毒灭菌的质量监测是控制医院感染的关键

自2000年卫生部颁布《消毒技术规范》以来，消毒灭菌被纳入国家法规，为了避免医疗纠纷及医院感染发生，为了保证其质量控制，对消毒灭菌物品处理过程中的环境、灭菌设备、操作台、工作人员手等进行监测，显得尤为重要。

5 对紫外线灯管每月进行一次照射强度监测，不得低于70uW/cm2，新管监测合格后方可使用，强度不得低于90uW/cm2。

6 供应中心应严格执行一次性物品验收制度，登记账册，记录每次到货数量，生产厂名、产品批号、消毒日期和有效期，登记人签名。按规定使用。

我院消毒供应中心认真贯彻执行卫生部的《医院感染管理办法》《消毒技术规范》《消毒供应中心管理规范》《医院感染预防与控制技术规范》等文件，强化无菌观念和正规化管理，做到以病人为中心，以质量为核心，确保病人的生命安全，通过落实以上管理措施，使我院供应中心的工作逐步达到科学化、规范化、标准化，确保了无菌物品质量，有效地防控了医院感染的发生。

参考文献：

[1] 孙雪莹，王华生，宋婉丽，等.消毒供应室对医疗器械的全程质控管理[J].中华医院感染学杂志，2004，14

[2] 中华人民共和国卫生部.消毒技术规范[S].北京：中华人民共和国卫生部，2002：154157.

第5篇：家校管理制度范文

[中图分类号]R632[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）08（a）-114-01

由多种原因引起的重度拇趾嵌甲是一种临床常见病、多发病、以青壮年为主，目前在基层治疗以拔甲最为常见，但是2~3个月易复发，以致造成病人长期行走困难，严重影响日常生活及劳动生产力。笔者经宋进臣主任医师指导，采用切除趾甲、甲母、甲床、重建甲沟的手术方法治疗病人60例，疗效显著，手术方法简单，创伤小，易愈合，无复发，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

本组60例患者中，男性43例，女性17例，其中14～30岁18例，30～40岁36例，40～60岁6例。单趾单侧44例，双趾单侧12例，双趾双侧4例。患者均为拇趾嵌甲6个月以上，肉芽肿形成或明显形成，创面迁延1个月以上，周围皮肤成暗紫色，部分有糜烂，脓肿形成后脓液自甲沟外溢，触痛明显，极易出血，病情反复发作，其中以多次行拔甲术39例，反复换药，抗炎治疗21例，术前均拍片未见骨质异常。

1.2 手术方式

常规消毒铺巾，用2%的普鲁卡因行趾根麻醉后用橡皮条暂时阻断趾根血液，先在后甲廓与侧甲廓交点处向上行斜切开，以便充分暴露甲母，然后从侧方剥离甲廓皮肤，根据嵌入深度纵行切开指甲反转拔出，将暴露的甲床、甲母至侧甲廓内完整切除，并切除肉芽肿组织，松开橡皮条充分止血后，用0.9%的生理盐水冲洗，检查甲母、甲床彻底切除后，用1号丝线自侧甲廓皮肤一侧进针，连同甲床与趾甲一起缝合（趾甲过厚进针困难可行趾甲开窗）使侧甲廓皮肤与趾甲、甲床缘紧密结合，起到加压、止血作用。同时重建了甲沟，术毕用油沙覆盖，加压包扎。术后服抗生素5~7 d。

2 结果

判断标准：①良好。切口甲级愈合，随访1年以上，无复发，病人无自觉不适症状，趾甲外形满意。②中等。切口非甲级愈合，随访1年以上无复发，病人无自觉不适症状，趾甲外形较满意。③一般：切口非甲级愈合，随访1年以上无复发，趾甲外形不满意，偶有不适症状。④差：切口术后愈合差，1年以上无复发，趾甲外形不满意，伴有强度不适症状。⑤极差，复发。

本组60例，愈合良好40例，占67%；中等15例，占25%；一般4例，占6%；差1例，占2%；极差0例。

3 讨论

目前社区医师在重度嵌甲的治疗中，采用全甲拔除及嵌入部分拔除较多见，而忽略了嵌甲的病因根治。拔甲后创面大，增加感染机会，长期炎性刺激造成趾甲增厚，肉芽组织形成，又刺激周围组织形成肥厚，瘢痕化，反复拔除嵌入部分趾甲使甲床受到损伤，影响趾甲美观。

在手术实施中主要考虑以下两方面：首先拇趾嵌甲长期炎性刺激，加之偶然的外力碰撞渗出或出血，促使肉芽组织明显形成，周围组织肥厚、瘢痕化，因而在术中彻底清除甲母、甲床的同时，需尽量将瘢痕化组织一起切除，使侧甲廓皮肤与甲床更好的愈合，因此切除范围较大。拇趾血运丰富，切除部位创面不可能彻底止血，缝合若不紧密，易出现渗血，增加感染机会。其次，由于切除瘢痕化组织致使侧甲沟皮肤破坏，重建甲沟对趾甲美观起重要作用，故只有在张力下，利用趾甲的硬度紧密缝合，起到加压止血作用。同时辅助重建了甲沟，保证了趾甲的外型美观，有效避免复发。

第6篇：家校管理制度范文

Wang Danhui

（South China University，Hengyang 421001，China）

摘要： 教师工作绩效评价是对教师工作业绩和工作成效的认定，目的在于促进教师本人与学校共同发展。分析我国绩效管理教师评价制度存在的主要问题，提出评价指标规范化、评价内容多元化、评价指标科学化和评价过程“人本”化的对策。

Abstract: The teacher performance evaluation is the identification of teacher's performance and effectiveness, and its purpose is to promote the common development of teachers and university. The main problems in the performance management evaluation system for teachers are analyzed, and the countermeasures are proposed, like, standardized evaluation, pluralism evaluation, scientific evaluation index and "people oriented" assessment process.

关键词： 高校管理 绩效评价 问题 对策

Key words: university management；performance evaluation；problem；strategy

中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0264-02

0引言

绩效评估是我国教师管理的一项重要制度。随着教育改革的深入发展，国家针对高校管理体制存在的弊端，实施了一系列的重大改革，推行“按需设岗，择优聘任”的教师岗位聘任制度和绩效工资制度，充分调动高校教师的教学积极性，促进高等教育质量的提高。但如何完善高校绩效管理教师评价制度，是高校发展面临的一个重要课题。

1绩效管理教师评价制度的基本内容与作用

20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校绩效管理教师评价制度的研究和实践逐步发展和丰富起来。绩效管理教师评价制度的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构体系，为教师提供各种必要的支持和帮助，提高教师的教学能力和水平，进而达到提高学校办学效率和水平，促进学校发展，最终达到提高学生学业成绩的目的[1]。高校教师是一个学历高、层次高、具有很强创新力的群体，是科学研究、科技创新、知识传播的主体。做好绩效管理教师评价制度工作，是促进我国科学技术创新发展，提高人才培养质量，实现国家和民族赋予高等教育责任的重要内容。高校绩效管理教师评价制度的目的在于营造公平的氛围，合理、有效评价教师的工作业绩，建立卓而有效的激励机制，通过对教师工作结果的评价，及时、客观、公正的了解教师的工作过程，发现其中的问题，并通过对教师工作的引导和调控，促进高校教师专业的发展和教学技能的提高，以进一步促进高校的发展。

绩效管理教师评价制度发扬了奖惩和发展两种评价的优点，其内容基本覆盖了教师的教学和科研等工作。对于教学方面，重点对教师的学年教学工作量（课时量）、教学质量、教学水平等进行评估；对科研方面的评估则集中在衡量教师学术水平的指标方面，例如发表学术论文的层次和数量、出版的专著和教材、主持的各种纵向横向科研课题、科研经费等；此外还包括对个人获奖、思想政治素质等方面的综合评估。这其中包含两个方面的需要，一是教师的需要，教师要通过评价了解自己的工作状况，从而改进自身工作；二是管理者的需要，管理者希望通过教师评价了解教师的工作状况，以确定学校发展的决策，实现对教育教学工作和教师的有效管理。所以在注重绩效评价的结果的同时，更应当注重绩效评价结果的反馈。通过绩效评价结果与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，可以充分发挥绩效评价的激励作用，形成能上能下的良性竞争态势，进一步提高教师工作的热情和积极性，促进教师自身的发展。

绩效管理教师评价制度在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，既注重教师当前的现实表现，更注重教师的未来发展，对于促进教师自身素质的整体优化和学校功能的整体优化有着不可估量的作用。建立一套全面并且行之有效的高校绩效管理教师评价制度，可将学校的发展目标分解到教师的岗位目标任务中，通过竞聘上岗，营造良性的竞争氛围；通过岗位任务的绩效评价，推动学科专业的发展和学校各项工作的建设，提高高校运行的效率，增强学校的活力，加强向心力。同时，学校管理层通过对教师绩效考核，可获得教师能力、素质、水平、状态等方面的正确信息，可以在一定程度上打破“资历、经历”的限制，增强高校的吸引力，有利于吸纳优秀人才，增强高校的师资力量，形成良性的发展循环。通过对高校教师教育教学科研行为和结果的同时评价，实现对高校教师的业务水平、工作表现、工作成绩全面评价，及时调整学校管理制度中影响教师绩效提升的因素，保证教师工作的有效进行。

2我国绩效管理教师评价制度存在的主要问题

高校教师绩效评价是一项综合性很强，具有复杂性、挑战性并且制度化、透明化的系统工程。尽管国内学者非常重视研究高校教师绩效评价，但是尚未形成一套完整的理论和制度体系，实践操作中还存在着很多问题。这些问题的存在影响着高校教师绩效评价，甚至妨碍高等学校的发展。

2.1 绩效评价目的模糊目前理论界对高校教师工作绩效的界定含混不清，人们没有形成高校教师工作绩效确切维度的共识。既有教学、科研、管理的绩效维度，也有任务绩效、关系绩效的维度，还有德、能、勤、绩的维度，甚至投入、控制、产出的绩效维度也在评价中出现。这些理论研究的混乱，直接导致高校教师评价实践的混乱和模糊。绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展、促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用。然而一些高校将绩效考评的价值仅仅定位在分配利益上，使教师认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式，目的仅仅是为了期末发放奖金或课时津贴，将考核定位于分配利益的依据和工具，使业绩考核工作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制作用[2]。还有的高校将“重科研、轻教学”的价值观念注入绩效评价中，片面强调科研的重要性，要求教师在规定时间内必须发表一定数量的论文，承担一定的科研任务，忽视教师和高校的长远利益与发展目标。导致一些高校教师为了多出、快出科研成果而忽视了教学，导致校园内出现“重科研轻教学”、“重量轻质”、“重短平快”等不良倾向；高校内部形成偏重人情的氛围，在绩效考评过程中一团和气，难以拉开绩效差距。

2.2 评价指标体系缺乏科学性目前，国内高校大致分为研究大学、教学研究型大学、教学型大学和职业技术学院等四类，不同类型与层次的高校，其学校发展战略不同，对教师绩效考评指标的侧重点或权重应有所差异[3]。但现行的教师考核评价在很大程度上普遍沿用学科型大学的指标体系，主要以教学、科研工作为主，以教师承担的教学工作量、教学质量、科研工作量作为主要考核指标，缺乏针对不同类别高校特征的诸如生产实践、掌握新技术能力和社会服务等考核指标，而一味的从德、能、勤、绩四个方面来评价教师。面对教师工作内容的多变性和复杂性，这些评价标准的制定显得简单粗糙，内容过于宽泛，考核指标模糊，过于强调定性，定量考核不足，不能够满足绩效评价实际过程中的需要，缺乏可操作性。同时，一些教师绩效评价标准出现重科研轻教学、重定性轻定量，重业务轻师德的不良倾向，缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系，造成评价指标涵盖不完善、指标内容调整过慢、指标来源非多元化，严重影响了评价的客观性和科学性。

2.3 教师绩效评价忽视了“以人为本”当前高校教师绩效评价工作还是在传统的奖惩性评价理念的指导下进行的，即评价管理者运用一些方法对教师的政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务五个方面进行考核，并把评价结果进行排队，直接与评先选优、职称评定、工资晋级等挂钩。这种忽视“以人为本”的管理理念实际上否认了对教师的尊重和价值的认同，否认了被评教师在评价中的主体地位、是评价活动的参与者[4]，极大地挫伤教师工作的积极性和创造性。绩效评价包括一系列循环往复的过程，如考核前管理者与教师对考核目的、考核内容、考核标准以及指标体系进行充分沟通等。然而高校管理者在制定教师岗位聘任的聘期任务目标和聘期绩效考核内容时，较少考虑教师的个人需求，不重视教师的有效参与和沟通，教师对考核标准、考核过程和考核结果缺少话语权，处于被考核和被规定的位置，这势必使绩效评价在教师心中形象是一种负面的消极形象。

3构建高校绩效管理教师评价制度的对策

3.1 评价指标规范化学校在开展教师绩效评价时，评价者由于受到信息层面、认知层面和情感层面等因素的影响，可能会导致评价结果的不准确、不公正。因此，科学、全面地认识教师教学评价是开展这一工作的先决条件，也是保证评价工作有效运转的重要前提。为了提高评价结果的准确性和公正性，学校要采取有效措施，努力保证适当量的参评人数，健全教学工作评价主体构成，提高样本数据量，创造条件实施全员评价。无论从提高学生的培养质量，还是促进教师发展的角度来说，学校都应高度重视教师教学工作评价，明确评价目的，规范评价过程，健全评价制度和工作体系，建立稳定的教学评价机构和专门的学术发展机构，定期对教师的教学工作状况进行评价。同时还要做好评价前的宣传工作，一方面尽量消除被评价者可能存在的消极抵触情绪，以正确的心态和积极的态度迎接评价，另一方面也可帮助评价者形成较一致的评价动机和态度，让评价者了解评价的基本要领和方法，提高对评价指标内涵的理解。

3.2 评价内容多元化对高校教师绩效评价过程中，对显性工作能量化的要进行量化考核，以数据的形式来客观反映，有利于进行比较。对难于量化的诸如教师的工作态度、能力、素质、质量等则要以定性的方式进行考核，将质与量的考核有机结合，以提高考核的涵盖面。在考核指标体系的设计上，一是要制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的全面的考核指标体系。既要考核师德，又要考核专业能力；既要考核教学，又要考核科研；既要考核学术工作，又要考核社会服务工作；不仅关注教师的教，更关注学生的学，从知识与技能、过程与方法、情感与态度三维目标的实现程度来评价教师的教学质量。二是关注教师个人的工作情况，同时也应重视分析学校的战略目标，使绩效考核服务于学校的战略目标的实现，服务于学校的发展战略、近期目标、办学理念和办学特色，凸显高校的特色和重点工作，将学校的办学理念融入到教师教师绩效评价中，充分发挥绩效考核的导向、激励、改进等功能，在促进教师专业发展的同时，不断推进师资队伍的建设，从而全面提高高校的教育教学水平、科研水平和育人质量。

3.3 评价指标科学化建立一套科学全面的绩效评价指标体系是教师绩效评价的重点和难点。为了从根本上确保评价的信度和效度，运用科学严谨的方法制定指标体系是必要的。制定科学全面的绩效评价指标体系需要经过细致的调研、数据的积累、模型的构建及科学的分析，明确评价项目、指标类别、比重权重及相关系数等指标，为构建科学全面的评价指标体系提供准确的依据。另外，不能为了评价而评价，一味强调数量化的指标，应该采用定性与定量相结合的评价方法，保证评价指标与教师绩效之间的高度相关。要充分认识高效的绩效考核机制，离不开科学、规范、到位的操作方案与之匹配，尤其要避免考核工作上的简单化，注意挖掘考核二级指标项目等级确定的深刻内涵，准确把握其评定等级。在我国现有情况下，高校不可能完全放弃奖惩性评价，要利用奖惩机制中积极的激励因素来拉动教师的发展，更多地关注教师的专业发展，并把奖惩机制转向采用发展性教师评价，绩效评价的目的不在于对教师进行奖励和惩罚而是为了促进教师的发展，注重教师的背景和基础，注重教师日常行为表现，注重教师的点滴进步，注重发展过程；不仅要关注教师过去的表现，更要以现状为基础，寻求进一步发展的方向。只有这样才能才能使教师绩效评价更加科学合理，教师的绩效才能在评价中不断提高，广大教师才会从内心接受绩效评价。

3.4 评价过程“人本”化高校教师作为教书育人的主体和教研活动的主导者、执行者，促进他们的发展应当是绩效评价的出发点和归宿。“以教师为本”理念的提出是以教师全面和谐发展为出发点，在岗位安排、教育培训等方面均有利于人的特性潜质发挥，有利于其长远的发展；要创设一个能让人全面发展的环境，引导他们自由地发展自己的潜能。首先要转变评估观念，尊重教师劳动特点，既重评估的外部激励更重内部激励，真正贯彻“以教师为本”的人文理念。在绩效评价中，尊重教师的主体价值、个性差别和发展潜能；理解教师劳动的特殊性、复杂性；把评价考核的着眼点放在对教师的关心、培养、发展和提高上，从而引导教师的努力方向，激励教师的行为，最终达成办学目标。其次，要营造和谐的评估文化，不断提升人文精神，尊重大学教师作为文化人、学术人、教育者等多重角色的职业体验[。高校的教学、科研活动具有需要长期积累、创新的特点，尊重教师职业的学术性、探索性、学科性特征和在岗位目标责任制定、考核内容设计、绩效指标提取以及绩效反馈等过程中，均应在客观公正、公平合理的基础上，反复沟通，用民主管理来防止学校内部个别领导在绩效考核中独断专行的做法[5]，第三，要充分尊重学术自由与思想独立，尊重教师的学术劳动力，重视教师的学术生命价值，以期充分发挥绩效考核、绩效工资的正向激励作用，达到以考核推动高校科学发展、以考核引领教师全身心投入到育人事业中来的目的。

参考文献：

[1]许明．英国中小学教师的评价制度和特点[J]．外国教育研究，2002（12）：45-49．

[2]姜建明.试论高校教师绩效评价[J].教育评论，2009（5）：92.

[3]韦广雄.高校人本主义管理手段探析[J].南宁师专学报，2009（3）：12-15.

第7篇：家校管理制度范文

消毒供应室是向临床科室提供各种无菌物品的重点科室，也是预防医院感染发生的重点科室，一旦发生感染波及全院，做好供应室的医院感染管理工作，是提高医院感染管理工作的关键。因此做到三区区分明确，各室标志清楚，人流、物流不交叉、不逆行，实行从污到净得流水作业方式，特别是对全院的器械进行集中清洗、包装及灭菌后，有效降低医院感染率，保证了无菌物品的质量和医疗安全。

1、专业的设备，规范的流程保证清洗质量

1、1现代化的清洗设备:我院消毒供应中心自2008年9月新的外科大楼后，购进全套瑞典洁定的清洗、消毒、灭菌设备，清洗用水均通过软水装置处理，减小对器械的损害。所有设备专人、定期保养。

1、2合理、标准的工作流程:手术室及各临床科室使用后的污染器械回收到污区，工作人员对回收物进行分类处理后装入标准篮筐推入全自动清洗机清洗，按照标准流程进行。对管腔类物品，则需更换清洗内车，调整清洗程序，进行彻底的清洗和初步的消毒，保证物品的清洗质量，降低医源性感染的发生。

2、专业的知识，合理的布局保证物品灭菌及储存质量

2、1清洁区着装要求：工作人员进入清洁区前在缓冲间更衣，要求头发不外漏，口罩遮住口鼻，穿清洁区的工作服、鞋。

2、2包装前检查器械的方法：(1)目测：检查器械有无污渍、血迹。(2)擦拭器械的关节处、咬合面，酒精棉签擦拭针孔处，检查有无血迹；检查剪刀是否锐利、针头是否有钩，最后将合格的器械按器械卡摆放于器械盒内，要求方向一致，各关节打开，经另一人核对后放入消毒指示卡，以双层包布包扎，指示胶带封口。(3)我院现有脉动真空压力蒸汽灭菌器4台，环氧乙烷低温灭菌器2台，为主动双门灭菌器。清洁物品由清洁侧装入，由无菌区取出，存放于无菌物品储存室内。所有灭菌设备专人管理，严格遵守操作流程，坚持每锅做物理监测，每月做生物监测。维修后的器械必须在B-D 实验及生物监测合格后才能使用。(4)无菌物品储存室是专门存放无菌物品的区域，无菌物品按失效日期先后摆放，先发近效期的，后发远期的，对已到失效日期而未使用的诊疗包，送回清洗室重新清洗、包装及灭菌后，存放于无菌物品储存室。

3、专业人员的运输流程保证无菌物品的下送质量

3、1我院消毒供应中心设下送人员2名，负责污染物品的回收和无菌物品的下送，为保证工作质量，避免交叉感染，下收、下送车分室存放，专车专人使用。下收、下送走专用污梯、洁梯。每日工作结束后含氯消毒液擦拭车身及车轮。

3、2无菌物品下送车为不锈钢密闭车，每日上午，根据下收人员回收物品的种类和数量，下送人员清点无误后下送至门诊。

4、健全、完善的医院检测管理体系是预防医院感染的有力保障

4、1医院感染管理科每月对我室进行一次全面的工作检查，包括发放室空气质量、无菌物品质量、工作人员手、一次性医用材料等。

4、2护士长根据消毒供应中心质量考核细则每日、每周、每月有重点、有计划的检查，发现问题及时通报，并记录于质量检查本，每月末对各室的工作情况在科室点评，制定整改措施，查出问题与个人奖金挂钩。

第8篇：家校管理制度范文

关键词：高校；利益相关者；绩效评价指标

由于高校的资金来源主要是政府拨款，而政府财政拨款增加的幅度往往满足不了学校扩招以后进一步发展的需要，加上高校不具有盈利性质，没有有效的自由资金筹集渠道，所以运营资金的来源渠道受限明显。政府、投资者等作为高校资金的主要来源，若要持续投资，则必然对所投资金的回报率有一定的要求，这个要求是否满足以及满足到什么程度，都需要进行有效的财务绩效评价才能够实现，可见进行有效的财务绩效评价对高校发展有着十分重要的意义。本文将从多个利益相关者角度，强调高校财务绩效评价的重要性。

一、高校利益相关者

高校利益相关者包括当地政府部门、高校投资者、学校管理人、学生及学生家长、教职工人员等。例如，政府部门为学校所在的公共环境提供一定的便利、某些科研机构或者企业能为高校的学生就业或者职业培训等提供一定的资源、捐赠者能为其提供资金支持、学生和教职工能有效提高学校整体的声誉与实力。

1、政府部门

政府部门是高校的主要投资人，高校培养出来的人才直接关系到能否为当地经济和社会发展发挥作用等关键方面。政府部门尤为关注高校教育资金是否被有效使用在人才培养和提高质量等方面，即关注高校的财务管理绩效问题。

2、高校投资人

我国高校进行教育体制改革以来，许多高校扩大了学生规模，加大教学软硬件条件建设，教育经费的严重不足等问题也随之出现，此时学校除了进行必要的银行贷款补充教育资金之外，也需要争取社会其他投资力量的支持。

3、高校管理者

高校管理者是最直观的高校利益相关者，他们肩负着管理高校的日常职责，不仅需要对高校的投资机构与个人负责，提高学校的日常运营效率和科研效率等，也需要对学生及学生家长负责，聘用高水平的教职工并实现高水平的科研和教育质量。此外，高校管理者还有自身的利息诉求需要满足。作为高校财务管理绩效衡量指标的直接制定者，高校管理者是非常重要的利益相关者之一。

4、高校学生及其家长

若将高校比喻成“企业”，则学生是“高校教育产品”的直接顾客，是高校这个“企业”是否能够得到长足发展的决定性因素。假如，高校学生普遍对高校的教育不满意、不认可，就无法促进高校教育的健康、持续发展，甚至会严重制约国家软实力的提高。人才的重要性，在国家的各个政策中都得到了强调，高校财务绩效评价应该重点关注是否达到了学生及学生家长的利益诉求。一般来说学生对高校的目标包括获得良好的学习条件、企业用人单位对高校的认可度、较高的高校管理水平等等。

5、高校教师

高校教师作为高校教育的实际执行者，其工作效率、工作态度与工作的效果对高校的工作绩效高低起着决定性的作用。高校职工的利益诉求主要是工资福利待遇、实现自我的职业价值、取得更为稳定的工作环境等。高校教师的这些诉求需要在财务绩效评价指标上得以反应。

二、从利益相关者角度设立绩效指标的优势

1、有利于促进高校可持续发展

在设立高校财务绩效指标时基于利益相关者角度，使得各利益相关者充分地参与到高校财务管理中来。一方面，利益相关者的介入能够激发他们对高校管理的使命感与责任感，促使其更好地为高校的可持续发展而努力。另一方面，利益相关者的介入，能有效降低管理成本，通过利益制衡来有效消除内部人员集权控制的情况发生。在高校财务绩效评价中，要充分考虑到各个利益相关者的利益需求，只有在所有的利益相关者的利益都能够获得相对高程度的满足后，才能吸引更多的高校专项性投资、吸引更多优秀的教职员工加入教育队伍、吸引更多的高素质学生进入学校深造。只有这些硬件设施和软件条件得到提升，才能够成为高校可持续发展最持久的动力，才能形成良性循环，实现各利益相关者的多方共赢。

2、有利于高校实现内外部各方面利益的制衡

高校和企业一样，各个利益相关者各司其职、各求其利。由于其岗位等限制，获得的信息数量和种类都是有限的，会存在一定信息不对称性，从而导致内部控制中存在道德风险。道德风险是指高校的管理者掌握直接的高校决策制定权，在制定或者执行这些政策时，为了最大地满足自己的单方利益，使得其他利益相关者的利益受到严重损害。为此，高校有必要规范管理者的行政环境和整个高校治理的监督管理环境，将各个利益相关者囊括到高校治理中来，通过各个利益相关者之间的制衡从根源上杜绝道德风险的产生，提高高校的治理效率和财务管理绩效。例如，从投资者角度来看，各个参与高校管理与运行的不同利益相关者，以各自的方式在相关方面对高校进行了一定的投资，故高校的发展势头是否良好，是否实现了其制定的战略目标，都会影响到投资者们的后续投资意愿。投资者们为了能够实现预期的投资收益目标，必然会积极地参与到高校治理中来，通过一定的方法对高校管理者的决策权和执行权进行有效的干预，阻止其进行无效或者低效的资金投资，这在某种程度上促进财务管理的绩效的提高。

此外，各利益相关者参与管理高校还有一个优势，即实现信息的有效共享。各个利益相关者处于不同的专事领域，且拥有不同的职业背景或信息资源，所以能够在高校管理中充分发挥各自的专业或者信息优势，在一定程度上减小管理成本。

三、从利益相关者角度设立绩效指标应遵循的原则

1、弹性与系统性原则

在设立财务管理绩效评价指标体系时，应形成一个动态的综合性评价体系。与一般企业相似，高校在发展过程中也会历经不同的生命周期，随着设立初期、成长期、稳定期等不同的发展周期，发展目标也会随之不断变化，因此财务绩效的评价指标也必须做出动态的变更，才能适应弹性的财务管理目标。弹性原则，需要高校能够根据自身的实际情况对运用的绩效评价体系或者具体指标进行取舍与调整，只有符合自身实际情况的评价体系才能准确地对财务绩效做出评价，并对后续决策做出有效指导。可见，高校的财务管理绩效评价指标的设立会影响高校财务管理目标的实现，也会受到高校财务管理目标变更的影响，两者相互作用，彼此影响，与评价指标在与高校财务管理目标相匹配的情况下，更能够促进高校发展的良性循环。在设立评价指标时，应该系统全面地考虑各个利益相关投资者的利益诉求，否则评价指标就会失去其公允性，评级结果就会失去意义。

2、财务与非财务指标相结合原则

在设立财务管理绩效评价指标体系时，一定要涉及到财务指标的设立。例如需要用资金使用率来评价高校资金的无效使用情况，需要用科研资金的回报率来评价科研资金的使用效率如何，需要计算高校资金的流入流出比率来考虑是否需要对资金的筹集或使用情况进行改善。仅仅有财务相关指标还不能够保证对高校财务管理绩效进行充分的评价，要想对高校办学过程中进行的财务管理绩效进行科学的评价，在设定评价指标时，就不能过分地侧重财务指标，而忽视其他非财务性结果的表现。目前，我国高校的办学环境存在较多不稳定性，加上国际学校的竞争，各高校更应该充分重视对内外部坏境的判断，明确自身在竞争环境中的优势与劣势。因此，高校在评价财务管理绩效时，应充分考虑大学的报考比率、学术水平排名等指标，将财务与非财务指标充分结合，避免单纯的财务指标评价可能导致的高校短期行为的出现。

3、强调只有合理的利益相关者诉求才能够转化为具体的评价指标原则

并不是利益相关者提出的所有利益诉求都应该被满足，尤其是随着利益相关者数量的增多，各个利益诉求必然会产生新的矛盾点，此时要满足所有人的一切需求必然是不可行的。若是一昧地偏袒某些利益相关者的诉求，不顾其合理性，则必然会损害其他利益相关者的利益，这就与我们的利益系统性原则相违背。通常高校在设立评价指标时，应该首先考虑对完成预期目标起到关键作用的因素，并需要对各个利益相关者在决策中的作用、相关地位及彼此之间的关系进行综合性的分析，以此来设定不同的利益相关者优先级。只有在全面了解利益相关者的利益诉求之后，才能够预测可能发生的风险及矛盾并剔除不合理的诉求，同时在事后对不合理的利益诉求进行评判教育，从内在激励利益相关者做出合理的利益诉求，以免对高校绩效评价产生误导。另外，在考虑利益相关者的诉求时，应考虑利益诉求的可衡量性，将评价指标与评价的具体管理流程进行较高程度的结合，使得利益相关者利益诉求的实现能够更好地在财务管理绩效的评价中得以反映，提高绩效评价的准确性和有效性。

四、结论

综上分析，由于高校性质较为特殊，不具有内在的盈利动因，故在进行高校管理绩效评价时不能像企业一样默认形成一套系统的业绩评价体系。高校提供的是公共服务，所以各个利益相关者之间的利益权衡也较为复杂，除了要满足投资者的回报需求外，更重要的是获得学生或社会对其教学质量的认可。在设立高校财务管理绩效评价体系时，从利益相关者角度出发，结合高校自身的特殊性质，全面系统地评价高校的运行结果。只有这样，才能保证其可持续高质量的发展。

参考文献

[1] 陈敏：探讨高校预算绩效评价的理论研究以及绩效指标体系的设计[J].经营管理者，2015（33）.

第9篇：家校管理制度范文

[关键词]高校图书馆;知识管理;绩效评价;模糊评价

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.179

[中图分类号]G251 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-01

1 高校图书馆知识管理绩效评价研究

1.1 高校图书馆知识管理绩效及其特性

图书馆知识管理是对图书馆内与知识生产、获取、组织、存储、交流、传播和应用有关的一切活动及其规律的管理与研究。高校图书馆知识管理绩效是评价高校图书馆知识管理的效果，反映了知识管理过程中的知识传递度、吸收度、整合度及其应用效果，研究高校图书馆实施知识管理所达到的程度。

高校图书馆知识管理绩效具有内隐性、多维性和循环性等特性。内隐性即高校图书馆知识管理绩效包括推动管理绩效增加的显性绩效;多维性既体现在组织中员工知识技能、经验的提高和增加，还体现在组织中员工素质的提高以及整个组织知识的丰富而带来的整体绩效的增加;循环性是指知识管理所带来的绩效不是一次性的，而是组织或企业核心竞争力不断提升的过程，实现高校图书馆组织知识管理循环往复的过程。

1.2 高校图书馆知识管理绩效评价及意义

高校图书馆知识管理绩效评估研究中，王莲等人从以人为本、知识增值能力、知识创新能力三个方面构建知识管理水平测度指标体系，然后测度图书馆知识管理水平。穆颖丽则提出图书馆知识管理能力成熟度模型框架，从知识管理应用的多维角度构建知识管理能力评价指标体系，并提出知识管理的思路与途径。

高校图书馆知识管理绩效评价一方面有利于管理者衡量和测评实施知识管理的成效，进一步提高组织成员的知识管理能力，从而产生更大的价值;另一方面，能让管理者看到知识管理实施带来的价值，进一步推动知识管理的应用与实施，为知识管理的有效进行提供保证。

2 高校图书馆知识管理绩效评价指标体系建立

本文从3个方面构建管理绩效评价的影响因素。第一，从知识管理价值链分析，要围绕知识管理中的知识获取、共享、整合与创新、应用等几个方面选择要素。第二，知识管理的运行需要借助基础的信息技术平台、组织文化环境和组织结构等方面，从而形成知识管理运行的影响因素。第三，知识管理实施后对高校图书馆整体的影响需要从知识管理绩效素质评价、能力评价和效益评价3个方面综合分析。

3 模糊综合评价法在高校图书馆绩效评价中的应用

研究以某具体高校图书馆知识管理实施绩效测度为例，基本过程如下。

3.1 建立递阶层次结构和确定模糊集合

指标评价集U：U={U1，U2，U3}。确定评语等级论域V={v1，v2，v3，v4，v5}={优，良，中，一般，差}。

3.2 基于层次分析法确定评价指标权重

邀请专家对各个层次指标权重进行判断，运用层次分析法分析软件获取指标权重分别为：W={0.319，0.293，0.316}。W1={0.224，0.285，0.237，0.254}，W2={0.24，0.273，0.23，0.257}，W3={0.306，0.368，0.326}。

3.3 确定单因素评价隶属度矩阵

邀请专家打分对各指标进行评价，通过无量纲化处理，从而确定单指标的隶属度：

B11=（0.156 0.444 0.244 0.156 0）

B12=（0.164 0.302 0.334 0.133 0.034）

B13=（0.239 0.461 0.261 0 0.039）

…

B31=（0.198 0.469 0.167 0.098 0）

B32=（0.314 0.379 0.239 0.058 0）

即以上对应每个求得uij的模糊向量，把它们分类作为指标层评价的模糊矩阵：

R1=（B11，B12，B13，B14）T，R2=（B21，B22，B23，B24）T，R3=（B31，B32，B33）T。

3.4 模糊综合评价

根据以上计算结果，求得对应每个ui的模糊向量为Ri与其二级对应指标权重的乘积，则：

B1=W1*R1=（0.232 8 0.392 8 0.237 1 0.098 2 0.018 9）

B2=W2*R2=（0.305 9 0.434 3 0.141 4 0.066 9 0.010 5）

B3=W3*R3=（0.274 0.415 0.216 0.073 0）

从而构造了一级指标评价的模糊矩阵R=（R1，R2，R3）T。

同理，确定最终的高校图书馆知识管理绩效评价的向量元素集

根据隶属度最大原则，0.412对应绩效评价等级为良，表明该高校图书馆知识管理的绩效水平相对较好。

4 结 语

图书馆作为一种承载知识集散功能的社会机制，知识管理实践活动提升了高校图书馆的核心竞争力，推动了高校图书馆事业的可持续 发展。知识管理绩效的提高有待在知识链过程管理、软硬件环境和绩效检测与评估等方面加以研究，更好地促进知识管理在高校图书馆中的推广与应用。