人事奖惩制度精选(九篇)

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第1篇：人事奖惩制度范文

据安庆市中级法院审理查明：玲玲因介意阿旺与潘晶晶之间仍有来往，为摆脱潘晶晶对阿旺的纠缠，预谋使潘晶晶患上精神病。2012年4月11日、4月20日，玲玲分两次网购5克装的危险化学品溴化铊。2012年4月17日下午，玲玲与阿旺、潘晶晶一起在安庆市集贤南路“欢乐牧场”就餐。席间，玲玲趁潘晶晶外出拿啤酒之机，将事先准备好的混合于淀粉中的溴化铊放入潘晶晶的饮料中，潘晶晶将该饮料喝下，当晚上夜班的潘晶晶便出现腹泻，之后相继出现脱发、腿部刺痛、行走困难等症状。

令人唏嘘的是，就在潘晶晶第一次被下毒后没几天，2012年4月23日，前夫阿旺和玲玲便登记结婚了。

2012年8月初，经过长达近4个月的治疗、休养，潘晶晶的身体奇迹般恢复了，体征逐渐趋于正常。令潘晶晶一家人没想到的是，更大的灾难已经悄悄来临。2012年8月10日晚，玲玲和阿旺在杨桥镇接潘晶晶，到安庆市开发区钻石名典KTV唱歌，趁潘晶晶不备之机，玲玲再次将溴化铊投入潘晶晶所饮的茶水中。潘晶晶饮下含有溴化铊的茶水后，又出现掉头发、发烧、不能行走等症状。2012年8月29日，经中国人民第307医院毒检室检验，潘晶晶为铊中毒。2013年10月28日，经安徽誉诚司法鉴定中心鉴定，潘晶晶被评定为一级伤残。

第2篇：人事奖惩制度范文

【关键词】国有企业 人事管理 效率 措施

1.国有企业中人事管理的重要地位

1.1国有企业人事管理的概念

在传统的国有企业中，人事管理通常处于领导地位，是属于权利部门，主要负责人员招聘、人事调动、档案管理、工资福利、绩效考核、培训学习等，处理、协调企业内部人与事的配合和联系，人与人的关系组合等，保证企业的正常运行，实现企业的组织目标

1.2国企中人事管理的重要作用

对于目前处于改革中的国有企业，人事管理显得越来越重要。人事管理直接影响着企业员工的切身利益，影响到工作的效率，从而影响到企业的发展。

1.3现代人事管理的发展概述

现代的人事管理正向人力资源管理方向发展，即运用科学管理方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的的作用和潜能，以实现组织目标。相对与传统来说，更注重以人为本，把人当做资源，采用资源优化配置的方式，解决人力人事的问题。所以现在的人事管理还包括了战略性人才培养，人力资源规划，人员激励和人才开发等， 等符合现代化企业的发展要求。

2.探析国有企业人事管理现状与问题

2.1思想陈旧，观念落后

很多大型国有企业对人事管理的认识不够，仍停留在旧的思想和制度上，陈旧僵化，不符合现代企业管理观念。因为受以前计划经济的传统思维的影响，和多年来完成给定任务为导向的发展模式，不能认识人事管理在企业发展中所处的重要战略地位。

2.2缺乏合理的竞争机制

在当下竞争激烈的国际化市场下，大型国有企业仍保持着传统的人事机制，缺乏竞争意识，缺乏活力与创新，难以与新兴企业争夺新的市场份额。

（1）招聘引进机制不合理

国有企业的人员招聘制度不合理，要么停留在计划经济体体制下的人员招聘，听从上级指派，属于包办安排；要么过于传统古板，招聘渠道狭小，层级固化，看重内招。这阻碍了企业引进优秀人才，同时容易产生不公平现象。

（2）晋升调动的通道狭小

国有企业对资历的过分看重，导致人力流动的障碍。职工缺乏可参考的、可以努力达到的奋斗目标，只能凭借熬资历获得晋升的机会，使得整个人事管理过于呆板，缺乏活力与激励，不能更好地调动员工的积极性。同时留给员工平级调动的机会和选择不多，限制了人员的流动，不能更好地匹配人力资源，使得人尽其用、人事匹配。这导致了优秀人才的流失，不能激发员工工作热情、提高工作效率增加人力成本，却不能为企业带来相应的利益。

（3）缺乏相应的奖惩机制

铁饭碗的思想根深蒂固，影响员工的工作态度，缺乏压力与活力。现在国有企业的人事管理方法单一，缺乏激励机制和压力机制。

2.3技术创新人才缺口大

随着高科技的应用和全球化的趋势，企业逐渐向着高新精简方面发展。作为大型的国有企业面临着更严重的挑战，因为固有思想影响和对创新的不重视，使得创新思维不足，技术人才缺乏，导致当下企业不能在竞争中占有利地位。特别是对于掌握国计民生的命脉的国有企业，因为人事管理中对技术创新的不重视，使得技术人才创新人才的严重缺乏，增加了生产成本管理费用，拖缓了企业改革进程，极大的制约了企业的对外扩大和发展。

3.提高人事管理效率的分析与措施

3.1解放思想，开拓思路

现代人事管理正向着人力资源管理方向发展，既不再强调对人事调配管理的领导地位，而是转为人力资源配置的管理服务。强调“以人为本”，充分考虑员工的个人发展和规划，强调员工自身的自主性能动性，用更为科学有效的方法督促员工工作，实现企业与个人的双赢。

3.2匹配战略，营造文化

人事管理要上升到企业战略层面，其各个方面的安排要与企业未来的发展目标相匹配。比如人事管理中人员的招聘，人员的培训，人员的安排，人员的储备等都要紧密结合企业的发展规划，才能保证充足的人力实现企业的目标。

3.3分散权力，精简机构

改善现在国企中人事部门权力过大的隐患，建立相应的监督机制分散权利，或者明确人事任免的详细规定，按照统一的标准和章程办事。在管理过程中体现公开公正公平，才能保证职工的合法利益，使员工信服减少摩擦提高管理效率。

3.4开拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部门要积极拓展招聘、引进渠道，不再仅限于组织安排，内部选拔等传统方式。利用现代化的手段和方式，建立一个大型的人才交流和流动平台，吸引更多优秀人才的加入，同时做好相应的人才储备，保障企业发展所需的充足人力资源，为企业注入新的活力与动力，更好地完成人事管理，为企业战略目标服务。

3.5改革奖惩制度，激励员工

国有企业人事管理还要建立和完善合理的奖惩制度，以此增加员工压力与活力，其中要强调竞争意识和创新思维。奖惩制度要合理，既要联系企业的目标、发展、现状，采取量化指标，事实证明等考察员工的业绩，能力，技术，潜力各方面，与员工的切身利益相挂钩，影响其工资待遇、福利、培训机会、职位调动等。这样全方位地调动员工工作的积极性，适当的增加竞争与压力，才能真正达到人事管理的效果，促使员工个人的进步，工作效率的提高，以实现企业的发展和壮大。

参考文献：

[1]黄莹莹，当前国有企业人事管理制度问题及对策研究[J]. 改革与开放 2013，（02）

第3篇：人事奖惩制度范文

【关键词】 新时代； 医院； 人力资源管理

随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。

1 新时代医院人力资源管理存在的不足

医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。

2 新时代医院人力资源管理策略

2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。

2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。

综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。

参考文献

［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.

［4］ 符壮才.加强医院人力资源管理的思考.现代医院管理,2010,2：41-42.

第4篇：人事奖惩制度范文

岗位管理制度是事业单位人事管理的重要内容，是以岗位为中心的一项现代化管理模式，将身份管理转变成岗位管理，通过明确岗位任职条件和岗位职责，用岗位要求规范行为，淡化身份和资历，按需设岗，依岗择人，以岗定薪，利用绩效考核，建立科学合理的人才评价机制，实现人力资源的优化配置。岗位管理主要有岗位核算、设置岗位、岗位聘用和岗位考核等流程。首先，通过政策宣传正确引导人员，理解实施岗位管理制度的必要性；其次，根据实际情况核算岗位总数，在结构比例范围内合理配置人员；最后，根据不同岗位的工作内容确定岗位要求，利用科学的评价考核机制对人员的工作水平、业务能力、业绩成果进行考核，提高人员的绩效，实现人才队伍整体水平的提升。

二、实施公开招聘，择优选拔

除了国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位聘用工作人员，都应面向全社会进行公开招聘。公开招聘把住了用人关，营造出公开、公正的竞争环境，扩大选才范围，确保单位筛选到德才兼备的人才，满足人才需求。公开招聘要坚持公平公正、择优录取的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开，根据岗位实际出发合理设定岗位条件，确定考试内容，丰富招聘形式，选择考核办法，规范选拔程序，提高考官的测试水平和业务能力，通过公开招聘将满足岗位任职条件的人员，吸纳到事业单位人才队伍中来。

三、推行聘用制度，规范聘用合同

聘用制度是对终身用人制度的改革，符合市场经济发展要求，推行聘用制度本着“不养懒人、不留闲人、不亏能人”的方针，引入竞争激励机制，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，协调单位和工作人员间的关系，规范双方的行为，走上合同化、法制化轨道，增加工作人员的忧患意识，使人才流动更趋于规范化。推行聘用制度包括公开招聘、签订聘用合同、聘后管理和考核、缓聘和解聘、聘用监督等环节，从“进、管、出”三个角度出发规范事业单位和工作人员间的人事关系，从行政依附的关系向平等协商的聘用关系转变，打通事业单位工作人员的出口渠道，妥善化解各种矛盾，保障工作人员按照国家规定和合同约定应享受的待遇，解决退出人员的后顾之忧，增加用人机制的灵活性，解决编制终身制的问题。

四、考核工作绩效，竞聘上岗

绩效管理是人力资源开发和管理的关键和基础，有利于实现组织和个人的最大效益。首先建立科学的考核评价指标，坚持导向性原则、诊断性原则、科学性原则、客观性原则和可比性原则，通过评价体系的激励功能、沟通功能、支持功能和价值功能，正确评价个人绩效；其次，完善晋升和淘汰机制，增强竞争意识，遴选优秀人才，让各类人员在绩效考核和竞聘上岗中找到恰当的位置；最后，提高人才使用效益，减少人才积压与浪费，确保人员的工作行为和工作效果与单位目标一致，促进单位和人员共同、持续发展。

五、制定奖惩政策，发挥激励作用

改变过去依靠道德教育约束行为的模式，制定科学规范、赏罚分明的奖惩政策，发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用，增强奖励带来的荣誉感和自豪感，激发其他人员的工作热情，利用惩罚这种手段，防止违法、渎职行为的发生。奖惩政策是激励机制和监督机制实施的保障，事业单位工作人员将进一步明确什么可以做，什么不可以做，以先进为榜样，激励自己向上努力，以错误为警戒,提醒自己时刻注意。首先，奖惩必须并存，不能只表扬不批评，也不能只批评不表扬，两者是相辅相成，互相促进的关系；其次，奖惩要及时，否则效果会大大削弱；再次，公平公正，对所有人员一把尺子、一套标准，只有得到大家的认可奖惩制度才能发挥真正的作用；最后，奖惩要适度，奖励过轻达不到奖励的作用，惩罚过重则会打击自信心和积极性。

六、全员参保，社会统筹

第5篇：人事奖惩制度范文

近年来我国大学生面临越来越严峻的就业问题，这与当前高校职业生涯规划与就业指导教育的缺失有着直接关系，同时也受到社会经济形势的影响。因此，高校应将提高学生职业生涯规划意识与求职技巧作为当前教育的重中之重。就业指导类社团作为提升学生就业能力的重要平台，发挥着示范、引导、服务等重要作用，但此类社团大多处于起步阶段，在制度建设、运营管理、活动开展等方面还存在一系列问题，无法有效发挥作用。因此，创建一种有效的发展模式有着重要意义。

二、就业指导类社团存在的问题

（一）社团定位不清

就业指导类社团的最初定位通常是为学生就业服务，帮助全校学生提高就业竞争力与就业意识。但由于高校就业指导部门教师人员紧缺，部分工作严重依托于就业指导类社团开展，社团成员只能花费大量课余时间完成事务性工作，社团成立的意义变为帮助就业指导部门日常工作“外移化”。[1]其结果必将导致社团提供的就业服务不专业，社团成员的综合素质也无法得到有效提高。

（二）活动形式局限于校内，与社会脱节或者过度社会化

学生职业规划意识的不断提高，最终目的仍是走出校园，成长为“职场人士”。如果社团仅仅以校园的形式开展活动而与社会脱节，势必导致活动流于表面形式，脱离就业指导的初衷;而过度社会化又将使社团商业色彩浓重，使其沿着错误的方向发展。

（三）社团特色不鲜明，“职业”味不足

目前，各大高校的就业指导类社团虽发展迅猛，但普遍特色性不强。多数成员自身就业能力较弱，社团无法发挥到传、帮、带的作用。社团成员不能把日常工作中涉及就业指导的知识内化，导致虽有大量成员参与社团举办的“品牌活动”，却未能真正融入其中。[2]

（四）人员的招聘与配置不科学

所有高校社团在人员招聘与配置上都或多或少存在问题。由于人事管理不科学，导致很多问题，具体如下：

（1）入团条件宽松，退团无需任何手续。新成员只需通过招新面试即可加入社团，没有聘任材料或入团协议;退团随心所欲，无需办理任何手续。若没有严格的制度加以约束，必然导致人事管理混乱。

（2）面试不专业。招新面试环节通常由社团骨干担任面试官。而大部分社团骨干没有掌握专业的面试技巧，面试时无法深入考察面试者的综合素质，对面试者的评价大多依据个人主观意见，没有严格的考评标准。

（3）成员的性格与岗位不匹配。新成员大多对社团岗位了解不充分，填报志愿时存在很大盲目性。若不能实现人岗匹配、人尽其用，必然降低成员的工作积极性，无法高效投入各项工作中。

（五）奖惩机制存在问题

目前就业指导类社团的激励模式存在以下问题：

（1）过于重视物质奖励手段，轻视发展型激励。激励方式以发放小奖品为主，是一种泛化肤浅的激励手段，不仅激励效期短，且没有实质的激励意义，失去了对社团成员绩效考核的指导性。

（2）奖惩制度管理不到位，缺乏有效的实施。由于社团没有给奖惩制度一个合理的定位，使得制度被创立后便被搁置，流于形式。如此一来，势必造成以下局面：社团中人人都在谈奖惩，却无人在实施它。

三、用现代企业管理的模式运营就业指导类社团

由于就业指导类社团是所有高校社团中最贴近职场的社团，因此可以尝试以现代企业的管理模式运营此类社团。将两者有效结合，能让社团成员更好地学习和成长，也能使社团为广大同学提供更好的服务。

（一）企业的管理模式

（1）现代企业的所有职能部门大体可分为以下三类：行政（运营）部门、业务部分、营销部门。企业管理主要从九方面展开：组织管理、计划管理、制度管理、流程管理、运营管理、文化管理、奖惩管理、人资管理、财务管理。这九个方面管理覆盖了企业内部的人、财、物、事四个方面，贯穿于企业运营的整个过程中。[3]

（2）现代企业的管理风格大多以刚性管理为主，使员工遵守统一的行为准则，以保证各项工作的稳定性;同时以柔性管理为辅，提高员工的忠诚度，保证员工以积极主动的态度面对工作。[4]

（3）高校社团的工作模式通常以任务思维为导向，即在开展工作时，负责人只需完成上级交付的任务即可，通常对完成的质量没有太高要求;企业则以结果思维为导向，一切以实现最大利润为目标，若员工没有完成任务，可能受到一定的惩罚。若能将结果思维应用到社团的管理中，可让成员感受到职场紧张的工作氛围，培养其责任心。

（二）现代企业管理方法与学生社团管理的结合

就业指导类社团可以把学生活动作为“产品”进行组织和开展，并将现代企业管理方法融入社团管理中，促进大学生活动的有效开展。

（1）明确发展方向，按照思路、目标、计划开展各项工作。1）指导方针的制定。通过指导老师和主席团制定高标准的发展思路和活动方案来确立社团的指导方针。一个有突破性的方案，需要上下级的共同努力才能实现。在方案实施的过程中，社团成员可能会遇到一些问题，应积极鼓励同学自主解决问题，将是对社团成员综合能力提升的好机会。2）目标的确立。大部分企业设立了市场战略部，对大众的需求、市场形势进行分析和预测，进而制定有效战略目标。就业指导类社团可针对学生的需求和以往活动的情况进行分析，并结合指导方针的要求，确定创新而可行的活动方案。活动方案包括：总体策划、具体实施方案和应急预案三部分。[4]3）活动的实施。活动获得审批后应按照计划严格执行，并将每项工作的具体任务和时间节点落实到个人。若某一环节出现问题，需及时调整计划。4）活动存档和后期宣传。由校就业服务中心负责将就业指导类社团的活动的文字和影像资料加以归类存档，以备日后参考、新成员培训和校园文化宣传之用。其中文字资料包括：活动策划书、活动流程表、主持词、会议纪要、发言稿、新闻稿、活动总结等;活动的影像资料包括：图片资料、影像等。[5]

（2）规范社团的工作流程，为各项活动的开展提供强有力的组织保障。1）组织机构。建立健全的社团组织机构设施，明确各部门职责范围和岗位职责，规范部门与部门间的权利与义务。部门的设置可参考企业所有部门的三大类别和九大方面进行划分，分别承担组织管理、举办活动、宣传的职能。同时将几个职能相似的部门划入同一个中心，方便统筹管理。2）会议制度。工作布置后，为了更好地完成任务，需要建立一套例会制度。例会可从社团骨干、各个部门、全体成员三个层面召开。社团骨干会的内容包括前期工作总结和后期工作布置，工作目标根据SMART原则制定，由部长负责执行，由主席团监督。部门例会由各部门每周自行召开，对部门内的工作进行总结和计划。全员会由全体成员共同参与，会上可对优秀成员进行表彰，并开展内部拓展活动，增强内部交流。每次会议需进行会议纪要，纪要内容包括：会议时间、参会人员、会议类型、会议主持人、会议书记员、每位参会成员的发言内容。会议结束后由书记员对纪要进行整理和打印，发放给与会者以供参考。[6]3）人事制度。人员的招聘与配置一直是所有社团困扰已久的问题，建立一套有效的人事制度具有重要意义。具体可从以下几方面入手：首先，严把招新这一关，确保将具有良好道德品质和综合素质的学生招入社团。面试者应当首先填写个人简历和入团申请表，并进行面试。对主席和部长的选拔，采取公开竞聘的形式，确保公平性。同时采取定岗定员、合同化管理的方式，根据组织需求确定招新人数，并在新成员加入社团后颁发聘书或合同书，确保组织的规范性。其次，通过科学的测评工具，确保人岗匹配、人尽其用。所有通过面试者可进行mbti职业性格测试和霍兰德职业兴趣测试，根据测试结果并结合其本人意向，将其推荐到适合的部门和岗位，为最大限度发挥个人潜能奠定基础。第三，通过建立试用制度，确保招新选拔的公平性。由于面试存在一定的局限性，不能全面考察每位新成员的综合素质，因此可通过一个月的试用期对其进行考核，将那些工作态度不认真、工作能力差的成员淘汰掉，将有能力的成员安排到适合的岗位上。4）培训制度。通过开展上岗培训，使新成员了解组织规章制度，尽快适应工作。培训应由社团内经验丰富的骨干负责，内容包括社团内管理制度、工作流程、以往活动案例等。试用期结束后，可针对不同职能的部门开展专业技能培训，如摄影、文案、活动策划、编辑等。除此之外，还可对全员开展职业生涯规划和求职技能培训，保证队伍的专业性。5）考核与奖惩制度。通过必要的绩效考核与奖惩制度实现人员的优化配置，使成员在适合的岗位上发挥最大作用，并能够保证团队的先进性。由于学生不像企业员工那样有固定的工作时间，所以大多数社团的出勤情况不理想，制定一个标准就显得尤为重要。考核制度应当以出勤情况、任务完成度和社团贡献情况为依据，可以通过赞美奖励、物质奖励、晋升职位、个人发展激励方式等作为奖励措施，以口头或书面批评、降职、除名等作为惩戒措施。社团应安排相应的部门负责统计考核情况，对优秀的成员或部门给予奖励，并对不合格的成员根据绩效考核的规定给以相应处理。[7]

四、结束语

第6篇：人事奖惩制度范文

1、加强完善人事档案信息化建设

当前是信息化的时代，对于事业单位的人事档案管理来说信息化管理非常必要。信息化的档案管理能够在安全上及便捷性上得到很好的体现，能够节约人力的投入及管理的成本。人事档案的信息化管理要能够在信息平台上进行完善的建立，进而对其信息化管理的水平得以提升，实现档案数据信息的共享，提升档案的利用率。

2、实现空间拓展及服务社会

事业单位的人事档案管理要将灵活适合的档案管理及工作机制应用其中，并将对社会人才需求的满足作为人事档案信息开发及价值实现的重要途径和任务。事业单位的人事档案管理人员要走出单位面向社会，进行相关人才的调查，要能够在人才需求的思路上得以理清。将人事档案的改革进一步的深化，加强改革的力度，提高效能注入人才的活力，建立并完善人才信息库，为人事档案的管理做好基础性工作，从而为领导提供准确的决策服务。

3、充分重视档案管理工作，加强基础设施建设

事业单位人事档案管理的有效性及完善性，在很大程度上都和相关的领导重视程度有关，要想将人事档案管理工作得到完善，就需要加强领导对其的重视度，提升领导对档案的认识程度及重要性。事业单位的领导要在战略的高度将人事档案管理纳入到日常的考核当中，并组建人事档案管理小组，管理人员要采取竞岗管理的制度，并定期对相关的管理人员进行定期或不定期的检查督导。进一步推动事业单位人事档案管理的科学合理化。同时还要在基础设施建设上得到有效的强化，建立防火、防潮、防盗等一体化的档案库房及档案柜设备，加强对原始档案的安全管理。

4、强化事业单位档案管理责任体系建设

事业单位人事档案管理要能够突出重点，需要建立完善的档案材料清收网络，对档案材料缺失多及手续不齐的问题要在收集上加大力度，对重点的内容和环节要重点审核。还要能够定时定向的对阶段性资料的收集情况得以加强，对管理工作加以规范化，要将审核整理的标准得以有效充分落实。实施奖惩制度，将管理的责任得到有效落实，促使人事档案管理人员能够认真合理按照规章要求管理档案。

第7篇：人事奖惩制度范文

关键词：高速公路；人事管理；从业人员

一、高速公路人事管理的现状

高速公路部门的持续进步与提升与其中的工作者息息相关，所以要想不断增强部门与单位的综合发展实力，就应当不断严格制定对工作人员的管理制度与守则，不断刺激人员管理的积极作用的发挥。然而当下就高速公路事业的情况而言，并没有过多强调人事管理的重要性与必要性，当下的管理体制依然有大量的困惑与难点。首先是管理部门未能就单位的工作者的管理做出强调与重视，觉得员工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能将太多的资源与时间放到人力资源管理中，以此将错误的观念传达给高速公路的员工，给其造成工作重要性不高的错觉，导致其他部门的员工也会有类似的感觉，所以员工会将大部分时间用于业务管理相关工作里面，导致管理部门的管理工作没有落在实处，不能够增强相关从业人员的管理向真正意义上的人力资源看齐。其次在于该部门不能高度重视员工的管理意识培养，部分管理者还会存在对人员管理的误差认识，觉得从业人所在的部分不属于自身管辖，因此没有义务的对其进行管理。另外部分人员觉得该项工作的人员管理仅仅被当做是行政管理方式之一，没有给部门带来真实可见的利益回报，所以通过实际工作，没有尽可能的辅助相关部门进行管理，使得人员的管理始终停留在表层，并没有实质性的发展起来，不能轻易的建造从业人员管理体系，因此阻碍了人员管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路从业人员管理中的运用

1.完善管理方法

当下的高速公路人才能够将其划分成两类分为两种：实干型与主动型。部门能够根据不同类型的人才来制定差异化的管理手段与制度，以此促进行业工作者的管理效率进步，对实干型人才而言，其工作态度与思想严谨仔细，对环境与工作岗位适应性很强，部门应当打造较为健全的员工管理体系，使得该类工作者充分明白自身岗位的实际需求与工作标准，并能给他们的绩效考核制定出标准。就主动型人才来说，他们对本身的工作能力较为自信，还可以通过工作营造出融洽与轻松的氛围，通过他们的特点，能够构建出完善的岗位激励制度，主动去激发该类工作者的潜质，并积极促进他们在实际工作中的积极性。

2.改变传统的粗放式管理模式

经济与科技的不断进步，使得以往的粗放式管理模式远远不能满足当下环境的不断进步的要求。所以高速公路管理部门应当注重从业人员的人力资源管理，通过不断的优化，积极增加员工的创造力，把人才引进的模式变成部门本身的培养创造，将员工当成培养重点，吸引他们的工作创造积极性，努力营造效益的高程度结合。不仅如此，对员工进行人才培养与人事管理时，要将其未来职业规划当成重点，通过该规划的科学制定，以此采取必要手段，将他们的未来发展进行清晰说明与计划，以此进行必要的优化。

3.员工教育培训的重视

因为大部分员工的综合素养不高，其职业的专业技术水平有限，所以对高速公路的从业人员进行管理时，便能够通过打造特色性的高速公路职工教育培训体系，将自由单体的学习形式和团体开展联系起来。不仅如此，对其实现标准化与一系列统一的布局时，公司应当设置专业岗位的职业人员对相关的从业者实施培训与指导，辅以一定的奖惩制度，把他们的工资奖金和绩效联系在一起，如此一来便可以促进职员学习紧迫性的增强。

4.适当提高高速公路员工的福利待遇

作为促进职员的工作积极性关键原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高职员的工作积极性，还可以以此促进其工作的动力。相关部门便能够通过真实工作中的状况来拟定科学的奖惩制度，从而来增强他们的职业认同感，以此便可以愈发自主的投入工作当中。此外，部门要给职员带来足够宽阔的职业生涯上升空间，给他们带来更加广阔的自我展示空间，例如为其提供参股、带薪进修的机会等，能够提升员工的福利待遇，还可以大程度的促进他们的工作动力，以此便利用引导员工管理向人事方向发展。

5.以人为本，重视高速路文化建设

高度注重高速公路文化建设，便意味着应当将以人为木将其结合起来。第一应当重视从业人员的管理。第二应当重视员工职业道德素养的养成。第三应当回归到以人为本，尽力提升员工福利水平。

三、结语

综上，将人事管理理念与高速公路从业人员管理结合起来，便应当将其与以往观念分离开，打造以人为本人事管理理念，对其方式进行改良，增进公司的文化建设，不断健全管理体系，如此便会健全企业的人才结构，能够最大程度的激发员工潜力，促使高速公路事业的持续稳固发展。

参考文献：

第8篇：人事奖惩制度范文

一、建章立制，逐步规范行政、人事管理

为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。

员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日常管理到离职，行政人事部都是按照文件的精神和程序进行操作，达到各项工作的合法性、严谨性。

二、建立以绩效为导向的薪酬体系

建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优秀的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，鼓励员工不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，采取积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素质和工作效率。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文员kpi绩效考核方案》。

以售后拉绩效实施前后对比为例(售后拉11月份开始试行新的薪酬方案)：

月份

电池处理总量

人工总成本

人均工资

单个电池成本（元/个）

效率提高比例（%）

成本降低（元/个）

节约成本

9月

20887

14412

2402

0.69

10月

24320

16331

2333

0.67

116.4%

0.02

450

11月

42084

18913

2364

0.45

173.0%

0.22

9347

三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责

岗位说明书于6月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。

四、 组织架构的完善及人员编制的控制

行政人事部于xx年7月根据公司战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到xx年12月30日，公司总人数为137人。

公司人员编制明细：

所属部门

原编制

减编/离职

现有编制

总经办1

1

行政人事部6

6

财务部1

1

工程部4

4

销售部5

5

资材部12

2

12

品质部13

2

14

企划部1

1

生产部92

4

93

合　 计

135

8

137

四、招聘情况 （一）本年度招聘渠道 招聘类别

招聘渠道

费用

合作周期

适用招聘人群

现场招聘

三和人才市场3600元

1年文职、技术、管理类真彩人才市场1600元

1年文职、管理类厂门口招聘免费

永久普工类网络招聘

卓博人才网免费

1年文职、技术、管理类智联招聘网免费

1个月文职、技术、管理类58同城免费

1年文职、普工类电池英才网免费

1个月工程、技术、管理类职介推荐

龙观职介所免费

永久

文职、普工类

龙新职介所免费

永久

文职、普工类

真彩推荐免费

永久

文职、普工类

恒信人才免费

永久

文职、普工类

内部招聘

熟人推荐免费

永久

普工类

内部晋升/调动免费

永久

管理、技术、文职类

（二）招聘效果评估 1、6月至12月人员流动情况汇总 月份

岗位

离职人数 （不含自离人数）

入职人数

人员流失率

6月份

普工

9

16

10.2%

管理层

2

1

/

qc

2

2

15%

仓管

2

7

22%

7月份

普工

5

21

5.7%

文员、管理层

1

3

/

仓管

1

7

11%

8月份

普工

10

35

11.4%

仓管

5

/

qc

1

/

pa

1

1

/

9月份

普工

27

47

30.6%

仓管

7

13

77.8%

10月份

普工

14

21

15.9%

仓管

2

12

22.2%

qc

1

1

7.6%

工程

2

2（含内部调整1人）

/

11月份

普工

7

11

8%

仓库

2

2

22.2%

qc

1

1

7.6%

12月份

普工

5

5

5.7%

仓管

1

1

11.1%

qc

2

1

15%

合计

104

216

2、人员流失分析及评估

人员流失率以5%-15%为正常范围进行评估（人员流失率下限为5%，人员流失率上限为15%）

（1） 人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从6月至12月的统计数据来看：9月和10月份普工流失率已经超出正常的范围，属于不良流失，特别是9月份普工流失率达到30.6%；6月、9月、10月、11月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别是9月份仓管流失率达到77.8%

（2） 人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）

（3） 人员流失分析：9月、10月普工流失率过高的原因一方面来自于9月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力流失的影响；6月、9月、10月仓管流失率过高的主要原因是薪资水平较低；11月仓管流失率过高的主要原因是受11月份仓库减编调薪政策出台的影响。

（4） 入职人数与离职人数对比：平均每入职上岗2人才能留下1人，入职成功率为50%（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）

五、劳动合同管理

（一）确定《劳动合同》版本、增加和修改《劳动合同》条款及协议，有效的规避法律风险；

（二）确定《劳动合同》签订时间和签订周期

我部严格按照国家相关政策及要求在员工入职一个月内与职工签订《劳动合同》，并及时登记备案；公司《劳动合同》签订期限统一规定为：第一次签订为期3年，第二次签订为期5年。

六、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传

（一）建立和贯彻公司经营理念、用人理念、产品理念以及公司企业文化核心；

（二）从员工入职开始灌输公司企业文化，让企业文化精髓深入人心；

（三）建立《企业文化宣传栏》、《安全生产宣传栏》、《公司公告栏》，设立企业文化墙，巩固目视化企业文化；

（四）组织丰富多彩的员工活动，增强团队精神和团队凝聚力；例如每月一次的员工生日庆祝活动。

七、 配合政府部门的监督和检查，维护政、企之间的关系

（一）配合安全监督委员会完成7月份现场巡查以及8月底龙华新区工业企业安全生产分类分级排查等检验工作；

（二）配合劳动监督所完成9月份的用工检查和12月份的劳动用工登记及审核；

（三）完成深圳市诚信通达电子科技有限公司工会基层委员会的筹备及审批工作，于xx年11月经观澜总工会审批通过并授牌；12月份按要求参加观澜总工会工会主席培训班会议及学习。

（四）每月及时前往社区综合管理中心完成《深圳市人口信息》登记及网上操作事宜。

（五）完成xx年外来工团体订票的申报及审批工作，并于12月24日获得广铁集团xx年外来工团体订票资格。

八、 认真做好行政人事部日常业务性工作

第9篇：人事奖惩制度范文

本文作者：许志杰工作单位：凌源市公路管理段

设备资金短缺公路施工单位经常遇到资金紧缺等问题，使得单位的采购人员迫于资金压力而不得不选择价格低廉的设备或直接租赁设备，但是却忽视了设备的质量、类型和售后服务，只以满足施工要求为目的，而不在乎设备的使用周期和寿命，所以常常出现购买费用减少了，但是设备故障频发，维修和配件等养护工作的费用大大提高，使得很多设备在一项工程中要更换好多次，或者多次维修，设备使用效率的降低不仅增加了施工单位的购买和维修成本，同时也延误了工期，影响了施工质量，导致经济效益的降低。由于企业资金短缺，使得很多老旧的设备虽然已经过时或已经报废，但是仍然还在使用，因此也就导致设备故障频发，经常需要维修，出现不用可惜，使用又费用太高的尴尬局面。可见，资金短缺导致的设备更新换代慢等问题也是导致设备使用效率低的原因。设备使用操作方法不当由于设备使用规程的不规范，机械设备的损坏和老化情况严重。企业的发展需要拥有专业知识和高技术水平的的机械设备操作和维修管理人员，但是建筑单位的现状是缺乏这样的人才，新进的机械设备人才要么缺少相关知识和技术，要么认为机械设备管理和维修是建设工程的辅助工作而缺乏重视，有的工作人员甚至认为此项工作没有前途而纷纷跳槽，导致设备操作和维修人员中人员匮乏，经常临时聘用技术水平难以确保的人员，操作维修不当，导致设备易损坏、难管理。同时，由于工期紧、任务重，使得很多管理者只顾一味赶工期、赶进度，使得施工设备长期超负荷运转或带故障运行，有时甚至操作违章，使得设备急速老化和损坏，损坏之后不能及时维修，或只维修故障部位而不全身检查，使设备越用越坏，恶性循环。项目完工之后，设备没有进行保养和维修，管理手法不当等，这些都影响了机械设备的寿命和使用效率。

完善制度，优化管理首先，提高设备的使用效率要以维护意识的树立为首要工作。只有让设备使用和维修人员充分认识到设备使用效率对企业效益的影响力，才能主动改进操作方法，提高自身的维修水平，以更加负责任的态度操作和维修设备。其次，制度是确保设备使用效率的根本性措施。公司的设备管理落实到人，每台设备从购入企业的那天开始就要进行使用和维修情况记录，设备故障负责人、故障原因、损坏程度、损坏部位、更换部件、工作量等都要记录在案。对设备维修和操作人员要制定一定的奖惩制度，以此来起到激励和警戒作用。同时，还要采取强制措施保证制度落实到位。监督人员监督设备的保养情况，制定奖惩制度，对技术水平高、责任意识强的设备维护人员给与奖励，对技术手法落后、缺乏责任心的工作人员给与处罚，给单位造成严重损失者可以开除。通过明确的奖惩制度来减少故障出现的频率，提高维修的有效性和工作人员的工作严谨性，是确保设备使用效率的有效措施。提高设备操作人员的技术水平设备操作人员和维修人员的技术水平直接影响着设备的使用情况，操作和维修人员要对设备的工作原理、使用方法、操作步骤、注意事项、故障历史等要进行全面的了解。企业要对设备操作和维修人员给与足够的重视，定期对其进行培训和考核，提高其专业知识水平和技术水平，保证其能够及时了解到业内先进的维修技术和养护措施。人事部门要重视吸收新型人才，给企业注入新鲜血液，提高设备管理和维修人员的整体素质。确保设备更新和养护资金到位工程项目施工中设备报废情况在所难免，如果为了减少设备购买费用而仍然使用，这样无形之中就会给企业带来更多的维修成本。出现严重故障的设备，按照其实际情况进行处理，加快设备的更新换代不仅可以确保设备的使用效率，减少维修费用，同时，新型设备的引入也可以提高施工效率，改善工程质量。为了实现单位资金的到位，单位可以采取适当借贷、员工集资、社会融资等方式。

市场竞争激烈性使得公路建设单位必须想方设法确保机械设备的使用效率，这一追求不仅可以提高机械设备的利用率，同时也可以降低企业的机械维修成本，是企业在市场竞争中占据优势的一个有效抓手，值得公路施工人员的重视。