人事管理相关制度精选(九篇)

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第1篇：人事管理相关制度范文

一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点

（一）员工的身份象征

员工的工作经验、思想品德、学习问题等情况都充分反应在人事档案中，用人单位可根据个人具体情况来决定人才的选拔。用人单位利用人事档案，对员工的工作能力、奖赏惩罚，采取相应的管理措施，发展人才培养计划。并且员工的人事档案还关乎个人子女的福利问题，已成为员工的身份象征，也与员工自身利益息息相关。

（二）限制员工的工具

我国档案管理遵循“人档合一，人走档随”的制度，极大程度上限制了员工的工作流动。用人单位掌握档案的提取权，员工的去留也只能由用人单位来决定，员工的迁移位置很难实现与档案统一存在，不利于员工的自身发展。

二、随着人事制度改革的推进，人事档案的作用日益弱化

在社会主义市场经济的推动下，国家和用人单位逐渐推进人事制度改革，导致人事档案管理体制不适应于计划经济体制，自身的作用日益弱化。

（一）国有企业下岗职工“无档生存”

国家《劳动法》的实施，国有企业的“铁饭碗”逐步瓦解，导致员工下岗率变大，对国有单位的依附性大大减弱。为提高生活质量，下岗员工不得不重新寻找工作，人事档案的影响逐渐变弱不利于国家人力资源管理的发展。

（二）非国有企业员工“无档择业”

近几年，我国非国有企业发展日益壮大，对员工选拔制度也进行了改革。为适应非国有企业的发展，企业选拔人才时不再以人事档案中的例子为参考内容，而是从员工工作能力、工作态度方面着手，通过具体的劳动合同和协议书来考察员工。人事档案逐渐形同虚设，自身的作用逐步减弱。

（三）国家公务员“无档入仕”

在我国公务员考试中，政府机关本着以人为本的工作理念，以公务员的自身素质修养为重点考察内容，秉着“凡进必考”的执行态度，为没有人事档案的农民和无业人员提供了良好的发展机会，为国家提供更优秀的人才。

（四）人事档案管理自身“缺陷”

目前，人事档案自身存在着“弄虚作假”的问题，制作“水分”材料现象更是层出不穷，致使用人单位对人事档案的注意力减小，更愿意通过员工自身工作实践来决定员工的去留问题。并且“弃档”现象也在逐步增加，人事档案对人们生活的影响变得越来越可有可无。

三、事业单位人事制度改革滞后，人事档案管理面临问题

在政府部门和用人单位推行人事制度改革之后，事业单位的人事制度改革相继进行。但相比之下，事业单位人事制度改革具有滞后性，对人事档案管理的推进作用也逐渐减小，导致产生更多的实践问题。

（一）制约员工的合理流动和科学考核

在事业单位中，高层次、能力强的人才普遍存在，对国家的人才建设发展具有良好的帮助作用。但由于事业单位的人事档案管理仍然采用传统的发展模式，依据人事档案的记录，制约了员工的合理流动性，致使员工的个人发展面临困难。并且事业单位缺乏除人事档案之外的科学考核方式，依然根据原有人事档案，对员工的职务登记进行划分登记，这在一定程度上打击了员工的工作热情，对员工和企业发展都存在不利影响。

（二）人才流动秩序混乱

近几年，国家企业单位人才出现大量流失现象，对企业的发展存在巨大的挑战。企业单位为保证人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要调出手续、不要人事档案、不要迁移户口”。这种做法实施之后，为大量员工解决了工作流动的问题，致使员工“弃档而逃”的现象普遍出现，不利于健全企业人才流动秩序。例如部分员工与单位签订人事和工作合同，合同还未到期就出现违约现象，让用人单位出现“用工慌”问题，更严重的是利用对单位知识的知情权，向其他同类企业举报信息，致使用人单位的发展停滞不前。

四、结合人事制度改革，对人事档案管理的改革措施

通过以上介绍，我们可以得出以下结论：我国人事档案管理随着人事制度的改革出现了诸多问题。为解决这些问题，笔者认为应从人事档案自身改革和外部条件改革两个方面来做，提高人事档案管理的执行力度。

（一）推进事业单位人事制度改革

国家人事制度改革应与事业单位人事制度改革相对应，做好全面改革工作。事业单位的人事制度改革有利于为整体改革提供良好的前提条件，有助于国家和企业的人事档案管理的发展，为改革中遇到的问题和挑战做好准备。人事档案管理改革是和事业单位人事制度改革相关联的，人事档案管理建立在人事制度改革和事业单位人事制度改革的基础之上，推进事业单位改革应该成为改革问题的首要解决对象。

（二）消除制约限制管理作用

人事档案对员工具有制约限制作用，解决人事档案管理的改革问题之一，需要从接触制约性入手。不论是国家经济发展，还是单位对人才建设问题，传统的人事档案管理制度已经不能适应国家发展需求。只有从根本上解决对人才的终身制约问题、提高员工自主择业能力、建立健全正常和谐的就业环境才有利于加强人事制度改革的发展，对人事档案管理的优化性也有较大的提高。在《印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》中的相关规定明确指出：用人单位需减少对员工的束缚力，建立平等自愿的工作基础，有利于优化人事档案管理制度。

（三）建立专门人事档案管理机构

社会人员流动性的增加需要增加人事档案的管理部门，让社会主体充分接触人事档案管理制度。在这个基础上，以人事制度改革为前提，可以建立具有社会性、中立的、专门的人事档案管理机构。例如该机构需要以遵守国家人事制度、劳动法、档案管理法为基本立足点接受当地相关部门的监督管理，制定合理科学的制度管理章程，为员工提供更加完善的人事档案管理制度体系。

（四）改变人事档案“身份”分类法

在传统的人事档案内容中，依据档案当事人的“身份”，将“学生档案”“干部档案”“工人档案”等分类加入其中。随着人事制度改革的发展，“干部档案”“工人档案”应该改成“员工档案”。根据具体的岗位要求，对一些人事档案的“身份”进行合理分类，有利于人事档案管理的进一步发展。

五、总结

第2篇：人事管理相关制度范文

关键词：被害人；权利保护；补偿。

一、刑事被害人涵义辨析。

有很多人从不同的角度对刑事被害人的概念进行分析定义，但我认为，不管从哪个角度、哪个方面去定义刑事被害人的概念，都应该考虑实体和程序两个要义：从实体上讲刑事被害人就是合法权益受到犯罪行为直接侵害的自然人、法人和其它组织；从程序上讲是在刑事诉讼中执行控告职能的自然人、法人和其它组织。广义上包括公诉案件的被害人、自诉案件的被害人、附带民事诉讼的原告人以及反诉成立的部分反诉人，狭义上讲专指公诉案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否认法人和其它组织的被害人地位。

二、刑事被害人权利保护法理分析。

（一）公共利益至上的观念可能会损害被害人的权益。

我国奉行“国家追诉主义”，长期以来，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一个把被害人利益和公共利益作为一体看待的国家中，前者的利益经常会被所谓的公共利益而忽视或吸收，从而导致在具体的案件中出现公共利益也许被实现，但被害人利益却未得到足够的保障甚至被侵害的情况发生，从而引发被害人对国家追诉犯罪活动的不满。而社会上的每个人又都是潜在的受害人，即每个人都有可能成为犯罪的被害人，如此将使公民对国家司法失去信任。

（二）平复被害人复仇心理。

许多研究表明，刑事被害人在遭受心理创伤后，如果得不到很好的恢复，极易导致人格异化并造成刑事被害人适应社会生活的困难，这是诱使刑事被害人犯罪的一个重要因素。赋予被害人在刑事诉讼中应有的法律地位，保障其有效行使诉讼权利，使被害人富有意义地加入到刑事诉讼当中，使其感受到判决是在其积极有效的参与下做出的，从内心愿意接受这一结果，也就会有利于平复其报复心理，避免私力报复的出现，从而有利于维护社会的稳定。

三、刑事被害人保护制度的不足。

（一）不服“不予立案决定”的权利保护无力。

《刑事诉讼法》没有明确当控告人不服“不予立案决定”时应当向哪些机关申请复议，以及适用什么样的复议程序及法律后果，而公安机关在接到检察院的立案通知后应当在多长时间内立案以及如果公安机关仍不立案会导致怎样的不利后果等一系列重大问题也处于空白。这些法律漏洞造成了无法保证被害人控告权、要求立案权以及人民检察院监督制约权的有效行使。

（二）被害人与被告人的诉讼权利不对等。

一是在权和辩护权的行使上不对等，被害人人的诉讼权利得不到真正落实和保障；二是《刑事诉讼法》规定了犯罪嫌疑人在被侦查机关第一次讯问或采取强制措施之日起即可聘请律师为其提供法律服务并明确列举了律师提供的法律服务范围，但对被害人在案件移送审查起诉之前能否聘请律师提供法律服务没有作出规定；三是被告人在法庭上享有最后陈述的权利，而被害人则没有此权利。

（三）被害人知情权受到严重限制。

在侦查阶段，侦查机关很少向被害人说明案件侦查进展情况和处理结果。在审查起诉阶段，公诉机关也不会将已掌握的案件情况告知被害人。被害人对公诉案件如何处理没有决定性的影响力，对于公诉案件控诉职能的实现，只起补充作用。在审判阶段，在没有刑事附带民事诉讼情况下，法院并不通知被害人到庭参加诉讼，也不将起诉书送达被害人。被害人在法庭上基本仍然只处于控方证人地位，被害人的陈述权和发表意见权不能真正实现，被害人在刑事诉讼部分没有发言权。

（四）被害人没有上诉权。

被害人在公诉案件中既不是起诉人，也没有极为重要的上诉权，构不成完整的诉讼权，被害人只有请求权，而非决定权，也就是说被害人没有直接启动二审的权利。据此表明，被害人在刑事诉讼中还不属于独立完整的诉讼主体，而是处于较为尴尬的境地。

（五）附带民事诉讼赔偿范围狭窄。

被害人在附带民事诉讼中请求赔偿的范围只限于物质损害赔偿，未包括精神损害赔偿。在民事领域，法律已认可精神损害赔偿的存在。既然附带民事诉讼从本质上讲是一种民事诉讼，将其排除在适用该条件之外，显然是不合理的。这种限制性忽略了民事上精神损害赔偿的发展，违反了法制统一的要求。

四、完善被害人权利保护制度的几点建议。

（一）平衡被害人和被告人的诉讼地位和权利。

明确规定被害人与犯罪嫌疑人、被告人享有同等诉讼地位和对等诉讼权利。

（二）扩大刑事损害赔偿范围。

在我国民事损害中的受害人可以要求并得到精神损害赔偿，刑事侵权损害的被害人却不能要求和获得精神损害赔偿，而实际上刑事案件被害人所遭受损失往往大于民事案件受害人。

因此应当统一刑法和民法的法律规定，将刑事损害赔偿范围扩展到对精神损害的赔偿，以便更好地保护被害人的合法权益。

（三）赋予公诉案件的被害人上诉权。

在公诉案件的审理过程中，当今世界许多国家的法律都赋予了刑事被害人上诉权，从而保护被害人合法权益。我国应积极吸收和借鉴国外的科学之处，通过立法赋予被害人上诉权。

（四）建立被害人国家补偿制度。

我国应尽快制定《犯罪被害人国家补偿办法》，以立法的方式，对补偿的资金来源、补偿的对象和范围、补偿的数额和原则、补偿的程序等进行明确规定，使犯罪被害人保护制度具有权威性、统一性和明确性。

参考文献：

1.王建立，《论我国刑事被害人权力保护的缺陷及完善》，中国优秀硕士学位论文全文数据库，2003.

2.贾有江，《关于构建我国刑事被害人权利保护体系的设想。思考》，2006.

3.许章润，《论犯罪被害人》，《政法论坛》，1990.

4.杨春洗、高铭暄、马克昌，《刑事法学大辞书》，南京大学出版社，1990.

5.崔敏，《新编刑事诉讼法教程》，中国人民公安大学出版社，1996.

6.陈卫东，《套新刑事诉讼法通论》，法律出版社，1900.

第3篇：人事管理相关制度范文

关键词：工作责任心；施工质量；进度管理

中图分类号：TV523 文献标识码： A

引言

员工工作责任心是指从事职业活动的员工对自己的工作所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任、履行义务的自觉态度。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。企业的发展离不开员工，员工的发展也离不开企业。员工责任心如何，决定着员工的工作态度、决定着工作的好坏和成败，决定着员工个人和企业的发展。如何使员工具有强烈的工作责任心是员工及企业的经营管理者值得思考的重要问题。

一、建筑施工过程中的施工质量

建筑施工过程中的施工质量不仅要落实到施工的整个过程中，还需要将施工质量上升到建筑施工的价值追求，因为施工质量不但决定了建筑施工工程的使用寿命以及使用可靠性，而且是施工企业的信誉体现，是施工企业最好、最真实的名片。但是在目前的建筑施工中，虽然大部分施工单位都有相对完善的施工质量管理制度，不过这些质量管理制度缺乏操作性，而且施工质量没有得到大部分施工员工的内心认同，也就是大部分施工员工虽然知道施工单位的质量管理制度，但是没有将这些制度转化为质量意识，从而大大降低这些施工质量管理制度的应用效果。由于在建筑施工过程中，施工质量的好坏很大程度上体现了施工单位的技术水平，并且会对施工的进度造成一定影响，因为建筑施工一旦发生质量问题，必须要返工或重做，耗费施工单位人力和物力的同时还将影响正常的施工进度。为此，施工企业领导应当将施工质量视为施工企业的核心目标，首先要树立质量忧患意识，除了要在施工企业加强施工质量的培训教育外，还要健全完善施工质量的激励机制，除了要防止施工质量成为一句口号，更重要的是通过实际的奖惩手段来落实施工质量管理，并且将施工质量指标和项目业绩考核相挂钩，促使各个施工项目管理人员自觉提升施工质量。

二、工程施工的进度

建筑施工过程中的施工进度一般是指施工的速度以及当前施工完成量和总的施工目标之间的关系，因此施工进度不仅可以反映施工企业的施工技术水平，也体现了施工企业的施工质量情况。在我国当前的施工进度管理中，很多管理方法过于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部门没有严格区分计划施工进度和实际施工进度，导致一些施工单位经常出现追赶工期的情况，多少给建筑施工质量留下了一定程度的安全隐患。为此，在建筑施工过程中，细化执行施工进度是关键的管理方法，通过将各个项目施工进度依据分阶段的细分，从而确定每一个阶段的施工任务量，并对每一个阶段的施工进度进行严格把控，既要保证施工质量，还要合理地优化工期，适当提高施工进度，为企业节约施工成本投入，从而提高企业的经济效益。

三、工作责任心与工作积极性具有明显的正向相关性

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责人的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心的强弱与所负担的责任轻重有关，一个对工作有很强责任心的人，往往具有很高的工作积极性。

两家企业分属于不同的行业，一家是会计师事务所，另一家是信息技术公司，但通过观察发现都得出同样的结论：负责的员工比不负责的员工工作积极性强，负主要责任的员工比不负主要责任的员工工作积极性强。在实际工作中，因职责不同会造成所担负的责任强度不同，工作责任心也就不同。负有主要责任的员工，他能够意识到这是自己必须要去努力完成的一件事，往往具有很强的工作责任心和很高的工作积极性，完成工作的质量就会很高。整个工作的进度都有明确的计划，他会严格按照计划执行，那自然就会少走弯路、减少时间的浪费，进度就能加快。而不负有主要责任甚至是没有责任的员工，工作责任心很弱，工作积极性明显降低，工作时“磨洋工”，上班只是为了完成上班时间而不是完成工作，什么时候该做什么，什么时候不该做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就会出错，导致工作质量低下，进度缓慢。

为什么会出现这样的情况？主要有以下两个原因：第一、工作的成果会与你所获得的回报挂钩，而明确的责任就是一种挂钩机制。也就是说，当员工按时按质按量的完成他的工作时，他才能获得这份工作带给他的回报；当他不能按时按质按量的完成他的工作时，他所获得的回报就会大打折扣甚至是没有回报，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的损失。这种挂钩机制从外部给员工施加压力，促使员工提高自身的工作积极性。因此，负有主要责任的员工责任大，压力也大，动力也就大，工作积极性也就高；不负有主要责任甚至是没有责任的员工责任压力小，动力也小，工作积极性也就很低。第二、每个员工都希望自己所付出的劳动能够得到肯定，而责任就是一种肯定机制。现代管理学之父彼得德鲁克认为，要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的满足中享受到一种满足感。肯定，是对员工付出的劳动的认可，也是员工获得社会尊重、自我价值实现的标志。不管是企业还是其他非营利性组织，重要的责任往往是交给身份地位高、资历深、成就大的人。在这种不成文的规定之下，你所负有的责任越重，则表明你在他人眼中的地位越高，资历越深，成就也越大。在这种强烈的成就动机之下使人具有很高的工作积极性，渴望将工作做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。

四、责任的“上情下达”对员工工作积极性的影响

企业员工的责任归根结底是由企业的管理者来赋予的，这不仅体现于企业管理者对于每一个岗位的设计方面，还体现于管理者对于每一个岗位每一位员工的管理方面。岗位设计其中有一大原则就是专业分工原则，在此原则之下的岗位设置是对组织细分的过程，要求岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。也就是说，岗位设计要求每个岗位都必须保持相对独立性，也就是分工的明确性。这种分工的明确性则主要是保证工作责任能够落实到位。

责任的“上情下达”的另一方面则在于企业管理者的管理方式上。一些企业管理者特别是中层管理者，为了突出在某一工作上自己的权威性，往往存在对自己的下属工作管得过多、统得过死，事无巨细必由自己拍板。这样的管理方式固然能够强化管理者的决定权，使员工能够严格遵照上级的指令行事。然而也容易造成员工过度依赖于领导的指示，行事僵化，对属于自己本职的工作缺乏责任心、创新性和积极性。一人独断的责任管理方式往往容易因负责人个人的主观意愿而导致更大的错误，发生更大的风险。

作为企业管理者，对于自己的下属应具有有限的信任，这种有限的信任一方面不会因为超出这个有限的区间让员工的决断超出其自身的能力范围而发生风险，另一方面也不会因为对员工的绝对不信任而统得过死、管得过严。管理者对于某项工作的责任和决定权力应给予适当的下放，使自己的下属能够明白其在这项工作中所起的作用，并对其本职的工作负有主要的责任和决定权，提升员工的工作责任心、对工作的参与度和积极性。

结束语

古往今来，人们都喜欢勇于负责的人，培养和激发工作责任心的需要公司和员工共同努力，才能最大限度地激发员工的工作责任心，才能更好的对员工自己有利，更好的对企业有益。

参考文献

[1] 杨建军.建筑施工过程中施工技术、质量、进度之间的关系[J].建设工程项目管理，2012，（12）.

第4篇：人事管理相关制度范文

关键词：医院；人事管理；危机意识；应用

0引言

在现有发展形式下，我国医院正在努力发展为适合社会主义的时代形式，并推出了新的卫生医疗体制。医疗卫生体制最主要的发展方向就是医疗卫生机构的人事与分配制度改革。所以，将危机意识引入到人事管理中去，能够提升医院人事管理的整体质量。

1危机意识在医院人事管理中的作用

危机就是失衡，主要是在一个动态变化的发展过程中，常常出现的一种偏移现象。合理的危机意识能够激发员工积极性，并提升自身的责任意识，从而为医院的进步与发展创造有利条件。可见，将危机意识应用在医院人事管理工作中，主要在对医院的员工管理期间，以一种精神措施或物质措施的方法，在整体上使医院的全体员工受到正确的危机意识，这样不仅能优化自身的工作状态与工作质量，还能提升自身的工作素质[1]。我国卫生事业在发展形势下，最根本的发展目标就是提升人们的生活水平以及自身的医疗服务质量，从而促进和谐社会的积极进步。我国的医疗卫生行业在当前发展形式下，为了促进我国卫生事业的长期发展，顺应当代市场经济的变革需要，就要将危机意识引入到医院的人事管理中去，从而使医院的工作人员能够感受到竞争中存在的危机，并使自身在潜移默化中提升自己的综合素质。该发展形式不仅是医院竞争发展的潜在需要，还能增强企业员工的控制能力以及约束能力，并激发员工的创新意识，从而使整个医院的整体竞争力得到有效提升。

2医院人事管理中危机意识的应用

将危机意识引入到医院的人事管理工作中，能够实现双并列模式[2]。认识到竞争机制以及危机意识，能够提升员工的自我行为意识，会不受医院人事管理制度的制约，但也不会得到某个方面的激励。对于没有危机意识的员工，在工作中存在传统的行为方式，受医院认识管理制度的影响，将会影响员工的自身发展价值。这些负面影响也会影响到医院的全体员工，所以，激发员工在工作中的危机意识，并合理处理医院中存在的危机，不仅能促进医院全体工作人员的竞争化发展，还能实现共同的竞争趋势。医院的相关领导应以辩证、实时监测的工作态度对存在的危机意识进行处理。在医院人事管理工作中，最关键的管理为“度”，如果医院员工没有较强的危机意识，医院中建立的人事管理制度以及相关条例就会存在虚幻形式，在其中并不能起到较高作用，从而影响医院员工的工作精神以及责任意识等。如果医院员工的意识过于重视，就会使医院员工失去一些安全感，从而进一步恶化员工的积极性与主动性。所以，在医院人事管理工作中，要根据应用中的适当规则，合理对危机意识进行调节[3]。

3危机意识应用于医院人事管理中的工作方法

3.1顺应市场的经济要求。为了使医院人事管理适应当前市场经济的变化需求，可以建立奖励惩罚机制。该制度的建立就要彻底改变传统的发展方式，奖励惩罚机制的建立主要实施的是多劳多得的发展理念，针对在工作中比较优秀的员工执行奖赏，并与惩罚制度形成对比。医院的人事管理制度的建立，相关部门要定期对各个部门的员工进行审核，并保证相关人员能够符合岗位上的相关要求。如果在期间，出现一些工作人员与真实岗位不太符合，就要根据人事管理制度中相关的管理制度进行分析，并利用相应条例进行处罚。例如：警告处分、减少薪资、调岗等等；如果对于在工作中表现比较优秀的员工，其中实际的岗位符合了医院的具体要求，根据人事管理制度的建立，可以执行相关的奖励，其中，可以实现领导口头表扬、奖金待遇以及提升岗位等等[4]。

3.2打破终身岗位管理制度。在医院中要彻底打破传统的终身岗位管理制度，就要建立竞争上岗制度。该制度的建立主要表现为，激发每个员工根据自己的实际情况，写出自己的岗位报告，如：岗位上的竞争意向、岗位的具体说明以及在工作中个人能够承受的压力或者能胜任的工作的范围等。不仅要指出自己在工作中主要执行的标准指标，好还要严格分析出自身在工作中将要面临的压力与工作负荷，最后，对自身的实际情况，阐述自己的薪资、待遇等方向上的具体内容。而且，医院还要对人事管理部门制定的竞争报告定期检查、不定期总结等，并以动态性的监测报告，与实际发展理念相对应。如果与现实发展中的实际情况比较相符，并且能够满足医院的客观发展需要，可以制定岗位调换、提升岗位等[5]。

3.3促进医院人事与工作室之间的配合。要促进医院人事管理部门与医院工作室之间的相互协调与配合，可以制定动态性的末位淘汰制度。期间，能够针对医院员工的发展需求以及实际条件，与医院发展中的实际情况进行对比，并设置出相应的分数值。而且，还要根据工作中的岗位要求、工作性质设置不同的审核标准，并实现动态性审核标准，从而对末位、超过规定次数的员工进行淘汰。

4结论

危机意识在医院人事管理中的不断应用成为当前发展的重要价值，根据危机政策的实施，期间就要不断加大宣传，使医院员工能积极了解该政策建立的相关规定。而且，在人事管理中，还要将发展的重点环节、关键步骤等规范实施，不仅要优化其中存在的缺点，还要严格把握医院员工的工作行为，从而提高医院的发展质量。

参考文献

[1]周燕.浅谈“危机意识”在医院人事管理中的应用[J].中国外资（上半月）,2012(11):208.

[2]王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.

[3]陈丽.人事在医院人事管理中的应用[J].现代物业•现代经济,2014(11):20-21.

[4]陈小力.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中小企业管理与科技,2015(21):52-53.

第5篇：人事管理相关制度范文

关键词：人事管理事业单位信息化建设

一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析

1.管理人员专业性相对欠缺

由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。

2.人事管理与改革需求不相符合

随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。

3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低

事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。

4.人事档案信息利用率不高

事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。

二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析

1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度

由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。

2.强化人事管理信息化建设的力度

随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。

3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现

人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。

4.强化人事管理信息化数据库建设力度

在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。

5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度

事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。

三、结语

综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。

参考文献

[1]刘倞源,姚育章,刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用,2013(8):82

[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案,2015(8):59

[3]宋宁.浅谈事业单位人事档案信息化管理问题及对策[J].科技展望,2015(24):211

第6篇：人事管理相关制度范文

1高校人事管理的基本特点

（1）信息量较大。目前，我国高校人事管理主要包括教职工基础信息、岗位信息、薪酬福利等方面，这些信息均和每个人有关，同时还需要根据相关人事制度及政策的变化而对信息进行相应调整，使得人事管理信息量和工作量大。

（2）涉及范围广。从机构设立、岗位设置、人员招聘等到人员的培训等方面可看出高校人事管理所涉及范围之广，甚至还包括学校通过互联网、网站等相关的工作计划、公告等。

（3）信息更新快。高校人事管理的信息类目较多，且更新较快。从教职工的进入、日常管理及调离等，教师的学历变化、晋升职称、岗位调动等方面，及既定时间内的记录等信息均会出现变化。

2高校人事管理信息化建设的意义

（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相对复杂的、繁琐的事务性工作，且大多数属于经验性、重复性劳动，但又是必要的基本事务，需投入较大的人力和精力。而实现信息化管理，则可将人从日常繁琐工作中解脱出来，能把更多的时间和精力投入到具有发展和战略意义的工作或课题中。同时，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更为准确、全面，能有效减少或避免信息收集和处理上的人为差错。另外，信息化人事管理可实现横、纵等维度数据的整理、分析及处理，进而为管理层提供更为全面、客观的决策依据，大大提升了管理工作的效率和质量。

（2）有助于规范人事管理流程。在实现信息化管理后，管理人员将会从繁杂事务中得以解脱，将更多的时间和精力应用到人资管理流程的规范中。绩效管理、人员招聘、员工培训及职业规划、离职等方面的流程改进和完善均要纳入高校人事管理工作中。人事信息管理系统可全面覆盖并明确划分人事管理部门的工作和职能，同时还可体现出经优化的管理流程。

（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系统的应用不但可优化事务流程，同时教职工可通过自身的账号自行登入系统随时获取到想要的信息，实现自主化服务。此外，还可对信息进行系统全面的核查核对，进而完善人事信息，有效降低管理者的工作强度，也有助于人事管理的透明化。管理系统中具有应用或实际价值的信息。

（4）有助于提高高校信息化水平。信息时代的到来，使高校教育改革得以深化，也有效推进高校信息化建设。人事管理作为现代高校管理中的一项重要内容，也必然要求不断推进信息化建设，以此实现人资开发利用和科学管理，逐步建立现代人资管理模式，进一步提升高校信息化水平，促进高校的健康、稳定发展。

3高校人事管理信息化建设主要内容

（1）人事管理模块。应严格按照现代高校人事管理的工作需要及流程确定信息化管理模块。包括：①人员基础模块，主要有教职工的性别、年龄、学历、岗位等一般性信息，该类信息集中于人事部门。②人事管理模块，主要是人才引进、岗位的变动、绩效考核等方面。该方面工作向二级学院负责管理，由校人事部门领导。③师资管理模块，主要是人才的培养和师资队伍建设、教职工进修、职称评比等管理工作，是由人事部门进行管理，教务和科研部门可进行相关信息的共享。④薪资福利模块，包括教职工的薪资、福利津贴、社会保障等方面的工作，面向全校教职工。

（2）信息管理建设思路。一是加强基础信息建设。高校人事管理信息化建设是基于人事基础信息开展的。所以，在实际建设中，应尽快建立全校人员基础信息库，也就是在人事管理部门统一规划及组织基础上，对全校教职工信息进行分类、整理，并做好开展计算机管理相关准备工作。二是创建人事日常管理系统。高校的行政、组织、薪资等管理会占据管理人员较多时间和精力。所以，人资信息化建设需要创建一个能充分满足日常管理事务所需要的人事信息化管理系统，以提升工作效率，也就是通过专业的软件进行相关工作。三是优化人事管理工作流程。充分应用好报表、预警、决策及信息等系统来实现人事管理工作，逐步实现人事管理的网络化、信息化、智能化。四是创建独立网站，并与互联网相连。应把学校相关的人事信息、相关规章制度、人才需求、考试培训、机构和岗位设置等信息动态地向社会，并有效利用网络优势，积极宣传高校人事管理相关事务，使社会公众更全面的了解学校的建设和发展。

4保障措施

（1）提升人事信息的完整度及准确度。通常，高校人事信息变化较快，数据繁杂，相关制度和政策也处于调整中，使得人事管理信息系统无法及时有效的进行更新，以提供准确全面的统计数据，在一定程度上影响到管理层的决策效率。所以，在信息化建设中，人事管理人员必须定期、有效、全面的进行相关数据的更新，做到及时更新、准确记录、妥善保存、有效备份。此外，还需要根据管理工作的实际需要进行系统程序的设计，各模块要相互作用，相互制约，必须确保人事信息完整全面才可开展后续工作。

（2）制定人事管理工作的统一标准。当前，在我国高校人事管理工作中，人事管理事务的需求是有所差异的，通常会出现相互独立的信息管理标准，以致于信息的分析和存储分散，无法集中有序管理，同时这些信息间是缺乏兼容性的，不利于后期信息的应用。为实现高校人事信息化管理系统的多样化功能，需要明确并制定统一标准，全校各部门间、院系间的各种人事信息可共享。

（3）创建便捷适用的管理程序。高校人事管理的信息化建设为长期性工作，应根据高校人事管理的特点，结合学校的建设和发展需要，充分开发管理系统各个模块间的数据交互、转换及提取等功能，以提升人事管理工作的协同效应。另外，应对人事管理工作的流程、权限创建一个安全、可靠、便捷的管理程序，并要明确信息获取、系统维护及日常运行管理等方面的责任。

（4）强化人事管理人员的业务素质。现阶段，大多数高校的人事管理仍采取传统模式，虽然也有涉及信息化和网络化管理，但并未深入，缺乏系统性和专业性，对于相对复杂的人事管理系统不太善于应用。原因在于人事管理人员的专业素质和业务能力未及时提升，无法适应信息化管理的要求。这就需要积极开展并加强管理人员的专业培训，设立人事信息化管理相关的课程，使他们的专业水平不断得到提升，为实现良好的信息化管理奠定人才基础。另外，对于条件允许的情况下，应设专人对管理系统进行维护，要聘请系统应用和信息分析能力较强的计算机专业人才，确保系统的稳定、安全运行。同时，还应不断强化管理人员思想建设，必须严遵人事管理的相关制度和条例。

5结语

新时期，高校实现人事信息化管理后，可达到这样的作用：首先，在进行各种数据的统计时，可基于实际需要，准确、全面地予以提取，达到一键化操作；其次，相关的人事管理事务，可直接通过管理系统进行申请、审批，及时落实好各项工作，达到无纸化办公；最后，在对教职工管理及绩效考核中，可通过信息化管理系统制定统一的绩效信息库，再应用合理适用的考核方法，达到绩效考核的自动化，与此同时，还能实现公开、透明的人事管理。总之，人事管理信息建设是符合现代高等教育发展要求的，是提高高校管理和办学水平的重要举措。

【参考文献】

[1]朱东洋.基于高校人事管理的信息化建设分析[J].中小企业管理与科技,2014,12(9):214-215

[2]房晓莉.谈推行高校人事管理信息化建设的必要性[J].统计与管理,2012,11(7):201-202

[3]周琳.现代高校人事管理信息化建设探析[J].大学教育,2015(192):69-91

[4]韩彦铎.高校人事管理与信息化建设[J].人力资源管理.2011(04):30-33

[5]张卫娟,杜银霞.浅议新形势下高校人事管理信息化建设的困境与对策[J].才智,2015,6(02):39-40

第7篇：人事管理相关制度范文

关键词：信息化；人事管理；高职院校

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）32-0188-02

随着国家对高职院校发展的不断重视，对高职院校扶持力度的不断加大，各高职院校之间的竞争空前激烈。其中，师资队伍是决定高职院校能否在激烈竞争中取得优势的“硬实力”，是高职院校得以生存、强大的根本。而与师资队伍建设及维护息息相关的人事管理工作则显得尤为重要。因此，人事管理水平的提高是学校获得长远竞争力的智力保障。在信息技术不断发展的今天，如何利用先进的信息技术，提高人事工作效率，从而使高职院校在竞争中脱颖而出，成为各高职院校研究的话题。

一、高职院校实施人事管理信息化的现实意义

（一）高职院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面说过，人事管理工作信息量大、涉及范围广，具有高度相关性以及时效性，传统人事管理工作大部分依托管理人员自身经验，经常面临需要重复劳动的情况，因此，传统人事管理工作十分繁杂且耗时。而实行人事管理信息化后，通过对人事信息的科学整合，采取信息化的管理手段，能够帮助人事管理人员摆脱复杂而烦琐的日常信息维护工作，从而节约了人事工作的时间成本，提高人事管理工作效率。

（二）高职院校人事管理信息化可以促进职能部门间信息整合与共享

高职院校的不同行政部门有其各自的信息数据管理方式，但因职能的差异，导致信息资源共享困难。而人事工作的复杂性、关联性特点决定其工作的开展需要其他职能部门的配合并提供必要信息支撑。以往各部门间分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、误差大、采集时间过长等情况的出现，增加了管理成本。而实行人事管理信息化后，可以实现人事信息管理端口与各职能部门、各系部信息管理端口的无缝对接，只需赋予各自有限制性的管理权限，就可以实现各部门、各系部对人事管理的某些功能模块信息进行更新操作，既保证了人事信息的准确性、及时性，又能够促进各职能部门间的信息整合与共享；不仅让人事工作更加便捷，同时也让相关部门不必因为一些人事数据而苦恼。

（三）高职院校人事管理信息化可以帮助领导提供决策依据

人事部门的重要职能之一就是利用人事部门掌握的信息，为学院领导层的战略决策提供信息支撑和科学依据。实行高职院校人事管理信息化，利用信息化工具，针对大量人事信息数据进行准确处理和分析，能够客观、准确地反映教职工队伍结构及动态变化，从而为学校领导的科学化战略决策提供重要的依据。

二、高职院校人事管理信息化实施中遇到的问题

诚然，实行人事管理信息化对高职院校来说，具有深刻的理论和实践意义，但是，在目前的应用过程中，仍然会出现以下几个问题有待改进。

（一）缺乏对人事管理信息化的正确认识

在实行人事管理信息化的过程中，有部份学校由于缺乏对相关信息的了解和认识，片面主观地认为人事管理信息化就是单一的用计算机代替人工，用电子表格代替纸质表格的过程。在实行过程中只注重购买相关硬件设备，而忽视了软件的培训，更没有针对本校的实际情况对信息系统做相应修改和调整；有部分经济条件较好的高职院校采取向相关软件厂商定制管理信息系统的方法实行人事管理工作信息化，虽然可以通过与技术提供方沟通，结合本校实际进行开发，但由于双方认知能力差异、开发团队专业知识的欠缺、人事管理工作的复杂性等因素的多重影响，不可避免出现了人事管理系统并不能完全符合预期目标的情况。

（二）缺乏对人事管理信息化操作人员的专业技能培养

一方面，在许多高职院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多数人都片面认为人事管理信息化只是高职院校人事处的事情，人事处负责该项工作的人员的水平就代表了该高职院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、数据分析都由人事处相关人员进行。但由于高职院校结构设置中，人数少、工作任务重等特点，设置专员专项负责人事信息存在一定难度，导致人事工作量的增加，无暇进行人事管理信息化相关业务的学习、升级和创新。

另一方面，高职院校即使在各个职能部门均设置了人事管理信息化操作专员，但大多数只是初步掌握Excel、Word等办公软件，学校并没有一整套专门针对该项人员操作技能的培训内容。在实行信息化人事管理时，由于操作者能力参差不齐，容易导致数据收集、处理过程中出现错误，干扰最终结果的准确性，从而对领导决策产生不良影响。

（三）没有形成科学的人事管理信息化制度体系

高职院校所购买、加入或者建立的职能性信息平台普遍存在各自独立于体系之外的特点，相互间的人事信息由于模块设计、格式、统计方式的差别，使得人事信息无法直接共享和利用。以广西某高职院校为例，学院各职能机构中涉及人事的信息平台有通常包括：教务处的人才培养工作状态数据采集平台、学院办公室的办公OA平台、财务处的财务工资系统等。就人事部门自身而言，由于一些软件的应用是由上级主管业务部门决定，基于不同技术和应用模式，难以实现信息共享。例如：用于完成业务工作的职称评定系统、工资管理系统、劳动工资报表系统、党员统计系统等，都没有进行信息共享的条件。系统资源没有关联性，共享困难，维护各个系统需要花费大量工作时间，同时容易导致信息错误、重复输入等情况的出现，造成人力、财力资源浪费，导致从事人事信息管理人员的数据维护任务繁重，无法迅速对数据进行有效分析情况的出现。

三、高职院校人事管理信息化的几点建议

（一）转变传统观念

要从思想上转变高职院校教职工对人事管理信息化的看法，使他们充分认识信息化管理对于学校发展的重要性。首先要不断增强对信息化的认识，让包括人事管理者在内的教职工主动依靠人事管理信息化平台感受自动化处理的便捷。其次，要将人事管理信息化的成果当成提高工作效率的工具，让管理者利用人事管理信息化的系统理念，进行自身部门业务的整合与设计，使得信息化真正有利于高职院校的发展。再次，高职院校的各级管理者应遵循科学发展观，不断转变观念，充分认识人事管理信息化建设的重要性，力求在各方面给予支持。最后，作为信息化管理的部门也要充分发挥自身的主观能动性和创新性，认真做好信息化管理平台的维护工作，为高职院校领导的决策和管理提供科学、准确、可行的参考信息。

（二）建立规范化的信息化管理制度

在进行人事管理信息化平台建设时应该以信息化制度规范工作中的行为和方式为依据。制度的建立应涉及以下几个方面。

1.明确各部门的人事管理信息化平台管理权限。人事管理信息化的主要成果是构建人事管理信息化平台，由于它是一套综合性强、互动性高的人事信息维护与查询平台，为确保其准确性，最终的修改、维护、审查等管理权限应该归属人事部门，由人事部门根据各项人事模块赋予诸如教务、财务、科研、系部等其他相关职能部门修改、报送、查找、搜索等权限，不赋予其对所有模块的修改权，从而可以避免出现“数据集中导致维护任务也集中”的现象。这需要各个部门之间要明确各自的职责，维护好自己的功能模块，并及时更新，最终由人事部门负责审核已经形成最终信息。

2.制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法。在不同部门协同参与的互动平台下，要用统一的操作方法进行标准化规范。比如获得职称的时间的格式，如不进行标准化规范，能够有多种时间按日期的表述格式，会直接导致查询功能失效。人事部门可以将已经成文的操作手册在网络或者OA办公平台，供教职工学习。只有制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法，才能避免由于操作错误、格式问题等造成的时间成本的浪费，从而提高工作效率。

（三）加强对人事信息管理人员的培训

在信息化的今天，信息技术升级换代的速度要远远超过人们的想象，作为高职院校信息化的重要组成部分的人事管理信息化，必须要随着信息技术的发展而不断更新、升级和创新。作为负责人事管理信息维护的人员，更加需要加强对人事信息管理的技术培训，以提高其信息化管理的素质。只有每一位管理人员都能利用人事信息管理系统进行具体的人事业务的计划、部署、实施以及管理，才能使人事信息管理系统的作用充分发挥出来，真正提高人事部门的办事效率和服务水平。

参考文献：

[1]赖初荣.加强高校人事管理打造人事信息化平台[J].中国教育信息化，2010，（01）.

[2]张少华.浅谈高校人事管理信息化建设[J].计算机与网络，2010，（2）.

[3]张磊.浅谈高校人事信息化管理[J].现代商业，2011，（1）.

[4]程威.浅谈新形势下高校人事信息化管理[J].改革与开放，2011，（12）.

第8篇：人事管理相关制度范文

关键词：企业；人事管理；员工培训

一、企业人事管理与员工培训的现状

市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。

二、提高企业人事管理与员工培训的对策

（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度

关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。

（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度

通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。

关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。

（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法

科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。

关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。

参考文献：

第9篇：人事管理相关制度范文

（株洲市人民医院，湖南 株洲 412000）

摘要：随着国家对于医疗事业的改革不断深入，面对全新的形势，医院的内部管理对于医院的自我发展有着非常重要的意义。人事管理工作作为医院管理的重要内容，其管理水平高的好坏与质量的高低不仅关系着医院的发展，更关系着人们的权益。将走动式的管理运用到医院人事管理中，以巡视管理的方法，更直接、更方便的管理医院人员。本文就解析走动式的管理方法，阐述将其运用在医院人事管理中的作用。

关键词 ：医院管理；人事管理；走动式管理；具体对策

中图分类号：C961

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前来说，我国在近几年内发生的医患纠纷越来越多，就其原因大多是因医生或者患者的沟通与服务出现问题。而作为医院管理的重要部分，医院的人事管理不仅关系着医院的自身发展，更代表的是医院的社会性。因此，要改善这样的情况，进一步促进医疗事业的发展，就必须从医院自身的问题出发，时刻反省自己，做好人事管理，从实际情况切入，利用走动式的管理方式，不断提高医院的人事管理水平，促进医院事业的发展。下文就走动式管理的基本概念与内涵进行分析，分析当前我国医院人事管理中存在的主要问题，并提出应用走动式管理的具体对策。

一、走动式管理的概念与含义

所谓走动式的管理就是我们常说的巡视管理法，主要由高层管理人员在规定的期限内要到各个部门走动，便于直接丰富的获得相关人员的资料。这种走动式的人事管理办法因其新颖的特点与有效的结果逐渐在相关行业中流行起来。事实上，走动式管理不仅是从表面看上去的巡视管理，更多的是要强调高层管理人员在巡视的期间，要用其敏锐的观察力来获得最真实的员工资料，并弥补一些因与员工沟通不足而不完整的员工资料。

因此，事实上走动式管理不仅是一种管理方法的理论，更适宜中管理者的管理艺术，不用于传统的人事管理，走动式的人事管理时一种看得见、摸得到的情感管理，将其运用在医院的人事管理活动中，不仅能使得人事管理大放异彩更能促进医院各项事务顺利进行。

二、当前我国医院人事管理的现状

1、缺乏相应的人事管理制度

就当前的情况来看，我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度，但与一些大型综合医院相比较，这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因，是因当前的社会形势所迫，很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性，在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施，但缺乏一定的落实和约束制度，较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如，临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务，更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时，就会表现出力不从心的现象，以至于对人员的管理不足，最终影响医院的事务。

2、各项医院制度落实不到位

随着我国对于医疗事业改革不断深入，新医改中提到，各级医院应具备较为完善的机构，并在经营管理的过程中，应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中，并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位，落到实处，有的因执行力度不够，在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实，人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通，因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外，还要处理各项行政任务，如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍，不仅会直接影响人事管理的效果，更可能阻碍医院的自身发展。

3、职能部门与临床部门的沟通联系严重不足

近些年来，我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力，而在致力于升级医院事业的过程中，医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善，有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度，因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展，导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足，最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而，从理论的角度上来讲，职能部门是要服务于临床部门的，但同样其还具有管理职能，如果缺乏及时的沟通联系，势必会更加削弱其职能管理效果，服务意识也会逐渐消失，不利于医院的整体发展。

三、医院人事管理中走动式管理的具体应用

1、建立科室定期走访制度

在医院的实际管理过程中，如果要应用走动式的人事管理方式，首先就必须建立定期的走访制度，确定好走访各个科室的联络员，保证医院各个喀什之间的有效和及时沟通。另外，不仅要根据医院各个科室的实际情况建立长远的、适合自身的计划，更要有组织的建立一个业务员能力强、综合能力高的人才队伍。在走访、交流的过程中针对人事管理存在的问题进行解决。除此之外，还应根据科室的具体情况引进人才并制定相应计划，在发展人才的同时利用优秀人才，这样不仅有利于医院人才的培养，更是促进人事管理有效进行的最佳路径。另一方面，培养的人才还应经过实际的招聘、选拔、培训以及考核等流程，有效保证人才队伍的综合实力。

2、实施动态的核岗定编制度

在实际的医院人事管理中，应根据医院各个科室的实际情况来编制动态的人员岗位制度，对每一个员工进行编制，在进行调整和核定的同时，应考虑到床位周转率、科室门诊数以及一些医疗任务等重要信息的影响，合理的安排和编制人员。其次，应根据核岗定编的具体情况适当的引进相关人才；同时，还应注重动态的岗位管理工作，强调走动式的人事管理，以此来获得最基础、最真实的人事资料。此外，通过加强（下转178页）（上接173页）科室之间的交流沟通，医院人事部门与相关临床部门的共同管理，以科学的方式来调整和编制人事制度，实现医院人力资源的优化配置。

3、引进先进的网络技术促进管理工作

为了让医院的服务更能满足患者，医院的人事管理部门可以通过引进先进的网络技术，以网络平台支撑医院各项工作，并能有效的将信息系统与医院的内部人事部门管理软件联系起来。与此同时，将系统的登陆权限进行分配，对适当的人开放适当的登陆权限与访问权限，这样一来就能方便的在医院网络系统上实现各个部门的考勤工作，更好的为医院事务性工作服务。另外，运用走动式的管理方式，还可以通过划分小组的方式来开展工作，这样一来既可以强化医院人员的团队精神，有可以让成员之间的交流更加密切，在此基础上，利用各种各样的形式来公布医院大小决策和信息，以先进的网络技术为载体，更好的促进各个部门之间的人事联络。

结语

总之，想要利用走动式的人事管理办法，医院应根据实际情况，引进先进的技术，采取适当的措施，建立职能部门与科室之间的有效交流，更好的促进人事管理工作的顺利进行，另外，还可以通过实施动态的核岗定编制度，实行全新的人事管理模式，以促进医院管理的良好运行。

参考文献：

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