劳动力市场均衡条件精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场均衡条件范文

关键词:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析

一、军事人力供给分析

假设将一国所有使用劳动力的部门划分为民事部门和军队,那么劳动力资源的去向也就有两个:一是在民事部门工作生产产品和提供服务,二是在军队工作最终提供国防这一公共产品。所以军事人力供给方为由众多具有一定质量的劳动力组成的劳动力市场,其符合追求自身利益最大化假设,他们通过比较在民事部门和军队工作能获得的预期收益,在两种部门之间进行选择,以决定是否为军队提供劳动力供给,为了在军队工作而放弃的民事部门可能的收益就是该劳动力为军队提供劳动力供给所付出的机会成本。

军事人力供给曲线如图1所示,横轴表示符合军队要求的劳动力数量,其中OQ表示一国劳动力市场上符合军队要求的劳动力总量,纵轴表示劳动力供给者所接受的保留工资水平(也即军事人力供给价格),即能够使劳动力供给者恰好愿意加入军队服役的工资水平,在数量上等于该劳动力供给者在民事部门的潜在货币收入与其在军队工作的非货币收益之和。如果劳动力供给者的民事部门潜在货币收入水平比较高,则他的军队保留工资也会比较高,即保留工资与民事部门潜在货币收入之间是正相关的。但是由于每个人的偏好不一样,有些人认为保卫国家的荣誉感能给他带来正的非货币收益,所以保留工资与民事部门潜在货币收入之间存在一定差距:保留工资较高意味着劳动力供给者更偏好于在民事部门工作,而为军队工作会产生负的非货币收益;保留工资较低则意味着可以劳动力供给者更偏好于在军队工作,从而可以获得正的非货币收益。保留工资是在市场机制下配置劳动力时军事人力的供给价格,代表军队利用劳动力资源的机会成本。

二、军事人力需求分析

军事人力需求曲线所表示的是军事人力需求量与军事人力成本之间关系的长期趋势。军事人力需求方为军队组织,在劳动力市场上作为唯一的军事人力需求方,处于买方垄断地位,在与劳动力供给方的价格谈判中处于强势地位,而且在确定军事人力需求时不能单纯考虑军事人力成本因素的影响,多种非经济因素(如国家安全形势、军事战略目标)往往起主导作用。为了进行经济学分析的方便,先假设其他条件给定,则军事人力需求与军事人力价格的关系是负相关的,如图2所示。之所以是负相关,是因为存在替代效应和收入效应。替代效应是指,在保持军队战斗力一定前提下,当人力成本高于其他投入的成本时,军队会用其他要素替代人力投入,从减少军事人力需求。收入效应是指,在外部条件一定前提下,当人力成本提高时,要保持不变的国防产品供给水平所耗费的总成本更大了,如果超出国防预算约束,此时就要考虑降低国防产品的供给水平,缩减军队规模。综合这两种效应的影响可知,从长期来看,当军事人力成本提高时,军事人力需求量会下降,反之军事人力需求量会上升。

三、两种兵役制度下军事人力供求均衡实现机制

首先,分析短期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图3所示。

OQ为劳动力市场上符合服役条件的劳动力总量。假设短期内军事人力需求流量一定,数量为OB(

在募兵制下,劳动力资源的配置通过市场机制进行,为招募到足够数量的兵员OB,军队必须提供相应的工资W*,此时满足军事人力短期需求的兵员全部由“自愿”的劳动力供给者组成,军事人力供求在市场机制下实现短期均衡。因此,在募兵制下供给价格完全反映人力成本,军队所承担的总人力成本体现在供给曲线sb段以下四边形OBbs的面积。在征兵制下,军队提供的工资水平低于市场价格,如图W0。在征兵制下,虽然兵员需求最终能够得到满足,但其中只有数量为OA的兵员是按照市场机制由“自愿”的劳动力供给者所构成,数量为AB的兵员需求则是通过征召公民履行服兵役义务来满足。虽然两种兵役制度都能实现军事人力供求数量上的平衡,但军队通过募兵制获得的兵员全部为“自愿”的劳动力供给者,而征兵制获得的兵员中有数量为AB的非“自愿”的劳动力供给者。在两种兵役制度下,军队对于数量为AB的军事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下实际支付的人力成本为AB×W0,小于募兵制下军队所支付的成本AB×W*。如果单纯考虑国防预算约束,那么征兵制似乎更节约国防预算费用。

总之,募兵制通过市场机制来配置劳动力资源,因此总是能够实现军事人力供求均衡;征兵制则需要法律确保公民履行服兵役义务,虽然军事人力供给与需求能够在数量上实现平衡,但军事人力供求却无法实现市场均衡状态,为军队提供劳动力的并非全部是“自愿”的,有相当一部分劳动力供给具有强制劳役的性质。

其次,分析在长期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图4所示。

图4中W*与OA分别是凭借市场机制配置劳动力资源时军事人力供求均衡价格与军事人力数量。在募兵制下,当军队提供了低于均衡价格的工资时,是难以招募到足够兵员的,所以军队只能不断提高工资,直至吸引到足够数量的“自愿”劳动力供给者。军队所付出的军事人力成本完全体现在市场均衡价格上,军事人力个人无需承担额外的机会成本。而且由于均衡价格和数量代表社会最优配置结果,因此在募兵制下不存在社会净福利损失。

在征兵制条件下,军队对服役者一般只提供低于均衡价格的津贴(如W0)作为补偿,因此军队的军事人力需求量往往超出社会均衡点,如OB。由图4可知,这时的供求差距为DB。而在劳动力市场上,这一部分劳动力的供给价格都分布在供给曲线的W0以上,也就是说,对于那些保留工资水平高于军队实际支付工资的人,他们是不会“自愿”为军队提供劳动力的。相比于社会均衡数量OA,军队超额利用的社会劳动力资源数量为AB,这部分劳动力资源给军队带来的价值为AB对应的需求曲线以下部分,其大小为四边形Abca的面积,而因为军队过度使用社会劳动力使社会承担的负担为AB对应的供给曲线以下部分,其大小为四边形ABba的面积,三角形abc的面积表示的就是由于军队超额利用了社会劳动力资源所造成的社会福利净损失。

综上所述,在长期的军事人力供求关系中,募兵制仍然能够实现市场均衡状态,但募兵制的军事人力成本往往比较高,而且容易受到劳动力市场波动的影响,在募兵制下经济发展与国防建设之间的矛盾在某些条件下会非常棘手,军队容易陷入两难境地。在征兵制下,军事人力供求总是处于工资水平较低的状态,一方面军队因承担的人力成本较低使得人力需求高于社会最优数量,另一方面因工资不高无法吸引足够的劳动力供给者,所以军事人力供求总是无法实现均衡。虽然军队能够获得所需兵员,军队建设似乎不受经济波动的影响,但由于军队忽视了征兵制对服役个人和社会的外部影响,对社会劳动力资源的过度使用会造成社会福利净损失。

四、结论

第2篇：劳动力市场均衡条件范文

关键词：公平性；绩效考核；调控

中图分类号：F22文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0030-02

随着社会主义市场经济体制得到逐步完善，越来越多的企业经营者认识到：一方面企业腾飞和可持续发展归根到底靠的是人才；另一方面企业为了追求利润的最大化，要想方设法降低成本，而人力成本是一个很重要的方面。如何处理好既吸引人才又降低人力成本这对矛盾，这是每个企业经营者所面临的十分现实的课题。

市场经济条件下的企业工资策略，必须一方面考虑到各岗位职务在本企业的相对价值，实行按劳分配，以体现内部的公平性；另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，以体现外部的公平性，只有这样，才能建立起既包含公平、激励作用又是经济高效的适应市场经济的工资管理体系，才能处理好留住人才和降低成本这对矛盾，提高企业的市场竞争力和保证企业的可持续发展。下面主要从企业内外部公平性两个方面着眼对国有企业在市场经济条件下如何做好工资工作进行进一步研究和探讨。

1 企业工资的内部公平性策略

内部公平性要求公司支付给员工的固定薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，浮动薪酬与每个员工的业绩相符，体现的是内部均衡和个体均衡问题。

1.1 工作评价

目前，国有企业所采用的工资策略各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。我国传统的工资管理体系由于长期受到计划经济的制约，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，而采用工作评价设计员工的工资等级，就目前而言是克服这种制度弊端的有效途径。工资等级是指全体员工的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它是企业工资制度建设中构建内部公平心理氛围，提高企业效率的最基础性的内容。

工作评价是一种通过评价各岗位在企业内的相对价值来区分工资等级的方法。组织机构中每一个岗位职务都有其特定的地位、特定的职责、特定的工作条件，对任职者有特定的要求。通过岗位职务分析，就可以对每个岗位职务的工作价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次，技能等级及对实现企业目标的相对重要程度等因素。这样就可以根据每个岗位职务对企业而言所具有的不同的价值以及各岗位职务彼此之间所具有的不同的相对价值，将其分别纳入到企业的工资等级序列中去。因此，通过工作评价，也就间接地衡量了所有岗位职务上每一位任职者的工作质量和数量。

实践证明，以岗位描述为主要内容的工作评价是体现按劳分配原则，有效处理企业内部均衡与效率的好方法。

1.2 绩效考核

绩效考核是实现企业个体均衡的重要方法和手段，是对员工在一个时期内的工作好坏的评价，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。因此建立完善的绩效考核体系，是体现的内部个体公平性的重要保证。

如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？

一是设计考核指标体系，完善工作绩效标准。必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响，古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。二是选择绩效评价工具。每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。因此要根据本企业的实际情况，合理选择绩效考核工具和方法。三是减少考核者的主观性。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。四是注重绩效考核反馈。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知员工。 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。五是建立申诉等审查制度。本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，并妥善处理相关事宜。

绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，因此对企业而讲，通过完善考核，从而客观公正的评价员工的工作表现。

1.3 工资总额调控

工作评价和绩效考核的结果是要结合工资总额来确定单位时间的货币工资量。从工资理论上来讲，工资总额应综合两方面的因素确定：一是企业的经济效益状况；二是劳动力市场上的劳动力价格。但在实践中，不少国有企业在工资总额决策时往往仅考虑到企业的经济效益，而很少有意识地考虑到外部客观存在的市场工资因素。这是由于在长期计划经济时代，企业根本无权决定工资等级，而只能执行国家规定的工资标准。随着计划经济向市场经济的转轨，国家对企业的工资管理逐步放开，企业开始实行体现内部公平的按劳分配，依据企业效益来决定工资总额。目前我国许多国有企业，基本上采用工资等级由岗位相对价值决定，工资总额与企业经济效益挂钩的工资策略。

其实这种体现内部公平的单一工资策略在实践中存在着明显弊端。首先由于外部劳动力市场的存在，各种类型（专业）、各种层次（学历）的劳动力在各自的细分市场上会形成不同的均衡价格。企业员工中，尤其是一些紧缺专业有年龄优势的人，可以随时再回到劳动力市场中去。当然促使他们跳槽的原因很多，其中最常见的最根本的原因是他们在企业的工资低于此时细分劳动力市场上这类劳动力的市场价格，尽管在企业内部这部分人员的工资等级是合理的、公平的。另一方面，由于供求关系的变化，某些细分劳动力市场上劳动力均衡价格下降，低于企业内部由岗位相对价值所确定的工资，这种情况，对于追求利润最大化的企业来说，又是不经济的，因为企业实际上支出了过多的人力成本。

由此可见，工资等级由岗位职务相对价格决定，工资总额与企业效益挂钩，是仅能体现企业内部公平性的单一工资策略，有时会不利于劳动力的相对稳定，有时又可能是不经济的。为了避免双重缺陷的产生，企业应当参照劳动力市场的行情，对工资等级和工资总额加以调整，即实施既体现内部公平又兼顾外部公平的双重工资策略及相应的工资调节机制。

企业在实施内部公平性策略时，一定要注重个体均衡问题。个体均衡关系到个人薪酬的公平问题，从大的方面来说它属于内部公平性的一个方面，它和内部均衡有不同之处，内部均衡更多强调的是岗位本身，而个体均衡强调的是从事此岗位的员工价值，根据其自身的素质和水平来支付工资，因此个体均衡是内部均衡的重要补充，都是实施内部公平性工资策略的重要方面。工作评价比较适合确定在职者的固定工资，而注重个人均衡就是要根据在职者的业绩来确定其变动工资（奖金）。

2 企业工资的外部公平性策略

内部公平性策略论述已经表明：工资等级由岗位相对价值决定和工资总额由企业经济效益决定的工资策略有其合理性，体现了按劳分配的原则。然而从系统论的角度看，这种方法忽略了企业外部的大系统对企业这个小系统可能产生的影响，那就是宏观劳动力市场工资价格对企业微观工资政策的影响，因此有必要加以修正，同时实施外部公平性工资策略。外部公平性要求一个公司给与员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

改革开放以来，我国一些国有企业的职工工资水平增长较快，有部分职工的工资水平达到了细分劳动力市场均衡价格。但是也随着国有企业改革力度的加大以及国家产业结构的调整，不少夕阳产业的相当一部分岗位职务的工资水平已经高于细分劳动力市场的劳动力均衡价格，特别是一些国有企业在转轨前实行的是工资分配上的平均主义，实行“一刀切”的增资办法，以及比较重视资历的情况，使很大部分的一般岗位职工的工资水平远远高于市场均衡工资率。企业实际上支付了超过市场价格水平的人力成本，这就导致企业的产品成本相对上涨。应该说这是目前很多国有企业面临的一个难题之一。

从具体操作上来看，企业应付前一种情况相对容易，只要事先给那些可能跳槽的员工增加足够工资就可以了，而应付后一种情况，要采取降低工资的办法来降低成本，由于工资具有增加容易减少难的刚性效应，将会使企业面临员工“罢工”的风险，从而影响社会稳定，这也是和企业改革的首要原则相违背的。但是，为了使企业摆脱困境，走向科学发展，在降低人力成本方面，必须按照市场的规则行事。

（1）严格控制工资总额的增长幅度，绝不能不顾市场工资正在下滑的客观情况，每年搞“一刀切”式的百分比平均增资；当然控制总体工资水平不等于企业中每个岗位都不增资或都增资。

（2）做好工资的市场调查研究工作，搞清本企业各岗位职务在同类细分劳动力市场工资价位。对企业发展急需要引进、留住的少数关键岗位，如技术专家、市场、营销等高级紧缺人才，其工资水平低于市场工资的，该增资的还要增，该多增的还是要增足。

第3篇：劳动力市场均衡条件范文

关键词：劳动力市场；买方垄断；最低工资；就业效应

一、问题的提出

我国实行最低工资法迄今已有13年时间，但反对实行最低工资的呼声却一直存在。张五常(2002)就对我国实施最低工资制度提出了批评。他认为，最低工资是一种价格管制，它降低中国企业的竞争力，破坏工商业分红制度，因此虽然最低工资意图维护低收入者，但结果却使得这些下层工人找不到工作。薛兆丰(2004)也认为最低工资法不可取。理由是，市场供求是劳动力价格的唯一决定因素。政府强行制定最低工资标准会导致企业用工成本增加、竞争力削弱、劳动力大量失业等恶果。因而最低工资的规定要么得不到真正严格的执行，有等于无；要么适得其反，事与愿违。平新乔(2005)则指出，我国尚有65％左右的农村劳动力，在当前农民收入低的情况下，他们会接受低于最低工资标准的工作，从而使最低工资制度形同虚设。而且，提高最低工资标准也会提高民营企业用工的实际成本与违约成本，客观上削弱城镇就业量。显然，学者们反对实行最低工资的一个主要理由为，最低工资会对就业产生负面影响，导致失业增加。需要指出的是，上述分析都是以充分竞争的劳动力市场为假设前提。然而，就我国现实而言，最低工资就业效应涉及的对象主要是那些以农民工为主体的低技能劳动者，这无疑是一个典型的买方垄断市场，显然与劳动力市场充分竞争这一理论前提相悖，由此也使得我们对我国最低工资就业负效应的结论提出质疑。那么，在当前劳动力市场垄断情况下，实行最低工资保障对我国低技能劳动者的就业究竟会产生怎样的影响?本文运用经济学理论，探讨了买方垄断下最低工资的就业效应，并在此基础上就上海市最低工资对农民工就业的影响进行了实证分析。

二、已有的研究

国外早在19世纪末就开始了最低工资就业效应的研究，基本观点大致分为以下两种：第一种观点认为最低工资增长会引起低工资工人就业的减少。George(1946)提出了失业效应模型，认为最低工资政策是对劳动力市场的一种干预，不仅减轻不了贫困，而且还扭曲了资源配置，并且最低工资高于劳动力市场均衡工资，会导致对劳动力需求的减少，从而使失业人数增加。Neumark(1999)利用时间序列方法对1975―1997年6个OECD国家进行了分析。结论是最低工资增长会减少青年人的就业，国与国之间最低工资的就业负效应的表现有所不同，最低工资增长的就业负效应如果长期存在，就会导致更为严重的就业负效应。他们还发现，政府如果采取积极的劳动力市场政策的话，将会减小最低工资增长对于青年人就业的负效应。Abowd等(1999)研究了法国和美国最低工资增长与就业的关系，结果表明最低工资增长会引起就业减少。具体来说，法国最低工资每增长1％就会减少1.3％男性工人、1％女性工人的就业，美国最低工资每增加1％也会导致0.4％男性工人、1.6％女性工人的失业。第二种观点认为没有任何明显证据证明最低工资增长会对低工资工人的就业产生负效应，有的人还提出了最低工资增长会增加就业。Card、Katz和Krueger(1993)对1990年美国德克萨斯州快餐业的就业情况进行了分析，研究发现绝大部分德州快餐店没有因为最低工资增加而减少就业。Krueger(1994)研究了波多黎各最低工资增长后的就业情况，认为最低工资就业负效应的有力证据是通过时间序列分析方法得出来的，而最无力的证据来自于跨行业的分析。他通过跨行业的数据分析得出关于最低工资就业负效应的结论是不可靠的。

综合起来，现有的关于最低工资就业效应的研究大多是以西方国家为对象，针对发展中国家的研究不多。由于采取的方法和研究的时间段不同，学者们对最低工资的就业效应始终没有取得一致的看法。从最低工资实施的实际情况来看，即使在美国这样一个劳动力市场较完善的国家，假设政府干预前的市场工资是完全竞争的工资，最低工资也没有对就业带来很大的负面影响。

三、分析框架――方垄断劳动力市场

不充分竞争的劳动力市场分为买方垄断与卖方垄断。买方垄断条件下形成的工资较低，而卖方垄断(工会垄断)条件下形成的工资较高。考虑到我国的实际情况，这里我们主要研究买方垄断。所谓买方垄断，就是指企业是大量劳动力的唯一买方。在现实经济生活中，买方垄断通常表现在分割的劳动力市场中。以我国为例，我国城市劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。在次要劳动力市场中，劳动供给过剩，劳资双方力量、谈判和博弈能力高度倾斜，呈现出买方垄断市场的典型特征。

显然，买方垄断的企业对工资有决定权。根据企业是否对劳动者实行工资歧视，可以将买方垄断分为无歧视的买方垄断(nondiscrimination monopsony)和完全歧视的买方垄断(peffecdy discriminating mo-nopsony)。

1．无歧视的买方垄断

对于无歧视的买方垄断者来说，他在以较高工资，雇佣新劳动者的同时，必须给原有的劳动者涨工资，只。要他们的技能相同。否则会影响其劳动积极性的发挥。这样，企业雇佣劳动者的边际成本就会大于平均工资成本。

描述了无歧视劳动力买方垄断下最低工资对就业的影响。其中，AC为企业平均工资成本，即劳动力供给曲线，MC为企业的边际成本线，MBP为企业的边际收益线。当厂商是无歧视的买方垄断厂商时，在没有政府干预的情况下，按照边际收益等于边际成本的原则，企业雇佣的最佳劳动数量为Q点，支付的工资为Wo低于完全竞争市场条件下的均衡就业点Q及均衡工资水平W。

如果政府规定最低工资标准W，那么对于劳动者来说，工资为W时他们愿意提供的劳动供给为Q。对于企业来说，他们的边际成本也相应发生变化。表现为：达到Q之前，边际成本等于最低工资水平，呈水平状；超过Q之后，边际成本回复到原来的边际成本曲线，呈向右上倾斜状。此时，按照边际成本等于边际收益的原则，企业的均衡点就会发生变化，雇佣数量达到Q，大于没有实行最低工资法时的雇佣数量Q，增加量为(Q1-QO)。

从理论上讲，恰当的最低工资标准应在WO至W之间，而不能高于W点，否则会增加失业如在W2点，就有(Q2-Q1)数量的工人失业。最好的结果是制订的最低工资标准等于W，这时的工资和就业量与完全竞争的工资与就业量完全一致，即依靠政府的干预消除了劳动力市场上的垄断。当然，这一

最优结果不能一步到位，需要逐步实行。

2．完全歧视的买方垄断

完全歧视的买方垄断，指企业开始雇佣的劳动者的工资水平较低，随着劳动力需求的增加和劳动力供给量的不足，企业必须支付较高的工资来吸引新的劳动者，但企业原有劳动者的工资不变，仍维持在较低的水平上。此时，劳动力供给曲线与企业雇佣劳动力的边际成本线及平均工资成本线三线合一。

在没有最低工资情况下，企业雇佣的劳动力数量为Q，与完全竞争情况相同，但工资较低，只有最后一个工人可以得到W。如果实行最低工资，雇佣的边际成本线同样发生变化，分为两部分，第一部分是水平的最低工资，第二部分是重新回到原劳动力供给曲线。尽管均衡点仍为原来的均衡点，雇佣数量仍为Q，但工资支付发生了变化。在最低工资之前雇佣的劳动者统一得到最低工资，之后雇佣的劳动者存在工资歧视，企业必须支付更高的工资。也就是说，在完全歧视下，最低工资增加劳动者的工资收入，但对就业没有影响。

综合上述分析可知，在无歧视买方垄断情况下，实行最低工资可以增加就业，使就业保持或接近于均衡就业点；在完全歧视的买方垄断条件下，实行最低工资对就业没有影响。

四、实证分析

国外关于最低工资就业效应的实证分析通常是控制其他影响因素不变，对就业与最低工资及经济变量进行回归分析。本文也将沿用这一模型对上海市进行实证分析。鉴于最低工资的实行主要影响低工资、低技能的劳动者就业，具体到我国，它主要是指以农民工为主体的低端劳动力，因此我们将解释变量锁定为农民工就业。具体模型如下：

函数关系为：L＝F(MW，GDP)

估计方程为：LN(L)＝CO＋G1EN(MW)＋C2LN(GDP)＋6

其中，L为上海市农民工就业量，MW为上海市最低工资标准，GDP为上海市人均国内生产总值，C1、C2分别表示最低工资及GDP对农民工就业的弹性，e为期望为零的随机误差项。农民工及GDP数据来自各期上海市统计年鉴。其中关于农民工，目前我国在统计上尚没有作出明确的界定，也缺少准确的统计数字。我们将它粗略定义为城镇从业人员与城镇职工之差。我们认为这不会影响分析结果。最低工资标准数据来自上海市劳动与社会保障网。论文数据的时间长度为1993―2005年。为了保证跨年度数据的可比性及消除变量数据的波动性，我们根据1990年不变价对相关分析数据进行了缩减处理和对数变换。

1．静态回归分析

我们通过考察MW、GDP的偏相关系数来具体确定它们对农民工就业的作用方向。对上述估计方程作OLS回归。从估计结果来看，回归方程的判定系数R＝0.935，F值为65.138，但D・W值只有0.814，反映方程的残差序列存在相关，这会导致参数估计无效。为此，必须消除序列相关。差分法虽然能较好地克服序列相关，但该方法得到的方程往往存在拟合不佳的缺点，因此我们考虑采用Cochrane―Qreutt迭代法。对处理后的模型检验，发现残差项已无自相关，也不存在异方差，表明该模型优于原模型。根据模型结果可知，从长期来看，除了预期中的GDP对农民工的就业有正作用外，最低工资对农民工的就业同样也为正作用，变量系数为0.377，说明最低工资标准每提高1％，农民工就业将增加0.377％。

为了进一步验证最低工资与农民工就业的关系，我们对变量序列进行了格兰杰因果检验。由检验结果(表2)可知，最低工资标准在1％的显著性水平上是农民工就业的格兰杰原因。另外，GDP即使在10％水平上也不是农民工就业的格兰杰原因。一个解释是，在我国农村劳动力转移过程中存在着大量的制度障碍，尤其是户籍制度和排他性的城市劳动就业制度，这无疑会大大削弱GDP与农民工就业之间的因果关系。

2．向量自回归分析

在考察最低工资对就业长期影响的动态分析方面，我们选定非结构化的VAR(向量自回归)模型。模型的具体形式为：

这里，Uit-N，变量的滞后期为2。

从模型估计结果来看，变量相互之间的内在结构关系得到较好反映。农民工数量变化主要受其自身滞后变量LN(L)t-1、最低工资滞后变量LN(MW)t-2，的影响，回归系数分别为0.833和1.128，受GDP滞后变量LN(GDP)。的影响较小，系数仅为0.148。三变量中，最低工资滞后变量LN(MW)t-1的影响最大，反映农村劳动力转移对于最低工资较敏感，与前面分析结果基本一致。下面给出模型估计结果：

五、简单的结论

第4篇：劳动力市场均衡条件范文

纵观现代劳动经济学领域的各种问题，以及非劳动经济学领域的所表现的一些社会现象，我们都可以从劳动力市场分割的角度找到答案。

1.大学生就业问题

大学生就业难是伴随着1999年以来的高校扩招逐步显现的。据教育部统计数据显示，从2003年开始，大学生毕业人数以每年20%的增长率进入到了快速增长时期，已由2003年的212万增长到2009年的611万。与此同时，大学毕业生的就业状况并不乐观。从历年公布的数据看，大学毕业生的就业率保持在85%左右，在不考虑就业率水分的情况下仍有15%的大学毕业生找不到工作，而这些往届未就业的毕业生又会对新一届毕业生的就业造成巨大的压力。很多学者和社会人士指出，大学生找不到工作属于“自愿性失业”：一方面大学毕业生因为不能接受较低的工资水平而主动放弃了一些就业机会；另一方面大学毕业生宁可为了能够在大城市、大企业谋得一个职位而争得头破血流，也不愿意到欠发达地区或是中小企业工作。这也就暗含着指明，如果大学毕业生肯接受较低的工资，肯到中小型企业就业，肯到中西部地区工作，那么大学生就业难的问题就可以得到解决。

这一观点初次听来似乎不无道理，但是认真思考之后发现解决大学生就业问题远非如此简单。首先，根据劳动力市场分割理论，那些与工资低、欠发达地区、中小企业相联系的劳动力市场均可归入次要劳动力市场的范围。在这样的劳动力市场中，较低的收入水平，模糊的发展前景以及渺茫的升迁机会是每一个有所追求的大学生所不能接受的。其次，从人力资本投资的角度来看，四年的大学教育所带来的人力资本增值是巨大的，所付出的机会成本也是巨大的。如果毕业后的工作不能很好地发挥其人力资本的价值，在以后的工作过程中也没有继续进行人力资本投资的可能，那么通过最简单的成本收益分析就可以理解大学生的选择。另外，由于人力资本是在不断投资的基础上得到积累和增值的，大学毕业生一旦进入次要劳动力市场，很可能因为得不到学习和培训的机会而使得其所具有的人力资本逐渐退化，丧失了原本具有的知识和能力，这时如果再想另寻工作就更加困难了。

正是这种劳动是市场的分割以及在不同劳动力市场之间流动的障碍，使得具有较高知识水平和良好能力素质的大学毕业生更加偏向于到主要劳动力市场找工作，而较少地考虑次要劳动力市场的需求。因为这不仅关系到他们短期的收入和待遇，更重要的是决定着他们长期的发展和生活的质量，甚至是对婚姻、家庭以及子女的影响。考虑到这些，毕业后第一份工作好坏无疑是今后事业成功的决定性因素之一，这就导致了许多大学生宁愿“失业”也不愿意到次要劳动力市场中就业的现象。

2.劳动力市场歧视与收入差距问题

劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动身产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面的不公正待遇。劳动力市场的歧视包括工资歧视、就业歧视、职业歧视和人力资本投资歧视等。正常情况下，虽然劳动者在生理特征和能力水平方面有一定的差异，但只要可以在两个劳动力市场之间自由流动，从而获得与自身价值相匹配的劳动收入，就可以基本保证获益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群体总是难以向“主要劳动力市场”流动，而只能进入“次要劳动力市场”；反之，一些特殊群体却总是占据着“主要劳动力市场”而尽量避免自己滑入“次要劳动力市场”。由此可见，劳动力市场的分割使得劳动者或劳动者群体在就业及工作过程中遭受着种种歧视，从而很难突破市场的天然屏障进入另一个劳动力市场；与此同时，这种分割反过来又加剧了劳动力市场上的歧视，使得对不同劳动力市场对其劳动力特点有了更加明确的要求和标准。

所以，劳动力市场歧视与劳动力市场分割是互为因果，互相影响的。这种相互影响导致主、次劳动力市场之间的鸿沟越来越难以逾越，从而使得处于不同劳动力市场的劳动者在收入水平、福利待遇、社会地位等方面的差距日益明显且不断加大，造成了当今社会巨大的贫富差距和两极分化。

3.高等教育改革问题

高等教育改革问题一直以来都广为关注，其费用由过去的免收学费，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公费比重的大幅削减，更是引发了社会上各种不同的声音：有些人认为学费太高，导致一部分学生上不起大学；有些人则认为学费太低，应该进一步提高学费。其实这两种声音都不无道理，学费降低与提高的问题实质上是公平与效率的问题，而劳动力市场的分割正是造成这个问题的原因之一。

处于次要劳动力市场的劳动者，普遍认为高等教育是脱离贫困，进入主要劳动力市场的最为有效的途径之一。但是，由于他们所处的环境和微薄的收入，使得这些人或者不具备接受高等教育的机会，或者有了机会也难以负担高昂的学费。得不到高水平的教育，脱离次级劳动力市场的可能性进一步降低。如此循环，劳动力市场分割的状态将永远得不到改善。所以，从公平的角度来讲，应该降低高等教育所需的费用，让更多的人能够负担得起，能够过上更好的生活。

但是，如果从效率的角度考虑，降低学费之后高等教育的质量将难以保证，人们为了保持人力资本优势也许会选择接受更高层次的教育，这可能会引发劳动力市场的重新分割，到头来不仅高等教育失去了其人才培养的意义，也进一步加剧了劳动力市场上的种种问题。

4.社会保障问题

作为劳动力市场运行的“剂”，在劳动力市场处于分割状态的影响下，社会保障制度也存在着分割的现象：主要劳动力市场的就业者享有社会保障并且保障水平较高，而对次要劳动力市场的劳动力来说，几乎没有或者是只能享受水平很低的社会保障。我国的各项保障制度发展与完善大都经历了城镇职工、城镇居民和农村三个阶段，处于主要劳动力市场的劳动群体的保障制度最为完善，保障水平较高；而处于次要劳动力市场的劳动群体往往是最晚得到保障且保障水平最低的群体。即便在今天，我国的社会保障已实现了制度上的全覆盖，那些处于次要劳动力市场的劳动者们的生活状况仍然让人担忧。

现实生活中，次要劳动力市场的劳动者们往往是社会中的弱势群体，如妇女、残疾人、农民工等，他们更多地由于劳动力市场的分割以及这种分割所具有的“遗传性”而没有改善自身处境的能力和机会，他们才是作为社会安全网与稳定器的社会保障制度所应真正帮助和保障的对象。

第5篇：劳动力市场均衡条件范文

关键词：高等教育；劳动力市场：相关分析

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2012）08-0023-06

人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源。高等教育发展与劳动力市场的协调不仅关系到大学生人生价值的实现，也直接影响着人力资源对社会发挥的作用以及教育作为振兴国民经济这一重要国策的实施。目前新疆区域劳动力市场正在发生着深刻的变化，表面上表现为技能需求方式发生了变化，更深刻的是表现为劳动力素质结构发生了变化。劳动力市场的这些变化对新疆高等教育产生了多方面的、深刻的影响。新疆高等教育与劳动力市场协调发展，可以使新疆高等教育发展更好地与区域社会经济发展相适应。

一、新疆劳动力市场变化与高等教育发展的相关分析

1.新疆劳动力市场变化与人才就业状况分析

市场对劳动力的需求情况主要取决于经济增长和结构调整所创造的工作岗位的数量，通常用就业弹性和就业效应来表示。由表1可以看出，新疆对新增劳动力的吸纳能力明显高于全国平均水平，就业压力较小。新疆劳动力市场对普通高校大学生的总体需求也高于全国水平。新疆和全国普通高校大学生的就业弹性基本都大于1，说明在经济发展过程中，市场对大学生的需求没有得到满足。同时，新疆普通高校大学生的就业弹性也大于全国平均水平，即新疆对大学生的需求缺口大于全国平均水平。

近十来年，新疆增加的人口几乎都是劳动力人口，但是，就业人口数量却远远低于劳动力人口的增加速度（如图1）。从而使得新疆劳动力市场在供求总量上是一个供过于求、存在一定就业压力的市场。

由此可见，新疆劳动力市场总体就业存在压力，但对普通高校大学生的需求仍然没有得到完全满足。

2.新疆高等教育发展与劳动力变化的关联分析

为了反映出新疆劳动力市场变化与高等教育发展之间的关联程度，笔者选取了反映劳动力市场变化与高等教育发展的重要指标：从业人员数和高等学校在校学生数。一段时间内的从业人员数反映出劳动力市场的需求变化，而高等学校的在校生人数是一段时间内高等教育发展规模的重要反映。

表2显示的是新疆自2002年以来的相关数据统计。通过利用SPSS统计软件对相关数据进行了关联分析，结果如下：

从表3的统计结果可以看出，高等教育发展（高等学校在校学生数）与劳动力市场（从业人员数）的相关系数为0.964，统计结果反映出，高等教育发展规模与劳动力市场变化之间存在正相关关系，具有较高的相关性。分析表明，新疆在经济发展过程中，劳动力市场的需求量在逐步增加，高等教育发展规模也随着劳动力市场的变化而不断扩张，新疆高等教育发展在一定程度上与劳动力市场变化相适应。

3.未来新疆劳动力市场对人才资源的需求预测

国内学者在研究我国经济增长与人才的关系时，不约而同地都借鉴采用了柯布一道格拉斯生产函数，普遍认为经济增长依靠物质资本、人力资本、科技进步。根据国内学者的研究成果，借鉴武汉化工学院杜昭明教授提出的含独立人才因子的柯布一道格拉斯生产函数的研究成果的基础上，可以使用柯布一道格拉斯生产函数建立人才需求预测模型，对新疆人才资源需求状况进行短期、中期预测。为研究经济增长与人才需求的关系，预测人才需求，对柯布一道格拉斯生产函数模型进行改造，增加一个变量R为投入人才量，将上式改造为：模型中L为投入劳动量，为产出量；为技术进步水平；L为投入劳动量；K为资金投入量；参数和称为弹性系数，为Y对L的弹性系数，又称劳动投入弹性系数，为Y对K的弹性系数，又称资本投入弹性系数。表4给出了1991-2009年新疆经济发展及从业人员状况的统计数据。

本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）检验法，利用EViews5，0统计分析软件，

通过Eviews5.0对上述变量LNY、LNR、LNK的进行检验，存在因果关系，即LNY是LNR变化的Granger原因，LNK是LNY变化的Granger原因。

利用样本数据结合SAS软件对柯布一道格拉斯生产函数线性化函数线性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS参数估计，得到以下回归方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）

2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108

可以看出，变量的显著性和方程的显著性极高，拟合优度也很好。方差膨胀因子Vlf=2.69843

将生产函数模型进行转换，得出人才需求预测模型为：

R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）

运用上述系列模型对新疆2005-2015年的社会经济发展所需人才总量进行预测（如表5）。据预测结果2005年和2010年新疆人才需求量分别为137.9万人、186.7万人，与2005年及2010年新疆从业人员人员中大中专以上学历人数126.66万人、176.48万人基本吻合，说明该预测模型具有较高准确率。据预测，到2015年人才需求达247.1万人，占从业人员的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4万，年均增长6.4%。以上预测结果的分析表明。为确保新疆经济快速增长，首先要扩大新疆人才数量，形成与经济增长需要相适应的合理人才比例，但当经济增长到一定时期，对人才的质量要求则更加明显，就不能过于片面的追求人才数量的扩张而忽视了人才质量的提高，这样是不可能真正满足经济增长的需要的。

二、现阶段新疆高等教育与劳动力市场失衡分析

近年来，虽然新疆的GDP一直保持强势的增长，但对劳动力的吸纳总量一直表现疲软，随着近几年高校扩招的毕业生进入市场，高等教育与劳动力市场的供需总量失衡进一步加剧。

1.高等教育体制改革不够深入完善。造成高等教育与劳动力市场匹配度差

近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，也取得了较大的成绩，但并未真正建立起与社会主义市场经济体制相适应的高等教育体制，真正形成高等学校面向社会自主办学、面向社会进行资源交换、面向社会多渠道多元化筹措经费的新格局，进而使高等教育形成多形式、多类型、多层次的能满足社会各方面、各阶层需要的，能为社会各行各业培养各种各样的人才和提供各种方式服务的开放性体制。政府主导的办学主体在新疆高等教育中占极大比重，高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。高等教育改革的滞后和不完善，造成了高等学校办学缺少时代特色、地域特色、行业特色和学校特色，高等教育快速发展与劳动力市场快速变化的需求错位，相互失衡。虽然从长远来看，新疆劳动力市场对高等教育的需求呈上升趋势，但在短期内却形成了区域的“教育过度”。如此一来，高等教育的快速发展不仅无法应对社会经济的进步反而还加重了就业的负担。

2.劳动力市场转型期高等教育科类结构变化滞后，相互失衡

新疆高等教育的科类结构与劳动力市场变化的失衡体现在不同学科专业的毕业生在就业中面临不同处境，因为新疆经济高速发展。人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对的“教育过剩”问题，有的学科和专业的毕业生供不应求，社会需求旺盛；而有的学科和专业毕业生则供过于求，出现过剩状况。高等教育快速发展与劳动力市场需求变化的存在较大偏差。

在“十一五”期间，新疆经济产业结构不断进行调整，二、三产业的比重在不断提高，这对新疆劳动力市场产生了较大的影响。而新疆高等学校对相关专业毕业生的供给却很有限，造成部分专业人才的紧缺。

此外，新疆高等教育层次结构与劳动力市场变化失衡。据新疆教育相关部门近几年统计数据显示，新疆高校专科毕业生总体上不到一半的就业率，专科、高职毕业生明显供大于求，本科生就业率低于70%，本、专科层次的人才出现“就业困难”状况。

3.新疆高等教育区域空间分布不均衡。形成劳动力市场变化与高等教育发展的失衡

高等教育地域结构与劳动力市场变化失衡，高等院校多集中在自治区首府城市，如首府城市乌鲁木齐市有普通高校高等学校16所，拥有学生124467人，吐鲁番地区、哈密地区、塔城地区、阿勒泰地区、博尔塔拉蒙古自治州、克孜勒苏柯尔克孜自治州等地区没有一所高等学校。造成经济发达、人才密集的地方接受毕业生多，出现高层次人才局部过剩，而经济不发达，人才稀缺的地区接受毕业生越少，出现人才严重短缺。地区性人才失衡的形成，从深层的原因讲，固然是我国经济的二元结构所致，但它与人才市场的二元分割以及高等教育信息不通畅也有密切的关系。

三、对策与建议

1.调整高等教育的层次结构。适应劳动力市场由低级向高级发展

劳动力市场所处的水平，通常是由产业结构的水平和生产技术的水平决定的。产业结构的升级所反映出来的一个明显特征就是劳动力就业结构的变化，也就是随着第一和第二产业在国民经济中所占的比例逐渐下降，第三产业在国民经济中所占的比例不断上升，一方面新增劳动力主要涌向第三产业，另一方面第一产业部门的劳动力开始释放出来，逐步转移到高层次的第三产业部门就业。教育以其层次和类型实现对劳动力的甄别配置功能。高等教育的层次结构主要是指不同程度和要求的高等教育的构成状态，高等教育的层次结构在很大程度上取决于劳动力市场对不同层次人才的需求结构。近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，但高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。此外，高校分工不明、定位不清的现象依然严重。新疆高等教育的教育教学制度及院校类型应当更加多样化，不同类型、不同层次的高等学校应具有不同的培养目标、模式与特色。近年来新疆高等职业院校、民办高校多种高等教育形式发展迅速，在一定程度上扩大了普通高等教育的总体规模，但是其培养目标定位模糊、办学同质化、师资力量弱、办学条件差、教学质量低的状况令人忧虑，培养出的人才在劳动力市场上的竞争力明显较弱。因此，在探索更加多样化的高等教育办学形式的同时。也要注意对现有的多种高等教育形式进行改革完善，促使其找准在劳动力市场的目标定位，提高培养人才的质量。

2.调整高等教育的专业结构。适应劳动力市场由卖方向买方的转变

在中国具体经济发展阶段和经济结构条件下，教育发展与劳动力市场变化的不均衡，导致高等教育供给压力的加大及人力资源闲置，即所谓的“教育不足”和“教育过剩”。新疆经济高速发展，人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对“教育过剩”问题，如某些学科、某些专业毕业生的社会需求少，就业很不理想，这种情况说明劳动力市场正从卖方市场向买方市场转变。在买方市场中，大学生就业需由市场供求关系来调节，而高等学校则只有培养出“适销对路”的人才产品，才会赢得劳动力市场的青睐。为了培养新时期新疆急需的各类高层次专业人才，各高校应密切关注劳动力市场变动，准确地做好人才需求预测，并综合考虑多方面的现实因素对专业结构进行适时的调整，以培养出适销对路、宽口径、厚基础量强、办学经验丰富、教学资源充实等优势的基础上。不断更新教学内容，改革课程体系，加大使用现代科学技术提升、改造传统学科专业的力度，实现新的发展。应大力发展与区域社会经济发展相适应的应用型特色学科专业。近年来新疆高等教育的应用型专业有了较大的发展，但仍然落后于新疆经济社会对高层次应用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校应立足地方经济和产业结构的特色，合理调整和配置高等教育资源。积极开设面向地方经济的应用型学科专业，为地方经济输送各类合格的应用型人才。

3.建立高等教育市场化评价与反馈机制，增强与劳动力市场的动态适应性

第6篇：劳动力市场均衡条件范文

【关键词】最低工资标准；调节机制；动态化；意义

1.国内外最低工资标准研究现状述评

1.1 在国外，从1938年美国联邦有关最低工资的法规颁布实施以来，一直存在着劳动经济学和劳动立法的争论。争论的中心议题是最低工资制度的就业效应。反对者认为具有负影响；而支持最低工资立法的学者证明最低工资标准提高不一定就是就业破坏，最低工资的提高带来的正面影响超过了其负面影响。

在各国政府都普遍立法，但在权威性的劳动经济学著作和教材中却普遍反对。他们认为对工资报酬实行最低限价虽然旨在减轻贫困和实现公平的劳动收入标准，但这种帮助穷人的干预是以价格管制并用法律手段来强制规定高于市场均衡价格的工资标准实现的，故其效果未必符合其立法的初衷。他们的理论基础是克拉克（J·Clark）的边际生产力理论。明塞尔（J·Mincer）是第一位使用简单而易于操作的经济学模型来系统解释劳动力市场行为的经济学家，他区分了工资增长的收入效应和替代效应，并将之应用于劳动力供给变动的研究，他还关注劳动流动现象。

不少国外的劳动经济学家还从经验和实证的角度，对最低工资制度进行了大量统计分析，以求失业效应。他们进而认为，实施最低工资之后，会使得未就业的青年人的利益受到侵害，有时也包括一些妇女及有色人种的劳动者。

1.2 在我国，1993年最低工资实施，1994年《劳动法》更明确规定了实行最低工资制度，2004年我国政府又进一步修订。全国各地也按照规定提出并提高当地的最低工资标准。

在国内有相当部分的学者实质上也是反对实施最低工资制度的。代表性的官员、学者有：张五常认为最低工资结果使得下层工人找不到工作；政府规定的最低工资只上不下，降低了中国企业的竞争力。薛兆丰认为最低工资法不可取，“最低”的规定是多余的。卢光霖说“政府要改变职能，最低工资标准就别再搞了，更多人有份工才最重要。”最低薪水应由市场决定。人保部也表示（2008）暂缓调整企业最低工资标准。

支持者有：李守镇认为企业经营者应该从长计议，集中精力调整产品结构、开发品种、调动职工积极性，不要总在职工的劳动报酬上打主意；郭军：取消最低工资是一种倒退；马光远：最低工资标准恰是经济复苏之必需。刘植荣认为85%的人应该涨工资。

反对者和支持者理论上莫衷一是，他们运用了不同的理论得出了不同的甚至相悖的结论。因而国内学者更多地转向了对最低工资标准的实证研究。

在这些实证研究中，可以分为两大类，一类是以全国范围为研究对象，一类是以地区为研究对象。以全国范围为研究对象有：李晓芳（2006）分析出我国最低工资制度对农民工就业有正影响。罗小兰（2007）分析最低工资对农民工就业的影响，发现最低工资的增加对就业的影响存在一个阈值区间。张凌（ 2006）研究最低工资对青少年就业的影响。石娟（ 2009）研究最低工资对我国就业总水平的影响，也分析了东部、中部和西部不同地区不同的区域就业效应；以地区为研究对象的有：韩兆洲等（2007）分析了深圳市的最低工资，发现在当前水平上，最低工资标准的适当提高不会对失业产生显著影响。王梅（2008）基于深圳市劳动力市场二元分割提出最低工资标准的提高将加大劳动力的转移，并没有导致就业量下降。周培煌等（2009）指出最低工资每上升10个百分点，将导致广东制造业就业下降6.64个百分点，具有较强的负就业效应。傅端香、石美遐（2009）对北京市就业效应进行研究。陈叶等对南京进行分析。韩兆洲等对“广东省最低工资调查研究”。罗小兰（2007）分析上海市最低工资水平提高与农民工就业之间存在正影响关系。韩琳，吴忠（2008）仅仅分析研究社会平均工资增长率对上海最低工资调整的影响。

综述，在理论上，反对者所运用是西方经济学的工资理论，脱离了中国国情。纵观他们的建议，其基本思想就是在金融危机的特别时期，通过压缩劳动者的薪酬待遇和福利，降低企业的成本，从而减少企业倒闭的风险。有的经济学家在工资收入提高与扩大就业的相关分析中，根本不考虑宏观经济的总供给和总需求的动态变化情况，就判定工资的上涨会减少就业岗位的需求；而支持者的观点中往往缺乏真正意义上的经济理论的论证分析。

在实证分析上，主要是从全国到区域，而且区域实证分析偏重短期效应，引用的数据局限于某一经济周期，故得出不同的甚至相悖的结论。研究上海最低工资标准调节机制比较少，而且基本上是短期效应，缺乏不同经济周期的长期动态研究。

2.建立最低工资标准动态化长效机制的意义

2.1 理论意义：我们以上海作为研究对象，以工资理论为指导，借鉴西方理论，以Dickens，Machin，Manning的理论模型为基础，从规模效应和替代效应的角度出发，运用经济长周期理论分析上海最低工资标准的内涵和特点以及最低工资变动的情况，政府对最低工资的政策倾斜。工资理论和经济周期理论相结合，是对工资分配理论的发展。

上海劳动力市场主要是以劳动力市场垄断竞争为条件的，我们从理论上分析最低工资标准的提高对企业就业水平可能产生长期影响，具有理论意义。

中国的劳动力市场是以劳动力市场垄断竞争为条件，我们分析最低工资标准的动态影响因素：CPI、GDP、全社会固定资产投资额、城镇居民最低生活保障线标准、居民的可支配收入水平、上海市低保替代率、各个行业、工种的劳动质量和劳动强度不同，形成劳动力价值的差异性。

这些因素在经济不同周期对最低工资标准影响程度不同，贡献率不同。

2.2 实践意义：最低工资标准问题不单是经济问题而且是社会政治问题。为了创建和谐社会，使低层劳动者也能共享经济发展成果，过上有尊严而体面的生活，我们提出建立上海市最低工资标准动态化长效调节机制，提出可操作性的政策建议：（1）提高上海最低工资标准。（2）改革与最低工资标准政策相关的现行低保设计等。（3）提高最低工资标准。（4）改革与最低工资标准政策相关的现行低保设计。（5）加强政府对最低工资标准、劳动力市场价格信息的公布和指导。（6）改进地方政绩评价体系，将最低工资标准的执行绩效纳入到地方政府的评价体系。

3.研究方法：理论研究和实证分析相结合

3.1 理论研究

我们以的工资理论为指导，同时借鉴西方经济学的相关理论，结合中国国情和上海的特色，基于经济周期和工资理论相结合，研究建立上海最低工资标准动态化长效调节机制的理论意义。西方经济学是建立在分析发达国家基础上的最低工资制度，是以完全竞争劳动力市场和买方独家垄断劳动力市场为假设条件的，而且对最低工资是短期影响。在研究中国问题时这两个假设条件都不适合。在我国和上海的劳动力供给市场，是以劳动力市场垄断竞争作为假设条件的。我们从理论上分析最低工资标准的提高对企业成本和企业就业水平可能产生长期影响。

3.2 实证分析

做实证研究前，我们运用计量方法对收集到的数据进行单位根检验和独立性检验，目的确保研究结果的可信度。

对18年来大量资料进行聚类分析，将六种影响因素引入回归方程，做线性假设的显著性检验，找出在经济周期不同阶段最低工资标准显著性因素及其影响效果。

在数理统计方法中我们主要采用Lognormal模型拟合（对数正态分布模型拟合）、多元线性回归分析。

我们对不同模型进行拟合度分析评价，确定最佳的拟合模型，建立适合上海的最低工资标准动态化调节模型和上海最低工资标准动态化长效调节机制。

调查方法：我们首先采取整群抽样方法，然后再进行分层抽样调查运用面板数据建立计量模型，考察最低工资标准变动以及对上海就业的总体影响以及对不同行业的就业影响。

另外，我们考虑到并非所有因素都是线性的可能性，有必要先进行线性处理然后再进行线性分析，进行Logistic回归分析。

参考文献：

[1]明塞尔（J.Mincer）.劳动供给研究[M].张凤林，等，译.北京：中国经济版，2001.

[2]韩兆洲，等.最低工资、劳动力供给与失业[J].暨南学报，2007（1）：38-44.

[3]马克思.雇用劳动与资本.马克思恩格斯选集第一卷[M].北京：人民出版社，1972.

[4]皮埃尔.卡赫克.劳动经济学[M].上海：上海财经大学出版社，2007.

[5]刘植荣.世界工资研究报..

[6]韩兆洲，等.我国最低工资统计测算模型研究[J].统计研究，2007（8）：36-43.

[7]中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号.2004：《最低工资规定》.

[8]石娟.我国最低工资标准的就业效应——基于全国和地区的实证研究[J].当代经济管理，2009，31，12：8-11.

[9]韩兆洲，等.劳动工资与社会保障——广东最低工资调研与统计测算模型研究[J].经济科学，2006.4

第7篇：劳动力市场均衡条件范文

近日，《小康》杂志和清华大学媒介调查研究室联合了“2011-2012中国幸福小康指数”，调查显示，收入依然是影响公众幸福感的最主要因素，“提高工资水平”成为提升公众幸福指数的最有效方式。随后，党的十报告明确提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番的新目标，关于收入分配的话题又一次成为社会关注的焦点。但就在前不久，辽宁抚顺却发生了一名企业职工上了一个月班，工资却只有0.36元这样荒唐的怪事。那么现今企业工资究竟如何决定？如何走出“只闻高管涨薪，不见员工分红”的尴尬困境？笔者试图探析民营企业工资决定机制的合理表象与非正常结果这一矛盾冲突的背后逻辑，并拟设计一系列切实可行的民营企业工资决定方案，以期完善我国工资决定机制，推动和谐劳动关系的构建。

二、当前民营企业工资决定机制的内在问题及原因分析

经济转型前，我国实行的是高度集中的计划工资决定机制，工资的决定完全受政府控制。经济转型后，工资决定机制发生了相应变革，原先集中在政府手中的工资决定权逐步下放到各个企业，工资集体协商制度也如雨后春笋般在全国各地蓬勃发展。但是由于市场经济体制改革仍需深化，统一的劳动力市场尚在建立，市场在企业工资决定机制中发挥的作用有限，集体协商制度也面临着“摆样子、走过场”的现象。我国民营企业工资决定机制仍面临诸多亟需解决的问题。

（一）工资集体协商机制缺位与失灵的逻辑矛盾

我国早在2000年的《工资集体协商实行办法》中就明确规定了要在全国逐步推行工资集体协商制度，2008年人保部又提出“彩虹计划”，力争2012年底在全国规模以上企业普遍建立集体协商和集体合同制度。但已经推行十多年的工资集体协商制度却在不同程度上存在缺位或失灵的问题。大部分民营企业工会发展缓慢或尚未建立工会，在“强资本、弱劳动”的格局下，劳资双方地位不平等、信息不对称，大多数企业面临着原子化、碎片化的劳方不敢谈，多元化、逐利性的资方不愿谈的现实困境，工资集体协商机制基本失灵。

（二）工资结构复杂与比例错位的现实冲突

如今企业的工资往往都是长长的一条纸，其中有各种名目的收入项目，如基本工资、加班工资、效益工资、提成工资等，至于扣除的项目也是名目繁多：请了事假、病假要扣工资，迟到、早退了要扣罚款，自付各种保险要扣款……工资构成过于复杂，导致出现引言所提的一月工资只有0.36元也不足为奇。大多普通员工根本看不懂工资莫名其妙的波动，对于如何计算各项附加工资更是无从得知。除此之外，不少企业基于原有的“路径依赖”，低货币工资、高福利工资的特征仍旧很明显，如免费交通、提供免费或低租金住房、集体福利等。货币工资与非货币工资的关系错位，导致一旦劳动者离开原单位，也就丧失了单位中的福利性收入，从而加大了劳动力的流动成本，也影响了货币工资作为劳动力价格对劳动力资源合理配置功能的发挥。同时，民营企业隐形工资的占比过高也会增大企业分配工资时的随意性，降低员工的实际所得。

（三）企业工资双轨制与城乡二元化的分配障碍

一方面，国有企业和非国有企业工资决定呈双轨制。大多国有企业的工资决定机制未完全市场化，或多或少受到政府控制，平均主义、大锅饭现象仍十分严重。另一方面，大多民营企业的工资决定机制虽然已市场化，但是受城乡二元结构的影响，劳动力市场还处于分割状态，加上劳动力供给远远高于劳动力需求，和一些政府的地方保护主义，劳动力需求方就可以利用劳动力市场的不完善方面，如对农民工的就业歧视和户籍制度的限制劳动力流动等制度来压低工资。尤其是农民工与城镇职工同工不同酬、平均工资低、拖欠克扣工资现象严重。

（四）劳方、资方、政府初次分配的占比失衡

我国长期以来一直存在初次分配注重效率，公平问题留待再次分配解决的误区。这一错误认识直接导致在初次分配中，劳方、资方、政府的收入在GDP中占比失衡。劳方收入受到财政税收的挤压、企业利润的侵蚀以及资方高管的独占这“三重大山”的压榨，几乎所剩无几。全部劳方收入的总和还不到GDP的22%，且呈逐年下降的趋势，这与逐年上升的资方和政府收入形成鲜明对比。劳动者未能从企业及社会经济发展中同步受益。在初次分配中对公平的忽视甚至践踏，不仅不能促成效率，反而会减损效率，造成企业劳资收入差距进一步扩大，劳资矛盾加剧深化，最终影响企业乃至整个社会的经济发展。

（五）人力资本报酬低廉与劳动力短缺的反常悖论

人力资本理论认为，人们可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，进而提高自身的收入水平。但是，关于我国人力资本回报率的研究却表明，我国的教育回报率非常低。同时，在决定人均工资的主要因素中，员工的人力资本仅占很小的比例，企业的规模、资本密集度和人均盈利以及机制外其他制度因素具有更大的决定作用。另一方面，由于我国人口红利的逐渐消退，劳动力不会永远处于无限供给的状态，不少企业，尤其是劳动密集型民营企业面临着劳动力短缺的挑战。同时，由于最低工资制度有名无实和工资指导线的非科学性，民营企业中各层次劳动力大量流失，不断出现用工缺口。

三、建立和完善民营企业工资决定机制的相关政策建议

（一）法律护航，规范工资集体协商

目前，《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等构成了我国工资集体协商制度的法律基础，但是这些法律大多属于部委规章，权威性和强制力不足。同时，条文规定过于原则，内容模糊，缺乏操作性，其真实运行效果也是大打折扣。除此之外，由于我国现行法律对罢工及闭厂并没有明确规定，导致集体协商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在业已形成的法律基础上，进一步完善和细化相关法律的内容，才能避免工资集体协商的形式化。具体来说：

1.提高立法层次。《工资集体协商试行办法》作为部门规章，显然不能适应市场经济条件下工资集体协商的现实需求。因此，为了保障工资集体协商制度的权威性与合法性，专门的较高层次的工资集体协商法的制定、出台显得尤为迫切。

2.明确资方责任。没有法律责任的制度就意味着没有违法成本，在我国劳资力量严重失衡的情况下，如果对企业在集体协商中的行为不加以约束，就会导致企业为所欲为，资方独大。因此，必须加快工资集体协商方面的立法步伐，把选择性建立工资集体协商制度变为强制性规定。同时，对于拒绝开展工资集体协商制度的企业做出明确处理。

3.保障合同履行。依法订立的集体合同具有普遍法律约束力，劳资双方都要严格遵守执行。同时，集体合同的履行要接受工会、员工以及劳动监察部门的监督，确保该制度能够得到有效落实。

（二）精简名目，提高员工实际所得

市场往往通过价格杠杆来引导市场主体的决策行为，而民营企业工资构成过于复杂，隐形工资的大量存在，实际上降低了基本工资在整个工资构成中的比例，且不利于工资正确反映劳动力市场中的价格信息。因此，将隐性工资显形化，提高员工的实际所得是工资形成机制市场化的关键所在。在此可以借鉴市场经济较为发达的国家，将民营企业工资结构简单化，同时，提高标准工资占工资构成的比重，如美国员工工资一般仅由基本工资、刺激性工资和福利津贴这三部分构成。在企业员工收入构成中，简化工资项目，逐步将员工的福利性收入纳入工资总额的范畴，实现员工收入显形化、工资化和货币化。

（三） 深化改革，发挥市场调节作用

“市场调节工资”主要体现在由劳动力供求机制、竞争机制形成市场均衡工资，并辅之以集体协商机制调节、国家宏观调控。要实现市场在工资决定中的基础性作用，必须要以劳动力市场的成熟发育作为前提。但目前我国劳动力市场始终呈现二元分割的状态。要使劳动力走向市场，首先，必须彻底改革传统的国有企业与非国有企业的双轨制、城乡二元经济结构以及户籍制度，破除地方保护制度，建立合法有序的劳动力流动机制。其次，努力实现所有企业员工全员劳动合同化，并在合同中规定具体工资级别和工资总额，使企业和员工做到能进能出，双向选择。再次，充分发挥社会各级政府就业指导机构、人才市场及媒体网络的渠道作用，完善市场信息传递机制，尽可能地多为劳动者尤其是二级劳动力市场的劳动者提供完整及时的就业信息、指导和推荐。只有在国家政策指导下，真正实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的就业方向，保障所有员工和所有企业都能参与劳动力市场的供求竞争，一个充分均衡、具有调节力的市场工资才能真正形成。

（四）重视公平，调整初次分配比重

要实现全民共享改革发展成果，真正提高公众幸福感，实现城乡居民收入翻一番的新目标，就必须处理好初次分配中效率与公平的问题，将劳动报酬在初次分配中的比重确定为收入分配改革进展评估的刚性指标。目前，推进分配制度改革，理顺分配关系，增加劳动报酬在初次分配中的比重是大势所趋，但前提是必须加快发展，必须按照科学发展观的要求坚定不移地走新型工业化的道路。要把提高劳动者工资作为一种发展的动力，激励企业，尤其是中小民营企业依靠科技进步，大力实施名牌战略，不断提高产业层次、提高产品附加值和科技含量，提高劳动生产率。同时，要千方百计降低单位产品的生产成本，不断提高企业管理水平。除此之外，政府要调控积累与消费的比例关系，以实现社会总供给与总需求的宏观总量平衡，把提高劳动报酬在初次分配中的比重纳入法制化轨道。只有这样，才能避免出现“国与民争利”的尴尬境地。

（五）高薪养才，分享利润名至实归

面对目前劳动力短缺的压力，通过高薪养才，即用薪酬水平高于市场平均水平的薪酬策略来合理“选、用、育、留”各种人才，不失为一种明智的选择。这种薪酬策略以高薪为代价，以分享利润为目的，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并将员工对薪酬的不满降到一个相对较低的程度。这一机制不仅能够提高员工对企业的心理认同，构建和谐劳动关系。同时，对人力资本的高投入也能为股东创造更大的投资收益，为企业创造更大的价值，从而实现员工高工资——股东高收益——企业高价值的良性循环。

（六）完善社保，维持生计终有所依

第8篇：劳动力市场均衡条件范文

关键词：武陵山民族特困地区；城镇化；城乡收入差距；效应

一、 引言

改革开放30多年来，中国城乡居民收入比由1978年的2.57∶1上升到2009年的历史最大值3.33∶1，2013年仍然高达3.03∶1，中国仍然处于全球城乡收入高差距行列。此外，中国还有生活在贫困县以下的7 000多万农村人口，主要集中于部分自然生产生活条件十分恶劣的连片特困地区。当前，中国连片特困地区不仅要尽快提高城乡居民收入水平以缓解贫困，以缩小与平原地区的收入差距，还要有效化解区域内部严峻的城乡二元结构矛盾，实现城乡居民收入差距的持续收敛。当前，中国的贫富差距以及城乡居民收入差距问题已经成为制约中国经济社会协调发展和实现全面建设小康社会目标的“瓶颈性”障碍。本研究打破传统的行政区划观念，实证对象选用国家新阶段扶贫攻坚的主战场之一、全国11个连片特困地区中先行先试的样本――武陵山区，深入探讨该地区城镇化进程对城乡收入差距的影响极其逻辑机理，并提出相应政策建议，无疑具有重要的现实意义。

二、 理论推演

从分析视角来看，基于古典经济分析框架而形成的二元经济理论经典模型――“刘易斯―费景汉―拉尼斯模型（Lewis-Fei-Ranis Model）”，成为此后学术界探究城乡经济关系问题的理论基点和发展中国家促进城乡二元经济结构转换的政策依据，后续的相关研究基本是围绕拓展、修正或验证此模型而展开的。

根据刘―费―拉模型假设，发展中国家并存着具有典型二元异质特征的以工业为代表的现代城市部门和以农业为代表的传统农业部门；两大经济部门的劳动生产率或工资率存在差距，城市部门的劳动生产率或工资率高于农业部门；农业部门具有边际劳动生产率较低甚至为零的劳动力，决定了该部门劳动力只能获取较低生活水平的生存工资，两大经济部门存在的劳动生产率或工资率差异引发了农业部门劳动力向城市工业部门转移。下面，我们用图1来解读刘―费―拉模型蕴含的城乡经济社会关系变迁的基本思想和政策蕴含。

在图1中，a、b分别表示传统农业部门和现代城市部门，横轴和纵轴分别表示劳动力数量和工资水平，Dm、Dn分别表示城市部门和农业部门的劳动力边际生产力或劳动力需求曲线，根据经济增长理论的劳动边际生产力递减法则，劳动力需求曲线具有自左上方向右下方倾斜的特性，Sm、Sn分别表示城市部门和农业部门在初始状态下劳动力的供给曲线。此阶段，农业部门存在着大量的剩余劳动力或潜在的剩余劳动力，相对城市而言供给较为充裕，由劳动力供求关系决定的劳动力均衡工资率Wa较低，相反，城市部门则由于资本相对充裕、劳动力供给相对缺乏致使劳动力均衡工资率Wb较高，且高于农业部门劳动力均衡工资水平，即Wb>Wa。假设劳动者是追求收益或报酬最大化的理性经济人，劳动力流转不存在任何的市场壁垒和制度壁垒，交易成本忽略不计，则城乡两大部门的工资差异会诱发农业部门劳动力向城市部门流转，以获取高于农业部门的超额报酬。于是，农业部门劳动力供给减少而Sm向左移动，城市部门劳动力供给增加而Sn向右移动。其结果是：农业劳动力均衡工资率或劳动生产率因劳动力供给减少而上升，而城市部门工资率或劳动生产率因劳动力供给增加而下降，这种跨部门的劳动力流转将促使城乡劳动生产率或工资率差距的持续收敛，直到农业部门劳动力供给曲线由Sm移至S1m，城市部门劳动力供给曲线由Sn移至S1n，城乡劳动力市场均衡工资均为w0，城乡劳动生产率差距或以工资差距为代表的收入差距完全收敛，此时，农业部门流出的劳动力数量Lm-L1m刚好等于城市部门流入的劳动力数量Ln-L1n。a图SABC表示农业部门因劳动力转出提高均衡工资水平而增加社会福利，b图中SEFK代表城市部门因劳动力流入而增加的社会福利，不同是的，农业部门社会福利增加伴随着均衡工资水平的上升，而城市部门社会福利增加则伴随着均衡工资水平的下降。由此可见，以农村劳动力向城市转移为主要特征的城乡二元经济结构转换进程，不仅具有城乡收入差距收敛效应，还有利于促进总量经济增长或整个社会福利水平的显著提升。

然而，该模型强调加大城镇化或工业化进程，促进农村剩余劳动力向城市工业部门转移，从而实现城乡收入差距的收敛，实际上却潜藏了诸多假设，例如，近乎“无限供给”的劳动力和不变制度工资，剩余劳动力的完全“经济人”理性以及城乡劳动力市场的流动的零交易成本等。因此，“刘―费―拉模型”是否与中国尤其是贫困地区的城乡二元经济结构的实际相耦合？在以下的实证研究部分将对这一问题做深入探讨。

三、 实证分析

1. 计量模型与指标设计。城乡收入差距的影响因素众多，既包括本文提及的城镇化进程，还包括金融发展、公共财政投资、县域经济发展水平、产业结构以及农业现代化水平等。因此，实证研究城镇化进程对城乡收入差距的效应时，本研究对其他解释变量进行了“控制”。另外，由于被解释变量城乡收入差距可能存在自相关，本文也把城乡收入差距的一阶滞后项作为解释变量纳入模型中，由此构建动态面板计量模型如下：

2. 实证结果解释。本文采用广义矩估计（GMM）方法对计量经济模型（1）进行回归分析，得到回归结果如表1中模型（a）列所示。广义矩估计法要求差分方程中残差的一阶差分项应该是一阶负相关，而且没有二阶和更高阶的相关。回归结果显示，模型差分方程的残差序列仅存在一阶自相关，无二阶自相关，Sargan检验也表明所有的工具变量都有效。

模型（1）中城镇化urb对城乡收入差距的影响系数为0.186 6，且在1%的显著性水平下通过检验，这说明随着城镇化进程的加快，城乡收入差距却进一步扩大。可能的原因是：我国固有的城乡二元户籍制度以及不彻底、不完善的城镇化实践，使得农民工并未真正共享城镇化带来的各项经济成果和社会福利，而武陵山区受城市经济实力和政府财力不足的制约，其城镇化进程的经济成果释放与社会福利改善效应则更为有限。还有可能是城镇化进程促进城乡收入差距的收敛具有显著的“门槛效应”而武陵山区的城镇化水平实在太低，2014年重庆、湖南、湖北和贵州4个分片区的城镇化率分别为38.08%、39.12%、35.57%和30.92%，与各自所在省份城镇化水平的差距分别为21.40、10.52、19.70和9.18个百分点，城镇化水平低下或许是城镇化进程与城乡收入差距显著负相关的重要原因。

金融发展规模fir和金融发展效率fae都在1%的显著性水平下通过检验，且对城乡收入差距的作用系数为正，说明该地区金融发展规模扩大以及金融效率提升促进了城乡收入差距的进一步扩大。要充分发挥金融资本对城乡收入差距的收敛作用，必须在扩大金融规模的同时优化金融资本的城乡配置效率，加大对贫困地区或农民群体的金融支持力度，精准配置，促进贫困地区城乡经济协调发展以及农民增收，才能取得新时期扶贫开发与城乡二元结构改善的良好效果。

公共财政支出pegex对城乡收入差距影响为正且统计上显著，说明随着政府财政支出占国民生产总值的比率的提高，城乡收入差距趋向扩大。可能的解释是，在地方政府追求经济高增长与政绩竞争的大背景下，地方公共财政支出具有明显的“城镇倾向”，在武陵山区等连片贫困地区地方政府公共财力更为紧缺的情形下，稀缺的财政资源配置“重城、轻农”的倾向将更为明显。值得注意的是，农业现代化avamp，即农业机械化水平的提高在1%的显著性水平下统计显著，且对城乡收入差距的影响为负，说明以提升农业机械化水平为主要内容的农业现代化建设，能显著地改善城乡居民收入分配状况。

为了进一步考察城镇化与金融发展、城镇化与公共财政支出对城乡收入差距的协同效应，我们在模型（1）的基础上，分别引入交互项urb*fir、urb*fae和urb*pegex，分别得到模型（2）和模型（3）。urb*fae和urb*fir系数为正，表明该地区金融发展规模扩大以及金融效率提升与城镇化的互动进一步恶化了城乡居民收入分配状况。可能的原因是城镇化进程促进了金融资源向城镇的集聚，加剧了不平等的城乡金融配置，从而导致农村或农民金融抑制，这也表明近年来武陵山区的城镇金融“马太效应”强于对三农的“涓滴效应”。因此，地方政府应鼓励农村金融发展创新，加大对农村或农民的金融扶贫力度，以减轻金融市场化改革进程中城镇对农村的“抽血效应”。urb*pegex的系数也显著为正，说明城镇化进程与公共财政支出的互动扩大了城乡收入差距，这与城镇化的不彻底与公共财政城乡非均衡配置有关。

值得进一步关注的是，在模型（1）、模型（2）、模型（3）中urigit-1的的系数显著为正。说明该地区城乡收入差距具有很强的路径依赖，如城乡分割的二元经济、社会体制得不到根本性的改变，没有针对贫困地区、贫困农民的精准扶贫攻坚及其制度创新，在累积恶性循环效应作用下，以城乡收入差距为典型特征的城乡二元经济结构无法得到根本性转换。

四、 结论与建议

研究表明：城镇化进程的加快进一步扩大了城乡收入差距；在地方政府追求经济高增长、政绩竞争以及金融资本市场化配置的大背景下，地方公共财政支出与金融资源配置具有明显的“城镇倾向”，无论是公共财政支出还是地区金融发展都无助于城乡收入差距的收敛，反而还促进城乡收入差距的进一步扩大，金融发展、公共财政支出与城镇化的互动进一步恶化了城乡居民收入分配状况。而提升农业机械化水平为主要内容的农业现代化建设，能显著地改善城乡居民收入分配状况；在累积恶性循环效应作用下，该地区城乡收入差距具有很强的路径依赖。

本文提出以下建议：一是有效改善连片特困地区城乡收入分配状况的根本出路，在于走“人―业―地”协调发展的新型城镇化道路，促进城镇化进程中人口、产业、土地与公共服务建设的同步协调发展；二是有效对接新型城镇化与扶贫开发战略，以促进连片特困地区及贫困人口贫困缓解，应以新型城镇化进程中的人口、土地及产业规划为纲领，统筹各项扶贫开发资金、目标、政策，以促进人口集中、产业集聚、土地集约以及公共服务均等化。同时整合政府、企业和社会等各类扶贫开发主体，优化配置产业扶贫、高山移民搬迁扶贫、社会扶贫、文化扶贫、财政金融扶贫等多种扶贫资源，促进财政金融资源配置均等化，以解决城乡居民收入、教育、医疗、就业机会鸿沟。

参考文献：

[1] 林毅夫，刘明兴.中国经济的增长收敛与收入分配[J].世界经济，2003，（8）.

[2] 陆铭，陈钊.城市化、城市倾向的经济政策与城乡收入差距[J].经济研究，2004，（7）.

[3] 程开明，李金昌.城市偏向、城市化与城乡收入差距的作用机制及动态分析[J].数量经济技术经济研究，2007，（7）.

第9篇：劳动力市场均衡条件范文

[关键词] “用工荒” 绩效工资 计件工资

2004年春天，“缺工”这个词开始越来越多地为中小私营企业主所提及。仿佛一夜之间农民工成为劳动力市场上的“紧俏商品”。然而出现“民工荒”的不仅是福建。在珠江三角洲，往年人头攒动的民工潮已慢慢淡去。据统计，珠三角加工制造类企业的工人缺口高达200万人。

“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流动性频繁或者企业环境不尽如人意等等，其中工资制度不合理是一个普遍存在的基本因素。目前晋江企业基本上都采用绩效工资制，绩效工资制是根据员工近期绩效来决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，并随绩效的变化而上下浮动的一种工资制度。与传统工资制相比，绩效工资制有这些优势：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。然而任何事物都是相对立而存在的，制度也不例外――目前民营企业普遍实施的工资制度也存在诸多不足之处，在工资定价方面有待改进。

一、企业工资定价现状分析

1.企业外部因素分析

从企业外部来讲，工资取决于劳动力市场的供求关系。目前在“用工荒”这种趋势下，晋江普通员工的供给相对短缺。这种短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的经济迅速发展。由于国家经济政策由东往西移，也为了直接利用当地廉价的劳动力，许多劳动密集型企业在经济落后地区建立生产基地，使得一部分劳动力被当地吸收而分流了沿海地区的外来流动人口。二是农民增收。近年农产品的价格较往年有所提高，在家务农的相对收益增加，与外出打工所需的各种成本相比，在本地务农对民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企业只关注短期生产成本最小化，没有提供基本的保险和体检等社会福利保障，工作环境恶劣，员工身心健康得不到保证。这些都使普通员工的供给曲线向左移动。此外，沿海地区消费水平高，企业支付的工资只能满足员工的基本生活水平，使得许多“人往高处走”的员工向更高工资追求。这使得普通员工的供给沿供给曲线向下移动。与此同时，随着我国加入WTO以来，国内掀起了对外出口的浪潮，企业的消费者市场一下子由国内市场拓展为国际市场，而由于我国经济一直持续高速发展，国内市场也在不断膨胀，产品需求急剧增加，进而增加了对劳动力的引致需求。普通员工的需求曲线向右移动。由下图可看出，供给曲线由S1左移至S2，需求曲线由D1右移至D2，从而市场均衡点由A变为B，均衡工资应从W1提高到W2。理性员工的预期工资也相应提高。然而就目前晋江普通员工的工资水平来看，其并没有随着供求变化而得到足够幅度的提升。

其次，在专业技术人员方面也是处于求大于供的状态。随着高等教育的普及，大专以上学历的专业技术人员供给增加。但是由于晋江很大一部分中小企业提供的工资低，工作条件差，对专业技术人员没有足够的吸引力。并且在晋江企业家族式管理这个大背景下，一些技术人员进入到企业之后对企业的文化理念产生一定的异议，滋生出与企业格格不入的情绪。这其中有一个双方的信息不对称的问题。企业对引进的人才没能掌握其全部的信息，人才对企业同样如此：在某些关乎企业机密的信息上企业绝对不会轻易透露，毕竟市场竞争的激烈使企业随时都有可能面临被淘汰出局的惨烈结局；而人才为了得到一份高薪高机遇的工作也会不自觉地隐瞒自身一些信息。几个循环之后专业技术人员的有效供给减少。另一方面，在企业研发创新以提高劳动生产率的要求下，引进专业技术人员成为当务之急，需求不断增加，从而使许多企业特别是中小型企业的专业性强的岗位有一部分存在空缺。有效供给小于需求，专业技术人员的工资率却没有得到大幅度提升。

2.企业内部因素分析

（1）目前，民营企业对普通员工采用简单的直接计件工资制。直接计件工资制是工资率的确定以单位时间的产量为基础，工资直接随产量函数变动的工资制，用公式表示就是：计件工资=计件单价×产品数量。假设某企业的计件单价为0.2元/单位，最低工资保障线为600元/月。

从上表可以看出，直接计件工资其实就是以多劳多得、少劳少得为宗旨，直接把产量作为衡量员工工资的标准，以提高工人生产率，避免工人偷懒等道德风险的发生。但在具体实施过程中计件工资存在一些缺陷。

（2）阻碍员工提出生产方法革新。生产方法革新会提高劳动生产率，当生产率提高到一定程度，企业都会有降低计件单价或者限定一个最高工资额的激励。还是以上为例，假设企业把单价降到0.15元/单位，这就使得员工提高生产率的积极性受到打击。或是规定最高工资限额为1400元/月，当员工的产量达到7000单位/月时计件工资就不再有激励的作用。然而企业作为利润最大化的追求者，必然有降低工资率或限定最高工资额的冲动。理性员工了解企业的冲动，也有不创新的激励。当企业不降工资率的承诺不可信，计件工资的激励作用就不能充分发挥。

（3）容易出现只注重产量而忽视质量的现象。激励计划通常只关注有利于企业发展的一部分因素，而在员工是理性的假设之下，他们会尽量多做激励制度会付酬的事情。由于计件工资直接和产量联系在一起，员工把工作的重心转移到产品数量上以实现自身收入最大化，而企业的目标是利润最大化，过分追求产量的结果必然是造成产品质量的下滑。而对于企业，产品质量是关键，质量的下降无疑会影响企业的声誉，进而减少利润。此外也会增加员工和管理层之间的冲突。

(4)增加暂时低效率工作者的离职率。计件工资能够淘汰低效率工人，但也增加了暂时的低效率工人的流动性。所谓暂时的低效率工人，是指那些刚接手这个工作或企业稍加培训其生产率就会得到很大提高的潜在的高效率工人。当计件工资较能发挥作用时，一般工人受到激励有效提高了生产率，而暂时的低效率工人却因为暂时的低效率，遭到了盲目淘汰。这就增加了企业员工的流动性，进而增加了企业的招聘、培训等人力资源方面的成本，对企业的长期发展极为不利。

(5)工资额容易受外界因素的制约。直接计件工资以产量为衡量标准，在产品需求浮动大的行业，工资必然随产量的变化而大幅增减。这会造成员工对企业的不满情绪，影响双方的沟通交流，阻碍企业文化的发展。

3.企业根据专业技术人员把自身的科学知识在企业中的运用和开发项目中体现的价值以及企业的效益来确定其工资

在晋江，最常见的绩效工资形式就是把支付一定数量的现金回报与在约定期限内完成某一特定项目联系起来。专业技术人员刚被企业引进时，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地体现其能力和价值，工资增长缓慢。如果能够接受企业的经营管理模式及文化理念，在磨合期后专业技术人员便可以运用自身的知识体系以及创新思维为企业的研发服务，工资大幅增加。随着专业技术人员知识体系的过时，对企业效益增长的促进作用逐渐下降，工资趋于平缓，工资高原出现。当企业加以培训使其吸收最新知识，工资将会继续上升。如果没有，工资甚至会有所下降。专业技术人员的工作年限与工资关系的成熟曲线如图：

然而，目前很多民营企业专业技术人员的知识、才能都没有得到充分的发挥。这其中有管理层和专业技术人员、专业技术人员和普通员工的沟通问题，但有很大一部分是因为现存的工资制度仍存在缺陷。一个需要专业技术人员共同合作开发项目，便会出现“搭便车”现象，从而使其他员工感到不公平，影响团队合作，最终影响企业整体目标的实现。而一个个人完成的项目，由于晋升等原因，容易造成员工之间的过度竞争，影响企业文化的发展。

二、关于改善劳动力供求的几点建议

1.根据劳动力市场供求状况确定工资的基本水平企业工资的定价应遵循市场规律，围绕市场工资水平上下浮动。根据实际，企业需要提高工资水平以满足供求状况以及员工的预期工资。

2.中短期内可以从直接计件工资过渡到多重计件工资

多重计件工资是梅克里提出的，与直接计件工资相比，更能激励员工的行为。多重计件工资是根据产量的多少制定不同的计件单价的计件工资制度。例如，当员工产量为3000―4000单位，计件单价为0.3元/单位；当产量为4000―5000单位，计件单价为0.4元/单位。依次类推。这样可以对员工作较为持久的激励。

3.长期中把个人绩效同团队绩效结合起来

团队绩效是员工工资与组织、团队整体效益挂钩的工资制度，有利于员工之间的合作，增强企业的向心力和凝聚力。个人绩效与团队绩效的结合，既可以避免员工只关注个人而忽略团体，在保证质量的前提下提高产量，又可以避免“搭便车”问题，可谓一举两得。但在具体设计时要注意确保工资制度不过于复杂化，否则在实施过程当中会有很大的困难。

4.不断完善企业的文化理念和管理模式

要对员工作出可信的承诺，并且给每个员工提供培训的机会，加强企业与员工之间的沟通，以促进双方的信息交流，减少企业员工的流动性，以减少管理成本以及人力资源成本。

参考文献：

［1］乔治•T•米尔科维奇，杰里•M•纽曼.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002.

［2］平狄克•鲁宾费尔德.微观经济学.中国人民大学出版社，2004.

［3］曾湘泉.劳动经济学.复旦大学出版社，2003.

［4］张岩松，李健.经济管理出版社，2005.

［5］童章成，赵勇.绩效工资制的理论基础与设计.