员工基本素质培训精选(九篇)

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第1篇：员工基本素质培训范文

一、课题实施背景

随着现代化矿井的建设、各项制度的完善，煤矿企业已清醒地认识到安全“三基”工作的重要性，并纳入到企业管理的重点，作为安全文化建设的重要内容。建立了与之相适应的保障体系，有明确的安全目标、安全理念，制定了员工安全守则、安全警句等。广泛开展形式多样的安全宣传教育活动，围绕职工安全价值观与行为规范的培育和养成，加大了职工安全文化的宣传攻势。在文明生产精细化管理、安全质量标准化等方面真正落实到了基层。员工自主、互保意识提高，积极学技术钻业务，形成了安全文化浓厚氛围。因为有了良好的思想基础和物质基础，这些单位安全功底扎实而有成效，安全生产持续稳定。但是由于各种因素的影响和制约，也有部分单位对安全“三基”工作重要性的认识不到位，安全“三基”工作的保障体系不健全，考核监督职能流于形式，安全管理责任层层弱化，导致这些单位群体安全意识淡薄，基层安全管理秩序混乱，安全基本功能不强，员工安全思想基础不牢，安全自主保安与互助保安意识不强，职工安全技术素质差，安全文化氛围不浓，致使安全状况不佳，各类事故屡有发生。

二、课题内涵

安全“三基”工作指的是基层、基础和基本功。基层指的是区队和班组;基础指的是安全工作的根基，包括安全思想基础、基础设施、物质基础等等;基本功指的是在安全管理和操作中应具备的最起码能力。强化“三基”工作就是要在努力做到基层组织坚强有力、基础管理科学规范、员工基本素质整体优良，从而建立优秀团队，力争使我们的基层工作再上新台阶。

三、主要做法

煤矿安全的保障在于基层，在于每个员工，更在于管理层的支持。历史的经验告诉我们，管理层任何时候放松基层安全“三基”工作，哪怕一点考虑欠妥，一时不到位，都会给基层安全工作正常秩序带来影响，煤矿企业安全“三基”工作是一个上、中、下互动关系，离开哪一层都不行。

（一）做好思想政治工作，提高员工思想政治素质

确定符合单位实际的安全价值理念、追求目标，用各种宣传媒体，简明扼要的牌板和图片，形成强烈视觉冲击。对职工进行全方位不间断教育。做到环境育人、活动育人、培训育人、典型育人、宣传育人，使广大职工深刻理解和知道“安全是大事，安全是大家的事”，统一安全思想、提高安全认识，切实筑起职工心中的安全防线。以班组、岗位为支撑，成立由区队班子成员及班组长组成的“三基”建设领导小组，通过领导小组亲自抓，分管领导重点抓，各班组具体抓，形成层层抓，人人重视齐心抓的组织领导。为强化“三基”工作提供强有力的思想组织保障。

（二）抓典型、树榜样，使全队干部员工学有样板、干有目标

从去年以来，我队按照矿要求认真开展“三对三比”主题实践活动，根据个人本岗实际工作，组织全队干部员工向模范区队、班组、个人学习，通过学习和对比重新梳理自身工作找出存在问题，合理利用基层工作岗位条件，争取人人树标杆、人人争典型，区队及班组共同研究制定符合实际需要的“三基”建设工作安排，练兵形式、目标任务等，按照分工，科学安排，周密部署，认真落实，同时加强培育班组文化，规范班组建设，积极协调解决“三基”建设工作中遇到的困难和问题，以便更好开展和完成各项工作部署，进一步强化基础工作根基。通过一年多的实践，在我队初步形成了良好的敬业、热情、向上的健康和谐氛围。

（三）加强教育培训，提高职工基本素质。

基本功训练主要是解决不同岗位的干部员工如何胜任本岗工作任务的问题，区队及各班组全体成员要深刻挖掘理解基本功训练的内涵，树立“敬业、精业、勤业”典型，广大干部员工从改变思想开始，参照模范对比自己，展开“比、学、赶、帮、超”活动，逐步提高员工基本素质、基本功，区队加强培训，利用每周五学习会抽出本单位技术能手理论学习与现场辅导，将培训贯穿于工作中，要有针对性，不流于形式，切实提高员工业务水平。全面提升员工工作认识、工作态度、认真执行制度、履行岗位职责，最终实现员工基本素质提高的效果。

（四）总结经验教训、创新工作方法，不断提高

各班组实行月度评比总结，开展自检自查，把每月暴露出的问题整理汇总，对比其他班组、找出问题所在，学习处理方法，为下月的“三基”工作奠定基础，用正确的导向激励，增强班组的凝聚力和向心力，此外，还要巩固已有成果，加强薄弱环节，分析新情况，总结新经验，探索新途径，解决新问题;在内容、形式、方法、手段等方面努力改进和创新，不断增强生机和活力，全面提升“三基”建设工作水平。

第2篇：员工基本素质培训范文

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

第3篇：员工基本素质培训范文

关键词：高校 辅导员 培训 需求

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》一文中提到“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”加强辅导员培训对于提高辅导员的思想政治水平具有重要作用，有利于提高辅导员的学生管理水平和促进辅导员的职业发展。因此，全面准确地把握辅导员的具体培训需求是科学建构辅导员体系，提高辅导员培训实效的前提和基础。笔者于2011年11月专门就上海立信会计学院、上海对外贸易学院等上海松江大学城高校辅导员培训需求发放了调查问卷，调查结果对目前辅导员专业背景下的培训需求研究提供了一系列数据支撑。

一、调研结果分析

（一）目前高校辅导员基本情况

随着高等教育的发展，高校辅导员队伍也有了迅速的发展。通过此次发放调查问卷发现，目前我国高校辅导员队伍已经有了很快的发展，呈现出了一些新的特点，而这些新特点的出现直接将对高校辅导员培训工作产生影响。

1. 高校辅导员队伍中师资学历有所提高，硕士研究生所占比例较高

在本次收回的有效调查问卷中，具有硕士研究生学历的专职辅导员有47人，约占78.3%；具有本科学历的专职辅导员有11人，18.3%；具有博士研究生学历的专职辅导员有2人，约占3%，本科以下学历人数为0.可见，当前高校辅导员队伍中以硕士研究生学历为主，辅导员队伍整体学历水平较以前以本科为主的队伍已经有所提高，但是较专业教师群体而言，学历水平明显薄弱。

2.高校辅导员所学专业与所带学生专业匹配度低

在本次收回的有效调查问卷中，39人本科或者研究生所学专业与辅导员工作中所带学院的学生专业不匹配，约占58.3%；21人所学专业与辅导员工作所带学院的学生专业挂钩，约占.由此可以看出，高校辅导员所学专业与所带专业学生专业匹配度较低。

3.高校辅导员队伍整体不稳定

在本次收回的有效调查问卷中，从事了四年以上辅导员工作的仅占40%；等待机会愿意转岗的比例达到了76%。由此可以看出，虽然国家十分重视高校辅导员工作，但是由于高校辅导员被认可度低、职称晋升困难等原因使得高校辅导员归宿感普遍较差，高校辅导员队伍整体稳定性较差，流动性比较大。

（二）高校辅导员培训需求分析

1. 辅导员基本素质培训需求仍旧较高

高校辅导员是对高校大学生进行思想政治教育、心理健康教育、职业规划教育等等工作，围绕学生生活、学习等方面开展一系列的工作。辅导员工作可谓是工作繁琐、意义重大、责任重大。这样的工作要求高校辅导员必须具有良好的思想政治水平和相应的专业知识能力。思想政治素质、业务素质和心理素质是高校辅导员必须具备的基本素质。高校也将辅导员基本素质培训纳入了辅导员培训的重点。在此次发放的有效调查问卷中，认为目前非常有必要加强思想政治素质培训、业务素质培训和心理素质培训的比例分别为51%、88%和77%。这样的数据表明，高校辅导员对于辅导员基本素质培训需求总体来看仍旧很高，仍然是辅导员培训的重点。

然而，具体分析这三类基本素质培训需求的比例可以得出，在辅导员基本素质培训需求方面高校辅导员对业务素质具有了更高的要求，所占比例达到了88%，居于首位。由此看出，辅导员在培训需求方面更加注意与自身工作内容相关的业务方面的培训，希望在培训中加大对于专业技能培训、日常学生工作事务处理培训、学生就业指导工作培训等；在此次调查问卷发放过程中，认为非常有必要加强思想政治素质培训需求的比例仅占51%，较以往辅导员培训需求而言有所降低。这一需求的降低与高校辅导员自身思想政治水平综合水平已经有所提高有着密切的联系。在此次发放的调查问卷中，党员辅导员所占比例达到了100%，这说明高校辅导员在上岗之前已经具备了良好的思想政治素养，对于这一培训需求已经有所降低；高校辅导员对于心理素质培训的需求仍旧比较高，面对目前以90后为主体的大学生群体，高校辅导员普遍认为有必要强化自身的心理素质，需要强化大学生心理咨询与辅导等方面的工作培训。

2. 高校辅导员希望改进陈旧的辅导员培训方式，更加注重辅导员培训方式的灵活性和多样性。

在辅导员培训方式上，此次调查问卷设立了“课堂理论教学”、“案例式教学”、“讨论式教学”、“网络平台自主学习”和其他五种方式。在收回的有效调查问卷中，这五种培训方式的认可度分别为30%、95%、70%、52%、18%。这样的结果表明，高校辅导员对于培训中的传统理论课堂教学方式需求度已经较低，高校辅导员对于“案例式教学”和“讨论式教学”培训需求已经有所提高。因此，高校辅导员培训应该更加注重培训方式的改进，提高高校辅导员培训方式的科学性，充分发挥高校辅导员在培训过程中的自主性和积极性。

3. 高校辅导员对于自身所学专业培训需求依旧较高

上文中提到，当前高校辅导员队伍中呈现出的新特点之一即是高校辅导员本科或者研究生所学专业与所带学生匹配度较低。在日常的学生工作中，这些专业不匹配的辅导员在日常工作很难接触到自己原专业内容。而从目前的调查来看，相当比例的辅导员仍旧存在着转岗的目标。这样的目标必然要求高校辅导员在从事学生本职工作的同时不能将自己原专业有所放弃，必须利用自己的课余时间对自己原专业进行相关的学习和研究。因此，在此次开放性调查问卷中，所学专业与所带学院专业不匹配的高校辅导员中，占有95%的高校辅导员希望学校应该适当鼓励辅导员在做好自身本职工作的同时，参与自身原专业培训，并采取一定的制度措施保障这类辅导员有机会参与自身专业培训；约有5%的高校辅导员对此类培训采取无所谓的态度；0%的高校辅导员反对辅导员参与自身所学专业培训。

4. 高校辅导员更倾向于辅导员培训采取工作时间脱产集中培训的方式

在培训时间的需求方面，此次调查问卷采取了周末培训、寒暑假组班培训、工作时间脱产集中培训和其它四种方式。这四种培训方式所认可的比例分别为10%、12%、75%、3%.由此可见，高校辅导员在培训时间上的需求非常集中，希望在工作时间采用脱产集中培训方式，他们不希望占用自己更多的私人时间。由于辅导员工作期间事情繁多、琐碎。脱产集中培训的方式有利于高校辅导员在培训期间暂时脱离工作上的大量事务，集中精力进行培训，提高自己的培训效果。

5. 高校辅导员更希望结合自身职业发展规划，采取差异化培训方式。

由于目前高校辅导员都来自不同的专业，学科结构比较复杂。但是他们却都从事着学生工作这一相同的工作。因此，在这种不同的学科背景之下，高校辅导员希望培训内容实行差异化，根据辅导员工作的年限、职位需求、学科背景、能力水平、兴趣爱好、职业发展目标等，在同一工作目标的指引下，实行按需施教，实行可选择式培训，让每名辅导员可以按照自身的实际需求实现完全符合自身需求的培训。

二、辅导员培训存在的问题

（一）高层次辅导员培训覆盖率低。在受调查的高校辅导员中，仅仅只有15%左右的辅导员参加过省级以上相关部门的辅导员培训。绝大数辅导员还停留在参加校级、基地等辅导员培训。但是根据调查结果显示，95%的辅导员希望有机会参加国家级辅导员培训，他们更加希望接触高级别、规范化、专业化的培训，以便扩大自己的知识面，扩大交流。

（二）高校辅导员培训缺乏针对性。由于高校辅导员在工作时间、专业背景、学历层次等方面存在着很大的差异。这样的差异性决定了他们对于培训内容有不同的需求，按需培训则成为了必然。然而，在现有的辅导员培训中，辅导员培训基本实行的是统一制，缺乏针对性。这样的培训方式难以满足辅导员成长的需要，不能有效的激发辅导员培训的热情，使得培训效果也大打折扣，影响了辅导员培训效果。

（三）高校辅导员培训师资不够优化。目前，高校辅导员存在着师资来源不够广泛，在调查中，有一名辅导员告诉我们“我已经连续三次在辅导员培训时参加了XXX老师的讲座了，我都已经不想再听有关这方面的专题了”，由此可以见看出，培训师资的优化直接影响了培训的效果。不断扩大培训师资队伍是提高培训效果的有效途径。在师资的优化中，不仅仅需要有学术专家，经验丰富的辅导员也可以担任培训师，普通辅导员之间工作直接的交流，相互担任讲师也可以是师资的来源。

三、高校辅导员培训的改进

高校辅导员培训要取得良好的成效必须首先要真正弄清辅导员培训的真实需求，因此高校辅导员培训过程中一定要重视开展有针对性的辅导员培训，真正弄清楚高校辅导员的培训需求。培训只有细分受训对象，找出不同对象的不同需求，这样的培训才会更有针对性，才能满足辅导员的实际需求，一般可以从以下几个方面对受训对象进行分类：

第一，根据辅导员自身的岗位可以将辅导员分为专职辅导员培训和兼职辅导员培训。在专职辅导员中我们一般根据工作的年限又将专职辅导员分为新上岗辅导员和原在岗辅导员。目前，高校的新上岗辅导员一般都具有较高的学历和良好的思想政治水平，刚刚走出大学校园的这些辅导员往往缺乏的是实际工作知识。他们的培训重点则是学生思想政治理论教育工作、学生工作相关政策介绍、学生工作基本内容、学生突发事件应对技巧等从事学生工作的基础知识培训；而原在岗辅导员由于已经具备了实际工作的经验，他们更应该注重自身实际工作水平的灵活性和科学性。因此，原在岗辅导员的培训则需要根据他们自身的职业发展规划或者是实际工作需要，展开一些提高实际工作水平的培训；兼职辅导员由于除了学生工作事务以外还有许多自身的工作内容，他们的培训内容则应更多关注实用性，需要对学生工作的基本要求和相关注意事项进行培训。

第二，辅导员培训应该注重个性化需求。目前，高校辅导员培训还存在“大锅饭”现象，真正注重辅导员个性化需求的比较少。因此，高校辅导员培训有必要在对辅导员培训需求进行调查总结的基础上，分析出高校辅导员培训的真正需求。例如：处于一线学生工作的思政类专业出身的辅导员也许更希望加强自身理论水平的提高，使得自身的学生工作管理水平更加专业化；而处于一线学生工作的非思政类专业出身的辅导员则更需要一些实用专业知识和技能等方面的培训，使得自身的学生工作管理水平更加灵活；对于学生工作中、高级管理人员来说，他们则更需要学生工作的组织管理和发展战略、队伍建设等方面的培训。因此，只有真正进行调研，才能满足不同学生工作群体的培训需求。

四、结语

辅导员培训需求研究是提高辅导员培训效果的重要前提。对于辅导员需求研究只有真正深入辅导员群体中，坚持“以人为本”和“按需设训”才能真正研究辅导员培训需求。因此，我们必须在实践中不断积累辅导员培训的经验，同时进一步对辅导员需求进行深入研究，不断探索科学的辅导员培训体系的建构。

参考文献：

[1]陈洁.高校辅导员培训基地内部质量监控体系的构建与实施——针对辅导员培训的讨论[J].高校辅导员学刊. 2011(05) ；

[2]郭怡萱,胡玉霞. 论“专兼结合”式高校辅导员队伍[J]. 消费导刊. 2008(18)；

[3]谢晓娟. 高校辅导员培训内容设计述要[J]. 高校辅导员学刊. 2011(05) ；

第4篇：员工基本素质培训范文

【关键词】高职 林业职业经理人 培养 途径

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）04C-0181-02

一、高职林业技术专业的培养目标——林业职业经理人

随着现代林业的发展，对林业技术专业的人才培养要求越来越高，林业职业经理人成为专业培养的重要目标。林业职业经理人在诸如财务、人事、经营、决策等方面发挥着积极的推动作用，是部门或员工之间团结的纽带。其具备管理者、执行者、决策者、参谋者和开拓者等多重身份角色。首先，林业职业经理人是一名管理者，具备一定的管理理论知识、较强的沟通协调能力，善于处理人际关系，在企业的各项管理工作中发挥着重要的作用。其次，对于上层的决策，林业职业经理人应是一名强有力的执行者，不仅要身体力行，还应想方设法让属下员工积极执行上层的决策，为实现预期的目标共同奋斗。再次，在一定的职责或权限范围内，林业职业经理人也是决策者，他必须根据具体情况，对一些问题或事件果断进行处理，而不能因事事请示、事事汇报而误时机。又次，林业职业经理人应充当参谋者的角色，善于捕捉各种相关信息，分析潜在商机，积极为上层决策者出谋划策，在谋划企业的建设和发展中作出积极贡献。最后，林业职业经理人应是开拓者，在面对困难局面时，能以独特的眼光、开创的思维，提出有效的解决之道，开辟全新的项目或管理模式，开拓工作新局面。

根据角色的要求，林业职业经理人应具备如下知识、能力与素质：第一，掌握林业专业的知识与技能；第二，熟悉林业企业管理的基本原理和知识，懂得企业生产管理的基本过程和要求，能合理有序地组织企业生产和经营活动；第三，了解财务相关制度和法规，掌握财务管理和市场营销的基本知识及相关技能；第四，了解人力资源管理的基本知识和相关法律法规，掌握人力资源管理知识与技能；第五，具备信息收集、处理和分析归纳能力；第六，有良好的职业心态，对股东负责，对市场负责，不做左右逢源的投机分子；第七，职业素养过硬，不犯自己专业领域错误，保持工作品质的稳定性；第八，拥有强烈的职业道德，甚至不惜牺牲职业生命。其中，最后三点是职业经理人应具备的最基本的素质，也是培养的重点。

二、林业职业经理人的选拔与培养

常规方式培养学生成才时间较长，借用林业职业经理人这一概念，可以按照林业职业经理人的素质要求，挑选综合素质较高、有潜质的部分学生加以特别的培养。由于林业职业经理人从业的特殊性及该职业对人员素质的要求，在林业职业经理人的选拔、培养方面必须严格遵循相应的程序，开辟不同于一般专业人才培养的途径，从而缩短学习成才的周期。

（一）严格筛选培养对象

短期内将学生培训成一名合格的未来林业职业经理人，前提是所选择的培养对象必须具备较强的可塑性和较高的综合素质。因此，所选择培养对象必须具备较强的进取心、开朗乐观的心态、思想作风正派、吃苦耐劳、勤奋好学、学习成绩优秀、动手能力较强等基本条件。在筛选培养对象时，应以自愿为原则，先由学生本人提出申请，然后进行现场面试，确定培养对象名单。

（二）认真开展专业知识与技能培训

林业职业经理人的培养对象首先是林业技术专业的学生，因此，应参与林业技术专业的各项学习活动，掌握扎实的林业技术专业知识和专业技能。

应注重对学生专业技能的培训。以广西生态工程职业技术学院为例。该院林业技术专业有50多年的办学积淀，依托学院完善的“校中有产，产中有校，校产一体”的特色生产性实训基地和林业行业企事业单位，以生产项目为载体，积极探索产学研紧密结合人才培养模式，有效提升了学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力。

（三）加强基本素质与管理知识培训

基本素质与管理知识培训的目的是使培养对象形成良好的基本素质，熟悉企业管理的相关知识与技能。

基本素质培训的内容包括：吃苦耐劳的精神、乐观积极的心态、忠诚负责的操守、善于学习的习惯和追求卓越的理念。管理知识培训的内容包括：行政管理知识、生产管理知识、营销管理知识、财务管理知识和信息管理知识。

三、林业职业经理人的综合实践锻炼

在常规专业学习及基本素质与管理知识培训的基础上，可通过三条途径强化培养对象的实践锻炼，使学生在实际工作中巩固专业知识与技能，养成良好的基本素质，熟悉企业管理。

（一）加强校内基地建设，强化学生课余实践

充分利用学生在校期间的课余时间开展相应的生产实践活动。可主要侧重让学生掌握生产技术、熟悉了解管理工序，即进行分块而有针对性的单项实践锻炼。在培训方法上主要有参观考察、公司模拟、职务、项目承包等方式。

1.参观考察主要组织参加林业职业经理人培养的学生到林场、企业集团等大型先进企业单位参观考察。通过考察学习，让学生了解当前林业发展的形势，认识未来参加工作后面临的机遇与挑战，从而进一步明确学习的目的，树立学习的信心。

2.公司模拟主要根据各国有林场和生产企业的运行管理模式，设置一套仿真公司运营管理系统，让学生通过角色模拟学习企业的经营管理。在公司成立的基础上，让学生进行为期一个月的模拟公司经营，主要考查学生公关礼仪、商业谈判、签订合同、财务管理、日常生产管理及突发事件处理等方面的能力。通过管理场景再现和事件的模拟处理过程，提高学生对企业管理过程的认识，转变学生的思维模式，培养学生的生产业务知识。

3.职务主要是在教学实验林场、生物技术中心等校内企业中，让学生部门经理或管理岗位半个月的工作。先让学生了解部门的生产经营情况和经理、管理岗位的主要职责，在前向学生下达需要处理的各项工作，由学生事先制定预案并付诸实施，各部门经理和管理员对学生开展的工作进行跟踪指导，总结分析学生在管理过程中存在的问题，帮助其提高管理水平。

4.项目承包主要是根据校办企业的实际生产需要，将一些生产项目发包给学生，在有关教师的指导下承包实施。在发包时，将学生分成多个承包小组，按程序实施竞标的方式，考查学生对项目的预算、方案制定及公关等方面的才能，同时也让学生了解社会竞争的残酷性，并让学生通过项目承包获得一定的经济收入。开展的承包项目主要有每年造林任务、主伐调查设计、抚育间伐调查设计、幼林抚育管理、伐区生产管理、苗圃生产管理、苗木销售等。

（二）促进校企合作双赢，抓好岗位实训工作

利用企业和学院各自资源优势，针对企业设专业、设能力、设课程，探索职业化实践教育、教学新途径和新方法。高职院校可通过校企合作办学、优势互补助学、连锁经营促学等模式，由企业提供教学设备、生产车间、培训中心，为学生提供实训岗位，使学生尽早进入企业真实环境，了解行业动态，并通过在实训基地的轮岗，接触业务工作，理解和掌握相关的业务内容，进一步增强职业意识，培养职业道德和岗位能力，养成企业团队协作精神和交流能力，提高综合职业素质。

大力推进校外顶岗、轮岗实习是进行林业职业经理人培养的一大特点。顶岗、轮岗实训是在教师的组织和企业管理人员的指导下通过从事一定的工作实践或生产操作对学生进行特定的技能或综合素质训练的过程，是学生以生产、技术、管理或领导者身份在特定的工作岗位上直接参与生产实践的过程。可根据实际教学情况，安排顶岗实训的时间。在校外实训基地建设中，学校及时向企业提供教学和实训计划。学校在制定培养实训计划时，以企业用工的季节性变动因素和用工的季节性变动规律为出发点，使学生校外实训的时间得到妥善安排，同时结合实训课程计划和企业相关职业岗位要求确定实训内容，使实训的内容同企业业务流程紧密相连。

在整个顶岗、轮岗实训过程中，要求学生完全按照企业模式进行管理，以企业管理干部的指导为主，学院教师协调沟通为辅，通过双管齐下提高学生的实际工作管理水平，从而做到既能真正锻炼学生各方面的能力，又能为企业产生一定的经济收益，达到互利双赢的目标。

（三）承担生产任务，强化业务磨炼

各职业院校可依托专业技术优势，以项目为纽带，结合相应课程的课程实训或专业综合实训，产学结合，积极开展对外技术服务。这样既可以培养锻炼学生的综合技能，又可以让他们形成认真负责的工作态度和吃苦耐劳的精神。

为确保项目完成的质量和学生能力的培养，在学生培养过程中，须着重做好三项工作：一是每个小组选派一位有丰富经验的教师带领，并负责对学生进行管理和工作考核；二是对参与对外技术服务的师生开展培训和试点，经考核合格后再全面铺开；三是在资料整理阶段层层审核把关。在承担校外企业生产任务的过程中，很多项目需要的人数较少，难以组织大批学生参与，这些历练机会更多的可多给予职业经理人培养对象。

四、林业职业经理人的资格认证

目前，国内尚无林业职业经理人资格认证考试，但是，林业职业经理人培养的目标是开展职业资格认证，使培养对象有合法的身份。

为达成此目标，各高职院校可在林业职业经理人资格认证方面进行探索和创新。以广西生态工程职业技术学院为例。该院从多方面展开了有益的尝试。一是筹建林业行业注册职业经理人资格认证指导委员会、认证专家委员会，组建职业经理人资格认证管理中心。二是聘请林业行业著名专家与教学科研机构的研究人员编纂《林业行业注册职业经理人资格认证标准（试行）》等一系列重要技术性文件。三是与国家林业局职业技能鉴定指导中心就林业职业经理人资格认证事宜进行了探讨，各项工作正在开展。

【基金项目】新世纪广西高等教育教学改革工程2011重大项目（2011JGZD006）

第5篇：员工基本素质培训范文

科技是第一生产力，企业要实现持续快速发展，就必须不断进行产品研发和科技创新，而支撑企业科技创新的动力主要来源于企业员工素质。企业发展在新的经济形势下，对员工素质的要求也上升到一个新的层面，这是社会经济发展大背景下企业发展的必然需求；现代企业发展必须要建立健全完善的现代企业制度，而企业制度如何能够得以贯彻落实，贯彻落实的效果如何，除了必要的企业体制机制来维系外，还是要靠员工的素质作为基础性保障。由此看来，现代企业员工素质是企业生存和发展的核心要素，高度重视和深入研究员工素质问题是现代企业实行以人为本规范化管理的必然要求。此次调查的目的是通过了解企业员工素质构成情况，认真分析员工素质对企业发展的潜在影响和适合企业发展的员工必备基本素质，并深入探讨员工素质与企业发展的相互关系。调查的意义在于在社会普遍倡导的低碳转型的经济发展形势下，企业面临着产业结构调整和产品升级，深入研究怎样建立一种适宜的企业管理体制来提高员工的整体素质，使得员工素质现状完全能够适应企业转型的基本要求，这对于企业实现转型发展和可持续发展具有重要的理论价值和现实意义。对当前企业员工素质结构能否推动企业产业调整进行仔细调查和深入研究，是促进企业发展的现实需要。

二、调查的对象及范围

本次调查我们是以张家港市飞浪泵阀有限公司为目标，在公司管理人员和车间技术人员、车间普通员工中展开。具体调查对象拟定为企业高层一人，企业中层、普通员工按照实有数量20%的比例进行抽样调查。为了保证调查数据能够真实反映员工素质状况，我们将调查对象根据年龄、职务、学历、阅历等差异进行了细致划分，调查范围确定在企业办公室和车间两个区域。

三、调查的方法

调查分为询问和问卷调查两种方式，对企业基本情况我们采取询问企业领导和相关部门的方法进行核实，询问方式在我们首先确定了调查问题的基础上来有针对性地进行咨询。对员工素质情况调查我们采取发放调查问卷的方式进行，调查问卷所提出的这些问题都是围绕员工素质展开，选择与员工素质发展和提升有密切关系的问题。在统计调查数据的基础上，通过查阅资料的方式进行分析论证，进一步进行归纳总结，从提炼企业员工素质现状上，分析现代企业发展员工应该具备的基本素质，深入思考员工素质与企业发展的相互关系并提出具体的建议和对策。

四、调查对象概况及调查内容

为了对不同年龄段、不同学历和工作阅历的员工有个全面细致地调查，我们将调查对象和调查范围尽量扩大，并抽查具有代表性的来进行问卷调查。调查对象涵盖企业管理人员、技术人员和车间员工，年龄在20岁——55岁之间，学历包括初中以上的本科、专科和高中毕业生。工作经历在2年——20年不等。调查内容不但包括企业生产规模、员工结构构成、生产技术情况、生产设备使用状况和产品研发等项内容，同时也包括对公司发展目标、企业文化、生产环境的看法和对自身在企业生产中的作用、工作态度、工作精神等方面的评价。

五、调查分析

企业情况概述：经对企业管理者和各部门相关负责人进行调查，了解到企业大致情况是，飞浪泵阀有限公司占地面积2.5万平方米，标准厂房1.38万平方米，固定资产3000万元，现有员工202人,中层干部6人,后勤人员(包括车间主任在内24人),本科毕业职工3人,大专毕业职工15人,专业技术人员30名。中层干部年收入在5万左右,职工年收入在3-4万左右。企业已经建立了完整的计算机管理网络和质量保证体系，对材料配有齐全的检测设备，水力性能配有国家B级电脑测试台，具有年生产2000台泵，各种材质合金钢铸件1500吨的生产能力。是国内技术先进、设备齐全的化工耐腐蚀泵各种耐腐蚀合金铸件专业生产企业，企业通过ISO9001：2000认证，合金材料通过德国莱茵公司PED、AD2000认证。发放问卷情况：经对企业人员的组成结构分析，我们调查了企业高层管理人员1人，中层管理人员2人和员工39人，其中包括大专以上学历者4人，技术人员6人。发放调查问卷45份，收回42份，有效调查问卷42份。调查结果综述：经飞浪泵阀有限公司员工素质调查统计结果分析，企业员工对企业了解上比较片面，对企业发展目标的了解只局限于管理人员，有83%的员工不知道企业目标和发展方向，近40%的员工对企业文化没有认识，对企业信誉和外部形象普遍认同，认为很好或较好的员工达到72%。员工对企业生产管理环境的评价存在较大差异，合理化建议采纳情况有40%的员工认为较差，对上下级沟通情况普遍认为一般或较好，工作精神和适应企业心理上绝大部分员工认为很好。员工对自身评价上74%觉得工作上没有明确目标或计划，普遍认为要向企业提出合理化建议并认为专业知识和业务技能能够适应企业目前所需，半数以上员工没有具体提升自身素质的规划。对于员工素质和企业发展关系的认识上，对企业评优活动参与度不高，普遍认为员工素质对企业发展的适应性一般，88%的员工认为企业对员工素质的专业化培训程度较差。调查结果分析：经对以上结果进行分析，我们可以看出目前企业发展与员工素质提升之间的矛盾和问题。首先是思想教育弱化导致员工对提高素质的意识不高。从员工对企业情况的了解来看，只是通过企业所表现的外部形象上加以直观的判断，只对企业形象有了概括性地了解，对于企业发展方向和目标只有极少数中高层管理人员知道，可见企业文化宣传和员工思想教育没有与企业发展现状同步，因此导致员工在个人目标规划和服务企业发展大局上缺乏计划性，没有确定自身素质提高的长远目标和方向，进而对提高自身素质的意识不强。其次是培训机制欠缺导致员工对提高素质的途径狭窄。企业由于一味地注重生产和效益，对员工素质培训不够重视，缺乏必要的教育培训体制机制的支撑。因此，绝大多数的员工认为企业没有为员工提供素质培训和教育的平台，没有接受素质培训所必须的机会和过程，这样在日复一日的生产工作中，根本没有持续提高素质的时间和条件。

六、对策及建议

要想促进企业的长足发展，持续提高员工素质是十分必要的。面临着经济结构转型、产业优化升级的现代企业，在员工素质的要求上逐渐向专业化和复合型人才上发展。员工的专业能力固然重要，但综合分析现代企业用工现状，现代企业员工要想适应这种发展需求，必须具备这样几点基本素质。

1.思想素质。

衡量员工素质多从“德能勤绩”上进行综合考核，将思想品德指标列在首位，这是每一个企业评价员工的基本要素。俗话说“先做人、后做事”，只有首先学会如何为人处事，才能够真正融入企业团队、融入到企业大家庭中来。才能够形成企业生产合力，营造出和谐的企业生产经营氛围。员工的思想素质直接决定了员工能否具备较强的责任心和高度的使命感，而这种责任心和使命感则是推动企业发展的直接动力，是增强企业核心竞争力的精神动力和文化内涵。思想决定行动，只有具备良好的思想素质，员工才能够在思想意识的支配下严格遵守企业规章制度、按时保质完成本职工作，齐心合力维护企业经营利益，进而推动企业的不断发展。

2.专业素质。

“科技是第一生产力”，尤其对于生产企业来说，只有具备充足的专业力量，才能够不断研发新的产品来满足客户需求，在抢占市场份额中获得经济效益，完成企业扩大再生产的过程。员工的专业素质也是保障企业产品质量、打造企业品牌和树立企业市场形象的重要武器。现代企业要实现长足经营和持续发展，就必须建立并拥有一支专业化的员工队伍。无论是在企业管理、产品研发、市场营销和战略经营上，都要有相关的专业人员作为支撑。企业管理人员应具备企业管理专业的素质，技术人员、操作人员应具备岗位所需的专业能力，这样才能及时解决生产经营中的难题，保障企业有序经营和持续发展。反之，如果不具备企业运营所需的专业素质，势必会导致劳动生产率低、产品质量差、生产设备利用率低、高耗而事故频发等影响生产经营的不利因素。

3.创新素质。

创新是现代企业实现持续发展的手段和策略，现代企业需要员工必须具备创新素质。因为只有具备这种敢作敢为敢为天下先的精神才能够实现企业管理、技术革新、生产设备、产品升级等不断上升到一个新的层次，才能使得企业在自主经营和引进高科技上不断适应新形势的发展，更能够满足市场需求，产出适销对路的产品，实现企业经济效益的稳步攀升。创新不同于蛮干，它是在理智思索前提下的大胆探索，具备了这种素质，才能够使得员工从自身上不断加强学习、不断总结经验、不断调整方向，充分挖掘自身的潜力，继而实现自身的突破。创新精神在现代企业竞争中显得尤为重要，只有在大胆开拓中抢占先机、把握时机，才能使企业发展之路越走越宽。现代企业管理倡导“以人为本”，人才是促动企业发展和科技进步的根本，而人的根本说到底就是素质问题。由此看来，员工素质就是企业发展的根本，而企业发展又会反过来促动员工素质的提高。员工素质与企业发展是互为前提，相辅相成的，没有员工素质作为前提的企业发展就是无源之水，没有企业发展作为前提的员工素质便是无本之末。

七、四项员工素质提升和人才开发原则

1.广开门路纳才。

企业要积极走进各类高级人才市场和高等院校参加各种人才对话招聘活动，通过签订育才、引才协议，解决了企业发展的人才储备问题。同时通过经济合作、设立人才网站等多种渠道招引人才。

2.多元培训育才。

要建立并完善企业三级培训管理体系，建立起岗前培训、在职培训、脱产培训与自我开发于一体的全方位多层次的培训开发系统，采取各种人才开发方式组建内部培训机构，为技能人才的成长、成才、成功提供全方位服务。同时要充分利用高校师资培育企业人才，为人才的培养搭建起广阔的平台。

3.营造环境留才。

要深入推行“以感情、事业、待遇、文化留人”的留才策略，通过领导定期慰问、建立职工之家、办好员工食堂、组织周末活动及文娱大奖赛、文体比赛等，增强员工对企业的认同感，做到以感情留人；帮助员工设计职业生涯发展规划并付诸实施，使人才有一种事业的成就感和自豪感，从而产生一种“企业兴我荣，企业衰我耻”的责任感和归属感，做到以事业留人；不断改革薪酬制度，实行带薪休假，推行全员参保，解除人才的“后顾之忧”，做到以待遇留人；不断加强企业文化建设，坚持“以人为本”的管理理念，做到以文化留人。

第6篇：员工基本素质培训范文

关键词：人力资源管理；体验式培训；效果

中图分类号：G72文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）07-0250-01

1 体验式培训的内涵、起源及意义

（1）体验式培训的内涵、起源。

所谓体验式培训，就是通过个人参与某项活动来获得个人的初步体验，然后在培训师指导下，与团队成员共同交流，分享个人体验并提升认识的培训方式。训练的过程是通过参与设置在真实或模拟环境中的具体活动，来获得亲身体验和感受，然后通过与团队其他成员的交流，进行自我总结和思考，同时将这种启示和体会运用到现实生活和工作中，即从实践中学习，在体验中成长，由感悟中超越。培训的形式为出其不意，激发学员的好奇心，促进主动学习。体验式培训的形式广泛，比较流行的主要有户外、沙盘模拟、行动式学习、教练等。我院运用的主要是户外拓展训练。拓展训练源于西方英文outward-bound，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。

（2）体验式培训的意义。

挑战自我，超越自我；熔炼团队，提高团队的凝聚力和战斗力；增进内部成员的交流和沟通，培养成员之间的感情，消除彼此的心理隔阂，提高成员之间的默契及信任度，营造出较为和谐、融洽的组织氛围和从容有序、积极向上的工作风格。

2 传统培训与体验式培训的比较

（1）培训方式上：传统培训以课堂教学为主，以教师为中心（以教为主）,以接受程序化的知识为导向，属于填充式、被动式学习；体验式培训以参加户外真实或模拟环境中的具体活动为主，以学员为中心（以学为主），以解决问题、分享经验为导向，属于积极主动式学习。

（2）培训内容上：传统培训的内容主要为书本上的知识，过去的知识，强调在课堂中学，讲究记忆，注重知识和专业技能；体验式培训的内容主要是真实或模拟环境中的具体活动，强调在具体的学习情绪中通过体验来学习，讲究学习主体的领悟和体会，注重的是观念和态度的改变。因为态度决定一切，态度是做好任何事情的前提和关键。

（3）培训目标上：传统培训主要培养学员掌握科学文化知识和专业理论知识及技能，强调提高学员的基础理论素质和专业能力；体验式培训以拓展训练为主线，通过参与、体验来启发想象力和创造力，提高解决问题的能力，培养学员积极向上的人生态度和良好的团结协作能力。

3 体验式培训的运用对我院职工整体素质和能力的提高所产生的影响及效果

（1）良好的团队精神和积极、乐观、自信、向上的人生态度是现代人应有的基本素质，也是现代人的人格特质。河南第二荣康医院分期分批组织全院在职职工到户外参加为期两天的拓展训练，提高了职工的整体素质和工作学习能力，有力地推动了医院各项工作的顺利开展。

（2）培养了职工积极进取、自信坚强的性格。通过训练，使广大职工克服了自身心理障碍，实现了自我突破，树立了战胜自我、超越自我的信心和勇气，增强了广大职工干好本职工作的信心。

（3）培养了职工的团队意识，提高了职工团结协作、共同完成工作的能力。

（4）加强了部门与部门、职工与职工之间的交流。通过训练，使大家增强了交流、沟通和了解的机会，加深了职工之间的友谊，使广大职工的关系更加和谐、融洽，有力地推动了医院各项工作的顺利开展。

（5）亲身体验激发了职工的想象力和创造性，提高了广大职工解决问题的能力，提高了工作质量和效率。

（6）培养了职工的感恩意识和责任意识。通过感恩体验，使广大职工更加珍惜所拥有的幸福生活和工作岗位，更加感谢医院，感谢病人，同时意识到自己身上所担负的责任。

4 体会

体验式培训的形式很新颖，以体验启发作为教育手段，内容丰富，寓意深刻，使训练成为参训职工终身难忘的经历，而活动中寓意深刻的道理和观念，能牢牢地扎根在每个成员的潜意识中，并且在工作中发挥应有的作用。体验式培训产生的效果是传统式教育所远远不能达到的，也是拓展训练之所以风靡全世界的一个重要原因。

第7篇：员工基本素质培训范文

从政府机关角度来看，能力模型的建立，就是对不同职务的公务员岗位所需个性、知识、技能、综合能力、经历与经验做出明确规定，使公务员队伍的人才招聘、甄选、开发、培训、考评、奖惩以及发展有了具体的标准，以此推进公务员队伍的能力建设，加强执政能力。

从企业的角度来看，能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。

从员工角度来看，能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；促进员工的职业生涯发展。

从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大。能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。

由此可见，如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，如何对员工的岗位胜任和绩效卓越所需素质与能力进行界定，是大家极为关心的问题。为解决这个问题，本课程对能力模型的概念、作用、要素构成、行为特征、建立能力模型的方法步骤等进行了较为系统的讲解。

一、能力模型概论

（一）能力模型类型

能力模型主要有两种类型：岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型。

1.岗位胜任能力模型

岗位胜任能力模型，是指对员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和经验以及行为特征标准的界定。

2.绩效卓越者能力模型

绩效卓越者能力模型，是指对工作绩效卓越者应具备的素质与能力特质标准的界定。这种特质是绩效卓越者独有的，而绩效一般者不具有的特质。

（二）建立能力模型作用

1.招聘岗位所需人才

2.有效培训开发人才

3.科学选拔管理人才

4.准确进行绩效评价

5.建立科学薪酬机制

6.员工职业生涯规划

7.制定人才战略规划

二、能力模型构成要素

（一）个性特征要素

所谓个性要素是指一个人内在的特质，也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征，就是一个人的习惯，或称为潜意识下行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败。

（二）必备知识要素

专业知识包括核心专业知识和相关专业知识。核心专业知识是履行岗位职责必须掌握的专业知识。相关专业知识是较好的履行岗位职责，出色地完成工作任务，除掌握核心专业知识外，还应当掌握的专业知识。如人事部经理，除掌握人力资源开发与管理专业知识外，还应掌握心理学、组织行为学、管理学、本组织机构的主要业务专业知识以及基本的财务知识等。

（三）工作技能与综合能力要素

工作技能是指岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作；更有高分低能者。这些都不能满足岗位的要求。所以，在能力模型中，要考虑到不同的岗位对工作技能的需求。

工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。

（四）工作经历与经验要素

1.工作经历

工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。在建立能力模型时可根据实际情况提出工作经历的年限要求。

2.工作经验

工作经验不同于工作经历，工作经验是指掌握有关工作的技巧及规律的程度。有的员工在一个岗位上干了20年，什么经验也没有，而有的员工在这个岗位上干了5年，经验就很丰富。所以，具有某一工作的经历并不等于具有这方面的经验。在建立能力模型时，要对工作经验提出具体要求。

3.工作成果

工作成果包括申请技术专利数、制定或修订国家级标准数、发表学术论文数、完成技术攻关项目的数量、新产品开发数。

三、岗位胜任能力模型的建立

（一）建立岗位胜任能力模型准备工作

岗位胜任能力模型的建立是一项比较复杂的工程，有一定的工作量。需要中层主管的参与，高层主管的支持，需要一定的时间，需要一定的经费。所以，在开展此项工作之前，对岗位胜任能力模型建立的目的、意义以及用途，要做充分的分析、讨论和宣传。通过必要手段，争取得到中层管理者的认同，高层主管的支持，否则此项工作就难以开展。

（二）建立岗位胜任能力模型依据

建立岗位胜任能力模型的依据主要有以下几个方面：

1.组织发展战略

2.组织文化导向

3.经济环境因素

4.社会环境因素

5.岗位工作职责

6.岗位工作标准

（三）建立岗位胜任能力模型基本步骤

建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法如下：

1.明确模型层级，确定模型范围

2.分析相关信息，确定模型重点

3.分析机构现状，选取标准样本

4.选择适当方法，采集模型数据

5.分析模型数据，进行要素提炼

6.能力要素归类，初建能力模型

7.能模要素评价，验证能力模型

四、建立岗位胜任能力模型的信息采集方法

建立岗位胜任能力模型信息采集的方法有行为事例访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、专家系统数据库法等。下面就常用的几种方法做简单介绍。

1.行为事例访谈法

行为事例访谈法是结构化访谈的一种形式，类似于关键事件访谈，但它更关注于员工的素质与能力，而不是关注工作。这是一个间接收集行为样本的过程，包括导致本人在工作中成功或受挫折的有关事件。访谈时要求访谈者要严谨，只有严谨，访谈才能揭示产生岗位胜任的行为特征。访谈既注重于其发生的行为，也注重于其发生行为的动机、感受、思维方式，即访谈要注重于过程思维和行为的分析，通过分析确定其产生有关行为的能力要素。将所有岗位胜任要素进行汇总比较，就能对他们达到绩效标准的原因得出准确的结论。

行为事例访谈法是建立能力模型最有效的方法，但它耗时间，需要专家引导访谈，还需要专家进行分析和解释结果。但它能得出最好的结论，能分析重要的职位和复杂的角色，所以为此投入时间与经费也是物有所值。通过行为事例访谈法不仅能得到有关能力要素及行为特征方面的信息，也能得到展现能力的各种工作情境的大量数据，为开发员工素质和能力提供了有价值的信息。

2.综合专家小组讨论法

综合专家小组讨论法是通过专家小组对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论，建立岗位胜任能力模型。小组成员需要掌握基本素质和能力要素的定义以及行为特征，以免得出的素质与能力要素不全面或不准确，甚至把重要的基本素质与能力要素遗漏。

综合专家小组讨论法的缺点是，尽管专家小组了解基本素质与能力要素的定义及行为特征，仍有可能遗漏某一职位所必须的独特素质与能力。因为，综合专家小组成员很难全面深入了解有关岗位具体职责及其绩效标准的真正内涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各种素质。据有关数据统计，综合专家小组讨论法的准确性大约是50%。

3．专业系列小组讨论法

各系列专业小组对本系列的有关岗位进行分析讨论，确定每个岗位的胜任能力要素，并分析确定对每个能力要素要求的具体程度。

这个方法的优点是：第一，比较省事；第二，专业系列小组对本系列工作性质比较熟悉。

其缺点是：第一，专业系列小组人员对基本素质与能力要素的定义及行为特征不太熟悉；第二，尽管专业系列小组人员对工作性质比较熟悉，但也存在信息的采集不准确和不全面的问题。

4．问卷调查法

问卷调查法是一种比较简单快速采集信息的方法。尽管这是收集多人数据的最快速方法，但其局限性是只能获得对所问问题的答案。问卷调查像专家小组讨论法一样，也发现不了隐藏的素质与能力，而这些素质与能力通常对工作或组织机构是独特的。可以通过进行少量的访谈，来验证从专家小组或问卷调查获得的数据，以修正结果。

5．专家系统数据库法

第8篇：员工基本素质培训范文

【关键词】人力资源；企业；管理

人力资源开发管理最基本的含义就是把人作为企业的资源、资本，作为企业最宝贵的财富进行开发和利用，以发挥全体员工的最大浅能，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高劳动力的质量，激发员工的积极性，形成合力，促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大经济效果。人力资源开发管理的状况直接关系到一个企业的创新能力和未来发展的动力，美国很有权威的《财富》杂志一项调查显示，企业的失败，73%是由于人力资源管理的失败所造成。人力资源管理也面临着现实的挑战，以现代人力资源管理取代传统的人事工资管理，从传统的由国家统一调配的人才管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变，人才开始可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会，在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，留住人才，是众多的企业家和人力资源管理部门要着力做好的一件大事。

确定企业人力资源管理战略目标。从内部进行培养挖掘人才应是企业人力资源管理的战略目标。企业是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁的变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好象效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击，对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。因此，在人才的合理配置基础上，应充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

做好基础工作，搞好人力资源管理的规划。首先做好岗位职能分析，建立人员的基本信息和档案，是制定人力资源开发计划、进行人员招聘、员工培训、绩效考核、分配管理的基础工作。通过现场分析，岗位测评，岗位职能分析，达到对现有岗位人员所需的基本素质、知识、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以达到合理的选配人才，所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。其次要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。我们将人分为现实能力和潜在能力，现实能力是指当前所具有的可以从事某种工作的能力，它是由以前的学习，经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力，兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是一般所谓的”专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，象开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。合理的定员定岗，对于富裕、不合格人员进入劳务市场进行培训，合理的控制人工成本，达到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值，通过岗位职能分析和人员档案的建立来进行人力资源的规划，确定企业需要的各类人员，对现有人员可通过建立晋升、员工培训、工资分配、员工生涯设计等途径实现，对空缺岗位，可在企业内部和外部进行人员招聘，内部招聘通过竞争上岗选拔人员，竞争上岗给每一位员工一个平等的竞争和更大的发展机会，使员工感觉到只要有才能便不会被埋没，对企业发展充满希望，可以有效的留住人才，对外招聘可以通过广告社会招聘，与大中专院校联系招聘，员工推荐，猎头公司招聘，在过程招聘中，应聘人员的基本素质是最主要的，基本素质达不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，会影响工作的开展。因此在招聘中要多方面的了解应聘人员情况，在介绍企业的基本情况的同时还要宣传企业未来的发展，从而吸引人才，满足企业对人力资源的需求。

加强员工的培训适应企业发展的要求。现代科学技术的发展导致知识快速的更新，因此，职工的培训是企业人力资源管理的一个重要内容和手段，企业的各种培训，对企业长远的发展起着至关重要的作用。更重要的是工作能力的培养，这就需从高层领导一直到基层人员都要有一种信念，通过培训和开发可以帮助员工充分发挥其潜能，更大程度地实现其自身的价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，缩短消除企业所需技能和员工现有的技能的差距。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率，从而增强企业的市场的竟争能力。根据企业战略发展规划，可以采取不同层次的培训方式，达到不同的目标，采取“送出去”“请进来”的方式，分批分期有针对性地进行管理知识、专业知识、政策法规知识、国际惯例，WTO知识培训和MBA系统培训。尤其是管理人员的培训，还要重视人际技能，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力的学习，可以鼓励员工利用业余时间学习各类知识，尤其是与岗位相关知识的学习。著名的学者道格拉斯.麦格雷戈有这样比喻，“根据我们对人的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的”种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，种子的潜力蕴藏在种子之中，但需要组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件。”

第9篇：员工基本素质培训范文

【关键词】审计人员 素质理念 对策

一、当前审计人员的素质现状

（一）审计人员的惯性思维难以破除，工作方式难有创新。当前从事审计工作的人员中，有很大一部分是以前从事过会计方面工作的，由于会计工作的专业性和其单一、细致的特点，因此会计工作的惯性思维模式让部分人员在工作中往往只注重微观，导致在后来的审计工作中很难改变以往做会计工作时的单纯思维方式。

（二）部分审计人员专业知识缺乏，知识结构还不够丰富。在审计人员队伍中，总体上来说很多审计人员侧重于财务方面的专业知识，而对财政金融等现代经济专业知识了解不够深入和具体，一些审计人员缺乏良好的计算机应用知识和一定的外语水平，虽然暂时能够完成眼下的财务收支审计工作，可一旦面对诸如绩效审计、计算机审计等较高层次的审计工作，就会因为自身知识结构单一而无法很好地完成审计任务，导致审计工作不能按时有效的开展。

（三）个别审计员工作态度不够积极，存在畏难情绪。作为监督部门，审计局是被审计单位的对立方，因此审计局与被审计单位处于一种矛盾对立的状态。审计员在工作过程中，常常会受到被审计单位的阻碍和干预，因此一些审计员存在着消极畏难的心态。这种心态表现在两个方面：一是不愿意对审计工作中发现的问题深入调查研究；二是对被审计单位的处罚措施和尺度各有差异。

二、审计人员应具备的素质

（一）基本素质

审计工作是一项得罪人的工作，经常会遭遇各种压力，作为审计工作者，首先应该具备职业道德，要有高度的责任感和正义心，要具备大局观念，勇于深入，敢于执法，主动捍卫国家财产和人民利益。其次还要求审计人员必须具备一定的专业知识和工作能力，对审计工作有关的法律要烂熟于心，最后还要具备较强的理解和分析能力。

（二）特别素质

审计人员的基本素质是保证审计工作顺利进行的基础，而只有同时具备基本素质和特别素质的审计员才能把审计工作推向更高的层次。第一是要具备职业敏感性，良好的职业敏感性能让审计人员在工作中更快地发现问题，能从细微的地方找到工作切入点；第二是要有一定的洞察力，洞察力让审计员在敏感性的基础上继续深入问题，抓住主要矛盾，从而正确的对问题进行判别；第三是要具备较强的判断力，审计员在工作中需要分析被审计对象的各种情况，由浅入深的对各个层面进行甄别，这就要求审计人员必须要有较强的分析能力和判断能力；第四是要有一定的沟通技巧，审计人员要面对各种被审计对象，与他们进行交流，这就要求审计人员必须掌握一定的沟通技巧，才能更好的让被审计人员配合工作，顺利完成审计项目。

三、提高审计人员素质对策

要达到新时期下审计机关的职能要求，必须建立一支政治过硬、廉洁自律、业务优秀的审计队伍。

（一）加强职业道德建设

在县级基层审计部门中，审计人员数量已经不能满足日益增长的审计任务量，基层审计人员经常性的超负荷工作，而审计工作的高质量要求审计人员必须具备较强的责任感和严谨细致的工作作风。因此基层审计部门要从敬业教育抓起，提高审计人员的职业道德规范，同时采用树立先进典型的方式对全局审计人员进行思想教育，让先进的力量影响和感染其他审计人员，让全局员工都能够自觉做到敬业爱业，切实做好审计人员的思想工作。

（二）加强业务技能学习

作为学习型机关，审计局必须及时更新和充实知识技能。要有用于干部职工培训的经费。通过组织多种形式的讲座、会议、报告等培训活动，邀请专家进行培训教育，提高审计人员的专业知识技能和工作水平，同时为审计员提供一个交流和沟通的平台，让大家相互学习，提高战斗力。

（三）加强廉政作风建设

廉政建设是保障审计工作质量的关键，在开展各项工作的同时，审计局要着重把廉政作风教育深入贯彻到生活、工作等各个方面，做到时时讲，事事讲，警钟长鸣。同时局领导要以身作则，在重大审计项目的处理过程中，坚决遵守国家相关规章制度，杜绝以私利交换原则，敢于接受群众和媒体监督，为广大员工树立好的榜样。

四、结语

综上所述，在社会经济不断发展的大形势下，审计机关履行的职能也随之深化，而审计工作者作为审计工作的核心和关键，他们的素质和能力直接关系到能否实现审计目标。提高审计人员素质，加强审计人员专业理论水平和思想道德建设，培养高素质的综合性审计人员，是当前审计工作发展和创新的基本要求。只有拥有一支高素质的审计队伍，审计部门才能在新时期的发展中与时俱进。

参考文献

[1]申承谊，申妍．浅谈绩效审计的难点与对策[J]．审计月刊，2004(02)．