企业文化方面的建议精选(九篇)

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第1篇：企业文化方面的建议范文

【关键词】中小企业 人力资源 开发管理

一、人才培养层面的相关建议

1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议

促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。

（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。

（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。

（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。

2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议

各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。

（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。

（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。

二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议

中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。

1．部门设置在相关方面改善的建议

中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。

（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。

2．制度建设在相关方面改善的建议

在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。

（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。

（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。

（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。

（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。

（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。

3．企业文化、战略在相关方面改善的建议

企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。

（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。

（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。

参考文献：

[1]周传会.关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究[D].苏州大学, 2003.

[2]曹蓉.基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D].西北大学，2006.

第2篇：企业文化方面的建议范文

首先，经过长期的努力，我机场硬件软件均有了很大改观，品牌形象在不断提升，但距离现代化机场还有较大距离。目前随着航班量、客流量的快速增长，一方面候机楼基础设施有待完善，越来越不能适应发展程度并满足日益增长的市场需求。如饮水设施没有直饮水，洗手间没有挂钩、座椅不足等。另一方面设施档次较低，如卫生间硬件设施落后，排风效果差，冬天洗手没有温水，干手器风量小等。此外，候机楼格局不尽合理，很难进行服务流程的合理规划。如仅凭标牌难以让旅客明白流程，需要人为引导的步骤较多。

其次，要进一步强化文化自觉，实施深度精细服务，打造中国乃至世界的行业典范，提升河北的文化品味和服务品质，一方面集团公司服务文化是一张名片，是一种品牌，代表的是整个机场的文化理念。因此，全机场都应建立、遵守和完善服务意识和服务规范，进一步提高人员素质，统一规范文明用语、称呼服务等，主动自觉地按照行业标准提供规范化、人性化的服务。另一方面企业服务文化不是某个部门、单一个体的文化，任何不规范、不道德、非人性化的服务都会对企业服务文化带来不良影响。所以，要以增强以企业为家的主人翁意识为重心，增强创建服务品牌的使命感、责任感和争先创优的意识，进行一系列的文化教育活动，强化员工服务文化培训，树立先进服务文化理念，使服务文化得以传承，进而打造并提升集团公司独特的服务文化品质。

第三、张彦杰总经理指出：企业文化是一个企业的价值观念、思想道德、精神状态的综合反映，不仅对推动企业现阶段发展有积极作用，更重要的是对企业长远发展和持续发展有至关重要的指导作用，是企业发展过程中重要的核心竞争力之一。应站在全局的高度深刻理解体会张彦杰总经理这句话。一方面结合我公司实际情况，一些展示企业文化的服务文化项目，如“红翎子”文艺队在节假日为旅客表演节目，深受欢迎，提高了机场知名度和美誉度，扩大了影响，是机场服务文化的一张名片，也是集团公司企业文化的体现，此类项目应做强做大。另一方面，要做大做强此类项目，凭单方面力量还不行，存在多种困难，如由集团公司主推，一些问题或许可以迎刃而解，这些项目才能做好做大，集团的服务文化才能得以更好的传承，也会为推动集团的整体发展发挥积极长远的作用，从而增强集团公司的竞争力。

第四，各级员工还提出了不少细节方面的、具有建设性的意见建议，如建议启用第三方服务监督机构来完善机场服务评价体系、建议就目前航班量较大情况下通过完善信息渠道及服务链接，加强协调服务工作等。这些建议对于提高服务质量，提升服务品质，加强服务文化建设具有积极意义。通过此次大讨论活动，大家一致认为，当前集团公司面临前所未有的机遇与挑战，全员上下奋力拼博，超常工作，全力完成翻番目标的同时，更加需要以安全为根，以发展为本，以文化为魂，强化持续安全文化，提升服务品质文化，创新经营管理文化，进一步加强以服务文化为核心的企业文化建设，以服务品牌吸引旅客，以服务质量留住旅客，以服务文化激励员工，从而创造集团公司一个又一个新的辉煌。大家纷纷表示，要继续学习和认真体会张彦杰总经理的要求，借学习陈步峰教授文章的机会更加深入地开展服务文化建设大讨论活动，总结活动的成果，全面规划和实施服务文化培训工作，进一步提高服务质量，逐步挖掘、提炼集团公司的企业精神和核心价值观，为集团公司的安全发展、科学发展、跨越发展、长远发展奠定坚实的思想文化基础。

第3篇：企业文化方面的建议范文

一、推进企业文化建设，要以丰富多彩的文化实践活动为载体

今年五届五次公司职代会上，总经理王治卿在工作报告中将“大力推进企业文化建设，倡导和谐向上的企业氛围”，列为2011年度“七大工作任务”之一。如何贯彻职代会工作报告要求，切实将年度工作目标化为具体生动、可操作、有实效的工作措施，是深化企业文化建设，确保企业价值理念根植人心的关键。让员工在企业管理实践中感知文化，是企业文化部规划今年工作的总体思路。围绕年初确立的工作目标，2011年公司企业文化建设仍将以丰富多彩的文化实践活动铺陈开来。一要通过讲述企业文化故事，宣传贯彻《中国石化企业文化建设纲要》精神，在准确理解和把握企业宗旨、企业愿景、企业精神、企业作风、经营理念及职业规范等六条企业核心价值理念的基础上，拓宽渠道，扩大成效。二要通过构建一体化管理体系，探索建立企业价值理念融入日常管理制度的基本程序与方法，为形成“一套制度文本，支持多个管理体系”的制度架构和管理模式提供文化条件。三要通过成立学用一体的质量文化课题小组，加强企业文化的理论研究，持续推进安全文化、廉洁文化、质量文化、和谐文化等企业文化“子系统”建设。四要通过举办“上海石化企业文化论坛”，使基层特色管理案例得到应有的重视和推广，并使文化论坛成为阐释价值理念、展示建设成果、推动工作交流、分享管理经验的窗口和舞台。五要通过深化职业道德示范岗（区）创建活动，优化岗位规范，细化评价标准，探索并完善“员工职业道德评价机制”，使评价结果成为员工绩效管理的基本依据和重要内容。六要通过对企业展示馆的改造，凸现各个展厅的功能定位，深化企业历史的纵深感与文化的厚重，使展示馆成为传承企业精神、展示企业形象、传播企业文化的重要阵地。七要通过设计制作《上海石化视觉识别应用手册》，规范企业视觉识别体系，为上海石化全面对接中国石化相关视觉标准奠定基础。

二、企业文化最好的传播方式是将价值理念融入管理实践

只有在多彩的管理实践中，人们才能体味理念的真谛，感知文化的力量。曾几何时，企业文化还只是少数“文人俱乐部”成员谈论的“高雅话题”。几个掌握“秘诀”的人，尽管在撰写报告、解读理念时搜索枯肠，但其文字却每每给人以艰涩难懂、过于“专业”的感觉，因而应者寥寥。就连“金山精神”和“三守三人”这样耳熟能详的名词背后究竟蕴含了什么，也有人说不清楚。上海石化在全体员工中持续开展了3年“三守三人”年度人物评选活动。212名平凡岗位上涌现出来的普通员工的感人事迹，以其形象生动、感人至深的方式，讲述了一个又一个发生在我们身边的可亲、可敬、可信、可学的励志故事。人们通过参与企业文化实践活动，完成了一次次自我教育。实践证明，用人格化的方式诠释文化内涵、指导文化实践，不仅加深了员工对上海石化价值理念的理解，也实现了理念“落地”的基本要求，即“好懂、易记、能做、可评判”。如今，员工对“三守三人”的理解进一步加深，持认同态度的人较以往有了显著增加。随着文化实践活动的持续推进，员工对企业文化的认知程度明显提高。在与大家讨论企业文化建设时，各个层面的员工都能“一语中的”。最近3年职工代表的提案中，就有不少涉及企业文化建设的话题，其中许多提案透射着智慧的光芒，质量可谓上乘。例如，设立“心理咨询室”的建议，涉及企业文化建设以人为本的“铁律”，关注的是企业如何加强心理疏导，注重人文关怀，营造和谐氛围的方法问题；每年定期举行隆重仪式，给在企业中服务年满20年、30年和40年的员工颁发荣誉册或纪念章的建议，则对企业如何增强凝聚力、归属感和忠诚度的问题，提出了员工自己的见解，并将尊重员工劳动、肯定员工价值，提升到了制度的层面加以考量；对上海石化地标性建筑，如热电一站退役烟囱进行综合改造的建议，将文化传承和形象塑造有机地结合了起来。员工认为，改造后，烟囱既可发挥厂情厂史教育的功能，又可发挥传达信息、服务社区、扮靓石化的功能。这些充满智慧的提案、建议，几乎涉及了企业文化建设的方方面面。归根结底，强调的都是通过实践，加深认知和理解，提高价值认同，实现精神皈依。企业文化不是什么高深莫测的东西，虽然它化育于无形，但却深入骨髓，融入我们每一个细致入微的职业行为之中。企业文化像空气，它无处不在。无论对自己企业的文化建设持什么样的态度，但可以肯定的是，每一名员工都直接或间接地对其产生过或大或小的作用和影响。当然，企业文化也会对每一个企业从业人员产生反作用力，受其影响和制约。因此，文化建设不是哪个团体和部门的事，而是全体员工应该共同承担的责任和义务。企业文化建设是企业核心竞争能力的重要组成，也是支撑企业持续发展的不竭动力，更是上海石化实现“重举旗帜，再站排头”目标的重要保证。上海石化将认真贯彻《中国石油化工集团公司企业文化建设纲要》要求，着力打造具有人文情怀和上海石化自身特点的企业文化，不断实践和完善企业宗旨、企业愿景、企业精神、企业作风、经营理念及职业规范等企业核心价值理念，实现与构建一体化管理体系、“比学赶帮超”工作、改善经营管理建议工作等管理实践活动的有效融合，努力营造团结进取、积极向上、和谐融洽的良好氛围。

第4篇：企业文化方面的建议范文

[关键词]微博　企业文化　以人为本　企业形象

一、引言

微博也被形象的昵称为“围脖”。人们开始习惯在机场、在公交车上、在餐厅随时随地通过微博这个信息平台，记录自己的心情，记录发生在自己身边并且感兴趣的事情，同时，即时传递出去。电子科技高速发展的今天，微博已成为了我们生活的一部分。据统计，在新浪注册的微博用户已经超过3亿人，而在腾讯注册的微博用户也已超过2亿人。随着微博的流行，不少企业也开始申请企业微博账号。毫无疑问，我们已经进入了微博时代。

在生活中，微博成为了人们抒发自己感情的一个平台，可以不受时间和地点的限制。在企业中，微博也成了员工展示自己的新舞台，员工可以随时随地发表自己对企业的个人感受。微博，无形之中成为了员工宣传企业文化理念的窗口，同时也是宣传企业形象的窗口，利用得好，以前不为外界所熟悉的企业会因为其人性化的管理和完善的制度而被广泛了解。微博的兴起给企业的人力资源者带来了机遇，同时也带来了巨大的挑战。如何利用好微博这个平台管理员工和企业，通过员工这个窗口建设和传播一个和谐、优秀的企业文化，是人力资源管理者面临的一个新课题。

二、微博时代企业文化建设的优势

微博的时效性和快速性使得任何问题都能快速传播到网上，加上粉丝的转发，粉丝的粉丝再转发，这样循环，任何事情都会很快被放大。微博，无形之中成为了员工宣传企业文化理念的窗口，同时也是宣传企业形象的窗口，利用得好，以前不为外界所熟悉的企业会因为其人性化的管理和完善的制度而被广泛了解。微博对企业文化建设的影响主要有以下几个方面：

1.信息推动企业文化建设

微博最常用的功能就是个人消息，用户之间可以互相关注加为粉丝，然后就可以看见对方的消息。在微博时代，管理者可以用个人微博添加员工的微博，和员工互粉，也可以利用企业微博消息。一般都是员工关注企业，在互粉的同时，企业也关注了员工，这会使员工觉得自己对企业来说是重要的，增强了员工对企业的忠诚度。企业利用这个新媒体及时有效的信息，可以让员工提前知道企业的未来动态，增加员工对企业的了解，有助于建立企业和员工之间的信任。让员工第一时间了解企业的新动态会增强员工的主人翁意识，让员工觉得自己和企业是分不开的一家人。

2.微活动推动企业文化建设

传统的活动可能因为时间、地点等众多因素而受到限制，而微活动却具有很大的灵活性，而且不受人数的限制，上到企业领导者下到企业一线工人都能一起参加微活动。企业可以定期在微博上进行互动来丰富员工的生活，增添工作的乐趣以及增强企业和员工之间的凝聚力。例如：春节期间，企业可以开展以春节为主题的微活动，员工可以转发各地的春节习俗，也可以自己的春节见闻、趣事还可以表达自己的新年愿望等，大家一起一起评论，营造一个领导和员工在一起，广大员工春节也不离不弃、欢欢喜喜一起过大年的气氛。或者企业还可以以技术为主题的微活动，吸引广大员工表达各自对自己专业技术的见解，或者进行一次设计大赛展示自己的作品，对获奖优秀的作品给以一定的物质奖励。这些活动都可以加强员工与企业的交流，构建和员工与员工之间、员工与企业之间的心理契约，形成企业关怀员工、信任员工的以人为本的优秀企业文化。

三、微博时代企业文化建设的建议

企业文化是指企业在生产经营活动中具有的特定的价值观，是由全体成员共同遵守和信仰的行为规范和价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。它体现的是全体员工的工作态度、精神风貌貌和经营业绩，从而反映出一个企业区别于其他企业的显著特点。它主要包括三个层面的内容：1.精神文化也是企业的价值体系，主要包括企业核心价值观、企业信条和经营理念、企业形象和企业目标等；2.物质文化主要包括组织环境、员工成长环境以及奖惩机制等；3.制度文化包括组织结构、战略、规章制度、经营管理模式以及员工行为规范等。企业文化是企业所有成员共同信守的价值观，是推动企业发展的精神支柱和动力源泉，它能够引导和约束员工的行为规范、强化员工职业道德意识、凝聚员工团结奋进，激励员工积极进取，它的根本是以人为本的管理方式。而微博的兴起为企业和员工提供了良好的交流平台，更是企业展示企业形象、传播企业理念、建设优秀企业文化的有力工具。如何利用这一工具，充分发挥微博的放大效应，建设以人为本的优秀企业文化，笔者从招聘、培训、薪酬绩效、组织沟通、员工关系五个方面提出几点建议。

第5篇：企业文化方面的建议范文

（一）内部审计是公司治理的监督者。内部审计一度曾被定位于“监督者”的角色。从公司治理的角度看，内部审计的职责不应局限于审核会计账目，而应扩展为稽查和评价内部控制制度是否完善，审查内部组织机构执行指定职能的效率和效果，并向企业管理者提出建议和报告。在内部控制框架构建中，内部审计要致力于监督企业经营业务符合内部控制框架的要求，评价内部控制的有效性，提供完善内部控制和纠正错误的建议。

（二）内部审计是企业风险管理的关注者。人们很早对内部控制与风险管理的理解不一，一种观点认为内部控制从属于风险管理的范畴，是风险管理的方式之一。另一种有代表性的观点是将风险管理纳入内部控制体系，认为控制包含了风险。随着风险导向内部控制的来临，内部审计的重点也由“控制”转向“风险”。现代内部审计相比于传统的内部控制，更关注有效的风险管理机制和健全的公司治理结构。在风险导向内部审计观念下，风险管理成为组织中关键流程，促使内部审计的工作重点不再是测试控制。控制虽然重要，但分析、确认、揭示关键性的经营风险，成为内部审计的焦点。内部审计的建议不应只是强化控制、提高控制的效率和效果，而应该是规避风险、转移风险和控制风险，通过有效的风险管理，提高整体管理效率和效果。

（三）内部审计是内部战略的谋划者。现代内部审计的主要作用是“评估和建议”，而不再是以往的“监督和复核”。这一转变赋予了内部审计更多的内涵，在风险导向的内部控制下，内部审计计划与公司风险管理策略联系在一起，内部审计通过对公司的风险分析，保证审计计划与经营计划相一致。内部审计从强调确认和测试控制的完整性，逐步转向强调确认和测试风险是否得到有效管理，进而成为内部战略的计划者，以确保组织和系统的正常运做，实现组织目标。在变革的时代，内部审计应在全面管理中发挥更高价值的功能，这一崭新的定位已经成为内部审计职业发展的目标，也为内部审计在组织中实现新的价值提供了机遇。

二、内部审计如何在公司治理中发挥作用

（一）内部审计在建立内部控制过程中的作用。⒈测试及评价控制系统设计的健全性。内部审计人员通过对照相关经营管理制度、规章和办法，以及向有关部门和人员调查了解，运用相关的审计方法，对内部控制的控制点以及流程的完善程度进行分析测试。通过分析测试资料，对控制系统的健全程度给予评价。针对内控系统设计上的薄弱点和缺失点，提出改进措施。健全性测试主要解决内部控制系统的设计是否合理、健全，以及内部控制点是否齐全、准确等问题。⒉测试及评价控制系统执行的遵循性。内部审计人员通过对系统控制点进行实质性测试，评价内部控制系统在实务中的执行情况。主要检查：控制点有规定而未或未完全得到执行、控制点不切合实际从而无法执行的情况。遵循性测试解决内部控制的执行符合性问题，找出执行上的漏洞。根据被测项目的可信度分析，评价被测系统内部控制的程度，并找出控制上的薄弱点和失控点。⒊测试及评价控制系统管理的科学性。内部审计人员通过对关键控制点的测试，评价内部控制系统是否发挥了应有的制约与控制作用，进一步提出改进建议。科学性测试解决内部控制系统功能如何，是否发挥作用，效果如何的问题。

（二）内部审计在进行风险管理过程中的作用。⒈如果公司尚未建立风险管理系统，内部审计人员应该向管理者提出建立风险管理系统的建议。因为内部审计人员熟悉本企业具体岗位，了解公司业务并能随时深入到一线掌握全过程的具体情况，可以通过周密详细的调查，进行风险分析，发现风险隐患，根据重要性和成本效益原则制定出符合实际的审计工作计划。但在内部审计部门提供协助的同时，要注意不能超出正常的保证和咨询范围，以免损害今后审计上的独立性。⒉内部审计可以将检查、评估风险管理系统的充分性和有效性作为工作的重点内容。内部审计主要从两个方面来进行评估：一是评估风险管理主要目标的完成情况。评估公司以及同行的发展情况和趋势，确定是否存在影响公司发展的风险；根据公司的经营战略，推定公司能接受的风险水平；评估风险监控报告制度是否恰当；评估管理层采取的降低风险和加强控制活动的有效性；对管理层的自我评估进行测试，检查自我评估所依据的信息是否及时可靠准确。通过评估与风险管理有关的薄弱环节，向管理层、董事会、审计委员会提出合理的建议。二是评估管理层选择的风险管理方式的适当性。由于各公司的文化氛围、管理理念和经营目标不同，风险管理的方式也有很大差别，公司应根据自身活动设计风险管理系统，内部审计人员评估公司风险管理方式与公司的活动性质是否相符。⒊内部审计应积极支持并参与风险管理过程。内部审计可从评估内部控制制度入手，排查漏洞，识别风险，做出相关评价。并以风险发生的可能性为依据，深入到管理过程中寻找问题，分析其合理性。内部审计在部门风险管理中还起着协调作用。不仅各部门有内部风险，而且各管理部门还有共同承担的综合风险，内部审计人员作为独立的第三方，可协调各部门共同管理企业，防止部门追求局部利益而对全局带来风险。

第6篇：企业文化方面的建议范文

当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试图从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。

1.企业文化是企业管理的灵魂。

企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。

企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。

2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性。

现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。

3.企业文化的管理实践要明确几个问题。

企业文化既是管理思想又包含管理实践。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体———人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。

第7篇：企业文化方面的建议范文

关键词：工会；企业文化；作用

企业文化是企业在特定的政治、经济、社会文化背景下，根据企业实际，通过一定的途径和手段，在企业内部逐渐形成的被全体职工普遍接受并相对稳定的共同的价值观念、行为准则、企业精神、经营理念、企业形象、企业道德、精神风貌、企业目标等。通过建设企业文化，有利于增强企业的内聚力、向心力、外引力和持久力。企业文化的精髓是强调人的价值，注重人的因素，尊重每一个人的独立人格，注重在更高的层次上挖掘和启发人的潜能。广大职工是企业文化建设的主体，是企业文化的实践者和建设者。企业精神的形成，企业形象的打造，企业品牌的确立，都需要职工群众的积极参与和努力改造。

工会作为企业中的重要组织之一，是职工群众的代表者和组织者，是职工与企业之间的桥梁和纽带，在推进企业发展的进程中占据着重要的地位和作用。

一、工会在企业文化建设中的优势

在企业文化建设中，职工是企业文化建设的主体，而工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。

1、工会是工人阶级的群众组织，是“职工之家”，最贴近职工群众，最了解群众的喜怒哀乐，最清楚职工群众的所思所想，具有很强的号召力和吸引力，可以通过卓有成效的活动把职工凝聚和号召起来。

2、工会作为宣传文化教育阵地，对促进企业文化建设有着重要的影响力，是企业文化建设的重要载体和途径。工会可以采取生动活泼的职工群众喜闻乐见的形式，通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使职工在参与的同时受到潜移默化的教育。

3、民主管理、民主监督是工会组织的重要职责，工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督，提高职工参政议政的意识，增强职工的主人翁责任感。

以上三个方面都与企业文化建设有着密切的联系。由此可见，工会不但可以参与企业的文化建设，而且可以在企业文化建设中发挥十分重要的作用。

二、工会参与企业文化建设的原则

工会参与企业文化建设必须把握好以下原则：

1、坚持围绕中心，服务大局的原则。工会参与企业文化建设，要始终坚持以企业的改革发展为中心，要与企业经营管理紧密结合，从企业工作的全局上来确定企业文化建设的任务。

2、坚持与时具进的理念。在实践中不断丰富创新企业文化的内涵，确保企业精神、价值观念、企业形象、经营理念等内容符合企业发展方向。符合形势发展要求，具有时代感。

3、坚持聚心育人，以人为本的原则。坚持以人为本，加强对职工的教育和管理，通过文化的力量和精神的作用，为企业的改革和发展提供精神动力，提供智力支持和思想保证，不断提高职工的综合素质。

4、坚持持之以恒，稳步推进的原则。工会要按照“整体规划，突出重点，分步实施，稳步推进”的原则，坚持时间服从内容，进度服从质量，有目标有计划、有步骤、有重点地抓好工作。

三、工会推进企业文化建设的重要途径

（一）在培育参与主体上下功夫。企业明确总体工作思路后，工会应该积极跟进，围绕企业的发展战略和美好愿景开展工作。为使公司企业文化建设形成全员参与、人人行动的良好氛围，在提高认识、统一思想、规范行为、塑造精神、凝聚力量上下功夫，充分发挥工会组织的作用，广泛宣传企业文化建设的重要性和必要性，印发《企业文化建设纲要》，在全公司范围内开展企业文化建设讨论，征询广大职工群众的意见和建议，真正做到问计于职工。开展企业文化建设问卷调查活动，鼓励广大职工认真填写，献计献策。通过一系列活动，使广大职工自觉增强使命感和责任感，明确企业倡导什么、否定什么，学习什么、反对什么，将企业的理念根植于职工的思想中，促进企业文化在企业“生根、开花、结果”。

（二）在提高职工队伍素质上下功夫。企业文化的主体在于人，职工的群体行为是企业文化建设的基础，企业文化的建立，在一定意义上讲就是提升全体职工的素质。工会要注重加强职工的教育工作，充分利用公司现有条件，协助党政组织，加强对职工进行多方面的教育和培训，引导职工树立正确的世界观、人生观和价值观，提高职工的思想道德素质。一方面，要组织结合实际，把开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动作为推进企业文化建设的切入点，参与培训计划的制定及培训的全过程；另一方面，要对职工进行企业文化建设专题培训。结合培训开展专题演讲、专题征文和理论研讨，逐步把职工的思想和行动统一到企业发展战略的要求上来，让职工真正领会“与企业共同成长，与企业共享收获”的价值观。通过举办“安康杯”知识竞赛，开展各种形式的岗位练兵活动，使职工比赛前学习，比赛中锻炼，比赛后得提高，推动素质工程的实施，形成一种“学习型”的企业文化。

（三）在营造民主气氛上下功夫。坚持以人为本，组织广大职工参与企业民主决策、民主管理、民主监督，使企业沿着正确的方向健康发展。在全公司范围内开展以“岗位创效”为内容的合理化建议活动月，广大职工热情高涨，积极参与。通过开展合理化建议活动活动，及时了解职工对公司工会工作开展的建议等职工最关心、最现实、最直接的问题；听取职工在涉及企业重大决策、经营方向、企业文化建设以及关系职工切身利益等重大问题上的意见和建议。

第8篇：企业文化方面的建议范文

本人从三个方面来全面阐述智业机构如何做好内部管理，主要从企业文化、组织架构、人才管理这三个方面来阐述：

健康的企业文化是智业机构健康发展的基础

在国内谈企业文化其实是一件很痛苦的事，中小企业谈不屑与谈企业文化——甭跟老子谈什么鸟文化，能把完成这个月的销售任务就牛，其余什么都是扯淡；大企业想做却往往无处着手——大企业的企业文化往往都停留在口号、口号、在口号的地步，企业文化就是贴在墙壁上的条条框框。

虽然企业文化对于国内的企业来说普遍不管用，但是对于以“专家”自居，救企业于既倒的智业机构来说尤为重要，原因很简单，智业机构内都是一群高智商的人群，“战略规划、4P、4C、SWOT分析”等营销工具和“忽悠”手段都非常清楚，企业基本的约束手段基本上都免疫了，那么要想约束好这批“麻烦人”，就必须要用企业文化这个手段将一群人牢牢的捆绑在一起

我这时候强调的有两点：要认识好企业文化同时还要用好企业文化这个利器才能使“这帮聪明人摆脱“勤劳而不富有”的局面”。

麦肯锡曾提出过一个理论——7-S理论：认为成功不仅仅有一个明智的战略方向，更需要企业内部在共同的价值观念下，通过技能、人员、作风等软性因素。这个大家都知道，而我要说的是，所谓的企业文化就是让企业内部成员发自内心以共同的价值观来保持日常行为的一致并愉悦的努力奋斗。这时候肯定会有人讲，我听你这么多，我还是不知道企业文化到底是个什么东西！那我就简单的举个例子，一般一帮年轻人聚在一起在自主创业的时候是不是每天非常积极到处跑动，非常积极的为着公司的发展而献谋献计，我所指的企业文化就是这种状态，当然营销知识里面常规的“企业目标、企业战略、企业愿景、企业使命”等这些常规要素是不可缺的，我只是把这些通俗化了

那么知道了用企业文化而不是用规章制度来约束员工，具体该这么运用呢？

在运用企业文化这个利器方面，我们需要从价值认知、职业规划及办公室氛围三个方面来操作：在价值认知方面，我们需要让智业从事者清楚的认识到自己与公司的关系。而在这一块，大部分的智业机构老板往往采用的是“大饼+忽悠”的方式，通过美好的愿景展望及“高于行业的高薪”来忽悠公司员工，事实上能够搞策划的人都不傻，愿景展望这些套路大家都清楚，偏偏刚入行的菜鸟还行，至于“合伙制”、“项目提成”等套路在“干5年策划与“5年业务””面前就显的那么苍白无力。从事策划行业的，并不全部都是冲着钱来的，“满足感、实现自我价值的平台、提升职业素质的跳台”等这些精神层面的东西往往比多几张钞票更来的快些，让智业机构的内部员工清楚智业机构能够他带来的不仅仅是高薪，更多的是跳槽到国企、外企、独立创业的平台，而这些也正是智业机构相比一般企业的优势所在，这时候，智业机构的老板就有必要在日常交际中多了解一些大型企业需要人才，并建立一定的合作关系。同时不必担心公司的员工流失（在下面我会讲到人才管理）

职业规划是指，在智业机构的内部员工清楚了与公司的关系后，智业机构的老板就需要与员工深入沟通，将员工的职业规划与公司发展有效捆绑起来。事实上现在很多企业都在用这个套路，俗称“洗脑”，在前些年的传销中更是体现的淋漓尽致，而我这想要说的是，企业老板可以通过引导企业员工的职业规划，试图引导他成为某个方向的专家，同时通过全公司范围内的“茶话会谈心”、“企业员工职业规划演讲”等方式而不是那些生硬的捆绑结合的方式

办公室氛围是实现企业文化的“行动层次”，当智业机构的老板通过多次交心，帮助员工在价值认知、职业规划两个方面达成初步共识后就需要持续而健康的办公室氛围来支持，办公室氛围具体点就包括：智业机构内部要经常性举办技能大比武、基础营销知识培训、及户外娱乐活动，技能大比武主要是提升企业内部员工的演讲能力及看待问题的敏锐性；而基础营销知识培训主要是巩固常规知识，带动新员工成长；同时建立提案前的内部会议审核制度非常重要

当企业的办公室呈现的出企业员工针对某个社会热点争论不休，经常开会争论某个提案而不是天天聊娱乐八卦等消息的时候，基本上可以确定在企业文化这一块已初见效果

合理的组织架构是智业机构稳定发展的保障

智业机构相比于一般的企业，在公司内部组织架构上呈现明显的差异性：一般的企业设置内部架构通常是以“因岗定位”的原则，每个部门根据工作需要配置若干人员，并实现必要的职能需求，例如，行政部门一般配置1个行政主管（副总经理）、1个前台、1个文员，处理日常行政工作；营销部门一般配置1个营销总监、若干业务人员（区域经理、销售工程师），负责整个公司的业绩，是公司的利润来源……。而智业机构则不同，智业机构的业务通常不需要下面的员工去完成，往往是老板与客户进行沟通，实现项目合作的达成，而公司的员工则主要提供与业务无关的策略、执行等服务，因而就出现了一种情况，公司老板经常在外面出差，公司日常工作则由总经理等高管监督进行。正是由于这种差异性，智业机构的内部组织架构组建就需要从以下几个方面推进：

总经理人选，智业机构的总经理对于公司来说非常重要，他不仅需要各项目组项目推进，要负责公司日常行政，确保项目组的后勤供应完整、及时，同时还要负责公司的人力资源管理，确保公司人才库的完整及准确。具体职能包括调节办公室氛围，协调各项目推进节奏，宏观调控日常工作安排及成果检测等。因而在总经理职位上，我个人建议以“老员工提拔”或“合伙人介入”等方式完成，这样做有几个好处：老员工提拔的话，能够确保总经理人选熟悉公司风格，对公司以往存在的各种问题能够有效解决；而合伙人介入也是因为对公司风格熟悉

项目组人员配置，以固定1个项目总监+1个策划师+1个设计铁三角，遇到项目紧张时，可根据各个项目的特殊性增加必要人员。这样做有几个好处：一、增加了项目组之间的默契，这样就省去了项目推进过程当中不必要的沟通麻烦，事实上在项目推进中沟通往往是罪耗费时间的事项；二、节省企业成本，智业机构最主要的成本就是人员成本，当一个项目的总收入固定时，越少的人员开支将大大增加项目的利润；三、最大程度利用公司的资源，智业机构在日常工作当中往往是多个项目同时推进，而各个项目之间的推进速度、节奏各不相同，那么就存在着某个项目很紧张，而另外的项目却不是很紧，这样就可以从不紧张的项目中抽调部分人员支援紧张的项目。

各项目之间的调配，正常的项目推进中，比较重要有这么几个阶段：市场调研、策略研究、企业实操，基本上这三个阶段就包括了整个项目的推进，在市场调研这一阶段，需要大量的人员对市场进行摸底，包括渠道调研，终端蹲点，行业分析等部分，这时候智业机构就需要发动公司大量人员，采用“人海战术”；策略研究阶段，最重要的是策划的尖锐性，这时候建议公司采用“会议战术”，通过项目组及项目组外部人员进行多次碰撞、沟通，借此形成尖锐、突破性的策略；而在企业实操阶段，建议公司采用“精英战术”，因为这个阶段基本上策略都已经完成，这个时候需要将项目组的策略思想灌输给客户，使客户公司的业务人员掌握并熟练运用策略，这个时候需要的稳重、擅长宣讲、执行力强的人员，而这种人员往往必须是由一定年龄、社会阅历，能够带领营销人员冲锋陷阵的“精英人员”。各个项目的基本推进流程包括这三个阶段，那么智业机构的总经理可以根据各项目的实际情况对各项目进行人员调配，使整个公司的项目更加有效率的运作

科学的人才管理是智业机构持续发展的动力

智业机构最大的优势是人才，而最头疼的也是人才管理。智业机构的人才流失已经成为行业的普遍现象，如何管理人才，并确保人才合理流动呢？本人建议从以下几个方面入手：

男女比例7：3，培养野性文化，不是因为本人性别歧视，是从智业机构本身的行业特性决定的，智业机构从本质上来说，是给客户提供服务，通过服务附加值获得利润。因而就需要“搞定”客户，在日常工作当中就需要无规律性的加班、与客户打出一片、熟悉客户之间的“”、对不同年龄阶段的营销人员宣讲、毫无征兆的长时间出差等等，在生理及心理需要抗疲劳、抗寂寞，同时还要保持敏锐的思维，因而在公司人员构成中，我建议男女比例为7:3，这样既保持了“男女搭配、干活不累”的原则，有确保队伍的“狼性”

建立人才进入流出机制，确保公司员工的合理成长，智业机构在人才进入流出方面，必须建立完整的程序，以“引进+培训+成长+管理”的方式规范机制，“引进”是指系统的招聘面试机制，在面试必须要以笔试+口试的方式进行； “培训”是指，公司需要成立专业的培训机制，确保新来的员工熟悉公司必要的基础知识；“成长”是指以老员工带新员工，项目总监定时监督，在工作中成长；“管理”是指是指，员工离职时需要进行文本管理，做好必要交接，同时要在有合适人员替代的情况下完成

建立人才备用库，确保公司不因员工正常流失而影响项目推进，相信这项工作大部分智业公司已经在做，只是有做的到位与不到位的区别。而我要说的是，智业机构在服务客户的同时，与企业建立良好的合作关系，在适当情况下可推荐公司员工进入企业担任相关职务

确定“自给自足”的人才观，而不是“空降兵”模式，每个智业机构的自身特点不同，因而真正好用的人才必定不是那种“空降兵”，因而智业机构就必须将人才培训、成长作为企业的必要只能之一

第9篇：企业文化方面的建议范文

一、广泛发动，精心组织在科学发展观

学习教育活动案例剖析阶段动员会以后，我们又专门组织会议对献计献策活动进行专门发动，讲清开展此项活动的目的，对改进我院各项工作的重大意义，使广大党员积极投入到献计献策活动中来。为此，我们要求每名党员认真对待献计献活动，不能走过场。

二、确定重点，开展献计献策

为了使献计献策活动更有实效性，院党委对党员献计献策的内容进行了细化，使党员能够根据实际工作特点，有针对性的提出合理化建议。

三、多种形式开展献计献策活动

为了使党员同志更广泛地提出自己的建议，我们采取了多种形式。一是下发合理化建议反馈表到每个党员，针对学校重点提出建议；二是组织召开座谈会，针对存在的问题进行专题研讨，提出有价值的建议；三是为了避免广大党员不能表达自己真实的想法，我们在内部网站上开辟了意见信箱。

四、献计献策的主要内容

对广大党员、群众通过不同渠道提出的合理化建议，学教活动办公室组织相关人员进行汇报、汇总。

献计献策的内容呈现出以下特点：

1、内容针对性强，对今后开展科研、生产、经营等方面的工作有很好的借鉴意义。

2、内容全面，涉及到我院改革发展的各个方面。

3、提出的建议可操作性强。

4、建议起点高，具有前瞻性。

献计献策主要内容汇总如下：

1、进一步改善职工生产、生活环境，给员工提供一个良好的工作环境和人文环境。

2、注意人才队伍的梯队建设，以适应现代科技发展和产品更新换代的需求，增强企业抵御人才流失风险的能力，保持企业长期发展的后劲。

3、结合我院的特点，重点研究涉及企业发展的根本性、方向性和长远性的重大战略问题，做好企业在组织结构、市场结构、产业和产品结构及生产能力、科技开发、人才培养、企业文化建设等方面的全面的近、中、长期规划，把企业当前发展与长远发展有机地结合起来。

4、要着力培养适合本企业创新发展需要的不同类型人才队伍，既包括科技创新人才，也包括科技管理人才、科技支撑人才、成果转化人才、经营管理人才等。有计划的提供系统的人员培训、互动交流、参观考察，大力倡导与实际工作相结合的创新与创造，

5、进一步改善工作作风，严格落实各项工作措施，在抓落实、抓成效上下功夫。

6、发挥我院在选煤领域的前沿技术、原创技术创新、创新活力及专业化方面的优势，在主导产品和关键技术、集成技术上尽快形成自主开发能力。同时，应加快建立健全企业知识产权保护体系和制度，着力打破跨国公司的知识产权封锁。

7、要依托广阔的国内市场，积极开拓国际市场，在更高的层面上参与国际竞争。将高科技含量，高附加值的产品推向世界，逐步塑造和增强我院在国际市场的影响力和竞争力。