公司的企业文化展示精选(九篇)
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第1篇：公司的企业文化展示范文
随着我国经济进入新常态和改革向纵深推进，无论是国有企业还是民营企业都面临着更加激烈的竞争。而企业要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，招聘到优秀并认可其企业文化的员工无疑成为重中之重。因为人力资源是企业的第一资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业要想招聘到优秀并认可其企业文化的员工，面试甄选过程中的面试官无疑起着决定性的作用。
招聘是企业选聘新员工，补充新鲜血液的最主要途径，面试作为招聘过程中极为重要的环节，在很大程度上直接影响着招聘工作的成败。现在的招聘工作，特别是高端人才的招聘工作，已经不再是单纯“卖方市场”，而是“双向选择”的过程，企业作为招聘方在选择合适的员工，应聘者同时也在选择合适的企业。而在面试过程中，面试官的身份是双重的，既是评价者又是企业形象代表，既在考察、评判应聘者是否是本公司需要的人才，又担负着向应聘者传递企业文化和企业核心价值观的重任。从整体上看，面试就是面试官与应聘者的一个互动过程，面试官对应聘者的印象形成、能力评估和分数评定等工作都在这个互动过程中完成，同时在这个互动过程中，应聘者也通过面试官进一步了解公司的企业文化以及应聘岗位的相关信息，并最终决定是否要加入所应聘的公司。因此，面试过程中面试官的水平和作用的发挥直接影响着招聘工作的成功与否。
为了帮助企业选聘到优秀的员工，专家学者和企业人力资源管理人员一直在努力、在尝试更为有效、更客观的招聘方法。但是无论开发出多少招聘方法和测评环境，面试都是招聘工作不可缺少的一个环节，面试过程中面试官的作用都无法用其他方法取代。面试是面试官通过对应聘者的观察，对其能力或特质做出评价的活动过程（Macan，2009），它对最终的人事选拔决策影响至关重要（Wilk & Cappelli，2003），面试也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企业在招聘过程中，特别是面试环节中还存在一些问题和偏差。本文将通过对D公司招聘面试分析来探讨企业在招聘面试中如何更好的发挥“考官”的作用，以提高企业招聘工作的效率和效果，并针对企业在招聘面试过程中的问题提出了建议和对策，以期帮助企业提高招聘工作的效率和效果。
二、 企业招聘概述
企业招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三个部分。招聘工作的有效实施无论是对于人力资源管理本身还是对于企业都具有非常重要的意义。表1是招聘工作的原则、意义和影响因素。
遵循科学的程序和步骤进行招聘能够提供企业招聘工作的效率和降低企业的招聘成本，因此企业为了保证招聘工作的科学规范和提高招聘效率，一般都会遵循一定程序和按照一定的步骤实施招聘活动。企业招聘工作的一般程序如图1。
在招聘工作中，企业会按照如图1的程序实施招聘工作，确定招聘需求和制定招聘计划相对比较容易，但甄选相对来说比较难。甄选工作的目的就是从大量的求职者中选出适合自己公司的人员，做到人―岗匹配。甄选的方法有很多，常见的有简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查及其他办法。
面试甄选是招聘工作中一种必不可少的甄选方法，当然也是难度最大的方法。因为面试可以使招募人员有机会直接接触应聘者，判断职位候选人的语言表达能力、情绪控制能力、逻辑思维能力以及处理专业事务的能力等，并最终判断候选人是否适合公司空缺的岗位。同时，面试过程中也是宣传公司、向应聘者展示公司企业文化的过程。面试甄选虽说有助于面试官直接接触应聘者，并评价应聘者，但是面试甄选也对面试“考官”提出了较高要求，因为不合格的面试“考官”会直接影响应聘者对公司文化的认知，同时也会大大降低优秀人才选择与公司签约的几率，进而大大提高招聘成本。因此一名合格的面试官应该具备以下知?R、素质和技能：
第一，深刻理解公司的企业文化，并且能够运用准确的语言向别人传达自己公司的企业文化。
第二，了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点以及工资福利和发展机会等方面的信息。
第三，提前了解应聘者前期提供的相关信息。
第四，具有一定的知识面和驾驭能力，能够很好地控制面试过程。
第五，面试官在面试过程中应该始终保持礼貌、谦逊，不向应聘者暴露出急躁、不感兴趣等不良情绪。
三、 企业招聘中面试官的作用分析
在面试甄选过程中，面试官的作用尤为重要，一方面担负着测评、评判应聘者的重任，另一方面代表着公司的形象，担负着向应聘者展示公司企业文化的重任。面试官的能力、素质和工作状态直接影响着面试的成败，如果面试官不能准确的评价应聘者，很可能导致公司招聘不到最合适的人，如果面试官不合格，会直接影响公司在应聘者心目中的形象，直接导致最优秀的人才流失。因此，为了招聘到合适的优秀人才，选聘合适的面试官并发挥其作用就显得尤为重要。
D公司是一家物流公司，在业界享有一定的声誉，并且业绩也做得不错，营收逐年增加。D公司为了提高管理效率，打造真正属于自己的企业文化，设立了企业文化研究岗，准备招聘一名博士专门负责公司企业文化建设的相关工作（属于公司的高端招聘）。通过前期的内部推荐和在网络上招聘信息，应聘投递简历以及简历筛选等环节，最终确定了一部分应聘者进入面试环节，并且是分批次进行面试。此次D公司的企业文化研究岗的招聘是面向全国著名高校进行的招聘，作为应聘者之一，笔者通过前期简历投递，并顺利通过初选，进入到了面试环节，全程参与了其中一个批次的面试。D公司的招聘工作总体做得很细致，如通过微信、邮件和电话联系应聘者确定参与面试时间，以及帮助面试者安排住宿等，都让应聘者感受到了D公司的诚意。但在招聘过程中也存在一些问题，特别是面试过程中有几个问题比较突出，也是大部分企业招聘面试过程中存在的突出问题。主要表现为以下几个方面：
第一，对空缺职位的职位分析不准确。
D公司招聘的是企业文化研究岗的员工，但是在简历筛选环节却并不聚焦，或者说对空缺职位的分析不够准确，并没有弄明白企业文化研究岗的员工需要什么样的专业背景和专业技能。跟笔者同一批次面试的应聘者是国内四所大学的四个不同专业的博士研究生，分别是企业管理，创业管理，新闻学和文化产业经济等四个方面的博士。其学历背景和专业背景完全不一样，但却在面试同一个岗位，并且前面几个批次的应聘者的专业背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企业文化研究岗需要招聘什么样的人，更不清楚应聘者应该具备什么样的专业背景和专业技能。
第二，招聘的岗位职责与实际工作不一致。
D公司的招聘岗位职责是企业文化研究岗，面试之前告知大家主要的岗位职责是从事公司企业文化建设、管理方面的研究，但是在面试过程中，“考官”告诉大家企业文化研究岗的主要工作职责是记录总经理的讲话，然后加工整理成文章。当笔者询问：之前不是说主要做企业文化建设方面、管理方面的工作吗？面试“考官”的回答是：“总经理的讲话就是企业文化！”不可否认，企业文化会深深烙上企业创始人和最高管理者的印记，但是一个公司的企业文化建设、管理绝不仅仅是总经理的讲话这么简单。
第三，面试“考官”对公司企业文化理解不到位。
面试官在面试过程中是代表公司形象的，在面试的过程中既是在测评、评判应聘者是否是公司需要招聘的最合适的人选，同时担负着向应聘者展示公司企业文化、向应聘者传递公司核心价值观和理念的重任。但是在D公司的面试过程中，面试官对公司的企业文化理解并不到位，或者说没有向应聘者很好地展示公司的企业文化。因为面试官连公司的使命、核心价值观和愿景都不能很好地向应聘者展示。
第四，面试“考官”缺乏人力资源管理知识，特别是面试工作的专业知识。
面试官在对应聘者进行面试的时候，除了要准确地评判应聘者、很好地理解并向应聘者展示公司的企业文化和传递公司的核心价值观、理念以外，还应该具备一定的人力资源管理专业知识，特别是面试工作的相关知识，只有这样才能给应聘者以专业的印象，给应聘者留下良好的印象。但是D公司的面试官却缺乏相应的人力资源管理专业知识。笔者在面试过程中，曾向面试官询问入职后的职业发展路径是什么样的？主面试官花了10分钟，竟然没有把这个问题向笔者讲明白。这让笔者对D公司的印象大打折扣。
第五，面试“考官”针对关键问题讲解不到位，严重影响面试者的期望值。
D公司在前期与应聘者的沟通中，说企业文化研究岗的招聘属于公司的高端招聘，主要是面向全国著名高校的博士生进行招聘，起点高、发展前景好，薪酬福利优厚、提供30万的综合年薪，同时公司会给配备公务车辆。但是在面试过程中，笔者通过询问和面试官的讲解，发现这个企业文化研究岗的主要工作就是记录总经理的讲话，并没有一个很好的职业发展路径，同时薪酬福利也并没有之前承诺的那么好，而是每个月的工资大概有1.5万左右。由于之前的承诺和现实的出入太大，严重影响了面试者的期望值。最终也导致了四个面试者中的三个都明确表示不会来D公司上班，另一个也表示只是会考虑来D公司上班。
四、 发挥招聘中面试官的作用，提高企业招聘效率的对策
提高招聘效率和有效性是每一个企业招聘工作追求的目标，也是企业降低成本和获得最有效的人力资源的有效途径。要想提高企业招聘的有效性，特别是对于公司的高端招聘，就必须充分发挥面试官的作用，精准评价应聘者，同时向应聘者展示公司的企业文化和传递公司的核心价值观和理念。那么具体应该如何以最优的方式发挥面试官在面试甄选中的作用，以提高招聘效率呢？可以从以下几个方面努力：
1. 提高面试官的专业素质和专业能力。面试时招聘过程中必不可少的环节，面试环节的好坏直接影响招聘的效率和有效性。而面试官是面试的主角，主导整个面试过程，因此面试官的专业素质和专业能力的高低将是面试成功与否的关键。如果面试官的专业素质和专业能力不足，不仅不能精准评价应聘者，还会影响公司形象，让优秀的应聘者对公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的时候，一定要谨慎地选择面试官，并适时进行培训，提高面试官的专业素质和专业能力，以提高面试的有效性，进而提高招聘效率和降低招聘成本。
2. 深刻理解认同公司企业文化，传递公司核心价值观。在招聘过程中，面试官不仅担负着精准评价应聘者的任务，还担负着向应聘者展示公司企业文化和传递企业核心价值观与理念的重任。因此，面试官首先应该深刻理解并认同公司的企业文化和价值观，面试官也只有从内心认可自己公司的企业文化和核心价值观，才能够很自豪地向应聘者展示公司的企业文化，进而让应聘者认同公司的企业文化。其实，最成功的招聘工作，也就是把认同公司企业文化的优秀人才招聘到公司合适的岗位上来。因此，一名合格的面试官应该深刻理解认同公司的企业文化，并能够很好地向应聘者传递公司的核心价值观。
3. 认真做好空缺岗位的职位分析，熟知岗位说明书和工作规范。在面试过程中，面试官在尽力了解应聘者、评价应聘者的同时，应聘者也在尽可能地了解公司和自己未来岗位的工作情况。招聘的最合适的员工就是通过招聘的各个环节，尽可能地做到人岗匹配，而对空缺岗位的要求是面试官评价应聘者是否适合空缺岗位的主要依据。因此，面试官要想通过面试选拔适合目前空缺岗位的员工，就必须认真做好空缺岗位的职位分析，熟知空缺岗位的说明书和工作规范。
第2篇：公司的企业文化展示范文
同志们：
为弘扬xx公司蓬勃发展的企业文化，进一步推动公司企业文化建设工作的不断深入，今天，我们在这里召开企业文化建设现场经验交流会，共同研讨公司企业文化建设工作的经验和方法。
刚才，五个基层单位针对各自企业文化建设的重点工作以及经验方法进行了发言：xx狠抓现场、搞好环境，xx的细节与过程控制，xx的文体活动战略，xx的学习型组织和xx的提高员工综合素质，每个单位都充分结合了自身特点，突出了各自的企业文化工作特色，为公司的企业文化建设增添了许多亮点，同时也为公司的快速发展做出了积极贡献，是公司各单位学习的典范。
企业文化建设是公司快速发展战略的重要工作，现代企业组织管理理论告诉我们，一个企业的有效运作离不开企业文化的支撑。公司全体员工要从战略高度充分认识企业文化建设对公司持续稳定发展的重要性。自深入开展企业文化建设工作以来，公司取得了一系列的丰硕成果。xx式和xx等活动，都充分展示了公司良好的精神风貌和企业风采，对扩大企业知名度、提升公司整体形象起到了积极的推动作用。
下面，我对公司今后的企业文化建设工作提出几点要求：
一、紧密结合公司发展，提高经营管理水平
企业文化建设要紧紧围绕公司快速发展的目标，以技术引进工作为重点，全力配合公司扩大企业经营规模，提升企业经营效益，深化企业改革，加强更新观念和创新思维教育，不断将先进的企业经营理念深入到各项工作的细节之中，切实提高公司的经营管理水平。
二、结合各项具体工作，全面树立企业形象
企业形象是企业文化建设最直观的体现，我们要进一步提升企业形象来促进企业文化建设的发展，公司全体员工要将“xx”的企业精神深入到具体工作中去，为进一步扩大企业知名度，确立企业价值观、规范企业行为创造良好条件，逐步打造出具有xx特色的企业品牌。
三、推进精神文明建设，提高员工综合素质
通过开展形式多样的精神文明建设和文体竞赛活动，全力动员广大公司员工积极投身于企业文化建设，进一步增强员工的责任感和凝聚力，全力将企业精神、核心价值观化为员工的自觉行动，提高公司员工的综合素质。
四、全力美化公司环境，提高员工生活质量
第3篇：公司的企业文化展示范文
21世纪企业管理的趋势是理念管理，企业文化作为一种以人为中心、以塑造共同价值观念为目的的管理模式，已经被越来越多的企业管理者视为未来企业竞争制胜的法宝。本文通过对满世集团企业文化建设诸方面的调查分析，得出满世集团企业文化建设现状，总结满世集团企业文化建设的成功经验，望对家族企业企业文化建设有一定的借鉴意义。
【关键词】
企业文化；满世集团；启示
企业文化建设已经成为现代企业竞争的核心动力，是企业发展的关键性因素。伴随着满世集团的成立、壮大，满世集团建立了与企业集团相适应的企业文化，指引了其发展方向、促进了其企业管理，保障了企业在未来的发展中立于不败之地。
1 满世集团企业文化建设现状
内蒙古满世煤炭集团是以煤炭生产、煤炭物流、煤炭化工为主，兼营房地产开发、商贸旅游等多元化发展的现代化企业集团。公司注册资本3亿元，股东为家族内部成员，拥有子企业26家，在册职工5000多人。集团先后跨入全国民营企业500强、全国煤炭企业100强、内蒙古30户重点煤炭企业的行列。
2007年上半年，集团公司专设报纸宣传编辑和企业文化专员两个岗位，人事关系隶属于综合事务部。2007年下半年，《满世集团报》正式创刊，截至现在，报纸共制作150多期，较为全面系统的展示了集团公司的企业理念和发展战略，为企业文化建设提供了重要平台。2009年6月，集团公司录制完成了企业之歌《盛世百年不是梦》，并组建了合唱团，演练演出，反响较好。之后，在综合事务部的主持下，公司先后编制了《公司简介》、《企业文化手册》、《集团公司企业管理制度》等，编制了公司“形象识别”册子，规范了公司各种标识的规格，并统一制作了带有集团公司形象识别标志的大中小信封和手提袋等办公用具。2010年，公司为全体员工设立了移动内部网，通过小号就可以联系；录制了公司彩铃，在扩大公司知名度方面起到了一定的作用。另一方面，综合事务部建立的员工短信平台，进一步拉近了公司高层管理人员和普通员工的距离。2007年，集团公司办公自动化系统经过调试正式投入使用，不仅大大节约了成本，更方便了交流。2005年和2008年先后成立的党委和工会也担当了企业文化建设的具体实施工作，在公司相关领导的重视和关心下，在相关工作人员的努力下，企业文体活动有声有色的开展起来，部分活动已形成机制。
2 满世集团企业文化建设带来的启示
2.1 结合家族企业的创业历程挖掘企业文化内涵，树立企业文化理念，采取多样的形式进行企业文化建设
公司成立之初就重视企业文化建设，树立诚信、务实、安全、创新的发展理念。在2007—2010年间，满世集团投资大量人力、物力相继创刊《满世集团报》，编制了重中之重《企业手册》、《公司简介》折页、集团规章制度、公司福利及活动规定、形象识别手册，创作企业之歌，录制企业宣传片等。针对以上内容，对公司100名员工进行了调查问卷（其中包含30名公司管理人员）。
调查结果显示：对以上东西完全看过的人占 86%，部分内容看过的人占8%，听说但没有亲眼看过的人占6%（多为下层员工），说明集团公司的宣传力度很大，员工的活动多样丰富。对以上东西的内容全部认同的人占63%（多为员工），部分内容认同的人占37%（高管6人），说明满世集团企业文化建设注重员工的认可，认同率的差值表现较大的集中在集团规章制度这一方面的建设。满世集团通过各种宣传形式和多样的活动，从内而外的使对方了解满世集团的发展历程和公司理念，使集团的员工从上到下得到普遍的认同，认同公司的发展理念，认同公司的规章制度，认同公司的潜在规则，为自己身处其中工作而自豪满足，这就是企业文化建设带来的“特殊功效”。
2.2 家族企业文化建设更应注重以人为本，要充分与管理实践相结合，从实践中探索企业文化建设的思路和模式
企业文化建设在提高企业经营管理水平等方面具有重要作用。优秀的企业文化只有真正的应用于管理实践，在实践中探索中建设企业文化，才能发挥它的实际效用。满世集团在建设企业文化的过程中，就十分注重运用两者之间的关系，取得了可喜的成绩。下面通过两份问卷调查分析情况来加以证实：通过调查得出公司的75%的员工对公司的各项制度的总体态度是满意的，这说明在整体上公司的企业文化制度得到广泛的职工认可，而得到大部分职工认可的制度是成功的企业文化制度。亲和度关系：管理者之间
2.3 企业的经营性质决定了企业文化建设的方向和重点，企业集团应根据自身的发展历程和经营性质来策划企业文化建设中的方向和重点
满世集团是一个以开采煤炭能源为支柱产业的企业集团，安全工作是集团的头等大事。注重企业安全文化建设，企业安全文化的形成是企业向人本管理转变的重要标志，满世集团将安全文化作为企业文化建设的重中之重，纳入企业工作计划日程，并尽可能地给予政策和物质上的支持，通过开展丰富多样的企业安全文化活动，引导员工关注安全、体会安全、共同提高。
企业文化不是一天两天就可以建设出来的，文化需要孕育、需要历史积淀。文化就是企业的基因，基因的好坏直接影响着企业后天的成长和发育。今天我们应该把文化的种子自创建之日就播撒下来，之后生根发芽，让它渐渐长成茁壮的大树，我们要把满世集团做成企业文化建设的典型，铸就“百年企业”。
【参考文献】
[1]苏万益：《现代企业文化与职业道德》，高等教育出版社，2008年7月。
第4篇：公司的企业文化展示范文
5年前，Mike West创立了BPV Capital Management公司，尔后他所领导的这家合股投资公司以风驰电掣的速度扩张。仅2013年一年， 这家总部位于田纳西州Knoxville的公司员工队伍便达到38人，几乎翻了一番。在我们向West探寻快速成长的奥秘时，他首先提及的是辛勤工作以及创新。不过，随后他也指出了自创立伊始便形成的企业文化的重要作用。
West形容，BPV的企业文化为适度的“紧张”及“放松”，即一张一弛。这个听起来很玄的文化是如何运作的？“我认为如果你需要完成某项任务，你必须形成一种放手去干、全力以赴的心态。”West说，“但如果你要开展的是创造性、创新性且富有建设性的工作，那么你需要自由、微笑、放松心情。”
点燃企业文化的智慧火花，是创业型公司成立之初非常关键的一步。但如何延续企业文化的星星之火，是一家公司从创业班子向数十人甚至成百上千人扩张的过程中非常重要的一项日常训练工作。上至领导办公室，下至邮件收发室，乃至全国、全球各地的办公室，都需要进行企业文化培训。
今时今日，任何人言及企业文化，无一不对鞋类电商Zappos点头称赞，这家企业以高水准的顾客服务及积极稳健的品牌知名度享誉业内，并以“Zappos之家核心价值观”闻名。据Zappos Insights经理Christa Foley透露，由于其企业文化深受追捧，为了满足公众亲身体会Zappos企业文化的迫切愿望，Zappos将自己位于前拉斯维加斯市政厅的新总部对外开放，每日提供4次参观机会。据悉，每天约有120人免费参观。
“在Zappos参观，你能够体会到员工们是如何互动的。”Foley表示，“你会发现员工都非常愉快，陶醉于自己的工作。我们公司没有统一着装的规定，而是鼓励员工穿自己的衣服。你还可以看到各种气球和彩旗四处飘扬，虽然看起来有些乱，但也不失个性。”
Foley加入Zappos时，公司员工仅有100名左右，今天已达到1500名，每年创造的销售额超过10亿美元。“在公司快速扩张的过程中，让卓越的企业文化渗透到各个方面不是一件容易的事情。”Foley建议， “它应该是公司优先考虑的事情，其重要度堪比为公司创造利润。”
创造令人兴奋的企业文化
一些公司通过撰写标语或者展示观点来普及企业文化，另一些公司则借助统一的着装或办公室设计来彰显企业文化。Ella’s Kitchen创始人Paul Lindley表示：“我对公司如何发展有一个非常清晰的愿景，同时也设立了一整套独特的价值观。”Ella’s Kitchen是英国一家专业生产婴幼儿有机食品的公司。Lindley希望自己的公司创造更多利润之外的价值，他期望帮助婴幼儿养成更健康的饮食习惯。
Lindley要确保自身所创立的企业文化能够实现自己的愿景。他为公司引入了一套独特的词汇，如表达商业领域快速成长的后起之秀兴奋感的Ella-ness、Ella-fy（不拘小节、让创意自然流淌、活力常伴左右）等。这些充满趣味的语汇也延伸至工作领域：销售总监被称为“做生意的大东家”，而财务总监则是“玩数字的头头”。
Lindley渴望为员工创建凝聚力。“让团队成员朝着同一个目标攻坚，集体向同一个方向迈进，需要付出艰辛的努力，但我们在企业文化的激励下不断探索。”他表示，“这需要矢志不渝地倾听员工的心声，并鼓励他们彼此交流，更好地理解企业的发展目标。”
2012年，Ella’s Kitchen创造了7000万美元的销售额。2013年5月，该公司被位于纽约州Lake Success的有机食品厂商Hain Celestial集团收购，Lindley成为该集团新任的全球儿童事业部CEO。他透露，这笔收购不仅仅出于财务考虑，更因为他相信Hain Celestial集团能够理解Ella’s Kitchen的经营哲学。
“我确信他们知道我们的理念。”他表示，“我认为Hain Celestial集团的领导层认同我们强有力的企业文化，所以他们同意在我们擅长的婴幼儿及儿童食品领域继续保持这一独立的文化。我们创业基于独特的价值观：创造利润，并实现愿景。”
企业文化往往不囿于办公室这一狭小的空间。“你需要创建并培育自己的企业文化。” 曼哈顿传播及市场营销公司Peppercomm联合创始人及常务董事Ed Moed说，“不能认为创造这一文化是为了方便某天向他人展示，人们需要知晓它的精神内核。”Moed形容他的公司气质为“努力工作，认真玩乐”——这是一种典型的创业氛围，钟爱协作、创新，鼓励尽情欢笑。在公司另一位联合创始人及常务董事Steve Cody的带领下，一部分员工学习了即兴喜剧表演课程，随后在纽约一家喜剧俱乐部登台表演，双方员工前往观看。对员工来说，这种演出既是一次惊心动魄的体验，同时又是一次加强联络的机会，他们本身也是公司企业文化的形象传播大使。
“我们非常严肃认真地对待客户的生意，但是我们自己并不像外界认为的那样苦哈哈。”Moed解释道，“公司的氛围是令人心情愉快、闲适自在的，采取何种工作方式以及如何彼此磨合非常重要。”
Peppercomm的确非常重视企业文化的构建，从其任命资深总监Sara Whitman为“文化领头人”这一举措中就可见一斑。公司并购了另两家业内精英，员工人数增加24人，达到了110人，在此过程中，Whitman成为融合彼此企业文化的桥梁。Moed总结：“在一起享受过无数顿中餐、早餐及晚宴后。我确信我们的企业文化是合适的，并能引领公司发展。”
如何坚持企业文化
BPV Capital Management的West坚信，让每一个员工理解并积极拥抱公司的经营哲学极其重要。“你不能走过去对员工说‘这是我们的企业文化’，然后就指望这些文化在公司立刻落地生根。”他认为，“你需要持之以恒，并注重潜移默化的传承。当我与管理团队相处时，我告诉他们，倘若希望创立一以贯之的企业文化，那么我们的文化就得体现在他们身上，每一个员工都是企业文化的践行者。你必须对公司的最终走向以及你正在努力奋斗的事业有一个非常清晰的认知。”
还原BPV公司的全称“Back Porch Vista”，有助于理解他们的企业文化，West说，这是在暗喻公司保障客户资金未来的愿景。他透露，公司的发展目标正是“帮助美国家庭顺利退休”。不过他开玩笑说，如果连员工都不愿意购买公司的服务，那么这一目标就无法实现。
“如果你身处一个非常有前途的行业，并拥有一个极具价值的好点子，接下来便是执行。”West分析称，“执行涉及日常工作的方方面面，这当中最重要的是公司员工及其对企业的承诺。如果每一位员工都理解公司的发展目标，那么他们便能自我约束，也就能够达成这一局面：有趣、高效的点子为众人所拥戴，而那些尽管好玩但与实现目标背道而驰的点子则会被放弃。”
公司需要招募那些认同自身企业文化的员工，Terracycle公司联合创始人及CEO Tom Szaky 是这一理念的坚定支持者。“我们确实在努力寻找那些热爱这一事业的人加入团队。我们的确非常重视员工对工作的热忱度。真正关键的事情是：新人以什么样的心态加入我们的团队？我们可以传授相关技能，但工作态度却是无法教育的。”
2003年，Szaky从普林斯顿大学辍学，在新泽西州Trenton成立了Terracycle这家创新性的资源再生企业。公司由6人团队起步，时至今日，已经在26个国家拥有120名员工。员工大多在30岁左右，公司对着装没有统一规定。“我们的公司文化是非常创新、独具活力的。”Szaky说，“开放也是我们很重要的文化基因。”
透明度是其中的关键因素。部门负责人并不仅仅单独向Szaky提交月度报告，而是向公司全员公开报告内容。公司的办公室都是开放式的，而且几乎都由可回收材料制作而成。Szaky的办公桌是由旧门改造而成的。
公司内部四处都是空气泡棉当子弹的Nerf塑料玩具枪。一位员工建议大家带着玩具来公司，可以营造整个房间都飘散着各种泡泡的感觉。这个奇怪的提议恰恰与Terracycle的理念不谋而合。Szaky认为：“员工们可以冲到我的办公室，举起Nerf枪向我发射泡泡，这正是我们开放自由的企业文化之最好佐证。”
为了探究应聘者是否契合公司文化，Szaky通常会让对方回答为何要到TerraCycle工作这一问题。他分析道：“从中可以明确感受到应聘者对这份工作是否有激情。有些面试者甚至都不知道我们公司的业务究竟是什么，这一个问题就足以将这部分人拒之门外。”
他还会要求应聘者具体描述一下在过去工作中所犯过的错误。一些应聘者甚至表示自己没犯过错误，“如果他们这么回答，面试到此就可以结束了。”Szaky说，“众所周知，失败是成功之母。”
第5篇：公司的企业文化展示范文
[关键词] 企业文化 企业发展 企业管理 金川公司
国有企业是我国国民经济的重要组成部分和支柱,随着我国的经济规模不断扩大,以及市场经济体系逐渐确立,国有企业需要建立现代的企业制度。国企改革在我国已进行20多年,我们发现国企改革的成功总是依靠一种完全适应市场经济的特殊的国有企业文化。金川集团有限公司是国有大型骨干企业,2008年有色金属产品总量突破40万吨,实现营业收入551亿元。事实上,金川公司的长足发展与其科学的企业文化建设是密不可分的。本文以金川公司的企业文化及发展为例,展示了国有企业文化对企业长期经营业绩发挥的重要作用。
一、金川公司建设企业文化的必要性
企业文化是市场经济发展的产物,是企业在市场竞争中立于不败之地的成功之魂。当前,企业竞争已进入多元战略时代,中国企业不仅需要有过硬的产品,更需要具有深厚的文化内涵来支撑。金川公司是一个在戈壁滩上成长起来的企业,从计划经济到市场经济已跨过50年,从建厂那天起就孕育了一种特有的金川精神文化。正是凭借着艰苦奋斗的精神,在戈壁滩上产出了中国急需的镍金属;正是凭借着科学求实、真抓实干的精神,创造了“三年三大步”的业绩;正是凭借勇于改革、求真务实的精神,在新世纪再次创造了在短时间内经济规模、产值连连翻番的奇迹。可以说金川公司企业文化的实质性内容在企业中早以孕育、扎根,建设企业文化就是要通过对这些早以扎根于企业和员工心中的精神进行提炼、整合,通过宣传教育,使之鲜活地展现在人们面前,使之成为激励企业和员工前进的动力。
二、金川公司建设企业文化所要解决的问题
随着我国市场经济体制的建立,及市场竞争向纵深发展,有人预言,21世纪企业的竞争即企业文化的竞争。金川公司必须不断完善自身企业文化来解决一些国有企业改革及持续发展过程中遇到的问题,主要表现在以下两个方面。
1.员工素质对企业发展的制约。目前金川公司在企业管理、劳动生产率、成本、资本运用等方面与国际化大企业相比还有很大差距,其最大的差距恐怕还是来自员工队伍整体素质与公司立足全球发展,实施国际化经营总战略之间。在日常工作中,金川公司也时常发现员工的思想观念与公司发展思路的不协调性,员工对公司改革在支持上的滞后性,员工技能与生产工艺的不适宜性。此外员工应有的工作热情、积极主动性、创造力、进取心、责任意识、奉献精神、团结力等方面都没有得到充分的发挥。在现阶段,这些涉及到员工的消极因素对企业发展的制约表现还不是太明显,在企业即将改制上市、即将进入一个更大的发展空间时,员工素质的高低将成为制约企业发展的最突出的因素。
2.“平均主义”对企业发展的影响。“均天下,平富贵”在我国传统民众思想中是根深蒂固的,这种思想在封建统治建立民主制度过程中起到了很重要的作用,但对处在市场经济改革风潮中的金川公司,却是弊大于利。首先,市场经济的灵魂是崇尚竞争,竞争力是企业保持生存和发展活力的核心条件,企业之间及员工之间的竞争不可免地产生不平等,优胜劣汰是市场经济的最大特点,而平均主义的观念从根本上是反对竞争、反对优胜劣汰的。在现代化的新型企业里面,我们要摒弃计划经济体制下的那种“吃大锅饭”的混天度日的腐朽风气。其次,我们知道现代企业的扩大再生产是一个不断积累资本的过程,而平均主义则要求对企业利益进行平均分配,这对企业扩大再生产能力会产生重要影响。
三、金川公司建设企业文化的原则与措施
经历了多年市场洗礼的中国国有企业,在市场经济日趋成熟规范、经济全球化进程压力越来越大的时期,不约而同地选择建设企业文化绝不是一种巧合。一个企业要做大做强,在一个特定的历史时期、把握住一个难得的机遇,就能做到,但一个企业要跨过百年却不是仅靠机遇就能做到的。金川公司明确提出企业文化战略以“出资者满意、员工幸福”为核心,集中反映了公司面向现代企业制度、面向市场的一种责任意识和以人为本的思想;体现对出资人和各级组织负责、对职工群众高度负责的态度和敬业精神;体现了作为国有企业与党和国家的要求保持高度一致的办企业宗旨;为进一步实施国际化经营展示了一个公开透明的平台;集中展示了公司的远大理想和进取意识。
1.金川公司企业文化建设坚持以人为本的原则。建设企业文化就是要激励员工、凝聚人心、促进企业发展,而绝不是为了使企业有一些文化口号或宣传标语。从这个意义上讲,企业文化是围绕企业的生存发展而开展工作,并且是以人为主要工作对象。实施企业文化战略,就是要确立职工在企业管理中的主体地位,通过发挥人的主观能动性和创造性,更好地促进企业的长久发展,即要把人作为一切工作的根本出发点,把人视为做好一切工作的根本保证。实施企业文化战略就是要落实以人为本的指导思想、基本思路和工作方法。只有真正的照顾到职工的生活和生产各方面利益,才可能真正把所有的企业职工团结在一起,向一个共同的目标奋斗,这是企业领导者的一项道德标准,更应该成为企业本身的制度性标准。
2.金川公司企业文化建设的中心任务是提高员工素质。一个具有远大理想的企业,在发展的过程中,真正意识到企业的发展光靠技术、管理、资本的支撑还很不够,这样的企业是想通过建设企业文化来激活人力资源,达到促进企业更快更好的发展。从金川公司看,目前正面临着管理上向精细方向发展、经营上向国际化迈进、技术上追求高精尖,我们最需要的就是要拥有一支具备事业心、忠诚心和责任感的,具有高超技术、熟练的操作技能的,守纪律和讲协作并具有创造性的名牌员工队伍。能否拥有这样一支高素质的员工队伍,将成为公司能否生存与发展的决定因素。所以说金川公司认为建设企业文化一定要把提高员工素质作为首要任务来抓。首先,公司管理层高度重视企业文化的建设,制定从基层单位抓起的计划,发动员工对本单位的企业精神的具体内容进行提炼,不仅为公司的企业文化提供丰富的内容,更为重要的是通过员工参与,提高了员工自身素质,为下一步实施企业文化建设方案奠定坚实的群众基础;其次,金川公司不是依靠制度或行政手段来规范人的行为,而是靠一种和谐的氛围、一种精神层面的互动来引导、激励员工,同时注重企业精神文明建设,提高员工生活质量,使员工热爱企业;另外,特别强调员工自身价值与企业发展方向的一致性,免费提供给员工专业技能的培训,送一些专业人才进高校深造。
3.金川公司企业文化强调加强竞争意识。“竞争“是现代企业生存和发展的动力所在,他存在于企业运营的每一个角落,一个不会竞争的企业,不会成为一个成功的企业。同样,一个不能适应竞争的员工,也不应该是一个合格的员工,员工的竞争力是企业的脉搏,强而有力的脉搏会带动企业无穷的生命力。因此,在企业的生产经营等日常工作中融入企业文化内容,就是要注重人文精神,使员工在日常工作中感受到自己的劳动得到尊重,个人的价值得到承认,从而使日常工作溶入更多的文化内涵(如对学习的热情、对技能的追求),使各项工作得到质的飞跃,最终帮助企业做大做强做久。金川公司通过组织员工专业知识及专业技能大比武,在精神上重视“榜样”、“模范”的作用,在制度上奖罚分明,以保证企业面对外来强大竞争力之时,能够统一步调,应付困难。
四、结语
坚持以人为本的企业文化建设,培育具有自身特色的优秀的企业文化,已成为国有企业提升竞争力不可或缺的战略要素,成为国有企业与时俱进、实现可持续发展的必然选择。国有企业必须紧密结合企业实际,不断探索和实践适合企业发展的企业文化建设模式,才会迎来企业和谐发展的春天。金川公司之所以在国企改革及改革后快速稳定地发展,同其重视企业文化的建设是密不可分的。金川公司一方面积极向国内外优秀的金属生产企业学习生产、经营及管理等技术,同时结合中国国情,不断创新自身企业文化来应对市场经济给国有企业带来的变化,已将目标定为跨国经营的矿业集团。
参考文献:
[1]李建东:金川集团公司企业文化发展浅析[J].科技创新导报, 2008(19).36
[2]王开良:国有企业文化建设探析[J].商场现代化, 2009 (564).312～314
第6篇：公司的企业文化展示范文
近年来，为适应改革调整的大趋势，加快企业转变发展方式，实现转型升级，中国兵装集团望江公司（以下简称公司）大力建设与集团公司使命、责任相适应的企业文化，构建以超越领先为核心思想的文化体系，企业文化建设更加注重用科学发展理念引领、支撑企业由外延式增长向内涵式增长的转变，使其在提高企业管理绩效、增强企业内生动力、激发企业创新活力和培养高素质人才等方面发挥更加行之有效的作用，为切实推进“七个调整”、全面实施“211战略”提供强大的精神动力，为公司可持续发展奠定基础。
着力抓好“三项注重”，深化企业文化建设
当前，企业面临着比以往更加复杂多变的经济环境。结构调整压力不断加大，转变发展方式日益紧迫，这些都对企业的可持续发展形成了严峻挑战，同时也对企业文化建设如何顺应时展要求、促进企业转变发展观念、进一步提高发展质量和效益提出了新的更高要求。
注重企业核心价值观的导向作用。面对市场经济的激烈竞争，我们始终以价值理念衡量企业战略是否符合企业的长远利益与最高追求，正确处理经营绩效与企业价值关系，从而保证企业始终保持健康可持续发展。同时，我们以培育核心价值观为引领，营造员工推动企业文化建设的氛围。一是坚持用社会主义核心价值体系引领企业文化建设，在此基础上确立企业核心价值观，并使之与企业的发展愿景和员工的价值追求有机统一起来，形成特色鲜明的企业文化。二是围绕促进员工接受和认同企业核心价值观，开展多种形式的学习教育活动，使企业文化在潜移默化中扎根于员工心中。三是尊重员工的价值追求，在员工中形成共同的责任感和使命感，营造和谐向上的工作氛围。公司以“报刊网台站”五大媒体和OA系统新闻栏目，以及简报、简讯等形式进行传播宣贯，以加强企业核心价值观宣传和推广。还积极开展企业文化知识竞赛、辩论赛、征文、演讲、主题实践活动等，使之入耳、入眼、入脑、入心。
注重企业文化与企业管理的紧密结合。企业文化要发挥实效，能够切实落地生根，关键要与企业管理实际紧密结合。一方面，要将先进的经营理念、管理思想体现到企业的组织建设、制度建设中，渗透到日常的运营管理和工作流程中，反映到各项激励机制中；另一方面，要立足于班组文化、岗位文化、团队文化建设，建立分工负责、协调一致的企业文化管理体系，通过持续不断的熏陶教育，使员工认同和接受企业的价值观和企业经营理念，并逐渐内化到员工的思想和行动中。
注重员工培养与提升管理水平相结合。人的积极性、主动性、创造性决定了企业管理升级的有效性和自主创新的活动，人的自觉性、责任感、使命感决定了企业发展方向的正确性和基础管理的稳定性。近年来，公司越来越注重突出人的主体地位，把实现员工全面发展作为首要目标之一。通过关注员工需求，为员工创造发展和展示才能的机会，公司实施薪酬加分激励制度，开展“改进在行动”全员创新活动，树立科技与技能带头人，加大教育培训力度，完善巩固员工专业技能培训以及注重人文关怀等方式赢得人心，不断巩固企业文化建设的群众基础。
着力抓好“三项目标”，加强企业文化建设
企业文化建设是一个系统工程，按照集团公司企业文化建设考核评价办法要求，公司加强了对企业文化建设的分类指导和评估评价，按照闭环管理的方法建立了企业文化战略实施体系，并把它作为制定文化建设规划和具体工作计划的依据，逐年滚动，完善提升，取得了较好的效果。
以机制建设为目标，加强组织体系文化建设。公司加强了对企业文化建设的领导，成立了企业文化建设委员会，各二级单位则成立企业文化建设领导小组，进而明确其工作职责，建立和完善了组织领导体系、考核评价体系和制度管理体系等企业文化制度体系；同时，公司设立专项资金支持企业文化建设工作，为企业文化建设工作的具体实践提供了物质保障。
公司企业文化办公室建立了企业文化建设走访指导制度，及时了解基层单位企业文化建设工作情况，解决基层单位在开展企业文化建设工作过程中遇到的问题，及时总结和推广基层单位企业文化建设的先进经验并选树典型，用丰富鲜活的案例启发引导企业文化的推进工作。
公司将企业文化建设工作纳入公司发展战略规划中，并作为一项专项指标分解到所有单位，使企业文化建设工作与其他工作同部署、同检查、同考核、同激励。进一步修订和完善了《望江公司企业文化建设考核评价办法》并下发各单位，作为对各基层单位开展企业文化建设考核、评价的依据，使公司企业文化建设与生产经营管理制度有机结合，达到管理制度融入文化，从而使文化建设制度化。
以高效执行为目标，加强制度管理文化建设。公司全面推行了基础管理标准化项目工作，以构建起公司基础管理的制度、流程、作业规范、评价考核的标准化体系，促进公司整体业务流程全面推进和管理责任全面落实，使规章制度能够有效地贯彻落实到企业管理活动中，提高了执行效率和工作准确度。实现“制度流程化、流程标准化、标准表单化、表单数字化”的要求，做到管理事项有闭环，可评估、可追溯、可控制。同时，公司对现有规章制度及文件体系进行梳理，如将公司原有的359项制度、文件进行重新梳理合并，经过评估，除继续沿用的253项制度、文件外，目前修订并完成了54项操作性强、可行性高的制度文件。
以打造品牌为目标，加强公司形象文化建设。近年来，公司严格执行重塑后形成的具有望江特色的《企业文化手册》《企业文化大纲》和《VI手册》，确保内外形象宣传的规范性和统一性。还下大力气进行了环境的改造、文化设施的改善等工作，组建了文学社、诗社、摄影协会、合唱队、舞蹈队、书画协会、读书沙龙和集邮协会等十余个文化建设队伍，并开展各种文化活动，营造浓厚的文化氛围。公司积极履行社会责任，积极参与社会公益活动和行业内外的展览展示活动，提升了公司的社会影响力。公司还通过国内有影响力的知名媒体如《经济日报》《工人日报》《新华月报》《重庆日报》《企业文明》《中国兵器报》等报刊出专版或登载连续通讯进行专题宣传，并在市、区及行业报刊网上发表宣传稿件500余篇，对公司的形象进行了有效的宣传。公司还就开展企业文化建设的成果汇编成文化系列丛书29类共13 300余本。
彰显望江文化魅力，助推企业跨越发展
望江发展实践证明，企业文化已成为公司宝贵的无形资产和精神财富，促进了公司综合优势和整体协同效应的提升，形成了导向明确的新型价值管理模式，对于助推公司改革、创新、发展，不断增强核心竞争力起到了积极的促进作用。
培育了务实敬业的员工队伍。在企业文化建设的过程中，我们坚持用望江愿景、望江精神激励员工，广泛开展“理想信念”“爱司爱岗”“艰苦奋斗”主题教育活动，使员工队伍激情进取、奋发有为，形成了“保军敬业，诚信正直，品质制胜，执行有力，持续改进，永不言败”共同的核心价值观，近年来，公司深入实施人才强企战略，抓紧培养善于开拓文化新领域的拔尖人才、掌握现代传媒技术的专门人才，懂经营善管理的复合人才。在用好现有优秀人才的同时，进一步完善人才开发、评价考核、选拔任用、激励保障机制，使各类人才引得进、留得住、用得活。
第7篇：公司的企业文化展示范文
关键词：企业文化；量表；测试；支撑
1实施背景
南通科教城公司自2014年10月开始进行统一的企业文化建设。经过几年的实践，企业文化使企业管理得到提升，员工思想行为得到改变。为理清公司当前企业文化现状，并准确把握影响程度以及企业发展所面临的挑战与问题，解析公司的内部管理与运行机制，需要进一步对企业文化建设现状进行测量，以揭示公司建立统一的企业文化和规范员工行为的控制点，并结合实际对其进行优化修正，使之更加科学合理有效，为推进统一的企业文化全面深植奠定基础。
2内涵与做法
公司结合我国实际情况对OCQ量表进行了改进，采用主成分因子分析法和系数检验法，选取了具有较高效度和信度的价值取向、客户服务、能力发展、团队协作、创新意识、管理方式、行为规范和参与程度等八个因子，总结了公司企业文化建设的优势和改进方向，构建了南通科教城公司企业文化建设模型，明确了围绕一个核心，把握三条路径，巩固两项工程，构建四个平台的企业文化建设路径，推动企业文化与公司管理相融共进。
2.1南通科教城公司企业文化建设测量实证分析
根据集团公司五统一企业文化建设要求，结合公司实际对OCQ量表略作改进，选择对Dension的OCQ量表中的子维度进行修正，并根据公司实际情况对OCQ量表项目问题进行了删减，同时，增加一些新的问题，使之更符合测量对象的实际情况。最终形成40个题项描述企业文化状况，采用里克特五级评分法对40个题项分别进行打分。采用分层随机抽样方法收集了494个样本，抽样涉及公司系统所有单位、部门，置信区间为95%，抽样误差不大于5%，使样本能说明总体的实际情况。通过采用算术平均法计算因子得分，相关维度的得分均在3.00分以上，说明经过几年的努力，员工的价值观愿景已经确立，文化认同感增强，公司积淀了优秀的文化因子，良好的组织学习和工作氛围已经形成，有力地推动了管理水平的提升和公司业绩的提升。8个因子中，按照得分高低排列依次为：价值观愿景、客户导向、管理方式、行为规范、参与程度、能力匹配、团队协作和创新发展。
2.2企业文化建设测量结果应用实践
根据测量结果特征进行分析归纳，明确了公司企业文化建设的路径，构建了企业文化建设体系，即推进统一企业文化全面落地深植为目标，结合公司企业文化建设三种现状，分为强化价值导向、优化行为方式、构建三个平台等层面差别化推进，推动企业文化融入公司经营管理实践，促进经营绩效提升。
2.2.1强化理念引领工程，进一步树立价值导向
通过在干部员工中开展形势任务教育、奉献精神教育、干部作风教育等活动，不断提升员工爱国爱企、爱岗敬业的自觉意识，使干部员工成为企业使命的承载者、传播者和实践者。强化“当责”意识，开展“三为当责”（为企业做实事，为政府解难事，为客户办好事）主题实践活动，拓宽载体诠释公司价值内涵，将公司价值要求具体化、形象化、可操作化，促进员工认知认同。加强先进典型的培育、选树。积极开展诚信之星、奉献之星等先进典型评选工作，明确细化典型评选标准，提高选树质量。
2.2.2优化执行力工程，进一步规范行为方式
借鉴标准化循环管理法，扎实做好统一企业文化的行为转化，保证统一企业标准、统一行为规范的有效执行。加强制度规章学习，以明确的标准规范员工的行为，确保公司干部员工在制度规范下，主动按照公司价值理念和行为规范约束言行。健全责任落实机制，应用绩效管理工具，建立由目标任务和工作积分相结合的业绩考核体系，岗位责任、工作业绩和能力素质相结合的激励体系。设计星级考核评价表，把绩效考核量化、具体化、透明化，每月刷新榜单排名，鞭策员工及时对照做好自查自评，培育标准做事的习惯，促进员工自觉执行行为规范。
2.2.3构建学习平台，夯实企业文化环境基础
强化“工作学习化、学习工作化”的理念，以加强宣传、提高认识、健全制度、营造氛围为重点，启动员工岗位能力提升工程，激发员工的学习热情，提高员工的学习能力。组织实施员工岗位能力提升工程，建立“全方位、立体式、全覆盖”的培训管理模式。强化一线员工技能培训和技术人员专业培训，全面实施“三三三”培训举措。通过轮岗培训、送培训到基层、送教育到岗位以及晨会、周会、工作例会，每日一问、每周一查、每月一考，案例分析、团队学习成果展示等多种形式，促进员工持续学习。
2.2.4构建创新平台，打造全面创新的良好环境
提倡“从实际出发，解决实际问题就是创新”，引导干部员工围绕本岗位、本部门、本职工作开动脑筋，围绕企业工作的难点进行，突出创新的实用性和有效性，不断改进。设立“创新之星”、“创新奖”等荣誉，深入开展群众性劳动竞赛活动，鼓励人人关注创新，参与创新。统一创新评价标准，规范创新成果的推荐、评审和表彰，提升创新成果管理水平。构建创新成果展示、交流、推广平台，提升创新成果转化应用水平。推进创新成果精神奖励和物质奖励相结合，表彰奖励与绩效考评相配套的综合激励措施，保障创新活动有效开展。
2.2.5构建参与平台，积极构建和谐的工作环境
完善以职代会为基本形式的民主管理制度，巩固厂务公开工作成果，保障员工的知情权、参与权和监督权。完善总经理联络员制、职工代表巡视制等一系列畅销沟通机制。加强员工思想动态调研和员工心理健康管理，了解员工所思所想，加强政策宣传和思想引导，并从员工关注较多的现实问题和心理问题出发，积极为员工减负，关心员工后顾之忧。完善职工服务中心组织网络，坚持冬送温暖、夏送清凉、金秋助学，建立“长流水、不间断”的帮扶机制，积极维护职工权益，真心实意为员工办实事、解难题。
2.2.6构建团队平台，打造整体最优的高效团队
提倡共同创造、共同进步的团队精神，积极营造相互尊重、坦诚沟通、锐意进取、协同协作的组织氛围。开展小组式课题、教练式培训、体验式辅导、进阶化考核、建立学习知识库，做到信息共享、经验共享、技术共享、知识共享，加强员工之间的互帮互学、工作交流和经验共享。以“沟通、协作、支撑、管控”四个关键点为重点，针对经营管理工作中的方案制定、技术交流、项目实施等工作，打破部门壁垒，组织跨专业、跨部门的虚拟团队，加强前后端的有效协作，建立高效的应对机制。
3实施取得的成效
通过企业文化的测量与应用实践，公司企业文化的作用得到了进一步发挥，文化力提升了企业的竞争力、执行力和凝聚力，推动了企业的改革、发展和稳定。
3.1保障发展的能力得到提升
明确路径并持续深化，是企业文化落地必须首先解决的问题。通过应用有效测量工具，明晰企业文化与经营绩效的关系，明确了企业文化建设路径，构建了比较完整的建设体系，使企业文化建设有了实施着力点，保证了企业文化建设取得良好效果，实现了落地方式的有效。
3.2凝聚力量的作用得到提升
企业文化内化于心是员工长期认知积淀的结果，公司将测量结果应用于实践，注重强化价值导向优势，改进参与方式和写作方式，把握员工思想规律，发挥各单位、部门合力作用，将企业文化建设与员工成长紧密结合，与员工深化岗位认知紧密结合，推进企业文化深入人心。
3.3整体推进的格局得到提升
与不断变化的发展形势相适应，统一的企业文化建设在方式方法、工作途径上也必须做出相应的调整，以确保在统一的框架下实现卓越绩效。公司借鉴卓越企业的文化模式，通过测量明确差距，抓住统一企业文化建设的核心要求、主要内容，增强具体措施的合理性、适用性，使各基层单位能够集合各自实际和特点，做出恰当的、有针对性地选择，优化管理体系，改进工作方法，统一的企业文化作用得到进一步提升。
4塑造企业文化保障措施
企业文化是企业存在发展的灵魂。科教城园区开发条件艰苦、困难巨大，迫切需要凝练一直坚强队伍，凝聚强大的文化价值内涵，为深入推进园区开发事业提供源源不竭的精神动力。因此，加强企业文化建设对科教城公司来说尤其重要。
4.1制定企业文化大纲
概括公司的首创精神，集团领导、管理、技术专业人员，劳动模范的文化精神，上升为核心价值观，逐步形成公司MI、BI、VI系列理念，并形成CIS标识系统；对企业文化大纲暨CIS标识系统，开展论证研讨，通过提升完善，形成正式文本。
4.2强化企业文化建设组织实施
公司设立企业文化建设实施领导小组，明确分管领导；在集团领导下，各子公司建立统一的企业文化管理体系，统一企业文化建设步伐。通过建立公司创业史展览馆，先进人物事迹报告会、多媒体动画片宣传等多种形式，开展形象生动的文化建设活动，培育和树立企业文化建设的先进单位和个人典型，积极宣传内部的先进事迹；深入推广企业文化学习活动，在公司内部形成具有凝聚力、创造力以及生生不息的企业文化氛围。
4.3公司企业文化成果
通过多种媒体以及新媒体，积极向企业外部、内部传播与宣传，使公司核心价值观、企业使命、企业愿景、企业精神、企业人才观等系列价值观，使得社会公众与企业员工广泛认知公司的企业文化；通过对外传播公司系列文化理念、企业CIS标识系统，积极赢得社会公众的广泛支持；对内将企业文化大纲与员工学习相结合，激发员工学习、创新的主动性、积极性，不断提高员工素质与学习能力。
参考文献：
[1]赵曙明，杨东涛，彭纪生.企业人力资源管理研究———企业文化、创新与国际化[M].南京：南京大学出版社，2014.
第8篇：公司的企业文化展示范文
【关键词】企业；文化建设；探索；实践；
企业文化是企业生存发展的灵魂和内在推动力，是企业综合实力的重要标志。在市场经济条件下，如何创建企业文化，创建什么样的企业文化，进而推动企业和谐有效发展，并承担社会责任和义务的终极目标，成为企业面临的一项重要课题。中原油田钻井二公司是一个石油钻井工程专业化公司。
一、催人奋进的文化理念
中原油田钻井二公司在推进企业发展中，将自己的战略目标定位于建设一支作风过硬、技术精湛、经营高效，具有较强国际竞争力的石油工程铁军。由此衍生出把“做精、做细中原内部，做优、做活国内外部，做强、做大国际市场”的发展战略，充分体现出锲而不舍的开拓进取精神，这本身就包含着一种积极向上的价值取向；“具有较强国际竞争力的石油工程铁军”指明了企业发展的目标，它向人们强调了决策层的主观意愿，这种意愿正与中原油田“立足中原、走出中原、发展中原”的发展战略目标完全吻合，鲜明的文化观更与公司广大员工搏击市场，谋求发展，再创辉煌的愿望相适应。因此，它深深地激励着广大员工职工的闯市场、谋发展的高昂斗志，推进了公司良性发展。
二、使人深思的文化内涵
经过不断的发展，中原钻井二公司逐渐形成了以“建设具有较强国际竞争力的石油工程铁军”为目标的企业文化体系，其内涵为：坚持以人为本，增强团队力量，以企业文化力凝心聚力，提升企业核心竞争力，形成可持续发展的不可缺少的精神支柱，促进企业协调发展。在发展进程中，中原油田钻井二公司也曾一度陷入危机，之所以能够迅速走出困境，并取得长足发展，就是这个公司具备一种善于发现问题，坚持改善工作，及时自我调整的能力。公司能够根据不同时期的工作重点，善于抓住主要矛盾，迅速解决生产经营中的突出问题。在解决问题的过程中，体现出了一种认真精神和求实精神。在这种精神的鼓舞下，公司又提出“人才是干出来的，是用工作水平来衡量的，有政绩就是人才”的观点，鼓励人们去闯去创去干去争先。在微观管理上，提出“两个不允许”，即：“不允许出现失误，不允许出现事故”，并相继完善出台一系列相关制度，靠制度、靠机制进行管理，钢性考核，钢性兑现。完成任务奖，月度亏损罚；一切都明明白白，完全摆脱了过去生产经营管理中产生的是是非非，最大限度地调动了公司的资源，实现市场与效益的最大化。
三、深化企业文化建设的有效途径
建设企业文化，中原油田钻井二公司最典型的做法是引导员工培育共同的价值取，达到内聚人心，外树形象的目的，使企业由员工赖以生存的观念向寻找发展、创新发展转变，赋予员工以强烈的社会责任感，使企业充满了活力。培育价值理念，引导员工队伍，凝聚员工队伍。在开展企业文化建设的过程中，中原油田钻井二公司始终认为企业不仅要能生产优质工程，更应当通过职工享受到企业发展成果，促进职工和企业共同成长。近年来，公司按照油田企业文化建设的总体部署，结合公司发展实际，制订和完善了企业文化建设长远规划，提出企业文化建设的奋斗目标和遵循的基本原则，部署企业文化建设任务，号召各级党政组织要从服务油田、开拓市场、强化管理、提高效益实际出发，层层研究和确立具体的生产经营和生产管理理念，总结和提炼具有单位特色的开拓市场文化、生产经营管理文化、施工作业文化、科技文化、后勤保障文化、优质服务文化等多元化的文化内容。经过广泛征集，形成了公司的企业精神、发展理念、市场战略、经营准则等标志性语言；通过大力宣贯，在干部职工队伍中形成了一致的认同感，有效提升了公司的文化竞争力。这个公司先进且具有丰富内涵的文化，激励了广大职工队伍，增强了正视困难，谋求新发展的信心，为各项工作目标的实现提供了强大的保障力。2000年，由于担负扭亏脱困的艰巨任务，这个公司定位为“转折年”，引导广大职工形成一个共识，人人为扭亏为盈做贡献。2001年，鉴于职工迫切盼望发展的愿望，公司定位为“发展年”，制定了6大发展目标，引导职工为实现发展年目标而奋斗，职工队伍凝聚力、向心力进一步增强，积极性空前高涨，使公司真正实现了大发展，2001年底完成了公司前10年任何一年工作量的2倍。到2009年，公司干部职工从容应对金融危机，保持了持续、快速、稳定发展的态势。2010年，公司在经营压力不断加大、市场不确定因素增多、安全风险增大的情况下，公司实施“科学发展”战略，国内外市场钻井进尺、产值、上缴利润分别比上年增长了45％、18％和11％，职工收益保持了同步增长，形成了相互促进、协调发展的良好局面。
2011年以来，中原油田钻井二公司大力实施了“精细管理、科学增效”发展战略，打造石油工程铁军，公司领导班子成员各有分工，各项工作创新有具体规划和阶段性实施步骤。目前各项工作目标，已在成为全体职工的共同追求，推进了公司和谐有效发展。这些成绩的取得，在一定程度上体现出企业文化建设在生产经营中的举足轻重作用。
企业文化建设需要人文关怀，能够凝聚员工的归属感，激发员工为企业的发展而努力工作。公司把贯彻落实石化集团公司、油田《企业文化建设纲要》与公司企业文化建设紧密结合起来，定期组织举办“我与公司发展”职工论坛，发动职工创作公司《铁军之歌》，搭建了员工展示自我的平台，营造起良好的交流氛围；围绕建设和谐企业开展和谐文化建设，积极倡导“真心对待员工、真情回报企业”的理念。多年来公司坚持培养与使用相结合，坚持开发与管理并重，营造了科学的人才队伍培养机制，矢志不移地加强员工队伍培训，推进“三支队伍”建设，形成了技术领先、结构合理、品德优良的人才队伍，使员工成长和员工实现价值紧密地结合起来；发挥33个外闯市场职工家庭“爱心互助组”的作用，以生动活泼的形式促进文化理念传播，引导员工自觉实践核心价值理念，推进了公司文化建设。
第9篇：公司的企业文化展示范文
搭乘煤搏会建工厂谋发展
天工展示连续两届都成为“煤博会”组委会指定的搭建服务商。康权强调“机会总留给有准备的人”，当时煤博会组委会向全国范围内招标，天工展示投去资质积极应对，最终成功入选指定搭建服务商。
然而成功入选仅仅是个开始，要做好展位设计却需要真本事。康权讲道，第一届“煤博会”天工展示设计了十多家企业的展位，当时并没有考虑太多经济效益，更多考虑的是树立企业形象。山西有实力的搭建企业不多，人选“煤博会”的更是凤毛麟角，这就令作为本土企业的天工展示有责任承担起更多的责任。在太原，像“煤博会”这样的国际型大展会不多，搭建的诸多生产环节不能配套，再则天工展示同时操作这么多展位的经验也少，在实际操作中困难重重，着实下了苦功夫，方才得以与圆满完成任务。
回想起那些日月，康权认为这是企业成长必须经历的考验，“不经历风雨，怎么见彩虹?”等到了第二届“煤博会”，天工展示经过第一届煤博会的经验积累，操作起来就顺畅许多，更可喜的是上一届的许多老客户又纷纷前来与天工展示合作，这种信任与鼓舞是非常可贵的，也是天工展示着力于树立企业形象的回报。第二届煤博会上，天工展示的各项工作都顺利完成；除搭建工作外，还发挥本土优势，尽力为客户提供更多的增值服务，使客户更加满意。
就设计工作而言，天工展示一直力求精益求精。初期，公司没有根据地，四处打游击，在接业务之前首先要考虑的是生产场地问题。临时租赁的场地设施不够完善，生产过程苦不堪言，致使运营成本居高不下，企业缺乏竞争力；在则，租用长期的厂房成本高昂，当时山西省内的展会少，加工厂一年用不了几次，反而会使生产成本更高，“生产环节的不便利在一段时间内一直困扰着我们。”康权告诉记者，“难点就在生产环节，”建立自己的加工厂迫在眉睫。
经过十余年的发展，作为煤博会指定服务商，康权不断提高对企业的要求。基于公司发展，在2002年天工展示就率先建设展览加工厂，时至目前尚属首例。而山西会展业处于刚刚起步阶段，从大环境上讲，会展业尚未形成完整的产业链条，这就需要一个企业在服务上能够提供从展位策划、设计、搭建、储存一条龙服务，企业也只有这样才能在行业里稳住步伐，否则客户的期望值和满意度就会打折扣。
根据公司业务发展的需求，真正意义上的展览加工厂在去年开工建设，天工展示自筹资金在近郊购买十多亩地，厂房建设面积达3000平米，办公面积800平米，预计于今年6月份投入使用。康权说，加工厂的建成除了解决天工展示运营任务中的生产难题外，更加注重厂区内部的文化建设，使之成为企业文化建设的一部分。它填补了山西省无展览加工厂的空白，更有力促进山西会展业的发展，同时也为公司向文化创意产业方面的发展做好前期准备。
培养优秀人才韬光养晦树根基
有人说过“一个企业能写在纸上的叫企业制度，确实存在而又无法写在纸上的那一部分就是企业文化”，康权深信于此，企业文化是推动企业发展的源动力，是企业人才集聚的凝聚力，只有建立优秀的企业文化才可能建立优秀的企业，才可能引领优秀的员工。
二十一世纪最重要的是人才，能留住人才更为重要，天工展示拥有15年工龄的员工，更有许多员工工龄在5年以上，谈及此，康劝说：“员工是企业的财富；十多年来，天工展示从风风雨雨中走过来，离不开员工们无私的奉献”。
谈到人才培养，康权并不认同力挽狂澜、点石成金的“空降兵”，公司尝试过，结果不理想。最主要的原因是来者大都不能够融入团队，难以融入企业文化。而这种素质绝非一朝一夕可以培养出来。因此，天工展示长期以来始终选择走人才自我培养的路子，坚持“以人为本，共同发展”的企管理念。并提出“以先进的理念引导人，以精湛的技能培养人，以卓越的业绩激励人”的育人方针。鼓励员工的主人翁意识，激发员工共同创业的信念，通过丰厚的业绩奖励，树立员工身为天工人的自豪感和自信心。在业务上大力提倡“传、帮、带”的学习模式，使员工之间建立深厚的同志情谊。同时，天工展示在薪酬奖励、养老医疗、食宿交通中不断提高员工待遇，尽量使员工能够安居乐业。如此一来，团队培养起来看似成本要高一些，投入要大一些，但一旦成功，团队自身所发挥出来的创造力却是异常惊人的。
在公司的发展过程中，康权坚持“与员工共成长，与客户共发展，与时代共进步”的企业价值观，并且通过十多年的不断践行，员工队伍日渐稳定，一批有业务能力、有实战经验的中坚力量已基本形成。天工展示为了培养后备人才，同时与太原理工大学、山大商务学院等几所高等院校联姻，建立起良好的人才供需关系，让大学生不断了解企业，了解企业文化，逐步吸纳一些优秀大学生来企业共同创业。
