劳动力市场的基本功能精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场的基本功能范文

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地?俚缆贰＠媲妥杂删赫抢投κ谐〉鹘诶投ψ试捶峙渲粮呶奚系娜ㄍ抢投κ谐〉牧榛辍?/P>

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

第2篇：劳动力市场的基本功能范文

【关键词】 职业教育 双元制 启示

【中图分类号】 G71 【文献标识码】 A 【文章编号】 1006-5962（2013）01（a）-0021-01

【正文】

德国高职教育是职业技术教育的高级阶段，是实科中学学生经过六年（5～10年级）学习毕业后被高级专科学校录取，经过两年的职业培训后所能受到的职业技术教育。它的主要任务是为行业及企业职业岗位群或技术领域开发人力资源，培养能将科研成果转化为产品或其他物质形态的应用型工程师和善于管理的企业型工程师，培养能在生产第一线独当一面的工艺工程师和现场工程师。由此也决定了德国高职教育在运作上要始终契合社会需要，与时俱进。这样就适应了社会对大批高级应用型人才的急需，也推动了德国高职教育的可持续发展。

1 解读德国高职教育发展的经验

德国高等职业教育的办学理念可归纳为三句话：办学目标的全球化、专业设置的市场化、培养模式的开放性。

1.1 “双元制”教育成为德法高职教育的标志

德国职业教育创造的“双元制”教育，既是一种办学形式，又是一种教学模式。它是高等职业教育加强理论教育与实践锻炼紧密联系的基本模式和纽带。“双元制”较好地实现了理论与实践结合、知识传统与技能培训结合、企业与学校结合、社会需求与办学计划结合，充分体现了雇员与雇主劳资双方之间的协调、企业与学校之间的协调。

1.2 职业教育与劳动力市场紧密联系成为学生就业的纽带

德法的高职院校实质就是一个劳动力供应市场，各企业自愿提供培训位置供学生实践。在此过程中，企业虽然要支付学生工资，却以较低廉的付出得到逐步熟练的技术工人，并有较大的选择新技术工人的便利，而学生既在实践中逐步为企业工作，又获得了知识、技能与一定的报酬。在这样的合作过程中，职业教育的课程设置与社会的职业需求紧密相关，劳动力市场和就业机会与培训市场紧密联系，随社会经济与生产的发展不断地适时调整，实现良性循环。

1.3 政府统筹规划与管理成为高职教育发展的保障

德国由联邦政府统一公布国家承认并设立的职业，为不同的职业设计并颁布培训计划，再由州一级政府根据各自实际情况作具体细化和补充规定。这就较好地协调了社会需求、职业岗位设置与培训教育的关系，达到了职业要求规范、标准统一、全社会全行业通用、培养与就业结合。

1.4 教学与考核相分离的考核办法是提高学生技能的有效途径

这种考核办法，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性。接受高职教育的学生在经过三年的严格训练后，要接受全国统一的结业考试，考题由考试委员会共同审批通过，而考试的执行单位，既不是用人单位，也不是从事高职教育的企业或职业学校，而是工商联合会。通过考试的学生，由工商联合会统一发给合格证书。对于从事高职教育的教师，政府在工资待遇上给予比较优厚的照顾，并保证其进修的机会以更新其专业知识，使职业教育师资力量水平不断提高。

2 对我国高职教育发展的启示

2.1 政府重视，法规健全是高职教育发展的重要保障

发达国家高等职业技术教育的兴起，有力地促进了各国社会经济的发展和产业结构的调整，因而得到了各国政府的重视和支持，纷纷制定政策和法规以及增资拨款来保证高等职业技术教育的实施和发展。德国高校总法以及各州的高等教育法中都对高等职业教育作出了专门的规定。发达国家政府对职业教育的重视和支持，以立法和制定政策法规来保证高等职业技术教育发展和确立高等职业技术教育的地位，对我国尽快建立高等职业教育法，大力发展高等职业教育提供了可借鉴的经验。

2.2 调动企业与学校联合办学是高职教育发展的特色。

德国高职教育的一大特色就是普遍实施双元培训制，由学校和企业共同培养人才。目前，我国不少高职院校已将“产学研结合”列为教学的基本途径，但在具体实施过程中还存在诸多问题。产学脱节、学非所用等问题依然存在。这方面，德国的“双元制”值得借鉴。高职院校应密切与社会、与企业的联系，尝试与企业或用人单位协同完成教学及实训过程，通过理论与实践的双重训练，培养不同层次和类型的技术类人才。只有这样，才能培养出合乎社会需要的技术应用型人才，才能节约教育资源，避免人才浪费。

2.3 造就一支专兼结合的“双师型”师资队伍是高等职业教育发展的关键

发达国家极为重视高职师资队伍建设，主要体现在从事高职教育的师资除了应具有政府颁发的教师资格证书外，特别强调从事职业技术教师的实践经验和教学基本理论的掌握。如美国要求从事高职教育教师一般应在所教范围取得学士以上学位，并要求教技术课的教师必须有二年以上工作经验及最新经验，或者在合适的技术领域有五年以上实际经验，还要求应聘者学过教育学课程。只有二年工作经验，没有学过教育学课程者，必须在聘用期限内，修完规定的教育心理学、教学方法等六门课程，否则不算合格教师。

总之，纵观德国高职教育，可以明显看出，德国的高职教育，既是其教育系统的一个重要组成部分，具有传授知识、培养能力这一教育的基本功能，又是社会合格劳动力的生产过程，具有提高劳动者素质、培养劳动者技能，为社会生产直接输送合格的、生产一线的技能型人才的重要作用。他们重在技能培养，淡化学历分级，强化职业需要的角色意识，弱化“读书”求“文凭”的做法与精神，对我们改革和完善我国高职教育，科学合理地确定各类高职教育的人才培养规格、目标及质量标准，极具启迪作用。

参考文献

第3篇：劳动力市场的基本功能范文

关键词：岗位技能工资岗位绩效工资工资分配制度经济效益挂钩

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

目前铁路企业普遍实行了以岗位、技能工资为主体的结构工资制，这是在1993年底, 为适应铁路改革发展需要，铁道部出台的《铁路企业岗位技能工资制试行方案》，在深化铁路企业工资制度改革方面迈出了重要的一步，确定了现行的岗位技能工资制度，主要由岗位工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资五个单元构成。这是为适应社会主义市场经济的需要,深化铁路企业工资制度改革,逐步理顺国家、企业和个人之间分配关系所采取的举措。与过去相比,新的工资制度更能体现按劳分配原则,体现了社会主义工资的保障和激励两个职能,一定程度上较合理地反映了劳动者不同劳动形态所应得的劳动报酬, 该制度推行十数年来，对于调动广大职工的创业积极性、贯彻按劳分配原则、促进铁路发展，发挥了不可替代的积极作用。但随着经济社会的日新月异和铁路企业的飞速发展，岗位技能工资制度作为一种过渡性改革措施，在应对企业生产经营状况及宏观调控经济背景变化方面显得越来越不适应。现对现行岗位技能工资制谈谈自己的建议和设想，建立适应市场经济要求的铁路岗位绩效工资制度。

现铁路企业执行的岗位技能工资制是按照“按劳分配”原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位工资和技能工资为主要内容,根据职工的劳动质量和劳动数量的实际劳动贡献大小,确定劳动报酬的一种基本工资制度,它是企业内部分配制度的主体和基础。技能工资是以职工劳动技能评价为基础，根据不同岗位对劳动技能的要求和职工实际具备的劳动技能水平，经考试考核确定的工资，是体现职工劳动能力的工资单元。它是根据工人或干部的技术、业务水平,专业理论和文化知识水平,实际操作和工作能力,并兼顾生产(工作)业绩,经考试考核而确定的档次和标准。现行岗位技能工资有如下优点:

（1）合理拉开岗位差距，理顺了铁路企业内部不合理的工资分配关系，较好地解决了工资等级与技能水平、劳动付出与劳动成果相脱节的问题，有效地鼓励了职工努力学习技术，钻研业务，使之不断提高自身的业务素质和工作能力。

(2)对职工技术业务水平和实际付出劳动量进行科学、定量的评价。根据职工或干部的劳动强度、劳动条件、劳动责任三个要素并兼顾劳动技能,综合测定一岗一薪,使工资随岗位而自然调节,激励职工创造更多的劳动成果,尽职尽责地完成本岗位(职务)工作。

总之,岗位技能工资制的实施,在一定时期内发挥了工资的经济杠杆作用,通过对工资结构的调整,充分体现了不同岗位（职务）之间的劳动差别，并向生产第一线岗位、高技能高要求岗位和苦、脏、累、险岗位倾斜，按岗取酬，易岗易薪。（使工资适度地向责任重、技术高、条件艰苦的岗位倾斜,）建立与社会主义市场经济相适应的工资分配运行机制,体现了社会主义工资的职能作用,保证企业分配自,有利于企业经营机制的转变,对调动职工积极性,确保安全和经营任务完成,起到了积极的促进作用。

岗位技能工资制在实行过程中也暴露了一些问题,主要表现为:

1、技能工资与职工的技术等级和技术水平相脱节。技能工资是反映职工技术和业务能力的工资单元，但现行技能工资对于职工学技术、钻业务的基本功能没有充分体现出来。技能工资只是1993年“工改”前标准工资的简单转化，一定程度上暴露出分配问题上仍存在平均主义，职工实际技能与所得工资等级不符的矛盾继续存在。参加工作晚的高级工的技能工资可能低于参加工作早的低级工的技能工资，同时参加工作的技术工人，技术等级不同，技能工资却相同，出现了工资高技能低等劳动报酬不合理现象。

2、岗位之间利益均分的格局仍然存在。岗位工资没有区别同类别劳动岗位、职务因素客观条件影响而造成的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的劳动差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，岗位工资难以反映岗位工作的新变化。岗位工资在个人工资组成中所占比重最大，是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差，并兼顾劳动技能要求高低确定的工资，应该直接与岗位工作相挂钩。目前，岗位工资的既定性(即岗位工作内容的变化难以从岗位工资标准上得以体现)，使得相当一部分岗位出现异动情况，或某个具体岗位发生了诸如工作内容增加、工作职责加强等变化时，岗位工资难以及时反映这种变化,形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在，使得岗位工资的合理性受到了普遍的质疑。

（3）工资分配没有与劳动力市场价格接轨。工资分配没有与劳动力市场价格接轨，导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工工资水平可能低于市场工资。工资分配不均，造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。

（4）职工工资收入与企业的经济效益脱钩。现行的岗位技能工资分配模式中，职工工资没有与企业的经济效益紧密挂钩,无论企业经营好坏、效益高低、职工的工资收入基本上没有与企业的经济效益同升同降，虽进行了二次捆绑考核分配，但捆绑部分总额相对固定，没有形成随单位效益好坏而直接上下浮动的格局，捆绑部分基本还原分配到个人，导致职工错误地认为,工资是国家给的，岗位技能工资是应得的，是自己的固定工资项目，考核只能走走形式,单位效益好不好是领导的事，与已无关。结果只能是工资的激励职能难以发挥作用，形成“个人收入年年增长，企业效益好坏与已无关”的现象。

实行岗位效益工资制度是铁路企业工资改革的方向

建立现代企业制度是国有企业改革的方向，与现代企业制度相适应的企业分配制度是岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素确定的岗位工资为标准，根据职工的劳动量（劳动质量和劳动数量）和效益（有效劳动量即社会承认的劳动量）确定劳动报酬的基本工资制度。岗位绩效工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了传统工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。

岗位绩效工资制由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、特殊津贴等五个单元构成。

第4篇：劳动力市场的基本功能范文

论文摘　要：职业教育公平问题是职业教育社会学研究的一个重要的理论问题，不仅影响我国教育事业的健康和谐发展，而且已经成为制约经济建设和社会稳定发展的因素之一。对职业教育公平问题进行分析究，探寻影响职业教育公平的因素和解决对策，是每个职业教育工作者学习和工作的需要。

职业教育公平问题既是职业教育社会学研究的一个重要的理论问题，又是我国职业教育发展实践中一个重要的社会现实问题，它不仅影响着我国教育事业的健康和谐发展，而且已经成为制约经济建设和社会稳定发展的因素之一。因此，对职业教育公平问题进行分析究，探寻影响职业教育公平的因素和解决对策，是每个职业教育工作者学习和工作的需要。

一、当前我国职业教育边缘化的现实表象

边缘化是一个比较抽象的概念，实际上就是非中心、非主流的状态，或者说被主流所排斥的状态。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是我国人力资源开发内主要途径。但从我国职业教育发展的实践来看，“次等”、“末流”教育的身份仍未得到根本改变，出现了较为严重的边缘化状态。

（一）职业教育地位的边缘化

“地位”一般是指在社会上所处的位置，是一个主观性很强的概念，是主观与客观的统一。职业教育地位的内涵主要包括以下四个方面。

1.人们对职业教育的认识程度。主要指人们对职业教育的尊重和重视的程度，对职业教育的地位、作用、培养目标、职业教育与普通高等教育的区别等的认识。

2.职业教育在国民经济建设和社会发展中发挥的作用大小。在经济建设和社会发展中发挥作用的大小是决定职业教育生存和发展状态的根本，因此，这是职业教育地位的核心。一般来说，教育经济学及人力资源开发中所谈的职业教育地位，均是指在经济建设和社会发展中应处的位置或发挥的作用。

3.职业教育作为一种教育类型在整个教育体系中所处的位置。主要表现在职业教育作为一种教育类型的管理水平、理论成熟程度、体系完善程度、质量水平等不同的方面在各类教育中的横向对比位置。

4.职业教育在人的发展中所处的位置。职业教育所有功能的发挥都必须通过“人”来实现，因此，职业教育离不开“人”，脱离“人”的职业教育是无效的教育，也必然是没有地位的教育。

从职业教育地位的内涵分析可以看出，我国职业教育的地位还存在一定的问题。在观念层上一直受“学而优则仕”传统文化的影响，职业教育甚至被不少人认为是“次等”、“末流”的教育，处于社会的边缘、教育的边缘。尽管我国技能型人才短缺，而且国家一直强调要大力发展职业教育，但愿意接纳和接受职业教育的家长和中学生仍然为数不多。

（二）职业教育功能的边缘化

职业教育作为教育体系的重要组成部分，在经济、社会、科技、政治、文化及人的发展等方面都发挥着重要的功能。但长期以来，人们往往从实用主义的角度出发来分析职业教育的功能，更关注的是职业教育的经济功能和社会功能，有意或无意地淡化职业教育的政治功能、科技功能和文化功能，忽视甚至轻视职业教育对人的全面发展的功能，导致职业教育功能的严重残缺。

（三）职业教育对象的边缘化

职业教育是为初、高中毕业生和城乡新增劳动者、下岗失业人员、在职人员、农村劳动者及其他社会成员提供多种形式、多种层次的职业院校教育和职业培训，是我国教育体系的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要基础。职业教育对象的主体是“弱势群体”。凡是职业院校学生基本上是被“学术教育”淘汰的所谓“学业失败者”，不仅在学业上被“边缘化”了，而且其家庭基本上也是处于社会的“边缘”状态。

（四）职业教育经费投入的边缘化

多年来，经费投入不足一直是制约我国职业教育发展的重要因素之一。财政预算内职业教育经费占整个财政预算内教育经费的份额不仅没有提高，有的省份反而在下降。各省、各地区的职业教育专项经费，职业院校学生收费标准等都没有统一的规定。职业教育与普通教育相比较，各地区投入的教育附加费也是较少的，企业、社会团体、银行等对职业教育的支持也就更少了。特别是在实行收支两条线以后，一些落后地区把职业院校的学费收入作为财政的预算外收入，这就使本来就缺乏吸引力的职业教育处境更为艰难，严重影响了职业教育的发展。

二、从社会学角度看职业教育不平等的根源

当今社会，教育已经从社会的边缘走向了中心，在社会分层中发挥着重要作用。职业教育与其他教育类型相比，不论是自致能力还是先赋能力，均缺乏优势，这是影响职业教育公平的根源。

（一）“精英”培养与职业教育价值的相对“低落”

高等教育作为目前实现向上流动的一种重要途径（对底层群体来说，实质上是唯一途径），对各个阶层均具有很强的吸引力。优势阶层或资本拥有者便利用政策控制能力，借助于教育“公平游戏”的各种竞争，以隐匿的方式进一步占据或获取优势资源，从而导致“精英”的再制，并实现优势资本和优势地位的“代际转移”。而中下阶层子女则希望通过自身在学业上的努力取得与优势阶层子女平等的文化资本，而且在优势教育环境中还有利于社会资本的获取，诸如师生关系、同学情谊、同乡等，均能在未来的发展中发挥作用。美国MBA教育世界闻名，但有观点认为，美国MBA的神奇效果既不在于教学内容的先进性，也不在于教学方法的科学性，而在于参加MBA教育的群体的身份—这些有控制力的特殊群体能够获得更多的资本。

与高等教育这种“精英”再制和资本获取成效相比，职业教育相形见绌。在当今社会尤其是底层社会群体将接受教育作为阻断家庭贫困的情况下，接受高等教育尤其是优质高等教育无疑是一种最佳选择，而接受职业教育在改变社会地位方面的作用却非常有限。

（二）教育政策的偏离与职业教育地位的相对“低落”

1.教育分流制度。理想的教育分流应该是根据社会分工的需要，依据学生的学术倾向和心理特征，使学生分别进入不同类型的学校和课程轨道，实现学生个性发展与社会多样化人才需求的统一。分流的依据是学生的兴趣、思维特征；其立足点是针对每一个学生的差异与优势，进行分类指导、因材施教，使每个学生的个性获得充分发展，全面开发学生的智力潜能，调动学生的积极性、主动性与创造性。但目前的教育分流出现了明显的异化现象，教育分流的立足点不是学生，而是教育，其服务目的也不是教育，而是社会，不是全体社会，而是少数优势阶层。某种程度上，致使国家的教育制度屈服于“教育市场”，造成新的教育机会不均等，并进而造成个人职业生涯发展及社会地位分化的不公平，大众教育成为面向少数升学者的教育。

2.重点中学制度。应该说，这一制度主要是为了把优质教育资源集中起来，为优质高等教育输送更多的优秀人才。但是，大部分优质资源往往又被社会中上层阶层的子女所占用，社会“弱势群体”和农村小孩占的比例非常少，这就造成了不公平的受教育机会，影响了教育的公平。进一步说，由于学业成绩与接受高等教育、与成功成才一脉相承，重点高中生源优先选择政策便合法化了这种不公平教育的后果。

3.教育体系制度。在我国的法律法规层面，一直强调要建立健全职业教育体系。但在职业教育的发展实践中，在强调适应经济建设需要的目标下，一直将职业教育定位于以技能培养与就业准备为目标的就业教育，教育内容以就业技能培训为主，视“对口升学”为“异物”。为了加快我国的高等教育进程，缓解日益激烈的升学竞争，国家开始发展高等职业教育，但同时又通过政策把高等职业教育置于“等级”和“市场”的双重压力之下，使得本就末被社会广泛接受的职业教育处境进一步恶化。

（三）人才政策的学历化与职业教育声望的相对“低落”

在我国人力资源市场中，分为劳动力市场和人才市场，劳动力市场又被分割成主要劳动力市场和次要劳动力市场，互相之间流动极为困难，延伸到教育上就是造成职业教育与普通高等教育分流成为进入不同劳动力市场的分界线，成为不可逆转的社会分层的起点。在这种情况下，接受职业教育不可能成为大众的自觉选择。尤其是高级技工、熟练劳动者等，“在需要的时候是人才”，但在享受应有的待遇方面仍然处于尴尬的境地。目前的高技能人才短缺已成为近年来我国人才结构的一大“顽症”，但即使在这种情况下，高级技工的收入仍然偏低，“高级技工年薪超过硕士”之说只不过是偶然的个别现象而已。国家尽管提出了“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才标准，但许多用人单位在招聘新职员或在人才流动时，不是根据人的素质进行选拔，而是依据学历高低与学校的名气进行选择，不仅造成了人才的高消费，也加剧了社会对于高学历与名学校的非正常追求。也是造成职业教育边缘化的根源。

三、职业教育公平实现的途径与方法

（一）确立正确的职业教育价值观，明确人的主体地位。当前，在分析职业教育的意义时，听到的往往是社会需要、经济发展需要，很少提及人的发展需要，实际上，人的发展需要才是第一位的。在职业教育的质量评价中，人们往往更多地用一些社会标准来衡量，很少考虑人的自由而全面的发展，对人的个体差异关注不够，迎合了中国传统的教育观念， “学而优则仕”、“千军万马走独木桥”的现象依旧突出，造成了对职业教育的歧视，影响了职业教育的发展，阻碍了现代经济社会的进步。从职业教育培养的人才目标看，职业教育是与经济社会发展是最为密切的教育，它的经济价值是表层和外在的，社会价值则为核心价值，人的价值是职业教育最根本的价值。因此，社会应重视职业教育的发展，加大对职业教育的投入和宣传，改变社会和人们歧视职业教育的现象，以人为本，注重人的自由而全面发展，尊重人的个体差异，因材施教，尊重人性和人的教育权，使每个人的特性得以充分表达，使职业教育从根本上摆脱“次等教育”的尴尬地位。

（二）建立科学的职业教育理论基础，为职业教育公平奠定学科基础。职业教育作为一种独立的教育类型，除了遵循一般教育的规律之外，还具有自身特殊的规律。传统的职业教育沿用的是普通教育的理论基础，造成职业教育无特色、无地位的局面。职业技术教育应该以技术理论和霍华德·加德纳的多元智能理论为理论基础，前者是职业教育学科存在的基础，后者是职业教育个体发展的基础。有了这两个基础的支撑，职业教育的独特性必将得到进一步彰显，职业教育“无理论”的尴尬境地必将得到改变。

（三）加大教育制度创新力度，搭建职业教育平等的政策平台。制度的基本功能就是规范人类行为，而人类行为是知识、情感、意志、权益等各方面因素综合作用的结果。一个国家的各种教育机构和教育规范体系构成其教育制度，具体内容主要是指教育基本制度、教育根本制度，教育具体制度三个方面。教育制度的创新和经济制度等的创新有较明显的区别，它的人文性特征十分突出，主要表现在人性假设、目的和功能等方面，这也是教育的属性在教育制度中的体现。

职业教育制度创新的核心主要体现在对“人”的尊重和对教育公平的追求方面。在教育分流制度上，不仅要考虑整体教育的发展目标，更要尊重学生的心理特征和品质、兴趣等，变“被迫”为“自主”；在职业教育培养目标上不仅要考虑社会的人力资源需要，更要尊重学生就业与升学的教育选择，变“外在要求”为“内在需要”；在教育管理制度上，不仅要考虑规范和简便，更要尊重学生选择的多样与灵活，变统一为多样；在评价标准上不仅要遵循教育的一般规律，更要突出职业教育特色，变“补充”为“独立”。只有这样，才能为职业教育的健康发展提供良好的制度环境和社会环境。

（四）强化教学领域的各项改革，把以人为本由理念转化为行动。随着职业教育的迅速发展，职业教育的改革已经迫在眉睫，提高教育教学质量是改革和发展的目标之一，树立以人为本的理念，深化教学改革是职业教育可持续发展的重要保障。目前，职业教育的改革一是要进一步转变教学观念。坚持面向市场、面向社会办学，加强职业教育与培训产品的开发和管理，引导职业教育教学与生产实践、技术推广、社会服务紧密结合。坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针，实现从传统升学导向向就业导向转变。二是积极推进人才培养模式改革。工学结合、校企合作是目前国际职业教育通行的人才培养模式。这种模式加强了学生的生产实践和社会实践环节，对提高学生的综合职业能力具有较好的效果。三是深化课程和教学改革。新时期，经济社会的发展变化引起了职业教育组织形式和教学指导原则的本质性变革，职业教育更加关注人的全面发展，职业教育教学手段更加丰富多彩，模拟教学、网络教学、项目教学等形式逐步进入课堂。

参考文献

[1]宋宁娜.教育平等、教育公平与社会进步[J].苏州大学学报，2004(3).

[2]袁振国.中国教育政策论[M].北京：教育科学出版社，2004．

第5篇：劳动力市场的基本功能范文

[关键字]大学生失业保险　最低工资期望　工作搜寻理论

在我国，随着高校的不断扩招等原因，大学生供大于求现象越来越严重，大学生就业难已经是个不争的事实。从我国目前状况看，虽然我国经济一直保持7％以上的高速增长，但新增的就业岗位和在岗人员自然更替所提供的就业岗位总数与接受高等教育的大学毕业生所需要的岗位数量之间存在着较大的差距。因此大学生失业现象不是暂时存在的，很可能将长期存在。在这种压力之下，大学生个人会失去了斗志，社会上对高等教育失去了信心，不仅会引起社会人力资源的浪费，还将影响到人们投资教育的积极性，严重影响社会的稳定与发展。因此，为了促进大学生就业，维护社会稳定，建立大学生失业保障机制，特别是建立大学生失业保险具有重要的意义。

一　我国大学生失业保障的现状

(1)现有的大学生失业保障机制不健全。目前，我国大学生失业的保障主要非物质保障和物质保障两个方面。非物质保障包括：重点组织培训、加强就业创业指导、优先推荐岗位等。本文主要介绍对大学失业的物质保障。

物质保障主要是向生活困难的大学生发放失业救助金。根据中央14部委联合发出的《关于切实做好2006年普通高等学校毕业生就业工作的通知》(以下简称《通知》)的要求，从2006年9月1日起，仍未就业的应届大学毕业生可到户籍所在地劳动保障部门办理失业登记，民政部门可给短期内无法就业且生活有困难的毕业生提供最低生活保障。这项规定体现了国家对大学生的关怀，但具体实施效果并不好。首先，领取“低保”程序繁杂，条件苛刻。按照《通知》的要求失业毕业生首先要到劳动部门进行失业登记，由之介绍就业。如果对劳动部门安排的两次就业都觉得不合适，劳动部门才会出具相关的失业证明。拿到失业证明而又符合低保条件的毕业生才可以向街道提出申请，随后由居委会上门进行调查。最后，经街道审核和民政局公示后，才能申请成功。其次，大学生要面子不去领“低保”。“领取低保就等于告诉别人自己失业、无能，所以大学生死撑也不会去领”很多大学生都有这样的心理。但是实际上并非所有赋闲在家的大学毕业生都无需帮助，如果我们能建立大学生失业保险制度，使大学生失业领取低保变为大学生的一项权利，而不是社会的“施合”，大学生失业保障才能更好地发挥作用。

(2)大学生失业保险制度的缺位。根据1988年第75届国际劳工大会通过的168号文件《促进就业和失业保险公约》，失业保险对象为：能够工作、可以工作、并且确实在寻找工作而得不到适当工作，致使没有工资收入的人。大学生应该也是包括在其中的。可见将大学生这一社会群体纳入社会失业保险的保障范围也是顺应国际趋势的。然而，根据我国《失业保险条例》第二条规定：“城镇企业事业单位失业人员依照本条例的规定，享受失业保险待遇。本条所称城镇企业，是指国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业。”未就业的大学生没有被列入参加失业保险的范围内。失业保险的基本功能就是保障失业人员失业期间的基本生活和促进其再就业。因此，将未就业的大学生纳入失业保险人群中，才能使失业大学生得到“理所应当”的保障，消除为了面子硬撑着不领去失业救济金而从事有害于社会的职业。

二　建立大学生失业保险的影响的劳动经济学分析

第6篇：劳动力市场的基本功能范文

一、失业保险与就业的关系

第一,就业是失业保险的基础。现代社会保障的核心是社会保险,社会保险以就业为前提,就业者及其雇佣单位的缴费是社会保险的主要资金来源。没有大规模就业,社会保险就无从建立,就业与失业保险的发展是相互促进的。

第二,失业保险能够化解就业风险。失业保险可以为就业者面临的生活风险提供稳定可靠的保障,能够解除就业者的后顾之忧。失业保险一方面为失业者提供基本生活保障,另一方面也为他们提供就业培训和就业指导,有助于他们实现再就业。因此,失业保险应具有促进就业的基本功能。

第三,健全的失业保险制度能够为统一劳动力市场的形成创造条件。统一的、广泛覆盖的失业保险制度为覆盖范围内的所有劳动者提供基本生活保障,有助于他们跨地区、跨行业流动就业,从而有利于推动统一的劳动力市场的发展,为劳动者创造更多的就业机会。

二、失业保险在促进就业方面存在的问题

目前我国失业保险制度得到了一定程度的发展,截至2008年3月底,我国失业保险的覆盖人数达到约1.18亿。但是,我国失业保险制度历史较短,尚不成熟,在实行过程中反映出来许多问题,

主要表现在以下几个方面

1.覆盖范围窄,多数失业者享受不到失业保险金待遇我国对失业的界定为:失业是指在劳动年龄内,有就业能力,并有求职要求的劳动者未能找到或者丧失就业岗位。

具体包括:16岁以上各类学校毕业或肄业的学生初次寻找工作,但未找到工作者;企业宣告破产后尚未找到工作的人员;被企业终止、解除合同或辞退后,尚未找到工作的人员;辞去原单位工作后尚未找到工作的人员等等。自《失业保险条例》实施后,失业保险的覆盖范围比过去大,但与我国劳动力资源丰富和就业岗位有限的实际情况比较而言,还是显得比较窄。我国广大农村还存在大量剩余劳动力,虽然现行的失业保险条例已把农民合同工纳入社会保险体系中。规定对工龄满1年以上、雇用单位已为其缴纳失业保险费的农民合同工,可由社会保险经办机构对其支付一次性生活补助。但是,这不能覆盖大量进城从事短时间打工的农民和每年从大中专院校毕业走向社会,短期内难以就业的毕业生。他们的失业保险问题也是一个亟待深入研究的新课题。

2.保险水平低,不能有效保障失业人员的基本生活

《失业保险条例》规定了失业保险金的标准:“按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平,由省、自治区、直辖市人民政府确定。失业保险制度最主要任务是给符合条件的失业人员发放失业保险金。虽然各地基本都能够正常发放,但给付标准较低,仅略高于地方规定的社会救济标准,且能够领取失业保险金的人数较少,难以保障失业人员的基本生活。

3.就业培训和职业介绍效果不佳

就业培训在促进失业人员再就业方面具有十分重要的作用。然而,根据劳动和社会保障部失业保险司的一项对长沙等10个城市的调查资料显示,在下岗职工中,只有不到三分之一的人得到过再就业培训。

4.失业保险仅限于生活救助《失业保险条例》建立失业保险制度的根本目的是保障失业人员失业期间的基本生活,促进其再就业。

但是实际上,我国失业保险仅围绕失业人员最低生活保障展开,在如何促进失业人员再就业方面没有过多的涉及。面对越来越多的失业人员,没有相应的就业激励机制和再就业培训措施,单靠给予生活救助是不够的,最终会导致保险基金不足,无法保障众多失业人员的基本生活。

三、完善失业保险制度的对策

针对我国现阶段失业保险制度存在的问题,借鉴国外的成功经验,结合我国的实际情况,我国的失业保险制度应在以下几个方面进行完善。

1.调整失业保险制度理念,充分认识就业保障的重要性社会保障应该具有就业保障的功能,其基金的支出,构成社会消费需求,与经济扩张和收缩之间存在着一种反向运动的内在联系。在经济繁荣、就业增加、收入提高、社会消费需求具有扩张倾向性时,社会保障金支出就会减少;反之,社会保障金支出就会增加。因此,只有达到充分的就业,才会从根本上减轻社会保障的负担。因此,应把失业保险制度与积极劳动政策紧密结合起来,建立就业导向型的失业保障制度,以实现扩大就业的总目标。

2.完善就业服务机制,提供更好的就业服务

美国建立了覆盖全国的就业信息网,为失业人员提供“一站式”服务。法国对失业者开展一对一的“个性化”服务。想在更广泛的范围内更好地配置人力资源,促进失业人员再就业,我国应最大限度地运用先进的信息技术,建立遍布全国的就业咨询、就业培训和失业保险信息网及其公开系统,提供快捷的就业信息服务。培训机构则应加强与职业介绍机构和用人单位的联系,按照就业岗位的需求,开展有针对性的技能培训。具体途径有,借鉴福利国家改革的成功经验;政府与非营利性机构合作,分工负责;政府提供政策支持和适当的经济扶持;采用委托式、合同式等多种办法,由各类非政府机构和社区提供职业介绍、培训等就业服务。

3.调整失业保险基金的支出比例,加大用于失业人员再就业培训的支出比例失业人员再就业培训的一个重要内容就是转业训练,转业训练费的使用对象包括流向社会的失业人员,也包括企业内确需进行转岗转业训练的下岗人员。

对失业者的培训,受保人可以少交或者不交费,所需费用主要从保险支出中的转业训练费项目列支。劳动部门以外的其他部门也可以发挥作用,失业者到社会上其他培训机构接受训练,只要是用于提高本人职业技能水平、为再就业创造条件的学习项目,而自己负担培训费用确有困难的,可以使用转业训练费给予适当补贴。

4.建立失业预警机制,进一步完善我国的失业保险制度

全球失业保险制度主要有三种模式:一是单一失业保险模式,如美国、加拿大;二是失业保险和失业补助混合模式,如法国、德国;三是单一失业救助模式,如新西兰、匈牙利。由于历史、人口和生产力发展水平等原因,我国现阶段的国情要求必须建立以促进就业为主、保障生活为辅的失业保险制度。为了进一步完善我国的失业保险制度,我国应加强失业调控,建立失业动态报告和失业预警制度。首先,失业预警机制主要工作就是调查失业情况。

第7篇：劳动力市场的基本功能范文

【关 键 词】 职业教育；困境；措施

从事中等职业教育业已十六个年头，本文就以执教期间的所闻所见，以及奉节职成教育中心的实际情况谈一点本人对当前中职教育发展的看法。

一、当前中职教育面临的困境

多年以来，我国中等职业教育面向基层、面向生产、面向服务第一线，培养了大量具有专业理论知识、熟练操作技能和良好教育素质的劳动者，中等职业学校也在为社会输送基础性人才的过程中得到了健康发展。但毋庸讳言，随着劳动就业市场化改革以及近年来高等院校招生大规模扩张，面对日益严峻的就业形势和日趋激烈的就业竞争，处于相对劣势的就业弱势群体的中职毕业生，由于年龄、知识、经验、社会、家庭等多方面的影响，存在着复杂的就业心理，以致影响了正常的就业，加之中等职业教育体制改革还未能很好地适应新形势、新变化，在这种“进”与“出”两头压力的双重挤压下，中等职业教育学校普遍面临较大压力，有不少学校已经步入了窘境。

（一）生源短缺、素质较差

由于国家高考政策的调整，引发高校的扩招并带动普通高中的火爆，使中职学校生源受到了前所未有的冲击，本应属于中职校大量生源的中等和中等偏上的初中毕业生被普通高中抢走了。这样一来，进入中职学校的学生基本上都是中等偏下的初中毕业生。而且，为保持中职学校自下而上的发展，不少地方已经取消了中职学校学生入学的成绩，实行免试入学。作为初中毕业生，只要愿意上学都能进中职学校，这又使中职学校所招学生的综合素质大大降低。民众的传统教育观念尚未改变，过分偏重学历教育，一味追求高文凭、高学历的社会观念，使得学生和学生家长把上重点高中读重点大学作为终极目标。而中职教育则是少数文化知识水平低下的学生及其家长万般无奈的选择。

（二）招生成本加剧

地方政府未能真正理解中央关于大力发展职业教育的精神，各县、区、市一窝蜂地办职业培训学校，再加上民办职业教育的介入，瓜分了这块本来就不大的“蛋糕”，客观上导致了招生市场的恶性竞争及地方保护主义。各地、各学校招生成本急剧上升，第一年学校基本上都是亏本办学，办学规模和效益急剧萎缩。

（三）招生难，难招生

各中职学校都把招生工作当成头等大事来抓：“招生第一，全员参与”成为各职业学校不争的现实。这种做法自然淡化了教学教研、学生管理、就业市场调查等工作，客观上对学校的稳定、长远发展造成了负面影响。

（四）专业建设存在极大的盲目性和重复性

众所周知，学校要想生存，就必须开设市场急需的专业。因此，各学校不顾实际条件，盲目上新专业、热点专业。其危害有三：一是像数控技术应用、模具设计与汽车驾驶与修理等专业，对教学设备和师资的要求很高，投入很大，学校如果盲目建设或投入巨大，就会背负极大的财政包袱，又或者投入不足，严重影响教学质量。二是如果在一个区域，大家都上相同的专业，势必形成重复建设，势必有的学校生源不足，从而造成设备闲置，资源浪费。三是影响毕业生就业，现在热，大家都竞相上马，但三年后可能就冷了。

（五）就业环境未能对职业教育发展提供有力保障

尽管我国《劳动法》明确要求建立从业人员岗位培训机制，并严格实施劳动力市场准入制，但缺乏操作层面的支撑，我国对就业准入制度执行普遍乏力，用人单位招聘时更多考虑的是用人成本，导致很多从未接受职业教育的廉价劳动力大量涌入第二、三产业，职业教育发展受到严重挑战。而且我国劳动力资源丰富，企业迫于成本压力，也愿意选择雇佣未受过职业教育的廉价劳动力，进而获取较高的利润。同时，在企业实践工作中，也不注重对职工的教育和培训，仅依靠老师傅对青年职工的帮带，维持企业正常运转。

在市场经济条件下，用人单位有着足够的选择权力，必然对职业教育的投入缺乏动力，而不愿意分担职业教育成本。同时，就业准入制度执行不力使大批预从业人员失去通过接受职业教育获得职业资格证书、技能等级证书的紧迫感。并且，无证就业人员与接受过职业教育的毕业生同工同酬，也使许多家长认为送子女上职业学校不划算。

二、改变当前职业教育现状的措施

（一）学校办学模式的转变

近年来，不少地方在引进德国的“二元制”或者澳大利亚的TAFE模式。历史经验已经证明并将继续证明：任何国家或地区的经验总归存在着时代、区域、国情与民族文化等局限，他们不可能在昨天就为我们今天“量身打造”好一个可以照搬照套的职业教育模式。我们借助台湾的经验：“与时俱进”，让传统教学与现代相结合，“以我为主”，融合西方的一些先进理念。在办学思路上，注重特色办学，半工半读，瞄准市场，注重实用性。

（二）教师教学理念的转变

人是教育的核心和精髓，教育已不单是“传道、授业、解惑”。人是教育的起点，也是教育的归宿；教育要以人为本。就教育行业而言，学生是教育关系的主体，应该成为学校的“主人”，教育中的各个环节，都必须围绕着提高学生素质、保障学生权益、尊重学生人格展开，而所有的教育工作者，都应该为学生服务，要充分尊重学生这个主体。教师教学工作的开展都要以学生的现状为出发点，建立“学生本位”的课堂教学目标。在教学内容的安排上，必须以“以学生为本”为前提，面对中职学生的实际状况，我们必须灵活使用教材，按照“实用、实效”的原则来精选课堂教学内容。基础课程要以应用为目的，只有这样，中职教育的课堂才能真正与市场接轨，才能关注每一个学生个体，才有可能“人人学有所得，个个适应社会需要”。在教学方法上，由教师的“单向灌输”向“师生交往与互动”转变。那种只有教学形式而无实质往发生的“教学”，是无效教学。对教学而言，交往意味着对话，意味着参与，意味着师生之间的情感交流与体验。对学生而言，不仅得到知识，更重要的是体会到平等、自由、信任、理解、宽容与关爱，形成积极的认知态度与情感体验。

（三）学生学习方法的调整

当代青年聪颖过人，智慧非凡，但有点想入非非，不切实际。尤其是职业高中的学生，相当一部分学生学业荒疏，无心学习，对自己失去勇气，对未来没有信心。因此，对于他们的学习，关键不是智力因素方面，而是非智力因素的问题。我们看一看技术能手石小斌的经历：石小斌，西安人，两年里先后获西安市、陕西省和全国钳工比赛冠军，尤其在中华全国总工会、科学技术部、劳动和社会保障部共同举办的高规格全国性钳工大赛中折桂，这很值得我们职教学生去深思。由此让学生醒悟：在校学习要掌握所学专业的基础知识，然后再大力发挥自己的潜能，巧学精练，让他们在大赛中磨炼，在大赛中成长，永无止境。

中职教育要立足于自身特点，以就业为导向，只有重视能力建设和“双师型”教师队伍建设，才能充分发挥其基本功能，为社会输送既有较强的综合职业能力和基本的科学文化素养，又熟练掌握现代职业技能的高素质劳动者，从而满足社会主义市场经济对多样化人才的需要。

【参考文献】

［1］ 辛向阳． 关注青年蓝领就是关注中国的未来［N／DL］． 2005－9－11． http：//zqb．cyol．com/content/2005－09/11/content＿1174416．htm．

第8篇：劳动力市场的基本功能范文

［关键词］职业倾向 职业倾向鉴定 价值 开展

职业倾向鉴定可以获得关于被测试者“自己到底重视什么，喜欢什么，能做什么和适合做什么”的信息。职业倾向鉴定对高等教育功能的实现具有重要价值，应该在相关领域开展职业倾向鉴定活动。本文拟对职业倾向鉴定的价值以及如何开展职业倾向鉴定略陈管见，以扣清音。

一、职业倾向鉴定的多维价值

1.升学指导价值、新生选拔价值

新生资格选拔是高等教育基本功能实现过程的首要环节。从家长、学生角度分析，这一环节的对应部分是学生或家长选择高校、专业；从大学新生原毕业学校工作角度分析，这一环节的对应部分是大学新生原毕业学校的升学指导工作。现实生活中，家长和学生选择报考志愿，虽然是独立自主地进行选择，但大都是凭经验选择学校、选择专业，或者仅仅凭着报考学校的社会评价，所选专业的社会需求及就业前景来选择，较少从学生的职业倾向出发来选择。只有建立在对学生职业倾向科学认识基础之上的学校、专业的选择才是适合学生的选择。在选报高考志愿时，虽然有些家长、学生也考虑职业倾向，但是家长凭着日常观察和学生凭着自我感觉得来的职业倾向认识未必是全面、准确、科学的认识，他们需要利用职业倾向鉴定工具科学地鉴定职业倾向。只有对学生进行职业倾向鉴定，才能以对学生的职业倾向的科学了解为基础进行科学的升学选择。大学新生原毕业学校对学生开展的升学指导工作，特别是报考志愿的指导对毕业生的高考志愿选择起着举足轻重的作用，所以，学校开展的职业倾向鉴定工作有利于毕业生在掌握自身职业倾向的基础上选择报考学校。

职业倾向鉴定对高校具有选拔价值。高校实现其基本功能，首先要进行新生资格选拔。招生工作是高校的一件大事，招收到高质量的学生是学校提高培养质量、实现培养目标的重要保证。高质量的入学新生不仅在入学考试成绩上要达到要求，而且在职业倾向上要符合所报学校、专业的性质，只有这样才能使学校教育与学生的职业倾向一致，取得最佳教育效果。如果所招新生的职业倾向不适合招生学校、专业的性质，就会使其专业学习受到来自学生职业倾向方面的阻抗，教育效果因此会事倍功半。试想，一个对植物栽培不感兴趣的学生怎能有专业学习的积极性？所以，为了保证高校培养目标的实现，应该严把招生关，重要举措就是对报考学生进行职业倾向鉴定，或者对入学新生进行全面的职业倾向鉴定。

2.导学价值、导改价值

职业倾向鉴定对大学生在校学习具有导学价值。不可否认，由于主客观条件的限制，一些大学生的入学选择与他们的职业倾向是不一致的，由于这种不一致导致了他们的职业兴趣、职业理想与所受的现实教育之间的矛盾，这种矛盾的存在使他们否定当前学习的价值，失去学习积极性。“亡羊补牢犹未晚矣”，如果对他们进行职业倾向鉴定，使他们及时地、准确地了解自己的职业倾向，以此为基础科学地选择专业方向、课程，这对他们的在校学习、职业发展是非常有好处的。随着大学生自主选择意识的增强，许多学生为了拓宽自己将来的就业之路，他们渴望通过自学、选修课程等途径来增强自身多方面的职（专）业素质，这一部分学生渴望了解自己的职业倾向，以便于进行自我职业生涯设计。所以，高校要重视对大学生的职业倾向鉴定。

职业倾向鉴定对高校课程改革具有导改价值。学校课程是为实现培养目标服务的，课程改革的重要依据之一就是学生的职（专）业兴趣、需要。当代大学生积极适应社会的发展，强烈要求学校进行课程改革，希望从新课程体系、内容中汲取营养丰富自己。高校应该努力使课程设置、课程内容适合学生，例如，多开选修课、综合课、实践课。为了使课程改革切合大学生的实际情况，需要对在校生的总体情况进行了解，以便于合理开设课程，提供丰富多彩的课程资源，帮助大学生选课。大学生对课程的选择反映了他们的职业倾向。所以，高校科学地设置课程，需要对大学生进行职业倾向鉴定。

3.认定价值

高等教育基本功能实现过程的第三个环节就是根据人才培养目标对人才培养的实际质量进行认定。高职院校授予毕业生职业资格证书就是基于对他们进行某种职业能力等方面的测定。通过职业倾向鉴定，高校可以了解大学毕业生职业兴趣、职业能力、职业人格发展水平。所以，从某种意义上讲，职业倾向鉴定对高校人才培养质量认定具有一定的价值。

4.就业指导价值、人才推荐价值

职业倾向鉴定对高校就业指导工作具有诊断价值。高校毕业生选择职业、用人单位招聘人才是就业市场中两个相互联系、相互制约的重要方面。高校的就业指导工作在大学毕业生与用人单位之间起着桥梁作用。它能够帮助、指导毕业生制定具有个人特点的就业计划，使他们顺利地找到理想的工作岗位，因为高校就业指导工作的重要内容之一就是帮助大学生认识自我，使大学生在认识自我的基础上选择适合自己个性特点的职业。另外，有些用人单位基于对高校的信任以及节约人才招聘成本的需要，要求高校为自己提供适合本单位需求的优秀毕业生，在这种情况下，高校就业办公室需要全面了解本校相关专业毕业生的情况，其中毕业生的个人职业倾向是不可或缺的信息，它对于用人单位招聘到适合的人才、高校保持用人推荐信誉具有非常重要的作用。所以，职业倾向鉴定应该是高校就业指导、人才推荐的基础性工作。

5.自我认识价值、用工选择价值

高等教育衍生功能实现的首要环节就是人才输入。在目前“市场就业”机制的影响下，劳动力供求实行求职者与用人单位“双向选择”。不同的职业活动对从业人员的身心素质具有不同的要求，职业心理在不同纬度上存在着个体差异。人们可以通过测量工具、测量程序等技术手段，确定个体的职业心理素质在不同纬度上的发展水平，将个体职业心理素质的发展水平与职业活动对从业人员的身心素质的具体要求进行比较，尽可能使之多纬度地“相容”，即“人”与“职”匹配。职业倾向鉴定对“人”、“职”匹配，实现“人得其职、职得其人”的目标具有及其重要的价值。

对高校毕业生而言，大学生要实现人生价值首先需要找到合适的工作岗位。大学生独立自主的择业一方面需要从社会就业市场的人才需求出发选择，另一方面还要根据自己的职业倾向作出选择。只有把这两方面结合起来，才能使自己在职业选择上立于不败之地，使自己找到一份相对理想的工作。大学毕业生选择工作一定要明确自己到底适合什么职业，只有适合自己职业倾向的职业才是最有价值的职业。所以，职业倾向鉴定对大学生择业具有认识自我的价值。

对用人单位而言，职业倾向鉴定具有用工选拔的价值。用人单位根据空缺岗位的分析，应用职业倾向鉴定工具在众多求职者中选拔最合适的人选，即用工选拔。由此可见，职业倾向鉴定对用人单位有效地招聘优秀人才具有重要意义。职业倾向鉴定对用人单位还具有安置就业的价值。用人单位通过职业倾向鉴定，根据求职者的职业心理特性，将求职者安置到最合适的岗位上去，即安置就业。高等教育衍生功能实现的第二个环节就是人才使用。人才使用的效果如何取决于岗位要求与人才职业兴趣、特长、人格的匹配程度，以职业倾向鉴定为基础的安置就业能够做到岗位要求与人才职业倾向的最佳匹配，所以职业倾向鉴定对人才使用的“人尽其才”也非常有意义。

二、职业倾向鉴定的开展

关于职业倾向鉴定的开展，必须解答下列五个问题。这些问题得不到正确、清晰的解答，职业倾向鉴定就不能有效的开展，难以实现其应有的价值。这五个问题是：职业倾向鉴定的对象是谁？由谁来实施？鉴定什么？目的是什么？怎么来实施？以下是对上述问题的参考解答。

1.求学者、求职者是职业倾向鉴定的主要实施对象

高考升学指导的重要内容就是报考志愿的选择。高考志愿的选择是学生家长、学校教育者、学生共同参与，多方面权衡，最后形成报考志愿抉择的过程与结果。高考志愿选择的重要依据之一就是学生本人的职业倾向，因为“大学生所学的专业与学生的职业倾向是否匹配对学生的学习效果影响很大。与大学生活是充实的、所学专业是有用的、以及对大学生活的总体评价三个因素显著相关”。其实，主副修专业的选择、各种专业资格证书的报考、选修课的选报、研究生志愿的报考等都需要依据个人的职业倾向。因此，求学者是职业倾向鉴定的重要实施对象。

求职者希望在劳动力市场上找到一份符合自己的职业兴趣、职业人格、职业特长的工作。面对着多种多样的工作岗位，如果求职者不了解自己的职业倾向，可能会迷失方向，找不到适合自己的工作。求职者无论是就业，还是再就业都需要了解自己的职业倾向。因此，求职者也是职业倾向鉴定的主要实施对象。

2.职业倾向鉴定主要由求学者、求职者、学校、用人单位等来实施

这里的求学者包括参加过高考的填报高考志愿的学生，也包括在校大学生、甚至研究生等。为了报考符合自己的职业倾向的高校，为了有效地进行符合自己职业倾向的专（职）业学习，求学者可以自主地利用通过各种途径获得的有效的职业倾向鉴定工具，本着对自己负责的态度，认真地进行自我职业倾向测定。求职者包括初次就业的大学生，也包括再就业的求职者、转岗者等。他们为了找寻到符合自己职业倾向的工作岗位，也需要自主地进行自我职业倾向鉴定。高中阶段学校为了有效地进行升学指导，有必要对即将升学的学生开展职业倾向鉴定。高校进行招生、专业建设、课程设计、就业指导、考研指导、心理咨询等工作也需要对学生进职业倾向鉴定。用人单位为了招聘到符合工作岗位要求的人才，为了使人才在工作岗位上做事顺心、高效，在用工选拔和安置就业等环节上应该重视对求职者、在岗人员进行职业倾向鉴定。

3.职业倾向鉴定主要鉴定个人或群体的体质状况、职业兴趣、职业能力、职业人格等方面

体质发展水平是心理的生理基础，是个体职业适应性形成的生理保证。它不仅体现在某些职业活动禁忌症问题上，也包括某些操作技能的生理前提等。个人对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣，在求职过程中表现为求职选择性和指向性。职业心理学家认为，选择职业，兴趣比能力更重要，它是人们从事职业活动的强大动力。人们在不同职业领域中表现出来的人格特性，即职业人格，在职业活动中，体现为个体的活动风格，它是个体在职业活动中能否保持稳定的一个重要因素。具有不同职业人格的人在某些职业领域会表现出不同的职业适应，不同的职业领域也会对职业人格提出不同要求。职业能力直接影响职业活动的效率，包括一般能力和特殊能力。一般能力是从事任何职业活动都必不可少的，每个人都具有水平不同的一般能力。特殊能力类型多样，与特定任务高相关。常见的特殊能力包括言语理解与表达能力、数字运算能力、空间判断能力、形态知觉能力、颜色辨别能力、办公文书事务能力、口头指示语理解能力、反应时、速度知觉能力、手指灵巧性、手腕灵活性、手臂稳定性、双手协调性、双臂协调性等。以上因素既有相对独立性，又彼此联系、相互补充，共同构成个体的职业心理素质结构。职业倾向鉴定主要对以上四个方面进行测量、评定。

4．职业倾向鉴定的开展是当代高等教育、人才资源配置发展的产物

过去在升学指导、招生、专业、课程选择、就业指导等方面，往往凭经验办事，教育者经常根据“想当然”来指导学生的升学、就业选择，招生专业考试虽然对学生的专业能力进行了某种程度的测定，但是并不能全面鉴定学生的职业倾向。由于高等教育从选拔到培养、从培养到认定再到向社会输送等环节，不重视对学生的职业倾向鉴定，影响了高等教育基本功能的实现。在劳动力市场上，由于社会对人才的需求与求职者之间缺乏有效的沟通，“职得其人、人得其职”的目标难以顺利实现，用人单位与求职者都存在着不同程度的遗憾；在安置就业方面，由于用人单位在识别人才素质方面的落后性，造成人才使用的浪费等现象。高等教育的衍生功能因为人才输入、人才使用环节的失误难以有效地实现。职业心理倾向及其鉴定研究既提高了求学者、求职者、学校、用人单位等对职业倾向鉴定的重视，还为有效地进行职业倾向鉴定提供了科学的鉴定理论与工具。高等教育与人才配置因为职业倾向鉴定的介入而逐步科学化、现代化。所以，职业倾向鉴定的开展旨在通过职业心理倾向鉴定向个人或群体的职业倾向的需求者，准确提供求学者或求职者的职业倾向信息，为升学指导、招生、专业设置、课程开发、就业指导、用工选拔、安置就业等服务，以有效地实现高等教育的功能。

5.宣传职业倾向鉴定的意义，开发职业倾向鉴定工具

职业倾向鉴定的开展首先需要实施者与实施对象对职业倾向鉴定的性质、作用进行广泛、深刻、正确的认识，唯有如此，他们才能重视职业倾向鉴定，才能形成职业倾向鉴定的自觉意识，实施者才能基于自我需求自觉主动地、认真地开展职业倾向鉴定，实施对象才能有效地配合实施者进行职业倾向鉴定。因此，要广泛宣传职业倾向鉴定的理论与应用价值，使职业倾向鉴定深入人心。这需要高校、用人单位、网络、电视等大众传媒共同努力。其次，职业倾向鉴定的开展需要开发、推广高信度、高效度的职业倾向鉴定工具。职业倾向鉴定工具对职业倾向鉴定的作用不言而喻，因此，研究部门要加大职业倾向鉴定工具的开发力度，积极引介、修正国外有效的职业倾向鉴定工具，自行开发信度高、效度高的工具。不仅要把职业倾向鉴定所需的工具研制开发出来，还要及时、广泛地在全社会推广开来，满足全社会对职业倾向鉴定工具的需求。总之，只有人们认识了职业倾向鉴定的价值，又具备了开展职业倾向鉴定的工具条件，才能广泛地开展职业倾向鉴定工作。

参考文献：

[1]许丙东:职业倾向测试铺垫就业指导[N].中国教育报，2001-05～23:2

[2]咸桂彩:职业心理倾向鉴定系统研究[J].天津职业技术师范学院学报,2001(2）:41

[3]扬金梅咸桂彩张永哲程中:职业心理倾向结构及其测评模型的研究[J].职业技术教育(教科版），2005（25）:21；18-19

第9篇：劳动力市场的基本功能范文

一、现代人力资源管理的特征和职能

一般而言，任何一个企业的成功，都和“人”有密切的联系。在企业中，人力资源是最重要的、能动的资源，只有高效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。现代企业人力资源管理和传统的人事管理相比较，具有以下特征：

（一）管理的理念方面。现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备、资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资。

（二）管理活动方面。现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。在分配制度上以企业效益为核心，以员工的责任、业绩与贡献为依据。在用工制度上，采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式。在绩效考核上，更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任制。

（三）管理内容方面。传统的人事管理中，人事部门的功能是招录新人、填补空缺、管理督导执行，成为日常事务性操作的办事机构。而人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥，从而突出了部门的管理职能。

（四）管理的方法与地位方面。人力资源管理把劳动心理学、需求层次理论、激励理论、组织行为学、绩效测评理论等多种学科有机地揉合，探索出许多对管理活动中人的心理和行为进行诱导和控制的行之有效的管理方法和手段，为人力资源的日趋科学化、规范化提供了方法论指导。同时，人力资源管理已超越行政管理范畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。

人力资源管理与开发的主要任务是选人、用人、育人、留人。它是由一系列目标明确、相互联系密切的管理环节所构成的系统，其基本功能：一是制定人力资源规划。即预测企业人力资源状况，制定供求平衡的措施。二是人员的甄选录用。它通过笔试和面试、情景模拟、问卷调查等多种考核方式，对劳动者进行综合测评，使职位与劳动者的个体特征相匹配。三是绩效评估。通过客观公正、合理有效的评价手段，为企业合理发掘人才、培训开发、人员调整、报酬福利、奖惩提供主要参考依据和标准。四是人力资源的培养和开发。这是人力资源管理的核心职能。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要有高素质的人才，而员工的培训与开发是提高员工素质不可缺少的一环。随着现代企业制度的逐步建立，人力资源的培训与开发已成为企业保持强劲发展后劲的巨大动力。

二、人力资源管理的现状与存在的主要问题

客观地讲，目前铁路物资企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的企业组织。铁路物资市场的快速发展，企业人力资源管理的问题和症结也渐次揭示和显现：管理方式落后、队伍结构失衡、人才流失普遍。这种人力资源管理表现出的缺位状况，固然与外部环境的深刻变化不无关系，但就企业内部而言，产生问题的根本症结在于：管理认识不到位、用人机制不灵活、文化氛围不浓厚、薪酬制度不合理。

（一）人力资源整体素质不高、人力资源结构失衡

由于历史的原因，使得企业内部有相当多的职工子女以顶班、招工等方式进入企业，没有经过系统的专业培训，大多数是师傅带徒弟。同时，企业的人力资源缺乏与浪费并存，“大才小用、小才大用、庸才重用、偏才不用”的现象时有存在。合理的人力结构应为“椭圆型”，呈中间粗，两头细的形状。但目前企业人力资源明显地呈倒“金字塔”型，企业中大量分布着技术水平低、素质差的人力资源，而中级专业尤其是高级专业技术人才匮乏，造成企业技术力量薄弱。

（二）企业人力资源培训不到位，甚至走人误区

一是培训观念落后。培训工作仍沿用传统的方式方法，不问需求，不计成本，不讲效果，只求完成培训任务便行了。受训人处于“要我学”的被动地位，很多职工还没认识到不断学习的重要性，只是简单应付。二是培训内容形式单一。主要仍以沉闷单向的课堂传授方式为主。培训内容以空泛的理论居多，又没有必要的激励措施，教学双方的积极性都不很高。三是企业领导对员工培训工作重视不够。培训是“软指标”， 可长可短，可有可无。企业效益不好，甚至减少或取消培训项目。四是企业激励成才的一些措施不足。职工要学习就要自掏腰包，考试请假还要扣工资，损失很大。

（三）企业人力资源管理观念落后、方法陈旧。长期计划经济体制下形成的“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象突出；劳动力市场发育不完善，造成就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；现在多数企业仍停留在以经验管理为主的传统管理模式，主要职能就是负责员工的人事调动、考核、劳资、档案等事务，在员工的激励机制、培训与开发方面存在不足，与现代企业人力资源管理模式相去甚远，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。

三、人力资源管理的措施与对策

随着我国现代企业制度的逐步建立以及加入WTO，经济全球化对我国国有大中型企业的冲击将非常巨大，为适应这种变化，就要在人力资源管理与开发上下功夫，提高企业整体素质，增强企业发展的后劲。人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，当前尤其要抓好以下几项工作：

（一）进一步创新人力资源管理理念。树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”、“以人为本”等管理理念，彻底摒弃传统人事管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，要将人视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门的建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务，进而促进企业综合实力的不断提高。

（二）注重人力资源的管理和开发培训。人力资源开发是培养员工知识技能、经营管理水平和价值观念的过程。做好人力资源管理和开发工作，首先，要用好人才。用好人才就是对人才要看本质、看主流，不求全责备、扬长避短、量才用人，才尽其用。其次，要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才，要通过多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业创业成才。第三，要注意留住人才。树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，要进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，最大限度地吸引留住人才。同时，进一步完善员工培训体系，第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程；第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

（三）进一步深化企业薪酬制度改革，建立新的分配激励机制。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为主要依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用，彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。