劳动力供求状况精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动力供求状况主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动力供求状况范文

89个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.24亿人，占全国地级以上城市市区人口的48%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）近5391万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的55%.

2003年二季度全国89城市劳动力市场供求主要表现出以下几方面特征：

1.从总体情况看，受“非典”疫情影响，本季度劳动力市场供求总量出现较大幅度下降。

根据89个城市劳动和社会保障部门公共职业介绍服务机构所采集的劳动力供求状况信息，二季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约177.4万人，进入劳动力市场求职的劳动力约200万人，求人倍率 约为0.89.

与上季度相比，求职人数减少了29.5万人，下降了12.8%，招聘人数减少了20.1万人，下降了10.2%.由于求职人数的下降幅度高于岗位需求，导致求人倍率略有上升，上升了0.03.下图显示了2001年一季度至2003年二季度全国劳动力市场职业供求状况变化情况。

“非典”疫区城市中，用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京，分别下降54%、40.9%、26.7%和17.9%；求职人数下降幅度比较大的城市有天津、石家庄、包头、北京，分别下降39.6%、38.2%、38%和10%.

2.第三产业由于受“非典”疫情的影响较大，二季度用人需求下降幅度较大，第二产业下降幅度较小。

二季度89个城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.8%、32.3%和65.9%，仍然保持第三产业为主体的产业需求结构。

与上季度和去年同期相比，第三产业的需求比重分别下降了1.8和3.5个百分点；第二产业的需求比重则分别上升了2.1和3.6个百分点。

从需求总量看，与一季度相比，第三产业的用人需求减少了16.8万人，下降了12.6%.第二产业减少近2.3万人，下降了3.8%.

“非典”疫区城市中，第三产业的用人需求下降明显。其中，用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、北京、天津，分别下降51.9%、39.2%、19.4%和18.6%.

3.受“非典”疫情的影响，二季度批发零售贸易餐饮业、社会服务业的用人需求呈现下降态势，但对制造业用人需求产生的影响并不明显。

从行业需求看，各行业对劳动力的需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为30.2%、26.9%和17.3%，三者合计约占总需求的74.4%.

与上季度和去年同期相比，批发零售贸易餐饮业分别下降2.9和1.6个百分点；社会服务业则分别下降了0.3和0.8个百分点；而制造业依然呈现上升态势，分别上升了2.1和4.4个百分点。

从需求总量看，批发零售贸易餐饮业、社会服务业下降幅度较大，分别比一季度减少了11.8万、4.2万人，分别比一季度下降了18%和11.9%.此外，交通运输、仓储及邮电通信业也相对有所下降，比一季度减少了1.46万人，比一季度下降了21.2%.

“非典”疫区城市中，批发零售贸易餐饮业、建筑业、社会服务业和交通运输、仓储及邮电通信业三大行业的用人需求下降较大。其中，批发零售贸易餐饮业的用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京、广州，分别下降51.9%、36.8%、36.5%、21.1%和18%；建筑业的用人需求下降幅度比较大的城市有天津、石家庄、包头、北京，分别下降92.2%、51.8%、48.8%和26.9%；社会服务业的用人需求下降幅度比较大的城市有包头、天津、石家庄、太原、北京，分别下降65.5%、64%、41.5%、32.6%和15.9%；交通运输、仓储及邮电通信业的用人需求下降幅度比较大的城市有太原、石家庄、包头、北京、广州、天津，分别下降59.6%、48.5%、42.5%、36.8%、14.1%和11.6%.

4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求占据主体地位，二季度企业用人需求减少，股份制企业和私营及个体企业用人需求出现下降趋势。

从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达92.3%，其中，私营及个体企业和股份制企业的用人需求占多数，两者所占比重之和约为63.8%.

总体而言，与上季度和去年同期相比，企业用人需求略有下降，其中，与上季度相比，股份制企业和私营及个体企业分别下降了2.5和0.4个百分点。

从需求总量看，企业的用人需求比一季度减少了20.07万人，平均下降幅度为10.9%.其中，股份制企业和私营及个体企业分别减少了9.8万和8.4万人，分别比一季度下降了18.7%和11.9%.

“非典”疫区城市中，企业的用人需求下降较大，下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京，分别下降54.9%、40.5%、21.1%和18.1%.

5.劳动力市场中供求主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业；受“非典”疫情影响，商业和服务业人员这一职业群体的劳动力市场供求总量下降幅度较大。

商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业既是需求主体又是求职者主体，两大类职业的需求比重和求职比重分别是71.8%和65.6%.

与上季度和去年同期相比，各类职业的需求变化幅度较大的是生产运输设备操作工和商业服务人员，前者分别上升了1.5和7个百分点，后者则分别下降了0.4和4.5个百分点。

从需求总量看，与一季度相比，商业和服务业人员的用人需求减少了8.5万人，下降了11.1%.从求职总量看， 与一季度相比，商业和服务业人员的求职人数减少了9.4万人，下降了12.2%.“非典”疫区城市中，商业和服务业人员的用人需求和求职人数下降幅度比较大。其中，用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、北京、广州，分别下降55.9%、38.9%、17.7%和13.2%；求职人数下降幅度比较大的城市有天津、包头、石家庄、北京，分别下降53.5%、43.6%、31.7%和7.9%.

6. 各求职人员类别中，失业人员仍然占主体；求职人员中，新成长失业人员、就业转失业人员、下岗职工均出现较大幅度下降。

在所有求职人员中，失业人员所占比重达58.9%，其中就业转失业人员占25.9%，新成长失业青年占20%，其他失业人员占13%；下岗职工占9.2%；其他人员（主要是农村剩余劳动力）占24.4%.

从总量看，与一季度相比，求职人员中，失业人员减少17.6万人，下降幅度为36.2%，其中，新成长失业青年减少约5万人，下降幅度为11%，就业转失业人员减少10万人，下降幅度为16.2%；下岗职工减少2.5万人，下降幅度为11.9%；其他人员（主要是农村剩余劳动力）减少1.6万人，下降幅度为3.2%.

7.劳动力市场中大专以上文化程度的用人需求和求职人数均有不同程度的下降。

从用人单位对求职者文化程度的要求来看，88.4%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占总体需求的40.2%；从求职者的文化程度来看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的47%.求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。

与上季度和去年同期相比，大专和大学文化程度的用人需求下降幅度较大，其中，大专分别下降了0.7和5.7个百分点，大学分别下降了0.4和2.7个百分点。硕士以上文化程度的用人需求比去年同期下降了0.4个百分点。

与上季度相比，大专、大学文化程度的求职人数分别下降了0.5和0.3个百分点；与去年同期相比，大专、大学文化程度的求职人数分别下降了6.9和1.3个百分点。硕士文化程度的求职人数比去年同期下降了0.3个百分点。

从供求总量看，与上季度相比，大专以上文化程度的用人需求共减少了近6万人，下降了16.2%；求职人数共减少近8万人，下降了15.7%.

与去年同期 相比，大专以上文化程度的用人需求共减少了近10万人，下降了25%；求职人数共减少近20万人，下降了32%.

以上变化主要是由于受到“非典”疫情的影响，一些针对大、中专毕业生的招聘会临时取消，从而导致劳动力市场中大专、大学文化程度的供求比例出现下降。

“非典”疫区城市中，大专以上文化程度用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、北京、太原、天津，分别下降77.2%、44.8%、31.7%、28.6%、11.5%；大专以上文化程度求职人数下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京，分别下降66.8%、51.4%、29.6%和14%.

从供求状况对比看，除硕士以上文化程度的劳动者求人倍率大于1外，其余均处于求职人数大于需求人数的状态，求人倍率小于1.求人倍率较高的是硕士以上和初中及以下文化程度，其求人倍率分别为1.14和0.98，其余文化程度高中、大专、大学的求人倍率分别为0.86、0.79和0.81.

8. 从用人需求的技术等级看，用人需求和求职者群体主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务、中级专业技术职务，其所占比重合计均占总体的38%左右。求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。

第2篇：劳动力供求状况范文

刘元志（1992-），男，湖北黄石人，研究方向：区域经济。

摘 要：本文针对延迟退休相关问题，通过定义国民人均预期寿命、人口老龄化程度、劳动力供求状况和国民受教育年限等指标用以描述社会经济状况，并结合美国、日本、德国、澳大利亚、意大利等已推行延迟退休政策国家的相关数据，通过DEA-CCR模型计算得到延迟退休可能性系数。同时结合回归预测方法预测我国未来三十年的社会经济状况，提出我国的延迟退休方案。结果表明，在2014年延迟退休3年，并在2015、2016、2036和2040年分别增加延迟退休一岁最适宜。

关键词：延迟退休;DEA-CCR模型;实施方案

一、引言

2013年11月12日党的十八届三中全会决定研究制定渐进式延迟退休年龄政策，为是否应该延迟退休年龄这场争论划上了句号，而更重要的问题在于如何设计合理科学的延迟退休年龄方案以及如何对设计好的方案进行检测，所以国内学者对于这个问题的计量研究大致分为两个方面，一是选取合适的指标和角度，通过建立数学模型，定量计算出延迟退休年限，给出延迟退休年龄方案，如王甜（2012）以城镇人口为研究对象，从人口增长规律出发，采取分步法，建立了基于人口增长增长下、中短期养老保险基金平衡的定量数学模型，求解得出我国未来15年内的最佳退休年龄[1];二是通过建立数学模型，对不同延迟退休年龄方案所带来的各种社会效应进行定量测算，以检测不同设计方案的合理性，如王振军（2014）依据人均预期寿命、劳动者参加工作的初始年龄和不同类型劳动对人体体力要求的差异等，就从事不同类型劳动的退休年龄标准进行了延迟设计，然后通过对不同方案自我养老系数的定量测算，检测了其设计的合理性[2];杨忠庆、秦森（2013）通对对基金积累支付年数、制度内抚养比、新退休少退系数、财政补贴、劳动力和城镇经济活动人口等五个指标进行测算，对已有的三种不同的退休方案带来的经济社会影响进行了定量评估[3];苗（2011）在设定合意社会统筹养老保险基金的相关假设和模型下，分析了推迟退休对养老保险和劳动人口的影响，指出其在社会各个方面发挥的作用[4]。但是这两个方面的研究，均有一定的自身缺陷，只对退休方案设计进行计量研究，并没有进行方案预期检验;而仅仅对方案预期检验，甄别不同方案的优劣，却可能会错过最佳的方案。

本文在已有研究的基础上，对我国延迟退休年限的确定进行了研究。本文首先确定影响延迟退休的指标，并将其分成不同的两类，一类与延迟退休正相关，一类与延迟退休呈负相关，进而通过数据包络分析法来计算出相应的延迟退休效率，并用延迟退休效率来代表是否应该延迟退休以及延迟退休的年限长度，进而制定相应的延迟退休政策执行的时间表。

二、指标数据的选择及假设

（一）指标的选择

1.国民人均预期寿命Y

国民平均预期寿命，俗称“人均寿命”。它一般指全体国民的人均寿命，其计算方式为对同时出生的一批人进行追踪调查，分别记下他们各年龄段死亡人数，直至最后一人寿命结束，然后根据这一批人活到各种不同年龄的人数来计算人口平均寿命;计算公式是：

Y=∑ni=1xifi∑ni=1fi

（1）

其中n是指分为n个年龄段，fi是指第i个年龄段的死亡人数，xi是第i个年龄段的组中值。

2.人口老龄化程度P

人口老龄化是指总人口中因年轻人口数量减少、年长人口数量增加而导致的老年人口比例相应增长的动态。国际上通常把60岁以上的人口占总人口比例达到10%，或65岁以上人口占总人口的比重达到7%作为国家或地区进入老龄化社会的标准。我们定义人口老龄化程度的公式为：

P=P60PN

（2）

式中，P为人口老龄化程度指数，P60表示年龄大于60岁的人口，PN为总人口数。

3.劳动力供求状况Ns和Nd

劳动力供给Ns是指在一个国家，在某一段时间内，在一定的经济条件和工资水平上，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力需求Nd是企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇佣的劳动量，计算公式是：

Nd=Ed・wp，Ns=Es・wp

（3）

其中Ed代表劳动力需求弹性，Es代表劳动力供给弹性，w为货币工资，p为价格，wp代表实际工资。

Ed=ΔDDΔWW，Es=ΔSSΔWW

（4）

其中ΔDD为劳动力需求变动率，ΔSS为劳动力供给变动率，ΔWW为工资率变动率。

4.国民受教育情况

我们可以使用各种不同的指标来衡量教育的各个方面， 这些指标包括：入学率、教育成就指标、教育质量指标、受教育广泛度指标、受教育年限标准差等。我们认为最能恰当测量国民受教育情况的指标应是教育成就的存量指标，它被定义为平均受教育年限.：

Ao=∑5i=1OitiON

（5）

其中：Ao为人均受教育年限;i为受教育程度为标准而分组的组数，i = 1，2，3，4，5，分别代表文盲半文盲、小学、初中（中专、技校）、高中（高职、高专）、本科（大专）及以上学历;O为各受教育程度的年限，在本文中，我们定义文盲半文盲受0 年教育，小学6年，初中9年，高中12，大专及以上16年;Oi为接受各教育程度的人数;ON为全体国民。

（二）数据的获取

本数据来源于CEIC全球数据库中2001年至2009年美国、日本、德国、澳大利亚、意大利五国的相关数据，和来源于中国统计年鉴的与中国有关的数据。通过分析数据可知，它们都有不同程度的延迟退休情况，以延迟退休的年限记，以60岁为0，，65岁则记为5，给出其延迟退休政策实施年份与延迟退休年限表（表1）;并结合上述四个指标的计算公式，可以计算出各国相应年份对应的四项指标值表（表2）;通过同样的方法给出中国1991～2010年的四项指标值表（表3）。

表1 各国延迟退休年限表

国家 美国 日本 德国 澳大利亚 意大利

年份 2003 2006 2008 2001 2007 2014 2001 2004 2008 2011 2009 2008

年限 5 6 7 5 6 7 3 5 6 7 7 5

表2 各国四项指标值表

国家 年份 人均预

期寿命 人口老龄

化程度 劳动力

供求状况 国民受

教育情况

美国

日本

德国

澳大利亚

意大利

2003 76.99 0.12 13.2 0.9401

2006 77.59 0.12 13.17 0.9539

2008 77.9 0.125 13.23 0.942

2001 81.42 0.17 12.97 0.9496

2007 82.51 0.21 13.2 0.9588

2014 86 0.209 11.6 0.9566

2001 78.33 0.16 12.18 0.9212

2004 78.68 0.18 12.28 0.8948

2008 79.74 0.2 12.54 0.924

2011 77.8 0.197 12.2 0.9405

2009 81.54 0.136 11.62 0.9442

2008 81.39 0.2 10.1 0.9322

表3 中国四项指标值表

年份 国民人均预期寿命 人口老龄化程度 国民受教育程度 劳动力供求状况

1991 68.835 0.06 0.977 4.9008

1992 69.12 0.062 0.977 4.9807

1993 69.405 0.062 0.974 5.0589

1994 69.69 0.064 0.972 5.1359

1995 69.975 0.062 0.971 5.2139

1996 70.26 0.064 0.97 5.2904

1997 70.545 0.065 0.969 5.3667

1998 70.83 0.067 0.969 5.4459

1999 71.115 0.069 0.969 5.5285

2000 71.4 0.07 0.969 5.6127

2001 71.743 0.071 0.964 5.6598

2002 72.086 0.073 0.96 5.7087

2003 72.429 0.075 0.957 5.7594

2004 72.772 0.076 0.958 5.8100

2005 73.115 0.077 0.958 5.8598

2006 73.458 0.079 0.959 5.9123

2007 73.801 0.081 0.96 5.9648

2008 74.144 0.083 0.958 6.0172

2009 74.487 0.085 0.957 6.0701

2010 74.83 0.0887 0.959 6.1229

（三）模型假设

基于前人的研究，本文在研究时假设：第一，在计算人均受教育年限时，假设不同教育阶段在入学时即接受了此教育阶段的所有年份教育;第二，假设劳动力供求状况表示为劳动力供给与劳动力需求的比值;第三，假设各职位的环境因素可以粗略的进行比较;第四，假设我国延迟退休年限接受程度与其他国家相同;第五，假设劳动率年增长率保持稳定。

三、我国延迟退休政策执行的预测时间表

（一）研究思路

目前世界各国的退休年龄各不相同，而大部分国家退休年龄都是以60岁为界限。本文选取了5个延迟退休年龄超过60岁的国家，包括美国、日本、德国、澳大利亚、意大利，通过研究这些国家的国民人均预期寿命 、劳动力供求状况、国民受教育年限和人口老龄化程度等影响延迟退休年龄[5]相关因素，来制定相应的延迟退休政策。从而预测我国出台延迟退休政策执行的时间表。

（二）研究方法

本文将国民人均预期寿命、人口老龄化程度、劳动力供求状况、国民受教育情况这四个指标分成不同的两类，一类是与延迟退休正相关的指标即国民人均预期寿命、人口老龄化程度、劳动力供求状况，一类是与延迟退休呈负相关的指标即国民受教育情况，通过DEA-CCR模型[6]，来计算出相应的延迟退休效率。效率越高，实施延迟退休的可行性越大。用延迟退休效率来代表是否应该延迟退休以及延迟退休的年限长度，进而制定相应的延迟退休政策执行的时间表。

1.求得五国延迟退休可行性系数表

运用CCR模型将国民人均预期寿命、人口老龄化程度、国民受教育程度作为一类，并结合表1和表2数据，进行数据包络分析，得出五国延迟退休可行性系数表，如表4：

表4 五国延迟退休可行性系数表

国家 美国 日本 德国 澳大利亚 意大利

年份 2003 2006 2008 2001 2007 2014 2001 2004 2008 2011 2009 2008

可行性 1 0.98 1 0.99 1 1 0.97 0.95 1 0.99 0.968 0.97

2.预测中国2010～2040年四项指标数据

结合表3，分别以国民人均预期、寿命人口老龄化程度、劳动力供求状况及国民受教育程度为被解释变量，以时间系数为解释变量做四个指标的回归模型，用来预测中国2010～2040年四项指标的数据。设时间系数为t，时间系数从1990年起为0，时间系数=年份-1990。经过异方差、自相关等检验，得到四个指标的回归模型：

Y=0.343t+67.79，O=e0.020263t-2.856269，L=0.064854t+4.886962，E=e-0.001129t-2.856269

（6）

通过此回归模型进行预测，得到了2011年至2040年国民人均预期寿命、人口老龄化程度、国民受教育程度及劳动力供求状况的数据，如表5：

表5 中国2010～2040年四项指标数据预测值表

年份 国民人均

预期寿命 人口老龄

化程度 国民受

教育程度 劳动力

供求状况

2011 75.173 0.088 6.248896 0.9539

2012 75.516 0.0898 6.31375 0.9528

2013 75.859 0.0916 6.378604 0.9517

2014 76.202 0.935 6.443458 0.9506

2015 76.545 0.954 6.508312 0.9496

2016 76.888 0.974 6.573166 0.9485

2017 77.231 0.0993 6.63802 0.9474

2018 77.574 0.1014 6.702874 0.9464

2019 77.917 0.1035 6.767728 0.9453

2020 78.26 0.1056 6.832582 0.9442

2021 78.603 0.1077 6.897436 0.9432

2022 78.946 0.1099 6.96229 0.9421

2023 79.289 0.1122 7.027144 0.941

2024 79.632 0.1145 7.091998 0.94

2025 79.975 0.1168 7.156852 0.9389

2026 80.318 0.1192 7.221706 0.9378

2027 80.661 0.1217 7.28656 0.9368

2028 81.004 0.1241 7.351414 0.9357

2029 81.347 0.1267 7.416268 0.9347

2030 81.69 0.1293 7.481122 0.9336

2031 82.033 0.1319 7.545976 0.9326

2032 82.376 0.1346 7.61083 0.9315

2033 82.719 0.1374 7.675684 0.9305

2034 83.062 0.1402 7.740538 0.9294

2035 83.405 0.1431 7.805392 0.9284

2036 83.748 0.146 7.870246 0.9273

2037 84.091 0.149 7.9351 0.9263

2038 84.434 0.152 7.999954 0.9252

2039 84.777 0.1551 8.064808 0.9242

2040 85.12 0.1583 8.129662 0.9231

3.求得中国延迟退休可行性系数表

运用CCR模型将国民人均预期寿命、人口老龄化程度、国民受教育程度作为一类，并结合表5数据，进行数据包络分析，得出五国延迟退休可行性系数表[7]，如表6：

表6 中国延迟退休可行性系数表

年份 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

可行性系数 0.86 0.86 0.86 0.98 0.99 1 0.88 0.89 0.89 0.9

年份 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030

可行性系数 0.9 0.91 0.91 0.92 0.92 0.93 0.93 0.94 0.94 0.95

年份 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040

可行性系数 0.95 0.96 0.96 0.97 0.97 0.98 0.98 0.99 1 1

因为国民人均预期、寿命人口老龄化程度、劳动力供求状况及国民受教育程度对延迟退休的影响较大。这四个指标是计算出的延迟退休效率在一定程度上可以代表是否可以实施延迟退休即相应的延迟退休可行性系数。由表4可知实行延迟退休的国家，实施延迟退休的相应年份所对应的可行性系数都相当高，基本接近于1。且可行性系数区间值在[0.95，1]。由此可知，我国若要实行延迟退休，必须在相应的可行性系数较高的年份即在可行性系数大于0.95的年份里。

（三）结果分析

由表6可知，在2011年到2040年中，中国延迟退休可行性系数大于0.95的年份为2014-2016、2031-2040，故认为可在2014-2016年以及2031-2040年进行延迟退休。另外，借鉴发达国家逐渐延迟的方式，并考虑到民众的接受程度，认为可在这两个年份区间中分别延迟两岁。在2014―2016年中每年推迟1岁，在2031―2040年中每5年推迟1岁，可制定延迟退休时间表，如表7所示：

表7 延迟退休时间表

年份 2014 2015 2016 2036 2040

推迟岁数 3 4 5 6 7

四、主要结论与政策含义

借鉴国际社会延迟退休年龄的经验，如美国、日本、德国、澳大利亚、意大利，通过研究这些延迟退休年龄超过60岁的国家的国民人均预期寿命、劳动力供求状况、国民受教育年限和人口老龄化程度，建立延迟退休年龄效率模型，对国际社会延迟退休年龄各项影响因素制定标准。标准制定后，根据中国各项指标历史数据，计算中国国民人均预期寿命、劳动力供求状况、国民受教育年限和人口老龄化程度未来预测值，当影响因素达到标准值时，就需要进行延迟退休年龄。

我国当前的法定退休年龄为男60岁，女55岁（干部）或50岁（工人），而在欧美国家普遍的退休年龄都为65岁。我国正逐渐步入老龄化社会， 1990至2010年以来，我国劳动力供求状况保持稳定，GDP稳定增长;国民受教育程度不断提高，用人均受教育年限作为国民受教育年限指标，我国的人均受教育年限已从4.83年提高到6.13年;预期到2020年，国民预期寿命将达到77.1岁，人口老龄化程度指数高达 0.1，劳动供求指数为0.944，国民受教育程度为6.83年，各项指标均满足延迟退休年龄标准。综合国内社会、经济发展水平和国际环境趋势，现阶段或者不久的将来，我国有必要进行退休年龄的延迟。（作者单位：1.安徽财经大学金融学院;2.安徽财经大学经济学院）

基金项目：2014年省级大学生创新创业训练计划项目《制造行业从业人员延迟退休年龄政策》（AH201410378305）。

参考文献：

[1] 王甜.我国最佳法定退休年龄的趋势分析与数学建模[D].赣州：江西理工大学，2012.

[2] 王振军.我国退休年龄延迟设计研究[J].西北人口，2014，35（05）： 29-34

[3] 杨忠庆.秦森.关于延迟退休年龄的方案比较[J].中国社会保障，2013，（1）： 43-45

[4] 苗.中国城镇职工推迟退休年龄研究[D].辽宁：辽宁大学，2011.

[5] 周辉.我国延迟退休年龄限制因素分析与建议[J].学术交流，2011，02：136-140.

第3篇：劳动力供求状况范文

关键词:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析

一、军事人力供给分析

假设将一国所有使用劳动力的部门划分为民事部门和军队,那么劳动力资源的去向也就有两个:一是在民事部门工作生产产品和提供服务,二是在军队工作最终提供国防这一公共产品。所以军事人力供给方为由众多具有一定质量的劳动力组成的劳动力市场,其符合追求自身利益最大化假设,他们通过比较在民事部门和军队工作能获得的预期收益,在两种部门之间进行选择,以决定是否为军队提供劳动力供给,为了在军队工作而放弃的民事部门可能的收益就是该劳动力为军队提供劳动力供给所付出的机会成本。

军事人力供给曲线如图1所示,横轴表示符合军队要求的劳动力数量,其中OQ表示一国劳动力市场上符合军队要求的劳动力总量,纵轴表示劳动力供给者所接受的保留工资水平(也即军事人力供给价格),即能够使劳动力供给者恰好愿意加入军队服役的工资水平,在数量上等于该劳动力供给者在民事部门的潜在货币收入与其在军队工作的非货币收益之和。如果劳动力供给者的民事部门潜在货币收入水平比较高,则他的军队保留工资也会比较高,即保留工资与民事部门潜在货币收入之间是正相关的。但是由于每个人的偏好不一样,有些人认为保卫国家的荣誉感能给他带来正的非货币收益,所以保留工资与民事部门潜在货币收入之间存在一定差距:保留工资较高意味着劳动力供给者更偏好于在民事部门工作,而为军队工作会产生负的非货币收益;保留工资较低则意味着可以劳动力供给者更偏好于在军队工作,从而可以获得正的非货币收益。保留工资是在市场机制下配置劳动力时军事人力的供给价格,代表军队利用劳动力资源的机会成本。

二、军事人力需求分析

军事人力需求曲线所表示的是军事人力需求量与军事人力成本之间关系的长期趋势。军事人力需求方为军队组织,在劳动力市场上作为唯一的军事人力需求方,处于买方垄断地位,在与劳动力供给方的价格谈判中处于强势地位,而且在确定军事人力需求时不能单纯考虑军事人力成本因素的影响,多种非经济因素(如国家安全形势、军事战略目标)往往起主导作用。为了进行经济学分析的方便,先假设其他条件给定,则军事人力需求与军事人力价格的关系是负相关的,如图2所示。之所以是负相关,是因为存在替代效应和收入效应。替代效应是指,在保持军队战斗力一定前提下,当人力成本高于其他投入的成本时,军队会用其他要素替代人力投入,从减少军事人力需求。收入效应是指,在外部条件一定前提下,当人力成本提高时,要保持不变的国防产品供给水平所耗费的总成本更大了,如果超出国防预算约束,此时就要考虑降低国防产品的供给水平,缩减军队规模。综合这两种效应的影响可知,从长期来看,当军事人力成本提高时,军事人力需求量会下降,反之军事人力需求量会上升。

三、两种兵役制度下军事人力供求均衡实现机制

首先,分析短期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图3所示。

OQ为劳动力市场上符合服役条件的劳动力总量。假设短期内军事人力需求流量一定,数量为OB(

在募兵制下,劳动力资源的配置通过市场机制进行,为招募到足够数量的兵员OB,军队必须提供相应的工资W*,此时满足军事人力短期需求的兵员全部由“自愿”的劳动力供给者组成,军事人力供求在市场机制下实现短期均衡。因此,在募兵制下供给价格完全反映人力成本,军队所承担的总人力成本体现在供给曲线sb段以下四边形OBbs的面积。在征兵制下,军队提供的工资水平低于市场价格,如图W0。在征兵制下,虽然兵员需求最终能够得到满足,但其中只有数量为OA的兵员是按照市场机制由“自愿”的劳动力供给者所构成,数量为AB的兵员需求则是通过征召公民履行服兵役义务来满足。虽然两种兵役制度都能实现军事人力供求数量上的平衡,但军队通过募兵制获得的兵员全部为“自愿”的劳动力供给者,而征兵制获得的兵员中有数量为AB的非“自愿”的劳动力供给者。在两种兵役制度下,军队对于数量为AB的军事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下实际支付的人力成本为AB×W0,小于募兵制下军队所支付的成本AB×W*。如果单纯考虑国防预算约束,那么征兵制似乎更节约国防预算费用。

总之,募兵制通过市场机制来配置劳动力资源,因此总是能够实现军事人力供求均衡;征兵制则需要法律确保公民履行服兵役义务,虽然军事人力供给与需求能够在数量上实现平衡,但军事人力供求却无法实现市场均衡状态,为军队提供劳动力的并非全部是“自愿”的,有相当一部分劳动力供给具有强制劳役的性质。

其次,分析在长期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图4所示。

图4中W*与OA分别是凭借市场机制配置劳动力资源时军事人力供求均衡价格与军事人力数量。在募兵制下,当军队提供了低于均衡价格的工资时,是难以招募到足够兵员的,所以军队只能不断提高工资,直至吸引到足够数量的“自愿”劳动力供给者。军队所付出的军事人力成本完全体现在市场均衡价格上,军事人力个人无需承担额外的机会成本。而且由于均衡价格和数量代表社会最优配置结果,因此在募兵制下不存在社会净福利损失。

在征兵制条件下,军队对服役者一般只提供低于均衡价格的津贴(如W0)作为补偿,因此军队的军事人力需求量往往超出社会均衡点,如OB。由图4可知,这时的供求差距为DB。而在劳动力市场上,这一部分劳动力的供给价格都分布在供给曲线的W0以上,也就是说,对于那些保留工资水平高于军队实际支付工资的人,他们是不会“自愿”为军队提供劳动力的。相比于社会均衡数量OA,军队超额利用的社会劳动力资源数量为AB,这部分劳动力资源给军队带来的价值为AB对应的需求曲线以下部分,其大小为四边形Abca的面积,而因为军队过度使用社会劳动力使社会承担的负担为AB对应的供给曲线以下部分,其大小为四边形ABba的面积,三角形abc的面积表示的就是由于军队超额利用了社会劳动力资源所造成的社会福利净损失。

综上所述,在长期的军事人力供求关系中,募兵制仍然能够实现市场均衡状态,但募兵制的军事人力成本往往比较高,而且容易受到劳动力市场波动的影响,在募兵制下经济发展与国防建设之间的矛盾在某些条件下会非常棘手,军队容易陷入两难境地。在征兵制下,军事人力供求总是处于工资水平较低的状态,一方面军队因承担的人力成本较低使得人力需求高于社会最优数量,另一方面因工资不高无法吸引足够的劳动力供给者,所以军事人力供求总是无法实现均衡。虽然军队能够获得所需兵员,军队建设似乎不受经济波动的影响,但由于军队忽视了征兵制对服役个人和社会的外部影响,对社会劳动力资源的过度使用会造成社会福利净损失。

四、结论

第4篇：劳动力供求状况范文

需求旺盛推销仍据职业排行首位

根据该项报告的统计，##市上半年通过劳动力市场进行招聘的用人单位有17560家次，招聘各类人员225500人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为306000人，其中单位在职人员为70114人，企业下岗待工人员为9986人，失业人员为98618人（其中预备就业人员为12088人），外省市人员为68239人，离退休人员为2054人，本市农村人员为56989人。

从产业需求状况看：上半年第三产业的需求人数为183390人，占81．3％，第二产业需求人数为41910人，占18．6％，第一产业的需求人数为200人，占0．1％。

从经济类型需求状况看：依次为股份制企业、外商独资企业、私营企业及个体、国有企业、集体企业和机关事业单位。

从行业需求状况看：排在前列的分别为批发和零售贸易、餐饮业，社会服务，制造业，科学研究和综合技术服务业，交通运输、仓储及邮电通信业，教育文化艺术和广播电影电视业，建筑业，金融保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，国家机关、党政机关和社会团体，电力、煤气和农、林、牧、渔业等。从职业需求状况中可以看到：

推销员市场需求人数为76606人，已连续17个季度位居需求首位。上半年前10位的职业分别是推销员、营业员、餐饮服务人员、计算机工程技术人员、一般管理人员、秘书、财会人员、饭店服务人员、记者、编辑、中西餐厨师。

网上招聘抬头复合型人才短缺明显

在对上半年劳动力市场运行的特点和问题所做的分析中，报告认为：

（一）、大型洽谈会有隐忧、专场供需会受青睐、上网招聘更盛行。

全市上半年举办了大型综合职业招聘洽谈会18场，比去年同期减少2场，参会单位达6000余家次，比去年同期减少了3．2，表明用人单位参加大型招聘洽谈会的热情正在降温，原因在于一方面大型招聘洽谈会虽然参会的单位和个人数量不少，但由于环境和时间的限制，成功率呈逐年下降趋势；另一方面用人单位的招聘手段和渠道也逐渐增多，如在众多新闻媒体的人才与就业专版上刊登招聘广告、参加经济实用的定期和专场招聘洽谈会等。尤其是区分不同求职对象和不同职业需求的专场洽谈会虽然参会单位和个人数量不很多，但针对性强、洽谈成功率较高，应成为今后职业招聘洽谈会的发展方向。

享有“第四媒体”称谓的因特网日益为众多职业、人才中介机构所重视，网上招聘求职盛行一时。现在##地区开通的人才职业网站已有30余家，其中较为知名的有中华英才网、前程无忧网、##市人才网、赛伯工作网、百分网等。目前各人才网站都在积极探索着生存和发展之路，随着竞争的加剧，各网站还会推出自己的服务特色。但无论怎样都必须以满足人才供需双方的各种需求为前提，应打破网络单一的服务方式，将网络、平面媒体、猎头等不同方式进行组合，实现优势互补，走立体化服务的道路，只有这样职业人才网站才能生存和发展。

（二）、供需双方趋于冷静、复合型人才市场短缺。

当前职业中介服务机构加大了对用人单位科学招聘用人的职业指导，取得了明显的成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实，根据单位发展的实际需要招聘，也体现出再就业工程鼓励用人单位招聘下岗职工的优惠政策发挥了明显作用。

求职者的心态也正日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象，反过来“考”招聘者，通过各种途径观察、审视招聘单位，提出形形的问题，做到心中有数。这标志着求职者正力图追求在人力资源市场流动中的主动地位。

今年以来，人力资源市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细，并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论，了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机知识，这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘“财务总监”，相当于原来的总会计师，而它既要懂得财务，又得通晓管理。此外，精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业，应聘者除熟练掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等软件操作外，还需要很强的专业知识，像做旅游网页的编辑，还要具有历史、地理等专业知识。

（三）、劳动力市场供求双方招聘求职行为有待规范。

随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。但调查中发现，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签定劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。

而一部分求职人员轻率跳槽也给招聘单位带来了管理上的失控和经济上的损失。这里提醒求职者应当注意的是人的确应该流动，可是职业流动率和职业满意程度并非成正比关系，盲目和过于频繁的流动会降低自己的职业背景优势，削弱自身的敬业精神和招聘单位对其职业稳定性的信心，因此有流动意向者应在能发挥个人能力并权衡利弊的前提下合理流动。

（四）、劳动力市场倍受新闻媒体关注。

如何搞活劳动力市场，促进人力资源的合理流动、促进劳动就业工作如今引起众多新闻媒体的密切关注，几乎所有知名报纸都开辟了专版，宣传就业政策、分析劳动力市场行情、开展咨询服务、招聘求职广告。新闻媒体参与劳动力信息资源的竞争有利于新闻事业的发展，能更贴近现实生活、服务读者。但应在权威性、时效性和独家信息上下功夫，根据读者群的特点进行定位，这样才能在竞争中树立良好信誉和具有生命力。

（五）、市场日趋成熟规范，劳动力价格逐渐合理。

劳动力价格是劳动力市场需求的晴雨表，它客观地反映了劳动力余缺的状况，随着劳动力市场的成熟和稳定，劳动力价格也逐渐趋于合理。日前市劳动和社会保障局向社会了2000年企业工资指导线，实行企业工资指导线制度，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资制度的重要措施，它有利于劳动力市场体系的形成和完善，对于企业合理开发劳动力资源和鼓励劳动者提高自身素质有积极的作用。当前影响劳动力价格的因素除了职位所需学历、技能、年龄以外，还有行业、经济类型、企业规模、经济效益与知名度等差别。

（六）、政府部门开办的公益性职业介绍服务机构受信赖，劳动事务需求空间广阔。由劳动和社会保障部门开办的公益性职介收费价格低、服务功能全、可信度高，而且有存档和社会保险业务，因此越来越多的单位和个人都愿意接受它的服务，许多求职者包括一些破产、改制企业的职工和下岗职工纷纷将档案存在劳动保障部门开办的公益职介机构。这反映了人们就业观念的转变和国家政策的导向作用。

此外，企业和个人对劳动事务和人力资源派送行为越来越认可，对单位它可以减轻企业管理者事务性负担、降低管理成本、提高工作效率，对劳动者个人来说，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服务业仍是需求主力

报告对##市下半年本市劳动力市场职业供求趋势进行了分析，认为：

（一）、从供求比例上分析看：预计下半年劳动力市场供大于求的趋势仍不会改变，供求比例大致为1．5：1。

（二）、从产业需求上看：目前新的经济增长点主要集中在第三产业，尤其是第三产业中的旅游业、社区服务业、房地产业、信息服务业、咨询广告业、文化产业、体育产业、科技服务业的发展符合产业结构升级的要求，正在成为吸纳劳动力就业的主要途径。下半年本市劳动力市场第三产业的需求人数仍将位居首位，约占用人总数的80．5－82．5％，第二产业因所属支柱行业的发展需要，需求人数将保持一定的比例，约占总人数的17－19％。版权所有

（三）、从用人单位的经济类型上看：股份制企业、私营企业和个体经济组织需求人数会保持稳定增长，特别是股份制企业将继续位居用人需求首位，外商投资企业需求量保持稳定。而国有企业、集体企业、国家机关事业单位的用人需求量不会增加，并有不同程度的减少。

第5篇：劳动力供求状况范文

关键词：劳动力市场；结构性矛盾；供求趋势

一、劳动力市场的结构性矛盾

目前我国劳动力市场的结构性矛盾明显地体现为：研发及技术人员、熟练技工供给不够和新增劳动力、下岗失业者就业困难并存，大学生就业困难和新兴产业发展人才不够一起并存，农业劳动力结构很难适应现代农业发展的需求。导致我国劳动力市场结构性矛盾的主要原因：

1.劳动力市场分割为制度性根源

由于历史和社会的原因，我国劳动力市场分割的现象普遍存在。区域分割使劳动力的地区迁徙受到了阻碍，城乡分割使劳动力的方位转换受到了限制，行业部门分割使劳动力的交换流动受到了阻拦。同时，不同户籍制的存在也影响到了劳动力市场的正常运行。总的来说，劳动力市场的分割是人为设置的制度所造成的，当初设定这些制度的时代环境与今天的发展不可同日而已，制度已远远落后于现实，所以产生了劳动力市场的结构性矛盾。

2.教育结构和劳动力市场需求结构脱节

我国社会现在正处于加速转型期，经济的快速发展带来的产业大转型。与此同时，我国高等教育机构体系逐渐落后于社会经济的发展速度，教育与市场出现了不匹配不适应的情况。在教育结构体系中，理论知识所占学习内容的比重过大，而实践性强技术性高的教育层次始终不高，最突出的表现为轻具体岗位教育而重学历等级教育。并且在教育中的专业设置上，研究性人才的培养占了大多数，应用型专业因为传统观念中所谓不体面、档次低等狭隘观念的影响，比例低人数少受重视程度不够，人才培养的质量也很难得到保障。同时，国家对职业技术院校的投入过少，办学软硬件条件落后于科研型院校，使得人才流动向更高层次拥挤，而学习具体实用技术的人也不断减少。长此一来造成了当前的教育结果，一方面教育结构的设置不平衡，白领专业重复开设且大批院校以此为招生卖点，造成了人才同质化现象十分严重，使得人才集中于理论性、研究性的领域内，面临恶性竞争，另一方面由于职业技术教育的受轻视，专业型复合型的技术人才出现了供不应求的局面，社会、市场对基础性的人才需求量的加大更加凸显出应用型人才的匮乏。教育结构和劳动力市场需求结构脱节，主要体现在当前教育结构设置的盲目性、人们对于基础性人才理解的误区上。虽然近几年我国开始重视技术型人才的培养，但是投入力度和重视程度远远不够，这一状况有愈演愈烈的趋势，这不仅浪费了巨大教育成本，人才培养的浪费，更加大了就业和市场需求度的压力，对劳动力市场带来了很大的风险。

二、劳动力市场的供求趋势预测

1.劳动力需求总量呈持续增长态势

社会对于劳动力的需求由社会经济发展的速度和规模所决定。随着经济的不断发展，社会分工逐步细化，市场对于劳动力的需求是越来越多的。经济发展是社会对劳动力需求增长的必要非充分条件，即除了经济发展以外，社会对劳动力的需求量还受其他因为的影响，这些综合因素即相互联系又相互制约。而需求量的增加和就业率的增加并不是同一的。需求量的增加是广泛的需求，将此需求细化，就会发现社会基础技术应用型人才的需求量远远高于科研型人才的需求量。而我国当前的制度性限制和教育结构体系的不完善造成了人才发展的不平衡。用“28理论”来解释的意思就是80%的人才去竞争20%的市场岗位，20%的人才又不能填满80%的市场需求空缺。

所以说，这两方面的因素共同决定了劳动力需求的总量将保持增长态势，并且要维持一段时期。

2.劳动力供给总量会从缓慢增长渐渐走向负增长

“劳动力供给总量是指一个国家或地区愿意并能够提供的劳动者总量”。 决定劳动力供给总量的主要因素是人口和劳动力参与率。我国在相当长的一段时间内，都处于劳动力供给总量大于劳动力需求量的阶段。随着社会的发展，社会对于劳动力的需求呈不断增长的态势另外，由于我国计划生育政策实施了几十年，虽然我国人口数量很大，但据第十三、第十四次人口普查和我国人口比例分析，我国人口总量处于缓慢增长阶段，并且在不久的将来人口增长与死亡率将持平。更远的说，人口会出现负增长。当人口红利减弱并消失的时候，劳动力供给总量势必会随着这一趋势而缓慢增长并走向负增长。

另外据国家统计局数据分析，我国已步入老龄社会。这就意味着社会总人口中老年人占的比例加大，年青人所占的比重越来越少。那么社会可工作人数在不断地减少，相应的劳动力参与率也在降低。有调查显示，截止2010年，我国的劳动力供给与劳动力需求量之间的差距非常小，不难预测，在不久的将来，劳动力供给会小于社会对劳动力的需求，此缺口并将随着时间不断拉大。

三、总结

对劳动力市场的结构性矛盾及供求趋势预测的分析能够得出我国劳动力市场出现问题的根本性原因和未来的走向。为了摆脱当前的困境，应该一方面进行产业调整，优化升级；另一方面对劳动者的培养要加大力度，把握重点和市场需求。更重要的是从制度层面上健全劳动力市场、消除各种市场分割，保证劳动力的合理应用和良性循环发展。

参考文献:

[1]蒋 茜 孙 兵:我国劳动力市场的供求趋势预测[J],经济纵横，2011（5）.

第6篇：劳动力供求状况范文

记者在太原劳务市场发现，春节一过，大批“性急”的民工已经开始进城找工作了，然而当前市场需求并不“急”，民工们想找到一份工作不太容易。据了解，太原劳务市场的春节假期原定放到初六，但初二就有一些民工聚在场外，所以管理部门临时修改计划，正月初三提前开门，当天进场上千人，而每天只有几十个人和用人单位签订临时协议，就职情况不太理想。许多人只能徒劳往返。市场管理办公室负责人王义说，在受教育程度方面，劳务市场上存在供需脱节现象。民工的性别结构也不太符合市场需求。第三产业吸纳劳动力的能力最强，招工计划中女性占了很大的比重，春节过后几天，到太原招工的企业主要来自成都服务行业，招工名额70%是女性，尤其是家政服务、保姆十分紧俏，但应聘者70%是男性。所以了解各城市招工的需求情况，才能做到有的放矢。

劳动和社会保障部日前了全国62个城市劳动力市场2001年第四季度供求状况信息。这62个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.08亿人，占全国地级以上城市市区人口的43%；拥有市区从业人员4696万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的48%。我国城市劳动力市场从总体状况来看，劳动力总量供大于求，供求倍率为0.75。从劳动力需求状况来看，第三产业的需求增长了2个百分点，以第三产业为主体的产业需求结构稳定。从行业分布看，对劳动力的需求依然集中在批发和零售贸易、餐饮业，社会服务业和制造业三大行业，三者合计约占总需求的67.4%。66.2%的用人单位对求职者的性别有明确要求，其中对女性的需求略多于男性。从2002年1季度起，一些城市也将纳入全国劳动力市场供求状况信息。

日前，劳动和社会保障部在北京、天津等24个大中城市，对往年使用外地农民工较多的企业今年春节后招用农民工的意向进行了调查。在接受调查的5287家企业中，有2/3的企业需招用新民工，招工时间主要集中在春节1个月以后，3个月以内，且招工总量有限，特别是节后半个月内招用新民工的数量很少。这些用工企业主要集中在建筑家装、纺织服装、机械电子、饮食服务等行业。这些企业大都对民工的素质提出了明确要求。文化水平方面，90%以上的岗位要求具有初中以上文化程度，其中20%以上的岗位需要高中以上文化程度。技能水平方面，80%的岗位需要达到初级工以上的水平，其中13%的岗位需要具备中级工的职业资格；熟练程度方面，81%的岗位需要熟练工人。

政府有关部门提醒广大民工朋友，在外出之前，应仔细对照用工城市的用工需求状况，特别是行业的分布，招工的时间和对素质的要求，避免徒劳往返。

务工求职防陷阱

鉴于每到岁末外来打工者难讨工钱的事屡有发生，过完春节，面对新一轮民工求职热潮，业内人士提醒：出门务工，谨防陷阱。北京崇文区职介中心外来劳动力分中心市场部姚先生提醒求职的劳动者，千万不要到非法职介中心去找工作。这些非法职介中心没有自己的营业执照，大多借用别的职介中心营业执照复印件，根本就没有介绍职业的资格。这些非法职介中心骗人的方法有两种：提供假信息和乱收费。非法职介中心往往攥着一大堆假的或过期的用工信息诱骗求职者上当。其实，这些信息大多是从报纸上剪下来的。这些地方的收费也不低，最低也得150元。外来人求职心切，一看那么多的信息和职介中心“信誓旦旦”的承诺，就很容易上当。

第7篇：劳动力供求状况范文

关键词：数字化经济；劳动力市场；经济；社会

数字技术促进了社会生产力的发展，带来了信息的商务模式，数字化是信息社会的技术基础。数字化经济现在已经成为中国经济和社会的重要特征之一。数字化经济带来了电子商务的进步和生产率的提高，同时也对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，所以有必要研究适应数字化经济变化和对劳动力市场的影响，以便提升劳动力市场运行效率和促进就业，进而推进中国经济社会生活的长期可持续发展。

一、数字化经济的产生

数字化经济，是指在计算机、网络和现代信息技术的基础上，人类社会在信息化和网络化下的一种经济形式。数字化经济，实质是指一个经济系统，并且在这个经济系统中，数字技术被广泛地使用，并由此带来了整个经济、社会和环境的根本变化。数字化经济同时也是一个信息和技术数字化的全新的社会、经济和环境系统。数字化经济还包括电子政务和电子商务。电子政务是指应用计算机、网络及通信设备等，来实现政府工作流程和组织结构的整合与优化。电子商务是指利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。

二、中国劳动力市场的现状

劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分之一，它也会受市场供求关系的影响。当今，中国劳动力市场上的供给主要包括三种：新增劳动力、失业劳动力和农村剩余劳动力。如图1所示，2002年第1季度，全国地级以上城市约有3320740名求职者进入劳动力市场寻找岗位，到2010年第4季度，这一数据增加到8700720，增长了158 %，这充分说明，劳动力市场逐渐成为中国劳动力配置的重要途径。

（一）现代服务业对劳动力的需求增加

随着知识经济的发展，第三产业发展迅速，现代服务业迅猛发展，传统产业诸如工业、农业的就业需求大量减少，而第三产业的就业需求却大量增加，现代服务业对劳动力的需求大大增加，已成为国家吸纳就业的主渠道，平均每年新增就业人口近700万。

（二）大学生就业困难

2013年上半年中国有6.7万家民营企业倒闭。2013年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年，被称为史上最难就业季。

（三）新兴产业高技能岗位人才缺乏

劳动力受教育程度相对较低，新技术高科技人才缺乏。相关的统计资料表明：中国劳动力供给有8.4亿左右，其中90%以上的人没有受过良好教育，没有人力资本，也只能从事一些简单的体力劳动。根据目前的发展情况，新兴产业人才严重欠缺，高技能岗位人才尤其匮乏。

三、数字化经济对中国劳动力市场的影响

数字化技术的应用与变革，必将推动中国经济从传统工业经济向数字化经济转变，这也将深刻影响中国经济、环境和社会的各个层面，其中主要包括了劳动力市场结构、工作方式及运行机制等方面的变化。数字化经济带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了重要的影响和冲击。

（一）直接影响劳动力市场

数字化经济是以数字化技术大量应用为基础的，技术创新改变了劳动活动过程中生产工具与劳动力结合的方式方法和手段，是使劳动力市场在数字化经济技术下进行的，这样就在微观和宏观层面对劳动力市场产生了影响。

（二）影响劳动力的供求关系

数字化经济带来了新服务和新产品需求，导致市场供求发生了深刻变化，进而就引起了劳动力在内的生产要素的重新配置和优化，最终将直接影响到劳动力市场的供求关系。

四、国外劳动力市场对我国的启示

经济数字化促进了经济全球化的发展，加速了人力资源在全球的流动。数字化经济时代，互联网技术在美国经济和社会中大量普及，越来越多的经济投入和经济产出以数字化形式出现，工作实际活动场所的作用逐渐弱化，虚拟工作场景和远程作业模式却随之出现。根据世界薪酬协会统计，2001～2008年美国从事远程作业的人数迅速增大，如图2所示。

随着数字网络技术在中国经济、环境和社会领域的大量运用，其对劳动力市场的影响也越来越明显。

（一）新的工作模式出现

数字化网络技术变革带来了全新的生活和工作方式，作为21世纪的新作业模式的远程就业在中国也已经开始出现了。

（二）对高素质人才的需求增加

美国在数字化经济进程中，通过有效的法律法规来规范远程就业，利用信息化网络技术来提高劳动力市场的供求配置效率，通过开展职业培训来提高劳动者的技能水平，同时积极引进国际人才以保持科技竞争力，进而形成了“产出人才、培养人才和吸引人才”的高素质人才供给体系。这些都是值得我国学习和借鉴的。

五、中国劳动力市场的调整策略和建议

面对劳动力市场结构性失衡的这些新变化，只靠劳动力市场的自身调节是不能解决失业问题的，我们需要采取更加适应数字化经济的劳动力市场策略，发挥其在促进就业方面的能效。

（一）建立互联网服务就业平台

互联网可以大大降低信息技术传递的成本。为了使劳动力供给与需求更加匹配，我们可以构建就业服务网络平台，搭建劳动力供需信息交流平台，使求职者可以通过网络有效获取劳动力市场的需求信息，从而降低劳动力的需求方和供给方之间的信息技术沟通成本。我国的网络化就业平台可以包括“岗位信息网”、“技术培训网”和“工作交易所”这三个基本信息库，进而形成“岗位匹配、职业引导及技能培训”三位一体的综合就业平台模式。

（二）实施提高技能的职业培训计划

随着网络数字化经济的快速发展，传统的工作岗位越来越少，新岗位及新工作模式需要具有大量的知识技能，因此劳动力市场需要的是知识密集型的大量高素质人才。高素质技能型人才的匮乏已经成为了阻碍中国网络数字化经济及劳动力市场发展的瓶颈问题。这就需要我们通过以提高技能为重点的职业培训计划，发展以提高劳动者技能素质的职业教育，通过培训来提高劳动者的技能素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，改善其在劳动关系中的弱势地位，加速中国高素质技能人才的培训，确保网络数字化经济的稳定顺利转型。

（三）优化高等院校的人才培养方案

要适应数字化经济的发展，针对数字化经济对劳动力市场的影响，根据当前中国的经济社会生活状况，结合中国经济社会生活发展形势，设定当代大学的使命和目标，改进和优化高等院校的人才培养方案和课程体系设置，制订符合国情和学校情况的人才招生计划和人才培养方案，设定切合实际的人才培养目标，设置合理的人才培养课程体系，提高师资队伍素质，开发学生的第二课堂，加大实训实践课的教学，产学研结合提高人才培养的实际能力，办中国特色的品质大学，培养高素质的特色学生，提高毕业生在人才市场上的竞争优势，适应数字化经济对劳动力市场的影响。

（四）制定有利于引进人才的人才发展政策

数字化经济加速了全球化经济发展，加速了人才资源在全球范围内的流动步伐。我们要制定人才引进的优惠政策，优化人才引进的机制，改善人才引进的环境，加大人才引进的力度，大幅度地吸引和引进国外优秀的高素质复合型技能人才，以弥补国内对STEM领域高素质技能人才的匮乏。同时，要加大人才培养的力度，完善人才成长的职业规划，改善人才成长的环境，加快人才培养的力度和步伐，吸引和引进人才的同时留住和培养人才，促进人才的更快成长，以适应劳动力市场的需求，从而减小数字化经济对劳动力市场的影响，促进中国经济社会和环境的可持续发展。

网络数字化经济已经成为了中国经济发展的重要特征之一，这样带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，带来了更加敏捷迅速的就业模式，延扩了劳动力市场匹配的虚拟空间，进而引发了劳动力产业间的流动。本文通过分析中国劳动力市场的供求关系现状，针对数字化经济对中国劳动力市场的影响，并且学习了国外劳动力市场的经验，提出了中国劳动力市场适应网络数字化经济变化的方案和策略，进而提高劳动力市场的运行效率并以此来促进就业，努力提高全民科学素质和信息技术能力，在全社会营造和谐的数字科普环境，充分发挥首都科技优势，开展数字科普学术交流，推进“数字北京”，促进中国经济社会生活的可持续发展。

参考文献：

[1]滕远杰.我国劳动力市场的现状及完善策略[J].吉林工商学院学报，2013（29）.

[2]田大洲，田娜.我国劳动力市场需求特征分析[J].全球科技经济嘹望，2013（28）.

[3]翁杰. 我国劳动力市场的结构性矛盾及对策研究[J].商场现代化，2010（07）.

[4]Samira Borouji Hojeghan，Alireza Na

zari Esfangareh.Digital economy and tourism impacts， influences and challenges[J].Procedia Social and Behavioral Sciences，2011（19）.

[5]Ana C. Dammert， Jose Galdo， Virgilio Galdo. Digital labor-market intermediation and job expectations： Evidence from a field experiment[J].Economics Letters，2013（120）.

[6]梁晓滨.美国劳动市场[M].北京：中国社会科学出版社，1992.

[7]何枭吟.经济数字化对美国劳动力市场的影响及启示[J].经济问题探索，2013（08）.

[8]Kazuhiro Kurose. The dynamics of the labour market and income distribution in relation to the speed of demand saturation. Structural Change and Economic Dynamics，2013（24）.

第8篇：劳动力供求状况范文

关键词：三次产业；劳动力就业；劳动力供求

自全球金融危机爆发后，我国采取了有效的宏观调控政策，使我国经济率先走出了低迷，但劳动力就业仍然面临着严峻的挑战。虽然以往的经验表明，经济增长与扩大就业并不呈绝对的正比关系，但是二者关系密切。经济增长是扩大就业的前提，而扩大就业也将对经济的长期稳定增长有一定的促进作用。由于近年来我国发展方式转向了依靠资本密集型产业及劳动生产率的提高，实现了经济的快速增长，这在一定程度上削减了对劳动力的需求，可见不能仅靠经济增长扩大就业。再有，由于欧美日韩等国经济复苏乏力，贸易保护主义有所抬头，大量的外向型企业出口下滑，就业压力加大；另外，当前我国已步入产业结构调整与优化时期，结构性失业矛盾不可避免。因此，如何有效扩展劳动力就业途径已成为亟待解决的问题。

一、我国劳动力就业面临的压力

改革开放三十年来，我国的工业化和城镇化进程不断加快，致使大量的农村剩余劳动力涌入城市，极大地促进了经济的发展，并优化了闲置劳动力资源的配置。而长期的“内在靠投资，外在靠出口”的经济增长格局，使简单制造业、加工贸易业及初级服务业成为吸纳初级劳动力的重要部门，在一定程度上缓解了就业压力。

但自金融危机爆发后，世界各国纷纷采取了刺激经济增长的措施，随之而来的却是贸易保护主义的盛行。据有统计数据显示，2008年11月以来，我国共遭受超过100项的贸易壁垒，占世界各国（地区）同期采取的贸易保护主义措施的1/3；仅2009年涉及我国产品的贸易摩擦案就超过百起，涉案金额巨大。受此影响，特别是东部沿海地区的加工贸易业劳动力的需求骤降，劳动力市场供过于求，引发了农民工的“返乡潮”。

从国际和国内两个视角来看，金融危机对实体经济的影响都日益显现，主要表现在第二产业中的简单加工类企业与第三产业中的初级服务业。也就是说，受经济危机冲击的产业主要为劳动密集型产业，这从侧面反映了对劳动力素质要求的提升。此外，由于我国经济发展将由“投资和出口主导”转向“消费主导”的模式转变，内部调整造成的就业门槛提高也将导致下岗失业人员再就业及农民工返城、返岗困难增加。

此外，由于高校不断扩招，高校毕业生的数量急剧增加，就业形势严峻，就业压力增加。据有关数据显示，2010年，高校毕业生630万，比2009年增加20万人；2011年高校毕业生将达660万；预计2015高校毕业生将达到691万，就业压力日趋增加。当前就业形势的转变以及我国高等教育体制的诟病将进一步增大高校毕业生的就业压力。

二、我国劳动力市场供求关系分析

评估劳动力就业市场的指标很多，为使数据反映出就业的精确变化，首先运用岗位空缺和求职者比例这一指标来评估。岗位空缺与求职者比例是指劳动力市场需求人数与求职人数之比，也称求人倍率，表明劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。这一指标对每个季度的就业数据进行分析，可以较为细致的反应出劳动力市场供求状况。

从表1的岗位空缺与求职者比例可以看出2007年和2008年前三季度，我国劳动力市场供求基本平衡。但从2008年末开始，求人倍率小于1，职位供不应求。表明金融危机后我国就业市场发生显著变化，供过于求，有所增加。

但表1的就业市场变化结论却无法准确判断我国的就业结构，我国特殊的经济结构和经济发展现状，决定了就业问题必须从细节着手，确定造成就业市场的变化原因、劳动力需求结构及可吸纳劳动力就业的领域。表2是从三次产业的角度来分析各产业劳动力市场供求关系。从表2的数据可以看出，第二产业和第三产业是我国吸收劳动力就业的主要产业，其中第三产业对劳动力的吸收能力强劲。未来的促就业政策应重视这两次产业的作用，特别是要利用第三产业的发展带动我国就业局势的扭转。

三、三次产业促进我国劳动力就业的途径分析

当前我国就业形势虽然依然严峻，但是在政府的调节下得到一定改善。但就业问题是一项长期的基本国策，需要制定长期政策措施，确保就业局势基本稳定。下面将根据三次产业的划分，探索缓解我国就业压力的途径。

（一）第一产业与劳动力就业

我国农村人口众多，在农业生产率迅速提高、耕地资源反向增长以及追求农业规模经济的背景下，农村剩余劳动力逐年增加，如何安置农村剩余劳动力将成为我国政府解决就业工作的重心之一。

针对第一产业就业压力增大，而吸收能力萎缩的局面，可以从两个角度来促进农村剩余劳动力的分流。首先，当前城镇就业压力使剩余劳动力向城市转移艰难，适当减少对城镇就业的依赖，发挥农村本地吸纳就业能力是行之有效的策略；农村地区在新的经济形势下应大力发展农村产业化进程，调整产业结构以扩大就业容量；政府应发挥宏观调控的作用，通过加大对农业的投入，加强农业基础设施建设等，促进农民就地择业。另外，农村剩余劳动力向城镇转移是未来发展的大趋势，因此，应加快农村劳动力转移市场的完善，促进城乡劳动力市场的一体化。以往农村劳动力在向城镇转移的过程中目标不明确，信息不完善，因此，应通过传递就业信息，设立指导部门，提供就业服务等手段，减少盲目流动，促进农村剩余劳动力的有效流动。

（二）第二产业与劳动力就业

第二产业主要有制造业、建筑业、电力、煤气及水的生产和供应业等。受金融危机影响，我国第二产业中的制造业受到较大冲击，但自2010年得到一定缓解，2010年第三季度与上一季度相同的100个城市中，第二产业的用人需求增加了近十万人，这表明第二产业已逐渐走出危机的阴影。在未来促进就业的过程中要利用制造业的复苏来带动对劳动力的吸收；同时进一步加快制造业的升级转型，通过产业调整，增强制造业的竞争力，稳定其就业能力。另外，我国建筑业正处于高速发展时期，特别是在城市化快速发展中，房地产行业将是经济发展的热点，继续重视此行业的稳定发展也可缓解就业压力。

2010年10月国务院的《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，将节能环保、新一代信息技术、生物、新能源汽车等产业作为重点发展的新兴产业。这些新兴的第二产业部门一方面可以带动我国产业创新和产业升级，另一方面也将创造大量的就业机会。

（三）第三产业与劳动力就业

我国第三产业正处于快速发展时期，对劳动力就业、经济发展的促进作用不可小觑，从上文表2就可以看出，第三产业是吸纳劳动力的巨大市场。

据中国劳动保障报的统计数据显示，2009年我国居民服务和其他服务业出现了5.6%的增幅，比上年同期需求增加20万人，这表明“家庭服务业”具有强劲的需求增长势头。此外，第三产业中的高新产业对人才具有较大需求，例如技师、高级技师和高级工程师的求人倍数分别为1.85、1.84和1.75。但由于我国目前劳动力结构的失衡，符合条件的劳动力有限，需要政府通过就业培训指导等手段，减少此类供求失衡，提高就业水平。

第9篇：劳动力供求状况范文

[关键词]供需不匹配；在职培训；高等教育

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.42.040

1 劳动力市场现状

人社部根据11个省市的劳动力市场供求的数据分析得出，今年4月份，市场求人倍率（岗位空缺数量与求职人数之比）是1.12，而且在2001年第一季度，求人倍率仅为0.65，21世纪以来，求人倍率是逐步提高的。为此我们可以看出其中是有一个结构性的不匹配，这就是所谓的结构性矛盾。这种结构性矛盾成为常态，阻碍着过剩产能和污染产业的退出，更抑制了劳动力市场搜寻――匹配机制的良性运转，严重阻碍了中国经济的平稳健康发展。

1.1 劳动力市场供求分析：供求缺口依然存在

现阶段，从劳动力市场供给端情形来看：新成长劳动力供给仍处于高峰期，随着城镇化进程加快，还将有大量农村富余劳动力转移就业。而从现阶段劳动力市场需求端情形来看，经济下行压力仍然较大，企稳回升的基础还不牢固，部分行业产能严重过剩，稳定现有岗位和进一步扩大就业面临较大压力。因此，供求缺口依然在一定程度上存在着。

1.2 从高端劳动力市场来看，现阶段高校毕业生就业任务更加艰巨

近年来高校毕业生始终保持较快增长，今年高校毕业生达到756万人，创历史新高，再加上经济下行压力仍然较大。但男枨罂矗目前转型升级创造高端岗位的速度还难以跟上毕业生数量的增加，适合毕业生的有效岗位相对不足，毕业生专业结构、就业观念与市场需求脱节的结构性矛盾仍然突出，一些影响毕业生流动的体制机制障碍依然存在。另外，在转型升级中，产业和岗位需求加速调整，也将对教育适应市场需求的改革提出挑战。

1.3 从中低端劳动力市场来看，就业结构性矛盾更加突出

当前劳动力市场既面临招一线普通工人难和技术工人的严重短缺，也面临高校毕业生和城镇就业困难人员的就业难。特别是随着转型升级的加快，受产业需求变化和劳动力供给变化的共同作用，这一矛盾将更加突出。

2 劳动力市场供求不匹配的成因

2.1 劳动力供给方面

2.1.1 高等教育从“精英化”教育向“大众化”教育迈进

从1978年以来，中国普通高等教育的规模发生了质的扩张。1999年扩招比例高达47%，其后三年分别以25%、17%、10%的速度增长。到了2005年，高校招生人数已达到530万人。2006年，高等教育招生规模达到540万人。同时，高校扩招给了农村孩子、特别是困难群体子女更多上学机会，使知识改变他们命运的愿望得以实现。大学扩招从5%的毛入学率，一下超过了15%，后来又超过了20%，现在是23%。我们从精英化高等教育到大众化高等教育，才用了五六年时间，西方国家一般要用二三十年甚至更长的时间。因此，高校毕业生的就业压力有增无减，就业工作任务仍相当繁重。

2.1.2 教育体制问题：强调传统教育，忽略在职教育

改革开放以来，中国经济历经了30年的高速发展，我们知道人力资本是经济增长的内在动力，也是我们提出供给侧改革的核心内容，最初因为没有意识到教育的投入对经济增长的贡献，更是一度强调传统教育，而忽略了在职培训对提升人力资本这一快捷有效的方法，导致了如今劳动力市场上人力资本的供给结构与经济发展对人力资本的需求结构的不匹配。

2.1.3 高等教育无法准确预测，匹配市场需求

高等教育的专业结构和教育质量等教育产出与社会需求不一致。高等教育对劳动力市场需求能够准确预测、灵敏适应，使受过高等教育者完成学业后都能够找到适当的工作岗位，这是高等教育与劳动力市场关系的理想状态。然而，现实中高等教育与劳动力市场的现实关系和这种理想状态之间存在着很大的偏差。

2.1.4 高等教育自身的特点：教育培训年限长

我国高等学校的结构调整往往滞后于劳动力市场的需求变化。由于教育培训年限的存在，教育系统对信号做出的反应总滞后于劳动力市场的变化，与此相应，2000―2011年，我国6岁及以上人口平均受教育年限从7.62年延长至8.85年，劳动力平均受教育年限延长更为明显。因此，单靠教育系统和劳动力市场的自发调节所产生的高等教育被动性调整，不足以解决当前教育系统和劳动力市场的矛盾问题，所以，高等教育的主动性适应调整必须首先研究高等教育与劳动力市场的互动机制。

2.2 劳动力市场需求方面

第一，从需求角度考虑，劳动力市场对高校毕业生的需求取决于经济发展规模、速度、产业结构状况，以及经济发展战略等。岳昌君和丁小浩（2003，2004）计算了20世纪90年代我国经济增长的一般就业弹性和高校毕业生就业弹性，发现经济增长对高校毕业生的吸纳能力并不大，而产业结构调整对高校毕业生的吸纳作用相对而言更明显。如果产业结构调整幅度不大，按目前8%左右的经济发展速度计算，难以吸纳日益增多的高校毕业生就业。随着高校的扩招，高等教育从“精英式”教育向“大众化”教育迈进；但同时，中国经济的增长并没有表现出足够的接纳能力，高校毕业生的就业压力越来越大，高等教育与劳动力市场的供需矛盾日益突出，这其中既有总量矛盾，也有结构矛盾。

第二，自改革开放以来，中国经济高速增长，在转型升级中，产业和岗位需求加速调整，也将对教育适应市场需求的改革提出挑战。

3 在职培训的重要性

目前我国劳动力市场呈现出明显的不协调不均衡，空岗与失业并存的结构性矛盾尤为突出，化解劳动力市场的结性失业矛盾是促进我国劳动力市场稳定的重要途径。从人力资本的供给侧出发，提出解决劳动力市场结构性失业的有效途径是在职培训。

3.1 职业培训写进“十三五”规划

“十三五”规划明确提出，要“坚持就业优先战略，实施更加积极的就业政策，创造更多就业岗位，着力解决结构性就业矛盾”的战略目标。但要有效化解这一矛盾，单纯靠岗位创造和自主创业远远不够，还必须着眼长远，从根源入手，使现有劳动力的人力资本结构与需求形成动态适配机制。国家就业规划提出的终身就业技能培训制度，强调了职业培训在化解劳动力市场结构性矛盾中的重要作用，我们通过分析在职培训不足的原因从而更加有效地提出在职培训常态化的建议。

3.2 世界发达的教育体系中，职业教育地位重要

欧洲大陆的职业培训起步最早，发育也最成熟。工业化革命却摧毁了长期存在的具有深刻影响和广泛一致性的以传统手工业为基础的传统学徒制，代之以各具特色的职业培训新模式，其中以英、法、德三国最具代表性。英国的自由市场模式、法国的政府主导模式和德国的双元合作模式具有明显不同的特征，所折射的社会文化背景也各具特色。如在德国双元模式中，市场导向（在继续职业培训领域）和学术导向原则（在职业学校）与职业导向原则结合，法国的培训模式把职业和市场导向与学术导向合并于一体，即使是市场主导的英国培训模式，国家继续教育机构也在根据职业类型和专门的职业学科进行重构。

世界高等教育的发展历程反复证明：在工业化、信息化时代，在制造业竞争日益激烈的背景下，任何轻视、逃脱职业教育的高等教育都注定是跛足的、残缺不全的。相反，包括美、德在内的高等教育强国，无一不是普通高等教育与职业教育齐头并进、彼此推动。从这个意义上说，我国构建现代职业教育体系既顺应了世界高等教育发展规律，也完全符合中国高等教育的发展规律。

3.3 在职培训的优点

因为在职培训具有时间灵活、针对性强、周期短、见效快、可持续、有利于终身学习等优点，是抵消人力资本快速折旧、形成和积累新技能的重要方式，尤其对于专业技能性人力资本而言。

参考文献：

[1]CEDEFOP.Towards a History of Vocational Education and Training in Europe in a Comparative Perspective[C].Luxembourg： Office for Offical Publication of the European Communities，2004.

[2]姚先国.中国人力资本投资与劳动力市场管理研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.

[3]赖德胜.中国大学毕业生失业问题研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

[4]李锋亮.中国的高等教育规模扩展与劳动力市场[J].复旦教育论坛，2005（4）.