职工道德培训精选(九篇)
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第1篇：职工道德培训范文
关键词：职业化素质；员工培训；
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
为了让输油企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们必须针对输油行业的特性特点，有步骤、有特色、有程序地进行管理类、操作类、技术类等综合职业化素质的相关培训，建立企业的职业化员工培训体系，培养员工的职业化素养。
一、输油企业员工职业化培训的特性分析
输油企业是一个特殊的行业，我们要在重点分析其特点的前提下，进行职业化培训建设（以下均以长庆油田分公司第一输油处为例，并简称为输油一处）。
（一）专业技能培训下的自我培训方式。在自动化程度较高的输油行业，必须以专业技能培训为核心，实施内部的自我培训方式，根据输油管线分布、输油场站分散的特质，通过拟定具体的实际培训方案，运用自我培训的方式，对员工进行培训。
（二）以分别管理的形式开展。对于一线的操作技能型员工，新技术培训依托人力资源部门、专业技术部门进行集中培训。常规培训主要是依靠输油场站，进行针对性的培训计划制订，立足岗位，以岗位实际操作、应急处置、应知应会为主，并辅以岗位取证、从业资格认证等形式，对员工进行培训和考核；对于企业的管理类员工，注重的是互动式的学习，以学习讲座、组织讨论、发放资料等方式，进行管理员工的培训；对于专业技术人员，则是组织专项学习、送外培训等方式，进行业务知识的提升培训。
二、输油企业员工职业化素养的现状
目前，输油一处的教育培训现状在持续化进行的过程中，初步形成并推广实施了职业化员工培训体系，以“一重点、二转变、三完善”为目标，加大督导力度，进行稳步推进的员工培训建设，培养了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍，使该处的职业化员工培训体系进行了良性的循环轨道。
（一）科学地制订了员工培训计划。以生产实际为切入点，根据岗位实践需求，进行年度培训规划，科学编制了年度的员工培训方案，使员工培训工作有序可依。
（二）全面推动培训的实质性进展。为了缓解培训与岗位基层工作的矛盾与冲突，采取三级培训管理方式，一级是以本单位年度生产、安全、管理工作重点拟定专项集中培训；二级是以各业务部门以本部门重点工作拟定业务培训计划；三级是各基层单位结合本单位生产实际、人员现状开展以岗位实践为重点的师带徒培训、轮岗培训、现场实操培训的方式。
三、输油行业职业化素养导向的员工培训体系建设
（一）树立职业化素养员工培训规划及目标
职业化员工素养培训目标的规划性建设，设立中长期及近期目标，在整体长远目标上，必须根据企业实际情况，打造出学习型的企业员工组织，以培养职业化素养为目标的、具有过硬本领的新型员工队伍。其次，在近期目标上，要培育出具有职业经理人素质的管理队伍，并打造出具有“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能操作人员队伍，全面培育一支拥有技能高、业务精、效率快、责任心强的职业化高素养的员工队伍。
（二）构建职业化素养为重点的员工培训体系
在制度、课件、培训体系平台之下，按照处级、职能部门、基层单位三级，进行培训体系分解，重点培训内容模式以五级递进的模式进行：入职培训、岗前培训、岗位提升培训（管理人员推行以“8+X”为主要内容的职业素养培训，操作员工推行以“1234+X”为主要内容的复合型操作技能培训）、双级联动培训（职能部门集中培训与基层单位岗位培训结合）和职业化素质的塑造。在这个培训模式之下，根据企业员工的工作情况，进行不同时间段的培训，如：开展如班组“小课堂”培训、周度定时培训、师徒岗位实训、网络在线培训、轮岗锻炼培训、机关业务培训和送外交流培训等培训方式。
（三）重视职业化素养员工培训的考核和评价
输油一处以“五大”培训评估机制为手段，建立了“四项”激励机制，对员工培训工作进行整体评估和激励。它包括：整体培训体系评估、岗位资格证评估、梯次晋级考核评估、授课效果评估、年度考核评估。
近几年，该处通过不断的调整、完善与输油行业工作性质相吻合的培训工作方式、方法，很大程度的推动了员工职业化培训体系的创建、职业化素养的提升，有力、有效的保障了输油企业安全生产效益，取得了一定的成绩。教有所依：建立涵盖培训目标与方式、需求分析与计划制定、经费管理与使用、出勤与考核、技能鉴定与技师聘任等多方面内容于一体的《输油处培训管理体系文件》；配发《油气管道维护与方法》、《集输工培训教程》等专业书籍43类；依据业务内容整合24种自编教材，编制完成《输油处操作岗位员工培训手册》；制作形成了适合“三支队伍”培训，具备图文声像功能的多媒体及视频教学课件32个，实现了在线教学；围绕七个输油站建立了员工培训室，使理论培训与实际操作培训相辅相成，相得益彰。训有所托：选聘了6名品能兼优的员工担任高级技师（技师），组建了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍、配备了5名技术人员，依托在聘技师、兼职培训师队伍及技术员，使其互为补充，消除培训盲点。学有所评：探索开发了网络在线考核系统，完成涵盖安全、设备、工艺、计量化验、职业道德、规章制度等应知应会内容的在线题库，实现了在线组卷、答卷、阅卷及分析功能；月考、统考、抽考相结合，形成输油站月考、处半年度（年度）统考、专项业务抽考的方式，强化培训学习效果；2年一次全工种技术比武及培训现场会，对各单位培训学习成效进行评估，推先创优，推动职业化培训的全面进行。成效显著：2011年、2013年推荐18名员工参加行业职业技能竞赛取得2金、1银、2铜的良好成绩；近三年来，有66人进行了继续教育取得博士、硕士、本科学历（学位），学历覆盖率76%；通过科技成果、个人业绩评聘高级职称5人、中级职称19人，职称覆盖率93%；操作层员工持证上岗率100%。
总之，输油行业员工的职业化建设要真正做到以职业化技能、职业化意识和职业化管理为目标，在长期的、全员的、动态的员工培训过程中，用先进的科学理念，全程的培训计划，构建出石油企业的职业化培训体系，快速通向持续发展的快车道。
参考文献：
[1]方来坛，时勘，张风华，高鹏. 员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J]. 管理评论. 2011（12）
[2]李辉，刘凤军，汪蓉. 企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究――兼论工作满意度的中介效应[J]. 南开管理评论. 2011（04）
第2篇：职工道德培训范文
一、企业导师制的内涵与功能
1.企业导师制的内涵
所谓企业导师制，简而言之，就是传统“师带徒”培训方式的延伸。新入职员工不了解企业的规章制度、文化背景、岗位内容等，需要企业的资深员工带领学习，使其迅速地了解企业文化和本职岗位内容。随着企业的不断发展，企业在采用导师制进行新员工培训的过程中，不断对企业导师制的培训内容进行了扩展，有利于对新员工进行全面的培训，使其尽快熟悉工作流程，进入工作状态。
2.企业导师制的功能
首先，企业导师是负责向新员工传递企业文化、制度等隐性知识的载体，伴随着企业隐性知识的传播，导师自身的沟通能力、知识储备等都会对新员工产生潜移默化的影响，因此企业导师制对新员工的培训不仅仅是知识和技能的传授，更是对新员工沟通能力和人际协调能力的提升，甚至可以在培训后达到“青出于蓝，胜于蓝”的效果。
其次，每个员工都有其工作特点和独特的能力，企业导师制形成师徒关系，在培训过程中，导师也能从新员工的身上获得改进工作方式和方法的创意，有利于导师转换工作思路，突破职业瓶颈，双方呈现出“教学相长”的良好局面。
最后，每个导师都是本行业、本岗位的佼佼者，能够给新员工传递职业成就感，提升新员工的工作积极性，增强其工作热情，促使其为企业发展贡献更大的力量。
二、基于企业导师制的新员工培训准备
1.建立新员工培训的导师数据库
企业导师制培训的顺利实施需要一批优秀的导师。建立企业优秀导师数据库，可以为新员工培训提供充足的师资配备。在培训的前期就需要选拔好导师，并录入数据库。导师数据库的导师储备应具有结构性和层次性，即包括突出的一线生产人员、优秀的基层管理人员、专业的岗位技术人员等。
此外，企业选拔导师需采取不同的方法，以确保选出最合适的导师。可以通过角色扮演、技能测评、书面测试等多种方法，从各个方面综合考察导师的职业技能、道德水平和沟通传教能力，为新员工培训建立最优秀、最合适的导师数据库。
2.设计进行双向选择的培训项目
企业导师制培训项目的建立，是基于企业和员工个人共同协商、设计的结果，即在培训项目建立之初，企业需要针对不同的岗位、不同的职责与员工共同商议，最终确定符合企业和员工的，立足于员工实际工作的培训项目。一方面，这充分发挥了员工的自主权，使员工感受到在企业中的重要性，和对企业的归属感；另一方面，企业也确实能够结合员工个人意愿和组织意愿，制定出最符合企业和员工发展的双向选择的培训项目。
双向选择的导师制培训项目可以促进企业和个人的共同进步，满足员工对于自身的岗位要求，能够为企业培养出大量的人才，同时提高了所有员工的工作积极性，使员工在自己的岗位上，能够充分发挥自己的技能和才能，在实现自身价值的同时，给企业带来更大的经济效益。
三、企业导师制下的新员工培训策略
新员工培训策略直接影响着培训效果，一个统一、完善的企业导师制培训策略需要从企业、员工、导师三者出发，结合岗位需求，制定科学、合理的培训内容与培训流程。做好新员工培训工作是企业工作的重中之重。为了完善导师制的新员工培训方案，企业需要做好充足的前期准备工作，选拔合适的导师，配备合理的师徒，明确培训沟通的主题，营造良好和谐的培训氛围等这些都是新员工培训工作顺利完成的关键。
1.合理匹配师徒，达成有效沟通
不同岗位对工作人员的职业能力要求不同，对性格、沟通能力等要求也不同。比如，一线销售人员需要较强的沟通协调能力，就需要配备具有较强沟通能力的导师，对新员工进行“言传身教”。企业人力资源部需要对每一次培训计划进行合理的考察和提前准备，从导师数据库中挑选出最合适的导师进行新员工的培训工作。
合理的师徒匹配有利于师徒双方的有效沟通，但在实际的培训过程中，师徒双方仍然需要磨合，这就要求人力资源部对培训过程中师徒双方的工作状态、沟通效率等进行有效的信息收集，对于无法进行有效沟通的师徒，采取解决的措施，以防止师徒关系破裂不利于培训工作的顺利完成。
2.识别员工需求，高效解决问题
企业的培训需求分析是整个员工培训体系的第一步，这需要通过企业和员工两个方面进行沟通和协调。就员工方面而言，我们可以对员工的岗位进行分析，还可以通过和员工交谈，或问卷调查等方式，归纳总结员工对自身岗位和职业发展的要求；就企业而言，要将企业的整体培训目标细化，划分到每一个员工的培训工作里面，积极地寻找员工职业发展和企业目标之间的共同点，使企业和员工形成一个整体。企业需要筛选出个人需求和企业需求最一致的培训方案，有效完成导师制培训。
3.明确互动主题，定期评估近况
企业导师制新员工培训需要有一个明确的主题，方便导师和新员工的互动与交流。定期评估培训近况，可以为培训内容的改进提供依据，不断推动培训工作的进程。
可以通过新员工工作汇报、导师培训进度汇报等方式来评估近期的培训效果。对效果突出的师徒工作内容，给予肯定并继续保持。对于培训效果欠佳的师徒，找出其原因，并在之后的培训中加以改进。
4.营造合作氛围，促进知识转移
导师制培训方案不仅仅是培训的过程，也是导师与新员工共同工作的过程。良好的合作氛围，不仅可以加速知识的传递，更能提高师徒双方沟通的频率，提高沟通质量。培训过程中企业文化的渗透可以有效提升新员工对组织的信任感，使其真正融入企业的工作氛围中，意识到自己与组织的良好关系，形成一个良好的工作氛围，有利于工作绩效的不断提升。
第3篇：职工道德培训范文
论文摘要：中国高校毕业生面临强大的就业压力，做好高校毕业生就业指导工作有助于解决这一问题。高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导评佑的研究更为稀少。本文借鉴企业培训理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导的评佑模型，为高校就业指导评佑提供参考。
一、高校就业指导工作评估中存在的问题分析
目前，我国高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题:一是高校对评估就业指导的重视程度不够，部分高校没有对就业指导工作进行评估，也无从确切得知该工作的有效程度。二是评估深度不足，多数评估停留初级层次，评估工具和手段一。三是评估广度不足，调查对象多数为毕业生，而对在校生和就业单位的评价相对少或完全没有，多数评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，没有对就业指导服务部门的相关活动进行评估。四是对评估的原始记录和数据运用缺乏有效的运用和管理。大多数高校搜集了毕业生的就业信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。
二、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的可行性
高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习，而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习，由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动—以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能，而两者的侧重点不同。高校教育提供长期的注重系统理论的关注人类普遍价值的学习;企业培训则提供相对短期的，注重实用工作能力的，关注组织自身文化的训练。就业指导是高等教育不可缺少的一个环节，是高校为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。鉴于高校就业指导工作的特殊性目的—不仅为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训的相似性，借鉴企业培训对高校就业指导进行评估具有可行性。
三、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型
培训评估产生于20世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段。至今，培训评估已累了一定的实践经验，评估理论也较为完善。其中，唐纳德·柯克帕特里克提出的柯克帕特里克模型(1959)是迄今为止国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。该模型根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等;学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等;行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善;结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，由于此层次评估的资金与时间成本高、难度大，是企业培训效果评估的难点。
反应层评估是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度衡量对就业指导工作的满意程度，包括就业指导材料、就业指导师、设备、方法等，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。学习层评估是对学生接受指导后在原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，最常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和双向的心得报告、职业规划书、工作模拟、角色扮演等。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易，成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。行为层评估检验学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，通常在培训后一段时间进行，比较容易操作的方法是单向的问卷调查和双向的访谈法，操作比较耗时。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率，学校是否因而提高了知名度和招生质量，毕业生的工作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率评价，毕业6一12个月后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据(评估时需要考虑分离其他因素对毕业生工作表现和绩效的影响)，一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体而直接的贡献。
第4篇：职工道德培训范文
doi：103969/jissn1004-7484（x）201309652文章编号：1004-7484（2013）-09-5400-01
医德是医疗工作从业人员所应具备的最基本的思想品质。医院每年招聘职工以医护人员为主，且绝大部分是从学校直接进入医疗工作岗位。进一步加强对新职工职业道德教育，培养爱岗敬业的责任感，树立全心全意为患者服务的意识，对于新职工职业生涯的起步、成长和发展尤为重要。为掌握新职工对职业道德的认知现状，提高职业道德教育的针对性，我院采用问卷调查形式，对当年度医院新招聘员工职业道德认知情况进行了调查。通过汇总及分析，对新职工职业道德认知现状有了初步了解，也为医院有效开展新职工职业道德教育提供了参考。
1调查汇总所反映出的基本问题
11有认知但知晓程度不高新入院职工在大学学习及实习期间，均接受了相关的职业道德课程的学习培训，对职业道德要求和规范有所了解。但相比专业课而言，课程安排不多，内容也较单一，考核流于形式，所以普遍对具体内容和要求掌握不多。尤其是对职业道德对医疗行业从业重要性的认识不够深刻。
12职业道德对执业影响的认识有一定偏差大多数被调查者认为，从医者技术是第一位，个人职业生涯的成长及影响是建立在拥有技术基础之上。尤其在医疗行业，只要有技术，才能争取到一个好的发展前途。普遍认为，职业道德对职业成长有一定作用，但起不到决定性作用，了解就可，遵守就行，无需过多涉猎。体现了新职工对职业道德在职业生涯中的影响重视不够。
13行业不正之风有所耳闻但对危害认识不深新职工对行业不正之风的理解多集中在社会关注的“红包”、“回扣”等热点问题。大多数被调查者认为，不正之风是大环境所造成，不符合医疗从业职业道德，应予以杜绝。部分新职工认为，医疗行业不良风气带有一种普遍现象，由来已久、难以根除，个人能做到洁身自好，但对主动站出来与不正之风作斗争心存顾虑。尤其是存在着不正之风只是违纪而未违法的错误认识。表现出新职工对铲除行业不正之风信心不足，法制观念比较淡薄。
14职业道德教育途径不多，更多依赖个人领悟多数新职工认为，职业道德教育多处于灌输式的被动接受状态，途径比较单一，自学积极性不高。知识来源主要是通过对行业热点问题的关注、实习医院带教老师的言传身教、医术大家敬业精神的感悟，以及职业精神的自我领会。反映出职业道德教育综合施教的路径不多，吸引力不够。
2调查所得到的收获和启发
目前医疗行业不正之风中暴露的突出问题，导致医患之间矛盾较为集中，社会满意度不高，群众信任感降低，不利于医疗事业的发展。医疗工作是事关生命和健康的特殊服务行业，提高行业群体的职业道德素养，对于转变社会认知误区，构建和谐医患关系具有长远和现实意义。新职工是医院持续发展的希望和未来，提高职业道德综合素质，有利于新职工人文素养的培育和塑造，有利于增强依法执业、廉洁行医意识，有利于锤炼德医并修精神、追求医学全面发展。因此，新职工的职业道德教育必须从基础抓起、从现实着眼，只能加强，不能削弱，可避免新职工在今后的从业道路上少走歪路、不犯错误，提升成才的起点和空间。
21提高职业道德教育的针对性和有效性为了提高职业道德教育的针对性和有效性，医疗机构应从新职工入院之初着手，制定详细的职业道德培训教育计划，建立职业道德考评档案，并将医德考评与奖惩挂钩，培养新入院职工自觉养成良好的遵守职业操守习惯，防止不良之风的侵袭。把医疗机构从业法律法规、制度规范及医院规章制度、奖惩条例汇编成集，新职工入院人手一册，集中组织开展职业道德学习培训，并进行考试，进一步打牢职业道德思想基础。新职工见习轮转是全面接触实际工作的关键期，对良好习惯的养成十分重要。见习带教老师的工作作风、道德品质对新职工职业道德的培养产生着潜移默化的影响。要精心为新职工选好见习导师，严加疏导，通过老师的言传身教感染和带动新职工职业道德的自我强化。
第5篇：职工道德培训范文
[关键词]职业道德 企业管理
[中图分类号]C931.2[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)06-0085-02
某中国留学生到日本留学时,利用业余时间在一餐馆打工。老板告知员工,洗盘子时要洗6遍。该学生一开始,很是认真,洗够6遍。干得久了,发现少洗一遍也能洗干净。于是悄悄地改为5遍。后来,如法炮制,次数又减少。这样下来,他的工作效率大大“提高”,远远超过一同打工的另一日本籍员工。因为交情不错,中国留学生悄悄地传授“经验”,少洗一遍也很干净。日本人听了,很不理解问“规定是洗6遍,怎么能少洗一遍呢?”
试想如果你是该企业老板,你愿意雇佣哪一位员工?
现代企业的飞速发展对企业职工的要求越来越高,这不仅仅表现在对技术和知识水平的要求上,同时还表现在对职工职业道德的要求上。任何一个企业,如果职工自律性不强,就很难做好员工,更难以跟上企业发展的需要。企业职工只有发自内心地热爱本职工作,才能不断忘我地求索,使知识、技能不断得到提高,从而提高整个企业的素质,为竞争胜利提供前提条件。所以加强企业员工的职业道德教育,强化自律意识,增强员工行为规范和道德规范,培养团队意识和敬业精神是一个现代企业绝不能忽视的大事。
一、职业道德是现代企业文化的重要组成部分
所谓“企业文化”,就是企业全体职工共同的价值观念和行为规范。是企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
一般企业文化包括:企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质和职业技能、企业职工职业道德、以及企业形象等等。
由此可见企业职工的职业道德在现代企业文化中占一席之地,其重要性显而易见。
二、职工职业道德培养在现在企业管理中的重要性
(一)现代企业提高产品服务质量呼唤职工职业道德
现代企业提高产品服务质量的前提是企业职工拥有相关的职业技能和相关专业知识。招聘会上,招聘单位经常这样问应聘者“请问你到这家企业就业,有相应技能吗?”这向我们透露出这样的信息:职业技能越来越受到用人单位的重视。现代化的飞速发展对职工的技术和知识水平的要求越来越高;同时社会需求变化加快,企业经营环境变化莫测,只有具备一定的知识和技能,才能及时收集、处理和有效地利用各种信息,才能灵活地适应各种变化。现代企业的发展需要合格的职工队伍,职工的职业技能不仅仅决定着求职的成败,从某种程度上说员工的优劣影响着企业的成败。这些都要求企业的职工必须不断学习,精益求精,掌握现代管理方法,不断提高业务技术水平。
现代企业提高产品服务质量要求职工应具备认真态度和敬业精神。因为敬业的员工具有较强满足感,而具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感;敬业的员工能去真正了解公司战略方向和目标:敬业的员工清楚自己的工作与公司目标和成功间的直接联系,所以乐于奉献。
现代企业提高产品服务质量要求职工忠于企业。员工的忠诚能够增强企业的核心竞争力,大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。
(二)职工职业道德可以促进企业技术进步
美国人力资源专家在员工培训班中讲了耶鲁大学的一项跟踪调查的研究结果。研究人员问参与调查的学生们:“你们有目标吗?”只有10%的学生确认他们有目标。然后研究人员又问:如果你们有目标,那么,你们是否把自己的目标写下来了呢?”这次,总共只有4%的学生的回答是肯定的。20年后,当耶鲁大学的研究人员在世界各地追访当年参与调查的学生们的时候,他们发现,当年白纸黑字把自己的人生目标写下来的人,无论从事业发展还是生活水平上,都远远超过了另外那些没有这样做的同龄人。不说别的,这4%的人所拥有的财富居然超过了余下96%的人的总和!专家说,这些人之所以有明确的目标,那是因为他们有“洞察力”,说白了就是有“创新”意识。结论是:意识决定行动,只有想不到没有做不到。
创新是企业发展的基础和源泉,失去了创新,企业将停滞不前。现代企业要求职工提高创新意识,努力钻研、革新、发明创造,具备创新能力。
三、提高职工职业道德的措施
(一)实施与绩效挂钩的奖励制度
职工敬业的主要动因是薪酬。企业利用薪酬奖励和认可职工,可以令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。所以企业将奖励与员工的个人绩效挂钩,可以促进职工保持和改进绩效。企业可以多树立成绩突出、道德修养较高的典型,使大家有榜样,并开展竞争。
(二)重视对职工的学习培训
职工培训是激励员工工作积极性的重要措施。职工培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。例如:组织业绩突出的职工去外地参观先进企业,鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查,进修培训是许多职工看重的一个条件,因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的,一段时间可以,长时间不行,他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
(三)帮助员工制定职业发展规划
能帮助员工进行职业发展规划的公司,员工的敬业度要高的多。在员工敬业度高的公司,员工每年大约会与其主管或外聘咨询师会谈两次,讨论他们的职业发展。
(四)向国外学习,向优秀企业学习
第6篇：职工道德培训范文
一、职业道德定义和表现形式
职业道德是指人们在一定范围内所必须遵守与其行业相适应的行为规范，是与其职业活动紧密联系的道德规范的综合。职业道德是在特定的职业实践的基础上形成的，往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，以承诺、条例、制度、标语口号等形式表现出来，不仅容易为职工接受和实行，也更容易成为一种职业的道德习惯。
二、煤矿职工职业道德教育的重要性
三百六十行，行行有规则。各行各业都有自己的职业道德，例如，教师必须具备为人师表，诲人不倦的师德；医生必须具备救死扶伤的医德；军人必须具有听从指挥、勇敢作战的道德等等。每个行业都有自己的职业操守，每一项职业都是神圣的，每个从业人员不论是从事何种职业都要遵守道德规范。职业道德教育是社会道德的组成部分，切实加强职工职业道德教育，对促进职业道德规范和职业道德准则落实，提高工作的质量，推动企业发展，提高社会效应有着直接的影响。加强煤矿职工职业道德教育，可以增强煤矿职工的职业责任感，为企业经济提供道德保障，对于提升企业综合能力，促进企业经济效益的提高十分有益。
三、有针对性地进行煤矿职工职业道德教育，形成符合企业实际的职工道德荣辱观
煤矿工人在艰苦的环境中形成了作风硬朗、纪律严谨、特别能吃苦、特别能战斗的优良传统。随着我们企业的发展，这些传统也被赋予了科学发展的内涵，这就是立足于煤矿职工队伍素质的实际，坚持以人为本，围绕企业职工的工作、学习和生活，从正反两方面形成了以“八荣八耻”为内容的职业道德荣辱观。职业道德荣辱观的主要内容有：以珍爱生命为荣，以危害安全为耻；以自主管理为荣，以等靠依赖为耻；以一专多能为荣，以一无所长为耻；以精细规范为荣，以粗放马虎为耻；以节约降耗为荣，以低效浪费为耻；以诚信文明为荣，以假滑愚蛮为耻；以互助友爱为荣，以拆台内耗为耻；以勤劳奉献为荣，以懒惰自私为耻。
提出珍爱生命，凸显出企业以人为本，关注安全、关爱生命的科学发展观，体现了“企业一切为了职工”的企业宗旨，具有重要的现实意义。煤矿很多事故都是行为不规范、生命安全意识淡薄造成的，改变这一现状就是要依靠规范职工行为，建立道德荣辱观体系，提高职工生命的意识来保证。因此，加强职工职业道德教育就是要让职工认识到，安全是自身的根本利益，我们要敬畏并珍惜生命，如果在工作过程中违章蛮干，就是对自己不负责，更是对家人和企业不负责，是一种不道德行为。
针对煤矿职工长期以来思想、作业习惯而造成等靠依赖的惰性和惯性，以及少数职工工作缺乏热情和激情的现象，企业提出了职工的自主管理。实现自我管理，就是要调动职工内在积极性，增强职工的奉献意识和责任意识，坚决消除等靠依赖的思想，不能做一天和尚撞一天钟，自己做好自己的事情，自己干好自己的工作，增强职工的自觉性、主动性和自律性。提出一专多能就是要解决部分职工文化素质偏低，学知识、学技术风气不浓的问题。这是实现班队自主管理，职工自我管理的需要，让职工清楚，靠本事吃饭，凭贡献拿钱，而文盲、没文化、没知识、没技能是耻辱的。因此，企业要培养一专多能的职工队伍，提升职工自我学习的积极性。实行精细规范管理，克服粗放马虎是企业现代管理的现实需要，也是推行企业自主管理的必然要求。要求企业的各项管理工作都要力求做到简洁、直观、规范和有效，杜绝简单化、不注重实效的形式主义。树立节约降耗为荣的职业道德荣辱观，也是要求每位煤矿职工都要从自我做起，从现在做起，从每一件小事做起，养成节约降耗的良好习惯。“说老实话，办老实事，做老实人”是体现煤矿企业职工诚信文明最淳朴的品质，提出诚信文明这一点就是要发扬优良传统，倡导文明，继续提升煤矿职工的形象。而提出、倡导和树立互助友爱为荣，以拆台内耗为耻的煤矿职工职业道德荣辱观，也具有很强的针对性和现实意义。树立勤劳奉献的职业道德教育观，就是教育企业职工热爱企业，立足岗位，干好本职工作。
四、践行职工职业道德荣辱观，应从以下方面和途径加强职业道德教育
职工职业道德教育是一种他律走向自觉的过程，必须通过丰富多彩的教育形式和潜移默化，把职业道德荣辱观要求逐步灌输到企业职工的意识当中，内化在心，固化在行，化作大家自觉的行动。
1）加强矿情、形势教育。通过各种媒体和直线宣传的形式，不断进行安全生产形势和任务教育，用企业的改革发展和人们享受到的成果，教育职工珍惜来之不易的发展局面，做到知荣明耻。特别是要用职工身边涌现出的先进人物的事迹加强职工职业道德教育，用先进人物的道德情操和敬业精神影响和感召广大职工。
2）根据职工职业道德状况和教育内容，不断探讨教育形式和教育方法。把职工职业道德建设与安全生产相结合，联系安全生产实际，通过事故案例、亲情帮教和学习培训等形式，教育职工珍爱生命，注重安全，搞好自保、互保、联保，做到自主管安全技能和职业道德培训。
3）开展职工职业道德教育，通过企业文化、企业精神的学习教育，形成共同的理想和信念。充分发挥宣传思想工作“围绕中心，服务大局”、“凝聚人、引导人、鼓舞人”的作用，用职工喜闻乐见的形式，举办各种活动，宣传企业理念、企业精神、职工职业道德规范，陶冶职工情操，张扬职工才华与风貌。
第7篇：职工道德培训范文
【关键词】煤矿；人力资源；安全
煤矿企业属于高危行业，通过对煤矿企业近年来安全形势的分析发现：煤炭企业事故频发、安全形势异常严峻的根结在于员工的知识层次和技能水平低及管理体制存在缺失。构建起有效的煤矿企业人力资源管理体系可以从一定程度上解决煤矿企业存在的根本问题，为煤矿企业的安全健康发展打下基础。
一、创新煤矿企业文化理念
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。只有创新出属于自己煤矿企业特色的企业文化，才能凝聚企业员工，使员工不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣幸、自豪和满足。
1.与企业改革相结合。企业任何一项改革的实施，都离不开思想政治工作保驾护航。因此，思想政治工作要结合企业改革发展的实际，做深、做细、做活，进一步统一职工思想、凝聚力量，为企业改革发展提供强有力的思想保证，创造和谐顺畅的环境氛围。首先要树立和落实科学发展观，引导干部职工牢固树立科学发展的新理念。其次要不断深化企业改革的思想教育，引导职工明确企业改革的重大意义，明确企业改革的目标和方向。
2.与安全生产相结合。安全生产是煤矿企业永恒的主题，是煤矿思想政治工作的主要任务。从多年的煤矿事故发生经过分析看，其内在因素是为了抢产量，赶进度，想急于求成完成任务。殊不知，这些事故的发生，给煤矿造成了多大的经济损失，给受害者的家庭带来了痛苦。因此，搞好思想政治工作要与安全生产结合起来，把思想政治工作融入到安全生产的全过程，做到环境育人、活动育人、培训育人、典型育人、宣传育人。做好一人一事的思想政治工作，加强对职工的安全规范文化教育，把干部职工的思想和精力引导到本质安全生产之中，逐步实现由“要我安全到我要安全”的根本转变，学会在任何时候都能严于律己，谨慎小心，遵纪守法，诚实守信，强调在“隐”和“微”上下功夫。
3.与道德建设相结合。职工道德培养，关系到职工队伍的健康成长，影响着职工的事业成就和企业的发展，思想政治工作要与道德建设密切结合，经常对职工进行道德教育。大力开展以“莫见乎隐，莫显乎微”为主要内容的思想道德教育。弘扬道德新风尚，提高职工的思想道德素质，使企业理念、共同愿景融汇为全矿职工的共同价值观，成为全矿职工崭新的心智模式和精神源泉。
4.与解决实际问题相结合。随着煤炭企业深层次的改革与跨越发展，单纯就思想工作而做思想工作的方式和空洞的政治说教，已很难被职工所接受和信服，因此要同解决职工的实际困难结合起来。在职工就业、收入、社会福利、安全健康、教育培训、生活质量等方面提供保障；要坚持“以人为本”原则，在关系职工利益问题的处理上，要站在公平、公正、公开的角度，增强处理问题的透明度，充分发挥各种公开手段，虚心接受职工的建议和监督，尊重每一名职工的权利，努力形成公平合理的氛围，形成良好的矿区人际环境，增强思想政治工作的实效性。
二、推行“手指口述”操作法，提高员工水平
“手指口述”是一种通过心（脑）、眼、口、手的指向性集中联动而强制注意的操作方法，系统地描述为心想（脑思）、眼看、口述、手指。其根本是把现场管理由粗放随意向精细严谨转变，核心是促进员工行为养成升级，培养员工以积极的心态，主动预知生产过程中的危险，并能采取合理的方法进行规避。国内外知名煤矿企业大量的实践证明，“手指口述”操作对于提高工人的岗位作业质量，尤其对于确保作业安全，具有特别明显的效果。“手指口述”操作法的实行可以分为宣传发动、岗位分析、组织试行、全面推行四个阶段进行。第一步，充分利用电视、广播、文化长廊、墙报、网络等阵地作用，大力宣传推行“手指口述”操作法的重要性和必要性，加强各级管理人员和岗位操作人员对“手指口述”操作法的宣传灌输，深入开展事故案例剖析活动，增强推行“手指口述”操作法的自觉性。第二步，围绕解决“3WAOM”问题，认真进行岗位分析。“3W”：即分析本岗位操作中哪些操作环节（Where）、哪些关键时间（When）、哪些关键人物（Who）需要进行“手指口述”。“A”：即分析本岗位现有操作人员的业务技术状况、作业行为习惯的主要优势（Advantage）有哪些。“O”：即分析本岗位推行“手指口述”时，来自作业环境条件、设备设施状况的障碍（Obstacle）有哪些。“M”：即分析本岗位劳动作业时的基本动作要领（Main point），思考岗位操作的动作与“手指口述”如何配合，才能有效保证作业的顺畅、协调。根据煤矿安全生产三大规程，结合SC行为规范36要素要求，认真设计操作方案，编制岗位流程要诀。第三步，结合每个矿井实际，本着先易后难、先地面后井下、先辅助后生产的原则，认真组织试点工作，可以考虑先在35KV变电所、主井绞车房、矿灯充电室等岗点进行试点。第四步，试点取得成功后，通过军训或强化培训等方式，让职工熟记“手指口述”的要诀，掌握操作要领，并在各单位培养“手指口述”骨干，塑造各岗位“手指口述”标杆操作工，进行现场“手指口述”示范操作，全面推行“手指口述"操作法。
三、创建工作操作技能“实景”培训模式
开展“实景”培训的根本目的是为了解决长期以来在职工培训中重理论灌输轻实际操作，重课堂讲述轻现场指导而引发的理论与实践脱节的矛盾。实施“实景”培训，通过将课堂设到现场，使参加培训的学员身临其境，增强培训的针对性、真实性、实效性，从而最终实现人机相宜。“实景”培训应采取灵活的方式设置培训基地，构筑“实景”培训网络。充分利用现有资源，充实整合电管车间电气开关维修厂、综修车间和机修厂及教培中心实验室设内部“实景”培训基地，利用井下闲置硐室、料场、机（电）器维修车间等，建立“实景”培训基；根据培训需要在与设备制造厂家及外委维修厂家协商一致的基础上设外部临时“实景”培训基地。同时，“实景”培训的讲师须从培训基地及煤矿企业各专业中选聘部分技术工人、技师及挖掘出的隐性知识人才。根据企业对技术工人操作技能的实际需求，开展“实景”培训教学的主要内容以设备操作流程与设备维护检修、故障排查处理为主，本着“干什么，学什么、缺什么，补什么”的原则，由各专业有针对性的提出培训内容。“实景”培训基地一方面要根据教培中心制订的培训计划，做好培训前的准备工作，提供相应设备供学员使用；另一方面要及时向教培中心提供设备维修信息，以便及时安排人员培训。“实景”培训工作的开展要做到有点到面，逐步推开，首先以设备维修和设备操作的工种进行试点，然后在总结试点经验的基础上逐步推开。教培中心应编制中长期“实景”培训计划，加强与各专业的沟通，结合矿井检修计划，合理安排培训时间。培训开展后，教培中心要指定专职教师随堂听讲，并负责管理学员，保证培训顺利进行。
参 考 文 献
[1]李慧.煤炭企业人力资源管理研究[J].中国集体经济.2011（21）
[2]李刚.煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息.2011（14）
第8篇：职工道德培训范文
一、职工教育计划落实情况
1、1—3月举办《行政许可法》的再培训工作。
2、4—7月举办安全知识培训班，开展“三德”教育活动，学习庆“五一”文体活动，学习《工会法》。
3、8—12月征收技能培训。举办迎“三观”、“三德”学习讨论，行风廉政学习培训班。
4、全年雷打不动的周五学习日系统的学习了安全管理、工程质量管理、民主评议行风、业务知识培训、电脑技能培训等相关知识。
二、职工教育工作的具体做法
1、成立组织、健全制度、制定规划、编制计划，
紧紧围绕“三个代表”重要思想，和公民道德实施钢要，努力开展“公民道德”教育和时政教育。
为把职工队伍建设工作落实到实处，站成立职工教育领导小组，明确了站领导班子成员中一名领导分管这项工作，制定了学习制度，每周五下午为学习日，常年坚持。我站印发了《职工教育管理暂行规定》和《职工教育规划》，编制《职工教育学习计划》。认真开展“三个代表”和公民道德教育和时政教育，并组织相关知识考试或交流学习心得体会，努力提高职工队伍思想教育，好人好事层出不穷，没有一个干部职工违法违纪现象发生。
2、加强职工业务技术培训工作，认真组织干部职
工业务技术培训工作。
职工业务培训工作安排都是以选送青年职工为重点，
以获得高一级职历学位为目标，针对于此我站成立了专项文化教育领导小组，明确一名站领导分管此项工作，并于今年11月4日专门组织本站九名干部职工参于省、市组织的行政执法培训和岗前培训工作，受到省市领导的一致好评。
3、精心组织“四五”普法规划，落实年度普法计
划，进一步提高职工法制观念。
针对全年“四五”普法教育工作，站专门成立“四五”
普法工作领导小组，制订了《“四五”普法教育规划》，编制了年度普法教育计划，并认真组织实施，一是认真学同志以法治国方略，认真学习航道法律法规及其相关业务知识，加强业务理论水平的提高。二是开展以宪法为核心的基本法律知识的宣传教育，教育职工依法行使权利、履行义务、维护社会稳定，维护自身合法权益。通过“二五”、“三五”普法教育，全站干部法律知识普遍得到提高，取得了良好的社会效益。
三、职工教育工作成效显著
由于我站重视职教工作，加强对这项工作的领导、措施得力、落实到位，使职教工作取得了一定的成效，为完成今年“两个文明”建设任务提供了保证。
1、职工队伍整体素质得到了提高；
2、行风廉政工作成效明显，没有出现一个干部职
工违纪违法“三乱”现象；小陈老师工作室原创
3、职工增强了民主法制意识，没有出现违法犯罪
现象；
4、职工社会主义精神风貌得到发扬，向贫困村捐
第9篇：职工道德培训范文
为落实**邮政奥运培训工作计划，推动广大干部职工对《邮政职业道德规范》的学习，促进对邮政职业道德规范的知行转化，进一步提升职工的职业道德素质，根据党委年度工作计划，公司将在全体职工中举办以“热爱邮政，忠诚邮政，贡献邮政”为主题的演讲比赛。现将有关事宜通知如下：
一、指导思想
通过“热爱邮政，忠诚邮政，贡献邮政”主题思想教育等一系列活动，增强职工对企业的归属感和忠诚度，进一步普及、深化职业道德和社会公德、家庭美德,促进干部职工道德规范的知行转化，提高整体服务水平，努力营造奋发有为的工作局面，激励广大干部职工为**邮政实现争创全国文明单位工作目标、为服务**年奥运会作好充分准备而建功立业。
二、演讲内容
演讲以“热爱邮政，忠诚邮政，贡献邮政”为主题，以“敬业、协作、精业、创新、为民、爱岗、遵纪、守信”邮政职业道德规范八条为主要内容。选手可结合自身工作和生活实际,自行确定演讲题目。演讲要将邮政职工在经营、服务、内部作业、生产组织等各项工作以及家庭生活中涌现出的最生动感人、催人泪下、打动人心的事迹体现出来。要求用身边的人和事来讴歌基层一线职工立足本职、爱岗敬业、团结协作、钻研业务、大胆创新、优质服务、坚守岗位、遵纪守法、诚实守信、勤奋工作、尊老爱幼、助人为乐的优良品质。可以结合上述内容进行整体阐发，也可以结合工作生活细节和典型事例撷取某一方面有感而发，还可以结合本职岗位就如何践行邮政职业道德规范、争做时代先锋而抒发胸臆。要通过演讲比赛，增强职工的主人翁意识和社会责任感，营造团结进取和谐向上的企业氛围，促使职工的职业理想与**邮政的发展目标同向。
三、组织形式
此次演讲比赛活动分预赛、复赛、决赛三个阶段进行。各基层党委、总支，各郊区区、县邮政局党委、党组、总支，各二级单位自行组织开展主题演讲比赛预赛，在此基础上，选拔优秀选手参加管局集中组织的复赛和决赛（复赛选拔名额分配表附后）。
四、时间安排
1.预赛阶段
时间在**年五•一前后
地点：由各二级单位自行确定
2.复赛阶段
时间：**年六•一前后
地点：公司三楼大会议室
3．决赛阶段
时间：**年七•一前后
地点：另行安排
五、活动要求
1.此次活动亦作为纪念七一党的生日的一次活动，并纳入精神文明建设考核。各单位对此要给予高度重视。结合奥运培训工作和主题思想教育，结合文明礼仪学习实践活动，发动广大干部职工积极参与，以高质量的演讲比赛活动，体现奥运培训特别是邮政职业道德培训的工作成果，展示干部职工的良好精神风貌，增强作为**邮政职工的责任感、光荣感、自豪感，激发职工为把企业建设得更加美好而贡献力量的积极性。
2.演讲稿体裁不限，题目自定。要求主题鲜明,结合实际,选材真实，语言流畅,条理清楚，有感染力。具有较强的创新性和时代感，有一定的理论高度和演讲激情。在参加复、决赛之前，演讲稿必须由推荐单位认真审定。
3．参赛选手可以是事迹当事人，也可以是他人，但必须脱稿并用普通话演讲。每位选手演讲的时间不超过6分钟。演讲比赛的复、决赛将邀请有关领导、专家和劳动模范担任评委，演讲顺序采取提前或现场抽签的办法确定。评选工作将采取现场打分、当场亮分的形式进行。
六、评分标准
评分采用十分制：
1.结合实际，主题突出，观点正确，结构严谨（2分）；
2.内容充实，积极向上，举例生动，具有较强的说服力（2分）；
3.脱稿演讲，吐字清晰，表达流畅，语速、音量适当(2分)；
4.演讲有激情，富有真情实感，感染力强（2分）；
5.仪态大方，表情自然（1分）；
6、演讲时间不能超过6分钟（1分）。
