国企企业管理制度精选(九篇)

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第1篇：国企企业管理制度范文

关键词：企业；薪酬管理；制度

引言

随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

1.企业薪酬管理的功能及目标

1.1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

1.2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2.我国企业薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

2.3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

3.优化企业薪酬管理的对策

3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

3.3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

3.4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

4.结语

在企业发展的过程中，良好的企业薪酬管理制度能够促进企业的人力资源的管理。薪酬是对员工工作效益和工作能力的最直观的体现，企业在发展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重员，以激发员工的积极性。在企业发展中，要加强对薪酬管理制度的创新，根据企业发展需求，以公平、公正的制度实施企业薪酬管理，注重员工发展需求，以适应企业的发展。我国企业必须要充分重视人才的力量，建立起人才激励薪酬机制，在企业发展中总结管理经验，整合国内外先进管理理念，以适应本企业的发展需求。（作者单位：山东工商学院）

参考文献：

[1]殷明，郑祖波.薪酬管理制度的一个创新――从微软设立技术级别说起[J].党政论坛，2013，77（06）：24-25.

[2]单向荣，沈翠.中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨[J].中国商贸，2014，66（30）：36-37.

[3]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新[J].上海市经济管理干部学院报，2012，33（20）：97-98.

[4]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状――中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理.2004（08）

第2篇：国企企业管理制度范文

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。

目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为应该从以下几方面做起。

一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理

新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。

1、按知识经济要求对人力资源开发管理

国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。

国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。

2、按科学规律要求对人力资源开发管理

依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。

二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度

按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。

按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制

目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。

第3篇：国企企业管理制度范文

第一条为健全本市国有资产监督管理体制，维护国有资产所有者和经营者的合法权益，实现国有资产保值增值，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》及其他有关规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条市人民政府代表国家出资的国有及国有控股、国有参股企业（以下统称政府出资企业）的国有资产的监督管理，适用本办法。

第三条本办法所称企业国有资产，是指国家对企业各种形式的投资和投资所形成的权益，以及依法认定为国家所有的其他权益。

第四条市人民政府代表国家对政府出资企业国有资产享有所有者权益，实行出资人权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的管理体制。市人民政府授权**市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）依法履行出资人职责，对企业国有资产进行监督管理。政府出资企业应当接受市国资委依法实施的监督管理，不得损害出资人的合法权益，并对经营的国有资产承担保值增值责任。

第五条政府出资企业的国有资产监督管理，实行政府社会公共管理职能与国有资产出资人职能分开、政企分开、所有权与经营权分离。市国资委不行使政府社会公共管理职能，市政府其他部门、机构不履行企业国有资产出资人职责。政府出资企业享有国家法律、行政法规规定的经营自。

第二章市国资委职能

第六条市国资委代表市人民政府履行出资人职责的企业和负责监督管理的国有资产范围，由市人民政府确定、公布，并报省人民政府国有资产监督管理机构备案。

第七条市国资委履行下列主要职责：

（一）根据市人民政府授权对企业的国有资产履行出资人职责；通过统计、稽核对所监管国有资产的保值增值情况进行监管；建立和完善国有资产保值增值体系，拟订考核标准；维护国有资产出资人权益。

（二）贯彻落实国有资产管理的法律法规，制定有关制度；指导全市国有企业改革、重组和国有企业的现代企业制度建设。

（三）推动全市国有经济结构和布局的战略性调整，研究发展大型企业和企业集团的政策措施，指导国有企业实施战略性改组。

（四）代表市人民政府向部分监管企业派出监事会；负责监事会的日常管理工作。

（五）依照法定程序对国有及国有控股企业负责人进行考核、任免，并根据其经营业绩进行奖惩；建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制，完善经营者激励和约束制度。

（六）拟订和执行全市国有资本金基础管理的有关政策、制度和办法；调查研究国有资本金基础管理的重大问题以及国有资本金的分布状况；研究制定国有股权管理办法；研究提出国有资本金预决算编制和执行方案；拟订国有资本金保值增值的考核指标体系；组织实施国有资本金权属的界定、登记、划转、转让、纠纷调处等；负责监缴所监管企业国有资本金收益。

（七）负责国有资本金的统计分析，提供有关信息，组织建设国有资本金统计信息网络；贯彻国有企业清产核资的方针政策，拟订相关制度和办法；组织实施政府出资企业清产核资工作。

（八）依法对市以下企业国有资产管理进行宏观指导。

（九）市人民政府授予履行的其他职责。

第八条市国资委应当依法维护政府出资企业的法定经营自，除依法履行出资人职责外，不得干预企业生产经营活动。

第九条市国资委每年向市人民政府报告企业国有资产监督管理工作、国有资产保值增值状况，并及时报告其他重大事项。

第三章企业负责人管理

第十条市国资委根据授权，任免或者建议任免下列企业负责人：

（一）任免国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他负责人；

（二）任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事，并向其董事会提出总经理、副总经理、总会计师及其他负责人的任免建议；

（三）依照公司章程，提出向国有控股公司派出的董事、监事人选，推荐国有控股公司的董事长、副董事长和监事会主席人选，并向其提出总经理、副总经理、总会计师及其他负责人人选的建议；

（四）依照公司章程，提出向国有参股公司派出的董事、监事人选。

第十一条市国资委应当与任命的企业负责人签订经营业绩考核责任书，根据经营业绩考核责任书对企业负责人进行年度考核和任期考核，并严格执行薪酬管理制度。

第十二条市国资委依照国家和本市的规定，确定国有独资企业、国有独资公司负责人的薪酬；依据考核结果决定其向政府出资企业派出的企业负责人的奖惩。

第四章企业重大事项管理

第十三条市国资委负责审批政府出资企业中的国有独资企业和国有独资公司的重组、股份制改造方案及国有独资公司的章程。

第十四条市国资委依照法定程序决定政府出资企业中的国有独资企业和国有独资公司的分立、合并、解散、破产、增减资本、发行公司债券等重大事项。其中重要的国有独资企业和国有独资公司分立、合并、解散、破产的，报市人民政府批准后实施。

第十五条市国资委决定政府出资企业的国有股权转让。但转让全部或者部分股权致使国家不再拥有控股地位的，应当报经市人民政府批准后实施。国有股权转让依法须报经上级机关批准的，依照法定程序报批。

第十六条政府出资企业中的国有控股公司、国有参股公司的股东会、董事会决定公司的分立、合并、解散、破产、增减资本、发行公司债券、任免企业负责人等重大事项时，市国资委派出的股东代表、董事，应当按照市国资委的指示发表意见，行使表决权。

第十七条政府出资企业中的国有及国有控股企业的重大投资、融资项目及对外担保、收购行为，经市国资委审核同意后，再按法定程序报批或办理相关手续。

第十八条市国资委依照国家和市人民政府的规定，审批政府出资企业投资设立的重要子企业的重大事项。

第十九条市国资委依法组织协调政府出资企业中的国有独资企业、国有独资公司的兼并、破产，并配合有关部门做好职工安置等工作。

第二十条市国资委报经市人民政府批准，可以对具备条件的国有独资公司实行国有资产授权经营。被授权的国有独资公司对其全资、控股、参股企业中国家投资形成的国有资产进行经营、管理和监督，并承担企业国有资产的保值增值责任。

第二十一条被授权的国有独资公司对授权经营的国有资产承担下列管理职责：

（一）编制国有资产经营发展规划；

（二）编制下一年度国有资产经营计划和国有资产经营预算草案；

（三）与市国资委及授权经营的全资、控股、参股企业分别签订《国有资产保值增值责任书》；

（四）向市国资委报告经审计的年度营运报告、会计报表以及国有资产变动事项；

（五）组织授权经营的全资、控股、参股企业统一办理国有资产产权登记；

（六）审批授权经营的全资、控股、参股企业的资产处置事项。其中，资产处置达50万元以上或虽不足50万元但属企业关键设备、成套设备的，应当报市国资委核准。

第五章企业国有资产管理

第二十二条市国资委依照国家有关规定，负责企业国有资产的产权界定、产权登记、资产评估监管、产权交易监管、清产核资、资产损失认定与核销、资产统计、综合评价等基础管理工作。市国资委协调处置政府出资企业之间的国有资产产权纠纷。

第二十三条企业下列资产依法界定为国有资产：

（一）本级人民政府及其部门以各种形式对企业的投资及其收益；

（二）国有独资企业、国有独资公司的资本金、资本公积金、盈余公积金、公益金、未分配利润以及用于转增资本公积金的资本盈余；

（三）国有独资企业、国有独资公司接受馈赠形成的资产；

（四）国有控股公司、参股公司的国有资本及其按参股比例应分得的股息、红利、资本公积金、未分配利润；

（五）国有独资企业、国有独资公司国有资产的自然增值，以及国有控股公司、参股公司资产的自然增值按参股比例应分得的部分增值；

（六）以国有资产担保承担投资风险借贷创办的企业及各类经济组织的净资产或积累；

（七）依法应界定为国有资产的其他企业资产。

第二十四条政府出资企业按下列规定向市国资委办理企业国有资产产权登记：

（一）开办国有及国有控股、国有参股企业，由政府出资企业申办国有资产产权占有登记；

（二）政府出资企业分立、合并及其名称、住所、法定代表人、企业组织形式变更、企业国有资产增减、出资人发生变动的，由政府出资企业申办国有资产产权变动登记；

（三）政府出资企业撤销、解散、破产或企业国有资产全部转让后不再设置国有股权的，由原政府出资企业申办国有资产产权注销登记；

（四）依法应当登记的其他情形。

第二十五条市国资委依照国家和本市规定，负责企业国有资产评估的核准备案管理工作。

第二十六条政府出资企业的国有资产产权转让，严格依照国务院国资委、财政部《企业国有产权转让管理暂行办法》的规定进行，市国资委依法实施监督管理。国有资产产权转让必须进入产权交易中心，采取招标、拍卖或协议方式进行。

第六章企业国有资产监督

第二十七条市国资委代表市人民政府向政府出资企业中的国有独资企业、国有独资公司派出监事会，并负责监事会的日常管理工作。市国资委根据国务院《国有企业监事会暂行条例》，制定政府出资企业监事会管理制度。

第二十八条监事会以财务监督为核心，根据国家法律、行政法规的规定，对企业的财务活动及企业负责人的经营管理行为进行监督，确保国有资产及其权益不受侵犯。市国资委对派出的监事会实行年度考核和重大工作失误责任追究制。

第二十九条政府出资企业应当加强内部监督和风险控制，依照国家规定建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等制度。

第三十条市国资委依照国家规定的指标体系、评价标准和工作程序，通过定量定性对比分析，对政府出资企业一定营运期间的经营效益及其经营者的业绩作出综合评价。评价结果作为对企业负责人进行考核的依据。

第三十一条政府出资企业中的国有独资企业、国有独资公司应当按规定向市国资委报告国有资产统计报告、财务状况、生产经营状况和国有资产保值增值状况。国有控股、参股企业应当按规定向市国资委报告国有资产统计报告。企业年度财务报告应当经过具有合法资质的中介机构出具审计结论。

第七章违规处理

第三十二条对政府出资企业违反国有资产产权登记、资产评估、产权交易、统计评价等有关规定的，由市国资委依照国家规定予以处罚。

第三十三条政府出资企业中的国有独资企业、国有独资公司未按照规定向市国资委报送国有资产统计报告、财务状况、生产经营状况、国有资产保值增值状况的，予以警告；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予纪律处分。

第三十四条政府出资企业中的国有及国有控股企业的负责人违反本办法，造成企业国有资产损失的，应当承担赔偿责任，依法给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十五条对企业国有资产损失负有责任受到撤职以上纪律处分的国有及国有控股企业的企业负责人，5年内不得担任任何国有及国有控股企业的企业负责人；造成企业国有资产重大损失或被判处刑罚的，终身不得担任任何国有及国有控股企业的企业负责人。

第三十六条市国资委违反本办法，造成企业国有资产损失或者其他严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章附则

第4篇：国企企业管理制度范文

（一）会计管理制度存在问题

我国事业单位的会计管理制度存在的问题主要表现在：对会计管理的监管不严；没有仔细审查资金支出的流向；没有健全发票报销制度；管理程序混乱等，这些问题导致了事业单位的财务支出成本持续增长，回报却很低。这些问题都是由于事业单位管理制度中存在的漏洞所导致的，它们对社会发展和经济发展产生不利的影响。因此，国家为了有效解决这些问题，出台了很多政策制度、颁布了许多相关文件，其中包括：给予公款吃喝凭发票报销的现象严厉的惩处；呼吁民众利用多媒体信息技术揭发官员贪污的事实；明确规定了发票报销的标准，从根本上控制了乱报销现象和资金支出不明的现象。

（二）会计核算不准确

在我国会计制度中，收付实现制和权责发生制是我国会计制度核算的两个标准，收付实现制是大多数事业单位采用的核算制度，该核算制度在实际应用中存在一个主要问题，就是不明确信息真实性和有效性。会计核算手续简单是收付实现制的优点，收付实现制的缺点是：只要收入和支出记录在本期，就被认定是本期的收入和费用，它不考虑收入和支出发生在哪一期，也不考虑预收和应计收入以及预付和应计费用的存在，到会计期末根据账簿确定本期收入支出，也不存在对账簿记录进行调整的问题。这就会造成结算后的收入和支出的结果不准确，会计账簿中的数据和实际资金就会产生偏差。

（三）财务管理有欠缺

对账目随意设置、不按照实际情况设置，这是事业单位在对会计账目进行财务核算时经常发生的现象；除此之外，事业单位财务处理方法不科学、不严谨。这些因素造成了事业单位财政实际收入和实际支出不相符的现象。再加上国家相关单位对事业单位会计制度的管理不严格，没有严格审查事业单位的会计账目，这些问题严重阻碍了事业单位的发展，对事业单位形象也产生了极其不利的影响。

（四）用人审查不严格

在我国传统观念中，人们对事业单位的理解存在一定的偏差，因此，很多事业单位中的工作人员并不具备较高的专业能力和职业素质。财会类的工作需要相关专业人员，如果会计类的工作人员不具备相关专业知识、或是相关专业能力低下，都会给会计工作带来一些问题。

二、事业单位会计制度向企业化会计管理制度过渡的有效途径

（一）完善人员上岗制度

从古至今，人们对事业单位的工作存在一种固有的思维：只要能考上事业单位，在事业单位上班，那么这个工作就是个“铁饭碗”，一辈子不愁吃穿，而且自己退休之后，事业单位也能提供保障。因此，许多人就想方设法地进入事业单位，因此，事业单位中的人员就会出现参差不齐的现象，同样，事业单位会计管理工作中也存在该现象。除去一些具有会计专业能力的人，剩下的没有很高的专业水平和职业素养的工作人员，在实际工作中就非常容易出现问题，例如，会计账目不明确、发票报销管理不严格、不具有会计发生时效性的观念等。为了有效避免和解决这些问题，事业单位在招人的时候一定要对应聘人员的专业水平和职业素质进行严格的审查。对于那些职业素养高，但是专业水平薄弱的人员，事业单位要对其进行相关专业的培训。同时，事业单位要定期对老员工进行专业能力考核，对于考核不过关者要进行培训，直到他们掌握了企业化会计制度。

（二）优化会计核算方法

由于我国经济环境的改变，再加上事业单位的收付实现制在实际应用中存在一定的问题，收付实现制开始逐渐被淘汰。我国企业的会计管理制度采用权责发生制的会计核算方法，该制度的优点是：权责发生制能对本期的收入和费用有一个准确、真实地反映。在权责发生制中，为了使经营成果得到一个有效、正确计算结果，在保证应收收入和未付账款以及不属于本期的已收账款归属相应会计的前提下，要在会计期末对会计账簿数据进行调整。通过使用权责发生制，企业的经营状况能够得到更加真实地反映，同时也保证了财务中的实际支出和实际收入相等。因此，事业单位必须改变会计核算方法，将收付实现制转变为权责发生制，这是事业单位会计制度向企业化会计制度过渡的必经之路，通过核算方法的改变增强事业单位对财务成本的管理。其次，在对事业单位固定资产进行核算的时候，要通过权责发生制科学规定固定资产的购买、使用以及对事业单位固定资产的处理。最后，要用科学的方法对事业单位固定资产进行折旧，以此确保会计核算的科学性和准确性。

（三）严格遵守相关法律法规

无规矩不成方圆，事业单位必须要依据国家相关法律法规进行会计制度向企业化会计制度过渡。事业单位一方面要择优学习企业化会计管理制度，另一方面要根据国家对事业单位会计工作的要求，将两者充分结合起来，建立符合自身特点的会计制度，以此适应新经济环境的要求。

三、事业单位会计制度转型后的工作要点

（一）建立健全财务管理制度

事业单位在完成会计制度在向企业化会计管理制度过渡之后，要结合自身的特点建立适合单位发展的财务管理制度。要充分利用企业化的权责发生制，淘汰会计制度收付实现制的“内部成本核算”方法。财务成本核算对事业单位的发展和社会形象的建立起着极其重要的作用，因此，事业单位必须将成本核算作为财务会计管理工作的重点，依据企业化会计管理制度建立完善的事业单位成本核算制度，最大限度地降低事业单位经营成本，保证事业单位获得最大的经济利益和社会效益。企业化会计管理制度在事业单位的具体应用中要以企业会计准则为主导，以企业化会计管理制度中的权责发生制为具体的执行标准，实施事业单位中相关的会计核算工作。同时，在实际应用中也要注意对会计科目的修改，让事业单位的会计制度和企业化会计管理制度统一起来，事业单位的会计科目变得更加具有可行性和科学性，保证事业单位的企业化会计制度更加完善。

（二）对会计账目加强管理

加强收入与支出的管理是事业单位会计账目的主要内容。在事业单位会计制度向企业化会计管理制度过渡之后，对于收入和支出科目，要按照经营收入、支出性质重新划分，这样会对会计核算更有帮助。因此，要实现事业单位收入和支出对等，提高管理水平，就必须要提高事业单位的经营管理水平和有偿服务水平，对支出界限有效地划清。在企业化会计制度的管理下，事业单位的会计制度可以得到更好的管理，事业单位也能得到有效发展。

（三）提高财务管理能力

企业化的会计管理制度具有严谨性、科学性的特征，在事业单位中应用企业化会计管理制度，可以对事业单位资产与负债进行有效地管理。依据企业化会计制度，严格管理现金和银行存款，及时进行银行对账工作，清理银行记录中的未达账款，保证事业单位的会计科目记录和银行会计科目是一致的。同时，要对库存货物进行定期盘点，保证会计科目的准确性。利用企业化会计制度严格控制事业单位的负债规模，避免事业单位出现盲目扩张的情况。

四、结束语

第5篇：国企企业管理制度范文

【关键词】应收账款 内部控制 制度化管理

一、应收账款的含义及原因

（一）应收账款的含义

本文所指的应收账款是狭义的应收账款，即企业对外销售商品或提供劳务时因运用信用销售而导致的尚未收回的购货单位以及接受劳务单位所占用的资金[1]。

（二）应收账款形成原因

在全球范围内应收账款的管理都存在各种问题，即使在欧美经济发达国家，也存在着大量的逾期应收账款，通过对比国内外企业应收账款形成原因，可将其归纳为以下两点：

1.市场竞争激烈

在市场竞争日益激烈的情况下，企业为了生存与发展需要扩大销售，占领市场，这不得不采用信用销售，即赊销，来争取更多目标客户。客户在同等销售条件下，势必会倾向于利用赊购的方式购买所需商品。

2.企业内部原因

一方面，企业持有存货，就会承担相应的仓储管理费用，同时还存在存货跌价的风险[2]，，因此，为了减少库存，企业更愿意把存货变为应收账款。另一方面，由于销售和收款之间存在时间差，这样就会导致商品成交时间和收到货款时间不一致，往往这两项活动发生不同的会计期间，由于企业所遵循的权责发生制原则，就形成了应收账款。

二、企业应收账款管理现状

目前，我国不少企业因为应收账款的管理意识比较淡漠，管理方式相对单一，使得应收账款管理制度不够完善，致使现金流动紧张，有的甚至因此陷入财务危机。目前，我国企业管理中对于应收账款的管理制度问题主要有这些情况[3]：签订合同时内容不严谨，容易造成应收账款日常管理不力，大量逾期账款的形成可能导致坏账；由于缺乏应收账款辅助管理或仅根据账龄进行辅助管理，使得应收账款管理滞后；有关职能部门制度不完善，缺少对客户的信用管理以及相应财务预警机制。

三、应收账款对企业经营的影响

（一）扩大经营成果，致使利润虚增[4]

赊销容易受到客户的欢迎，有利于扩大销售，提高市场占有率，因为这对于客户来讲可视为无息贷款，但对销售单位来说却增加了企业成本。很多企业只重销售业绩而忽视了赊销资金的时间价值，盲目扩大赊销额度，看似增加了销售收入，但是却增大了资金成本，使企业流动资金减少，使得账面利润虚增。

（二）降低资金使用效率

赊销虽然能使企业产生较多的账面利润，但实际并未使企业现金流入增加，反而使得流动资金沉淀在应收账款部分，难以收回，使企业不得不运用有限的流动资金来垫付各种税金和费用，进一步加速了企业的现金流出。。

（三）对企业营业周期的影响

营业周期，即从取得存货到销售存货，并收回现金为止的这段时间。营业周期可以表示为存货及应收账款周转天数之和，因此应收账款周期越长，营业周期也就越长，这便对企业资金循环产生了很大的影响，使大量的流动资金沉淀在非生产环节上，导致企业现金短缺，进而严重影响正常的生产经营。

四、加强企业应收账款管理的措施

由以上的分析可以看出应收账款对于企业而言，其重要性不容小觑，因此，如何加强企业应收账款的管理也就尤为重要。企业可以从以下方面着手：

（一）增强企业自身竞争力，降低风险

1.提高产品市场竞争力

这就要求企业要充分发挥自身优势，从源头控制，变被动为主动，不断开发新产品，开辟新的市场，拉开与同类企业产品间的档次，使自己的产品成为畅销品，这样企业就可以有目的地选择客户，以减少流动资金在应收账款上的占用，从根本上减少赊销行为，降低应收账款带来的弊端。

2.通过将应收账款转为应收票据来降低风险

应收票据能在一定程度上降低风险，因为它具有很强的追索性，且到期前可以背书转让或贴现。所以若客户到期不能偿还货款，企业可要求客户开具承兑汇票，以抵消其应收账款[5]。除此之外，还可以进行应收账款的无追索权转让。

3.利用应收债权融资

为了解决应收账款催收的困难，企业可以采用应收账款融资。具体就是企业按照销售商品、提供劳务的销售合同嗦产生的应收债权提供给银行，作为其向银行借款的质押，从银行借入资金并同时按借入资金额确认为对银行的一项负债。如此，可以使企业解锁应收账款，加速资金流转，一定程度上规避了赊销风险。

（二）完善企业内部控制体系

1.建立专门的信用管理机构 [6]

在我国，一般企业都是由财务部门来完成客户信用管理，这是一项对专业性、技术性和综合性要求都较高的工作，简单地交由财务部门来进行，不能完善信用管理制度，因此需要增设专门的信用管理机构，由专业人员进行大量的调查和研究来完善应收账款的管理。

2.建立客户动态资源管理系统

为了防患于未然，有必要由专门的信用管理部门对客户进行风险管理。动态监督客户，了解客户的财务状况以及信誉方面的情况，尤其是核心客户。为客户建立资信档案并根据收集的信息进行动态管理，以供随时查阅。根据客户的经营状况和应收账款收回情况，及时调整政策，避免造成大量逾期应收账款，导致呆账和坏账。

3.进行制度化管理

在企业日常经营中，应收账款得发生大多比较零散，不易集中控制[7]，因此需要进行制度化管理。

（1）赊销审批制度。赊销业务应遵循规定的销售政策和信用政策，对符合赊销条件的客户，应经审批人批准后方可办理。超出政策规定的赊销业务，要实行集体决策审批，强化谨慎性原则，不得因盲目追求销量而滥用信用，尽量少发生应收账款，提高应收账款质量。

（2）“销收”分离制度。企业的销售与收款职能应该分离，销售人员应当避免接触现金，单位也应及时入账，最大程度地减少应收账款的发生。

（3）定期检查制度。客户信用管理机构人员应对应收账款的收回情况进行监督，随时掌握应收账款余额及其收回情况，并进行长期追踪。对于应收账款进行账龄分析，对于不同账龄的欠款，可以采取不同的检查方案，最大程度地保证应收账款的及时收回。

五、总结

总之，由于信用工具的存在，现代企业财务体系内部蕴藏着巨大的应收账款风险，而现代经济环境下，企业要求发展，就不得不借助合理的应收账款政策来促进产品销售，扩大产品的市场占有率，以提高企业的市场竞争能力。因此，应收账款对企业而言无疑是一把“双刃剑”，它既是财务“风险源”，又是企业发展的“推动器”。但是由于我国企业对产品赊销导致的应收账款的管理并不十分完善，常常导致企业的经济损失。面对日益激烈的市场竞争，企业应综合风险管理的控制方法[8]，建立客户的信用档案，并将应收账款进行分类管理，采取正常催收和转嫁风险的方法，从而使企业能保证应收账款顺利回笼。

参考文献：

[1] 吴玉蓉.加强企业应收账款管理的思考 .《当代经济》. 2008-05-15

[2] 张彩梅.谈加强企业应收账款管理的措施.《经营管理》

[3] 张俊杰.企业应收账款管理问题与对策.《合作经济与科技》. 2009（13）

[4] 李兆芬. 我国中小企业应收账款存在的若干问题及对策.《有色金属设计》.2012（12）

[5] 袁秀兰.当前企业应收账款管理的现状与对策.会计之友.2005（5）

[6] 徐萍.建立信用管理控制应收账款[J].中国总会计师，2009（ 3） ： 96 - 97.

第6篇：国企企业管理制度范文

论文关键词：中小企业融资担保

论文提要：本文介绍了国外中小企业融资担保制度的几个典型类别，并在此基础上简单分析了这些融资制度的特点及缺陷。

在各国扶持中小企业的措施中，一些国家出现了政府专为中小企业设立的融资担保制度。根据政府做法的不同可分为两类。一：类是政府建立中小企业融资担保机构，由机构为中小企业提供担保，从而获得银行贷款；另一类，由政府出面干预银行的信贷方向，并规定了银行向中小企业贷款的比例。

一、政府主办型的融资担保机构

由于中小企业融资担保制度涉及产业政策、公共利益、就业水平及技术创新等各方面，需要多方协调合作，非个别企业或组织所能设立，因此，大多数国家采取政府出面的方式，为银行提供向中小企业贷款的担保，以鼓励银行向中小企业贷款。采用这种方式的以美国、日本、德国为代表。

(一)美国：政府机构性质的小企业管理局提供中小企业融资担保

1．融资担保主管机构——小企业管理局。美国政府针对占国内企业数量99％的中小企业，设立了小企业管理局(SmallBusine,~Adminstm—tion，下简称sBA)，负责管理中小企业。SBA是联邦政府的机构，主要职能是执行和管理小企业担保贷款计划，并于年终向国会听政会报告年度计划的执行情况和提出下一年度预算申请。对于符合贷款资格的中小企业，SBA可提供高达90％的贷款担保，其贷款额一般在l5．5万美元之内，即使贷款超过此数，也可提供高达85％的保证。此外SP,k经常举办各种商务研讨班，为小企业提供创业准备、计划拟定、公司成立、行政管理、商业理财等多方面的咨询，保证了企业使用贷款资金的合理性和安全性。

2．融资担保方法——美国小企业贷款担保计划。该计划1997财政年度为5万多家小企业新提供担保贷款约llO万美元。该计划的特点是：(1)中小企业信贷保证计划的资金由联邦政府直接出资，国会预算拨款。具体执行和管理是SBA；(2)依法执行计划。美国的<小企业投资法>(Sma~BusinessInvestmentAct)对该计划的四部分贷款(7a计划、微型贷款计划、注册开发公司贷款计划、小企业投资公司计划)的用途、条件、担保金额和费用、利息标准和政府执行机构的职能等，都作了明确和详细的规定。政府主要通过担保来支持金融机构向中小企业贷款。除此而外，只对少数减灾项目和贫困地区的特殊企业给予少量直接贷款；(3)美国政府参与的担保体系是一级担保机构，在各地设立分支机构。

3．SBA与贷款机构的关系。参加担保计划的主要是私营的金融机构。这些贷款机构是按照自愿与政府选择相结合的原则加以确定的。实施时由贷款机构自主决定是否贷款和是否申请政府担保。SBA并不干预贷款机构的贷款决策，但对贷款机构进行分类，并有权决定是否为贷款机构提供担保。SBA根据贷款机构的小企业贷款经验和业绩，将参与贷款计划的贷款机构按水平高低依次分为三类：首选、注册、普通。

4．融资担保计划运作的特点：(1)严格明确借款企业资格：必须是符合中小企业标准的企业(按就业人数和营业收入分行业定义)，必须有一定比例的权益资本，尤其是新建企业，业主必须注入一定比例的资本金；要求企业的现金流量(而非利润水平)不仅能够偿还担保贷款，还能够偿还所有债务；企业必须有足够的流动资金保证企业正常运转；要求企业和业主提供一定数量的贷款抵押品。(2)定向分类管理。该计划在小企业的资金应用方面限制不能用于投饥性用途，特别不能用于投资房地产，不能用于再贷出，不能用于代销和传销、非赢利和与企业经营无关的活动。(3)政府担保程度高。通常情况下，100万美元以内的贷款担保金额为5o％，最高可达总额的70％；10万美元以内的贷款，担保比例最高可达总额的8O％。

(二)日本：地方担保与政府再担保的双重融资担保方式

日本的中小企业贷款担保主要依靠全国的52个地方信用保证协会。这些协会根据1953年颁布的<信用保证协会法>成立，其资金的70％由地方公共团体出资，30％由地方金融机构出资，凡是符合条件的中小企业可以提出借款承保申请。信用保证协会在承诺保证前进行信用调查，调查的要点是经营者本人的信用、该企业的前景、偿还能力、金融机构的支持度，然后决定是否承诺保证。借款金额大、超过500o万日元的须提供房地产、有价证券等担保物。等到承保后，金融机构向申请贷款的中小企业提供贷款，但贷款用途仅限于周转资金和设备资金所需。信用保证协会在承保后，每年要向承保的中小：业收取0．5％或1％的保证费，用于弥补风险损失和日常经营开支。当借款企业不能如期还款时，保证协会代为向金融机构支付本息并接收相关债权及担保物，以后由该中小企业向保证协会偿还。

在地方信用保证协会之上，全国范围还设有中小企业信用保险公库。该公库主要由政府出资组建，负责向履行还款义务的信用保证协会支付保险金，保险金额为信用保证协会代替中小企业还款额的70％一8o％。若信用保证协会代偿后收到中小企业的还款时，还应向保险公库按保险金额返还。

信用保证制度帮助中小企业以适当的成本筹措资金，同时促进了金融机构实现贷款资产的优质化。1997—1998年，利用信用保证协会的保证获得贷款的企业比例从4．4％上升到8％，被保证的债务余额达29000亿日元。其中，由信用保证协会代替偿还率只有1．4％，实现了企业发展和融资安全的双重目标。

(三)德国：提高企业偿贷能力并提供必要的备用融资担保制

针对中小企业净资产基础薄弱偿还能力不足和抵押不够的问题，德国采用以下办法保证企业的基本偿贷能力，并为中小企业提供必要的融资担保。

1．通过净资产援助项目加强净资产基础。所谓净资产援助项目是指：新创立企业获得的贷款可替代净资产，不必进行担保；一旦发生不能偿债情况，该项贷款作为净资产的替代负有全部偿债义务；另外该援助项目还有长期的(20年)补贴利率和一定的贷款免偿等额外优惠政策。德国的一些经济研究机构认为，这种特殊的净资产贷款是帮助中小企业发展的关键融资因素，使新企业失去偿债能力的危险明显减少，而且在没有产生长期补贴的情况下，合格创业者的数量也有增长。这种净资产贷款做法，已经被瑞典、芬兰和土耳其等国家效仿。

2．净资产援助项目增强了企业的清偿能力。在企业初始阶段，清偿能力低下是普遍现象。刨业者没有足够的资金储备，债权人对企业信任感尚未建立，但同时企业又必须支付工资薪金和履行供货合同。因此，贷款能否长期使用和利息支付能否推迟就成为企业存亡的关键。净资产贷款援助项目符合以上两点要求，：顷目贷款周期长，同时贷款前两年无息，即使从第三年开始，其利率也要比相关银行贷款低得多。

3．净资产援助项目与地方担保银行提供必要的融资担保。在德国，援助贷款由作为转贷银行的地方银行提供，地方银行获得低息贷款，并承担债务拖欠的全部风险。为了克服风险，地方银行可通过净资产援助项目为贷款申请40％或50％的债务免除。同时，如果转贷银行认为债务免除仍不充分，转贷银行可以向当地的地区担保银行申请相当于80％债务金额的担保，作为所需贷款的辅助担保。这里的担保银行既不保存货币，也不实施贷款，因此，从概念上讲，担保银行并不是银行。担保银行在法律形式上是私人有限责任公司，其实际地位如同银行，原因在于按照德国银行法和贷款机构法的规定，提供担保是银行的义务。担保银行对资金的需求量很大，因而，高效的银行体系是担保银行开展业务的前提。

二、政府强制型中小企业贷款计划

亚洲国家的政府一般具有较强的宏观经济指导能力，借助这种能力对银行贷款臼乞方向加以控制，可以直接产生对中小企业融资的效果。但这种强制信贷的方式容易干扰正常的银行信贷活动，降低银行资产的安全性和流动性，

菲律宾于l991年颁布《中小企业》。该将银行对中小企业的放贷业务量强制规定在5％一10％。从1992年到1997年，共发放了1l00亿比索贷款，这在一定程度上增加了菲律宾中小企业的融人资金。但是政府强制投入的资金效率低下，中小企业贷款还贷率还不到50％。在这种情况下，菲律宾成立了中小企业担保基金会，即从政府强制放贷转向以市场为导向的基金担保制度。基金会的宗旨是鼓励私营部门尤其是私营银行向中小企业提供贷款。如今，基金会已成为业务广泛的担保机构，覆盖了除住宅建设和纯贸易活动之外的其它行业。基金会担保有其侧重点，主要放在中小企业市场的战略项目上，与其它政府和私营担保机构互为补充。

除中小企业担保基金会外，菲律宾还成立了中小企业发展委员会，负责协调发展政策的公布与实施。委员会制定的基本政策和设计方案等信息传递到银行和中小企业等担保机构中去，同时，通过各类工商会组织各种论坛和研讨会的宣传，使中小企业理解设计方案和意图，从而更容易获得贷款担保。

以上介绍了各国的中小企业融资担保制度。可以看出：政府参与的中小企业信用担保砥目，都有比较明确的政治目标：(1)政府的担保计划都明确规定了担保对象的规模及性质，被担保企业都要符合政府规定的中小企业标准；(2)明确重点支持那些通过正常融资渠道不能获得贷款和融资，主要是没有足够抵押品，又有发展潜力的中小企业；(3)各担保计划都因地制宜地规定了担保重点，明确规定不给投机活动提供担保。此外0还有相应的分散和规避风险措施(如规定担保比例等)，金融机构广泛参与其中(虽然是政府参与的担保)。

第7篇：国企企业管理制度范文

关键词：不同国家；矿业环境；管理制度1.发达国家矿业环境管理制度状况

美国和日本对矿业环境非常重视，在矿业发展早期就制定了相关的法律制度对矿业环境进行约束，矿业环境管理制度构建非常完善。

美国在19世纪中期制定了《普通采矿法令》并在该法令中对矿业资源进行明确，制定了政策对矿业资源权利进行分配，为后续矿业环境管理体制的构建奠定了基础。日本在同时期也对自身矿山管理制度进行了构建，其《矿业法》在矿产资源所有权指标上对各项授权形式进行划分，由国家作为矿产资源开发的核心，未经获得国家批准的采矿活动不可以进行。

随着时间的推移，美国和日本先后对自身的矿业管理制度进行了完善并在上述发展的过程中形成了标准化、规范化的矿业环境保护体制，加大了对矿业环境的控制力度。1970年，美国颁布了《国家环境政策法》，开始通过EIA指标对矿山环境进行评价和约束。而70年代末，美国联邦政府制定了一系列政策，要求在矿产开采前各公司要对矿业活动进行评价，出具矿业活动对矿业环境的影响状况评价书。该评价书中内容由公众与政府共同评断和修改，对其中矿业活动进行调整，从而保证矿业环境管理效益。随后美国政府还在矿产环境评价书基础上形成了矿山环境监督检查体制，由联邦政府和州一级选取专业人员完成矿山环境监督检查工作，对严重污染矿产企业进行查处，矿业环境管理控制效果显著提升。而日本在《矿业法》制定中对矿山开采过程中可能出现的问题进行了明确阐述，对该内容标准控制体系进行了分析。《矿业法》中117条至120条对矿业环境管理内容进行了细化，要求矿业企业要加大矿区环境保护效益，提升矿区保护控制力度。随后日本在《矿业法》的基础上颁布了《矿产环境保护法》，单独针对矿山环境问题进行了立法，对矿山管理过程中出现的环境问题进行了明确规定，有效提升了自身矿业环境管理控制效益。

2.发展中国家矿业环境管理制度状况

巴西、阿根廷在矿业前期发展的过程中没有进行政策控制，发展模式非常粗放，环境破坏现象严重，发展状况受到严重限制。目前巴西和阿根廷虽然已经开始制定权属制度，但是各项矿业管理制度仍没有形成完善的体制，环境保护力度仍处于中下游水平。

巴西、阿根廷在矿业环境管理过程中对大部分矿业资源进行了明确，将矿业资源归属国家所有。上述发展中国家中可以通过矿业权特许制完成矿业活动许可，可以将矿业权进行转让、买卖等。

而在环境保护体制方面，巴西在1983年才开始正式形成矿业环境管理6838号法律，对矿产环境管理体制进行构建。1988年开始对采矿活动权限进行限制。1990年开始制定矿山权体制，对矿业活动进行严格授权并依照环境内容实施矿业活动控制。

3.矿业大国矿业环境管理制度状况

澳大利亚和加拿大是全球矿业大国，矿业生产活动非常频繁，其矿业环境控制一直是人们关注的焦点。澳大利亚和加拿大在发展初期对矿业生产活动并没有过多的束缚，没有对矿业资源和环境进行非常好的保护，其初期发展模式较为粗放。这种发展在一定程度上导致澳大利亚和加拿大生态环境受到影响，导致澳大利亚和加拿大的生态建设效益大大折扣，矿业发展和环境之间的问题日益突出。为了解决上述问题，澳大利亚和加拿大加大了对矿业环境的重视力度，开始制定相应管理策略和管理制度对矿山环境进行保护、控制和调节。

澳大利亚和加拿大在矿业环境管理过程中都对矿业资源所有权进行明确，指出矿业资源为国家所有，企业单位在对矿业资源进行开采时需要先向国家汇报，有关部门经过严格审核后同意开采时才可进行矿业活动。澳大利亚在矿业立法的过程中主要对矿业中的资源和安全进行控制，从以上两个角度对法律体系进行构建，其在矿业管理主要由联邦矿业政策和本州矿业条例共同完成。加拿大在矿业立法过程中与澳大利亚基本一致，两者均建立了等级明确的权属制度。

而在矿业环境管理体制构建的过程中，澳大利亚主要从三个阶级完成矿业环境控制，由三级政府相互配合完成保护工作，加拿大主要由联邦政府和二级部门完成各项矿业环境的控制，通过两者相互配合达到对矿山环境的改善。澳大利亚通过联邦政府、州政府、地方政府完成各项矿业环境管理控制，由自身矿业活动发展状况形成了矿山环境管理标准。1974年，澳大利亚在《环境保护法》中明确指出要对矿业环境进行全方位管理，由两级联合部门完成各项矿业问题的联合审批和处理。《1992采矿法》及《1979环境规划和评估法》依照各区域具体矿业状况形成对应管理控制体系，与区域环境高度贴合，矿业环境管理质量大幅提升。加拿大在矿业环境管理的过程中也在上述模式上进行了制度建设，通过省级矿山管理模式，由省级部分分别管理自身矿业环境状况，达到分层次管理控制，管理责任体制明确。

4.总结

不同国家存在不同的矿业环境管理体制，存在不同的矿业环境管理法律法规。当前发达国家在矿业环境控制的过程中内容建设较为完善，而发展中国家仍处于矿山环境控制阶段，还没有形成系统化、规范化的控制及保护体制，矿业环境管理制度仍需不断完善。只有在形成标准化、科学化、规范化矿业环境管理制度后，各项矿业活动才能够与环境发展相一致，从而加速矿业发展进程。

参考文献：

[1]郑娟尔,孙贵尚,余振国,冯春涛.加拿大矿山环境管理制度及矿产资源开发的环境代价研究[J].中国矿业,2012,11:62-65.

[2]郑娟尔,余振国,冯春涛.澳大利亚矿产资源开发的环境代价及矿山环境管理制度研究[J].中国矿业,2010,11:66-69+84.

第8篇：国企企业管理制度范文

[关键词] 内部控制制度 组织保障 决策 执行与控制 监督

企业在产权结构上实行所有权和控制权的分离是现代企业最主要的特征，随着这一特征的产生出现了委托关系。在委托关系中，当人追求自己利益时，有可能造成对委托人利益的损害。为了解决这一问题，委托人必须设立一套有效的制衡机制来规范和约束人的行为。而作为委托关系中的主体：董事会，监事会，审计委员会，在组织保障中起着不可替代的作用。

最近几年，上市公司财务管理混乱，信息失真状况严重，已经引起了社会及民众的广泛关注。上市公司因财务信息失真而引发的金融案件频频发生，在一定程度上损害了广大投资者的利益，扰乱了证券市场的秩序，错误的信息还误导了政府对金融的监管与调控，影响了我国市场经济的建设和发展，因此，加强企业内部控制制度的执行力度，健全公司财务信息的内部监督机制，解决上市公司财务信息失真问题刻不容缓，我国企业迫切需要规范组织保障理论的设置并推动其有效的运行。

一、我国内部控制制度组织的现状分析

（一）决策不力

1、董事会形式化。在国内，很多上市公司经营权与控制权没有彻底分离，董事会形式化是众多公司普遍存在的问题，改革董事会便成为公司治理革命的一项重要内容。公司完善治理结构，复兴董事会制度的一项重要措施就是设立审计委员会。为达到审计委员会的独立性，审计委员会的成员大多为独立董事，因为只有独立于公司管理层之外，才能客观公正的评价公司经理层的表现。目前，很多上市公司的治理结构都为“三会一制”，三会即董事会、监事会和股东大会，一制是在董事会领导下的总经理负责制。受我国原来计划经济体制的影响，大部分公司都是行政改制划拨的，存在国有股“一股独大”的现象，国家虽然作为大股东，却并没有专门的部门来行使股东权利，使股东大会流于形式。有的公司只是在形式是引进了“三会一制”，并没有真正落实转化。虽然建立了股东会、董事会、监事会等治理结构，但作用不大，没有发挥其监督及制约作用。有的企业董事长权限过大，集多项职务为一身，互相兼职，违背了自己监督自己的要求，导致治理结构有形无实，流于形式。

2、压制和侵害中小股东利益问题严重。现下在我国还没有建立完善的法规条例来保护上市公司中小股东的利益，保护机制不完善给上市公司的控股股东以可乘之机，很多上市公司都存在着压制和侵害中小股东利益问题。大股东捞财，小股东掏钱的现象相当普遍。究其原因，无非就是中小股东股权过于分散，对公司没有控制权。在公司治理结构不完善，内部人控现象严重的背景下，中小股东的命运只能随波逐流，任人宰割。

（二）执行与控制不力

经理层作为董事会的人，是公司董事会与员工之间沟通的桥梁，主要是传达、执行董事会的决策，管理公司的日常经营活动等。在内部控制中，经理层也是被监督及考评的对象，但在实际运作过程中，由于种种原因，董事会成了经理人员手中的“橡皮图章”，从而形成严重的内部人控制，董事会只不过成了例行表决的机器而已。随着独立董事的引入，董事会与经理层的博弈格局可能会发生某些细微变化，但短期之内应该不会发生变化。

（三）监督考评不力

随着科技的发展与时代的进步，公司内部控制的重心已发生转变，不再是对一般业务的查错防弊，而是对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正，现有的监督评价体系已经不能满足需要。在我国，上市公司监事会监督不力是一个不争的事实，“监事会+审计委员会”是目前很多上市公司采用的财务监督模式，这一模式在制度的安排存在很大的缺陷，原有的监督审计部门独立性不高，不能充分发挥其监督职能；监督管理手段单一，覆盖面不够，在对相关业务人员进行督察检查时存在死角和漏洞，助长了违规人员的犯罪心理，达不到监督检查的预期效果；监督、稽核及监察等部门，各自为政缺少沟通，有的业务重复监管，有的业务无部门过问，降低了监督效率；内部控制评价部门与监督部门没有形成严密的体系，监督部门只局限于在过程中查找具体问题，而内控评价往往只看重结果不重视过程。

二、提高我国企业内部控制制度组织保障的措施

（一）决策方面

1、改革董事会的提名机制提升董事会的权威地位。提高董事会的独立性、代表性和专业化程度，适度控制董事会规模，优化董事会结构。提高董事会的决策效率和团队凝聚力，强化董事的激励结构(信誉关注和报酬奖励)和责任约束。董事会的独立性可以通过透明的董事遴选程序和外部董事的加盟得以强化。董事会可以通过增补小股东代表和独立董事来增加其代表的全面性。独立董事应该多站在小股东的立场，为小股东的利益着想，联合小股东代表积极进行对大股东和CEO的外部监督

2、公司从自身实际情况出发，有选择地设置专门委员会。有很多公司没有目的，盲目模仿其他公司，竞相成立诸多委员会部门，由于没有结合公司本身的实际情况，很多委员会都成了走过场的形式主义，不仅发挥不了作用，还变相的浪费了公司的资产。首先上市公司应逐步增加独立董事的数量和所占比重，为设置专门委员会创造适合的基础和条件。目前，很多企业根据自身情况相应设置了审计委员会，薪酬委员会，提名委员会，战略委员会和价格委员会等等，但要达到设置这些委员会的初衷对于各企业来说还是任重道远。

3、建立有效的董事会业绩评价体系和对董事及经理层的激励机制。首先，董事会先对其自身结构的合理性、会议制度、对经营者监督的有效性等方面进行自评并形成书面文件，然后，在股东大会上进行公开述职；建立有效的对董事的激励机制，可采取以股票期权为主的动态化、长期化激励制度。且要对股票期权的行使限定一定的条件，如规定股票期权相对应的比例对上市公司来说不应过大，但对于董事个人又具有足够的驱动力。

（二）执行与控制方面

积极培育经理人（经营、管理人才）市场，对那些有前科的、的经理人坚决不予聘用，让其在经理人市场上无“立足之地”，促使其自觉地规范自己的行为，减少其、、中饱私囊的现象发生。同样的，对工作负责成绩优秀的经理人及其员工要给予适当的激励，建立有效的激励机制，可采取以股票期权为主的动态化、长期化激励制度。具体有：1、提高经理人素质。所有部门应该依据企业需要人才的状况，加强对所有员工的培训工作，通过制定合理的培训计划，采取多种方式，从不同的层次来进行培训，不断提高尽力人处理各项业务的政策水平、理论水平、业务技能和知识层次。还要加强对所有员工思想政治教育和道德教育，使他们开阔视野、获得比较新的治理企业的理念的同时，也树立正确的世界观、人生观及价值观念。

2、创造培育经理人的现代机制。与国外经济发达的国家相比，国内在培育员工的机制建设中还存在诸多问题，今后应该加强对以这个阶层的监督，包括社会、上级组织，加大社会公开招聘力度，使利益同员工本身的贡献挂钩，使相关制度更加正规化、标准化，并确保制度建立和执行的关系。

3、加速经理人选拔市场化的发展进程。通过建立真正的现代企业制度、不断完善法人治理结构，促进经理向职业经理人的迅速转化。在当前，应该加速经理人员与行政部门脱钩，彻底切断作为企业经营者的经理与政府部门的关系。在此基础上实行经理及中层以上干部聘任招标方式，公开招聘、竞争上岗，市场评定。真正用契约方式通过市场机制解决经理的聘任问题，使经理人真正成为不依附于任何社会其他阶层具有独立经济利益的社会劳动者阶层。

4、建立科学的报酬结构模式。通过建立科学的经理报酬结构模式，改变当前上市公司经理层福利待遇较低的现象，用高薪酬调动经理层积极工作、科学管理的劲头。对其业绩进行认证和评估，对优秀的经理人员在各方面给予一定的优惠，反之不合格的加以惩罚，在有条件的公司中，可以成立经理报酬评估组织，对经理人员实行必要的考核，并对考核结果给予相应的报酬和奖励。要建立激励机制，留住优秀的经理人才。

（三）监督方面

1、明晰公司监事会的监督权边界。公司监事会的监督权范围不仅是监事会监督董事会的权利依据，还应该被视为是对监事会监督权边界的界定。加强职权和进行限定都必然要求尽可能明晰公司监事会监督权的内涵，并予以制度保障。

2、完善监事会的组成制度。公司监事会成员应当由具备专业知识和经验的人员来担任，我国的公司法应当尽快完善监事的资格要求制度，以保证监事会成员能够“在其位谋其政”。另外，还应当要求监事会成员定期培训和学习，并且定期进行考核。公司监事的多元化已经是目前的一个趋势，公司监事的多元化可以让监事会内部聚集多方监督力量，既有利于相互监督，又有利于弥补彼此专业和能力上的不足，从而让监事会整体提升监督能力。

3、全员问责，监督不留死角。明晰各部门的职责，相互制约，一级对一级负责。为了防治企业内部出现“庸、懒、散”等不良现象，建立健全全员问责制，针对不同岗位人员的职位特点，结合可能出现的问题，列举了诸多应当问责的具体事项，设定了问责的启动程序、问责方式。全员问责制把问责的对象从领导干部扩大到一般员工，工作业绩日清日结、考核公开全员监督，实现全员、全面、全程覆盖，做到了监督不留死角。

参 考 文 献

[1]伍中信,郑杰.独立董事的现实难题与对策建议[J].财会月刊，2004(6)：18-19.

[2]李连华.公司治理结构与内部控制的链接与互动.会计研究,2005(2)：65-69.

[3]杨有红,胡燕.试论公司治理与内部控制的对接.会计研究，2004(10)：14-18.

[4]乔春华.我国审计委员会的科学定位.审计研究.2003（6）：31-33.

第9篇：国企企业管理制度范文

商业植入学术高校管理制度产生的背景

过去，英国大学作为一个学术性机构是完全独立和自主的，它拥有自己独立的价值意识，不受政府或社会外来力量的干扰和影响，是一个纯粹的学术性机构。然而，随着时代的发展、社会的变化，英国大学的这种教育方式变得越来越不合时宜，大学教育与社会发展的脱节现象逐渐加大，大学为社会提供的毕业生面对这种情况也显得越来越力不从心。

面对这些新的变化和挑战，英国政府作为大学教育的支付者和产品服务的购买者，加强政策的干预和指导作用，以引导大学教育走上新的道路，而不是一味沉湎于单纯的学术性研究，忽略了社会发展。

面对着这些新的变化和挑战，英国的政府作为大学教育的支付者和产品服务的购买者，就要作出新的布局和调整，针对这些新出现的情况作出不同的调整，改变以前那种对大学的放任政策，加强政策的干预和指导作用。以引导大学教育走上新的道路，继续为社会经济的发展作出贡献，培养优秀的人才，而不是继续沉湎于单纯的学术性研究，对社会的发展置之不理。要想针对时代的变化，对大学做出改革，商业精神无疑是其中重要内容之一。我们都生活在一个商业的时代中，商业化是全球经济发展的主旋律。同样的，大学教育在急剧变化的时代环境中，也要学会将商业的精神融入自己的教学之中来，以期培养出合格的大学毕业生。

今天看来，英国高校的管理制度转变是一个缓慢的过程，伴随着社会对大学毕业生的要求而不断作出相应的改变。英国政府于1982年制定了《技术教育与职业教育议案》，使得“企业教育”进入高校获得了政策上的支持；在随后的议案《高等教育中的企业精神》中又直接倡议在高等教育中培养学生的企业精神。这是商业精神植入学术的开始，此后英国政府又修改了政府财政拨款制度，对以前的大学拨款委员会制度作出调整，加强了政府对大学的影响。

通过一系列的调整改革机制，英国政府开始将商业精神植入学术之中，希望对学术作出改变，改变大学学术的僵化迂腐和远离世俗。大学教育的根本目标也从学术为主开始转向以学生为主，以学生就业为导向的新型教育方式。这也是大学教育进一步远离精英化走向大众化的过程，有利于大学教育的普及和扩展，让更多的人能够享受到大学教育的服务。

然而，商业植入学术的过程并不是一帆风顺的，其中也存在着各种各样的问题――有的是基于不同的观念，有的是不同利益之间的对抗。对这些问题的解决决定着商业植入学术的成败，应该加以重视。

学术与商业精神的地位问题 商业植入学术是时代的要求，是大势所趋。但商业植入学术应该达到一个什么样的程度，二者在大学的教育中各自应该处于什么样的位置，人们还没有给出满意的答案。究其根本，商业文化是一种以利益为中心的文化，利益是人们在商业活动中首先要思考的问题；而学术文化则与之截然不同，学术价值是人们在学术研究中首先要思考的问题。

在大学教育中，这二者谁应该占据统治地位呢？学生是应该为学术而学术还是为实用而学术呢？现在英国所实行的商业植入学术的制度也遭到一些学术团体的抗议，认为这种行为破坏了学术的纯粹性，长久来看不利于学术的发展和进步。如何平衡学术的发展和商业精神对大学的影响，如何让二者和谐融合，这些都是在商业植入学术的过程中所遇到的问题，这些问题并没有绝对统一的答案和对与错，只有靠在实践中不断摸索才能得出合理的答案。

大学的教育质量难以有效确保 不管大学如何改变，学生都是大学教育的主体。在现代社会的大学教育中，学生是作为一个受教育者和一个消费者的形象出现的。学生通过向大学支付一定的费用获得知识和教育，这种知识和教育是其毕业之后走向社会的凭借和保障。大学有义务向学生教授其最好的东西，以帮助学生在今后的人生道路上走得更加长远。然而，大学教育毕竟又不同于普通的日常消费，人们不可能在支付金钱之后即刻获得实际的使用价值，而是要通过长久的学习获得知识。在这些过程中，存在着各种各样的问题，既可能存在着教师传递知识不到位的问题，也可能存在着学生无法有效接受知识的问题。

学术浮躁现象出现 从学术的根本上来看，学术精神与商业精神是根本对立的，二者是不同观念不同环境下的产物，拥有不同的信念和理想。所以将商业精神融入学术是一件十分困难的事情，如果融合得不好，很可能不仅不会产生积极的效果，还会对本来的大学教育产生消极影响，甚至可能让学术精神的寂静性被商业精神的喧嚣性所笼罩。这样做的负面后果就是学术精神不再安于脚踏实地的科学研究，而是浮于表面，流于世俗。

对我国高校管理制度改革的启示

通过研究英国的高校管理体制改革，可以给我们的高校管理制度提供许多的借鉴和警示，这对于推进我国目前高校管理改革进程具有很大的启发意义。

通过商业植入学术改变不良风气 在我国目前的高校教育中，普遍存在的一个问题就是眼高手低。坐而论道容易，起而力行则难上加难，这几乎已经成为我国高等教育的一大顽疾。要想做出改变，英国所推行的将商业精神融入学术之中无疑是一种可行的方法和策略。通过这种方法可以纠正现在高校中普遍存在的眼高手低的风气，将学生的目光从单纯的书本知识中解放出来，引导他们关注更加现实、与自己的生活更息息相关的问题。

政府要改变大学管理思路及方式 在英国，政府对高校从来没有采取直接的行政干预式的管理方式，其一贯奉行的是服务性、引导性的管理理念，通过资金、政策等方式引导大学健康发展。只有在大学自身无法对改变作出有效的回应时，政府才会出面进行干预。经验表明，这种方法是十分有效的一种方法，特别是与“行政命令绑架大学”的简单粗暴的管理方法相比，更能突显其优势和魅力。诚然，每个国家都有自己的独特性，我们并不能一切全都照搬国外经验，但国外已经走过的历程至少可以为我们提供一种借鉴。

重塑学生角色定位 学生不管在什么时候都是教育的主体，教育制度的好坏最直观的体现就是学生的感受。我国教育体系的另一大弊病就是不能够激发学生的活力和创造力，将学生的思维扼杀在摇篮里。通过商业植入学术的方式，我们可以在大学阶段重新为学生注入想象的动力。商业精神的发扬，可以让学生们学有所用，不再将知识单纯看作书本上的符号，而是可以实实在在创造出巨大能量的工具。就像现在的facebook、微软等大企业，他们当初的创造者都只是大学生而已，当他们将自己脑中所学的学术性知识用商业思维去看待、去发掘之后，就获得了最终的成功。而这种将自己脑中所学的知识用商业思维来看待的眼光，恰恰是我们现在的大学生所缺少的。