劳动力市场基本要素精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场基本要素范文

【关键词】高职教育 转型升级 专业结构设置 产业结构

高职教育与区域经济之间存在着密切的互动关系，高职院校培养的专业技能人才是促进区域经济社会发展的基本要素，而区域经济的发展又是推动高职院校建设的动力源泉。广东省作为国家对外开放的重要窗口，正面临着产业转型升级的重大使命。因此，对广东省的高职教育提出了新的要求。本文通过对广东省高职院校的专业结构设置和珠三角劳动力市场供需的现状分析，力图找出广东高职专业结构设置与劳动力市场需求对接的方向，以促进广东省产业转型升级的重大使命顺利完成。

一、广东省高职专业结构设置现状分析

今年5月，教育部公布2013年具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单，在粤高校中，具备招生资格的学校一共137所，包括本科院校41所、高职院校79所、独立学院17所。高职招生占高校总数的57%，高职院校占领了广东高考招生的半壁江山。在现有的这些高职院校中，位于广州市的高职院校有45所，占到了57%。

广东省2013年高职院校招生人数超过26万人，占今年高等教育招生总数的一半以上，高职教育在广东省经济发展中担任着重要的任务，尤其是基层一线高技能人才的培养更是占领着无本科院校无法比拟的地位。因此，加大力度发展高职教育是广东省产业发展的重要力量源泉，也是顺利实现产业转型升级的必备要素，应该给予高度的重视和政策支持。

2013年，在广东省79所高职院校的招生计划中，财经、电子信息、制造、文化教育四种大类专业规模最大。在三大产业中，与第二产业相关的开设专业差不多占36%，招生人数占到总招生数的27%；第三产业达到62%，招生人数占到72%，基本符合广东省“三二一模式”的产业结构。

上述数据虽然在一定程度上反映出广东高职教育在专业结构设置上与广东省产业结构的发展基本相符，但由于最近几年来广东省经济快速发展，并进入转型升级期，广东省高职教育专业结构设置也呈现了突出的问题。

（一）增速过快问题

由于缺乏全省性的统一布局与合理规划，高职院校在开设新专业具有一定的盲目性，这些年来各大高校争相扩招，使得新增专业不断增加以及各专业在招生数量上快速扩张。根据数据显示，自2006年以来，广东省高职招生人数增加了近34%，在校生人数增加了近39%。由于过度扩张，学校人均办学资源相对减少，使得教学质量水平有下降趋势，最终导致毕业生在就业上出现“毕业等于失业”等问题。

（二）特色专业不明显问题

近些年来，学校间为了争夺生源，新增专业缺乏专业论证的比比皆是。许多高职院校在专业设置过程中，以“人有我有”作为指导思想，缺乏长期利益的考虑，过度追求数量规模，最后导致学校间专业过度重复，并且缺乏特色。办学标准在不同的地区和学校间缺乏统一性，在办学硬件上差异较大，导致同一专业在不同地区的学校培养的学生在质量上差异较大，这不仅使得教育质量得不到保证，也影响毕业生的就业，造成有限的社会资源极大的浪费。归咎原因：第一，对发展观的误解，扩大办学规模成为学校发展的唯一标准，校舍、专业、招生的规模扩张带有盲目性；第二，对教学质量的误解，由于对高职教育的评价监控机制的不完善，学校为了赢得认可，只在规模上扩大，以吸引公众的眼球。

（三）专业建设资金投入不合理问题

广东省多数高职院校都设置都以文科占比例居高，而文科专业的投入成本相对人均较少。与之对比，工科类投入成本相对较高的专业，只有少数几个重点高职院校开设，招生人数也较少，比例偏低。现实的劳动力市场上相对紧缺的高技能人才往往都是工科类专业，这种局面的形成与高投入专业本身的特点和高职院校自身的办学定位有关。高投入专业往往需要大量的资金投入、昂贵的设备、较系统的实训基地的开发运营与维护，其人才培养往往也需要较长的周期，这就使得很多高职院校望而却步；而低投入专业则与此相反，具有灵活、容易控制、周期较短、易见效益等特点，相对容易赢得高职院校的青睐。

二、珠三角区域劳动力市场供需现状分析

由于产业转型和产业结构升级，企业劳动力需求改变，而教育改革却跟不上步伐，加上各种制度限制劳动力的流动，目前广东劳动力市场出现了结构性失衡，其突出地表现为技术岗位缺口大与部分新增劳动力和下岗失业人员就业难并存的结构性矛盾。这种失衡导致企业生产水平下降甚至停产，更有可能导致劳资关系不和谐的社会后果，最终导致产业转型升级缺乏适合的劳动力支持，无法顺利转型。广东省劳动力市场结构性失衡的主要原因体现在以下几点。

（一）产业转型升级使得企业对劳动力的需求发生改变

广东省作为我国改革开放的首要窗口，以出口型制造业为主的民营企业发展带动经济发展，成为全部经济大省。民营制造业的发展对劳动力地需求规模巨大。大规模的劳动力需求市场吸引了无数的外省劳动力进入广东，而这些劳动力绝大部分的水平都相对较。广东省到了转型升级期，面临着产业结构重新调整，材料、技术更新换代以及消费需求的改变，新的产品不断涌现，许多产业日益衰退。改革开放初期所发展起来的传统产业的衰退导致某些行业整体性失业。而这些失业者短期内很难被其他产业所吸收，而劳动者本身的技术比较单一，再加上新产业的进入壁垒，如果没有良好的新岗位技术培训，这批早期为广东经济发展付出巨大贡献的劳动者可能就会一直失业。而另一方面，广东经济发展和产业结构的调整以高新技术产业、高新技术为方向，在此基础上大力发展第三产业，因此劳动力的需求结构发生了重大变化。高新技术和装备的应用需要高素质复合型人才的支持，但目前的人才供应情况显然不能适应产业结构调整的变化。

（二）高职教育不符合劳动力市场需求结构

产业转型带来的大量高技能型人才的需求，但近年来大学生“一毕业就失业”暴露出高校教育的专业设置问题，大学生所学专业知识与劳动力市场不能对接。广东省高等教育也不例外。一方面，本科教育与高职教育缺乏统一规划，在发展速度、发展层次、特色办学等方面缺乏长期规划，成人高等教育泛滥严重，重学位轻岗位培训。另一方面，专业设置缺乏统一规划，其比例和经济结构比例不协调，人才培养结构失调，培养质量得不到保证等。其结果是，大学生毕业后不能顺利就业。

（三）中西部崛起使得广东省高技能型人才流失

随着我国中西部发展战略进一步深化，一部分高新技术企业在中西部落户，这些企业一方面能够提供优越的待遇水平，另一方面能够提供新时代的发展平台。广东的高技能型人才当中，有相当一部分是来自中西部地区，他们企盼回到家乡发展，渴望以自己的知识能力为家乡的经济发展贡献力量。因此，中西部的崛起必然导致广东省高技能型人才的流失，使得原来较缺乏技能人才供应情况更加严峻。

三、结论

综上所述，产业结构与高职专业设置有着密不可分的联系。一方面，高职专业设置应以产业结构调整所催生出来的人才需求作为出发点，高职专业设置的方向和思路应以产业结构的发展趋势来决定；另一方面，合理设置高职专业，是高职院校成功培养出社会急需的高技能应用型人才的关键，也是产业结构发展目标能够实现的基础条件。因此，在广东省产业结构不断优化升级的背景下，广东省高职教育的重任是研究如何实现产业结构与高职专业设置的高度融合，以培养出能够适应广东省产业转型升级所需求的高技能型人才，实现广东省经济的持续发展。

参考文献

[1]马建会，2008：《广东劳动力市场结构性失衡探究》.《当代经济》第9期.

[2]王伟华，2013：《广东省高职院校专业设置问题调查研究》.《中国职业技术教育》第23期.

[3]叶萍，2012：《广东省高职专业设置与区域产业动态适应性研究》.《长沙民政职业技术学院报》第9期.

[4]王一群.2011：《基于高职院校专业设置与产业对接的思考》.《高职论丛》第2期.

第2篇：劳动力市场基本要素范文

关键词：本科毕业生就业；博弈论；劳动力市场

近年来，随着大学毕业生逐年递增，大学生就业问题也成了社会就业问题中较为突出的部分，而如果不能使大学生就业问题得到缓解，大学生身上所蕴含的隐形教育投资（包括家庭与国家两方面）就不能合理地转化成社会产出。本文将从宏观经济状态下我国劳动力市场总体情况，大学生就业问题背后的经济学原因，就业问题的多方博弈等多重角度分析大学毕业生就业问题，并提出宏观性政策建议。

一、我国最新宏观经济环境与劳动力市场概况

2011年以来，面对复杂多变的经济环境，我国经济增速虽然有所放缓，但仍保持着相对稳健的步伐，城乡居民收入水平不断提高，物价上涨幅度趋缓。经济运行姿态总体良好，但在这些良好的发展背后依然存在着诸多不稳定的因素。国际方面随着国际经济一体化的发展，使得欧债危机等经济事件以及美国＼日本等主要经济体经济呈现下滑趋势，直接影响到我国的对外经济的发展，进而对我国就业形势产生负面影响；国内方面，在国家产业结构调整政策陆续出台后，高耗能产业发展速度势必会放缓。此外小企业、微型企业经营环境趋紧，以及物价上涨幅度回落的基础并不牢固，存在反弹可能，国内经济仍处于通胀水平，这些都对国内就业形势有着重要影响。在此复杂的宏观经济环境的影响之下，我国劳动力市场不可避免出现一些问题。在本科生劳动力市场上，根据教育部公布的数据显示，我国高等院校自1999年开始大规模扩招后，毕业生的初次就业率和供需比日趋下降，而随着1999年扩招后入学的大学生毕业后，从2003年开始就业形势日益严峻。2010年全国普通高校毕业生就业率为72.2%，同比2009年增长了4.2个百分点，然而2010年全国普通高校毕业生人数规模高达630余万，比2009年增加20余万人；2011年毕业生就业率为77.8%，同比增长5.6个百分点，而大学生毕业规模也高达660余万，同比增加30余万人；2012年毕业生就业率为86.33%，同比增长8.53个百分点，而毕业生规模突破680余万，同比增加20余万人。尽管数据显示大学生初次就业率从08年经济危机过后有所增长，但仍存在着问题，实际生活中，存在着不少“被就业”的现象；此外还有不同种类的劳动力子市场之间也供求情况不平衡等。这些都使我们对本科生就业现象必须要有清楚的认识。

二、从经济学角度分析大学生就业前景

在前文中提到大学生就业形势日益严峻，然而是不是可以说大学生过剩呢？从大学毕业生仅占我国劳动力5%的比例和随着我国经济高速发展对未来高素质人才的需求来看，大学及以上学历的毕业生并不能满足现代经济对劳动者素质的需求。因此，大学生就业问题并不是供给总量过剩，而是劳动力供给与需求不匹配造成的结构性过剩，而造成这种现象是多重因素共同作用的结果。下面通过对我国具体的经济形势讨论其中一些重要的因素：（1）从本质上来说就业难的现象通常源于劳动力的需求方，而需求方的变动则是由于经济变化导致的。现代经济特别是知识经济的发展使得劳动力需求方对劳动力的素质技能要求越来越高，另一方面高新技术的发展使得机器对人工的替代作用越来越明显，使得企业对于劳动力需求有所变化。（2）从本科生就业角度来看，我国的高等教育主要集中在发达地区，高校毕业生毕业后大多会选择留在这些地区，因此许多岗位供不应求；而不发达省份教育资源少，毕业的人才也少，许多岗位存在空缺状态。（3）由货币工资变动率与失业率之间的菲利普斯曲线可知，货币工资变动率与失业之间存在着一种此消彼长，互为替代的逆向变化关系。失业率与通货膨胀之间也存在反向变动关系，失业率较高时，工资上升率和通货膨胀率都较低，反之则相反。根据这一理论，我国由于社会主义市场经济的发展，经济体制转轨，经济结构不断调整，也带来了结构性通货膨胀问题。近几年来，我国政府不断出台限制通胀的政策以遏制恶性通胀带来的社会经济问题，在这一过程中，降低通胀率势必会使得失业率有一定上升。

三、从博弈论角度分析大学生就业前景

博弈论也称对策论，是描述和研究行为者之间策略相互依存和相互作用的一种决策理论。博弈论研究的重点主要是克服在传统经济学中各经济主体在进行决策的时候忽略了相互之间的反应，着重强调个体策略之间的相互制约和作用。任何一个博弈都有三个基本要素：参与者，策略和支付。首先，我们从大学生与企业之间的博弈以及信息经济学的角度来分析下本科生劳动力市场。根据柠檬理论，大学生劳动力市场存在着信息不对称的问题，即求职者对于自身能力的了解必然要比用人单位多。而另一面是，随着各大高校扩大招生以后，大学生的整体素质由于教育资源无法匹配的影响出现下滑趋势。因此，多数用人单位在面对前来应聘的大学生群体时，没办法有效识别其真实能力，只能凭主观印象，以大学生期望平均工资雇佣大学生。这样，许多优秀的大学毕业生往往不能找到薪金与自身匹配的职位。此外根据博弈论的观点，企业（A）是否聘用大学毕业生与大学毕业生（B）是否愿意选择该企业工作是双方进行收益成本权衡的动态博弈过程，因此是一种动态的过程，此外由于信息不对称的存在，这又是一个不完全信息问题。这也是“贝叶斯纳什均衡”在动态博弈中的应用。博弈开始时参与者均不了解对方的真实类型，也不清楚所属类型的分布概率。参与者只是对这一概率进行主观判断。博弈开始后，参与者根据自己所观察的其他参与人的行为，来修正自己的判断，并根据不断变化的判断，作出自己的战略选择。在大学生与企业的博弈中我们引入上述原理，企业事先不清楚大学生的素质类型（高质量或者低质量），然而企业凭借主观判断，认为若是高素质应聘者，当企业采取行为集C（c）时，大学生应聘者的行为集为D（d）的概率是20%，若是低素质应聘者，企业采取行为集C（c）时，大学生应聘者的行为集D（d）的概率是100%，在此之前企业认为应聘者中70%是高素质者，那么当企业采取行为集C时，大学生应聘者的作出行为集D的概率是：0.7x0.2+0.3x1=0.44，此时0.44企业根据先验概率下，得出大学生可能采取行为D的概率；而当大学生应聘者确实做出行为D时，根据贝叶斯法则，企业会通过观察认为原本假设是70%的高素质应聘者的概率变为：0.7x0.2/0.44=32%，根据这一新的概率企业又得出当采取行为C时应聘者采取行为D的概率是：0.32x0.2+0.68x1=0.744，当应聘者确实采取行为D后，企业又得出高素质大学生的比率为：0.32x0.2/0.744=9%；据此，经过不断反复后企业越来越倾向把大学生应聘者归为低素质者一类。从而导致企业愿意提供的报酬不符合大学生应聘者的预期，出现“失业”现象。其次，我们再从大学毕业生之间的博弈分析下大学生劳动力市场。不难理解，在大学毕业生膨胀增长的今天，获得一份较好的职位，必然需要通过层层竞争，而竞争的主体也就是大学毕业生微观个体，下面我们从纳什均衡理论和“囚犯困境”的角度来浅谈下这种现象。很多人或许有这样的想法，如果本科毕业生如果成立诸如就业薪酬等类似性质的正式同盟团体会不会使得大学生就业不再那么困难，然而答案是否定的。因为若是形成一个类似的同盟，则团体内的每个毕业生都需遵守统一薪金标准的原则，而如果有个别毕业生背叛这个原则，接受了低于薪金标准的报酬则团体其他人面对的将会是损失，例如两人团体薪金标准是3000元，而企业只愿意提供1500元，若有一个人背叛了团体，他个人会获得1500元，而团体的收益则为0元。则所有情况如下：（1）双方都合作则两人均是3000元；（2）若其中一个人背叛获得1500元，另一个是0元；（3）如双方都背叛则都获得1500元。从个人理性出发选择的是占优策略的结局（3），这就步入了所谓的囚犯困境，此时形成的总体收益远低于合作策略的结果，但由于对他人的不信任因此个人理性选择只能形成（3）的情况（否则会面临更大损失）。现实中团体成员的博弈是有限次的，因此就算是有非常强硬的不合作惩罚措施，由于不知道哪一轮是最后一轮，因此从一开始，团体中的成员都会选择个人的占优策略。由此我们可以得出所谓的团体同盟为对于解决大学生就业问题并不是很有效。

四、关于大学生就业的政策建议

综上所述，大学生就业问题是多方面共同作用的结果。这其中既包括政府的政策影响同时也包括大学生自身的选择。在目前就业形势严峻的今天，笔者认为应从如下几个方面着手，加以改善：（1）政府应该在经济政策方针出台的同时，应对就业的影响作出尽量准确的估算，并提出相应的解决方案；（2）通过优质资源的转移，财政支持以及提高酬劳等福利措施改变原有的不合理就业形势；（3）大学生应该从自身出发，根据自身能力及特点对就业前景有着理性预期，不要盲目跟风，社会也需建立健全信息机制和完善的职业顾问机构，使得大学毕业生可以尽量找到自己适合的工作。

参考文献

[1]杜祥军谢霖从经济学的角度浅析大学生就 业难[J].管理观察，2009（3）.

第3篇：劳动力市场基本要素范文

关键词：劳动合同解除 限制解除 自由解雇 期权合同

一.两种劳动合同解除制度

雇佣自由和限制解雇是现代劳动立法领域中两个极为重要的方面。所谓的雇佣自由，是指雇主可以自由的与受雇者订立、变更或解除劳动合同，具体分为聘用自由和解雇自由两个方面。解雇自由是指企业可以基于自己的意愿解雇工人。美国是实行自由雇佣制度的典型国家。

而限制解雇是通过国家立法限制雇主自由解雇劳动者，维持劳动者工作的稳定性。根据我国法律规定，用人单位只有在以下三种条件下，才享有单方解除权：1.过错性辞退，即用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必提前通知就可以解除劳动合同；2.非过错性解除，是指劳动合同解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同；3. 经济性解除，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。

二.期权合同理论

期权合同的基础是期权，期权是在期货的基础上产生的一种衍生性的金融工具。期权买卖双方通过买卖期权将权利和义务分开，使得权利的受让人在规定时间内对于交易是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。期权可以分为看涨期权和看跌期权。看涨期权是买方按照约定的价格从对手手中购买特定数量之特定交易标的物的权利，看跌期权正好相反。

顾名思义，期权合同即规定买方有权在合约规定期限内以事先规定的价格买进或卖出相关期货合约的标准化合约。期权合约的三项主要要素：期权费、执行价格和合约期限。期权费即为买方购买期权所支付的费用，执行价格是在期权合约上事先标注的到期执行期货合约的价格，合约期限即合同的有效期限。

三.两种制度下的期权合同比较分析

首先将三个要素分别用相应的字母表示，期权费标记为 R，执行价格P，合约期限T。用人单位与劳动者订立劳动合同至劳动合同解除的过程就可以用期权合约结构表达。此时期权费R为初始签订劳动合同时用人单位支付给未来能够选择是否跟劳动者解除合同关系的费用，它包含在支付的劳动报酬中。执行价格P为用人单位解除劳动合同时所支付的补偿金。合约期限T为劳动合同订立至解除的整个期间。该期权的标的物即毁约收益，是指解雇该员工能够节省的成本。

一般说来，企业支付给员工的工资随着员工工作年限的增加呈上升趋势，那么企业解约节省的成本越高，即企业毁约收益将呈上升趋势，此期权是看涨期权。在自由竞争市场中，期权合约基本要素之间是相互关联和制约的。对于看涨期权来说，期权费R和执行价格P与合约期限T同向变化。而 P与R呈反向变动关系，因为执行价格P越高，盈利的可能性越小，期权价格R越低，。

在一个具体劳动合同中，对三要素进行精准的量化显然不现实，但是我们可以对它们进行一个粗略的比较。

依据自由解雇原则，企业除了在法律殊规定的不能解雇的情况外，均可自由解雇劳动者，且无需支付赔偿金。根据前面的假设，即期权的执行价格P为企业解除劳动合同支付的赔偿金，那么此种情况下的P为0，企业可以在赔偿金大大低于毁约收益的情况下解约。与此相对，R1较高。因为雇员随时可能被解雇，所以执行期限是自签订合同至合同解除中间不确定的时间段T1。

而在我国限制劳动合同解除的情况下，企业解除劳动合同支付的赔偿金高于自由解雇，即P2大于P1，与此相对应，期权费R2会低于R1，且限制越强，R越小。另一方面，执行价格P2随着劳动者工作年限的增加而同向变动。在签订无固定期限劳动合同的情况下，若劳动合同法关于解除的规定可以完全被执行，此时可以认定执行期限T2为无穷大。但是随着解除限制力度减小，T2逐渐向T1靠拢。

下面对两者做一个系统的比较。首先，从期权费用的比较中，可以看出，因为R1大于R2，而R包含于企业支付给劳动者的劳动报酬中，因此解雇自由原则下劳动收入比劳动合同限制解除时要高。其次，在自由解雇条件下，雇主无需支付劳动者经济补偿金，即执行价格P1为0。此时期权价格与执行价格之间不存在联系，但期权价格R1还是与执行期限T1呈正相关，随着员工工作年限的增加，工资收入中增长的部分包括了增加的解雇选择权费用。但是在限制解除时，由于企业单方面解除劳动合同需要支付赔偿金，P2将大于0，且随着限制的加剧，P2随之增大。根据前面的论述，P与R之间反向变化，此时，P2越大，R2越小，企业支付给劳动者的初始工资进一步下降，逐步偏离均衡水平。随着劳动者工作年限的增加，基于之后签订无固定期限劳动合同企业所支付的巨大成本预期，企业会降低工资增长的幅度以支付解除劳动合同的成本。

四.结论

通过上述的对比论证，可知即便国家在立法层面上限制了企业的自由解雇权，企业为了追求经济效益的最大化，还是会将这部分成本转嫁给劳动者。限制越大，劳动者的工资水平愈加偏离正常水平。这种不正常现象是很明显是政府过多干预劳动力市场造成的后果。

目前我国正处于深化改革重要阶段，加快完善市场经济体制是改革的一个重要举措。对劳动力市场的过度地限制会使劳动力市场的刚性增强，企业解雇成本提高，不利于劳动力资源的有效配置，更不利于吸收日益增长的劳动力需求。虽说完全的解雇自由是不现实的，也是不可取的，但我们还是可以朝着那个方向努力。基于此，希望国家有关部门能够从实际出发，制定出合理有效的政策，引导劳动力市场的健康发展。

参考文献：

1.谢奕，论我国无固定期限劳动合同制度?? 以用人单位单方解除制度为视角，重庆工商大学学报，2010年第四期。

2.罗栋，我国劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议，天津商业大学学报，2012年第四期。

3.赵青青，我国劳动合同解除制度的完善，《劳动关系》。

4.韩莹石，我国劳动合同解除制度之法律研究，研究生学位论文。

5.田亚强，我国劳动合同单方解除制度研究，硕士学位论文。

6. 常以正，劳动合同解除制度的行为激励研究，硕士学位论文。

7. Richard A. Epstein，In Defense of the Contract at Will，University of Chicago Law Review，vo151，1984.

8.Avery Wiener Katz，The Option Element in Contracting，Virginia Law Review，December，2004。

第4篇：劳动力市场基本要素范文

关键词 岗位评价 职位分类法 评价指标 薪酬制度

中图分类号：F275 文献标识码：A

人类社会理入21世纪以来，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争。因而，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，由于岗位评价制度缺失，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，从而影响了员工的满意度和工作绩效。因此，确岗位评价的意义，引入岗位评价方法，对于企业建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、提高员工积极性，具有十分重要的意义。

一、岗位评价理论综述

（一）科学管理理论。

1903年，美国工程师泰罗出版了《工厂管理》一书，提出了科学管理理论。其主要观点是：科学管理的目的是提高劳动效率；而达到最高工作效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底变革，把管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。泰罗还主张通过对工人操作动作的分解和研究，制定标准的操作方法，规定每一标准操作动作的标准时间，即劳动时间定额。可见，科学管理理论对劳动的量化提供了理论依据。

（二）企业组织理论。

1925年，企业组织理论的创始人法约尔在其代表作《工业管理与一般管理》中曾提出：各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工；报酬和支付方法必须公平、合理，尽可能使员工和组织双方都满意；不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。

（三）薪酬公平理论。

20世纪50年代，公平理论的先驱赫茨伯格指出：感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。20世纪60年代，美国行为学家亚当斯对薪酬进行了深入探讨，提出了公平理论。该理论指出，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。

（四）工作分析理论。

1979年，德国工效学家罗英特提出了工作分析工效学调查法，首创了“工作分析”理论。工作分析是人力资源管理的基础，因为企业人力资源管理的各项活动都在工作分析的基础上进行，工作分析有助于实现岗位评价的科学化、标准化。

二、岗位评价原理概要

（一）岗位评价方法综述。

岗位评价是在对岗位描述的基础上，根据特定岗位的职责大小、工作强度、工作环境、任职资格条件等，依据特定的标准和方法，进行评定，以确定该岗位相对价值（该岗位价值相对与其他岗位价值）的过程。岗位评价是根据职位分类的原理，将能反映岗位重要性的基本要素分解成评价因素，通过一定的方法确定出这些因素的权重，由评价人员结合岗位的实际情况，得出每一个岗位的分值，最终划分成岗位等级，为人员招聘、考核、培训、人事分配等提供量化依据。岗位评价的结果是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。因而岗位评价是有效解决薪酬制度内部公平性问题的关键。

目前，国外流行的岗位评价的方法有岗位排序法、职位分类法、因素比较法、计点法等四种方法。比较而言，职务分类法简便易行，比较适合我国企业人力资源管理的现状，故本文主要探讨职位分类法在岗位评价中的应用研究。

（二）职位分类法原理。

1、职位分类法的含义。

职位分类法是预先制定一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入相应的岗位等级的一种方法。

2、职位分类法的流程。

首先是建立岗位等级体系标准，然后对各等级进行定义和描述，根据等级标准对待评岗位进行分析和归类。

3、岗位等级划分。

在职位分类法的几个环节中，最关键的环节是岗位等级体系的建立，它是岗位评价的前提。如果岗位级别划分不合理，必须会降低影响岗位评价结果的合理性。

4、对岗位进行定义和描述。

对岗位等级的定义和描述依据的是岗位所包含的相关要素。

5、岗位等级分析和归类。

根据等级标准，将标准岗位要素与待评岗位要素进行比对，然后将其归入相应的岗位等级。

三、职位分类法在岗位评价中的应用

（一）指标体系设计。

（二）指标定义和描述。

岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。

（三）评价人员的构成。

评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。

（四）计算岗位评价分数。

岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。

（一）指标体系设计。

假设以技术岗位为例，可以将其划分为三大要素和十个因素，其评价指标及对应分值如下表所示，假定每个因素分值相等，均为10分。

（二）指标定义和描述。

岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。

（三）评价人员的构成。

评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。

（四）计算岗位评价分数。

岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。

四、岗位评价需要注意的问题

（一）评价结果的合理性问题。

岗位评价的目的是确定各岗位的相对价值，从而为确定岗位薪酬提供依据。然而在岗位评价中，经演唱会出现会下情况：人们普遍认为某一个岗位对企业的发展很重要，然而岗位评价的结果却显示其不重要。之所以会出现这一现象，主要是因为岗位评价在我国尚属于新生事物，在国外已经比较成熟的岗位方法，并没有被我国企业实践所检验。此外，我国劳动力市场不发达，外部劳动力市场信息不充分，尚不能为企业岗位评价提供实证支持，也是岗位评价结果不合理的一个重要原因。因此，我国企业在进行岗位评价的时候，也要注意借鉴国外的经验，一方面要根据我国的国情我企业具体情况，地从国外引进的岗位评价方法进行本土化改造，特别是要将我国企业文化因素融入其中，形成具有中国特色的岗位评价方法；另一方面，有必要借鉴国外岗位评价方法，坚持以市场为导向，尽可能借助外部劳动力市场设定岗位分值，即参照劳动力市场价格确定各岗位的相对价值，以增强岗位评价结果的客观性。

（二）评价主体的公平性问题。

如前所述，岗位评价的主体一般是由外部咨询专家和企业内部主管组成，而企业内部主管又主要指的是企业人力资源管理者。外部专家在短时间内很难熟悉企业的具体业务情况，而企业人力资源管理者也可能对具体工作不太熟悉。这就要求，在考虑评价人员组成的时候，应当注意吸收企业具体业务岗位的代表参与岗位评价工作，以增强评价主体的广泛代表性。

（三）评价程序的透明度问题。

岗位评价的技术方法与程序同等重要。再好的评价方法，但是如果其操作程序不透明，同样可能得不到员工的认同，从而容易引起员工的不满，并产生抵触情绪。为此，企业应注意做到岗位评价程序和操作办法公开、透明。可以根据本企业具体情况，或者通过本企业内部网站、内部报刊等媒体，或者通过张贴布告、召开会计待等形式，就岗位评价方法征求职工意见，公开有关操作程序，自觉接受群众监督，争取广大员工的理解和支持。

（四）与薪酬管理结合度问题。

岗位评价的目的是提高薪酬决策的科学性，建立竞争性薪酬制度。但是，岗位评价只是整个薪酬管理体系的一部分，因此，要想将其应用于薪酬管理，还需要其他薪酬制度的支持。否则，只会适得其反。例如，如果企业没有建立起正常有序的人才流动机制，不能胜任岗位工作要求的员工只是因为其工作岗位重要而享受高工资待遇，而那些能够胜任更重要工作岗位的员工只是因为其工作岗位不重要而不能享受应该得到的工资待遇。因此，企业建立岗位测评机制后，要坚持“人岗匹配”的原则，按照公开、公平、公正的原则，建立员工竞聘上岗制度。否则，岗位评价工作将不会有任何实际意义。

（作者单位：中国平煤神马集团人力资源部）

参考文献：

[1]杜永全，萧鸣.中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策.政人力资源管理，2011（09）.

第5篇：劳动力市场基本要素范文

关键词：最低工资、顺差、联合政府、就业

一.2013年11月27日，现任德国总理默克尔（Merkel）任主席的基督教民主联盟（CDU）和泽霍夫（Seehofer）任主席的基督教社会联盟（CSU）组成的联盟党（Union）与加布里尔（Gabriel）任主席的社会（SPD）达成了默克尔继续出任德国总理的一揽子协议。

该协议中有一项措施最引人注目――在德国将实施统一的法定最低工资标准：每小时8.50欧元（约合11.57美元）。这个标准低于法国而高于英国。

二.几乎所有的工业国都早已实施了最低工资制度。而在德国，最低工资过去只在有限的13个行业中以劳资协议为基础实行。时至今日，德国最终迈向法定统一最低工资的进程，有着经济和政治的双重因素。

（一）经济因素：2013年前8个月，德国进出口顺差高达1280亿欧元，超过了荷兰、爱尔兰、意大利和比利时同期的总和。按规定，欧盟国家3年内平均进出口顺差占其国内生产总值的比例最多不得超过6%。德国2013年上半年的进出口顺差已占7.2%，其实，自2007年以来一直超过这一上限。根据OECD的最新预测，到2015年，德国的进出口顺差才会跌至6%的下方。

其他欧盟国家认为德国的强劲出口建立在不公平的低工资基础之上，自2000年至2013年，德国的单位劳动力成本指数仅上涨了8%左右，而欧洲其他主要经济体，比如西班牙、法国、意大利和英国，却有高达23%至39%不等的涨幅，这形成鲜明的对比。德国长期的国际贸易顺差在某种程度上反映了其国内需求不足，所以不实行最低工资制度在国际上一直饱受诟病。为了刺激德国国内消费，突破扩大内需的瓶颈，降低顺差数值，经济合作与发展组织（OECD）之前不断向德国施加进行改革的压力：比起目前的方式――由工会和雇主构成的委员会谈判确定最低工资的标准――，成立一个独立的评估委员会确定最低工资标准并付诸实行来的更好。然而，OECD并没有明示一个合适的最低工资数额。

（二）政治因素：因为绿党之前已经退出了建立联合政府的谈判，Union不得不尝试与SPD组建大联合政府。引入最低工资制度成为谈判的关键。

SPD主席加布里尔认为，实施统一的每小时8.50欧元最低工资标准是组建联合政府的基本条件。SPD曾在其官网上就引入最低工资进行了讨论，并于2013年1月同绿党（Die Grünen）一起提出了相应的法律提案，指出各行业雇员人均小时工资都不得低于8.5欧元。SPD在东部各州的主席坚持在东西部地区实行统一的最低工资标准。梅克伦堡-前波莫瑞州（Mecklenburg-Vorpommern）州长塞乐林（Sellering）认为，“看不到任何理由东部地区的最低工资标准要低于西部或者要晚于西部实施”，“不能在德国统一23年以后再在东西部之间制造区别”。SPD布兰登堡州的主席沃艾德克（Woidke）表示“统一的最低工资标准恰恰对东部地区很重要，因为那里超过1/4的就业者工资水平低于8.50欧元每小时。”

Union之前一直拒绝SPD提出的统一的最低工资标准，并提议在东西部地区实行有区别的最低工资政策：或者在东西部地区设定不同的最低工资数额――容许每个州的工会和雇主谈判各自的最低工资水平――，或者分阶段实行统一的标准。

SPD对设定统一的8.50欧元每小时最低工资标准持强硬态度成为了需要SPD共同组阁的Union不得不妥协的决定性因素。默克尔之前在青年联盟（Junge Union，JU，CDU和CSU的共同青年组织）的全国大会上为说服其追随者，解释了接受统一最低工资标准的重要性。

在联合政府谈判中，SPD和Union出于各自的利益和政治需求，最终对统一的8.50欧元每小时最低工资标准达成一致。下一步争论的焦点将会转到过渡期的时限。

三.虽然在全德国范围内实施法定统一的8.50欧元每小时最低工资标准是新一届联合政府向德国民众的承诺，但和尘埃尚未落定之前一样，支持者和反对者的声音仍旧不绝于耳。

（一）支持者认为，在市场经济中，设定统一的最低工资标准是必要的，更是保证人类尊严的基本要素――最低工资可为雇员带来安全感。

塞乐林进一步表示，在德国东西部地区实施统一的无差别的最低工资标准是一种理智的经济行为，为了应付越来越激烈的人才竞争，东部地区必须提供可以和西部地区相提并论的劳动报酬，否则好的人才都将涌向汉堡或斯图加特。

也有经济学家欢迎德国施行统一的最低工资标准，因为这将是一次难得的在现实生活中观察经济学的实证机会。统一的较高水平的最低工资标准将提高德国消费者的消费能力，从而能够更多地拉动德国对欧洲其他国家的进口，实现德国经济再平衡――从出口导向转向国内消费和投资导向。施行最低工资制度还能减少长期失业救济金的支出，从而减轻政府的负担。

（二）反对者认为，设定统一的最低工资标准可能会对经济增长和就业岗位产生消极影响――降低低技能劳动力就业的机会。他们认可最低工资标准的必要性，但同时建议，在东西部地区有差别地施行。

来自Union的反对者认为，由政党联盟确定最低工资标准有害于工资水平由市场决定的经济结构，而经由劳资谈判确定的“工资底限”则具有市场经济的特点。他们希望通过劳资谈判，为还未设有最低工资标准的经济部门引入强制性的“工资底限”。

德国联邦银行的专家指出，目前在德国大约有1/6的雇员其工资水平低于即将施行的最低工资标准，如果普遍地提高最低工资水平将对企业产生不利的工资成本压力，这部分地会反映在消费者价格中，从而影响德国产品的国际竞争力。一方面，如果企业不能将工资成本压力转嫁出去或者自我消化，就业岗位直接受到影响；另一方面，如果因为价格的些许上升导致需求的下降，就业的可能性同样随之减少。设定统一的较高水平的最低工资标准将影响整体的劳资关系结构并引起工资的进一步上涨，这使受到较少技能训练的雇员进入或再次进入劳动力市场变得更困难。

反对者还指出，支持者所谓的可以提高消费能力，并不能通过设定较高水平的最低工资标准这样一种机制来实现。最低工资标准将减少低薪部门的晋升机会，刺激非法劳动力市场的发展。

四.在全德国范围内实施法定统一的8.50欧元每小时最低工资标准究竟会起到何种效果，是否真的就如支持者或者反对者信誓旦旦预测的那样，切身利益受到直接影响的德国民众和德国乃至全世界范围内的经济学家和政治家都好奇地密切关注着事态的进一步发展。

参考文献：

第6篇：劳动力市场基本要素范文

[关键词]职业教育 技术教育 质量和效率 现代职业教育

职业教育通过对知识和技能的传承，促进人力资源配置、劳动生产率、科技发展和生产管理的良性发展，实现教育对经济的促进功能。职业教育相对于普通教育而言，更侧重于实践技能和工作能力的培养。具有不可或缺性和不可替代性的职业教育肩负技能型人才培养重任，职业教育供给的有效性是职业教育赖以生存和可持续发展的重要基础之一。从十七大报告中的“大力发展职业教育”，到十报告中的“加快发展现代职业教育”“现代”两字的加入，赋予了职业教育改革发展新的目标和现代职业教育在整个教育体系中的重要地位。按照现代职业教育体系的要求，围绕现代产业建设、产业升级对人才的需求，积极改革，调整优化学科结构、专业结构、课程结构，改革人才培养模式，让职业教育更好地为经济建设服务。

一、职业教育的内涵和特点

职业教育是指使受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德等的教育。职业教育和普通教育同属于公共教育体系，但具有区别于普通教育的显著特点。一是职业性，主要体现在针对岗位或职业的培养目标的职业性，职业学校办学过程中针对职业倾向的办学职业性，学生入学职业定位的专业职业性。二是实训性，主要体现在教学过程的实践性，技能培养过程的实训性，知识和技能的实用性。三是经济性，主要体现在职业教育可以促进经济的发展，同时职业教育的发展也需要经济基础的支撑。四是终生性，由于社会在不断发展，科技在不断进步，所以每个人在一生中需要不断接受职业教育，通过职业教育掌握和应对新技能及新发展。

现代职业教育是针对技术而进行的技能人才的培养教育，技术的进步会促进技能动作的难度和知识含量的增加。其次，职业教育实施过程中针对农民工和下岗失业工人，中、高等职业技术教育，在职技术教育等是不同层次的职业教育，对象和目标的差异，体现在实施教育过程中是立足于“经验层面”的技能人才培养还是“策略层面”的技能人才培养。再者，要充分认识职业教育和普通教育是具有同等重要性的不同类型的教育。从教育需求方面来说职业教育可以分为教育消费需求和教育投资需求，①职业教育需求针对不同层次、不同层面会存在较大差异。现代职业教育的目的是培养应用人才及具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者，与普通教育和成人教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。教育作为人力资本投资的主要方式，职业教育体系的构建必须立足于质量和效率，也就是有效性。在对职业教育的现实状况深入研究的基础之上对职业教育供给有效性、特别是质量和效率进行反思，在反思中获得创新和突破，才能为宝贵的职教资源发挥良好的作用创造前提。

二、当前职业教育供给困境

经济和社会发展要求对应的劳动力结构相适应，否则就不可避免出现人力资源供需不匹配的矛盾。当前随着我国经济的快速发展和社会转型，以企业需求为主体的“用工荒”和以农民工及大学生等群体为主体的“就业难”看似相互矛盾的两个问题并存。“用工荒”反映了各类教育机构提供的各种人才未能满足经济社会发展对人才的实际需求，“就业难”反映了各类教育机构未能很好地适应经济社会发展对于各类人才的需求。职业教育作为技术人才培养和输出的支撑力量，“就业难”和“用工荒”等问题提出了职业教育如何发挥其重要地位的现实考量。

我国的人力资源供给呈现出既供给过剩，又供给不足的现象。从人力资本的供需角度，我国自2002年出现的“民工荒”“技工荒”不仅年复一年，而且有加重趋势。同时，农村富余劳动力的转移和就业压力不断加大，加之大中专院校学生就业难的叠加，导致失业率和不完全就业率呈加大趋势，劳动力市场既供给过剩，又供给不足。看似矛盾的两个方面反映了和我国经济结构转型相适应的技能人才短缺，同时缺乏技能或不具有和经济发展相适应的技能人才却呈现过剩状态。根据相关统计数据显示：截至2006年底，我国农村外出务工人员1.32亿，2009年农民工的规模达到了2.3亿，接受过短期职业培训的占20%左右，接受过初级职业技术教育或培训的仅占3.4%，接受过中等职业技术教育的只有0.13%，绝大部分是没有经过任何技能培训而直接进入劳动力市场，技能的缺乏无法满足经济发展对人力资本的需求。根据人力资源和社会保障部的调查显示，企业对技术人才是供不应求，对初、中、高级工的求人倍率分别为1.42、1.44、1.6，高级技师、技师和高级工程师的求人倍率更高，分别为2.36、2.36、2.2。②因此，我国人力资源供给过剩的实质是劳动者的素质低下，劳动力供给不足的实质是职业技能教育的欠缺。

针对我国劳动力素质现状和职业技能教育不足的情况，职业教育成为解决问题的重要渠道。我国的职业教育却处于既供给不足，又需求不足的窘境。供给不足是指职业技术教育从质和量上不能满足我国经济发展对于技能人才的需求，主要表现在我国目前的技能人次在数量上和质量上均满足不了企业的实际需求；需求不足是指社会对职业技术教育的需求和认可方面，主要表现在职业技术学校的在校学生培训数量、培训质量及社会认可度方面和我国的技能人才需求反差过大。目前虽然在政策及社会支持方面对职业技术教育给予了大力扶持，但职业技术教育存在的资金不足、职业培训针对性不强、培训的技术含量不高或流于形式及职业技术教育的吸引力不强等发展障碍仍不容忽视。教育部的《全国教育事业发展统计公报》显示，全国技工学校数量由1998年的4395所下降到2009年的3077所，2005年全国中等职业教育学校达到11611所，比2000年减少4324所，减少比例为27%，从这些数字我们可以看到初、中等职业教育发展的严峻形势。虽然近几年高等职业教育的迅猛增长使职业教育的总体发展得以提升，但职业教育发展与经济社会发展的不均衡仍不容乐观。

1.学历职业教育供给困境。我国职业教育的基础是以职业技术学校为主体的学历职业技术教育。虽然教育机会不断增加，民众对于职业教育的需求仍呈现出供大于求的状态。首先，学历职业教育相对于普通教育得不到社会的认可，在学校教育中职业教育成了“落榜生”“劣等生”的无奈选择，学历职业教育普遍遭受鄙视，这也是学历职业教育生源素质较差、生源萎缩的重要原因。其次，学历职业教育除了生源素质因素外，在教育过程中的资金、师资、设备等限制，以及在职业教育过程中受普通教育管理思想影响及教学成本限制而重理论、轻实践、重形式等，导致职业培训的有效性降低。再者，部分企业为了短期利益在招工的过程中不能有效推行持证上岗等规章制度和“只用人不培训人”的思想，加剧了职业教育得不到社会重视的事实。随着国家对职业技术教育的重视和资金扶持，针对学历职业教育学生和学校建设的补助政策不断加大，学历职业教育的政策环境不断改善，学历职业教育的社会环境也亟待提高。

2.非学历职业教育供给困境。职业教育的对象除学历教育以外，还有下岗职工、失业人员、农村剩余劳动力以及城乡新生劳动力等群体。非学历职业教育指职业教育部门通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品行、道德等方面进行提升，使员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。它是人力资产增值的重要途径，是企业增强竞争力和组织效益提高的重要途径。在科技是第一生产力和科技快速发展的背景下，企业培训正逐步受到政府、企业的重视。世界发达国家都非常重视员工培训，例如，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费的25%；新加坡政府的投资达3000万新元。在企业自身投资方面，如摩托罗拉每年用于员工培训的费用高达1.2亿美元，而且拥有企业自己的大学；GE用于员工的培训费用可达9亿美元；国内虽然政府和企业也意识到企业员工培训的重要性，但政府和企业用于员工的培训还极其有限。

在科技日新月异的情况下，只有不断接受职业培训才能够和技术的进步相适应，针对在职员工的培训和教育却明显不足。首先，职业教育的知识和技能侧重于基础知识和基本技能，缺乏对企业高新或先进技术的针对性；其次，职业教育机构限于资金、设备等客观条件，无法进行基于企业先进技术的有效培训；再者，企业作为职业教育最大的受益者，在我国目前企业还缺乏对员工进行在职培训的重视或制度约束，对于劳动力的生产和提高还缺乏相关的措施。大量的在职员工对于技术水平的提升和职业教育的需求不断提升，政府和企业对于员工的在职培训的供给远远落后于我国经济发展的需求。

三、职业教育供给困境的原因分析

在社会力量的共同参与下，职业技术教育的供给量增多，而且政府部门通过“阳光工程”“劳动力就业培训”等补贴措施促进职业教育的发展。具有普惠性和公益性的职业教育培训制度已经在我国基本形成，但在具体实践中，职业教育的供给并没有回应民众职业教育的需求释放和爆发。现代职业教育体系的构建，必须跨越传统的普通教育的范畴，建立在对职业教育的本质深入研究的基础之上。

1.基于职业教育构成要素分析。教育供给和教育需求密不可分，二者之间互为条件、相互制约、相互促进。职业教育有效供给涉及供给的数量、质量、结构、公平和效率五个方面，即职业教育有效供给的应当符合数量均衡、质量满意、结构合理、公平优先、兼顾效率五项原则。③第一，数量均衡原则。教育供给的有效性是基于社会公众的教育需求为基础，需求的主体主要体现在国家、企业和个人三个不同的层次和指向，国家和个人的投资需求最终会以企业人力资本需求的方式体现出来，所以职业教育在满足职业教育机会供需均衡的前提下侧重于职业教育输出和社会需求人力资本的供需均衡。第二，质量满意原则。职业教育在供需数量均衡的前提下要充分提升教育的质量，如受教育者接受教育后的社会适应性、技能水平、综合素质等。第三，机构合理。职业教育的供给对经济社会发展的适应，供给的结构必须和社会经济发展中市场的需求结构对应。第四，公平优先。职业教育的学生60%～70%来自农村，中职生家庭的93.65%属于中等以下收入阶层，为社会基层劳动者提供基础性职业教育培训服务不仅事关我国经济的持续健康发展，而且事关公平正义的维护和社会的长期稳定。第五，兼顾效率。教育供给的有效性不仅是教育供给机会的增加，更重要的是教育需求的充分激活，包括社会需求和个人发展需求；教育的类别、层次、就业结构方面和国家或区域的经济发展产业技术、就业需求等相适应，从而实现人才的培养和社会经济发展的均衡。

我国职业教育供给困境的根本原因，应该是我国职业教育发展在我国经济转型的大背景下，没有根据经济社会的发展而适时调整或转变职业教育供给的基本要素。职业教育的供给有效性要基于有效供给的基本要素，以教育的产品输出和经济社会的发展相协调、相适应为前提，以需求驱动教育供给，构建职业教育体系的驱动力，使职业教育供给的形式、数量、结构和类型等与社会需求的针对性、公正及质量等相互平衡。

2.基于职业教育的发展过程中的关键因素分析。在职业教育发展过程中，供给有效性影响的关键因素有三个方面：一是职业教育的定位，也就是教育的供给能否按照市场的需要培养专业人才；二是师资和管理，即教育能否按照市场的需要保质保量完成人才的培养，一般包括师资队伍、硬件设施、教育过程管理等因素；三是职业教育供给方面对企业作用的发挥，企业作为职业教育的人才需求者和最大受益者，企业的参与程度对职业教育的定位、人才的培养质量、人才的作用发挥和继续培养等具有重要作用，企业的参与包括资金的支持、培养过程的参与、人才使用和跟踪培养等，学校主动建立有效的校企合作机制，充分发挥校企在职业教育中的责任和作用是保障职业教育供给有效性的重要因素之一。

市场对职业教育的发展具有重要影响。如果职业教育按照市场化的产业运作，会导致企业、个人或者市场利益集团只重视教育产品的享用，不愿或消极对待职业教育的投资和付出，使得教育供给低效。职业教育的公共属性决定了政府公共部门应该是其主要的供给者，但政府部门的官僚作风和寻租现象成为职业教育供给低效的重要原因。实际上，政府部门对于职业教育的供给方式可以灵活和多样，可以引入市场运作机制，架构起政府和相关利益群体在教育供给中的职责与分工及合作与博弈框架，通过制度约束实现职业教育有效供给的合理方式。

四、职业教育有效供给的对策建议

世界职业教育发展过程中，职业教育的发展从20世纪以来形成了两大思潮，一是学校本位职业教育思潮，二是多元化职业教育思潮。多元化职业教育思潮的理论在“二战”以后在欧美等西方国家得到了广泛推广和发展。多元化职业教育思潮认为，社会发展中劳动力需求是职业教育的出发点，职业教育的重点应在职培训和企业本位教育，以避免职业教育的资源浪费。不同的国家或地区存在不同的实际情况，我国提高职业教育的有效性应该以学校职业教育等公共职业教育为基础。基于多元化职业教育思潮的理论和经验创新发展多元化的职业教育，切实避免职业教育的人才培养变成劳动力输出。

1.发挥学校职业教育的基础地位，发展多元合作的职业教育模式。以职业学校和社会团体的合作为主要形式，如校企合作、产学合作等。这种模式实践证明具有运转灵活、优势互补等特点，并且能够把企业的资源需求直接与学校的人才培养结合起来。同时，企业和学校可以实现理论与实践、知识与技能教育的责任分工和资源共享。学校与企业的合作模式，不仅可以实现企业在职业教育中的责任和利益的结合，也更有利于企业对培养过程的参与与把关，以提高培养的质量和针对性。

2.企业在职业教育中的本位意识，增强供给的多样性和针对性。职业教育的提供者可以由政府拓展为市场经济的主体——企业、社会团体或个人，使受益者承担教育可以承担的部分。企业本位的职业教育模式在美国、德国、日本等发达国家非常重视，这些国家每年的技术教育支出80%以上也是由企业承担的。因为学校相对于市场经济的主体——企业来说在以就业为主导的职业教育中相对“缺乏活力”并反映“迟钝”。企业作为职业教育的受益主体，重视技术教育不仅在培养的针对性、培养效率、培养质量方面具有优势，而且也能满足员工特别是经济变动情况下的员工的素质提升需求，更有利于职业教育供给的有效性。

3.社会本位的职业教育，构建终身教育体系。职业教育发展到今天，其培养模式多种多样，从学习时间和方式等方面可以划分为全日制普通职业教育、函授、远程教育和非正式的短期培训班，以及职前和在职进行的高中低等不同层次的职业教育。社会本位的职教模式主要是重视学校、政府、企业、社会团体或个人等社会广泛参与的教育模式。在实践中，日本的“公共职业训练”、英国的“训练机会计划”和“青少年就业机会计划”等政府干预为解决失业和转业问题独立于学校、企业的职业训练， 培训过程分工明确，效果良好。倡导并发展“终身教育”，学习的时间就是人一生的时间，而每种学习又与其他学习相互渗透，相互补益，激发职业教育终身学习需求和有效供给。

以职业教育多元化提高职业教育供给的有效性不仅是指教育资源供给方面的多元化；在资源供给对象方面也要实现多元化，资源供给的对象要从侧重于学生、农村剩余劳动力培训、下岗失业工人在就业等岗前培训逐步实现岗前培训和在职人员的在职培训并重。同时，在运行管理方面也要形成多元化的监督管理、绩效评估等运行机制。随着科技更新周期的日益缩短，对职业教育资源的要求会逐步提高，职业教育资源机会也会相对短缺，提高有限的职业教育资源供给的有效性是确保职业教育发展同经济社会发展的相协调的重要前提之一。现代职业教育不光要注重对学生技能的培养，还要注重对学生现代职业道德、职业素质的培养。同时，学科设置、人才培养目标要同市场“零距离”对接，真正把人才培养和社会需要结合起来。通过统筹各级各类教育发展的规模、结构、质量、效益，促进各级各类教育协调发展和我国职业院校对现代职业教育探索的日臻成熟。

[注释]

①教育的消费需求是指需求主体出于心理的和精神的，或意识形态和伦理规范等方面的原因而产生的对教育有支付能力的需要；教育的投资需求是指需求主体基于未来职业和未来收入能力，或劳动者职业适应能力的目的而形成的对教育有支付能力的需要。

②刘万霞.“技工荒”视野的职业教育需求测度[J].重庆社会科学，2010（10）：59.

③陈福祥.公共性职业教育培训的有效供给——基于制度分析的角度[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=3&CurRec=1&recid=&filename=1011112558.nh&dbname=CDFD2011&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=，2011-08-01.

[参考文献]

[1]姜大源.现代职业教育体系构建的理性追问[J].教育研究，2011（11）.

[2]蒋义.我国职业教育对经济增长和产业发展贡献研究[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=11&CurRec=1&recid=&filename=2010240817.nh&dbname=CDFD2010&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=，2010-

11-15.

[3]义，李铁林.多元化的职业教育思潮[J].职教论坛，2004（10）.

第7篇：劳动力市场基本要素范文

【关键词】劳动力；国际贸易；优势；劣势

一、在国际贸易中，我国劳动力的优势所在

1、劳动力资源丰富，生产力充足

在我国的经济发展中，廉价的劳动力使得我国工业生产得到了生产力上的不断补充，我国劳动力的来源有着多种，大多数是由农民工以及外来务工作为城市经济发展的劳动力补充，主要是从事体力劳动的工作者，由于我国本身人口基数比较大，使得我国的劳动力资源能有良好的补充，远远超过了劳动力的需求，因此，相比较国外的加工制造业，我国在制造商品时所消耗的人力成本也相对比较低，占据的生产成本比例也比较小，我国丰富的劳动力资源不仅推动了国内的生产业得到一定的发展，同时也吸引了大量的外来企业到国内兴办投资，在国际贸易进一步开放的同时，外来企业的数量也不断增多，而且大部分的外来企业主要是引进资金以及生长线并结合中国的丰富的生产力进行加工生产，因为在生产制造业中，即使拥有先进的技艺，在操作上还是需要人工的参与，利用丰富的国内生产力不仅可以促进生产规模上的扩大，同时也减少了外来企业在资本上的节约，使得外资企业能够迅速得到生产力上的发展，所以丰富的劳动力资源为我国生产业的发展提供了足够的优势，促进了我国在国际贸易上的竞争优势，保证了我国国内贸易在国际贸易中的地位和优势，促进了我国经济的发展和进步，对我国的国民生产总值的提高有很大的帮助。

2、劳动力价格低廉，易于生产力的发展

在我国，生产力的发展不仅仅基于人口总数的庞大，更重要的原因是由于我国的劳动力价格低廉，在进行工业生产的时候能够为投资企业节省很大的资本，这也是外资企业纷纷进驻我国创办企业的原因，另一方面，从国际贸易的角度出发，任何一个国家在发展本国经济，迈向工业化发展的过程中都有着同样的问题，那就是企业应该如何合理地配置拥有的稀缺资源，使得资源的优势能够发挥到最大，能否使得生产力在企业投入以及支出之间相互平衡，这是每个企业重点关注的问题，因为这关乎到国家经济在未来的增长速度，在我国过去的几十年里，在传统制造业方面已经充分将廉价劳动力的优势发挥出来，我国的出口产业主要是由密集型产业组成，主要是由于我国的劳动力水平的价格远远低于西方发达国家以及东南亚其他的一些国家，在产业呈现密集型的国家中，与其他国家之间的比较优势主要是根据不同的商品在使用要素上的密集与否，通常在技术和资金缺乏的情况下，自然资源以及丰富低廉的劳动力就成为了优势，促进了劳动密集型产业的出口，使得经济得到快速的发展，国民的生活水平得以提高。

二、相对国际贸易的进步，我国劳动力表现出来的劣势

1、劳动力效率低廉，不利于未来贸易的发展

在我国的密集型产业中，劳动力成本的低廉主要的原因是由于生产力的低廉，在国际贸易中，虽然在一定的时间内处于优势，但随着经济的发展，发达国家国内也开始面临着国人就业的压力，逐渐会形成贸易壁垒，阻碍劳动密集型产产品的进入，使得劳动力密集型的优势在国际贸易中发挥不出，严重阻碍了我国生产力的提高，同时国际间也开始制定相关的法规政策来抑制我国的出口贸易活动，使得我国成为了反倾销的对象，在国际贸易上处于不利的位置。而相对于国内的密集型产业，因为劳动密集性产业是属于生产价值较低的产业，在未来的经济发展中所能创造的价值是有限的，在产业层次上是属于低层次的产业结构，在未来贸易结构升级和调整上会面临很大的难度，在经济发展的过程中，决定劳动力价格的基本要素也必将从价格低廉的地区不断流向价格高的地区，在未来的经济发展中会导致社会的不公平等潜在因素的爆发，对于我国经济的发展，在未来的国际贸易中有着严重的阻碍作用，带来不良的影响。

2、我国劳动力的素质水平普遍低下，且素质结构不合理

在我国的经济发展中，劳动力是不可或缺的生产要素，而我国的生产力相对水平低下，且结构不合理，主要的原因是由于我国的密集型产业中的主要组成部分是农民工或者学历低的劳动力，在未来的生产力市场中，劳动力素质得不到提高会导致结构的不合理化继续加剧，在未来的企业劳动力需求上容易导致相对应的职位寻找不到适合的人选，结构性的不合理加剧也必将导致劳动力价格的急剧提升，不利于未来制造业的发展，拥有的劳动力丰富和低廉的优势也将失去。由于劳动力素质普遍低下，且从事劳动密集型的人数众多，无法形成一个统一的劳动力市场，在劳动力供求方面容易出现失衡局面，同时单纯依靠密集型产业的产品进行出进口扩张，容易使得经济的增长速度过慢，随着国际贸易的发展，生产力不断提高，在新的领域需要更多的高素质人才的补充，相对密集型企业以及生产力低下的国家，在未来的贸易里并将处于被动的局面，不利于经济的进一步发展。

三、相对我国劳动力中存在的优势和劣势的对策

1、加强维护和完善社会的保障机制

我国人口数量的增大，进一步也加剧了社会不稳定因素的增加，所以政府必须努力完善，使得群众的基本利益得到保障，必须做好密集型劳工在下岗以后的工作准备，保证基本的生活需求，使得弱势群体的生活得到重视，在原有的工作机会上增加农民工的就业机率以及再就业的机会，使得农民工本身的家庭负担得到减负，优化农民工的生产结构，提供技术和资金上的支持，致力于消除社会存在的不公平因素，促使社会局面得到稳定，努力走改革的道路，使得国民的内需增加和扩大，在未来的人力资源上做好准备。

2、致力使得劳动力的优势向质量上转化

劳动力的数量上的优势在一定时间内可以保持一定的经济增长速度，但从长远的目光上看并无法维持，我国必须致力于质量上的劳动力转化，从最早的分析报告便显示，我国是一个劳动力高技能缺乏的国家，在教育上的起步和发展较其他发达国家来说比较缓慢，随着生产技术的逐渐现代化，对于劳动力的要求也越来越高，教育是立国之本，在未来的政治、经济等多个领域的作用越发明显，我国的人口基数大，人口数量也不断增加，只有使得劳动力在优势上发生质的改变，才能使未来我国的经济贸易在国际间具有影响力，逐渐克服我国劳动力中的多个缺点，促使劳动密集型产业向高科技产业转变，促进经济的发展。

3、严格控制人口的快速增长，立足提高劳动力素质

劳动力人口的增加以及素质低下使得经济得不到良好的发展，所以需要把强大的人口压力转化为可持续发展的人力资本，并且实现一定数量上的人口控制，在人口质量上提出改革，主张科教，把劳动力的素质逐步提高，坚持能够使其收入得到相应的改善，从我国目前的教育情况而言，大部分人群受过的教育低下，多数是以劳动换取报酬，受过大学教育的人群所占据的比例很小，总体在我国要求的平均水平之下，对各种教育意识、法律意识的认识并不深入，创新观念仍旧薄弱，这严重阻碍了企业的发展，因此需要明确科学教国的明确目标，加大对人力资源的投资，致力于提高我国的整体教育水平，也只有这样才能使得我国在国际贸易的竞争中取得有利的局面，获取更大的经济效益。

四、结束语

劳动力结构的调整以及生产力的提高对于我国经济未来的发展有着重要的意义，需要充分发挥劳动力密集型产业中的优势。本文重点阐述了我国劳动力中存在的优势以及相对应的劣势，希望能立足将劳动力的生产水平提高，使得国民经济得到进一步更好的发展。

参考文献：

[1]蔡德贵.反思基于廉价劳动力的“中国制造”（J）.经济问题，2006，（1）

[2]陈俊，从国际比较看我国劳动力价格水平的优势及趋势（J），中国经贸导刊，2006，（8）

第8篇：劳动力市场基本要素范文

本本文作者根据多年以来工作实际经验，对职业技能鉴定档案管理信息系统的优化设计进行研究，阐述了这一研究方法的实施办法，以便和同行交流与切磋。

【关键词】电子档案 职业技能鉴定 档案管理 信息系统 优化设计

职业技能鉴定，是根据国家严格规定的由相关职业技能鉴定机构公正、客观、科学认定与评价劳动者技术水平的一种职业技能标准。自职业技能鉴定体制制定至今，我国每年获取职业资格证书的人数达300多万人，职业技能鉴定制度有利于国民素质的提升，能够有效促进我国企业的迅猛发展。但是，大规模考试信息量大、涉及面广、数据加工要求精度高等很多人工难以解决的问题，是所有鉴定工作着必须解决的科研问题，这就需要开发一套具有现代科技特征的职业技能鉴定管理信息系统。

1 职业技能鉴定档案管理信息系统的构成要素

职业技能鉴定工作属于规范化的一项考试活动，鉴定计划的制定、组织实施及成绩等环节相互影响、衔接着，并共同组成一个相对比较规范、严谨的业务流程。从根本上说，开发职业技能鉴定管理系统这一软件的主要目的是对业务流程进行鉴定，确保信息化管理鉴定工作，该系统的功能主要包括：信息库管理、试题库管理、计算机阅卷客观性试题、考场编排、输出打印及成绩统计分析等。

1.1 系统硬件构成

通过低中档集线器与NT服务器组成一个相对比较简易的内部局域网，能够实现打印及文件共享，同时也便于对互联网进行开发与应用。

1.2 系统软件构成

职业技能鉴定管理信息系统运行环境为：硬盘超过4.3Gb，中文Windows 95 / 98 / 2000，内存超过32Mb，CPU超过P166；开发环境为：VFP6.0。

依照工作业务流程，可以将系统功能模块设计成如图1所示。

2 职业技能鉴定档案管理信息系统的优化设计

2.1 试题库管理的优化设计

职业技能鉴定通常会涉及到各个工种、各个行业，所以一定要构建由计算机对其进行统一管理的信息化试题库，以确保能够重复利用高质量试题，以降低对试题进行命题的成本。对试题进行鉴定考核过程中，依照相关需要，需要根据相关模式从试题库中将试题抽取出来，合为一套相对比较完整的试卷。此外，还需要试题库管理系统重点解决特殊符合与普通文本及试卷自动排版、图形混合编辑等相关问题。在开发题库的过程中，往往会遇到化学方程式、图形、比较复杂的公式等难以解决的符号问题，将其称作复杂数据。这就需要采用特殊方式处理这些复杂数据，比如图形，应该通过绘图软件录入的方式，用Word公式编辑器将复杂公式录入进去。

2.2 信息库管理的优化设计

为确保能够对应试者技术状况进行动态跟踪，将有效、完善的信息提供给劳动力市场，必须构建相应的考核人员信息库，其内容主要包括：考核信息库、基本资料信息库以及取证信息库等。在信息库创建时应该将后期信息维护考虑在内，若后期维护滞后，则就不能发挥信息库中信息的价值，同时也就难以为劳动力市场与职业技能鉴定工作提供完善、可靠的信息资源。所以，必须将快捷、方便的信息库维护功能设计出来，比如通过最新鉴定考核系统对信息库进行自动更新、定期人工更新与维护等。此外，选择信息库主码也比较重要，建议将职工合同号或者身份证号当作主码，以确保主码安全性与唯一性，这样在实现过程中也较为容易。

2.3 考场编排的优化设计

在编排知识考场时，需要采用多种考场模式，像“六行×五列”，如果职业等级不同，建议实施插花排列，尽量确保应试人员左右前后职业不同，以降低监考压力。实际操作编排考场方面一定要将考核地点、时间及考核人员等基本要素、合理使用考评员等问题充分考虑在内，以做到合理安排，统筹兼顾，完成编排后，考核计划安排表自动生成。

2.4 阅卷的优化设计

通过计算机实施阅卷、客观性试题考核，此为考试发展的主流方向。将客观性试题引入在职业技能鉴定工作中，不仅与成人考试轻背诵、重理解特征相符合，而且也符合多工种、大规模考试之需。所以，通过现阶段市场上一些相对成熟的符号阅读技术，并融合鉴定信息系统，能够全面提高职业技能鉴定管理信息系统工作效率、降低成本，同时还能有效降低手动阅卷过程中由于主观性因素所导致的阅卷误差。而怎样实现个级别试卷多职业的同时评阅是阅卷需要解决的主要问题。

2.5 成绩统计的优化设计

通过多种数学方法对成绩分布情况进行分析，将有效的反馈信息提供给题库与培训开发部门。职业技能鉴定工作中分析试题的参数主要分为区分度与难度，分析成绩主要为平均分、名次排列、优秀率、及格率、标准差分析、图形显示及分数段统计等。

2.6 信息输出的优化设计

主要用于各种成绩统计表、输出成绩、办理相关资格证书工作者备案表、调用Excel统计图形的生成以及职业资格证书打印等报表。

3 结束语

总而言之，职业技能鉴定档案管理信息系统可以对鉴定工作过程中所存在的处理数据问题进行全面解决，有利于职业技能鉴定的迅猛发展。比如，1995年，中原油田职业技能鉴定中心对试题库管理系统进行了开发与设计，鉴定管理信息系统使“规范化考核程序、科学化考核命题、现代化考务工作”目标得以实现，在很大程度上提高了职业技能鉴定工作效率，同时也取得了非常好的经济效益及社会效益。

作者简介

张大志，男，现为吉林省四平市职业技能鉴定指导中心考核部。

第9篇：劳动力市场基本要素范文

（一）现代服务业的概念和内涵

现代服务业是信息技术的推广应用和知识经济时代的产物，是信息技术和服务业的结合体。它是以金融、保险、房地产和商务服务为主，商务服务业的内涵包括营销、广告、公共服务、建筑、科学与工程服务、法律服务、会计服务、计算机软件服务、信息处理服务、物流配送服务以及研发与技术服务。

由于现代服务业所涉及的具体服务行业多数在工业生产、产品制造和商品销售领域，因此具有如下几方面的特征：（1）资本、技术、产值密集化。由于广泛参与工业生产,具有高附加值；（2）信息化。 现代服务业是伴随着电子信息技术的发展,互联网的推广与普及运用而逐步兴起的；（3）创新化。现代服务业在传统服务业的基础上又开拓了服务行业的新领域，并为许多行业带来了革命性的变化。

服务业在各国经济中的地位不断提升，其中集中了现代服务业精髓的生产部门的作用日益明显。从服务业的增加值来看，在发达国家占GDP的比重为60％~70%，在中等收入国家为50％~60%。低收入国家和地区服务业增加值所占比重较低，但也都有所提高。

（二）产业集群与服务业

亚当・斯密以手工制针场为例提出了分工理论,这是产业集群理论的最早起源。新古典经济学创始人马歇尔从3个要素对产业地区性聚集做出解释：劳动力市场共享、中间产品的投入及知识技术的外溢效应。之后,韦伯用工业区理论解释了产业集群现象，他认为：影响企业集聚的因素可分为区域因素和位置因素。法国经济学家佩鲁提出了刺激经济增长的产业特征，寡头垄断的市场结构和空间集聚,这一观点经过发展形成了产业集群理论。

现代服务业对产业集群的形成具有重要影响。服务业在国民经济中的作用体现为“粘合剂”，是经济增长的牵引力和经济竞争力提高的助推器。夏普指出，农业、采掘业和制造业是经济发展的砖块，而服务业则是把它们粘合起来的灰泥。首先，现代服务业与产业集群的重要联系表现在服务业作为生产工业中间投入的组成，通过对工业制成品的“软化”构成了产业集群的基本要素；其次，现代服务业在传统服务业中脱颖而出，是社会分工和专业化不断加深的表现。杨小凯提出了“分工经济的网络效应”，即“效率越来越取决于在不同生产活动之间建立起来的互相关系，而不仅仅取决于生产活动本身的生产率状况。”这一特性正好满足了产业集群专业化的需求。

二、现代服务业与产业集群互动发展的机理

现代服务业的发展需要一定的前提条件,专业化的社会分工是现代服务业发展的基础，当一个稳定行业内的企业逐步适应了特定的经营项目，那么就要在企业利润最大化的指引下进一步降低成本，提高生产效率，从事自己具有优势的生产经营活动，逐步剥离那些不擅长的生产经营项目。行业专业化分工的趋势日益明显，而其中在原先行业中处于非生产性的服务部门也会进行相关部门的整合，逐步地独立出来，成为与原主要生产企业紧密相连的专营服务企业。伴随着行业专业化分工程度逐步加深，细化过程的进行将使得行业内生产企业的数量相应增加。

现代服务业是专业化分工的结果,现代服务业在渗入工业生产过程中又进一步加强了专业化分工。

事实上，市场竞争压力和地理集中是使各种要素构架成一个系统的必要条件。市场竞争压力激发了市场竞争者的创新能力，地理集中将要素结合成为了整体，协同化作业日益提高，而作为产业集群密不可分的一部分，现代服务业在产业集群的形成中起到了重要作用。

（1）现代服务业为产业集群的发展提供了高级生产要素。这里的高级生产要素是指有别于初级生产要素，比如自然资源和非熟练劳动等的包括金融资本和先进技术在内的相对稀缺要素。现代生产多以人力资本和金融资本作为前提条件，因此，高级生产要素的提供有助于产业集群的形成。

（2）现代服务业能够为产业集群的发展提供相关的配套服务。相关的配套服务将单个孤立的企业连接成为一个整体，进行企业合作、资源共享等多种互利互惠的活动。配套的相关服务行业的完善是产业集群长久发展的动力。

三、依托现代服务业,促进汽车产业集群的发展

从当前来看，一汽具有典型的“大而全”特征，企业主要从事最终产品的生产，企业与政府之间关系紧密，依赖性较强。生产过程内化现象严重，缺乏市场化的专业分工，相关产业发展缓慢，没有完整的产业链。为了加快吉林老工业基地振兴，继续发挥比较优势，促进汽车产业集群形成，提高产业竞争力具有极其重要的意义。

（一）加快一汽产业结构重组

首先，剥离一汽中生产水平较为落后的项目，主要淘汰那些市场需求前景不旺的汽车类型。其次，促进汽车零配件生产的独立化，尤其是加强零配件生产本地化进程，有效地降低生产成本。一汽应将人力物力集中到具有优势的汽车研发以及生产技术的改进上，并完善以长春―吉林为 “双核”的汽车产业园区相关的基础设施建设，加强两地的生产联系。

（二）大力发展与汽车相关的现代服务业

金融服务业对汽车产业集群的形成意义重大。汽车产业的重组，新生产工艺的研发，高技术人才的引入都需要资金作为保障，因此，金融信贷行业应当抓住汽车产业发展的时机，提供资金支持，促进汽车产业集群的形成。

以电子信息技术为标志的电子商务模式带来了生产销售领域的变革，互联网的普及有助于汽车产业内部生产成本的降低，管理方式的改变，缩短了产品的周转周期。现代汽车生产产业链的形成离不开电子信息系统的运用，而汽车生产产业链的形成是产业集群出现的前提。因此，应及早建立汽车产业信息系统。长春市应围绕汽车园区加强网络设施建设，电信部门也要积极投入到变革中去，加强与企业之间的联系，做好服务工作。

物流服务业是汽车产业集群形成的另一个不可或缺的因素，物流业的建立同样有助于企业降低生产成本，缩短产品的生产周期。在企业内部，一汽已经运用了相当数量的物流软件和硬件设施。为了促进物流服务业的发展，长春市还应进一步加强道路建设，同时对物流行业实行有关优惠政策，有效降低物流成本。

（三）降低服务业的市场准入门槛