劳动关系制度精选(九篇)

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第1篇：劳动关系制度范文

 

关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

第2篇：劳动关系制度范文

[关键词]集体劳动关系；自发救济；制度救济

[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）10-0084-04

随着中国市场经济的发展，我国的劳动关系也正处于一个转型阶段，在这个阶段，劳动关系的利益冲突逐渐显现，集体劳动关系“自发救济”频率明显增加。为规避这种救济方式的发展，学术界掀起了通过集体劳动关系的“制度救济”方式来解决劳动问题的。本文主要通过中国期刊全文数据库，中文科技期刊数据库（维普）两大数据库对于近十年来的中国集体劳动关系的重要文献进行研究，进而明确“自发救济”的状况以及“制度救济”的趋势。

通过文献检索，发现以 “集体劳动关系”为关键词的检索结果不足20篇，且几乎都是2005年以后发表的文章；采用“劳动者”，“集体劳动争议”等关键词进行检索，共收集到153篇；采用“”则检索出来6 312篇。为更好的对于中国集体劳动关系进行研究，主要采用中国核心期刊和CSSCI数据来源期刊的文献进行研究，最终确定重点研究文献为32篇。

一、集体劳动关系“自发救济”背景

常凯（2009）将中国的劳动关系阶段界定为个别劳动关系向集体劳动关系时期，这个时期劳动关系选择性干预特征是个别劳动关系干预过度，集体劳动关系干预缺位。[1]这意味着调整集体劳动关系的制度供给不足或者制度规定并不完备，集体劳动关系很大程度上还处于正式制度之外的隐性调节。段礼乐（2011）将隐形调节归结为 “以经济建设为中心”的政策使政府过度关注经济发展，而忽略了劳动关系，边缘化了劳动者的利益。[2]

在此劳动关系背景下，中国集体劳动停工案件凸显，例如：2008年出现了东航返航事件、重庆出租车罢运事件等；2009年发生林钢、通钢事件；2010年南海本田罢工事件等等。这些事件基本可以归结两个方面的争议，一方面是权利争议，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工会的权利；[3]另一方面是利益争议，主要涉及在法定最低工资基础上提高工资水平的要求，[4]以及改善劳动条件，缩短工作时间。[5]这些集体停工事件的共同特征是劳动者自发性的形成的，工会并没有直接参与，相当一部分集体事件发生后，工会积极的参与进来进行调解，快速的化解了冲突。虽然这些自发性的集体停工事件引起了学界对集体劳动关系的广泛关注和研究，但学术界对这种自发性的救济方式表达术语还没有完全统一的表述。为了更为清晰地探讨我国的集体劳动关系研究现状，必须明确不同表达术语的内涵。

二、集体劳动关系“自发救济”的表达术语

研究集体劳动关系“自发救济”时，所采用的表达术语一般有“罢工”，“劳动者”，“集体劳动争议”，“集体停工”等。乔健（2009）将劳动者界定为“集体争议中，劳动者不经过中国现行的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标”。[6]同时，“劳动者”一般情况下不应该包含政治目的在内，如果对于危害国家政治等因素在内的话，这种事件的性质就发生了变化，所以，为了更明确表达“劳动者”，有些学者更进一步的对于该词进行了限定，潘泰萍（2010）认为劳动者是指“一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段”。[7]常凯（2010）将罢工界定为工人们在生产场所集体停止工作的行为。[3]很明显，“罢工”所涵盖的范围要明显小于“劳动者”，罢工仅仅是劳动者的一部分。从法律层面上来讲，相关法律条文中并没有明确提到“罢工”一词，在法律术语中采用的比较多的是“停工”。 1992年《工会法》提到“停工”“怠工”，2001年《工会法》在针对“停工”“怠工”条款修改时，也同样使用了“停工”一词。为了符合法律规范，很多学者采用了“集体停工”一词。

三、集体劳动关系“自发救济”的原因讨论

（一）工会地位的一元化和目标的多元化

中国工会地位的一元化是中国工会的性质所决定的，也是国家法律所规定的。这种一元化的地位对于防止一些阶级代表或者社会代表的出现，维护国家社会安定有着重要的积极作用，也可以集中的表达劳动者的利益诉求。[4]在一元化的体制下，工会也发挥了很大的作用，比如在2007年“盐田国际码头停工”中，工会积极的参与进来，与管理方进行有效的沟通，有效的化解了这次冲突。

另外，对于工会的一元化问题也有着不同的声音，丁建安（2011）认为由于工会的一元化地位，使无论是在组织序列、机构设置还是人事任命等问题上，都完全或基本上接受同级党委的安排与制约。[8]最终使得工会的“集体发言机制”丧失了劳动者代表的角色，成为一种行政功能。[9]

然而有学者认为工会在代表劳动者利益方面也出现了一些问题，其中比较集中的问题在于工会的目标多元化方面。2001年的《工会法》第六条规定，“工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益”，所以工会的职责或者说目标不单单是代表劳动者的权利，同时，它还肩负着维护社会安定的重大任务。这是我国的集体劳动关系成为具有多重目标的制度架构。段礼乐（2011）认为其他价值不恰当地介入了劳动关系的调整过程，或者改变调整目标的顺位，从而影响到劳动关系的协调。[2]在“维权责任”和“维稳责任”的这种双重委托责任下，许晓军，任小平（2008）认为由于工会组织的“维权”机制缺位，许多工会不仅不能代表和维护工人利益，而且站在企业的立场，如南海本田事件，该事件反映了工会问题的严重性。[4]另外，根据李丽林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的报道中没有提及工会。[5]

（二）法律规制缺位

由于集体劳动关系规制不足，相关法律调整并没有形成完备的制度框架，集体谈判缺乏程序约束，集体劳动关系的调整目标存在模糊之处。这种集体劳动关系调整制度的缺失，可能带来的结果就是“隐性调节”，这种“隐性调节”带来的结果具有不可预知性。在我国目前的经济发展情况下，这种“隐性的调节”可能由于偏重于经济发展而使劳动政策边缘化，使地方政府为了吸引投资而让步放宽劳动条件；工会是工人的代表，具有和企业进行集体谈判的权利，如果由于这种法律规制缺失，工会的集体谈判权利实质效力弱化。

在这种集体劳动关系制度缺位的情况下，很容易使得集体劳动争议得不到及时的化解，最终就会转化为消极怠工、 停工乃至罢工等激烈的劳动冲突，劳资矛盾将会变成社会矛盾的焦点。[10]同时，这种集体劳动关系缺位引发的另一个问题是可能使劳资纠纷通过隐性化途径解决，即通过非正式的法律文件解决，这种方式比较随意化，更容易偏离集体劳动关系的基础性调整目标，损害了劳动关系的长远追求，使集体劳动关系处于持续失衡状态。

四、从“自发救济” 到“制度救济”的转变

在社会主义市场经济条件下，由于市场的作用，以及全球化的影响，“资本逐利”越来越明显。同时，资本所有者更加看重其拥有所有权的资本，而忽略了其“租”来的劳动者。在这个过程中，地方政府在政策执行中出于经济建设目标的考虑，劳动者利益保护相对薄弱。所以在目前状态下形成了强资本，弱劳动的失衡性的劳动关系。这种失衡的劳动关系仅靠工会自身力量难以解决，制度救济是中国工会双重受托责任的现实要求。[4]

在社会转型的重要时期，不但要认识到劳动者和管理者或企业所有者之间本质利益的一致性，同时，还要认识到劳动关系双方之间的利益不一致性。而劳动关系双方之间的冲突激烈的表现形式是利益出现分歧后发生的一些博弈性的行为。为了减少劳动关系的冲突，增强双方之间的和谐，必须通过完善和构建集体劳动争议调整机制，为劳方寻求权利救济的法律途径，集体劳动争议的法治化，采用法律程序调停劳动关系的冲突，这样可以在制度框架内解决问题，从而避免冲突的激化，也可以达到 “去政治化”，使之成为一个较为单纯的法律技术问题。[10]然而，从世界各国及国际劳动法的发展历程看，劳动法对劳动关系的规范，经历了由调整个别劳动关系到调整集体劳动关系的发展阶段，这一变化的基础源于劳动法对“劳动三权”即团结权、集体谈判权和争议权的确认和保障。[11]

五、“制度救济”的途径及问题

为了抗衡资本的强势地位，克服个别劳动关系条件下劳动契约的附属性，发达国家纷纷建立了以保护劳动者基本权利为中心的劳动法领域，确立了以生存权为基础的劳动权，并构建了以“劳动三权”（团结权、集体谈判权和争议权）为基础的集体劳动权利体系。[11]所以很多学者在研究集体劳动关系的“制度救济”时，大多从集体劳权的这三个方面来研究。

集体谈判以劳动者团结起来组成工会为前提和基础，争议权，以罢工权为核心，是实现集体谈判必不可少的辅权利，是保障集体谈判得以开展、“迫使对方在谈判上让步的”最后的工具。然而，我国目前在集体谈判制度方面存在着一些亟待解决的问题。首先，关于工会的代表性和独立性问题。工会的代表性主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题[12]。所以很多学者在坚持工会地位一元化的制度框架下，针对上述情况提出了调整工会的解决办法。在工会组建方面，比如禁止企业行政组建工会，明确工会的选举程序，保障工会的民主性等。[13]在工会的多元化目标方面，工会应当以维护会员的合法权益为自身存在的根据。工会在代表劳动者展开集体协商签订劳动合同时，除了保护劳动者利益外，还有其他方面的考虑，但这种考虑不能减损劳动者福利；也有观点认为尽管中国工会的双重委托人在根本利益目标上具有一致性，但所追求的具体目标差异也是客观存在的，所以必须采用明确的法律进行规制，使中国工会的“双重责任”得以实现。

在争议的表达机制方面，如果没有畅通的表达渠道以及表达机制，就可能形成比较激烈的争议表达方式，即停工。所以，为了能够更好的解决集体行动的“自发救济”，就必须把其纳入到一定的机制之中。刘湘琛，曾嵘（2007）提出了需要建立一个集体劳动争议法律调整的整体性制度框架，该框架分为两个部分，即争议的表达机制以及反应机制。在表达机制方面，劳动者要明确表达引起争议的权利、利益诉求；劳动者需要就是否提起停工形成共识并加以表达；预备举行停工的工会组织必须将停工的决定告知有关主管部门，向社会明示；反应机制就是对于表达的解决程序。[10]

六、结 论

（一）“自发性救助”具有一定的客观性

通过对于近几年的文献研究发现，在我国经济转型阶段，劳动关系问题由个别的劳动争议逐步演化为集体劳动争议，劳动关系也处于一个转型阶段：由个别劳动关系向集体劳动关系转化。然而，在我国的劳动关系转型阶段，由于经济发展的需要，使得我国的集体劳动关系制度出现了隐性特征，即利用非正式的规则边缘化了劳动政策，尤其是集体劳动政策。随着经济的发展，经济体制改革的不断完善，法律制度的不断完善，这种救济方式将会得到有效的解决。

（二）“自发性救助”具有一定的推动性

通过本田事件，盐田国际事件等，可以看出劳动者的自发救济推动了工会组建的发展，在国家允许的框架下，劳动者通过自己选举工会，实现了工会与管理者之间的相对独立，这样的推动为集体谈判权利的制定、有效实施奠定了基础。

第3篇：劳动关系制度范文

企业劳动用工制度现状

企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，进一步深化劳动用工制度改革，加快转变传统用工思路，从根本上改变企业用工方式。企业用工制度虽然经过了多年改革，从制度上建立了用工劳动合同制，确立了企业自主用工机制，但由于受客观条件和传统计划管理影响，一些企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。主要存在机构臃肿、人员庞杂；工作及管理效能低；决策层多，上下级沟通不畅等。

企业劳动用工制度的原则

作为一个正常参与市场经济活动的企业应该坚持以下企业劳动用工的原则：

一、市场化道路原则。遵循良性的市场经济规律和符合企业实事求是的发展规律，建立和健全符合现代企业制度要求的用工制度，坚持以符合社会发展的市场化原则。

二、机制创新原则。创新是一个企业活力所在，用工制度的创新可以使企业员工更加有活力和生机，从企业实际出发，推动用工机制创新、管理创新。

三、坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定，保证改革方案依法规范的同时要保障劳动者的合法权益和福利待遇。

四、坚持政策连续性原则。劳动制度改革要与原有政策、规章制度相衔接，保持政策的连续性和稳定过度，防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。

五、统筹规划原则。统筹规划用工制度的进程，循序渐进的改革和创新，有条不紊的操作，维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。

企业劳动用工制度的改革

在现阶段，企业劳动用工制度的改革必须结合企业生产经营的环境、目标，要深入分析和研究企业内部人力资源的状况，在现代企业中开展企业劳动用工的改革和创新。

一、紧跟人才市场步伐

企业人力资源的发展是人才市场发展的软实力风向标，一个成熟健康的企业可以消化人才市场的劳动力，同时转化为企业需要的专业人才，所以企业要紧跟人才市场的步伐，根据企业的需要招聘优秀的人才，为企业注入有活力的新鲜血液，保证企业人才结构的多样性。同时企业也应该怀着开放的心态在自己内部搭建的平台上输出人才，鼓励和帮助那些有愿望自谋职业的员工，比如将业务分包给员工，这样企业可以开拓更多的业务，既是自己的员工也是自己的客户，这其实是个一举多得的办法。

二、科学改革为前提

科学改革为前提就是要求企业管理者，尤其是企业人力资源管理者要有科学发展观的眼界好思路，既要符合社会主义市场经济的发展规律，又要和企业自身发展的适应。在以人为本的大框架下，充分调动员工的积极性构建和谐的劳务关系，实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高，促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。与此同时要对企业人力资源状况做出合理的调查研究和完善的分析，以保证解决未来劳动关系的有据可依，亦可作为“合适的人用在合适的岗位上”的科学决策。

三、健全企业劳动合同制度

企业建立健全劳动合同管理制度具体从以下几个方面考虑：第一，企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。对于技术型人才和高管，企业考虑签订长期的劳动合同留住人才。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格择优续签劳动合同，符合优胜劣汰的法则。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法，从企业自身做出改革，要有履行合同的监督机制，比如让企业的劳动管理部门和企业工会定期对劳动合同的履行情况做出审定和处理，防止劳动纠纷的出现，以此来营造公正、和谐的劳务关系。四是要按照劳动定员标准，分层次编制计划年度劳动定员方案，对定岗定员实行全过程管理与控制，保持劳动定员水平先进合理，人力资源优化配置。五是要通过完善的福利待遇和奖金制度激励员工的积极性，薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。

四、从企业管理体制上改革

单靠企业内部劳动用工制度的改革来构建和谐的劳务关系还远远不够，还要随着市场的发展和企业经营现状，随着劳动力资源的配置和经营机制的转变，企业的管理体制要做相应的改革。一要对企业组织体系和管理机制中不适应的因素进行改革，这样可以使责权明晰，流程畅通，责任到人、到岗，避免出现领导层级过多，管理扯皮的现象出现，要按照精干、高效原则，从严掌握；二要树立人人平等的管理理念，凡企业使用的员工，取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异，实行同工同酬，享受同等福利待遇。

第4篇：劳动关系制度范文

关键词：微观模拟模型；收入差距；基尼系数；缴费率；法定退休年龄

作者简介：李学（1980-），男，吉林长春人，吉林大学数量经济中心博士研究生，吉林财经大学经济模拟研究所讲师，研究方向：养老保险、微观模拟。

中图分类号：F224.0 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.10.13 文章编号：1672-3309（2012）10-35-03

一、引言

随着经济的发展，居民收入差距问题逐渐成为社会关心的重要内容之一，适当的收入差距能提高效率，促进经济的增长，然而差距过大，尤其是一部分人利用各种关系和权利牟取非法收入导致收入差距非正常扩大，将导致人们的不满和社会的动荡，从而阻碍经济的发展。

对养老保险制度改革收入差距的研究一般有两种方法：可计算一般均衡方法和微观模拟方法。本文采用了微观模拟方法代替可计算一般均衡方法对我国养老保险制度改革收入差距情况进行了分析，原因在于微观模拟方法可以模拟复杂规则的细节，同时考虑了个体异质性，这有助于我们分析收入差距。

1957年，美国Orcutt教授提出了微观模拟的建模思想[1]。50多年来，随着计算技术的飞速发展和微观数据资源的日益丰富，西方国家先后研制了许多适合本国国情的微观模拟模型，用于帮助政府部门设计和评介与居民收入分配有关的公共政策。微观模拟模型最初主要用于税收制度财政效应和收入分配效应的评价方面。上个世纪90年代初，随着人口的日益老龄化，一些西方学者开始将微观模拟模型应用于养老保险制度分析领域，如在1993年国际微观模拟大会上，Nelissen应用荷兰微观模拟模型分析了养老金平滑利率模式的收入分配效应[2]；Galler应用德国微观模拟模型探讨了女性养老金过低的问题[3]；Eklind、Eriksson、Hussenius和Muller应用瑞典微观模拟模型探讨了提高工资税以辅助养老院计划的实施问题[4]；Andreassen、Fredriksen和Ljones应用挪威微观模拟模型（MOSART）分析了退休人口和养老金的未来变化趋势[5]。在1997年国际微观模拟大会上，Morrson应用加拿大微观模拟模型（DYNACAN）分析了该国的养老金计划的财政效应和收入分配效应[6]。在1998年国际微观模拟大会上，Bonnet和Mahieu应用法国微观模拟模型分析了公共养老金的回报率逐渐减少的问题[7]；Caldwell和Morrison论述了应用加拿大微观模拟模型（DYNACAN）和美国微观模拟模型（CORSIM）分析加拿大养老金政策的有效性问题[8]。

微观模拟模型及其应用在我国起步较晚，主要是由于微观数据的匮乏。1999年，高嘉陵率先研制了烟台微观模拟模型，用于分析1997年的养老保险制度改革[9]。2005年，张世伟、李学和樊立庄研制了长春微观模拟模型，用于分析若干养老保险制度改革方案[10]。2008年，张世伟和李学研制了一个养老保险制度微观模拟模型，分析2005年养老保险制度改革的财政效应和收入分配效应[11]。本文提供了一个养老保险制度微观模拟模型，应用长春市微观数据，对我国养老保险制度改革收入差距的情况及影响因素进行了分析。

二、养老保险制度微观模拟模型

微观模拟是指以个人、家庭或企业等微观个体作为描述和处理的对象，应用计算机模拟现实经济系统的过程。在养老保险制度微观模拟模型中，区域经济由大量微观个体（个人）组成；每个微观个体的状态能够通过一系列生命事件和政策实施事件得以更新；区域经济变量是微观个体状态的自然累积。由于人们掌握的微观数据与待分析的经济环境通常存在一定时滞，需要应用“时化（aging）”技术将原始数据转化为能反映目标期经济现实的数据。时化技术分为静态时化和动态时化（对应于静态模型和动态模型）。静态时化是把基础期数据一步时化到目标期，通常采用重新加权和属性调整的方法。动态时化是根据微观个体的生命事件和政策实施事件，逐步通过状态转换将基础期数据时化到目标期。静态模型通常适合于分析经济政策的即期效应，而动态模型通常适合于分析经济政策的长期效应。

为了分析养老金收益率的影响因素，我们研制了一个动态微观模拟模型。模型采用基于事件的模拟方法，并随时间推移向前演进。模型主要包括两类事件：（1）生命事件，包括微观个体的死亡、生育、教育、婚姻、就业和收入；（2）政策实施事件，包括养老金筹集和养老金发放，依据2006年新的企业职工基本养老保险制度。其中，微观个体的生命事件依据其所处的区域经济环境的统计数据随机发生，政策实施事件依据待分析的养老保险制度条例实施。在每一轮（单位：年），每个事件（包括生命事件和政策实施事件）都按指定的概率随机地作用到相应的微观个体上，导致微观个体的状态发生改变，区域经济变量（如人口结构、收入分配和财政收支等）通过对微观个体状态自然累积估算得出（参见表1）。

我们在微机上应用V-Fox编程实现了该模型，整个模拟过程均基于数据库操作，数据库包括微观数据库和宏观数据库。微观数据库存储某个地区的微观数据，每个记录代表一个微观个体某个时期的状态，包括户别、性别、年龄、文化程度、教育状况、婚姻状况、就业状况、所属行业、所属职业、工龄和收入等特征。区域经济数据库包括参数库和动态库，参数库存储与微观数据密切相关的区域经济统计信息，包括死亡率、生育率、入学率、结婚率、就业率和工资率等。动态库存储作为模拟结果的区域经济变量的时间序列数据，包括职工人数、养老金收支和财政补贴等。依据区域经济统计信息，模型不断重复地将一轮发生的生命事件和政策实施事件作用于每个微观个体，微观个体的状态依次发生了变化，通过对微观个体状态的统计估算，得到区域经济动态的时间序列数据。

微观模拟本质上是一个弥补缺失数据的过程。由于获取微观数据的成本比较高，人们掌握的微观数据通常与待分析的经济环境存在差异，动态微观模拟通常需要对原始数据进行初始化处理。初始化处理通常包括两部分：（1）数据结构调整，通过增加或删除一些微观个体，使得微观数据库结构与区域经济结构趋于一致；（2）数据属性补充，通过将多个微观数据源（或区域经济数据源）进行匹配处理，为微观数据补充缺失的数据属性。通过这些处理，能够使得微观数据库内容与待分析的经济环境基本一致。

三、养老金收益率的模拟结果

我们应用长春市的微观数据和区域数据建立了一个长春市养老保险政策微观模拟模型（简称：长春模型），以长春市为例，对我国养老保险制度改革的收入差距情况进行了分析。微观数据来自于吉林省统计局2005年人口抽样统计调查数据，我们根据长春市2005年的区域经济参数（年龄分布、文化程度分布、行业分布和职业分布等）从中抽取了49054条微观数据，它们代表了长春市321万城镇人口的基本信息（比例因子为1：65），区域经济数据来自吉林省统计年鉴。

我们应用长春模型模拟养老保险制度改革的实施效果，对于每个制度，模型运行周期为40年。在模型运行期间，我们假设：（1）人口政策和就业政策不变；（2）职业分布和行业分布不变；（3）不存在人口迁移；（4）职工全部参加养老保险，并按法定年龄退休。

图1、图2给出长春市2006-2045年总人口、老年人口、职工人数和赡养比的变化趋势。总人口在波动中缓慢下降。老年人口逐年增长，在本世纪30年代达到高峰，而职工人数逐年下降。人口老龄化和职工人数减少将使人口赡养比不断增大，增加后代人的经济负担，带来一系列养老保险的社会问题。

图3给出了度量收入差距的基尼系数的变化趋势。从图中可以看出，基尼系数逐年升高，从0.317升高到0.419，全社会收入差距在增大。

作为一种反映社会平均程度的统计度量，基尼系数的大小对检查政策、反馈政策效果和社会改革措施都有重要作用。虽然养老保险制度改革不能大幅度缩小收入差距，但通过对某些政策指标的调整可以适当地缩小这个差距，这里，我们选择两个政策指标：缴费率和法定退休年龄，以此进行了模拟分析。

图4给出了在缴费率变化（增加1%）的情况下基尼系数变化情况。缴费率增加，基尼系数也增加；原因是缴费率增加，在职人员收入降低，退休人员收入增加。2006-2020年基尼系数增加平均约0.015，2020年以后基尼系数增加平均约0.021，主要是因为开始的时候政策指标变化对已经退休的人员无影响。

图5给出了在法定退休年龄变化（增加5年）的情况下基尼系数变化情况。法定退休年龄增加，基尼系数增加，平均增加约0.531，主要是由于法定退休年龄增加影响就业，且在职工资要大于养老金。

四、结论

养老保险制度是我国财政政策体系的重要组成部分之一，随着经济的发展我国在收入分配问题上出现了收入差距逐渐扩大的趋势，并成为社会关注的热点，解决这个问题对经济的发展是非常重要的，而养老保险制度改革作为调节收入分配的重要手段，其政策指标也是调整收入差距的重要工具。本文依据长春市的微观数据，对养老保险制度改革影响收入差距进行了微观模拟实验研究，研究结果表明：增加缴费率和延长法定退休年龄都能够增加基尼系数，扩大收入差距。因此，合理控制收入差距，体现效率与公平是我国养老保险制度改革的最终目标。

注释：

[1] G. Orcutt. A New Type of Social-Economic System [J]. Review of economics and Statistics， 1957， 58： 773-797.

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[9] 高嘉陵. 微观分析仿真的建模与在养老保险制度改革中的应用 [J]. 计算机仿真，1999，（02）.

第5篇：劳动关系制度范文

关键词：经济发展；社会和谐；劳动关系

中图分类号：DF472 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0193－03

一、经济发展、社会和谐与劳动关系

目前，中国提出了和谐社会发展观。和谐社会需要有一个和谐的发展环境，和谐社会的建立离不开经济可持续发展，而经济发展依赖于众多企业的创立和繁荣。在企业成长的过程中，企业劳动关系和谐与否直接影响到企业的生存和发展，也直接影响到企业员工的福利和就业的可持续性，进而影响到整个社会的和谐与稳定。企业和谐的劳动关系可以促成企业劳资充分合作，从而促进企业发展和经济发展。一国劳动关系状况受一个国家经济发展水平、社会制度、经济管理体制等的影响。国际经验表明，发达国家的劳资关系经历了从劳资冲突到劳资合作的历史过程。这一劳动关系演变的一般规律充分表明，在工业时代，劳动关系对经济发展、社会秩序重构的重要性。

中国目前正在迈向“十二五”规划时期。在30年的改革开放进程中，在经济转型、社会转型及企业转型过程中，多种经济成分日益发展，劳动者就业形式多样，企业和劳动者之间的利益关系和分配关系日益复杂，企业的劳动争议和劳动纠纷逐渐增多，势必会出现不协调的社会现象和问题，尤其是劳动关系不和谐现象在转型时期表现明显，必然会对企业产生影响进而影响经济发展。那么，劳动关系的不和谐问题到底出在哪里？问题的根本原因在于经济原因和制度原因。从经济层面上看，企业太过重视经济利益而使劳动者利益受损；从制度层面上看，新旧体制交替过程中，旧体制的刚性和惯性依然存在，旧的劳动关系法制不健全、制度本身存在问题等，会对新体制的建立产生很大的阻碍。同时，中国经济正处于从总量扩张到结构调整的发展阶段，经济结构的调整必然伴随着大量劳动力结构的调整，企业改革的深化，带来人事制度的改革和劳动者就业形式的变化。中国加入世界贸易组织后，中国企业和外国企业在共同的环境中竞争，劳动关系的调整手段和管理方式都要相应调整。这些国内和国际社会因素的变化，使得劳动关系日趋复杂，劳动关系的矛盾也更加突出。因此，如何构建和谐劳动关系，建立与市场经济相适应的与国际劳工标准相衔接且体现劳动者权益的具有中国特色的社会主义和谐劳动关系，是一个新的重大课题。

二、经济发展格局下劳动关系的演变

将劳动关系作为社会经济问题进行研究，一直是国内外学者广泛关注的。从斯密、马克思直到后来的各种学派，都从各个角度来论述劳动关系并以此来解决劳工问题和劳工运动。斯密认为，“劳动所有权是一切其他所有权的基础，这种所有权是不可侵犯的。”他认为，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保护人权（斯密，1776）[1]。马克思的《资本论》系统地研究了欧洲的劳动运动，《资本论》实质上就是劳动关系理论。马克思认为劳动关系是一种阶级利益关系（1848）[2]。英国的韦伯认为，解决劳资冲突不必去消灭另一个阶级，而是通过交涉权利的均衡就可以解决，并且认为劳工运动是永远存在的（1897）[3]。到了20世纪初，市场经济国家进入垄断阶段，产生了制度学派。以康芒斯为首的学者认为，劳资冲突源于不同的经济利益的对立，既然劳资双方存在无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和冲突，可以通过经济、道德和法律三种体系来实现。20世纪40年代以后，当代西方的劳动关系理论逐渐形成，纷纷提出本学派的劳动关系理论。他们都承认劳动关系双方目标的差异和利益的差异，只是对目标差异和利益差异的重要性强调不同，同时对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案，对劳资双方力量分布和冲突不同提出不同看法。新制度学派认为，雇主占有垄断力量，工人几乎没有能力抗衡，所以要特别支持工人组建工会和进行集体谈判。管理学派从管理学的角度来研究劳动关系，它关注就业关系中员工的动机及员工的高度认可和忠诚度，研究企业的管理政策、策略，用绩效考核的管理模式重视员工的满足程度。自由改革主义学派提出，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。新学派在20年代后期发展起来，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者，认为要进行劳动关系国家级谈判。20世纪40年代以后，诸多学者纷纷提出了众多的理论模型，试图全面分析和阐述劳动关系的影响因素以及劳动关系紧张冲突的解决后果。邓洛普提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架（1950），将经济因素、技术因素和社会因素综合考虑在内；同时，他也从社会学的角度来分析劳资关系[4]。美国学者桑德沃在多学科基础上建立了一个多因素模型，让人们从全貌上把握劳动关系及其运作的基本理论（1987）[5]。

由于各国经济发展水平、历史文化传统及民主法制、劳工运动等社会主张和影响不同，各国劳资关系理论和劳资关系的运行调整方式具有不同的特征和趋势。美国近代劳动立法中以契约精神为依据，体现浓厚的自由化、多元化调整模式。德国模式实行的是劳动法、雇员参与制度、工会委员会制度、政府为工会提供信息等制度。英国的劳资模式更具特色，劳资双方在解决纠纷时，主要靠自愿的原则来解决。日本的劳资模式目前趋渐平稳，在建立传统的社会文化传统和价值观念、信仰基础上提出“终身雇佣”、“年功系列”、企业工会等。从以上各国的实践可以看出，西方国家伴随着产业化进程的发展，劳资关系经过斗争、调整、缓和历经多年的演变，逐渐形成了完整的劳资关系调整体系。目前，国际上普遍的趋势是：追求公平是协调劳资关系的目标；工会在劳资关系调整中的作用不可忽视；一套完整的劳动法律是调整劳资关系的基础；建立有效的劳资关系协调、制衡机制；政府的干预与调节在规范劳资关系时是非常重要的。

中国国内的劳动关系问题是近年来学术界关注的焦点之一，研究涵盖经济学、管理学、社会学和法学等多个视角。学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面，普遍认为，劳动关系中的“强资本、弱劳工”的格局日趋明显。郑功成教授反复强调强资本、弱劳工的趋势在中国表现明显，尽管政府采取了一系列重大举措，劳动力市场的供求矛盾依然突出。关注企业和谐机制的建立，强调从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面作为突破口来构建企业内部和谐劳动关系的运行机制（卿涛、诸彦含，2009）[6]；转型时期劳动关系多元化、契约化趋势明显（杨河清等，2006）[7]。我国社会正处于渐进式的转型过程中，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，企业的劳动用工制度发生了深刻的变革，企业的劳动关系则出现了多样化和复杂化的特征。因此，需要对经济转型时期中国劳动关系问题进行研究，借鉴西方发达国家在劳动关系理论方面的先进成果和实践方面的成功经验，结合中国特殊的国情，需要对中国的企业劳动关系产生的问题及原因进行重新认识与思考，尤其是从制度层面上去重新认识中国劳动关系模式，并尝试从理论上构建适合中国的劳动关系模式，进而促进经济可持续发展，促进社会和谐与进步。

三、中国经济发展过程中需要构建和谐劳动关系

（一）和谐劳动关系目标的确立

1.建立和谐的劳动关系法律调整机制，是目标之一

尽管《劳动合同法》的确立给中国劳动关系带来了一定的影响，但是在实际运作中《劳动合同法》并未有效地执行。《劳动合同法》对劳动关系并未进行有效的调整，劳动合同在实践中并未普遍的签订，《劳动合同法》仍旧存在诸多漏洞，原因在于劳动就业的旧体制惯性问题。集体合同制度对劳动关系的调整也并未真正建立起来。如何从制度层面去解决劳动合同执行问题，如何确立工会的地位，这是值得思考的问题。

2.建立工会、集体谈判、三方协调劳动关系机制，是目标之二

现阶段，中国劳动争议逐年增多，劳资冲突、群体性上访、社会保险的缺失、工资制度的不合理性等问题的出现，使社会不稳定因素增多，不和谐现象越来越多。如何解决劳动争议问题，建立一套预防为主的机制，从心理学、社会学、法学等视角进行解释，将会有新的认识。

3.研究劳动关系的内部调试，是目标之三

基于企业劳资冲突管理进行调整，完善企业人力资源管理机制、管理伦理机制、社会责任机制，通过企业内部劳动力市场的组织形式和运作方式，来化解破坏性冲突，积极利用人力资源管理先进手段和措施以达到劳资双赢。

4.建立具有中国特色的集体谈判和集体协商制度，是目标之四

转型期一些大型企业由于改革、改制等问题出现了劳动者利益受损，劳动者身份的变化及劳动权益的缺失使得劳资地位不对等，劳动者不满情绪日益增多。解决社会主义国家企业改革过程中的劳动者权益维护问题，既能促进企业改革，又有利于劳动者权益保护的双赢机制的确立。

（二）和谐劳动关系的内容

1.劳动关系与经济发展关系的理解

和谐社会的发展需要经济可持续发展作为基础，经济发展反过来又能促进和谐社会的建立。劳动关系在本质上是一种社会经济问题，劳动关系对经济的影响主要体现在社会效率和公平上；同时，劳动关系的协调在微观市场主体上的能动性上发挥作用。和谐劳动关系与企业发展、经济发展之间密不可分，影响经济发展、促进社会和谐的劳动关系的因素不可忽视。

2.对中国企业劳动关系特殊问题的研究

随着企业改革力度的加大，国有经济规模和比例以及吸纳新增劳动力都在减少，在建立现代企业制度过程中的减员增效使国企隐性失业逐步显性化。员工下岗或隐性就业问题的实质是劳动关系与劳动过程脱节，劳动者与原单位保留“虚”的劳动关系，同时与新的用人单位建立“实”的劳动关系。如何从根本上理顺劳动关系的虚实衔接，关系到解决国企富余人员的出路问题，关系到解决旧体制中员工身份及其背后的相关利益问题，其核心是如何处理旧体制遗留的利益关系矛盾，因此，应该对各种劳动纠纷、劳动争议和劳资冲突等问题进行理论诠释。

3.对中国劳动关系调整模式的研究

首先，要在中国建立全面的集体协商及谈判制度。劳动力市场供大于求，劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点。存在的突出问题是企业员工的主体资格得不到承认，劳动者处于弱势的地位，特别是在一些资源枯竭型城市和地区，存在着劳动关系恶化问题，并已演化成尖锐的社会矛盾。在这样的劳动关系体制下，推行集体协商谈判制度，是调整矛盾或解决问题的主要手段和模式。如何建立和有效运用集体协商谈判制度，目前还是一个理论论证以及实际管理中的一个难题。其次，要进行人力资源管理制度改革。应全面引进和消化吸收发达国家人力资源管理模式的经验，其自20世纪60年展起来的企业人力资源管理，是调整劳动关系的一种新尝试。

4.对中国构建和谐劳动关系的政策管理研究

国有企业、外资企业、民营企业和其他类型企业中的劳动关系因企业性质不同而有所不同，劳动关系类型多样化、复杂化。和谐社会中和谐劳动关系的建立中，政府职能及政府在劳动关系中的定位问题值得探讨。另外，政府在劳动关系调整中的角色和作用更值得关注。劳动关系的确立是平等的产权主体之间的关系，劳动关系双方应受到规范和约束，劳动关系应在健全的市场机制下由完善的劳动法律体系引导，政府在劳动关系中应起到重要调节和监督作用。中国在目前的劳动关系模式建立中，应确立政府的指导作用，充分发挥各级工会作用。

（三）和谐劳动关系的难点

目前的难点是全球背景下的中国劳资关系和劳工权益的现状和问题。如何重新确立具有中国特色的企业劳动关系模式和建立集体协商机制，运用国外劳动关系理论，尝试确立一种新的劳动关系理论框架、制度、模式，从而指导中国劳资关系实践，这是难点之一。新旧劳动关系体制交替过程中，存在一些根深蒂固的制度惯性如何解决问题，比如国有企业的劳动用工模式僵化，很多企业并未真正按照市场机制来实现用工及对工人的管理。因此，要在考察转型时期中国劳动用工制度改革和劳动关系的市场化变革过程中，进一步使劳动关系市场化，打破僵硬的用工格局，这是难点之二。非公有制企业劳资关系出现新特点和新问题。非公有制企业对经济发展做出了重要贡献，但是与此同时，非公有制企业的劳动关系形态尚处于市场经济的过渡阶段，诸多企业的劳动关系尚未确立，不签订劳动合同、随意克扣工资、不缴纳社会保险费等现象仍然很突出。另外，非公有制劳动关系比以往更加复杂，更加的不稳定。如何在复杂和不稳定中寻求一种劳资关系的利益平衡和协调，是难点之三。

四、建立和谐劳动关系的进一步思考

经济发展、社会和谐及劳动关系三者之间相互制约、相互影响，和谐劳动关系对经济持续快速发展以及建立和谐社会具有重要意义。因此，要在全社会范围内提倡构建和谐劳动关系，并且以经济转型为契机，大力推进劳动用工制度改革，积极宣传建立规范和谐劳动关系的意义和作用，以推进企业全面的改革。首先，要关注企业劳动关系不和谐的表现，比如劳动争议、劳动合同签订及管理过程中存在的问题，集体谈判制度的构建问题。在经济因素上，重点考察影响劳动关系的经济因素；在制度因素上，重点考察旧体制刚性和惯性问题，考察旧体制哪些因素阻碍了和谐劳动关系的建立。其次，根据所有制关系的不同，考察不同类型企业的劳动关系现状，不同类型企业劳动关系不和谐的各种表现形式，影响劳动关系和谐的深层次的经济、制度、社会、法制等原因。最后，通过借鉴国际经验，建立中国新型的劳动关系模式，建立健全劳动相关法律制度，充分发挥工会职能，建立劳动关系的协商机制。

参考文献：

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第6篇：劳动关系制度范文

一、资本下的劳动关系已成社会主义市场经济条件下的主要劳动关系

1、非公经济发展迅猛，从业人员规模越来越大，私人资本下的劳动关系占据越来越重要的地位。我国的个体经济、私营经济随着国家政策的宽松而迅速壮大起来，成为新增就业的主要渠道。资料显示，个体私营等非公经济在GDP中所占比重已从改革之初的不足1％提高到现在的三分之一。目前，城镇新增就业岗位的70％由非公经济提供的，从农村转移出的劳动力的70％也在非公经济领域就业。国务院2005年颁布的《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》中，要求消除影响非公有制经济发展的体制，确立平等的市场主体地位，实现公平竞争，放宽非公有制经济市场准入,对非公有制企业与其他所有制企业一视同仁，实行同等待遇。国务院鼓励政策的出台，必将为非公经济的发展带来巨大的促进作用，私人资本下的劳动关系将有新的发展。

2、国有企业产权制度的改革，计划经济下的劳动关系变成了国有资本下的劳动关系。实现建立社会主义市场经济体制这个目标，一个重要的内容就是要搞好国有企业的改革，而 “建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业改革的方向”。市场经济的发展和产权制度改革的深化，国有企业的劳动关系也发生了深刻变化。一部分国有企业通过建立现代企业制度，以独资或与非公资本合资，组成公司制企业。政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业(实质上是政府)与职工的劳动关系，转变成为资本与劳动者的关系。一部分国有企业采用整体出让或政策性破产等方式，而使原有的劳动关系转而成为典型意义下的资本与劳动的关系。

3、大量外资、港澳台资的引进，外国资本下的劳动关系稳中有升。入世后，我国迎来了吸引外资的新一轮高峰。2005年1月25日，国家统计局公布了2004年度中国经济运行数字，2004年全国新批设立外商投资企业43664家，合同外资金额1534.79亿美元，实际使用外资金额606.30亿美元，分别比上年增长6.29%、33.38%和13.32%。截至2005年6月底，我国累计设立外商投资企业546590家，合同外资金额12476．91亿美元，实际使用外资金额6129．63亿美元。外资引进的稳定增长，吸纳的劳动力数量稳中有升，使得外资下的劳动关系地位越加巩固。

二、建立资本下和谐的劳动关系重要性与可能性

1、资本与劳动和资本者与劳动者的矛盾关系，要求必须重视两者的协调。资本的逐利本性必然导致这样的结果：尽可能多地占有剩余劳动，尽可能少地支付成本。从业主理论来看，对劳动所支付的劳动报酬是一种成本，支付越多，利润就越少。这就是资本与劳动的矛盾。正是资本与劳动的这种矛盾关系，使得资本所有者与劳动力所有者从一开始就处于不平等的地位。现实生活中，资本所有者的地位远在劳动所有者之上，而且资本离开了劳动，资本所有者仍可生存一个时期，而劳动离开了资本，劳动者就无从生存。特别是在劳动力资源过剩的经济背景下，资本与劳动之间的不平等将加倍扩大。马克思在《资本论》中，向世人展示了劳资关系恶性发展必然导致的结果。在当前社会主义初级阶段，必须要重视这些问题。

2、当前资本下的劳动关系矛盾突出，已到了不能不解决的地步。劳资矛盾当前已表面化，资本主导劳动的现象很严重，表现在：（1）劳动合同方面。合同签订率低，合同签定质量不高，存在合同条款有不平等内容的现象，严重的还有“生死协议”和歧视妇女的违法条款。（2）工资方面。不少企业以最低工资标准为参考来确定职工的劳动报酬，尽量压低劳动者的工资水平；拖欠、克扣工资的现象普遍存在。（3）劳动时间和强度方面。超时劳动普遍存在，相当多的私营企业每日劳动时间在十个小时以上，并以这种手段压低工资，使工人所得少于法定最低工资。（4）生产场所的安全条件差，事故、伤亡事件频发，而工伤赔付却很难。（5）社会保障方面，劳动者各项社会保障的参保率比较低。由此引发的社会问题比较多，严重的引起刑事犯罪，严重威胁到了社会的稳定，已经到了必须解决的地步。

3、建立资本下和谐的劳动关系是构建和谐社会的要求。由于资本下的劳动关系在当今中国愈益成为重要的经济关系，因而劳资关系和谐程度，直接影响经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。劳动关系的影响作用，首先在企业微观层面上直接关乎劳资双方切身的经济利益，资本利润与劳动者工资此消彼涨，它们的变动直接利益在两者间的重新分配，其次在区域经济中和行业中影响中观经济生活，最后会在宏观上对整个社会的方方面面产生影响作用。无论是良性的影响，还是恶性影响，最终都必然波及社会生活。近年来，珠三角、长三角等地区出现了“民工荒”，一些企业因招工不足，只得压缩订单，甚至停产歇业。部分原因与这些地区劳动者工资低廉、缺少基本社会保障、劳资关系不和谐有密切关系。由于资本下的劳动关系牵涉面广，影响巨大，因此，要形成和谐社会，必须要关注资本下的劳动关系。

4、资本与劳动的关系是可以和谐。早期的资本主义制度下，工人“自由”得一无所有，于是出现了社会主义革命和工人运动这种对抗性的解决方式。其后，资本主义国家开始尝试应用非对抗性方式来解决劳动关系问题，几十年来，资本主义国家得于继续稳定发展，没有出现之前你死我活的对抗性革命运动，说明了这些解决方式的有效性。在美国、欧洲，发达资本主义国家通过向劳动者倾斜的收入分配制度、利润参与分配制度、完善社会保障体系等，建立了比较和谐的劳资关系。从收入分配向劳动倾斜的制度来看，劳动收入占收入的比重一直占大头并有扩大的趋势。以要素成本计算的国民收入中，在美国、英国，劳动在国民收入分配格局中始终处于50％的主导地位；在个人收入的三个来源（工资收入、资本收入和转移收入）中，来源于劳动的所得始终占大头。（中国社会科学院经济研究所， 王振中）市场经济发达国家在历史演变中，在分配领域实行了多种干预措施，使得来自劳动的收入明显增加，而来自物质要素所有权的收入在明显下降，大大地缓和了劳资的矛盾。这也说明，资本下的劳动关系是可以和谐的。

三、建立资本下和谐劳动关系的对策思考

（一）、要把握资本下劳动关系的新特点。在市场经济条件下，资本下的劳动关系明显地显现出了以下的特点：1、利益化。劳资双方都从属于自己的利益，资本所有者追求最大利润，而劳动者追求最佳劳动报酬。2、市场化。资本与劳动力流向的自由度和空间扩大，双方都向低投入、高回报领域集聚。这有利于促进资本与劳动力资源的优化配置。3、契约化。市场经济是法制经济，通过立法和契约形式来规范和调节劳动关系成为必然，订立契约对双方都是有好处的。4、非均衡化。资强劳弱的格局在劳力供过于求的情况下将长期存在，制约着劳动者对权益的伸张。把握劳动关系的这些新特点，才有可能使我们在处理劳动关系时，摒弃计划经济体制下惯用的手段，创造出适合新时期形势的新措施来。

（二）、要重视平衡双方利益，还要立法倾斜保护弱者。资本下的劳动关系利益化的特点，要求平衡双方的利益，才能使两者和谐共存，否则就会出现一方用脚投票的情况，最后双方的利益都受损。珠三角与长三角出现的“民工荒”，可以说是利益不平衡下民工用脚投票的结果。同时，劳动关系表面看是一种平等的契约关系，但实质上却是资强劳弱的格局。因此必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。《劳动法》为我国劳动关系的调整定下了 “保护劳动者”的原则，各地方政府在要在实际中加以实践。

（三）、平等对待不同劳动者，消除各种歧视性作法。目前，我国在就业领域里普遍存在着两类歧视现象，一类是制度性歧视。这与原有的计划经济体制有关。当时劳动关系调整的对象主要是公有制企业的职工，亦即体制内的职工；由于用工形式多样化，造成一些企业区分所谓体制内、体制外的职工，实行差别待遇。另一类是非制度性歧视。其表现形式多样，有年龄歧视、身高歧视、容貌歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，不胜枚举。就业歧视是我国构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，对就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

（四）、完善和创新三方协商机制。目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。由于三方协商机制有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国《工会法》也明确要求建立劳动关系的三方协商机制。但是在现实中仍有不足之处，主要表现在：大量的非公经济劳动者没有加入工会组织，雇主组织只限于正规单位等，这样就把大量的劳动者排斥在三方协调机制之外。应该探索有中国特色的“三方协调机制”，扩大对“三方”的理解，将更多的劳动者和雇主纳入其中。只有将协调机制的作用范围扩大，充分发挥其职能，才能使劳动关系更加和谐。

（五）、资本下和谐的劳动关系的构建是一个系统工程，需要多主体的共同努力。一是企业必须为构建和谐劳动关系作出贡献。作为劳动关系的载体，要强化以人为本的经营理念，尊重劳动者的人格，关注员工的健康安全，规范劳动合同，严格自我管理，坚持对员工的培训教育。二是政府必须为构建和谐劳动关系发挥主导作用。政府要转变职能，在管理方式上要从直接配置向强化劳动监察职能转变；要设立独立的安全生产监督机构，确保安全生产监督的独立性；要改革教育体系，加大职业技能培训；地方政府尤其不要再以低廉劳动作为招商引资的法宝。三是工会要在构建和谐劳动关系上有所作为。要强化组织建设，吸引更多的非公企业、外资企业职工的加入；还要提高维护广大会员权益的主动性。

第7篇：劳动关系制度范文

从我市实行劳动合同制度的实际情况看，尽管绝大部分用人单位均实行了劳动合同制度，但在一些中小型非公有制企业以及乡镇企业，劳动合同签订率还不高，调整劳动关系的随意性较大，甚至出现一些恶意规避义务的现象。这些现象只有通过有关劳动合同管理的立法，加大对劳动合同管理规范的约束来解决，现《劳动合同法》（送审稿）为解决这些矛盾采取了很多对应的措施，为进一步做好《劳动合同法》的立法起草工作，建议在立法起草过程中应妥善处理好以下几个问题：

一、关于调整劳动关系过程中的政府定位问题

市场经济条件下调整劳动关系应坚持“劳动关系双方自主调解，政府依法调整”的原则，所谓依法调整就是政府通过完善立法，依法规范劳动关系双方签订劳动合同行为，一旦因履行劳动合同发生争议，有关部门依法予以调解或者仲裁，而企业依法建立、健全规章制度和管理制度，则属于企业的权利，企业与劳动者签订劳动合同，是劳动关系双方的权利，因此现草案规定的“用人单位制定的规章制度”“用人单位与劳动者初次订立劳动合同”要求用人单位向劳动保障行政部门备案，与政府在调整劳动关系中的定位是不对应的，而且《劳动合同法》面对所有的用人单位，用人单位不备案怎么办？劳动合同签订后不备案是否有效？草案对此均没有规范，实现这种管理的可行性也就大打折扣了。

二、关于不订立劳动合同的认定问题

建立劳动关系，应当订立劳动合同。针对当前一些用人单位与劳动者建立劳动关系不订立劳动合同情况，如依草案规定认定为劳动合同当事人，确认劳动合同成立，必然给调整劳动关系增加难度，因双方没有实际签订的劳动合同，而认定劳动合同关系成立，其合同期限、工作内容、劳动报酬等相关内容将无法确认，一旦引发争议，劳动仲裁部门也无法仲裁。建议出现此种现象可以确认其劳动关系成立，因未签订劳动合同，用人单位不得单方解除劳动关系，以督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，为依法调整劳动关系创造条件。

三、关于劳动合同期限问题

劳动合同期限问题自实行劳动合同制度以来，一直是用人单位和劳动者都非常关注的问题，而且在确定合同期限上，由于我国劳动力供大于求的现状和劳动者所处的弱势地位，导致劳动合同期限短期化倾向，加之《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由于一些用人单位对无固定期限劳动合同理解上的偏颇，加之在劳动合同管理上的简单化，为避免背上用人的包袱，往往采取种种不规范的做法，规避签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限问题已经成为影响劳动关系稳定的原因之一。根据我国劳动力供大于求的特点，草案中规定“有固定期限劳动合同的期限不得超过三年”，这将会进一步加剧劳动合同短期化倾向，促使劳动力流动进一步加快，直接影响劳动关系的稳定。而草案对未及时办理续订劳动合同手续，视为续订劳动合同，合同期限“协商不一致的，为无固定期限”的规定，又与《劳动法》第20条规定相脱节，建议此条规定调整为：在同一单位连续工作十年以上的，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。这样即可避免因合同期限问题引发矛盾，又较好地与《劳动法》规定衔接起来。

四、关于中止劳动合同问题

草案提出了“中止劳动合同”的概念，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出，如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理：“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限合同“不得超过三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同期限的自动顺延；并且草案允许劳动者在中止合同期内与其它单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，“中止劳动合同”这一概念不利于规范劳动关系。但在履行劳动合同过程中确有困劳动者服兵役或被限制人身自由造成劳动合同无法履行的现象，为规范劳动合同管理，保障劳动者合法权益，建议草案中可以规定此种情形发生，劳动合同的特殊处理方式即可。

五、关于解除劳动合同与劳动合同期限问题

非因职工过失原因依法解除劳动者劳动合同属用人单位用工自范畴，草案中规定此规定只适用于签订无固定期限劳动合同的劳动者，这种强化合同期限的办法不利于引导劳动者转变观念（且在实践中签订短期合同职工中大多集中在两种人，一是就业能力弱的，企业要求签短期合同，一是就业能力强的，劳动者要求签短期合同），无论签订何种期限劳动合同，在解除劳动合同的规范应是一致的。

六、关于撤销劳动合同问题

撤销劳动合同是草案处理无效劳动合同提出的一个新的处理办法，这一办法在实践过程中有可能出现一个问题，劳动合同撤销了，劳动关系怎么办？特别是草案明确规定撤销劳动合同的理由是由于劳动合同“因重大误解订立”或“在订立合同时显失公平”，这对于维护劳动者的合法权益是非常不利的，建议草案可将此类合同认定为无效合同，在处理上由于用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任，而不宜将合同撤销。

七、关于终止劳动合同的补偿问题

第8篇：劳动关系制度范文

论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到 法律 保护，关健还在于劳动法的相关规定。

随着改革开放和 经济 建设的 发展 ，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制 企业 和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着 经济 的不断 发展 ，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系 法律 应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

    确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

第9篇：劳动关系制度范文

    劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别

    劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。

    劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同

    劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。