医疗机构考核标准精选(九篇)

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第1篇：医疗机构考核标准范文

在医保医师的准入上，实行严格的审核与考试制度。各定点医疗机构对所属具有执业医师资格的医师进行先期培训。经培训后，符合条件的医师由定点医疗机构初审报医保经办机构。市县两级医保经办机构对医疗机构申报的医师组织进行统一考试，考试合格的，发放医保医师资格证书。目前，全市共有80余家定点医疗机构的5000余名医师参加考试，有4865名医师获得医保医师资格。二是建立医师数据库和电子诚信档案，医保医师实施微机化管理。为建立统一的医保医师数据库和电子档案，市医保经办机构为取得资格的医保医师统一进行编码，将其个人相关信息录入专门开发的医保医师计算机管理系统，建立医保医师数据库。同时为每名医保医师建立电子诚信档案，详细记录医保医师对患者诊疗过程中，执行医疗保险政策及管理规定情况。一旦这些医师的诚信档案中有了违反相关规定的记录，就会被扣分或被取消资格。未获得医保医师资格的，其开具处方所发生的费用计算机不予确认。三是制定考核标准，引入量化控制指标。

考核标准是规范医保医师医疗行为的标尺，是管理医保医师的依据，考核标准越全面、越细致，对医师的管理就越精确、越有实效。为加强对医保医师的管理，聊城市根据医保医师管理办法，结合医疗机构服务协议和考核标准，制定了比较严格细致的医保医师考核标准，由原有的六大职责、九项违规细化为30余项考核项目，从入出院标准、执行药品诊疗及服务设施目录、医保综合控制指标执行、服务质量、医疗文书管理等五个方面的执行情况进行明确规定，分别明确扣分分值，结合网络监控与日常审核检查情况，对医保医师实行百分制考核，真正做到责任到人、奖惩到人。为使考核更有针对性、更容易操作、更见成效，对部分考核项目进行量化，引入自负比例、自费药品占比、药品占总住院费比例、大型检查使用率、检查费占总医疗费比例等量化监控指标，每个指标设定上下限和扣分分值，在计算机系统中予以设定，由计算机对医保医师自动进行量化考核。四是建立日常管理与考核机制，实现处方上传和动态管理。对医保医师进行管理与考核主要通过三种方式进行，一是对医保医师日常医疗费用和病历的审核；二是对医保医师的日常现场巡查和专项检查；三是制定举报奖励办法，受理举报投诉。其中最有效的方式是通过计算机软件对医保医师的医疗行为进行网上全程监控。医保患者住院期间，主治医师信息及处方通过网络进行上传。通过网络，可以监控到每个处方的开具人姓名、药品、检查、治疗项目等明细情况，如有异常，由稽查人员立即到现场调查。患者出院时，由软件对每张处方进行分类统计，计算汇总量化指标，凡超出设定的上下限时，由软件对该主治医师自动进行扣分。扣分达到一定分值，结合其他方式的考核情况，将暂停医保医师资格。凡被取消或暂停的医保医师开具的处方及费用，软件不予受理。几年来，全市暂停、取消了30余名医师的医保医师资格，对其他医师震动很大。五是建立协议管理机制，把医保医师管理写入定点医疗机构协议。

为提高医疗机构参与管理的主动性和积极性，聊城市把医保医师管理纳入到定点医疗机构协议管理范围，与定点机构年度考核和信用等级挂钩。一是在处罚违规医师的同时，相应扣除医疗机构年度考核分数，与兑付年度保证金挂钩；2011年，因医保医师违规处罚定点医疗机构11家，累计扣除保证金160万元。二是将医保医师管理情况作为定点医疗机构信用等级评定的条件之一，当年有违规行为记录的医保医师人数占本单位医保医师总数2%以上的，降低医疗机构信用等级，列为重点监督检查对象。六是细化药品、诊疗项目，实施精确化管理。将原有的几百条诊疗项目及服务设施细化为3万多条，对医保药品按商品名进行细分，统一逐个编号，逐一确定首负比例。要求定点医疗机构将医保诊疗项目、药品与本院一一对应，并严格按照统一编制的号码上传，规范定点医疗机构上传的费用信息，做到对医保医师用药、诊疗的精确化管理。通过推行一系列管理措施，聊城市医保医师管理取得明显成效。医师的医保管理意识显著增强，医疗服务行为逐步规范，有效遏制了医疗费的快速增长；2011年人均住院费为9068元，比2010年增长7%，增幅低于10%。医保处管理效率明显提高，既能够全程监控每名医保医师的医疗服务情况，又能及时全面统计量化指标情况，对违规行为及违规人实现精确定位与即时处理。参保人的合法权益得到有效维护，目录内药品使用率由90%提高到95%，自费药所占比例由7%降为5%;药品费所占比例由51%降为46%,检查费所占比例由27%降为19%;参保患者个人负担比例由以前的33%降到25%以内。多年实践证明，医保医师制度已成为深化医保管理的重要抓手，为医保管理向精确化发展打下了坚实基础。

建立团购谈判机制完善单病种结算办法为进一步完善细化结算办法，聊城市探索建立与定点医疗机构的谈判机制，细化单病种结算，降低了血液透析等病种的付费标准，开展医保惠民病房，以精细化管理降低医疗费用支出。一是开展了血液透析等病种的限额付费。为减轻患者门诊医疗负担，针对血液透析等诊断明确、并发症少、诊疗手段确定的一些病种，在核定治疗费、检查费、药品费等费用后，确定一个合理的总收费标准，然后与多家定点医院谈判协商，降低医疗付费标准。目前，血液透析患者无论在哪一个级别的医院做门诊治疗，收费标准由每次500多元降到350元以内；并且对每次血液透析不设起付标准，取消首负比例，参保职工血液透析费医保报销比例由原来的85%提高到95%；参保居民发生的血液透析费，未成年人报销比例提高到75%，成年人报销比例提高到65%,血液透析患者的医疗费在定点医院可通过网络即时结算。通过付费包干，参保职工单次透析费自负部分由100元左右降到17.5元，减负比例达80%以上。实行限额付费的病种除血液透析外，还有阑尾炎、白内障、子宫肌瘤等90余个单病种手术。单病种结算促进了医师因病施治，在保证医疗质量的前提下，减少不合理费用，减轻患者就医负担。二是开展了医保惠民病房。针对不需要住院但需进行输液治疗、费用又比较高的参保人员，开设了医保惠民病房，将急慢性支气管炎、冠心病、脑血管病、阑尾炎保守治疗、急性胆囊炎等12个病种的门诊输液医疗费纳入支付范围。纳入惠民病房的病种，医疗费不设起付标准，职工的支付比例为85%，居民为65%。通过双向谈判协商，确定了5家定点医疗机构开展惠民病房，将惠民病房医疗费用控制在每人次1200元以内，医疗费可以直接联网结算。“五定一审一监控”加强对门诊慢性病管理为提高门诊慢性病统筹金的使用效率，根据门诊慢性病医疗需求情况复杂的特点，聊城市对慢性病人的门诊医疗实行“五定一审一监控”的管理办法。“五定”是：一是定点就医购药。对处于恢复期或维持期、用药品种固定的患者，集中到一至两家的基层定点医疗机构购药治疗，在药品种类上满足慢性病患者的需求，在药品价格上不高于药店零售价格。二是定药品品种。一种病只能用三种药、两种病用四种药、三种病以上不能超过五种药。三是定用药量。治疗用药不得超过规定的用药量，一般在15天左右。四是定时限。根据慢性病的特点和轻重，确定治疗时间和疗程。五是定限额。对高血压、糖尿病等部分门诊慢性病种规定年度限额，对使用量较大的25个药品品种限定价格。每个门诊慢性病人所用药品名称、药品限价、年度医疗费限额都在计算机系统中予以维护；凡是未在计算机系统中核定范围的用药，或者价格超过限额的，自动按自费处理或不允许结算。“一审”是定期年审，实行动态管理。每年6至8月份，对已审批一年以上、享受门诊治疗的患者，临时指定一家定点医疗机构进行全面复查。对已康复的门诊慢性病患者，如高血压、冠心病等只需服用少量药物即可稳定病情，不再符合慢性病门诊治疗准入标准的，终止享受门诊治疗待遇，再复发的必须重新申请认定。“一监控”即加强网络监控，费用联网结算。与门诊慢性病定点医疗机构实行计算机联网，门诊慢性病人就医购药时，直接在定点医疗机构联网结算，本人只支付个人负担部分，同时药品消费明细实时上传。医保处对上传的信息进行审核，监控门诊用药品种、药量和费用总额，设立个人费用台账，进行跟踪管理，做到既减轻参保人医疗费垫付负担，又提高医保管理效率。

第2篇：医疗机构考核标准范文

一、医保政策分流引导作用差。目前医保支付比例在各层级医院之间差距不大，最大仅为15%；且在双向转诊实施过程中，患者就医自由度较高，医保政策分流引导作用较差。

二、基层医疗服务能力弱，难以承担首诊重任。一是基层人才队伍建设滞后，全科医师严重不足，优秀医疗人才匮乏。二是基层医疗服务能力较差。基层医院只配备基本药物和检验检测设备，对一些疑难杂症难以正确诊断。

三、分级诊疗运行机制不完善。一是双向转诊政策运行不畅，缺乏制度保障。二是“信息化孤岛”情况严重。医疗信息一体化平台建设严重滞后，各医院信息系统独立，转诊患者得不到连续。

四、医院缺乏转诊动力。国家对医院的投入严重不足，医院要维持正常运行和发展必然会争相逐利，使得各医疗机构利益难以协调，上转容易下转难，阻碍了分级诊疗的实施。

为此，建议：

一、以建立机制为路径，制定并落实分级诊疗政策

一是细化各级医疗机构的功能定位，完善财政管理机制。按照国家卫计委关于深化医疗卫生体制改革的要求，明确大型公立医院的定位为解决疑难杂症，基层医疗机构以诊治常见病、多发病为主。严控大型公立医院发展规模，明确基层医疗机构的基本医疗和公共卫生职能。建立差别化的经费补助机制，财政投入随着公立医院行政层级和医院等级的降低逐渐增大比例，保障基层医疗卫生机构有效运转。二是完善双向转诊的标准和程序。组建临床专家小组，细化上转下转标准；制定双向转诊指导原则，明确转诊程序；简化转诊手续，转诊预约服务和转诊单是转诊程序中的重要凭证。三是明确考核指标，建立监管制度。加强考核指标的连续监测，将分级诊疗实施情况纳入对医疗机构的考核，对基层首诊率、下级转诊病人占门诊、住院病人的比例、下转率等指标重点监测，对落实不好的机构予以通报批评、督促整改。争取医保支持，将重点监测指标纳入对医疗机构的考核，通过调整医保费用结算方式约束医疗机构行为。

二、以加强基层服务能力为重点，夯实分级诊疗基础

一是推进全科医师制度建设。完善全科医师培养体系，通过规范化和转岗培训方式培养全科医生。完善基层人才准入制度，以工作业绩和能力，尤其是健康管理、疾病预防和基层医疗机构所需的全科医疗的能力为主进行考核准入，并针对不同属性和不同地区基层医疗机构制定分类考核标准。二是强化长效对口支援机制，最大限度发挥现有医疗人员的服务能力。通过协议约束和经济补助，促使大医院医生定期到社区出诊、会诊、查房等。依托多点执业政策或返聘高端退休医生下基层等，打造一批素质较高、数量充足的“守门人”队伍。三是严格执行基本药物制度，根据基层医疗首诊需要扩大基本药物范围或允许基层配备一定比例的非目录药品。一要加强对处方用药进行监督，根据常见病和多发病的实际情况更新基本药物目录，确保基本药物优先合理使用，保障贫困人群对基本药物制度的可及性。二要允许基层医疗机构配备一定比例的新药和特色专科用药，满足部分向下级医院转诊患者的康复治疗用药需求。

三、以医保调控为关键，实行差别化医保政策

分级诊疗要落地实施，严格的医保调控是关键。必须明确越级诊疗医保拒报的政策。一是优化不同等级医保住院报销比例，拉大差距。针对“越级”首诊的参保人员，报销比例分别降低20%～40%。二是加大医保对基层医疗机构的倾斜力度。三是充分发挥门诊统筹基金的引导作用。严格将门诊费用报销限制在基层医疗机构，合理设定门诊统筹基金人均额度，细化不同等级定点医疗机构门诊费用报销比例、单次报销封顶线等政策。四是发挥医保约束机制。对某些病种规定住院天数，对非病情原因达到住院天数不下转的患者，医保不支付超期住院费用。对接纳越级转诊患者超过一定比例的医院，医保费用补偿比例下浮10%～20%。

四、以信息化建设标准为起点，打造信息共享平台

一是统一信息化标准，逐步实现信息共享。共享患者病例信息和医院床位信息，落实双向转诊；实行预约挂号、双向转诊、远程会诊、异地医保报销等信息互通。二是建立区域性医疗机构影像和检验能力评级制度。经相关部门评估评级认证后，医疗机构即可开展相应级别的医学检验和检查，其他医疗机构互认结果；成立独立医学检验中心，运用电子商务模式，按要求将采集标本送到独立检验中心，结果通过数据库管理，并传到申请医院。

第3篇：医疗机构考核标准范文

今年两会的“政府工作报告”明确提出,本年落实基层医务人员绩效考核制。

实际上,2007年北京、上海等地的基层医疗机构就已开始试点绩效考核管理。经过4年实践,这些走在改革前列的医疗机构已成为了竞相效仿的标榜。北京市德胜社区卫生服务中心就是改革的先行者,该中心的绩效考核管理已被全国多数社区医疗机构采用。

背景

竞争是绩效考核的关键

据悉,2007年,北京地区就开始尝试收支两条线运行管理。在实行之前,社区医疗机构各科按科室所得收入提成分配,创收越多,挣得越多。收支两条线管理实行后,将医务人员收入与科室收入脱钩,机构收入全部上缴区财政,医务人员的工资也由财政拨款。在这种情况下,为了避免“懒人”出现,德胜社区卫生服务中心首先推出了“两级考核、两级分配”的绩效考核制度,明确了540项社区医疗服务的类别。

根据服务类别核定,德胜社区卫生服务中心医务人员按人头每年的补贴为48 600元,该如何分配这笔钱?韩告诉记者,这就需要绩效考核评定医务人员的服务价值。

“虽然收支两条线管理下的社区医疗机构工资是按照人头分配,但在这种工资构成管理下,根本不会出现“吃皇粮”的现象。韩指出,并不是所有人都和大锅饭时代一样直接拿走48 600元,德胜社区卫生服务中心的医务人员工资构成分为两个部分:38%为固定工资,62%为绩效工资。固定工资也有考核机制,只有在规定的岗位上履行岗位职责,完成工作量的30%,才能拿到固定工资。绩效工资则依据更缜密的考核标准进行考核。

韩指出,绩效考核作为市场经济体制的精髓,社区医疗机构的市场精髓也是竞争,我们要通过实行绩效来激发医生的工作热情,形成机构间、人员间的竞争机制,以提高社区医疗的服务质量。”

模式

目前,多数社区医疗机构实行的是“定性绩效考核”,并没有用数字量化每项工作,德胜社区卫生服务中心采取的是“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪(即‘四定’)”的科学绩效考核方法(见表),由工作数量、工作质量、服务满意度、资源利用率四个方面决定绩效工资的数额。

工作量系数决定考核指标

德胜社区卫生服务中心绩效考核机制的关键在于合理划分工作量,他们将所有工作分为540项。用不同的系数表示工作的难易程度。

韩举例说,院内会诊、建居民健康档案和打针为医务人员的日常工作项目,但由于三者的工作风险、工作强度不同,系数就不一样。因此,院内会诊、建居民健康档案和打针系数分别为5.5、1和0.3。

同时,该中心在定量时结合实际情况遵循了两个原则:一是工作重要性是确定系数的基本原则,相对重要的指标,其系数相对较高;二是评价者和组织者根据工作的重要性调整系数,当评价者觉得某项工作很重要,就赋予该工作较大的系数,激励他们多承担这部分工作。与此同时,组织者的引导意图还要与社区医疗机构现实情况相结合,即平衡经济效益和社会效益,以体现社区卫生服务的公益性。所以,通过系数的设定可以有效权衡社区医疗机构的基本医疗和公共卫生工作量。

“四点五档”给满意度打分

除工作数量外,工作质量、服务满意度、资源利用率也是考核的内容。其中,对以提供服务为主的窗口部门满意度考核历来是管理者较为棘手的问题,通常的调查问卷法浪费人力,而且不能做到公正和客观。因此,通过总结和摸索,中心实行了“四点五档”满意度考核办法,即采取调查问卷、满意度测评器、社会监督员测评和协作科室间测评“四点”综合满意度测评法,同时划分五个档次,即“很满意、比较满意、满意、不太满意、不满意”,依次设为5分、4分、3分、2分和1分。最后计算满意度综合得分,排序并折算成绩效工资系数,分别为1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。“这样不仅达到了全方位、多角度、科学的考评,而且量化了考核指标,激励、约束和规范了窗口部门工作人员的行为,营造了良好的竞争环境。”韩指出。

物资利用率考核防止跑冒滴漏

以前,各科室的各项物资支出通过扣除科室收入来控制。如某科室领取1 000元的输液器,这部分开支将会从科室的收入中扣除,以避免浪费。在实行收支两条线之后,由于医务人员工资与科室收入、支出脱离了联系,为防止跑冒滴漏,中心对每个科室不同物品的开销设置了上限,若超过上限则按百分比扣除奖金。如今,物资利用率考核由各部门(科室)设立数据库,通过每月领取的物资金额与实际收入进行比较,如无浪费和超大支出,则认为物资利用率为100%。

信息化收集让考核有证可循

“制定出工作量系数,该如何收集数据呢?”韩表示,在电脑软件的帮助下,这成了再简单不过的事了。基本医疗考核指标的确定是以实际开展的收费项目为主,每项基本医疗的实施都需交费,只要交费,收费处就自动统计工作量;而公共卫生则根据建立的健康档案、工作日志和电话记录等有据可查的项目设立考核指标。

与以往相同的是,工作质量考核指标仍依据《北京市社区卫生服务中心(站)工作绩效考核指导标准》,确定考核内容。而对于短期难以见效的公共卫生,中心还根据实际情况,按季度或年度考核。

让韩倍感欣喜的是,绩效工资考核体系还能促进机构间竞争。如某站这个月3 000分,人均工资1 200元,下个月3 200分,人均工资却可能只有1 000元。这是因为其他站的进步速度更快,中心整体绩效在上升,单位所得金额/分下降,所以各医疗机构不能只看到自身的提高,而需要看到共同的进步。

手记

采访中多位专家告诉记者,目前,一些人对收支两条线情况下绩效考核的理解存在误区,认为国家给予的补贴是直接给个人。其实,绩效考核的意义在于根据社区医务人员实际工作情况发放工资,避免“养懒人”。

华中科技大学医药卫生管理学院教授姚岚指出,由于社区医疗工作项目繁多,绩效考核十分困难,德胜社区卫生服务中心的这一绩效考核对服务的数量、质量、满意度进行定量的考核,科学性强,非常适用于实行收支两条线的社区医疗机构。

第4篇：医疗机构考核标准范文

关键词：人力资源 管理 激励 探讨分析

1.前言

所谓的人力资源管理，简单地说就是对人的管理。医疗机构的管理者在总体战略发展目标的指引下，有计划、科学地对机构人力资源进行有效、合理配置。

激励这个词最早来自于古罗马语。本质含义是“使移动”，实际可以理解为：引导影响人内在动机的因素，从而加强、引导和维持行为的活动过程。激励还代表着鼓舞，它是让人向一个目标前进的动力之源。

人力资源管理活动主要包括职工的培训、工作分析，新员工的招聘，绩效的考核及其具体实施，薪酬的制定以及管理等。有效进行科学的人力资源激励能够有效地调动医院职工的工作热情，充分发挥出自身的职业潜能，进而创造出更大的价值，并为总体战略目标的实现贡献出巨大力量。

2.影响医疗机构中人力资源管理激励的原因

2.1人力资源管理理念滞后，体制僵化，不利于吸引人才

目前，行政命令的管理模式仍在大多数医疗机构存在，并且，人力资源管理缺乏规范性、科学性以及人性化。这就导致效益好、工作轻松的科室人满为患，而一些“费力不讨好”的科室则是出现严重的人员不足。另外，很多时候，医疗机构的管理者并不重视员工的积极性，致使员工产生失落、归属感不强等负面情感。这样的管理理念，在当今市场竞争极其激烈的社会中，很难留住人才。致使大量的人才流失，医疗整体水平下降，导致医疗机构的经济效益严重下降。

2.2在绩效考核制度的理论制定方面缺乏合理性

市场经济环境中，绩效工资多少俨然成为个人价值体现程度的重要评判标准。先进的薪酬管理制度亦成为了众多医疗机构提升核心竞争力的重要手段。但是，目前我国的很多医疗机构在制定薪酬管理制度之时，大部分都是采用国家事业单位的工资发放制度，职工的学历、工龄等因素严重地影响到职工之间工资的多少。而对职工的付出多少重视不够，包括业务水平与工作业绩等等。这就造成很多职工的付出未能得到应有的回报。同时，随着民营以及外资医院的介入，造成了医疗机构之间激励的人才竞争，致使很多人才流向了高收入的外资或者民营医疗机构。

2.3对实行绩效评估制度的实际执行力度也较为不足

绩效考核制度的制定是为了更好的实现医疗机构的战略管理目标，其主要考核评估的内容包括：职工的服务态度、业务水平以及工作业绩等。这些考核标准都应该是建立在事实的基础之上的。同时，其评价结果应该有助于提升医院的经营管理水平以及员工自身的综合能力。目前，很多医疗机构在实施绩效评估制度之时，在执行力度上做得都较为欠缺，大部分考核内容较为笼统，并且，多数不能反映出职工所在岗位的实际业绩。

3.如何做好医疗机构中的人力资源激励工作

第一，从物质激励的角度来说，薪酬的合理分配是最重要的。因此，医疗机构应当根据自己的战略需要、结合员工能力，制定一整套科学公正、全面合理的绩效考核体系，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈等每个过程，在此基础上根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，结合本医院的实际情况制定切实可行的考核评估体系，并根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和风险程度、工作量的大小等不同情况，还有管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，挖掘出他们的潜力，确保建立的绩效考核体系达到效果最大化。

第二，从精神激励的角度来说。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。多站在员工的角度为其着想，充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才。就是所谓情感引人，情感留人。因为情感和谐才能形成和谐的人际关系，才能增强组织的凝聚力。而且荣誉能表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉；参与可以使人感到被尊重、团体的接纳及组织的认同及自身的负责感，有利于发挥下属的积极性、主动性、创造性。

4.医疗机构中激励必须注意的地方

在实行激励工作的时候，要注意对症下药。激励工作是一个互动的交流过程，也需要具体情况具体分析。有的职工比较爱岗敬业、特别能吃苦。可以加班加点的工作。对于他们，领导要重点给予物质上和精神上的双重鼓励，并在升职上重点考虑他们。而有的员工则不然，虽然可以保证正常工作日按点上班，但是对于工作内容比较挑剔，稍微累一些就会发牢骚。对于这类员工，最为重要的就是耐心。有些领导对此类管理难度较大的职工采用简单的批评责罚，直至斥责扣钱。这样的负激励手段是不能获得很好的收效的。表面上看领导压服了职工，可是领导绝没办法让这类员工比最低限度多付出哪怕一丝的努力。因此，要从以下方面上加以注意。第一，领导要加强自己的沟通意识，平时多与这类员工交流，了解他们存在问题的原因。之后可以给予适当的目标激励，一个人只有不断启发对高目标的追求，才能拥有奋发向上的内在动力。目标激励就是确定适当的目标，他们在取得阶段性成果时重点表扬，让他们觉得领导是关注自己的，之后消极情绪就会逐渐减退。第二，对于一些他们提出的意见要仔细思考，努力反思自己的不足之处，以便于更好管理职工。

第5篇：医疗机构考核标准范文

二是迅速动员实施。根据工作要求，区编办将全办工作人员分成数据采集组、信息录入组、审查校对组三个工作组，数据采集组负责全区各单位机构人员信息的采集汇总，信息录入组负责将原始数据整理成模板要求的统一格式，审查校对组负责对各单位信息进行审查校对。各组开展分工合作，确保录入工作有条不紊。

三是强化督导措施。为确保录入工作按时完成，区编办建立了“一天一调度、一周一汇报”的督导制度，由综合科对各组工作进度进行调度督促，并根据工作实际情况及科室任务安排对工作实行动态调整，最大程度地发挥了全办工作人员的效率，促进信息系统建设全速、严谨、高效推进。（济宁市任城区编办 高聪）

嘉祥县出台基层卫生系统绩效考核办法

近日，嘉祥县编办按照深化医药卫生体制改革的要求，在充分借鉴外地经验基础上，研究制定了《嘉祥县基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核办法》，扎实开展基层卫生系统绩效考核工作。

一是加强调查研究，做好结合文章。县编办将上级文件精神、调研情况、外地经验做法和以往考核工作结合起来，共同研究完善绩效考核办法。首先，认真贯彻卫生部办公厅《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见的通知》，《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》，卫生厅、财政厅《关于印发山东省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》和《济宁市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指导意见》等文件精神。其次，县编办深入乡镇卫生院和村卫生室，广泛听取基层工作人员的意见建议，适当增加地方性考核内容，增强考核的针对性和实效性。再次，总结2011年11月份和2012年4月份进行的考核工作，研究考核中存在的问题，借鉴先进经验，完善考核办法，解决实际问题。

二是突出公益属性，强化医疗服务。依据卫生部和省、市的考核意见，在绩效考核整体框架的设计中突出“公共卫生服务”和“基本医疗服务”两部分内容。对于乡镇卫生院的考核，在100分的考核总分值中，“基本医疗服务”占35分，“公共卫生服务”占28分，两项合计占63%。对于村卫生室的考核，“公共卫生服务”占45分，“基本医疗服务”占30分，两项合计占总分值的75%。同时，在对基层医疗卫生机构工作人员考核指标的设计中，单独将公共卫生人员作为一类，建立公共卫生人员考核指标。通过强化“公共卫生服务”考核，树立正确的目标导向，突出公办基层医疗机构的公益服务属性。

第6篇：医疗机构考核标准范文

自xx年我市新型农村合作医疗制度启动以来，通过完善组织机构，落实监管机制，加大宣传力度，农民参保情况较好。到目前为止，全市农医保参保人数为79.10万人，参保率81.6%。合计共补偿456957人次，其中住院补偿23981人次，补偿总额3110万元，门诊补偿432976人次，补偿金额443万元，基金滚存节余1205万元。市业管中心也在市社保局的领导下，狠抓审核、稽查、财务、档案管理等工作，全市新型农村合作医疗工作进展总体顺利、基金运行安全、平稳；信息化方面，今年1月1日，我市开始实行新农合信息化系统运作。参保农民就诊时只要凭卡和本人有效证件就可在定点医院刷卡等，出院和门诊可当场结算报销，大大方便了群众报销，更能全程监管医院的用药和医疗服务的收费行为，使新农合基金的监管更有力。

二、新农合基金管理制度建立和运行情况

为加强对新农合及各项基金的监管力度，市社保局认真执行《新农合基金财务制度》、《新农合基金会计制度》，完善基金审计、报销及现金管理等相关规章制度，规范相关业务流程，依法进行基金财务管理和核算，将新农合基金纳入单独的财政专户实行收支两条线管理，每月根据用款计划向财政提出申请，经财政审核后拨款支付。

三、新农合基金审计和监督情况

我局建立了较完善的信息公开制度。新农合相关政策法规、业务流程、各定点医疗机构均次门诊费用、均次住院费用和实际补偿比等具体信息等通过市社会保障局网站、工作简报等形式向社会公开。

四、定点医疗机构监管情况

我局根据《新型农村合作医疗定点医疗机构考核标准》、《定点医疗机构管理办法》，对各定点医疗机构进行日常监管。我市定点医疗机构运行总体比较规范，特别是实行医保卡信息化运行以来，对医院用药和医疗服务收费情况的监管更加全面，医保基金监管更加安全。我局工作小组在本次自查过程中，随机抽查了8家新农合医疗定点机构，总体情况较好，未出现违规操作套取基金等现象。

五、监管与自查中发现的问题及处理措施

1、在检查中发现，市内定点医院结算清单一栏表中，有部分医院缺少院分管领导和经办机构领导签字。

2、一些医疗机构工作人员责任感不强。一些医院只要患者出示医保卡就可刷卡，没有认真核对患者身份；一些医院未按规定输入病人的病情诊断。

对此，我局采取如下处理措施：

第7篇：医疗机构考核标准范文

自2011年8月起，威海市认真组织开展了基层医疗卫生机构及公立医院绩效考核试点工作。各区（市）根据行业特点，制定了“考核试行办法”，由卫生部门负责组织考核，编办全程监督指导，考核方案和结果报事考办。在考核结果运用上，主要采取了四个结合：与干部提拔任用相结合，与单位评先创优相结合，与职工工资奖金发放相结合，与加大财政扶持力度相结合。威海经济区率先在镇卫生院、城市社区卫生服务机构和农村一体化村卫生室等基层医疗卫生机构实行了“月小考、季调度、年总评”的绩效考核机制。根据各基层医疗卫生机构不同功能定位，从公共卫生服务的质量和数量、实施基本药物制度、群众满意度等几个方面，制定不同的考核标准，并将考核结果与兑现各项财政补助挂钩。有效地避免了被考单位突击应付的现象，强化了对医疗卫生机构的全面监管。去年底，中央、省市编办先后转发了他们的经验。威海高新区在2012年度依据考评结果发放各级政策性补助，对6家先进单位和16个先进个人进行了表彰，促进了社区卫生服务工作健康发展。乳山市在16个基层卫生医疗机构和公立医院开展了绩效考核工作试点，考核主要包括事业单位法人监督管理、事业单位法人开展业务活动、事业单位法人公众满意度三方面内容。根据考核结果，对先进单位予以表彰、法定代表人优先提拔使用。荣成市指导有关部门与各基层医疗机构签订了《基层医疗机构综合目标责任书》，对考核不足80分或有否定指标情形之一者，视为年度考核不合格，单位和院长不能参加评先选优，并对考核排名最后2名医院的主要负责人进行诫勉谈话。文登市在考核中既看满意度，又查投诉率，结果与法定代表人目标责任制 挂钩。环翠区对绩效考核优秀的单位，工作人员优秀的比例由15%提高至20%，对考核不合格的镇级医院、村卫生室，按照补助标准的70%拨付，扣减的部分用于奖励优秀单位。通过绩效考核，调动了主管部门及被考核单位参与的积极性，事业单位自身管理与建设水平得到加强，服务能力明显提升。

通过积极开展事业绩效考核工作，各级编办初步履行了监管职能，探索了新的事业单位监管方式，掌握了部分事业单位运营真实情况，积累了加强事业单位常态化管理的经验。2013年7月，按照省里要求，全市加快了事业单位绩效考核进度。召开了推行工作专题会议，进行研究部署，决定在前期试点工作基础上扩大范围，确定第二批试点单位240家，其中，市直在教育和医疗卫生系统确定试点单位28家，各市区也结合实际，在教育、医疗卫生、农林水等系统确定试点单位212家。

二、遇到的实际问题及原因

一是基层对事业单位绩效考核工作存有认识误区。长期以来，机关事业单位在社会上是铁板一块，长期左右着人们的惯性思维，反正都是国家的“钢窗户”、“铁门板”，潜意识里觉得考与不考一个样。有部分人认为，各级党委、政府年年有目标绩效考核，开展事业单位绩效考核是多此一举；也有的觉得，绩效考核与过去主管部门对所属事业单位年度考核区别不大，换汤不换药，产生的实质效果也不会明显。因此，对于开展事业单位绩效考核工作，基层部分主管部门与事业单位仍然存有模糊认识，心里“不买账”，对新形势下推行政事分开、管办分离，加强事业单位监督管理缺乏正确认识。

二是部分单位在执行过程中迟疑不决。在扩大考核试点单位调研过程中，基层一些主管部门、事业单位代表认为，事业单位行业众多，量大面广，特点各异。开展绩效考核有好处，现有的考核方式、方法和标准也比较全面，共性的指标大家都一样，个性的指标在同类事业单位适用，相对于其他类别的事业单位就不一定适用。即使是同类事业单位，不同规格、不同地区、不同部门也不一定适用。如果绩效考核的方式、方法不灵活，考核标准的科学性、针对性不足，一把尺子量到底，就不能全面、真实地反映一些事业单位的实际运行状况。尤其是目前情况下，也不可能由上至下组织专家进一步明细各类考核标准。这样一来，推行绩效考核，扩大试点范围意义不大。由此带来了行动上的不自觉，执行过程中的迟疑不决。

三是公众满意度调查不能全面反映调查效果。在总结前期试点工作的同时，两级编办采取多种形式进行了调查。有的部门、单位反映，事业单位服务领域和服务对象各不相同，对于一些社会服务面较窄、业务单纯，甚至只对部分机关事业单位服务的事业单位，在确定调查对象时难度较大，而较少的调查对象选择范围将直接影响满意度调查结果的合理性、真实性。还有的提出，对于一些社会服务面较宽，又涉及公众切身利益、矛盾焦点比较集中的事业单位，仅发放调查问卷、进行电话访问，形式比较单一，特别是被访问对象层次不同，结果也就不一样，不能全面反映调查效果，有失绩效考核的公平性。

三、下步工作思路和办法探讨

一要环环紧扣抓共识。事业单位绩效考核是各级编办独立设置后直面的全新课题。下一步要积极开展四项工作，巩固试点成果，创新工作局面。一是进一步取得各级党委、政府认可。采取上下联动做工作的办法，邀请上级领导、有关专家到地方办班讲课，进行专题指导，充当工作推手。编办组织专门力量，认真进行专题研究和培训，向大家说明实施考核的理由。二是进一步取得相关部门认同。明确考核成员单位工作职责，形成工作合力。会同有关部门共同起草绩效考核相关配套文件和分类实施方案，广泛征求各方面意见，使文件起草和征求意见的=过程，成为考核信息公开、形成工作共识的过程。三是将考核结果纳入其主管部门年度目标考核总成绩，调动主管部门参与积极性。会同举办单位确定试点，审查上报行业考核标准，召开新闻会，通告绩效考核信息，设立意见箱，公开监督电话，邀请部分人大代表、政协委员和公众进行日常监督。四是坚持公开、公正、公平的考核原则，实事求是公开考核信息，严格执行考核规定，切实兑现奖惩结果，进一步打牢扩展工作基础。

二要稳稳当当搞试点。事业单位绩效考核扩大试点工作，各个环节要稳稳当当，步步为营。威海的实践证明，进度宁可慢一点，步子宁可小一点，但实施工作一定要积极稳妥，保证试点一批，成功一批。一是切实加强组织领导。充分发挥组织保障功能，健全完善工作机制，为考核工作顺利开展提供坚实的支撑。做到与党委、政府目标绩效考核在时间内容、组织实施等方面紧密衔接，同频共振，填补夯实“大考核”体系空白，形成较为完整的公共监管机制。二是科学设定考核指标。坚持党委、政府的要求是什么、事业单位的职责是什么、编办就考核什么的思路，突出公益职能，共性指标由市事考办负责实施，个性指标由行业、部门制定并报考核委员会审定，事考办全程监督指导实施。三是规范操作流程。考核主要分为自评申报、考核预告、现场检查、社会评价、专业评审、确定等次和公示备案等七个步骤进行。四是强化监督管理结果运用。坚持与事业单位年度报告公示、现场核查和个别抽查相结合，严格共性指标考核结果，依据事业单位考核等次，实行分类和动态管理。五是坚持稳步推进的原则，选择公益性强、服务范围较广的教育、卫生和农林水系统事业单位开展绩效考核，为全面铺开事业单位绩效考核工作积累丰富经验。

第8篇：医疗机构考核标准范文

世界卫生组织《烟草控制框架公约》（以下简称《公约》）是医药卫生领域第一部具有法律约束力的多边条约。年7月，《公约》第二次缔约方大会通过了《防止接触烟草烟雾准则》（以下简称《准则》）。按照《准则》要求，自2012年1月起，我国应当在所有室内公共场所、室内工作场所、公共交通工具和其他可能的室外公共场所完全禁止吸烟。

卫生工作者既是健康的维护者，也是健康的倡导者，必须带头做好控烟履约工作。为了贯彻落实卫生部、国家中医药管理局、总后勤部卫生部、武部队后勤部《关于2012年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》（卫妇社发〔〕48号）和省卫生厅、省爱卫办《关于2012年起在全省医疗卫生系统全面禁烟的实施意见》（卫发〔〕29号）以及市卫生局、市爱卫办《关于2012年起在全市医疗卫生系统全面禁烟的通知》（宜卫〔〕114号）精神，切实履行《公约》和《准则》，现就全县医疗卫生系统实行全面禁烟工作有关要求通知如下：

一、加强组织领导

县卫生局成立全县医疗卫生系统履行烟草控制框架公约领导小组，由县卫生局局长、县爱卫办主任任组长，卫生局副局长、县爱卫办副主任任副组长，县卫生局各股室负责人、各乡镇卫生院院长、县直医疗卫生单位主要负责人为成员。领导小组下设办公室，由县疾控中心主任任办公室主任，县疾控中心副主任、县健康教育所所长熊伟任副主任，办公地点设县健康教育所。全县医疗卫生系统全面禁烟工作在领导小组领导下，由县健康教育所具体组织实施。各单位要充分认识禁烟工作的重要意义，要进一步明确并落实控烟履约工作的职责，将其纳入工作的议事日程，制定实行全面禁烟的具体工作计划，切实加强组织领导，认真组织开展禁烟活动，到2012年，全县所有医疗卫生单位均要成为无烟单位。

二、广泛宣传教育

各单位要采取多种形式，广泛开展控烟政策、吸烟与被动吸烟危害的宣传教育活动，提升公众控烟意识，提高对烟草危害的知晓度和公共场所及工作场所禁烟的认知度，自觉维护自己身体健康、不受烟草烟雾危害的权利。同时，广泛动员和鼓励公众积极参与烟草危害控制工作，营造全社会支持控烟的大环境，推动医疗卫生系统全面禁烟工作。

三、落实禁烟措施

各医疗卫生单位要将全面禁烟纳入年度工作计划，有专人负责，并结合卫生创建等工作加强控烟宣传，所有公共场所不得设置各种形式的烟草广告，所有室内公共场所要有醒目的禁烟标志，无烟具。医疗机构内设置的商业网点不允许出售烟草。各医疗机构相关诊疗科室应建立首诊询问吸烟史制度，并将其纳入病历考核标准，为吸烟者提供戒烟指导。全县医疗卫生单位工作人员在工作时间内主动劝阻吸烟者，不得使用烟草接待宾客。

第9篇：医疗机构考核标准范文

[关键词］入世；医疗产业；影响；对策

一、“入世“对我国医疗服务业产生影响的根源

随着“人世”，我国医疗市场将逐步向外国开放，国外的财团及医疗机构将长驱直入我国的医疗服务市场；我国医疗服务市场的运行将逐步向国际惯例靠拢。“人世”必然会对我国医疗产业产生重大影响。究其根

源，有两个方面：

其一，我国医疗服务业的管理体制与WTO的游戏规则不相适应。我国现行的医疗管理体制是在计划经济时期形成的，经过多年的改革，至今仍然留有旧体制的烙印。一是政府卫生行政部门既“办医院”，又“管医

院”，所有制结构为单一的公有制；二是医疗机构依赖财政或单位供养，成本核算不规范，效率较低；三是政府采取高度集中和指令性的计划管理方式；四是卫生资源浪费与重复并存，不同级次的医疗机构职能定位不清，服务重复交叉等。

其二，我国政府对开放医疗服务市场也作出具体承诺。一是在垮境交付方面(即从一国境内向另一国境内提供服务，如美国的医生通过电话或互联网为中国的患者提供医疗保健咨询服务)，市场准入和国民待遇均没有限制。二是在境外消费方面(即一国的消费者或企业和另一国的境内使用服务，如中国居民去美国就医)，市场准入和国民待遇也没有限制。三是在商业存在方面(外国企业通过在另一国境内设立附属企业或分支机构而在该国提供服务，如开展境外办医)，市场准人和国民待遇均有一定限制。市场准入的水平承诺主要是，允许外国服务提供者与中方合作伙伴一起设立中外合营合作医院和诊所，外资比例不超过70％，但不可独资。且根据中国的实际需要，有数量限制。国民待遇的水平承诺是，要求合营医疗或诊所，医生和医务人员的大多数为中国公民。四是在自然人流动方面(即服务提供者个人从本国旅行到另一国境内提供服务，如外国医生来华行医)，市场准入除水平承诺和以下内容外，不做承诺。允许具有母国颁发的专业证书的外国医生在获得我国卫生部许可以后，在中国提供短期医疗服务。短期医疗服务时间为6个月，并可以延长到1年。国民待遇除水平承诺中的内容外，不做承诺。

二、“入世”对我国医疗服务业带来的机遇和挑战

医疗市场是我国社会主义市场体系的一个组成部分，“入世”为中国整体市场带来机遇，必然对医疗服务业的发展产生积极的促进作用。一是“人世”将为医疗服务业的发展创造日益良好的市场环境。贸易自由化和全球化的结果之一，就是各国经济体制的趋同。“人世”后，随着国内外环境条件的不断改善，将促进医疗服务市场的发育和规范，尽快与国际接轨，逐步形成以市场需求为导向的医疗服务体系。二是有利于引进先进技术、管理经验和资本，提高素质和竞争力。“人世”后，随着各种限制的取消，国外的财团、慈善机构、医疗集团及医疗保险机构将以不同形式进入我国的医疗服务市场，与我方合资合作举办医疗机构，使外资在我国医疗服务业中的比重有较大增加。外资的进入，必然带来先进的技术、竞争手段和经营管理方法，改变我国医疗服务业不良的、低水平竞争的局面，促进国内医疗机构加强经营管理，提高服务质量。三是有利于丰富医疗服务的层次性。随着社会主义市场经济发展，人民物质文化生活水平改善，生物一心理一社会医学模式转换，健康观念变化，人口老龄化的加快与独生子女增加，以及医疗服务消费支付能力提高，医疗服务需求的多样性与多层次性日渐突出。与之相适应，医疗市场的进一步开放，医疗服务结构的全方位调整，将有利于满足社会多层次医疗服务的需求，并将在一定程度上带动健康相关产品与相关产业的发展。四是有利于降低医疗成本和消费价格，减少医疗费用，提高竞争力。“人世”后，进口医疗器械和药品的关税税率将比原来降低一半，进口许可证将逐步取消。这意味着：一批价格比原来低的先进医疗器械和药品涌入我国的医疗市场，使我们的医疗成本不断降低。在物质购置方面，将与国际惯例接轨，进一步规范操作，减少流通环节，使医疗用品的价格逐步降低，如推行药品和一次性医疗用品集中招标采购等。医疗成本的降低，减轻患者医疗费用，进一步提高公立医疗机构的竞争力。

“人世”给我国医疗产业带来发展机遇的同时，也给我国政府对医疗市场的监管构成压力，医疗机构面临严峻的挑战。主要表现为如下方面，一是医疗市场被瓜分，竞争更趋激烈。医疗市场的开放，使医务人员面临激烈的就业、就职竞争，尤其是公立医院技术骨干队伍的稳定性面临挑战。从国际上看，发达国家进入发展中国家市场的策略是“本土化”原则，即输入资本，当地招聘人才，迅速而有效地占领市场。“人世”后，公立医疗的部分高级专业人才有可能纷纷流向条件好、待遇高的中外合资合作医院，而这批人才的流失，意味着公立医院技术水平滑坡，市场份额减少，经营状况将更为艰难。同时医疗市场激烈的竞争，将对公立医院现行的管理体制和经营模式带来冲击。我国的医疗市场，目前还属于“原始市场”。公立医院基本上还是政府的附属物，在人、财、物等方面还没有充分独立的决策权，尚未成为自主经营、自负盈亏的法人实体一市场主体。“入世”后，中外合资合作医疗机构与公立医疗机构之间的竞争，将会使一部分机制僵化、效率低下的公立医院处于劣势。二是医疗市场监管的难度加大，卫生行政管理部门的职能转变迫在眉睫。医疗机构产权多元化与经营方式多样性，将给医疗市场的监管带来更大的难度，提出更多的新问题。卫生行政管理部门在职能上如何尽快由“办医院”为主向“服务医院”为主转变；在市场准入上如何既严格把握医疗服务人力、物力要素的人口，又遵循国民待遇的原则；在市场监管上如何由重“身份”管理向重“行为”管理的转变等等，都急待提高。三是外资医疗保险业对医院经营造成影响。中国保险业是如年代才开始发展的，特别是医疗保险行业是近几年才发展起来的，由于起步较晚，导致如今的保险费用较高，保险险种的设置不够细致，服务效率低等，但随着服务市场的开放，带有现代化管理机制和经营机制的国外保险业将会开发各种险种，其中包括医疗保险，届时外资医疗保险业将采取定点医疗，增加险种并实行单病种定价，限制价格等，这些将对公立医疗机构的管理提出更高要求，对医院的经营造成一定压力。

三、“入世”后我国医疗服务业的对策思路

“人世”是我国的一项重大抉择，其本质意义不仅仅是获得贸易上的公平与优惠待遇，更深刻的意义还在于“人世”将起到促进我国由计划经济向社会主义市场经济转变的“催化剂”作用。江总书记对我们加入世界贸易组织在2000年1月的一次重要讲话中指出：争取加人世界贸易组织，是中央全面分析国内外形势，为我国改革开放和现代化建设营造一个更加有利的外部环境所做出的重大决策。经济全球化是世界经济发展的客观规律，谁也回避不了的问题，关键是要辩证地看待这种全球化的趋势。对我们这样的发展中大国，要敢于参与这种经济全球化条件下的国际经济技术合作与竞争，同时又要学会趋利避害。因此，对医疗服务业来说，一定要采取有效措施认真对待。

(一)加强宏观调控，构建与国际接轨的卫生管理体制

中国拥有世界规模最大的医疗服务市场，“入世”后，无疑会引起国际资本的极大兴趣。因此，对医疗服务业来说，无论是讲利用“人世”给予发展机遇也好，还是说迎接“入世”挑战也好，都要从宏观层面上清除各种体制障碍，构建与市场经济环境相适应并与国际接轨的卫生管理体制。

1．卫生行政管理部门要转变职能。卫生行政部门是卫生工作的主管部门，要尽快转变职能，从“办医院”向“服务医院”转变。通过实施区域卫生规划，加强对医疗资源配置的宏观管理，在对存量资源进行结构调整的同时，加强对增量资源(主要包括机构人员、床位及大型设备)运行有效的控制，促使卫生资源在区域内实现优化、合理的配置。同时通过建立医疗机构、从业人员、医疗技术运用和大型仪器设备的准入制度，制定医疗工作规范、工作考核标准，严格执法等手段来实现全行业管理。

2．建立健全与国际惯例接轨的卫生法律、法规。应尽快把对医疗服务贸易的投资、税收及优惠条件等以法律的形式固定下来。比如，对中外合资合作办医的合作条件，审批与登记，变更、延期和终止，执业和监督等方面。虽然在2咖年颁布的《中外合资合作医疗机构管理暂行办法》已有原则性规定，但它毕竟只是个“暂行办法”，法律效力有限。所以，必须尽快立法，以完善的卫生法律法规并利用多边协议，规定中外合资合作机构设置标准，并对投资总额、中方所占股份比例以及合资合作期限等作出合乎中国国情和国际惯例的规定，以便有利于区域卫生规划和医疗机构设置标准的实施，鼓励引进先进设备、技术和管理经验，防止低水平重复，防止国有资产流失，依法保护中外合资合作双方的正当权益。

3，构建新的卫生管理体制。我们现行的卫生管理体制已经不适应新形势发展的需要，必须加大改革力度，努力实现制度创新。新的卫生管理体制的基本框架是：按照以需求为导向的原则，医疗机构从按部门、地方行政隶属关系转变为按区域、人群设置，实行同地化管理；除卫生行政部门外，其他部门不再隶属和管理医疗卫生机构；实行中央、省和地(市)三级管理的体制；消除现行体制下不同级次的医疗机构承担同样任务、服务重叠的弊端，分清各级机构承担的不同职能和任务。

(二)改革医疗机构内部运行机制，提高服务效率和质量

面对“人世”的机遇和挑战，我们既要在宏观层面清除各种障碍，构建新的卫生管理体制；还要重视微观搞活，改革医疗机构特别是公立医疗机构的内部运行机制，提高效率和质量，使我国医疗服务业走上宏观调控有力、微观运行富有生机的发展轨道。

1．建立健全责任制。要逐步扩大公立医疗机构的营运自，积极推行院长任期目标责任制，把医院的经营目标、发展战略、技术进步、精神文明建设等，用责任制的形式确定下来，并在任期结束时，由有关部门审计、检验。同时还要在医院内部必须建立以岗位责任制为中心的各项内部规章制度，严格执行医院技术服务标准，规范医疗行为，保证医疗服务质量。

2．改革医疗机构分配制度。结合医疗工作知识密集，脑力与体力结合，高风险等特点，进一步搞活内部分配，根据按劳定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制，体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。

3．建立自我约束机制。医疗机构要通过承担经济、行政、法律等方面的责任，自觉地规范自身行为，确保各项服务经营活动有序运行。具体包括：对医院服务经营中的盈利和亏损自负责任；面对市场波动引发的经营风险，要承担责任；自觉遵守国家的政策法律，依法行医；对损害患者权益的行为，要追究法律责任；强化财务预算约束，以预期收入控制支出，自觉抑制医院的扩张冲动和超分配的欲望等。

4．积极推进医疗机构后勤社会化。具备条件的后勤部门应从医疗单位中剥离出去，成为面向社会的独立经营主体；暂不具备条件的要实行单独核算，自收自支，自负盈亏。在医疗机构相对集中的大中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。

5．增强自我发展和抗御风险的能力。医疗机构必须提高自我改造、自我发展的能力，改变依赖财政喂养或靠主办单位输血的意识；对外界的刺激，要有自动反应能力；同时对自己的生存条件要有适应和选择能力，要具有抗御市场风险的自我组织协调能力。

(三)改革医疗机构人事管理制度，优化医院队伍素质

“人世”后，随着医疗市场竞争的激烈，我国公立医疗机构现有的人事管理制度的弊端将逐步暴露出来。必须通过改革，建立起医疗人员能进能出，职务能上能下，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机活力的运行机制。

1．实行聘用制。单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制。实行由身份管理向岗位管理转变。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

2．进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。

3．工勤人员实行合同制。工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核、提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，采用择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。