新教师个人发展规划精选(九篇)

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第1篇：新教师个人发展规划范文

大家好！

我很高兴有这样一个机会代表景小的青年教师们在这里和大家做这样一次主题交流。我先简单地作一下自我介绍。我是05年9月加入到景小的教师队伍中来的，算起来，参加工作也已经2年多了，从一名初出茅庐的新教师到迅速成长为能够基本胜任教师岗位的青年教师，我想说，我是幸运的。从最初景小构建新三年发展规划之日起，我便在学校领导和老师们的帮助指导下迅速找准自己的定位，结合学校的新三年发展目标，制订了教师个人自主发展三年规划。时至今日，已是规划制订的第三年了，下面，我想结合学校发展规划及个人规划的制订和实施情况，谈谈自己的体会。

（对制定三年规划重要性的认识）

古有云：“凡事预则立，不预则废”，做任何事情，只有在做之前有一个明确的目的和方向，才能在开展的时候比较顺利地进行。就好比上一堂哪怕是再普通不过的家常课，作为老师，也应该从教学目标入手，在此基础上选择合适的教学手段和方式，才能有效地开展教学工作。当今的基础教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训、学习，显得比以往任何时候都更加重要。因此，作为一名教师，对自己的职业要有一个适时而合理的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，才能跟上时展的步伐。对于像我这样的青年教师而言，教龄不长，教学经验不足是我们的弱势，但同时，思维活跃、易于接受新事物、勇于尝试是我们的优势。那么，如何在有限的时间里扬长避短，发挥我们最大的优势呢？很显然，一份合理而适切的职业规划显得尤为重要。

（如何结合学校新三年发展目标，制订个人发展规划）

05年开学初，华师大支持景小合作办学项目工作正式启动。在此契机下，校长室统一要求每一位老师都要紧紧围绕学校的新三年发展目标，制订教师个人自主发展三年规划。这对于那时刚踏上教育工作岗位的我而言，是一次机遇，更是一次不小的挑战。学校领导对我们青年教师的师资培训和专业化发展尤为关注。通过一系列校本培训课程的开发和实践，让我们迅速适应教师岗位。紧接着，又聘请华师大教管系的郭继东教授来为我们作“教师专业发展——今天的要求”、“如何制订教师自主发展三年规划”“学校新三年发展规划若干”“新课程背景下的教师专业成长”等讲座，从理论和实践相结合的高度为我们青年教师制订个人发展规划指名了方向。于是，我认真学习了景小新三年发展规划的相关文件，围绕景小三年发展的总目标，即“用三年时间（2005.9~2008.8），使我校在学校管理、队伍建设、课堂教学、教育科研等学校内涵发展方面有显著提升，成为地区有影响的、有综合竞争力的一流的新型学校，力争区办学水平督导评估为a等。”相应地制订个人发展总目标。即：提高自身师德修养，不断学习，在教育教学中紧跟课改新理念，积极探索课堂教学新思路，不断创新教学模式，提高教育科研能力，成为一名既“专业化”又“个性化”的老师。随后，我在认真思考各个基础性指标的前提下，分别从师德修养、教育教学、教育科研、信息技术信用和发展特色等方面制订了相应的发展性指标，包括每一年所要达成的目标和相关的措施。如果说学校的新三年发展规划为教师制订自主发展三年规划指名了方向，那么反之，教师的自主发展规划也应能够体现学校的新三年发展目标，这样才能加速教师的专业化成长，提高学校的综合竞争力。

第2篇：新教师个人发展规划范文

关键词：幼儿园；新教师；园本培训

中图分类号：G617 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2017）01A-0057-04

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。从长远来看，教师问题是关系教育事业发展的核心。王建军博士认为：有效的教师专业成长活动，应该植根于学校背景，持续进行，目标明确，采取“大愿景、小步调”的策略。只有不断加强教师队伍建设，才能真正实现教师的可持续发展。[1]

南京市浦口区浦东幼儿园是一所新建园，师资队伍以新教师为主，在全园专任带班教师中，80%以上都是工作未满3年的新教师，她们刚刚从各级各类师范院校毕业走上幼教工作岗位，有向上的乐观情绪，旺盛的工作精力，扎实的理论基础，但欠缺丰富的带班经验、灵活的应变技巧、高效的反思能力……为加快新教师专业发展，提高幼儿园保教质量，促进幼儿园内涵发展，我园在新教师园本培训方面开展了一些实践研究工作，并初显成效。

一、关注新教师需求，科学合理论证

新教师队伍建设关系园所生存和发展。近年来，我园新教师培训中以理解、尊重、关心为工作的起点和终点，与时俱进，依据幼教发展与社会需求，理论结合实践，以培养新教师的基本教育能力、自我发展能力为主，提升新教师综合素质。新教师入职之初，幼儿园发放职初培训的调查问卷，广泛征求新教师需求与意见，并在此基础上反复论证，制定了幼儿园新教师队伍建设的总体规划，明确新教师管理培训的总体目标，帮助新教师做好职初三年个人发展规划。规划内容结合个人现状、优势，量身定制，明确目标、寻求路径。园部则依据新教师的不同需求和特性，开展有效支持和个性化的塑造，并为她们建立了个人成长档案。这种个人项目管理，使双方目标明确，使得新教师能够量体裁衣，合理规划，依据个人所需，实现专业成长，从而多角度、多方位、多层次地满足新教师个人发展的诉求。

二、实施研培一体，加速新手入轨

为了帮助新教师各项工作尽快地步入正轨，我们在尊重新教师个体需要的前提下，从实际出发，构建共同愿景，唤醒职业意识，研培一体，深化内涵，搭建成长平台，实现新教师的自我成长。

（一）用思想撑起自由的天

加强师德建设，丰富师德内涵，严格师德考核，让新教师在思想上崇尚遵守师德，以德为先，是我们工作的重中之重。我园开展师德学习，在新教师中树立牢固的振兴幼教，奉献幼教，献身幼教的专业思想，培养爱岗敬业、依法执教、严谨治学、积极创新的思想理念，提高新教师的民主法治观念，增强新教师教书育人的责任心和自觉性，提升其师德修养，塑造健康的心理品质，使新教师成为家长信赖、幼儿爱戴的好教师。

（二）用专业构筑理想的梦

作为一名新教师，专业能力是其专业素质的核心体现，只有具备过硬的专业技能，才能胜任自己的工作，才能有条不紊地做好各项工作，实现自己的职业理想。为了培养新教师的专业能力，我园搭建三个平台，助力新教师专业技能提升。

1.教学练兵台，提高教学水平

为了提升新教师组织课堂教学的水平，幼儿园领导根据实际情况采用预约听课、随堂看课、学期评课等形式，对新教师进行一对一的跟踪指导，在实地观察、检查中发现问题、解决问题，增强检查监督、指导反馈，提高新教师对课堂教学的把握能力，优化新教师教学中的细节，让科学的教育观念真正内化为教师的自身行为意识，进而落实到教学实践中，提升新教师教学水平。

2.技能展示台，积累实战经验

我园结合新教师职业技能要求，加强新教师的教育教学基本功培训，鼓励新教师自学自练，营造比武赶学、争先创优的良好风气。园内每月定期对新教师进行钢琴曲、美术绘画、课件制作、舞蹈、体育口令与动作等基本功过关考核活动，开展教案书写，观察笔记交流等研讨互动活动，使得新教师不断提高自身教学基本功，磨砺内功，积累经验，快速进入角色，体现“一年适应、三年胜任、五年成骨干”的管理思路。

3.窗外声音台，开阔成长的视野

《学记》云：“独学而无友，则孤陋而寡闻”，我们注重开阔新教师的眼界，利用外出听课、园际交流、区域活动等机会让教师走出去，吸收借鉴好的教学模式和经验，安排她们上模仿课，汇报课，让新教师参与园内不同的教研组，通过教研组内学习、汇报与展示，观众家之长，融集体智慧，拓展视野与思路，加速专业成长的步伐。

（三）实施“青蓝工程”，助力快速成长

常言道：师傅领进门，修行靠自身。师傅就像一盏明灯，指引着徒弟在教育之路上践行。为了新教师的成长，幼儿园开展“青蓝工程”――“师徒结对”，利用我园市、区学科带头人、优青的引领辐射作用，举行隆重的师徒结对拜师仪式，明确师徒各自责任和义务，发挥师父“传、帮、带”作用，帮助新教师更快更好地熟悉业务，提高教育技能，促进专业发展。幼儿园每年九月份分班重组，新老搭配，师傅带教，通过示范教学、指导教学等方式，帮助新教师更快更好地开展日常教育教学及公开活动，师徒双方“教学相长、共同进步”。此举让我们看到了新教师成长的希望，为打造师德高尚、业务优良的新教师团队，为幼儿园师资的可持续发展奠定了基础。

三、创新培训模块，突出实际能力

我们综合传统的园本培训模块，针对新教师实际问题，创新思考，重新构建了五大研修模块，即：学习模块、评比模块、考核模块、研究模块、交流模块。

学习模块即师德学习、技能学习、理论学习。针对新教师，我们将最基础的知识通过各种途径传递给新教师，如：规范文本格式与要求，学习《幼儿园一日活动组织要求与规范》，指导如何制定活动目标，如何进行小班幼儿入园前的第一次家访，如何指导家长进行家教，如何指导幼儿如厕、上床睡觉、进餐等，再如：学习《幼儿园教育指导纲要（试行）》《3―6岁儿童学与发展指南》《幼儿园工作规程》，为新教师安排白板课件制作专题培训等。

评比模块分为技能技巧评比与教育教学评比两方面。技能技巧是幼儿园教师有效开展保教工作必备的专业素质，教师在走上工作岗位以后，技能技巧的训练最容易被忽略，因此我们将教师技能技巧评比纳入了长效管理系统。我们每学期都会安排3―4项技能技巧评比，基本做到一学年将所有的技能技巧项目完成一个轮回地开展评比，例如教师舞蹈比赛，自制教玩具评比，钢琴大赛，讲故事比赛，简笔画（手工）制作比赛等。教育教学评比主要指的是与教育教学有关的综合性的评比，例如环境创设评比，晨锻早操评比，区角游戏评比，班级特色活动评比，教师赛课活动等。园部每学期都会组织实施以上两种评比活动，评比过程中各位评委都会向参赛教师及时反馈意见，提出整改建议，评比结束后，园部会认真总结教师普遍存在的问题，提出改进措施与建议，如果发现需要幼儿园进行集中培训的，园部会在最短时间里进行针对性的培训。各级各类评比活动结果会纳入年底绩效考核，对调动新教师工作积极性，使其迅速适应岗位，提升专业水平是有积极推动作用的。

考核模块对教师理论知识、技能技巧、教育教学等方面进行考核，意在检查教师在这些方面是否达标。教师即兴弹唱过关考核活动，弹唱曲目考核现场抽签，在规定的时间里练习并即兴伴奏弹唱，如果现场弹唱未达标，则在下一个月继续考核，下一个月的考核曲目由一首变为二首，以此类推。《3―6岁儿童学习与发展指南》理论知识测试，如果教师们在规定的时间里完成，并达到考核标准，则过关，如果有教师不达标，则需要在规定的复习时间后再次进行考核，当然两次测试卷内容是不同的。教育教学方面的考核之师徒结对汇报课，在园部确定领域或主题后，师徒俩在规定的时间里充分准备，进行教育教学活动设计、写教案、现场执教并说课，经过考官们的综合评定，认定执教者是否过关。

研究模块即园部通过各学科教研组、年级组、课题组、班组等开展形式多样的研讨活动，以实现同伴互助、资源共享、思维碰撞后的提升。除此之外，园部集中开展的园本教研活动、每学期末外出学习观摩的教师园内汇报辐射与交流等活动都属研究模块的内容范畴。年级组在主题备课时的研究，以上一主题小结和下一主题的具体实施为主要内容。

交流模块即园部为提供教师互相学习交流而创设的展示机会和平台，我们每学年第一学期末组织开展幼儿成长档案制作交流活动，意在创设教师互相学习的机会以提高教师自制幼儿成长档案的水平。我们每学期组织实施的教师师徒汇报课展示活动，意在互相听课、说课、评课，提高课堂教学能力，达到共同提高的目的。除此之外，园部还不定期地开展读书交流活动、教师业务档案制作交流等其他交流展示，不断提升教师反思能力和保教水平。

四、注重多管齐下，完善培训系统

新教师的园本培训系统应是科学、周密、全面、可持续发展的。我园新教师园本培训系统以多层次形式、多渠道方法、多媒体途径、多机制保障构成。

多层次形式是指我园除了采取集中研修的形式，还根据新教师的不同水平进行分层次培训，例如，工作一年的教师学习最基本的文本撰写规范、科学制定教育活动目标、一日活动组织规范与要求等，工作两年的教师学习幼儿园听课说课评课、幼儿园班级管理、家长工作技巧等，工作三年以上的教师学习教学活动设计、问题儿童的行为识别与应对策略等。

多渠道方法是指以园本教研中的个人反思、同伴互助、专家引领三种方法为基准。我园个人反思以撰写各类反思性台账（半日活动效果分析、说课稿、专题论文、教育随笔、观察记录、个案等）。同伴互助以师徒结对为主要形式，结合其他交流、汇报、研讨方式，对新教师开展针对性的园本研修活动。专家引领主要依靠园长、业务园长、园骨干教师以及其他园外专家的指导，例如邀请市区幼教专家、教科所领导、姐妹园骨干教师来园做专门的讲座。

多媒体途径是指我们对新教师的园本研修不仅仅限于面对面的学习、音频视频的观摩等传统手段，还充分开展网络上的学习与互动，使我园新教师熟练掌握这种学习技能。

多机制保障是指经费保障、人员保障、制度保障三方面。我园园本培训经费是随着幼儿园发展逐年递增的，因为教师队伍不断壮大，只有投入充足的培训经费才能保证教师队伍发展。我们定期安排新教师参加市、区级教研活动，为新教师购置几千册的教学参考书籍，为教师网络学习提供了多媒体教学设备，如便携式电脑、SMART电子白板、台式电脑等设施设备，为她们外出培训学习报销培训费用和差旅费等。人员保障是指为新教师的培训整合各方讲师团资源，如园内的、园外的市区级骨干教师，园外的专家、领导、骨干教师等。无论新教师存在什么问题，幼儿园都会想方设法挖掘资源，安排针对性的学习培训研讨。制度保障是指我园早在制定各类计划前，就完善了相关的园本研修制度，如园本培训考勤制度、考核评价制度、总结交流制度、奖惩制度、年检制度等等。

园本培训为我园新教师培养工作注入了活力，促进了新教师教育智慧的生成，促进了教师的专业化发展，随着学前教育事业的发展与推进，新教师园本培训中还存在许多新情况、新问题，我们必须清醒地认识到存在的问题，不断反思，大胆创新，探索实践园本培训中新的方法与路径，促进新教师快速全面成长。

第3篇：新教师个人发展规划范文

职初梯段教师纵向培养工程

对职初教师而言，在心理、工作适应性和实践的教学操作上存在着一定的焦虑和“不适应”性，作为职初梯段园本培训我们应立足工作实践及自身需求入手，帮助其尽快摆脱这些不适应，加速其专业成长的步伐，提升职业的自信心。

1.素描自我――我是新人我很棒

新的孩子、新的伙伴、新的环境以及诸多和繁杂的流程和任务、随时都面临着挑战。对职初教师给予理解、鼓励、支持和帮助，帮助尽快认识自己的角色、工作性质以及自我定位是非常重要的。

TOP1：我的问题瓶。通过“问题瓶“获取新教师们最想解决的问题。小小的问题瓶中，包罗万象。但是从侧面也反映出，新教师心理上的一些焦虑和困惑。我们首先从不同角度对新教师的问题进行分类汇总，请有经验的教师进行一对一的解答，提供具体的操作方法和策略。更重要的是，鼓励新教师不急不燥在实践中慢慢摸索和成长。

TOP2：我的小贴士。对职初教师来说，新的环境中哪些事情该做、哪些事情不该做都不是很清楚。我们尝试进行了文本指引的方式。如通过对教师工作职责、一日工作流程、幼儿一日生活作息表，一周计划安排、逐日活动范本等。让职初教师明白作为教师一日工作具体的流程和事务安排。

TOP3：我有我的优。用眼睛去发现自己或别人的优点，用自己的闪光去照亮自己的成长之路。在“我有我优”的活动中，让教师自己去发现自己的同伴或自己的优点和特长，增加自信心激励自己的成长。

2.诊断成长――我的规划我诊断

给自己一个短期的规划和方向，可以更好的有目的、有方向、有目标的实现新教师的小步前进。通过制定短期的个人发展规划，职初教师可以明确自己预期的目标以及可能通过什么样的方式来实现自身的发展，并为此而努力。

TOP1：新教师自我诊断。采用定期让新教师用自我诊断的方式对自己一个阶段的专业发展现状、专业发展瓶颈、专业发展策略等进行一个自我的诊断。为了让职初教师明确符合自己的发展目标，我们鼓励她们积极制定并实施个人的短期发展规划

TOP2：阶段性成长诊断。为了让新教师更加客观地了解自己的成长情况，并且也让带教的师傅、园所知道从哪些方面去进行更有针对性的指导和帮助，我们通过《幼儿园教师成长手册》进行了阶段性关于“职初教师专业发展的自我评价”，包括一日活动组织、家长工作、幼儿保教等。在此基础上，将发现的问题进一步梳理、反馈，再次对其存在的问题进行诊断分析，使其能够持续发展。

3.小步实施――我在实践中成长

TOP1：行动方案中成长。我们建立了“行动研究工程”，旨在让教师通过自己的记录、反思和交流等实践，获取教育教学的技能和机智，促进专业成长。首先，要求教师学着“记录”，用文字、情景照片、案例回放等，记录下儿童的活动。其次，在观察与记录的基础上，引导教师查找实践中出现的问题，并力求寻找解决问题的方法，从而解决自己的困惑和问题，提升为经验。

TOP2：做好常规课。为了激发新教师自主发展的意识和需要，切实提高“常规活动”研究质量和实效，我们在“常规课”实践过程中进行了4个落脚点：析、备、思、研。析――看教材与纪录，借鉴于前人的经验;备――备孩子，备教案备准备;思――反思，活动前、中、后的不同侧面地反思;研――反思后的调整和改进性策略。

4.彩绘发展 ――我的精彩我亮相

TOP1：我们的舞台。针对不同教师的个性和特点发挥老师们的自身能量，我们进行了党团园活动项目招标制。将团队活动分成一个个小的专题，鼓励职初教师积极认领、承担任务，并按照要求来完成相应工作。

TOP2：技能显身手。幼儿园老师的弹、唱、画、舞、诵是教师的专业的基本功，我们把基本功也作为教师园本培训一项内容。主要形式通过集中培训、自主练习到考核练兵，目的是依靠教师的自觉行为让教师基本功培训要取得实效。

创建骨干教师二梯段教师纵向培养工程

幼儿园骨干教师作为我们教师团队中的中坚力量在幼儿教师群体中具有一定影响力，对新教师有着示范和带动作用，同时对新老师的成长与培养起着极其重要的作用。

1.“自助式”教学理论培训

教师的园本培训不是靠外力的硬灌输，而是在于在自身需求和原有经验基础上不断探索，从而建构、整合成“自己的”“所需的”“有用的”理念。以师德师风、自我研修、中心针对性进行相关内容为基础内容的园培，在形式上更趋向于介绍式、推荐式、尝鲜式的方式给予教师一些教育理念的信息，以此也带动全体教师的自主培训意识。

TOP1：流动图书吧。首先为教师订阅了多种最贴近实际工作的幼儿杂志期刊。

TOP2：好书齐分享。骨干教师阶段性的向新教师推荐自己阅读过的优秀书籍、网站，如《给幼儿教师的 101 条建议》、《童年的秘密》等、鼓励新教师多看书、看好书。在月开展“读书分享会”，让老师们将自己看到的好的书籍或文章与同伴进行交流分享，渐渐地形成教师从被地看书学习变成主动地阅读。

TOP3：我的自修课。师德培训是教师园本培训中一项重要的内容，也是提升教师专业素养的一项重要的园本培训。原本集中、集体、集合方式的师德培训起不到较好的师德培训的效果，也让培训很被动。采用的自修、阅读分享、自修笔记等方式的师德自修学习，发挥了教师的自主能动性，也让师德培训更自主。

2.“骨干引领式”教学实践培训

教研活动最基础的形式就是立足于具体的教学情境，针对自身和幼儿园的实际情况进行的“骨干引领式”教学实践工程。

TOP1：导师制的教学实践培训。利用区级、市级多种培训模式，让骨干教师们拜师学艺。我们发现一些骨干教师在教学中已经积累了一些自己教学风格和专长，但是真正到实践变成文本的时候缺少理论的支持和经验的梳理和提升。一方面我们鼓励骨干教师跟着导师多学习多梳理，另外从具体的教育实践出发来考虑问题，并运用理论知识提升实践的过程。

TOP2：专项性的教学实践培训。我们在教学实践时以学科专题研训式开展，将学科实践教学专题化、微格化，针对当前突出存在或急需或短板的问题展开。以此推进骨干教师实践教学的练兵也给职初教师给予很好的带动，也因此形成了一批经典学科活动案例，包括教案、课件、反思以及研讨实录。

TOP3：特长式的实践引领培训。职业特长是个人能力的综合体现。拥有独特的个人职业特长会增强人的自信心，增加职业的成功感和幸福指数。为了引领教师们在自身专业上发展，我们尽量做到去了解教师的所需所求，更多地把精力放在培养教师的职业特长上，尽可能通过不同的管理手段，为不同层次教师的成长提供不同的专业支持，满足教师们的不同需要。

第4篇：新教师个人发展规划范文

[2]南京邮电大学外国语学院 江苏・南京 210023）

摘 要 教师业务素质和教学能力直接决定着人才培养的质量，在信息技术飞速发展和高等教育深化改革的今天，促进教师队伍的全面发展已成为必然。综观国内外教师发展的沿革，我国的教师发展应该在总结和借鉴发达国家先进理念和成熟做法的基础上，结合国情、区情和校情，从教师自身发展动力的激发和外部保障措施两方面入手，搭建平台、分享资源，为教师提供专业化、个性化的教学指导和支持，实现教师职业幸福感和人才培养目标的达成。

关键词 教师发展 内涵 沿革 路径

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.037

Analysis of Development Path of College Teachers

――Based on Current Research at Home and Abroad

BU Da[1]， HU Qishi[2]， ZHU Liang[1]

（[1] Department of Academic Affairs， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing， Jiangsu 210023;

[2]School of Foreign Studies， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023）

Abstract Professional quality of teachers and teaching ability directly determines the quality of personnel training， the rapid development in information technology and deepening the reform of higher education today， to promote the comprehensive development of teachers has become a necessity. Looking at the evolution of teacher development at home and abroad， our teacher development should sum up and learn from the advanced concepts and mature practice in developed countries， based on national conditions， regional situation and the school situation， both the excitation and external safeguards impetus to the development of teachers， build a platform to share resources for teachers to provide specialized， personalized teaching guidance and support to attain the teacher professional happiness and personnel training objectives.

Key words teachers' development; connotation; reform; path

1 教师发展的内涵

广义的教师发展指向人的全面发展，狭义的教师发展强调教师教学方面的发展。1991年美国教育联合会（NEA）在《大学教师发展：国力的提升》的报告书中对教师发展的解读较为权威，它认为大学教师发展应该包括四个方面，即：教学发展、专业发展、组织发展和个人发展。具体来说，专业发展旨在促进个人成长，使之获得或提高与专业工作相关的知识、技能与意识;教学发展包括教师对学生学情的分析、教学资料的准备、教学模式的设计和课程计划的实施等教学相关能力的提升;组织发展意在营造良好的组织氛围，鼓励教师相互交流合作，尝试新的教学实践探索;个人发展是指教师采取整体提升计划，进行合理的职业规划，提高教师人际交往能力、语言表达、健康维护等。

2 国内外教师发展沿革

2.1 美国教师发展

在高等教育的历史上，最古老的高校教师发展形式始于 1810 年哈佛大学的学术休假，第一个专门的校内教师发展促进机构是密西根大学成立于1962 的学习和教学研究中心。随后，越来越多的美国高校纷纷设立了相关机构，开始实施各种类型的教师发展项目， 在世界范围内产生了极大的影响。总体来看，美国的教师发展主要有如下的特点：一是以高校为主体的多元化发展模式，诸如多校园合作模式、校园中心模式、特殊目的中心模式、院系教师发展模式等，每种模式之间又有一定的交叉和融合;二是针对不同发展对象的个性化定制项目，美国高校针对新教师、普通教师和研究生助理等不同发展对象，开设有专门性的发展项目，以满足其各自的发展需要;三是不同的项目中包含各式各样的活动形式，比较有代表性的有：模拟课堂、微格教学、教学咨询、反思档案袋、小型教学改革资助等;四是由专兼职人员共同组成教师发展服务队伍;五是系统化的发展评价及激励机制。

2.2 英国教师发展

在英国，大学教师发展的服务与支持对象同样非常广泛，新进教职员、学术和研究型教职员、提供学术研究工作相关的教职员以及研究生助教等都涵盖其中，学校成立相应的组织机构，开发有针对性的促进项目，比如“牛津教职员和学习发展中心”、“教职员和教育发展中心”、 “教育和专业发展项目”、“教职工发展项目”等。

2.3 日本教师发展

在日本，教师发展启蒙于上世纪80年代，一般由校内有名望的专家担任机构负责人，另设若干专兼职人员。教师发展内容主要涉及：大学理念与目标的介绍;教育制度的专题;老教师对新教师的指导;青年教师教育技法提升的培训;促进课程改革的项目;学术研究、教育工作与校内组织建设的研究;评估与表彰;伦理及社会责任专题;自我反省和评价等。

2.4 我国教师发展

自1953 年教育部颁布《高等学校教师进修暂行办法》以来，我国已逐步建立了多级教师培训体系。其培训的主要形式有：新教师岗前培训、依靠各地师范院校办的教育硕士班和课程班、国内外访问学者等。随着高等教育改革形势的发展，这种自上而下的培训模式已经远不能满足当前高校教师的发展需要，因此本文将重点探讨我国教师教学发展改革的具体路径。

3 我国教师发展的实施路径

3.1 外部保障策略

（1）加快教师发展激励制度的建立。学校成立专门的教学促进机构，积极营造尊师重教、育人为本的校园文化，开发针对不同教师发展需求的促进项目，构建全面的外部保障体系，引导和鼓励教师静心教书育人，潜心教学研究。可以借鉴国外教师发展的经验，设立专门的教师发展基金，用于教师开展课程教学研究、购买教学辅助材料、开发教学工具和网络课程;除了针对不同类型的老师实施的校本研修项目外，还可建立校际交流和教学学术休假制度，鼓励教师“走出去，引进来”; 教学奖励要向科研奖励看齐，给予教学投入高、教学成效显著、教学成果丰硕的教师充分的肯定和鼓励;晋升条件要向教学表现靠拢，设立专门的“教学型教授”职称岗位，教学表现好的老师在职称晋升中予以优先考虑。

（2）加强群研协作组织的交流合作。高校教师发展应加强学习协作型组织（教学团队、课程组、教研室等）的建设，促进教师之间的交流合作、协同发展。一方面，充分发挥教学名师和教育专家的传帮带的作用，鼓励教学名师、骨干教师公开进行教学示范，大力实施“青年导师制”、“学术传承人”等项目，指导青年教师解决教学的困惑和难题，协助青年教师参与教学改革课题的研究、教学成果的项目申报;另一方面，充分发挥教学共同体的教研功能，组织成员教学观摩、集体备课、集中研讨，鼓励教师合作开展课程教学改革的实践探索，编写教材、开发教学工具、申报教学工程项目。

（3）推进发展性评价的实施。发展性教师评价是在反思传统教师评价弊端基础上提出的，具有诊断性、激励性、导向性等功能。评价目标可以根据教师的不同专业、不同的教学任务、不同的课堂教学目标以及教师自身成长的不同阶段制定;评价内容强调全面性，涉及师德、师学和师能的全面考量;评价形式具有多样性，通过教师档案袋、微格教学诊断、网络评教、同行听课、专家咨询、问卷调查、研讨会等多种方式收集教师教学过程的动态信息;评价结果轻奖惩、重发展，将评价结果及时反馈给教师，作为教师自我反思、教学促进的依据，同时也为学校管理部门的决策提供参考。

3.2 自主发展策略

（1）制定职业生涯发展规划。教师职业生涯发展规划，是对教师职业发展的各个方面和各个阶段进行总体的和长远的规划，具体包括教师对职业目标与预期成就的设想、对工作单位和岗位的选择、对各专业素养的具体目标的设计、对成长阶段的设计以及所采取的措施等。制定教师职业生涯发展规划之初，需要客观地自我剖析和合理定位，明确未来的职业愿景和发展目标，结合自身个性和职业特点，分步骤、分阶段、分类别地制定合乎个性、合乎现状和未来发展的职业规划。当然，职业发展规划并非一成不变，教师还要根据社会进步和个人发展需求适时调整，以便更好地达成目标。

（2）开展教学反思。美国教育学和心理学家波斯纳在概括教师成长过程时总结了一个公式，即 “教师成长=经验+反思”。 教学反思就是教师对自己的教育理念、心理感受和实践行为的思考，是对自己经历过的东西的描述、理解和升华。 主要包含教师的自我认识、自我监控、自我评价和自我调节等方面，具有自觉性和实践性两大特征，在教学反思中教师借助行动研究，不断地反观教学中的经验与不足，寻求问题的解决之道，拓展教学改革的思路，自然凝练出反思成果，达到重新构建教学、提升教学效果之目的。目前，主要采用的方式有：写反思日记（即写教学后记）、参与式观察、教例分析、行动研究、微型教学等方式。

（3）深化研究性学习。研究性学习最初是从学生的视角提出的，主要指学生以类似或模拟科学研究的方式所进行的学习活动。终身化学习日益受到人们的普遍认同，教师肩负着教书育人的神圣使命，更加需要不断地学习和钻研，提高自身的职业素养，但这种学习并不能只局限于接受性学习，而应该倡导研究性的学习。研究性学习的本质在于，让学习者亲历知识产生与形成的过程，将知识发现、方法习得、成果凝练三者形成高度统一。与传统的知识本位的学习模式相比，高校教师的研究性学习更具有自主性、探究性、开放性、综合性和实践性的特征，它充分彰显了高校教师在教育过程中的主体地位。

（4）从事校本行动研究。所谓校本行动研究，是指高校教师围绕日常教育教学生活所进行的研究活动，其核心目标是对教育教学实践的参与和改进。校本研究是一种基于“问题解决”和“学校发展”的研究，直接目标是为了切实解决教师在教育教学过程中遇到的实际问题，间接的目标指向通过解决教师“自己的问题”为教育教学提供更有价值的指导，促进教师、学生和学校的共同发展，在校本研究中，教师是研究的主体，同时也是研究的直接受益者。因此，校本研究的内容源自教师的教育教学实践，研究成果能够反作用于教师的教学实践，促进教师教学理论和实践的升华，校本研究不是为了“研究”而“研究”，它有效实现了教师教学发展的“重心下移”。

参考文献

[1] 潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007（1）：5-8.

[2] 章建丽.英国剑桥大学促进教师发展的做法及其启示[J].高等教育研究，2008（9）：82-91.

[3] 卢辉炬，严仲连.美、日、中大学教师发展之比较[J].社会科学家，2008（6）：135.

第5篇：新教师个人发展规划范文

【关键词】高职教育 青年教师 师资队伍建设

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）06C-0081-02

随着我国高等教育大发展及高等教育结构的进一步调整，我国高职教育发展迅速，办学规模不断扩大，大量青年教师加入到高职院校教师队伍中来。如何加快青年教师成长，建设思想素质过硬、业务能力强的青年师资队伍，直接关系着高职院校的兴衰与可持续发展。本文对高职院校青年师资队伍的现状和存在的问题进行分析，提出帮助青年教师成长、加快青年师资队伍建设的方法和途径。

一、高职院校青年师资队伍现状及存在主要问题

（一）师资队伍来源多路，工作动机多样。一方面，随着高职院校教师队伍迅速增长，师范类院校毕业生已不能满足高职院校的需要，各类高职院校毕业生和企业技术人员逐渐成为高职院校教师的主要来源。但是，这些青年教师在学习和工作期间都没有接受过教育学、教育心理学等相关课程的系统学习，即使参加教师资格岗前培训，也是在短时间内对相关内容进行了宽泛学习，难以有效深化教育理念、提高教学素质。另一方面，很多青年教师并不是出于对教育事业的热爱才走上教育岗位，而是迫于就业压力或是生活压力才从事教育工作，导致部分青年教师主人翁观念淡薄、爱岗敬业精神不足，缺乏教书育人理念，甚至个别教师自己本身道德品质不佳，损害学生利益，误导学生。

（二）教师个体阅历丰富，教学素质欠缺。青年师资队伍总体来说阅历非常丰富，从高职院校直招的教师思维比较活跃，所学知识前瞻；从企业招聘的青年教师工作经验丰富，并且掌握着技术发展的新动向，这些都对高职院校的人才培养有着积极的推动作用。但是，具备较高的个人素质并不代表具备较高的教学素质，曾经的高材生或技术骨干并不一定能够培养出符合高职院校特点的高素质技能型专门人才，这就要求高职院校的青年教师要具备较高的教学素质。教师的教学素质包括现前瞻的教学理念、科学的教育方法、先进的教育技术和严谨的教学态度。应用到教学过程中，就是教师驾驭课堂、因材施教、把握正确方向的能力，同时也是一种把现有知识转化为学生学识的能力。这恰恰是大多数高学历型和技术型青年教师所不具备的。

（三）职业素质要求高，培养力度不够。高职教育的定位着重强调“应用”，所培养的人才主要是到生产、建设 、管理和服务等岗位直接为社会创造价值，这种应用特征对高职院校教师提出了更高要求，教师不但要具备一般的教学素质，还要具备一定的专业技能和职业能力。但这种“双师型”职业要求无论是高职院校还是企业往往强调的只是某一方面，致使很多教师存在先天性短板弱项。另一方面，由于高职教育强调的是操作性和应用性，专业教学是以横向为主的模块式课程体系，需要高职院校的教师所掌握的知识面更广阔，除专业理论知识和专业技术外，还包括相关的人文知识和科学知识，并且需要根据时代的发展不断学习更新。因此，高职教育需要的教师既是综合能力之师，又是职业素质之师。目前，各高职院校对青年教师的培养力度与工作需求还存在很大的差距，培养机制不健全，培养渠道较窄，很多院校只立足于自我培养，缺少职业岗位交流和系统培训机会，也在很大程度上制约和影响了青年教师的成长和能力提升。

二、高职院校青年教师培养的基本途径

（一）强化责任意识，树立正确教育观和价值观。青年教师作为“80后”、“90后”的一代，喜欢追求新事物，喜欢追求美好的生活，但也容易被当前社会上的拜金主义、享乐主义、等迷惑，导致人生观和价值观偏离。教师作为人类灵魂的工程师，肩负着国家长远发展和人民素质全面提高的历史责任，高职院校教师更是承担着为国家和社会培养高技能人才的重要使命，如果青年教师缺乏责任意识，偏离师德、德风，盲目追求高质量物质生活，势必无法肩负起教书育人这份神圣的使命。为此，要把强化责任意识作为青年教师培养的重要内容来抓，积极帮助青年树立正确的教育观和价值观。一方面，对广大青年教师进行荣誉感、历史使命感以及社会责任感教育，提高青年教师对教育岗位的认识程度。利用好教育活动时间，积极进行政策法规宣讲和思想教育引导，及时纠正认识偏差，让青年教师真正明白教学的意义是什么，自身的价值在哪里。运用好先进典型的激励引导作用，定期开展优秀教师评选活动，让表现突出的青年教师及时走到前台，在校园网站、校园橱窗等开设专栏，大力宣传德才兼备的先进教师事迹，不断增强青年教师的岗位认同感。另一方面，要为青年教师创造良好工作环境，解决好青年教师的实际困难。在政策上，要对青年教师的进修学习进行保障，确保青年教师可以得到一定的外学外训机会。在科学研究方上，要为青年教师的发展积极创造条件、搭建平台，鼓励青年教师开展课题研究，并在经费方面给予适当的倾斜，激发他们的创新热情，结合青年教师在教书育人、科学研究、实验实训和社会活动等方面的综合表现，适当进行精神和物质方面的奖励，激发他们的工作积极性。在生活上，要及时解决他们遇到的现实问题，对恋爱结婚、子女入学等困难给予一定的帮助，保证青年教师有更多的精力投入工作中来。

（二）用实“老带新”机制，搞好教学经验的接力传承。教师队伍内部开展的“老带新”工作是促进青年教师提高教学水平、提升科研能力、增强综合素质的有效途径，有助于青年教师尽快熟悉高等职业教育规律，及时掌握教学和科研的方法与技巧，迅速提升教育、教学和科研能力。所以，高职院校要以高度负责的精神，安排职业道德高尚、专业素养过硬和业务能力较强的老教师与新教师结成帮扶对子。在教学方面，老教师要从教学材料准备、教学过程实施以及教学效果反馈等环节对新教师的日常教学进行把关，帮助其扬长避短，尽快适应教学工作，不断提升教育教学能力。在科研方面，老教师要对新教师进行科研工作的途径和方法给予帮助和引导，分阶段对其工作业绩做出具体评价与指导，帮助新教师不断提高自身能力素养。另外，可以定期开展座谈会，新老教师相互交流心得体会，老教师传授自身的经验和方法，新教师总结自身的认识和收获。通过“老带新”工作，搞好教学经验的接力传承，不断提高教师队伍的整体素质。为确保“老带新”工作效果，整个帮带过程要确保一定的时间，要从政策规定方面建立长效机制，确保帮带工作不图虚名、不走过场。

（三）注重一线教学岗位历练，充分积累实际教学经验。培养教师教学能力最好的平台就是课堂，只有经历过多年的课堂历练，才能锻炼出具有丰富经验和较强教学能力的优秀教师。青年教师由于经验缺乏和能力不足，在教学中常见的问题就是教学重点把握不准、授课方式僵化、课堂气氛沉闷等。针对上述问题，高职院校要制定具体措施办法，各教研室（专业）应发挥好引导作用，可以从以下几方面来着手：第一，召集新老教师集体备课、开展教学示范课等活动，让青年教师尽快掌握教学基本规律。第二，定期对学生进行问卷调查，了解青年教师的授课效果，及时听取学生的意见建议，并反馈给青年教师，帮助其整改提高。第三，安排青年教师走进优秀教师的课堂，实地感受课堂气氛，学会与学生之间的互动，以及如何根据不同教学内容和对象选择不同的教学方法，以此来调动学生学习积极性。第四，鼓励年青教师参加“拿手课”、“一手好粉笔字”、“多媒体课件”等教学评比活动，激励年青教师不断改进教学方法，提高教学热情。只有让青年教师多接触课堂，注重一线教学岗位历练，才能不断从实际教学中积累经验，逐步提高和完善自我。

（四）规划设计成长路线，瞄准长远不断深造培养。所谓规划设计成长路线，就是指组织领导对青年教师的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标做出行这有效的安排。对青年教师而言，职业已基本确定，如果能够帮助青年教师在了解自己、了解教师职业、了解社会的基础上制定个人发展规划 ，就可以使青年教师更专注于自身未来的发展并为之努力，从而提高他们的专业知识和专业技能，促进青年教师的成长。高职院校要瞄准长远不断拓宽培训渠道，努力实行开放式办学和社会化办学，要积极创造机会多深入工厂企业进行调查研究，到生产第一线了解生产设备、工艺技术的科技信息，积累教学所需要的职业技能，专业技术和实践经验。同时，鼓励青年教师积极参与科学研究、项目开发等活动，促使其得到实践锻炼，让青年教师由单一教学型向教学科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变，使青年教师成为真正的“双师型”人才。

合抱之木，生于毫末，九层之台，起于累土。一名青年教师的成长是一个逐渐积累的过程，这不仅需要个人的艰苦努力，也需要各级组织的精心培养，以及全社会的共同支持。要大力关注青年教师的成长进步，要倾注更多的爱心、耐心和信心，积极营造良好的成长成才环境，从制度、物质等方面给予更多保障，把具有良好职业道德素养、先进教育理念、扎实专业基础知识和较强教育教学能力作为院校青年教师培养发展目标。相信一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的青年师资队伍必定会为实现我国教育中长期发展规划、推进我国教育事业发展贡献重要力量。

【参考文献】

[1]丁金昌.高职院校“三能”师资队伍建设的思考与实践[J].中国高教研究，2012（7）

[2]吴海光.高职院校青年教师的职业困惑及其对策[J].机械职业教育，2011（8）

[3]尤明珍，胡新岗，等.高职院校青年教师成长需求分析和对策[J].职教论坛，2009（4）

第6篇：新教师个人发展规划范文

关键词：辽宁；高职；酒店管理；师资

高职酒店管理专业随着现代服务业的发展与繁荣，已不断的形成规模和体系。辽宁高职酒店管理专业近年来也随着酒店业的不断扩大和发展不断完善和提升，对于培养酒店专业管理人才的职业院校来说，高职院校的酒店人才培养质量工作不断得到重视和提升，而把握人才培养质量工作方向盘的便是我们的专业教师队伍。但辽宁地区高职院校虽然数量不少，但在发展质量上还有待进一步的提升。

1酒店管理专业师资队伍现状

1.1师资队伍专业技术能力有限、结构比例不合理

高职学院中教师学历以本科生和在职硕士为主，博士很少，几乎没有。大多出教师并不是酒店管理专业出身，多为转行，因此，缺乏专业技术能力，不具备实践经验和经历，照本宣科现象严重，讲授内容与真正市场运营有一定差距。对于学生将来就业从事不同服务岗位有一定的制约性。

1.2教师的综合实力、水平距学校发展要求有较大差距

在酒店专业中，整个教师团队的综合实力与学校的培养方向和目标有一定的差距。专业带头人和团队建设领衔人不足，不足以带动整个专业的发展，对专业的发展具有一定的制约性。对于引进创新性人才和留学派人才的制度建设也不够完善，影响专业人才的储备和引进。

1.3建设与培养目标模糊，制度体系不够完善

各个院校都有自己的师资队伍培养目标的方法，但大多都相似或雷同，没有创新性。对于本校教师存在的问题剖析不够深入，对教师个人发展定位也比较模糊。不能找准教师发展的专业方向。基于此，整体师资建设制度体系不完善，配套的奖励和惩罚机制不购明晰，对教师不能起到制约和促进的作用。影响教师自身发展的动力和进取心。

2师资队伍建设措施

2.1落实发展观，遵循教育方针

根据指导思想，学院应全面贯彻落实科学发展观，遵循党的教育方针，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的精神为指导。以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本，教育为本，把推进教师队伍建设作为学校发展的第一要务，树立教师发展方向和目标，建立健全师资发展计划和纲要，全面提升教师质量的进一步提升。

2.2工作目标

加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队。强化中青年专业带头人和学术骨干教师队伍建设，形成合理的师资梯队。抓紧优秀中青年骨干教师和学科后备人才的选拔和培养工作，鼓励教师攻读硕士学位和参加较高层次的专业进修，造就专业带头人，培养教学名师。教师中高级职称人数应达到50%，教师硕士学位以上人数达70%以上，专业教师中双师素质教师达到70%。各专业应以1:1的数量聘请有名望的行业兼职教师充实到教学中来。加大在职教师培养力度，选送骨干教师到高校和企业培训提高。建立一支稳定的行业一线大师名师为专业教学服务的技师队伍。

3辽宁高职酒店管理专业师资队伍建设途径

3.1建立引进机制

在专业教师队伍建设中，学院应重视专业人才的引进和培养机制。根据各学校的师资培养目标，分步骤，分阶段的引进专业人才，补充专业实力，填补专业空缺，提升专业质量。在专业带头和骨干教师的人才引进方面，应该以学科建设的需求为导向，专业发展质量为前提，教师专业素质提升为目标，考虑是否能够带动专业团队的建设步伐，促进专业加快发展和进步。

3.2加强培养体制

各院校应根据本学院教师发展能力不足的现象，提供便利条件和政策。注重教师培养体制的建立。包括对于学历的再深造，给予的优待政策；利用寒暑假和十一小长假对合作酒店进行调研和顶岗实践，积累实战经验。积极鼓励专业教师参与省级和国家级的相关比赛和专业培训，提升职业素养获取更多的职业信息。鼓励教师进行创新性教学，摒弃陈旧教学方法和形式，追求最贴切市场运营的教学方式。

3.3完善培养责任制

对于新教师应该建立导师培养责任制。加强新教师的教学的提升、科研能力的完善，考核体系的不断严谨。坚持开展岗前专业知识培训，强化学术教授、资深专家和教学能手等杰出人才培养青年教师的责任和义务，不断发挥骨干教师、老教师的传、帮、带引导作用，着重加强对青年教师教学、科研、实践环节进行指导，使青年教师迅速成长。

3.4制定实践原则制

由于酒店管理专业的行业特点，要求专业教师既要懂得专业知识的讲授，又要精通专业技术的传授。这就强调了专业教师的“双师性”。对于培养教师的专业技术，就要加强教师的实践经验。在合作相关企业设立教师实践实训基地，选派专业教师参加顶岗实习和实践能力的培训，真正和企业员工工作生活在一起。不仅提升专业能力又能真正体会酒店员工工作的心理状态。在课程讲授中将自己的经验和体会与知识点融合，让学生感到真实有效。

3.5严格激励机制

制定严格的激励机制，完善科学合理的评价体系。有效完整的考核与激励机制，才能衡量教师的工作质量和工作态度。建立教师日常及学期教学工作量化考核制度，使其科学化、规范化。建立健全教师激励机制，最大程度调动教师工作进取性与创新性，树立多劳多得、优质优酬的观念。

第7篇：新教师个人发展规划范文

自20世纪50年代西方国家高等教育进入大众化教育阶段后，西方国家高校教师的发展开始受到社会的重视，学者们开始关注和研究高校教师的发展。60年代起西方国家高校开始建立大学教师发展中心，在学术研究和实践的基础上逐步建立教师发展体系和制度。随着知识经济时代和信息化时代的到来，社会对高校教师的要求越来越高，西方国家对高校教师发展进行了大量理论和实践研究，这些国家的高校教师发展制度也日趋成熟和完善。

我国计划经济时代高校实施的是精英教育，对高校教师的发展很少关注，局限于对高校教师进行一些简单的培训和开展学历学位进修学习。自进入市场经济阶段，特别是高校扩招向大众教育发展以来，高校教师的发展才逐渐受到关注。1998年教育部实施“长江学者奖励计划”开启了我国高校教师发展实践的序幕，但是我国的教师发展的理论研究稍显滞后，2003年开始才出现了一些高校教师发展的研究论文，2006年10月18日至19日在厦门大学高教所举办的以大学教师发展为主题的第四次高等教育质量国际学术研讨会促进了与大学教师发展相关主题的研究，对高校教师发展的研究也使各高校越来越重视高校教师的发展，从教师培训转向教师发展的趋势不可阻挡，这是社会发展的必然结果。

二、我国高校教师发展的实践

1991年美国教育联合会(NEA)发表《大学教师发展:国力的提升》报告书。其中对教师发展提出全面、系统的界定，认为教师发展基本围绕四个目标:个人发展、专业发展、组织发展和教学发展。个人发展包括提高教师人际交往能力、维护健康、进行职业规划等等。专业发展指获得或提高与专业工作相关的知识、技能与意识。组织发展则集中于创造有效的组织氛围，便于教师采用新的教学实践。教学发展包括学习材料的准备、教学模式与课程更新。作者根据上述四个教师发展的目标，结合我国高校的实际情况，对我国高校教师发展的实践进行总结。

1.个人发展

（1）职业生涯规划。我国从2005年后才对高校教师职业生涯规划进行研究。2006年3月首都经济贸易大学成立了教师促进中心，这是我国最早开展教师职业生涯规划与教师职业促进的教师互助组织。2008年青海大学开展了教师个人三年规划工作。2011年北京联合大学邀请专家为教职员工进行了主题为“高校教师职业生涯规划”讲座。虽然大多数高校和教师都认识到了制订教师职业生涯规划的重要性，但是目前真正做了教师职业生涯规划的却不多。根据庞海芍等对北京理工大学教师的调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性，但是对自己近5-10年的职业生涯“认真规划，目标明确”者仅占29.64%；55.88%的人只是“简单考虑过，目标不太明确”。

（2）维护健康。高校教师的压力越来越大，有来自教学、科研工作的压力，也有来自家庭、住房和生活的压力，这些压力对青年教师尤其大。巨大的压力，导致教师健康状况令人堪忧。2010年于薇随机抽取长春市8所高校508位教师健康状况的调查，发现有66.89%的大学教师处于亚健康状态。关注和维护教师的健康日益重要，现在大多数高校对教师进行了每年一次或几年一次的体检，但是有些高校体检项目有限，作用不明显，而对亚健康状态的教师，学校则没有采取办法来防治。

（3）人际交往能力。人际交往对于每一个社会人来说都是十分重要的，良好的人际关系能帮助人们逾越很多障碍。研究发现，有86.1%的青年教师认为人际交往十分重要，然而对青年教师，最大的心理困扰也就是人际交往，有近41.6%的青年教师认为自己的人际关系一般，9.8%的青年教师认为自己的人际关系不好。但是，青年教师的人际交往能力没有得到高校的重视，通常认为这是教师自己的事情，因此普遍没有开展人际交往能力的有效训练。

2.专业发展

（1）课程学习和学历、学位提高。青年教师在学校教育时期所学的知识并不能完全满足教学和科研的要求，很多教学、科研内容涉及到更深的专业知识和相关学科的知识，这就要求青年教师根据其教学科研需要参加相关课程的学习或者参加学历、学位进修学习。浙江大学对青年教师参加课程学习提出了要求，为了鼓励青年教师进行学科交叉，出创新性的成果，要求刚入校的青年教师必须随本科教学课堂学习3门以上非本专业的课程。华中科技大学计算机学院大力推进“博士化工程”，青年教师中95%已获得博士学位或正在攻读博士学位。

（2）出国研修。青年教师出国研修，能拓宽青年教师的国际视野，学习国外的先进知识和理念，提高学术水平，建立与国外高等学校和学术机构交流合作的渠道。我国教育部留学基金管理委员会每年资助4000-7000名专业技术人才出国访问学习或攻读硕士、博士学位、进行博士后研究等。中国地质大学（武汉）为实现师资的国际化，每年通过留学基金委员会出国留学面上项目、1:1配套青年骨干教师出国留学项目或自筹经费等形式选派50名左右的教师出国研修。

（3）国内访问交流。选派教学科研骨干赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做国内访问学者，是依靠国内现有条件和力量培养学术带头人和学术骨干的重要形式。教育部实施青年骨干教师国内访问学者计划，每年选派1000人到“211工程”重点大学、国家重点实验室、工程中心进修学习。南开大学每年选派10名左右青年骨干教师到国内重点高等学校的重点科研基地、优势学科专业做访问学者，这一工作取得了非常好的效果，培养出了一批优秀的青年人才。

（4）进博士后科研流动站（博士后工作站）工作。博士后科研流动站（博士后工作站）为刚毕业的博士生提供了一个继续专心从事科学研究的平台。高等学校选派已取得博士学位的教师进相关博士后科研流动站（博士后工作站）进行两年的研究工作是一项造就优秀专业人才的制度。有些高校则采取了师资博士后的办法，要想来校从事教师工作，必须先进本校博士后流动站从事2年的博士后研究。山东大学鼓励优秀青年博士教师到名校、名牌专业、跟名师从事博士后研究。武汉大学等高校则实施了师资博士后的政策。

（5）参加学术会议或学术沙龙。参加学术会议，特别是国际学术会议，青年教师能获取本学科最前沿的研究动态和发展趋势，了解同行的研究思想和理念，促进与著名同行专家进行交流与合作。大连理工大学鼓励青年教师参加国际会议，所有费用由学校支付，用于此项活动的费用逐年在增加。学术沙龙正在我国兴起，一些学校由院士、学术带头人发起组织定期学术沙龙，为青年教师的学术成长给予帮助，也激发青年教师进行思想创新，促进青年教师的专业发展。

（6）设立青年教师培养基金或奖励基金。青年教师刚从学校毕业，工资微薄，又没有积蓄，而开展各项教学研究、科学研究和学术交流活动都要一定的经费支持，否则举步维艰。为了使青年教师能尽快成长为教学、科研一线的主力军，很多高等学校采取了支持措施。南京农业大学设立青年科研基金，为青年科研人员的科研工作提供启动经费。华中科技大学计算机学院支持青年教师申报国家自然科学基金项目，对获得国家自然科学基金项目的教师奖励3万元（其中匹配研究经费2.5万元，奖金0.5万元）。

（7）实施杰出人才培养计划。从20世纪90年代中期开始，我国以科技部、教育部、人事部等部门为主开展了长江学者计划奖励计划、国家杰出青年科学基金、百千万人才工程、跨世纪（新世纪）优秀人才等高层次优秀青年人才资助计划，给优秀的青年教师，提供科研经费，发放奖金和津贴，保证优秀青年教师能专心开展科学研究，出高水平的研究成果。各省市也实施了省级学科带头人、优秀青年骨干教师等资助计划。很多高等学校也采取了一些特殊措施来培养优秀青年教师。例如，南开大学出台青年杰出人才重点资助计划，设立特聘教授岗位，对获资助者每年给予6-10万元的特别津贴。

3.组织发展

（1）构建教师创新团队。高校教师创新团队是以学术问题为纽带，围绕国家重大应用基础研究和预先研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程而组建的一种紧密型的教师基层学术组织。它的目标就是重点培养各类拔尖人才，力争取得重大标志性成果，实现高等学校和国家科技创新的跨越式发展。以中国地质大学壳幔交换动力学创新团队建设为例，该团队2005年获国家自然科学基金创新群体资助。该团队具有明确的研究方向和主攻研究内容，聘请数名院士进行指导，团队成员之间团结协作，共攀高峰。2003年以来，完成了多项国家自然科学基金重点项目、“863”和“973”项目，获国家自然科学二等奖2项和省部级一等奖多项，团队成员被SCI检索100多篇。团队中有6人入选省部级及以上高层次人才，新增1人获得国家杰出青年基金资助。

（2）建立人才特区。人才特区近几年在国内少数高校参照国外高校和研究机构建立的学术机构，其“特区政策”包括资金投入和运行机制两方面，一方面给予充裕的资金支持，并提供优厚的生活待遇；另一方面给人才特区完全独立的人事权和经费使用权，享有较高学术自由，人员可以较自由地进出国门，以尽量使他们拥有与在国外相似的科研软环境。南京大学的“学科特区”是一种比较成功的模式。南京大学着眼国际前沿领域，创建了模式动物研究所等6个学科特区，这些研究所先后承担了国家自然科学基金重点基金、国家杰出青年基金、科技攻关重点项目、“863”项目等数十项科研任务，取得了大量的创新性成果，培养了一大批杰出青年教师，以模式动物研究所为例，成长起来了一批杰出青年人才，其中“长江学者奖励计划”特聘教授2人，国家杰出青年科学基金获得者5人。

4.教学发展

（1）高等教育理论知识培训。目前，很多高等学校的新教师都是非师范院校的毕业生，很多还是理工科的毕业生，他们在教育理论方面知识非常缺少，必须在上岗前系统地接受高等教育理论知识的培训。我国高校青年教师岗前培训已把高等教育理论知识学习作为必须课程，只有通过相关课程考试后才能拿到高校教师资格证书。

（2）组织系列教学方法的专题讲座。高校聘请老专家、优秀教师向青年教师传授教学方法，包括如何书写教案、如何备课、如何讲课、如何板书、如何制作多媒体课件、如何调动学生的积极性、如何应对学生的问题、如何应对课堂突发事故等，提高青年教师的教学水平和课堂控制能力。襄樊学院每年邀请三位教学标兵给青年教师开展专题讲座，介绍在多年教学实践中积累的教学经验和教学方法，不仅为青年教师们树立了学习的榜样，还让他们感受到了教育教学的艺术，帮助新教师尽快进入教师岗位角色。

（3）组织教学观摩。组织观摩教学活动可以通过具体的实际课堂教学来教育新教师如何开展课堂教学。教学观摩可以采取集中观摩研讨与分散听课相结合的方式。中国地质大学（武汉）把教学观摩作为岗前培训的三个重要环节之一。学校特聘请在各专业上颇有学术成就的教学名师为新教师讲授教学示范课，专业涉及英语、数学、地质学、工程力学、法律等方面的内容。

（4）开展青年教师讲课比赛。通过讲课比赛可以大大激发青年教师改进教学方法、增进教学能力、提高教学质量的积极性。华中科技大学从1994年起就在全校范围内开展了青年教师讲课比赛，这一活动激励了青年教师上好课，过好教学关，同时积极参与开展教学研究，通过十几年的沉淀，全校的教学质量得到了很大的提高。

（5）设立教学研究或教学改革项目。很多高校设立教学研究或教学改革项目，给予一定的经费资助，这些项目有以教学方法手段创新为目的，也有以课程体系改革研究为目的，还有一些是支持教师出版教材的，这些项目的设立促进了教师提高教学水平。

三、我国高校教师发展实践中存在的问题

我国高校教师发展的实践取得了很大的进步，但是依然存在着很多问题。

1．理论研究对实践的指导有限

查找CNKI中国知网数据库，有大量关于高校教师发展的论文，但是细看论文后，发现绝大部分论文是由高等教育研究人员或者社会学、管理科学的老师所写，而由人事处管理人员所写的很少，导致很多研究停留在理论上或者是纸面上，没能有效地与我国高校实际工作相结合，真正对人事工作有指导的论文不多。而各高校对教师发展的认识主要来自对国外高校实践的了解和摸索。

2．管理人员对教师发展的认识不够

大部分高校，特别是地方高校，对教师发展的认识仍停留在教师培训上，很多管理人员甚至不了解教师发展这个概念，工作也仅局限于教师培训。目前真正建立了教师发展中心的高校非常少，主要工作由人事处教师科、人事科（或人才引进办公室）等科室负责，工作系统性和全局性不够。

3．教师的主动性和个性化没有得到较好体现

著名教育家潘懋元认为教师发展离不开某种形式的教育、培训，但更重视教师的自主性，强调个性化的发展，强调自主学习和自我提高。但是，我们目前的教师发展是由上而下的组织行为，教师的自主性没有得到发挥，基本是按照学校固定的框架进行发展，学校也没有针对不同的教师制订不同的发展策略，教师的发展趋同性严重，在一定程度上导致天才和大师的缺乏，自主创新能力受到限制。

4．教师发展制度不健全

教师发展制度是系统性的制度，但是我国高校缺乏强制性的教师职业生涯发展规划制度，学术休假制度基本没有建立，教师评价制度颇受争议，约束激励制度不健全，教师援助制度不完善，重科研而轻教学，等等。

5．有利于教师发展的组织文化有待进一步加强

有些高校校园文化不清晰，没有明确的定义和内涵。行政管理部门的官僚作风尚存，服务意识还要进一步加强。团队协作文化不强，单干的教师非常多，一些人生怕他人超过自己。一些人物质利益优先，一些人急功近利，真正埋头搞基础研究和创新的人较少。平等地位和学术自由没有得到较好的保障，在职称晋升、项目申请等事情中时有不平等现象发生，学霸也存在于很多高校，等等。

四、对高校教师发展实践的建议

1．鼓励广大人事管理人员参加教师发展研究

高校应设立专项教师发展研究课题，鼓励人事管理人员和有关教师发展的研究人员开展调查研究。高校人事管理人员应主动承担起教师发展的历史使命，参与到教师发展的研究中来，将教师发展的理论与学校实际相结合，制订相应的政策和制度，推进高校教师又好又快发展。

2．革新观念，充分重视教师发展工作

高等学校管理者必须革新传统的人才观念，将工作重心由教师培训转移到系统的教师发展上来。高校应成立教师发展中心，由校领导、人事管理人员、有关教师发展的研究人员、专家学者等组成教师发展指导咨询委员会，组织、指导全校教师发展工作。树立以人为本的观念，尊重和关心教师，增强服务意识，提高服务质量，为教师排忧解难，给教师发展提供充足的经费支持，关注青年教师的身心健康，保证青年教师的可持续发展。

3.教师应从被动发展转向主动发展

被动型的教师发展总是让教师感觉有压力或认为存在某些不适，教师按照学校的条条框框来做，个性和才能没有得到充分的发挥。教师要对自己长处和短处有清醒的认识，从“给我什么”转到“我要什么”，主动寻求管理人员和专家的帮助，走到真正适合自己发展的道路上来。管理人员也要注意引导教师从被动发展到主动发展上来，对教师发展中的合理要求尽量给予帮助和支持。

4.建立系统的教师发展制度

学校应遵循教学、科研规律和人才成长规律，系统构建教师发展制度。强制和帮助制订青年教师职业生涯规划，给他们提供更多的培训、进修机会，提供多种发展路径，同时应做好人员的继任规划和晋升规划，让青年教师看到发展的希望。出台系统的高层次及后备人才培养项目，支持优秀人才开展学术研究，使优秀人才脱颖而出。实施带薪学术休假制度，鼓励教师进行学术交流。建立科学合理的激励约束制度，奖优罚劣，同时避免在教师中激起学风浮躁、急功近利的氛围。对教师进行评价，要重视教学质量评价，分学科建立学术评价标准，对天才、怪才也要有包容性的评价方法。建立教师援助制度，帮助教师解决发展中遇到的各种困难和问题，使教师能够专心进行教学科研工作，顺利向前发展。

第8篇：新教师个人发展规划范文

目前，硕士、博士这部分群体在入职基础教育领域后专业化发展的在职培训，几乎是个空白。如何促进这一群体入职基础教育领域后继续发展，迫切需要成功的经验。

我们发现硕士和博士进入基础教育领域，对基础教育教师队伍整体素质提升有积极的意义，他们的优势是：文化知识基础雄厚，理解转化理论能力强。同时也存有劣势：他们中大多所学专业不能直接与基础教育任职的教学实际对接，在大学所研究的领域过窄与新课程背景下基础教育的多学科融合趋向不适应，在高校学习期间从事的科研选题、研究思路、研究内容不能与基础教育科研衔接（多数是为导师做助手，尚缺乏独立研究能力），理论研究专业性虽强，但是和基础教育的教学实际相离甚远。为此，我们把对硕士教师的培养作为学校教师队伍建设的重点和长效机制来抓。

我校地处北京市远郊区，硕士分散在各个学科教研组，每组人数少。他们多数毕业于教育院校，但也有少数非教育院校的毕业生。基于此，我们首先进行基本情况调查研究，了解他们的诉求。依据他们的愿望，学校成立了校长挂帅的领导小组，指导硕士毕业教师专业持续发展工作。营造教科室牵头，校办室协调，教科室、教务处、总务处、德育处、信息中心提供教学、科研、生活、培训等全方位发展的外部环境。

为使外部环境成为优质“孵化器”，教科室成立专门“硕士毕业教师工作室”，使学校成为硕士愿意来、留得住、能发展的优质平台。成功的教育人才“孵化器”需要学校先进文化理念的支撑，良性考核晋升、薪酬政策的保证，个性培训模式的宽松入口，个人成长路径的多渠道通畅等要素的综合条件。为此，我校“硕士毕业教师工作室”着眼硕士毕业教师专业发展的目标建设，每月组织专业学习和教学研究探讨。

优良的外部环境需要通过组织内部的积极落实，才能达到实效。为使工作室成为二者转化的枢纽，我们首先加强组织建设，出台《密云二中“名师工作室”管理办法》，制定《密云二中硕士毕业教师工作室章程》，编制《密云二中硕士毕业教师工作室研修手册》，登记研修学员基本信息，签订“承诺与协议”。工作室每月定时开展活动，通过课题带动、“名师话吧”、“大家学堂”等形式组织研修学员参与。工作室制定了严格的活动考勤制度，并且与教师的“继续教育”学分挂钩，使工作室的开展有了制度的保障。

为使工作室有效运行，我们创建“学习型工作室”，聘请特级教师做领衔指导教师，从“通识”入手，以“个性专业发展”为目标，聚拢和谐人气，倡扬学习风气。工作室首先按学科把38位硕士划分为7-8人的五个小团队，分别从“组织管理机制”“有效研修模式”“活动运行机制”“活动协作机制”“评价激励机制”角度承担研修任务。

工作室成立以来，以课题带动为抓手，承担了北京市立项科研课题《创建学习型工作室，促进远郊区中学硕士毕业教师专业发展》，顺利完成了开题报告。五个子课题研修小团队正进行“合作学习”为主线的硕士教师专业发展的探究。

第9篇：新教师个人发展规划范文

关键词：民办高校党员教师；考核激励；应对策略

在我国，民间办学的历史悠久，但是建国之后，经历了一个比较长的冬眠期，直到之后，才真正得到恢复和发展。改革开放以来，我国的民办高校在经过三十多年的发展后，在办学层次和办学规模上都取得了长足进展，并且社会地位也得到提升，国家文件对它的界定从“民办高等教育是公办高等教育的补充”转变成了“民办高等教育是我国高等教育事业的重要组成部分”。但是， 由于传统观念、管理体制、社会认可等多方面原因，民办高校在教师队伍的使用、稳定方面却存在许多问题。因此，对民办高校党员教师激励机制开展调查研究，建立行之有效的教师激励机制，对充分发挥党员教师工作的积极性、主动性和创造性，推动我国高等教育事业的发展具有现实意义。

一、广东民办高校发展概况

改革开放之后，经过三十多年的发展，广东借助国家的优惠政策，经过艰苦奋斗，在经济发展上走在了全国前列。与此同时，广东一批有识之士也率先进入教育的新领域――创办起民办高校，使广东成为我国发展民办高等教育最早的地区之一。因此，广东的民办高校在我国民办教育领域有一定的代表性。正如教育部赴广东考察民办教育调研组人员所说的：“广东民办教育是我国民办教育的一个缩影，它所反映的，既具有典型性又具有启示意义。”

2006年，中山大学南方学院就是在这种大背景下，由中山大学与广东珠江投资集团合作，依据教育部教发[2003]8号文的精神，经教育部批准设立的一所多学科全日制应用型民办本科高等学校。办学以来，学院人才队伍规模稳步增长，发展趋势好，整体素质和科研水平不断提升，为学院的学科专业建设提供了强有力的人才支撑。学院紧跟时代的主旋律，不断深化教师激励制度改革，促进学院人力资源优化配置，保障教职员合法权益，调动全体教职员的积极性和创造性，实现学院人事管理的科学化、规范化和制度化，提升学院治理水平，促进学院可持续发展。但是，中山大学南方学院教师考核激励制度，尤其是党员教师考核激励制度是仍然存在一系列问题。

二、广东民办高校党员教师考核激励制度存在的问题

通过分析中山大学南方学院党员教师考核激励制度，同时搜索和查阅现有的关于广东民办高等教育的文献，并调研同类民办高校，总结广东民办高校党员教师考核激励存在的问题如下：

（一）年度绩效考核制度不合理

中山大学南方学院的激励机制，相对公办高校来说，有一定的灵活性，但是学院对专职教师进行年度绩效考核，其本身存在诸多的不足，如重定量考核轻定性考核、考核指标定的过高等，都挫伤专职老师的工作积极性。尽管民办高校已打破打破固定教职员这种模式，采用聘用制，但是基本上是靠绩效考核来激励教职员，这种效果显然是不明显的，缺乏一套合理的考核激励机制体系。

（二）缺乏健全的培训体系

高校教师为了掌握最新的知识成果，需要不断的对己有的知识体系进行更新， 这样就会产生对培训的需求，面对教师强烈的培训需求，尤其是党员教师的相关培训，民办高校可以将培训作为一种激励措施，以此实现教师自我发展的需求，促进教师的自我提升。但是民办高校在经费和政策上对于教师培训没有给予足够的重视，导致教师难以获得培训进修的机会，为了更大程度满足教职人员的这种培训需求，民办高校需要建立起健全的、系统的、制度化的培训体系。

（三）教师职业发展规划不明确，流失严重

很多年轻教师没有在民办高校长期发展的目的，只把在民办高校工作作为一个过渡，缺乏稳定性。信息化时代，为了更好地留住人才，促进教师自身的成长与发展，同时引导教师的个体发展目标与学校发展目标相一致， 以达到双方共同发展的目的，就需要对教职人员进行职业规划。但是，民办高校对青年教师，尤其是党员教师的职业发展规划缺乏指导，同时由于个人发展的空间不大、社会认同度不高，大部分高学历的人才不愿到民办高校工作，同时在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校等因素，导致了民办高校中人才流失现象严重。

（四）激励措施不健全

民办高校普遍采用聘任制的管理方法，大部分没有健全的用人制度、培训奖励制度和福利体系。同时，精神激励与物质激励不协调，多数民办高校偏重于物质激励，而忽视了对教师的精神激励。在短期情况下物质激励有一定的作用，但从长期来看，光是通过物质激励，而忽视精神激励，效果甚微，达不到激励的效果。

三、广东民办高校党员教师考核激励机制存在问题的应对策略

（一）完善年度绩效考核制度

显性的定量结果并不能完全表现教师的工作成果，因此就要优化考核指标，可以采取定量c定性相结合的考核方式。进行定量考核，是为了提高准确性和客观性，比如说教师的工作量、教学科研成果等可作为量化的指标，但是对于教师的师德表现、工作态度、及个人综合素质等无法量化的指标，就可以进行定性评价，同时，不同职称的教师教学和科研的比重应有所不同。为了保证考核评价的科学性、公正性和可操作性，教师的年度绩效考核应以定量指标为主，兼有定性指标，以此规范和强化教师的日常行为，增强其责任感，起到激励的作用。

（二）以教师职业规划为切入点 ，建立科学合理的教师队伍培训体系

教师队伍建设和培训是本科高校办学资格评估体系当中一个非常重要的指标，中山大学南方学院以及广东省其他大部分民办本科高校都要接受教育部的办学资格的评估，因此师教师队伍建设和培训是每个民办高校的重中之重。但是当前广东省民办高校师资队伍还比较薄弱，满足不了评估指标，就应该加强师资队伍建设和培训，尤其是党员教师的建设和培训。

现在广东省大部分民办高校都建立了中长期师资队伍建设规划，比如说中山大学南方学院，制定了三个三年的计划，争创高水平民办大学，同时其为了加强中青年骨干教师队伍建设和引进力度，制定了《台湾地区高层次师资人才引进计划》和《国内高层次师资人才招聘方案》，大批量引进大陆和台湾地区高层次人才，希望通过中青年骨干教师的队伍建设和大量引进博士层次的高级人才来支撑学院建设规划的实现。各民办高校还应通过培养校内中青年骨干教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步夯实教师队伍的质量。

同时，民办高校应为教师成长提供良好的平台，为教师的发展提供条件，通过利用教师职业规划，形成新教师（助教）、讲师、副教授和教授一整套的培训体系，通过培养双师双能型教师、青年骨干教师和学科专业带头人等为专职教师逐步营造科学、良好的培训氛围，建立起完善的教师培训体系。通过实行分层培训，实现分层激励，更好的促进不同层次教师知识的更新和专业的发展。对新教师要以岗前培训为抓手，使其迅速融人学校组织；对教学能力比较强的教师，要注重对其学历水平和教学能力提高的培训；对科研能力比较强的教师，应提供科研经费支持，鼓励学术交流，培养选拔专业学科带头人；对高层次人才要注重对其权利和成就需要的激励，让他们参与到民办高校的日常管理中；同时对于符合条件的青年教师给予他们继续深造学习的机会，鼓励他们的学历提升，同时应给予资金、时间上的支持，从而为他们的成长创造有利环境。

（三）切实提高民办高校教师待遇

全国各地包括广东都还存在对民办高校的各类歧视政策，有关部门应尽快清理并纠正这些歧视政策，并且要落实民办高校教师待遇，让民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流等方面与公办学校教师享受同等待遇，要打破体制壁垒，在户籍迁移、住房、子女就学等方面享受与当地同级同类公办学校教师同等的人才引进政策，在工龄、社会保障、退休待遇等方面实现公办与民办高校的并轨；教育主管部门要制定相应支撑机制和评价体系，鼓励优秀教师在公立大学与民办大学之间的无障碍流动；还应加大对民办高校的政策支持与财政补贴，加强对民办高校的监管，督促民办高校加大投入，切实提高民办高校教师待遇，确保民办高校在岗教职员工的实际收入、社保、退休后待遇和同地区公办高校同层级的教职员工一印

（四）物质激励、精神激励与情感激励相结合

在高度文明的时代，考核机制不能固定和单一，其明显呈现多元化趋势。现在的民办高校教职员工即注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足，更追求情感上的需要。这三者既相互独立，又密切联系，缺一不可。

参考文献：

[1]徐亮.树立新观念、建立新机制――由北京大学人事制度改革所想到的[J].发展，2003.

[2]钟其海，饶丽娟.民办高校教师激励机制的研究.湖北函授大学学报，2012 年 4 期.

[3]王小梅，崔丹.民办高校教师队伍建设特色化内涵的思考.吉林工商学院学报，2012 年6期.

[4]朱海平，关于我国民办高校教师激励措施的思考.北京城市学院学报，2012年1 期.

[5]李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考.太原城市职业技术学院学报，2012 年5期.