人力资源的培训精选(九篇)

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第1篇：人力资源的培训范文

事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。

一、事业单位人力资源培训管理的问题

在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：

（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。

（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。

（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。

二、事业单位人力资源培训管理的方法

（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。

（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。

（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。

首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。

第2篇：人力资源的培训范文

1.树立正确的人力资源培训观念。

一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。

2.科学制定人力资源的培训计划。

企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。

3.做好人力资源培训的效果分析。

从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。

二、总结

第3篇：人力资源的培训范文

关键词：随机变量；企业人力资源；培训

中图分类号：D412.63 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0220-02

企业人力资源培训是提高员工素质和能力、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。而在影响企业人力资源培训效果的因素中，随机的、不确定因素的影响越来越大，本文主要研究了含随机变量的企业人力资源培训，旨在提高企业人力资源培训的有效性。

1 企业人力资源培训的意义

1.1 培训可以提高企业的经济效益。增强企业竞争力

通过培训，员工的劳动生产率和工作积极性都可以得到有效提高，从而给企业带来更高的价值，使企业的经济效益得以提高，增强企业的竞争力。人力资本理论认为，人力资源的投入必然产生相应的收益，而人力资源培训作为投入的重要成分，必然会获得经济效益的提升。人力资源的投资周期虽然比物质投资长，回收期也比较晚，但是它所产生的实际收益要比物质投资高的多，收益期也持久得多。

1.2 培训可以有效提高员工的素质和技能

经济社会的不断发展使得企业面临的环境也日益复杂，这就要求企业加强对员工的培训，提高员工的应变能力，及时适应不断出现的新情况、新问题。企业员工以往的知识和技能有可能已经过时，不能适应企业发展的需要，或者职务水平与实际能力不匹配，这些都需要经过相应的人力资源培训来完善，提高他们的综合能力。

1.3 培训可以调动员工工作的积极性。增强员工归属感和主人翁意识

企业人力资源培训也是对员工激励的一种方式，通过培训，员工的知识和能力都得以提升，自己不断得到完善，也提高了职工对自身价值的认识，使他们对工作目标有了更深刻的理解，他们工作的自觉性和积极性都可以得到有效提高，从而增强员工对企业的认可，提升他们的归属感和主人翁意识。

1.4 培训能够实现企业和员工的双赢

企业的人力资源培训的目的是提高企业的经济效益和市场竞争力，而在实现企业目的的同时，员工学到了新的知识和技能，能够适应更加具有挑战性的工作和任务，不仅在物质上得到了满足，而且在精神上获得了成就感，完成了自我价值的实现，因而实现了企业目标和员工个人目标的统一，实现了双赢。在经济迅速发展、竞争越来越激烈的今天，企业要和员工同心，围绕员工素质和能力的提高展开经营，实现企业的长期目标。

1.5 培训能够塑造企业的优秀文化

通过企业人力资源培训，可以把企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等企业文化内容传递给员工，提高员工对企业文化的认同感，从而增强员工的主人翁意识、质量意识和创新意识，培养他们的敬业精神、革新精神和社会责任感，营造良好的文化氛围。

1.6 培训能够促进企业人力资源的升级

企业进行人力资源培训，提升了员工的层次，可以促使“人力”向“人才”的转化，进而使企业的人力资源向人才资源转化，促进人力资源的优化升级。

2 随机变量和企业人力资源培训

随机变量是指在一定的范围内以一定的概率随机取值的变量，它在不同的条件下由于偶然因素的影响可能取不同的值，因此具有不确定性和随机性，但是它落在某个范围内的概率是一定的，是可以计算的。企业的人力资源培训中也存在一些这样的不确定的、但是可以计算出其发生概率的因素，它们对企业人力资源培训计划的提出、制定、实施和考核都具有重大的影响。影响企业人力资源培训的这些随机变量主要有以下几种：

2.1 人力资源培训的目标

培训目标的确定可以提升员工的内在激励和投入程度，可以更好的衡量组织层面和个人层面的培训效果，使组织明确用什么样的方式和标准评价培训成效、哪些人是接受培训的主体、培训方案希望在多长时间内取得什么样的成绩等等。但是培训目标只是一个宏观的展望，在培训方案中难以量化，因而难以准确规定。所以在制定培训目标时，要使其符合企业的发展目标；尽量针对具体的任务确定目标，使之明确，有针对性；使每一项任务都有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。

2.2 人力资源培训的需求分析

符合实际的、有效执行的需求分析可以充分、真实地了解员工的期望和需求，获得培训所需要的真实数据。在进行需求分析时，要重点考虑组织内部对于培训的想法、采用什么样的方式最为有效、培训是为了解决问题还是学习新知识和技能等内容。培训的需求包括企业的需求，主要指企业的发展战略、发展计划和目标，绩效考核和岗位任职资格要求；员工的需求，包括个人的职业规划和知识技能的提升等；市场的需求，主要指人才市场需求和客户的要求等。由于培训需求分析涉及的因素比较多，因此工作比较复杂，偶然因素比较多、难以确定。

2.3 人力资源培训的类型

培训的方式有很多种，每种方式各有其优缺点，在进行培训类型选择的时候，要根据培训目标和员工的特点进行，可以把几种类型结合使用，发挥它们的优势。选择不同的类型可能会有不同的培训效果，并且培训效果也不易比较，因此就加大了培训效果的不确定性。

2.4 人力资源培训的长期效益

影响企业人力资源培训长期效益的因素有很多，为了实现最大化的效益，在进行培训之前必须认真考虑，比如要思考员工是外在激励还是内在激励。对员工在培训中收获的东西要进行后期的追踪和支持，确保培训效益的持久性。而培训的长期效益涉及到人力资源培训的实际成效、效益的延续性和时间长度等复杂内容，因此也难以确定。

2.5 人力资源培训的费用

培训费用是影响培训质量的重要因素，在实际过程中，由于一些偶然因素或者突发事件，经常会出现一些例外开支，增加培训的支出。在进行培训费用的估算时，只根据以往经验进行预测是不准确的，因此要全面地分析和考虑此次培训的实施过程，对可能发生的偶然事件进行分析预测，把例外开支考虑到培训费用当中。由于培训过程中偶发因素众多，所以培训费用也是人力资源培训中的随机变量。

3 含随机变量的人力资源培训

3.1 做好各类指标的量化分析

不管是培训的目标、培训的需求、培训的类型、培训的费用还是培训的长期效益都是一些宏观指标，在进行分析的时候没有相应的标准来进行比较、评价，而且给人一种模糊的感觉。因此对于这些随机变量，要首先进行量化，把这些指标转化成实际可算的数据，比如检验人员通过培训把检验误差降低到0.1%，销售人员通过培训达到销售额增长一成的目标，仓库保管人员通过培训使不合规定的领料次数降到每月一次等等。通过对这些指标的量化，可以把这些不确定的因素变得相对明确，给人一种相对清晰的感觉，能够为培训效果的测评提供依据。

3.2 运用科学的公式模型进行估算

把这些指标进行量化后就可以放入公式或者模型进行计算了，当然计算公式和模型的选择要科学合理，符合人力资源培训的实际特点。比如可以利用期望值模型来计算培训目标的量化计算，让员工能够清晰地感受培训的目标；还可以进行培训费用的估算，通过条件的限制和利用，能够使期望花费最少，降低培训费用；利用机会约束模型可以对那些要求很多条件的指标进行量化计算，比如员工的期望，可以把员工在各个方面的要求进行量化约束，在达到员工目标的同时，也减少了一些不必要的花费，精简了开支，而且能够实现最佳预测。

3.3 对结果进行分析调整

经过模型或公式计算出指标的量化结果过后，要运用一些估算调整工具以及以往的经验对估算数据进行分析调整，使结果能够更好地反映实际情况。在进行调整的时候要结合上一期培训的实际效果，估算值如果低于上一期的实际效果值，要进行检查，看看是不是有漏算或者顺序不对的地方，尽量要使估算值保持在上一期实际效果以上，而且大小适宜，目标既能够达到，而且还需要一定的努力，充分实现培训的目的和意义。如果估算值高于上一期的实际值，也要进行检验，如果没有错误，就要分析经过培训能不能达到，要想达到需要进行哪些工作等，实现估算数据的合理性。

4 结语

企业的人力资源培训是提高企业员工素质和能力的重要途径，对提高企业的经济效益和核心竞争力都具有十分重要的意义。而含有随机变量的人力资源培训对企业的影响越来越大，正逐渐得到企业的关注，因此，企业要加强对这方面的人力资源的培训，提高企业的人力资源管理水平。

参考文献

[1]李娟芬，人力资源培训对中小企业发展的重要性分析[J]，商情，2013（1）

第4篇：人力资源的培训范文

Key words： human resources；management；training；development

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

随着市场经济的竞争越来越激烈，人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源，人力资源的质量决定了企业的生存和发展，人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分，不仅是企业战略制定的依据，也是战略实施的支撑点，随着企业生产经营的不断发展，新技术、新材料，新设备的不断应用，低素质的劳动者凭借经验和简单技能，越来越无法胜任自己的工作，因此，加强企业的人力资源的开发和培训，努力造就一支高素质的职工队伍，是企业提高经济效益的重要支撑点。

1 企业人力资源培训与开发简述

企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。

根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。

2 培训与开发面临的困难和问题

近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。

2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够

人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。

2.2 人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出

人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。

2.3 培训经费投入结构不平衡

企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。

2.4 利益机制不够健全

由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。

3 培训与开发的工作开展的几点建议

人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。

3.1 倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才

企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。

3.2 深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础

企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。

3.3 改变现有企业培训投入结构

企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。

3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度

只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。

第5篇：人力资源的培训范文

一、人力资源培训与开发的解读

所谓的人力资源培训与开发，一般意义是指为了满足企业（或一定的社会组织）不断发展的需要，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，使员工能够胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑企业（或社会组织）的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，而对员工进行的一系列有计划、有组织、有系统的学习、培训与提升活动。

培训是开发的综合体现，开发是培训在实践中的目标提升。这二者是既相互联系，又相互区别的有机整体。培训是一种对目标更明确的活动。它的目的是帮助员工完成当前的工作，主要是培训员工完成当前工作或完成特定任务而相关的能力。具体说来，培训就是有计划地帮助员工去学习、掌握与实际工作相关的基本能力的过程。其目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为发生改进，从而使其发挥出最大的潜能以提高工作效率。

开发是以提高员工的适应能力为导向，主要解决员工个体的能够适应预期变化或复杂工作环境的基本素质问题。开发更注重于使员工既能获得适应当前工作的技能，又能获得他们能够适应未来职业生涯所要的知识、技能或工作能力。而这一切，又需要在培训中，通过有效的培训而形成。培训与开发相辅相成融为一体。既照顾到当前，又照顾到长远，只有实施这种有效的培训与开发，才能为企业发展提供有效的人力资源保障。

二、培训与开发的必然性

就兵团农牧团场来说，当前面临的不仅仅是市场经济的冲击，更重要的是面临着生产经营机制改革的冲击。“建设屯垦戍边新型团场，培育适应团场建设发展的新型职工”已成为当前和今后一个时期团场人力资源管理的重要课题。强化对人力资源的培训与开发已势在必行，是适应团场发展的必然。从笔者所在的团场实践来看，这种必然性体现在以下几个方面：

（1）团场经济体制改革的深化，促使职工要适应改革的需求，为职工培训与开发提出了必然的要求。兵团“1+3”文件提出了深化团场经济改革的要求，改变经营机制，让职工有经营权，减轻职工负担，拓宽职工收入渠道等一系列的新举措，对团场现行的经营、管理和产业结构提出了挑战。要适应这种改革要求，迎接这种挑战，就必须强化对职工的培训和开发。首先，要适应团场的生产，经营结构调整，就必须有适应这种调整的掌握有多种技能的人才；同时，为了拓宽职工增收的渠道，必须让职工掌握有一定的经营能力、开发能力和市场适应能力。这一切，都促使职工要学习、要掌握多种生产经营技能。而且要让职工达到这个目标，就必然要通过培训与开发，保证职工要有一技之长，一专多能本领的掌握。

（2）团场职工的现状与团场改革发展需求之间的差距，也促使培训与开发必然性的要加大力度。就笔者所在团场来看，职工素质现状不容乐观，与团场的改革与发展还有着一定的差距。据统计，目前笔者所在团场的职工素质状况是：从文化程度的结构来看，高中、初中、小学文化程度的比例是3：5：2，而实际文化水平，即具有原文化的职工在长期的生活生产中已使原有文化知识退化（俗话说的还给老师了），新的文化水平程度的结构比例是1：4：5。从职工的年龄结构上讲：年轻职工少，年龄偏大的职工多也是一个严重问题。据调查，职工年龄结构的比例是：50岁以上的占18%，40岁～49岁的占45%，39岁以下的占37%。

（3）团场地缘环境与社会发展接轨的现状，也为人力资源培训与开发提出更高的要求。笔者所在的团场是城郊型农场。城市经济的发展带动和影响着团场经济的变化及职工思想观念，价值取向和就业思想的变化。就目前来看，发展三产、转变一产已成为团场职工就业发展的取向。在一产方面，职工逐渐从种植中解脱出来，不断扩大着私人养殖。在三产方面，职工农忙经营土地，农闲走上市场已成为目前主导。这种经营方式和多就业渠道的转变和扩大，既为职工提供了更大的发展空间，也对职工的经营能力提出更高的要求。作为团场的人力资源管理部门，不仅要培养和提高职工的现工作能力，还要培养和提高职工长远发展的技能和水平。强化人力资源培训和开发势在必行。

三、培训与开发的途径与手段

（1）要把握好培训和开发的原则。就笔者在团场人力资源培训与开发的实践来看，要着重把好三点原则。1）求实性原则。各企业有各企业的特殊性，团场更是如此，有地域环境的不同，职工工作生活习惯的不同，职工所面对的社会氛围不同等等。所以，培训与开发首要的要把握好从实际出发，实事求是的原则，不能沿袭和套用别人的经验。2）针对性原则。既要针对职工知识技能的需求，也要针对企业发展的需求，更要针对经营变化的需求。3）科学合理安排的原则。团场有团场的特殊性，农闲抓集中性知识培训，农忙抓现场实践的培训；农、林、牧、副、渔行业不同，要调配好学习培训的计划。

（2）要把握好培训与开发的思路。针对团场所在处的不同地域环境，不同社会环境，不同发展阶段和不同层次的需求制定和提出切合实际的人力资源培训与开发思路。笔者在实践中对人力资源培训与开发思路的把握是：1）思路要求实务真。什么时间培训，培训多少人，培训内容怎么选择，培训要达到的目标等一系列工作，要求实务真的做好计划。2）思路要有开放性。提出培训与开发思路，要注重着眼现实，放眼未来，短、中、长期相结合，培训内容既要有现实可用的，也要有未来可能要用的，还要有社会普遍的需求性。3）思路要有可行性。一个思路的提出，一定要有可行性，不然就会造成混乱。思路的可行性重心要放在实事求是，与社会发展接轨上，这样，才能使培训与开发达到预期的目的。

第6篇：人力资源的培训范文

【关键词】 企业 人力资源 培训

近年来，企业人力资源日益受到企业的重视，人力资本已成为企业最宝贵的财富。培训作为人力资源管理的重要环节之一，是实现企业人力资源保值、增值的重要途径。现代企业人力资本理论认为，企业员工的智力、技能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分，提高员工的智力水平、专业技能、品行道德已成为现代企业增强核心竞争力的关键因素。在西方国家，人力资源已成为证券分析家分析企业投资的主要指标。比尔・盖茨曾给一个同事讲过一则有趣的笑话：“谁要是挖走他的几个顶尖人才，微软可能就完蛋了”。因此，企业将人力资源摆在重要的位置，不是没有根据的。

当一个企业面临着各种发展需求时，最基本、最核心、最重要的因素就是人力资源。只有在人力资源能够与各种发展需求相配套时，企业的发展、市场的拓展、技术的提高、产品的研发才能成为可能。要提高企业的应变能力，让员工在发展中适应外界变化并为新的发展创造条件，就必须要对企业人力资源进行不断的培训、开发。对于企业来说，通过对员工进行相关工作的培训，具有重要作用。

第一，提高工作效率和效果。一方面，培训使员工更加熟悉工作环境和工作内容，可以使员工迅速进入角色。另一方面，培训使员工更加熟悉企业的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企业劳动生产率。

第二，增强员工工作能力。时代的发展和科技的进步，需要知识不断地更新;个体掌握的知识具有局限性，需要不断地补充。培训可以使员工不断学习，缩短员工知识技能与企业生产经营的磨合期，从而提升员工的水平。

第三，增强员工对企业的认同感。培训可以强化员工的归属意识，实现员工的自我价值。当员工的个人目标与企业的组织目标不相吻合时，培训的这一目的尤为明显。

为使本文的研究对象更具针对性，作者结合实际情况，以A项目部作为研究事例，使企业特别是国企基层单位人力资源培训的研究更为深入具体。

一、A项目部人力资源结构分析

A项目部是某国有企业下属的基层部门，是专业化工程技术服务单位。截至2014年10月31日，A项目部现有职工50人，其中管理和专业技术人员12人，操作与服务人员38人。

1、员工学历情况

2014年度A项目部具有大专（含）以上学历人员共15人：其中，硕士研究生学历1人，占全体员工总数的2%;大学本科1人，占全体用工总数的2%;大学专科13人，占全体用工总数的26%。见表1。

2、员工职称情况

2014年度A项目部具有职称资格员工为8人，占全体员工总数的16%。其中，政工师1人，助理工程师3人，助理经济师1人，其他人员3人。具有职业资格员工26人，其中技师2人，占全体用工总数的4%;高级技工18人，占全体员工总数的36%;中级技工4人，占全体用工总数的8%;初级技工2人，占全体员工总数的4%;具有职称及职业资格的人员占全体员工总数的70%。见表2。

二、A项目部人力资源培训存在的主要问题

1、培训重视程度不够

在A项目部，由于培训会占用员工的休息时间，所以员工难免会产生抵触情绪。而即便是在工作时间进行的培训，员工们也把它当做额外获得的休息机会，尽可能想方设法在培训中偷懒和休息，进而造成教员、学员各自为政，教员在台上自我陶醉，员工在台下自娱自乐的情况。员工不能在思想上树立正确的培训意识，导致他们将培训视为“既浪费时间，又浪费金钱”的煎熬。

2、培训机制尚未形成

目前，A项目部尚未能形成良好的学习文化和培训机制，是影响培训效果的关键因素。很多员工对学习观念还停留在“可有可无”，认识不到工作是为自己，学习是为自己，培训是为自己，享受不到学习的乐趣。特别是专业知识的培训，无论从培训人员本身还是培训手段都未能达到应有的要求。现阶段，由于培训的实效性大都是短期的，加之缺乏有效的培训效果评价与反馈机制，员工在学习培训期间真正学到其想要的知识存在一定难度。

3、培训效率略显低下

目前，上级在增加培训经费、下达培训任务等方面，确实做了大量卓有成效的工作，改变了培训可有可无的尴尬境地，但就目前的情况来看，A项目部在这方面存在两个问题。第一，培训需求不明。培训并未根据A项目部实际需求确定，加之培训目标在定位上存在一定偏差，导致员工培训效果大打折扣。第二，培训计划不周。培训计划设置简单，无法满足A项目部员工的培训需求，教师的侧重点偏向现场实际，对学员在基础理论知识的方面涉及较少。

4、培训激励做得不够

A项目部员工的学习文化还没有普遍建立起来，相应的配套机制有待弥补完善。目前，在A项目部还存在这样的现象：一方面缺乏有能力高素质的员工，另一方面培训与员工的职业发展和技术能力没有太多的必然联系。员工对培训的兴趣和积极性不高，经常是被迫参加学习，甚至是“被培训”。

三、完善培训体系的对策建议

1、增强培训关注度，实现培训全面性

要赢得员工特别是基层员工对培训的关注度，是今后培训工作有效开展的重要前提，也是保障培训成功实施的基础。一是要加大对培训相关政策的关注度，深入领会、宣贯上级近年来出台的涉及培训的政策文件精神，在整体全局上把握企业培训的发展走向和形势。二是培训倾斜一线，一线是员工战斗的最前沿，也是树立企业良好形象的平台。切实加强对一线员工的培训投入，可以增强一线员工的使命感和责任感，能够着力提升基层员工的理论水平和操作水准，要尽最大努力让培训成为建设优秀企业文化的一座平台，从而全面提升企业的综合竞争力。

2、健全培训机制，实现培训机制连续性

第一，设立培训指导机制。由人力资源部门牵头，由基层单位兼职教师担任教员，广大员工参与培训时，兼职教师首先应全面、深入了解所要参加培训的目标和内容，了解参加培训员工的基本特点（包括性格特征、工作习惯、工作特点等）;制定详细的课程指导方案，并说明方案的基本思路和主要内容。

第二，完善建立培训质量体系。一方面，要根据员工岗位、学历等不同特点确定培训需求，进而形成设计、实施、评价等环节，构建培训质量管理的标准化操作步骤。另一反面，要形成统一的培训质量意识，明晰兼职教师和培训员工的培训质量职责，形成质量培训的基层文化。

3、做好精细化培训管理工作

基层培训是一项系统工作，只有实现培训的专业化，才能切实提高培训效率。一是要加强培训需求分析。这就需要制定培训工作整体实施方案，通过培训人员和培训内容分析，确定基层单位各个岗位员工不同的培训需求。二是要做好精细化培训。只有采用精细化培训的管理方式，才能提高培训效率。要根据培训内容确定培训人员和培训方式，同时要建立培训效果追踪评价机制，并将培训结果与员工当月绩效考核挂钩，让培训效果从虚拟的“软培训”变为现实的“硬业绩”。

4、鼓励员工参加培训

建立“学习型”基层组织，强化员工在岗位上学习、交流，沟通彼此在工作中的心得体会。同时，要在实践中广泛开展多种形式的培训活动（例如：岗位培训、技能比武、安全演练、经验分享等），通过丰富多彩的培训方式，为员工的发展提供展示的平台，将员工的未来与基层的命运紧紧联系起来，让基层队伍在培训管理和生产经营中不断发展壮大。

四、结语

对员工进行培训，把时代要求员工应有的新知识、新思想、新理念贯彻到位，这对于降低企业的生产成本，提高企业特别是国有企业基层单位的生产经营效益具有重要意义。企业要紧跟时代的步伐，坚持一切从实际出发，努力做好员工培训需求分析与调研工作，建立科学的员工培训体系，不断完善培训效果的评估机制，激发员工的培训学习热情，充分调动员工培训学习的积极性，坚持把员工的利益与企业的利益紧密结合起来，才能不被竞争日趋激烈的市场淘汰。

【参考文献】

[1] 卢英伟、徐志伟：国有企业培训问题研究[J].企业技术开发，2013，（8）.

[2] 周玲：国有企业培训制度建设研究――以上海市为例[D].上海：华东师范大学职业教育与成人教育研究所，2011.

[3] 徐经泽：社会学概论[M].济南：山东大学出版社，1991.

第7篇：人力资源的培训范文

关键词：培训 员工培训 人力资源

一、人力资源培训现状

目前，我国的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理人事工作,比较被动，而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，建立起科学严谨的员工培训体系，做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作。如今我国很多单位对员工培训还不太重视，培训工作做得还不够不理想，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

以下是我对员工培训方案初步构想。

二、员工培训方案的构建

（一）培训需求分析

员工培训首先要进行培训需求分析，包括组织、工作、个人三个方面的分析。首先，进行组织分析。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，培训就是缩短这种差距，促进员工的个人行为发生所期望的转变。

（二）培训方案各组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是培训的目标。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，把培训目标进行细化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。一般新员工进行技能培训。素质培训是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定培训对象

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，为了使新员工迅速适应环境，进行岗前培训。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。虽然培训内容决定了大体上的培训者，但并不等于说这些就是培训者，还应从确定的这些大体上的培培者的角度看其是否适合培训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及培训者两方面考虑，最终确定培训者。

5、培训日期的选择

员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第8篇：人力资源的培训范文

[关键词]电力企业；人力资源培训；问题；措施

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0078-01

随着我国经济的迅猛发展，电力企业在追求效益最大化的同时，也必须同时兼顾设备、资金、技术革新，员工作为主体，其综合素质及技术水平等同样受到了新的考量。就电力企业而言，人力资源的培训管理是企业管理的重要环节。

1 电力企业人力资源培训中存在的问题

1.1 激励机制不健全

电力企业现行的激励约束机制已不适合职工教育的正常发展。长期以来受计划经济的束缚，实行计划培训，追求培训率达到什么百分比，使学习与使用相脱节。在企业的经济责任制考核上，没有职工教育考核项目，没有真正实行“培训、待遇、使用”一体化的用人机制。一些热心参与培训的职工，他们的学习动机和方向也有些偏差，他们的热情都投向了学历教育，因为取得大专、本科文凭后即可晋升职称，提升个人的人力资本，有利于个人发展；而学习专业技术，只能是多干活，从而导致职工不愿意学习技术业务。

1.2 培训目标不够明确

注重企业安全生产，忽略企业管理，这是当前我国很多电力企业领导部门所存在的思想意识。他们普遍缺少人力资本投资观念，在实际工作中未能及时有效进行人力资源建设，虽然他们也能够认可人力资源培训这项工作相当重要，但在真正进行资金投入来提高企业生产效率时，却对有关员工培训这项工作，很少予以真正考虑；虽然在很多场合一再提倡“以人为本”，但这也是仅仅停留在口头上，在实际工作中却很少予以落实；虽然在实际工作当中也有成立人力资源培训中心，但这仅是可有可无的组织机构；若企业具有较好的经济效益，这个培训机构才能起到一定的作用，一旦电力企业经济效益不佳，这个培训机构可能就要被裁减掉此外，作为人力资源培训机构，起自身也缺乏相应的市场竞争意识，因长期受影响于计划经济思想观念的影响，未能充分认识到当前这种新形势下的教育培训所具有的市场化、商业化特色，致使自身培训思路狭窄、危机感淡薄，从而带来电力企业人力资源培训长期处于粗放型状态，无法为企业发展所需的人才提供有效的补给在进行培训目标制定时，电力企业也仅仅关注短期的经济效益，而对长期性的人才培训机制，未能引起足够的重视；因未能很好地预测企业未来人才的真正需求，致使在岗位技能培训过程中往往存在着培训专业设置过于单一，特别是对于未来那些企业最为需要的高级复合型技能人才，未能纳人平时的培训计划和培训目标中此外，电力企业在进行人力资源培训过程中，还普遍存在着过于注重理论经验传授、忽略实际操作动手能力的培训，未能很好地进行理论联系实际而无法让广大企业员工达到学以致用的培训效果。

1.3 培训手段落后

在电力企业中，培训师的师资力量相对薄弱，对当前电力科技快速发展现状不够了解，无法推广最新的电力技术和电力理论，采用传统的培训方式，很难适应当前电力科技发展的需要。同时，在当前的培训过程中，存在着资源浪费或者重复培训的情况。与此同时，随着科学技术发展，对当前电力企业人力资源培训提出了更高的要求和挑战，但是，电力企业内部培训机制改革相对缓慢，培训的信息化进程严重落后于当前电力技术发展速度，出现了较为明显的矛盾。

2 电力企业人力资源培训的对策

2.1 改善培训激励机制

企业内部建立、健全培训机制，建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。并且立足于营造浓厚的学习氛围，建立了“学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，实现培训、激励的双到位。激励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改革、后勤体制改革，都在不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每位职工都认识到“能者上”这一适应时代竞争的法则，但这种激励的范围还不是很广，还需要其它的一些激励手段作为补充，比如还须进一步深化电力企业体制改革，在企业产权制度中明确人力资本股份问题，这关系着企业培训投资积极性和企业的生产效率。此外，一些常规的培训工作必须形成惯例，并且能够长期坚持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，每年都应该进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。同时还要积极开展培训效果的评估工作，评估是对接受培训人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。培训效果评估要注重实质，看是否确实提高了生产效益。

2.2 强化培训更新观念

众所周知，当前企业与企业之间的日趋激烈，但企业之间的相互竞争，最终就是人才、知识的竞争，因而促使企业保持持续快速发展的有效动力，就是切实加强并科学高效地实施企业人力资源培训作为国民经济战略支柱及基础产业的电力企业，一定要基于以人为本这一战略理念，来有效开展人力资源培训这项工作，要从物力、人力、财力等途径来支持员工培训这项工作，以此来为电力企业开展人力资源培训这项工作准备充足的培训费、建立完善的培训基地及提供科学有效的培训内容，从而让企业员工培训的需要得到有效满足，这不仅能够帮助企业职工实现个人价值，而且又能有效促进电力企业的快速发展。

2.3 要建立电力培训的新模式

首先，随着市场经济的发展，电力企业人力资源培训朝着市场化和产业化方向发展，因此，在人力资源培训过程中，要不断强化自身特色，提高广大职工的能力，针对员工的实际情况，对员工培训方式进行合理调整，重视整个团队的培训，加强员工实际能力的培训，不断激发员工的积极性和主动性。其次，要创新培训内容，在传授理论知识的同时，不断提高员工的能力，重视新技术和新规范的培训，最大限度的提高员工实际工作的创新能力和采用新技术的敏感度，保证整个培训的效果。最后，为了节约电力企业人力资源培训成本，要不断优化资源配置，根据下属员工的情况，采用先进的信息技术和远程培训的方式，提高员工参与培训的积极性和主动性；同时要不断改善员工培训的条件，实现优秀资源的共享；还要建立完善的交流机制，根据员工实际的培训情况进行分析研究，在交流中不断提高自身水平。为了有效提高培训效果，电力企业还要建立相应的激励机制，对培训过程中表现突出的员工进行奖励。

3 结语

综上所述，本文仅从一般的角度分析了现代电力企业的教育培训工作中存在的问题，提出了几点意见，实践培训工作中还需要人力资源管理人员结合企业的实际情况，制定有针对性的培训方案，优化培训的效果，提高人员的技能水平，促进电力企业的发展。

参考文献：

[1] 林硕.关于电力企业员工培训存在的问题探究[J].企业技术开发，2010.12

第9篇：人力资源的培训范文

第一，人力资源培训心理学是研究人力资源培训活动中人的心理现象及其规律，将心理学的理论和方法应用于人力资源培训实践中，强化企业的人力资源培训，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。运用心理学理论知识和实践经验进行人力资源培训，为人力资源培训提供原动力。运用心理学知识进行管理，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。同时，管理者提升自身的修养和心理素质，从容面对来自职场的各种挑战，缓解压力方式，正确处理工作中与遇到的困难，心理学应用到人力资源培训活动中尤为重要，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。第二，管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。管理心理学在企业人事活动的作用日益显着，与人力资源培训的关系日益亲密。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。第三，积极心理学有助于发掘人力资源的潜能。积极心理学是以占人群大多数的普通人为研究对象，要求心理学家用更加开放与欣赏的眼光看待人类的能力、潜能和动机，利用心理学相对完善的实验方法和测量手段，研究人类力量和人性美德等积极层面的心理学思潮。积极心理学也有助于员工形成良好的职业发展规划。

二、心理学理论与技术在人力资源培训中的运用

培训是人力资源培训中的一个非常重要的环节，在目前的企业培训与员工个人规划中，心理学的各种思想与理论不断渗透其中。企业人力资源培训，实质也是对企业团队的管理，团体心理学的许多理论都可以运用到培训与开发中来，随着员工心理素质在日常管理中的越来越受到重视，针对员工的心理训练也逐渐增多。

1.行为主义理论在人力资源培训中的运用。在培训的过程中设置一些奖励，鼓励学员积极参与，从而调动课堂氛围。这就属于行为主义理论在人力资源培训中的运用，是一种典型的操作性条件反射，也叫做强化训练。行为主义理论可以使学员参与活动与获得奖励之间产生链接，从而积极参与。这样的活动是快速有效的，尤其针对基层员工培训。但此类学习活动最多只可作为培训中的点缀，过多使用会让学员产生纵之嫌。行为主义理论更多强调的是外部环境对学习的影响。

2.认知主义理论在人力资源培训中的运用。当前培训领域比较主流的培训师角色定位为引导师。这类培训师通常以学员为中心，强调学员对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构，老师在整个过程中是提供帮助、引导和鼓励。这就是认知主义理论中的建构主义理论。建构主义理论一个重要的概念是图式（即心智模式），图式是指个体对世界的知觉理解和思考的方式。培训的过程就是促进学员图式的形成和变化，即同化、顺应。基于认知主义理论的培训要结合学员的自身经验来进行，这也是符合成人学习的习惯。同化就像植物嫁接，在学员原有的经验上增加新的认知，从而对学员原有的知识进行扩充和改良。基于认知主义的培训设计比基于行为主义的培训设计着重于培训前的分析调研：更注重分析学员当前水平与目标水平的差距，更注重学员学习动机的分析，更注重与学员学习风格的匹配，更注重培训过程中学习内容与学员情绪的结合等等。认知主义理论强调外部环境和学员内心智力世界的交互作用，通过外因来促进内因。