员工培训制度精选(九篇)

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第1篇：员工培训制度范文

为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2.0适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.0职责

3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。

3.2各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4.0工作内容

4.1培训目的、对象、种类、形式及方法

4.1.1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。

4.1.2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4.1.3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。

c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。

4.1.4培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4.1.5培训方法

主要包括以下几种方法：

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；

b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；

e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。

4.2培训的组织与管理

4.2.1培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。

b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。

4.2.2新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56?240课时。

4.2.3在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。

b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。

c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4.2.4统一培训

上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。

4.2.5外出培训

派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：

a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；

b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；

d、身体健康，作风正派。

4.2.6培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：

a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。

b、申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。

4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理

4.3.1培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

4.3.2培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理：

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。

b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离岗6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费（但最高不超过10000元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。

4.4培训结果的考核与反馈

4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学结。

4.4.2每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。

4.5最低服务年限与赔偿费规定

4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别最低服务年限

出资录用和有偿分配的毕业生五年

各类学历进修五年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者三年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1?3个月者一年

4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。

4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。

4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。

4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：

个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。

5.0附则

5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。

第2篇：员工培训制度范文

【关键词】连锁企业；员工培训；策略

1.综述

1.1连锁企业含义

连锁店是指众多小规模的、分散的、经营同类商品和服务的同一品牌的零售店,在总部的组织领导下，采取共同的经营方针、一致的营销行动，实行集中采购和分散销售的有机结合，通过规范化经营实现规模经济效益的联合。 连锁店可分为直营连锁（由公司总部直接投资和经营管理）和特许加盟连锁（通过特许经营方式的组成的连锁体系）。后者是连锁经营的高级形式。 连锁店的形式可以包括批发、零售等行业，以至饮食及服务行业都可以连锁式策略经营。

1.2员工培训的意义

企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。

2.连锁企业员工培训现状

2.1连锁企业的自身特点对员工培训统一性的制约

从微观上看，连锁企业的模式属于单店经营，整个连锁企业的效益也取决于个体店面的营运水平与营运能力，其优点在于企业的经营可以实现较低成本的扩张，但是同时连锁企业的这一特色给企业自身培训的贯通性与统一性形成了制约，而连锁企业作为由多个单体共同构成的经营体系，其人员培训的专业化、统一化与规范化又直接影响着企业整体的形象，所以实现连锁企业人员培训的统一化应当是连锁企业员工培训制度完善中的重要工作。但是在连锁企业的经营中，由于对经营效益的重视，在经营的决策过程中往往将注意力集中于企业规模的进一步扩大而忽视了扩张过程中的平稳和稳定，对企业员工培训缺乏足够的重视导致企业员工行为与企业员工培训缺乏相对统一的规范而制约了企业员工培训的统一性。

2.2连锁企业的员工培训起点较低

连锁企业员工培训的起点较低主要体现在两个方面，首先是连锁企业员工队伍的素质偏低，导致这种现状和问题发生原因主要是我国一些连锁企业的岗前培训制度并不完善，许多员工在上岗前没有经过严格的培训就直接上岗，而这种情况不可避免的就会使连锁企业员工在专业能力上欠缺且缺乏自主学习能力，思想观念也相对保守；其次我国连锁企业中的培训人才储备不足导致培训效果相对较差，随着经济全球化的发展，我国连锁企业所面临的竞争已经从单一的国内竞争向国内竞争和国际竞争转变，而与具有发展时间较长，企业人员培训资金、制度等都较为完善的国际连锁企业相比，国内连锁企业培训人才不足所暴露出的问题越来越明显，所以在员工培训制度的完善中重视培训人才引进制度的完善是重要的工作内容，同时也是保证企业人员培训效果的关键内容。

3.连锁企业员工培训制度完善

3.1重视培训部门的设置及其责任的明确

在连锁企业员工培训制度的完善中重视培训部门的设置以及其责任的明确是建立健全员工培训体系的重要内容，同时也是连锁企业员工培训制度具有统一性的保障。在连锁企业的员工培训制度完善中，要认识到员工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分不是连锁企业特定时期的工作内容，所以要对企业员工的培训具有长远的规划，而培训部门的设置以及其责任的明确是实施员工培训工作，贯彻员工培训制度的组织基础。所以首先连锁企业人员培训制度中要规定专门人员或者部门负责规划并实施连锁企业各个发展阶段中的人员培训工作，同时通过明确培训人员或培训部门的责任来使培训人员或者培训部门的行为具有制度保障；其次连锁企业要重视通过人才引进制度的完善来提高培训部门的整体培训素质，从而保证企业员工培训的质量。

3.2重视劳动预备制度、职业资格制度的落实

重视劳动预备制度、职业资格制度的落实是保证连锁企业员工素质的重要措施，两种制度的落实在企业员工招聘以及企业员工培训人员招聘方面都具有重要的现实意义。劳动预备制度的完善即是对先培训，后就业的落实与贯彻，劳动预备制度的完善能够从连锁企业员工招聘环节为保证企业人员的素质提供基础，同时也利于企业的人才储备和人才引进；职业资格制度即是对持证上岗的落实与贯彻，企业人员需要具备政府认定的考核机构为劳动者颁发的职业资格或者专业技能证书才能够参与相关工作，连锁企业人员培训制度中对职业资格制度的落实可以将职业劳动资格证书作为人才聘用的重要依据，从而保证连锁企业员工具备良好的专业技能。

3.3重视岗中培训制度以及继续教育制度的完善

岗中培训制度以及继续教育制度的完善是连锁企业员工培训制度完善中的主要内容，同时也是进一步提高企业员工素质的关键内容。岗位培训制度主要是以连锁企业发展的需要以及当前员工的素质为依据对企业员工进行有针对性、时效性以及实用性的培训，在这种提高员工适应性的培训工作中需要强调按需施教、学用结合，并且要用长远的发展眼光保证培训工作的动态性、预见性以及超前性，从而使员工自身的能力与素质得到完善与提高并适应企业发展的需要；继续教育制度即是针对连锁企业中具有较高学历、较高能力、重点岗位的员工进行深造教育，从而使这类员工的知识层次得到提高，专业能力得到进一步扩展。在相关制度的完善中，连锁企业要对培训对象资格作出规定，并明确培训时间、培训费用支出形式以及员工在培训期间的待遇问题。

3.4完善考核制度与激励制度

考核制度的完善目的在于对员工素质以及培训效果进行检验，激励制度的完善目的在于激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而使员工能够在工作中具有更大的主观能动性。在考核制度的完善中，需要以企业对员工素质的基本要求或者培训的目标为依据来进行考核标准的设定，从而帮助连锁企业进行培训经验及教训的总结与吸取。在此过程中，连锁企业考核的重点一般在于工作态度、团队意识、知识技能素质、对企业文化认知、工作绩效等几个方面，在保证企业员工培训效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激励制度的完善中，要重视实现培训、考核以及待遇的有机结合，通过培训奖惩机制的建立健全来提高企业员工参与企业培训的积极性，并促使员工通过培训工作取得良好的考核效果，在此过程中可以将培训效果与员工的奖金挂钩，从而使员工正确认识到培训工作的重要性。

4.结论

随着科学技术和社会的进步，企业发展对人的要求越来越高，越来越新。从连锁企业的利益方面来讲，企业要想在社会竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。全球经济一体化的进一步紧密，连锁企业面临着来自外界的更多的冲击和挑战，但也是有了更多的发展契机，从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发的工作，把握好机会。我们相信我国连锁企业在未来发展竞争中将会有大的作为的。　[科]

【参考文献】

［1］葛梅.我国中小企业培训现状之分析[J].改革与战略，2008(07).

第3篇：员工培训制度范文

关键词：中小企业;员工培训;企业战略;改进措施

在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体——人的管理，现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人才的竞争、培育和储备，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发展的同步，已成为当前许多企业急需解决的重大问题。

一、人力资源管理的内涵及其对中小企业的重要性

员工培训是中小企业一项长期的、常规性的工作，是企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。培训就是给新雇员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

员工培训的基本程序.一般来说，员工培训有以下几个步骤：(1)需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、员工层面分析。(2)制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，就可以进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。(3)培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训员工的素质档案，为下一步培训做好准备工作。

简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工将原来的经验和知识转变为能够致用的能力，都能尽力发挥自己的潜能，创造出1+1>2的经济效应。我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的培训开发的能力，甚至在引进、利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下工夫，明确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应该进行那些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与发展的关键。

但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。

二、中小企业员工培训存在的主要问题

(一)缺乏正确的观念和认识

由于员工培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业经营者在对待培训问题上随意性很大，不能从战略高度来看待员工培训，过分强调短期效应。不重视员工系统化培训，员工的素质就得不到提高，工作业绩也就上不去，更谈不上激励员工的潜能开发。

(二)忽视员工培训的潜在价值，投资不足

目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。

(三)轻视培训后期评估，缺乏完善的培训激励机制

许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训，有的很重视员工培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

三、改善中小企业员工培训的一些建议

(一)员工培训的重新定位

员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，是对企业战略资源的投资，投资最大的特点是需要回报，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段。员工培训虽然在实际效果上起到了福利的作用，但是本质上还是人力资源开发的一种手段，属于企业对与自身人力资本的投资行为。

1.从人力资本投资的角度看，培训是企业的人力资本投资行为，属于企业的“商业性”行为，企业对培训的对象目的内容方式所要达到的目标的测算标准等都是明确的，经过了某种层次的培训，员工就要表现出与之相适应的工作绩效，可以说具有很强的“要求受益性”。反观员工福利，属于企业激励手段的一种，是劳动关系的产物，以业缘关系为标志，是和员工身份相关的，具有很强的刚性，一般情况下不是按劳分配，因此和员工培训相比，企业实施的福利并不能明显地改善员工或者企业的绩效。

2.从激励角度看，根据赫茨伯格的双因素理论，员工福利偏重于较低层次的需要，属于保健因素，而员工培训则以工作内容为中心，对应于较高层次的需要，属于激励因素。因此二者对于员工满意度的影响也明显不同。

3.从绩效考评来看，一个完整合理的员工培训都要以员工绩效考核结束，用以考察员工培训对于员工绩效改进的成果，作为下一阶段的培训与员工招聘的参考数据。而福利的特性决定了它与员工绩效的低相关性，它只是对员工过去参加工作的认定，而不是对工作成果或者绩效的肯定。

(二)培训内容必须兼顾组织与员工实际，注重学以致用

培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，企业在进行培训需求分析的时候也要把员工的职业生涯规划考虑进去。企业培训是立足于企业发展战略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。企业发展到一定程度一定会需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，企业要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化的培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人员素质要求越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。所以企业在培训结束后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。

(三)培训模式必须具有层次性，方式方法灵活

企业培训的主体是企业，培训工作是企业经营活动和各项管理工作的内容之一，企业的领导者必须从建立现代企业教育制度的视角来审视企业培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。因此，企业培训是“科教兴企”之本。当今，面对国际化、经济全球化、商务电子化、知识产权化的生产环境，知识能力的提高已经成为企业成长的重要条件，离开了企业培训，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，企业培训必须摒弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。

中小企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。因此，中小企业应根据企业发展战略，及时诊断自己企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展:另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。首先是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对基层员工进行轮训。其次是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨交流等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自已的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府深造为手段，千方百计提高技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。第四是高管人员的培训。采取走出去、请进来、以走出去为主的方式，着力培养高级管理人员。要广泛借鉴著名商学院的教学方法，理论联系实际，全面提高高管人员的素质和能力，为企业可持续发展奠定良好的基础。

参考文献

[1] 宋文刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经

济，2005，(1).

[2] 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南

第4篇：员工培训制度范文

为提高公司员工队伍的素质及专业技能，增加企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特制定公司年度培训计划如下：

一、参加培训人员

各部门人员，包括：人事行政、财务、工程/工模、生产、品管、采购等。

二、培训计划大型培训课程计划

(1)公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话行销礼仪、公司礼仪。

(2)部门协调、沟通技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。

(3)员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。

(4)如何打造高绩效、学习型团队

(5)人力资源管理实务

(6)内部培训(外培)

(7)卓越班组长的现场管理

(8)客户关系管理及金牌服务

(9)创新思维的培训

(10)政令法规合同：包括货款方面政令及合同规范。

(11)电脑应用：普及电脑基础应用，熟悉硬件软件基础知识，对常用软件进行专业培训。

外拓训练计划按每个季度一次全年四次

1.以提升团队理念、团队协作为主的户外训练

2.以提升沟通交流为主的户外训练

3.以提升创新思维为主的户外训练

4.以提升经营管理为主的户外训练

公司内部培训：

(1)企业文化：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司目标、宗旨、文化氛围、整合营销、营销技员工。

(2)公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。

岗位聘训：人事行政部、文控中心：(行政/文控人员培训内容：)

(1)行政管理制度：包括文书档案管理、电话管理、车辆管理、办公用品管理。

(2)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。

(3)公文书写：包括公文概念、种类、格式、规范性文字、礼貌用语。

(4)计算机办公软件应用：包括办公软件word、Excel、point;硬件管理：电脑配置、构成、基础维修。

(5)法律、政策知识：包括装修、住房、货款等相关信息。

(6)合同管理：包括租、售、承包、借贷、合同的书写规范、法律依据、纠纷处理。

(7)突发事件应对：包括对突发事件的预见、计划、调解、处理。

人事行政人员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时工程/工模部/生产部门：(培训内容)

(1)管理制度：计件工资、奖金、业绩考核、管理方法。

(2)规范工艺：包括作业规范程序、注意事项、处理疑难问题技巧方法及验收规范及标准。

(3)安全文明作业：安全文明作业应注意的问题。

(4)材料、新工艺：介绍材料的特性、技术工作人员提供演示操作方法。

(5)文明素质：争做文明员工、争当良好市民，加强素质教育。

(6)与设计员配合：解决在作业过程中出现的问题。

(7)现场问题处理方法：现场的工序、作业管理方面的协调工作及处理突发事件的能力。

品管部/QA部培训计划(质检员培训内容)

(1)质量检验标准：认真学习质量验收规范和质量检验规定。

(2)检验法规、标准：认真学习检验法规、标准汇编。

(3)环保创新：坚持技术创新和可持续性发展的原则，贯彻节能、节水、节材和环保方针，讲解材料有害物质，国家限量标准。

(4)现场问题处理：现场处理客户意见、问题、投诉的方法和技巧

(5)质量管理：学习如何提高质量管理效率，使检验实现有序化、条理化、标准化。质检员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时营业部(业务人员培训内容)

(1)公司业务制度：包括薪金、提成、设计、产品质量、售后服务。

(2)营销基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、早会进行方法、实行计划与决心宣言、营销骨干研习

(3)客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率.

(4)市场了解:了解开发客户、数量、交货日期、到贷期限。掌握第一手资料。

(5)市场分析：比较分析各企业收费、质量、售后，着重了解本公司的的配套体系、设计能力、售后服务。

(6)用户100问：收集、整理客户提问率最高的100个问题，由经理总结出最合理的答案，为业务员的作答统一口径。

(7)素养培训：综合素质、职为道德教育。

业务代表培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时人事办公培训内容

(1)规范工艺：产品规范操作工艺、步骤、验收标准。

(2)设计规范：包括图纸、封面的线型、文字(字体、字号)、标注、尺寸统一标准及设计制度。

(3)优秀作品赏析：对国内外的优秀作品定期举办学习会，交流心得、造型比例。

(4)计算机应用：设计软件每年升级、更新，及时对硬件的维护。熟练运用绘图技巧，提高工作效率。

培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时财务部(财务人员培训内容)

(1)财务人员每年继续教育的培训，培训时间3天。

(2)税务收属地化管理。

(3)税收政策学习。

(4)财政方面新出台政策、制度的学习。

(5)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。(

6)财务电算化：学习财务软件应用。

财务人员培训计划表注：部门每次培训安排1-2小时

采购部(采购人员培训内容)

(1)原材料：了解各大小材料基地材料品种、价格、产地、性能、性价比。

(2)新型材料及工艺：及时了解新材料的特点、适用范围、效果、工艺、性价比。

(3)铜、铁、合金、塑胶材料国家规范标准：认真学习关于材料有害物质的国家材料通知、加强材料监督检查力度。

采购员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时新进员工培训

(1)企业文化;包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。

(2)岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核目标。

(3)公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、来文来函制度、用餐制度、宿舍制度。

(4)公司礼仪：电话礼仪、接待礼仪。新进人员培训计划表注：部门每次培训安排1-2小时

三、时间安排表

在总体安排上，我们建议每月一次专题培训，每三个月做一次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进和持续有效，并不断修正和完善培训效果。

1、专题培训安排表

2、外拓训练安排按每个季度一次，全年共四次

四、讲师安排

公司将安排或聘请专业讲师进行培训工作，公司将整合最优秀的讲师资源和专业培训场地资源按照预定的目标去实施，以求达到最好的效果。

五、配合工作

培训的最终效果是与各部门的大力支持与配合分不开的。公司希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到各部门的协助和大力支持。公司对各部门的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。

六、执行建议

以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与人事行政部协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。我们还建议各部门有一个负责本培训的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。我们建议各部门在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。

第5篇：员工培训制度范文

一、员工的招聘选拔

Infosys在印度有9个研发中心，这9个研发中心具有相同的模式，因此每一次扩张，建立一个新的研发中心，实际上就是模式的复制。因此，快速的成长对员工的需求量是非常巨大的。Infosys公司2004～2005年报中有这样一组数字：1348832、36664、14519，第一个数字是Infosys去年接收的简历数，第二个是面试的人数，第三个是最终加入Infosys的人数。这是个惊人的数字。

Infosys在Mysore 的培训中心，像一所大学一样，员工同时培训容量可达5000人，它为Infosys培养了一批又一批的员工。这是Infosys公司可以快速成长，同时又能保持员工高素质高质量的一个重要原因之一。

在印度计算机相关专业的学生心目中，Infosys是天堂胜地。我的印度朋友曾告诉我，他们进入College的一开始，就知道Infosys是最理想的单位。在学生上大学二年级的时候，经过笔试面试，合格之后，Infosys就和学生签订了Job Offer，只要学生4年的成绩平均在Top 20%，毕业后就可以进入公司。

Infosys很看重学生的工程背景、工程素质。因此，招聘不一定局限于计算机软件方向的毕业生，电子工程、信息管理、工程制造等专业的毕业生，只要具备相应的素质，都可以跨进Infosys的大门。很多人在加入Infosys的时候几乎还没写过什么代码，但是经过几个月严格的培训，都能成为合格的程序员。

英文是印度的官方语言，印度大学生的英语水平普遍很高，我见到的Infosys招进来的毕业生英语都讲得非常流利，听说读写都很熟练，几乎就是母语的感觉。

Infosys作为印度最大的软件外包企业，就能够处理数亿美元的订单，有着多专业背景的员工，成功地为全球500强企业做End to End咨询和技术服务。

显然，Infosys不仅看重他们招进来的人已经学会了什么，而且看中人的素质。这里最重要的一点就是学习能力，Infosys要求他的员工能够高效地学习新知识、新技术。

二、符合企业需求的课程流设置

Infosys有一套非常完备的课程培训体制，每一位新加入的员工都会首先经过严格的培训，以适应企业的需要。Infosys员工培训分两部分：

第一部分是员工素养的培训，目的是提高员工的交流沟通能力，团队合作能力，这些被称为Soft Skills的技能。

Soft Skills的技能培训包括：人力资源、社会论理道德（HR Induction, Social & Ethical Issues）；社交礼仪和服饰（Corporate Etiquette/Grooming）；沟通技巧；如何建立有效的人际关系。

第二部分是技术方面（Technical Training）的培训，教学目标（Learnings in the Stream）非常明确，通过技术流的学习使学生掌握：

*工作的平台，A platform to work on

*编程语言，A language to program

*对数据进行操作的数据库，A Database to manipulateyour data

*应用程序的体系结构，An Architecture to build your application

*项目的开发过程，A process to make your project successful

Infosys技术培训根据市场和公司需要分成不同的技术流－Stream，每批新加入的员工会被编入不同的组（Batch），从属于各自的Stream。Infosys技术流主要有四个方向：

-J2EE技术流（J2EE Stream）

技术流（.NET Stream）

-大型机技术流(Mainframe Stream)

-开源软件技术流（Open Source Stream）

每个技术流培训包含的课程(Stream Course)有基础课程和提高课程：

基础课程包括计算机硬件与软件（Computer Hardware and System Software Concepts，非计算机专业学生学习），编程基础（Programming Fundamentals）, 关系数据库管理（Relational Database Management Systems）,算法分析（Analysis of Algorithms，非计算机专业学生学习）；

提高课程主要有系统开发方法（System Development Methodology），面向对象的概述（Introduction to Object Oriented Concepts）,用户界面设计（Introduction to User-Interface design），网络体系结构（Introduction to Web Architecture）。

表1为J2EE技术流的课程设置和顺序。

Infosys把课程叫做Stream Courses，每一个Stream的课程安排分得很细，从基础到提高，课程前后顺序明确，连贯性很强。每个课程、课程的每个环节都有具体的考核点。课程体系从整体到部分，从宏观的构架到具体的程序、文档都有具体的规范。

三、高效的教学过程的实施

Infosys的培训过程，是一个理论和实践相结合的过程，是个Step by Step的层层深入掌握知识的过程。总的划分包含5种教学方法：

*课堂教学（Classroom session）

*实验教学（Lab session）

*答疑（Problem based learning）

*成功案例教学（Expert model）

*实际项目实践（POST project）

在国内大学，很多老师是留校的学生成长起来的，没有企业实际的项目经验，很多理论都是纸上谈兵，而在Infosys教师队伍中可以说卧虎藏龙，高手云集。Infosys的培训教师，大都是来自Infosys教育研发部门E&R(Education and Research)最优秀的员工，有着丰富的实际项目经验，非常专业。他们大都是通过考核，自愿做老师的，所以也很敬业。

Infosys培训一般上午安排课堂的理论学习，下午紧跟上机动手实践环节，理论和实践紧密结合。每天从上午九点开始上课，老师一般会先交互式地回顾昨天讲授的内容，然后开始讲新内容。10:30左右，课间休息15分钟的Tea break，在教室外面就有咖啡机，这时大家可以去喝茶或者咖啡，补充能量，也可以和老师讨论各种问题。之后一直上到12：15分，下课前老师会回顾当天讲过的内容。下午2:00又开始上课了，不过下午一般不会讲新内容的，主要是完成当天的作业,这时上课的老师和他的助教就会在教室里来回走动，为大家答疑。

Infosys的培训课程之所以很有效，除了它的课程体系，还与它的课后作业的设计有关。上午上完理论课后，下午上机完成相应的作业。作业是加了写保护的PDF文档，文档给出非常详细的步骤，基本上把当天讲过的知识点都涉及到了，每一个步骤都说得很详细，有了那个文档，基本学生一天该做什么就都明白了。而国内作业一般说得很笼统，考核目标及标准也不统一，学生要先分析理解老师考察的意图，所以比较耽误时间。Infosys规定这些作业都必须在当天完成然后上传到服务器上，统一评阅。尽管作业的难度不大，但一般都很多，很多学生要做到很晚才能完成。每天用这种方法学习，知识掌握得非常牢固，动手能力也很强。除了每天的作业外，很多课程还有一个小型的独立完成的Project，以加强动手实践能力。

这里的课后作业与国内的作业还有一点是完全不同的，就是这儿的所有课程的作业是一个有机整体。国内老师一般布置的作业只考核当天内容，前后没有连贯性；而Infosys每门课程实践是一个按文档团队开发的小项目，这些项目是连贯的，层层嵌套，应用性很强。整个Stream课程学完，小项目可最终集成为一个大的项目，使你每天都能看到、感觉自己的进步，随时都能享受那种学习的成功喜悦。

所有课程结束时，要做一个大型团队项目（Project with Organizational Standards in Training）作为最后的作业，项目完全按正规的项目团队运作，6～8个人一组，每组人员设置如表2所示。

在项目的开始阶段，当所有文档都完成的时候，会有一个统一的老师进行检查，确保所有文档都已经就绪，然后才允许开始下面的构建阶段。项目采用VSS服务器做版本控制工作，所以配置工程师CC和质量分析员SQA的作用显得很重要。开发的过程是要一丝不苟地按照文档执行，要求很严格，与国内“强调”的重视文档完全不是一回事。

四、几点反思

无论是什么行业，人才永远是一个赖以生存和发展的根本。印度软件业的腾飞，和一批高素质的实用软件人才是息息相关的。而他们的优势，主要是以下的几个方面：

1.像母语一样的英文交流

语言的确是印度软件业能够领先于中国的一个很重要的原因，也将是制约中国软件业未来几年发展的一个重要因素。而英语作为计算机的母语，它的作用是任何一个软件行业从业人员所不能忽视的。看代码，就像是在用自己的母语写文章一样，他们也可以毫不费力地通读图书馆所有的外文书籍，了解最原汁原味的各种技术，这都是我们无法具有的优势。和一个以英语为官方语言的国家相比，我们的差距还很明显。

2.高效的实践教育

印度对软件行业员工的教育很切实，在我们国内看来，似乎是培训机构的培训，而不是什么大学。但这实用的技术，却让他们能够极大地缩短从毕业到正式工作的过渡期。在这里，几个小时的课，学生就完全掌握了其中的知识，这种效率和实用率，不由得我们不赞叹！Infosys有着全世界最大的计算机培训中心，每个人来到这里，最多3个月就可以接受全部的基础课程的培训，而整个GEC可以容纳上万人同时接受培训，这个人才的堆积和成长速度，爆炸式的发展也就很顺理成章了。

3.认真而平和的心态

对于国内的很多人来说，接触了软件和计算机之后，大家的评价基本上都是：热门专业，毕业生成了高薪的追逐者。反观我们的印度同行，无论他们在学校的时候自己的技术多么出众，多么地受到大家的推崇，他们都很清楚一点，自己毕业之后，都要从最基本的小事开始，都要坐冷板凳，做替补，成为一个基础的程序员。每个员工知识学得扎实，工作态度踏实。让我感到不管把他们放到哪里，每一个人都像一块有用的石头，随时可以垒起高耸的大楼。

4.规范执行的严格性

项目开发过程中，QA的工作之一就是检查代码是否规范，在某一行的总字符数大于80个字符就是错，这就是Infosys的规范。学生编程基础的一种作业，就是老师给一段代码，让学员从里面挑选出最多的代码错误和不规范的地方。即便是注释“*”字符的数量少了一个，也是一个不规范的错误。在大型项目中，要改一个小小的BUG，涉及到三层的内容，如果没有注释，那工作量将是无法想象的。同样的文档，为什么十个中国人会编出十个不同的程序，而十个印度人编出的程序是一样的。这不是印度人学生没有自己的思想，这完全是团队精神和严格培训的结果。

5.以人为本的企业文化

Infosys是亚洲最好的雇主之一，很重视员工的全面发展，并且给员工自由时间，能激发员工主人公的感觉并且努力为公司服务。

初到Infosys的时候，曾非常吃惊于看到在那样一个又旧又脏的城市中居然有这样一个建得如同大学校园一样美丽，竖立着三十几座现代楼房的公司环境。他们称他们上班的地方叫Campus。Campus内除了那一幢幢的办公楼外，还有多个饮食中心，有多个咖啡厅，有超市，还有很现代的健身房。因此，员工们都非常乐于在公司内加班。

公司的管理也非常现代化，而且有条不紊。它有一个非常完善的内部网，几乎一切事情都可以在网上完成。在网上，员工可以联系和处理业务，可以在网上的数据库中找到所要的文档和资料，可以向后勤申请交通住宿及旅游安排，可以在网上申请会议厅……

第6篇：员工培训制度范文

为了切实加强全省绿色食品检查员和标志监督管理员队伍建设，提升绿色食品认证管理能力和技术水平，推动我省绿色食品发展，6月3日，2015年全省绿色检查员、标志、监督管理员培训班在长春开班。全省各级绿办主任和工作人员近200人参加此次培训。省绿色食品办公室主任邱玉林在培训班上作了讲话。

培训班强调，要加快“三品一标”发展，一是加强宣传。不仅要宣传认证、监管、检测的严格，更要宣传“三品一标”的生产过程的标准化管理，还要宣传其作为保证农产品质量安全的公众品牌，是实现现代农业的必然选择。让各级政府、领导认识到，只有用“三品一标”引领标准化、品牌化农业的发展道路，才能倒逼农业发展方式的转变和农业结构的调整，实现转方式和保安全充分融合、调结构与提质量相互促进；二是加强队伍建设。省绿办将继续争取国家级和省级的培训，提高整个工作团队的集体素质，逐步把工作团队培养成既能做好本职工作，又能服务于 “三品一标”企业，把工作机制融入到“三品一标”企业，形成齐抓共管，共同维护和打造农产品质量安全品牌的工作格局；三是加强项目拉动。今后，将着力做好涉农项目与“三品一标”认证企业、基地的链接，在各项涉农项目上，把“三品一标”的标准贯穿于项目的始终。从项目设计开始，就注入“三品一标”的发展理念，把“三品一标”的标准作为项目考核、验收的重要指标，写进项目立项条件和考核验收标准，以项目驱动“三品一标”的加快发展；四是加强规划布局。按照我省优势农产品产业布局，东部重点扶植发展菌类、人参等林特产品；中部发展蔬菜、棚膜及粮食产业；西部重点发展杂粮杂豆、畜牧业绿色产业。依托产业布局，选择几个带动能力强、品牌效益好、发展前景广阔的农业产业化龙头企业，集中打造几个带有地域特色的知名品牌，推进“三品一标”向规模化、产业化、集约化方向发展。

此次培训班历时2天，不仅从绿色食品标准体系与相关知识、绿色食品认证程序及认证审核、绿色食品标志管理、绿色食品质量监督检查与管理、绿色食品基地创建与管理、绿色食品检查员和监管员的注册与管理等方面作了系统的培训，还在绿色食品企业进行了现场教学。参加此次 “两员”培训班的学员结业后，颁发在国家中心注册登记的检查员、监管员证书。（省绿色食品办公室 供稿）

第7篇：员工培训制度范文

关键词：施工企业；员工培训；管理；创新

国有施工企业员工培训的基本概念就是指在一定的国有施工企业内，为了开展业务的需要和培育人才的需要，采用各种手段和方法，对企业员工进行有目的、有计划的进行培养和训练的管理活动，最终的目标就是能够使员工的知识得到更新，具有熟练的操作技能，改进员工的行为和态度，达到国有施工企业的预期目的，能够使员工能够继续保持本职位的高效工作，并可能胜任更高级别的职务或者工作。

国有施工企业员工培训可以分别按照形式和内容进行不同的划分，其中国有施工企业员工培训如果是按照形式来分，可以分为公开课和企业内训：一是公开课式的企业员工培训，让员工能够带企业外面去参加一些相关的教授或者讲师所自办的公开培训课程；二是企业内训式的企业员工培训，从企业外部邀请一些教授或者讲师，将其好的做法和精神渗透到企业员工的学习之中。另外国有施工企业员工培训如果按照内容来分，可以分为国有施工企业员工技能培训和国有施工企业员工素质培训：一是企业员工技能培训，针对企业中各个岗位的现实需要，有针对性的对员工进行岗位能力的培训；二是企业员工素质培训，对员工要进行心理素质、工作能力、学习习惯等各项素质进行系统的培训。

国有施工企业员工培训，能够有效的提高管理人员的管理水平，并且能够企业工人的技能水平。能够为国有施工企业的发展与进步具有总要的作用，是国有施工企业在市场经济体制竞争状态下，更好发展的有效手段。对国有施工企业员工培训管理与创新，已经成为相关行业必须考虑的一个重要问题。

一、国有施工企业员工培训管理

1.国有施工企业员工培训的战略管理

对于任何企业来讲，都有着自身的发展战略，树立企业的整体目标。对于国有施工企业来讲，更加具有着战略可行性，国有施工企业不同于其他私营企业，其发展的目标为提高国有经济水平，因此，国有施工企业的发展战略就完全的决定了国有施工企业员工的培训战略管理。国有施工企业的人力资源管理部门是在进行企业员工培训的战略指导下而形成的组织，利用人力资源管理部门有效的制定出符合国有施工企业发展的培训战略体系。能够有效的保持国有施工企业人员队伍的稳定性，并且能够增强国有企业的凝聚力，使企业员工能够向企业的发展方向看齐，共同为企业的发展与进步发挥自身的能动性。

2.国有施工企业员工培训的计划管理

国有施工企业员工在进行培训的过程中，要能够保证按时按点的完成，所有的培训内容必须要有相应的培训计划，在培训中完全按照计划执行。国有施工企业员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。国有施工企业员工进行培训所制定的计划包括了以下的相关内容：国有施工企业员工培训依据、国有施工企业员工培训目的、国有施工企业员工培训时间、国有施工企业员工培训对象、国有施工企业员工培训课程、国有施工企业员工培训进度、国有施工企业员工培训经费、国有施工企业员工培训成果等等一系列的因素。在一般情况下，国有施工企业在年末或者是年初都要制定年度的计划，并把员工的培训计划列入到日程之内，根据企业的实际情况和员工的整体素质拟定培训的草案。

3.国有施工企业员工培训的实施管理

国有施工企业员工培训中的管理，能够有效促进员工培训计划的实施与完成。企业人力资源管理部门要能偶制定相应措施和规划，并且要加强对企业员工培训整个过程中的控制与监督，能够彻底的将管理应用到培训中的每个阶段。国有施工企业培训的管理中要能够注意以下几个环节：国有施工企业员工培训中的教学设计、国有施工企业员工培训对学员的选派、国有施工企业员工培训要能够及时进行反馈、国有施工企业员工培训要制定相应措施、国有施工企业员工培训能够确保正常运行、国有施工企业员工培训树立完善的机制等等。

4.国有施工企业员工培训的制度管理

国有施工企业员工的培训计划的顺利完成，不仅需要在管理上监督，还需要具有完善的制度建设。企业员工在培训的过程中，能够适应企业所制定的规章制度，并且作为国有施工企业还要不断的完善制度管理体系。其中制度管理的基本内容有以下几点：国有施工企业人员入职培训制度、国有施工企业人员培训考核的评个制度、国有施工企业人员培训登记制度、国有施工企业人员培训奖惩制度、国有施工企业人员培训服务制度、国有施工企业人员培训风险评估制度等等。在各项规章制度进行管理的过程中，要能够明确国有施工企业人员各自的地位和作用，采用不同的手段和形式进行人员的培训工作。

二、国有施工企业员工创新举措

近些年，我国的国有施工企业十分的重视员工的培训工作，因为培训能够使员工更加的熟悉工作的内容，更好的为国家创造出高效的经济价值。所以，随着培训的增多，所带来的培训经费也在日益提高。企业员工的培训工作已经成为当前经济形势下市场竞争的一个重要手段，特别是对于国有施工企业来讲，不仅仅是要面对国内的市场局势，还要面对国际的市场经济。因此，在这种形势下，国有施工企业员工的培训势在必行，但是如何能够摒弃传统的培训模式，就需要在进行培训的过程中不断的创新。

1.树立国有施工企业员工培训就是投资的理念

面对当前我国的经济形势，国有施工企业员工的培训已经逐渐的从早期的“培训成本”转化成为了“培训投资”，其能够体现出在员工培训上的理念创新。在现在国际上，绝大多数的国家都是采用的投资人力资源，有效的将员工作为重要投资对象。这样的投资理念，就是为了能够达到最大的经济效益。对于国有施工企业来讲，进行企业员工培训，能够提高员工的业务能力与素质水平，能够更好的提高工作业绩，为企业带来更大的经济效益。因此，我们必须要转变企业员工培训的投资理念，树立员工培训是企业投资的一种有效形式的观念。

2.树立国有施工企业员工培训是终身学习的理念

在早期的国有施工企业员工培训中，经常采取的是一次性的教育形式，通过一次性教育把企业员工进行统一培训，这种方法不能够较好的使企业员工真正的学习到相关的理论和知识，对自身职业技能的提高也起不到非常有效的效果。在当前国际形势下，面对经济和科技飞速发展所带来了各种挑战，这种传统的一次性的国有施工企业员工培训理念已经不能够适应现展，因此，要树立员工具有终身学习的理念，真正达到培训教育的预期目的。

3.国有施工企业员工培训方式的创新

国有施工企业员工培训方式，一般都是要先考虑培训对象的特点，根据其特点采取具有针对性的培训方式。企业员工都是成人，对于这一特点，就需要创造轻松的培训氛围，活跃的培训环境，能够利于培训人员接受和理解相关的知识、技能和观念。近些年，随着科学技术的不断发展与进步，各式各样的新型企业员工培训模式不断的涌现出来，并且还在不断在进行着更新。这些新型的培训模式比传统的培训方式更加有效和实用。

三、总结

总之，随着社会的发展与进步，国有施工企业员工培训已经逐渐的成为了企业发展的重要手段，使企业能够在日益激烈的市场竞争体制下更好生存的有效方式。培训是企业人才出现的基础，只有重视和发展企业培训工作，才能够造就出复合型的人才，为企业带来巨大的经济效益，推动国有施工企业不断的发展。

参考文献：

[1]张 斌 许拯声:从人力资源管理角度看上市公司独立董事[J]. 商场现代化 ,2006,(17).

第8篇：员工培训制度范文

20xx新员工入职培训计划范文1企业制定员工培训计划的目的是提升员工和管理者的素质，提高企业的管理水平，保证企业的可持续性发展。所以公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标。

20XX年员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业新员工入职培训主要包含药品、科技、网络、电子、地产、珠宝、物业、百货等等行业。

一、目前新员工培训的现状

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就 达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是"金地之道"的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和"金地之道"的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

三、新员工培训内容

1.就职前培训

到职前：

致新员工欢迎信

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2.部门岗位培训(部门经理负责)

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

企业文化,公司制度,产品介绍.

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

销售技巧的培训

到职后第九十天

人力资源及培训部与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体培训：)

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的兼职培训师参与新老员工交流会.

给每个部门印发"新员工培训实施方案"资料

每一位新员工必须完成一套"新员工培训"表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

在整个公司内进行部门之间的部门功能培训.

20xx新员工入职培训计划范文2一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的角色行为;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

20xx新员工入职培训计划范文3新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。

一、目前新员工培训的现状

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、搭建新员工培训体系的设想

1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广

在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。

入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。

同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。

2、重新调整新员工培训课程

以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下：

1、删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1.5小时。

2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1.5小时。

3、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。

4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。

5、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、《有效沟通》、《时间管理》等内容。

3、安排新职员尽快接受网上入职培训。

应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。

由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下：

网上新职员课堂：网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。

新职员培训：除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。

4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。

初步设想如下：

集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行(但不得少于三个月举办一次)，培训时间至少0.5天。

为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定：所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。

尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师;同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作;

第9篇：员工培训制度范文

关键词：中小企业；培训；现状

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0142-02

一、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者不重视培训。一些管理者往往期望培训能立竿见影，投入就能产出，而事实往往不能让管理者满意，所以大部分管理者认为培训不但不能增强企业员工能力，反而耗费员工工作时间；另一方面培训是要资金投入的，很多中小企业主不肯拿出钱花在员工身上，他们认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这样的认识，很多中小企业员工培训就是走形式、赶过场，大多是走过场以应付为主，所以这样的培训是没什么效果的，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行科学的培训需求分析，盲目地派员工去接受培训，培训谁？培训什么？什么时间培训？由谁来培训？在哪培训？这些问题都是眉毛胡子一把抓，缺乏针对性，导致培训效果不良。

3.培训方法单一。目前中小企业员工培训大部分一直是采用最简单的课堂式教学，由培训师单纯的理论灌输。没有实践操作，员工对这样的培训也是牢骚满腹，培训师也感觉力不从心，这样培训结束后双方都收效甚微，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

4.培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，对员工培训需求分析不够全面，缺乏针对性。许多中小企业在对员工进行培训的过程中，没有进行科学的培训需求调查和分析，一般只是单纯的应付上级领导下达的命令。培训机构不了解企业和员工的真正需求，培训师所讲授的内容都是由自己来确定，而没有考虑培训对象的需求，所以导致培训师向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。另外，一些企业在对员工进行培训的过程中，由于只是注重岗位需求分析，从而忽略了企业工作人员培训需求和企业发展的战略需求，从而不能够满足企业对员工的培训需要，影响了企业的快速健康发展。这样就造成培训师不能对症下药，培训内容不是员工所需求的，员工也感觉这种培训是浪费时间，所以“一谈培训色变”。

5.培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，没有严格的考勤制度，员工想来就来，培训课堂就像市场散漫，培训后又没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。企业在制定本企业员工培训计划时，没有深入基层进行符合实际的市场调查，同时也没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑，而企业的管理者仅仅把对员工的培训看作是一种简单的学习。另一方面，有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上，只是为了完成上级下达的培训任务。

6.缺乏科学、合理的员工培训制度。目前某些中小企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，大多数企业对培训没有规划，只是出现了问题就认为培训是医治百病的良药，出现问题就找人力资源部门培训，往往搞得培训经理措手不及，大部分企业没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。造成培训前培训中培训后都没有按照严格的制度来执行。据相关资料显示：到目前为止，中国的大部分中小企业缺乏科学系统的培训体系，对本企业员工的培训内容落后，培训方式比较单一，培训制度只是作为一种形式存在，没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化，不能够形成员工培训的有效机制，不利于企业的发展壮大。

二、中小企业培训问题存在的原因

1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，人力资源管理职能都有办公室来完成，企业用人、育人、留人都是由办公室来做的，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，部分人力资源管理者都没有人力资源管理经验，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，由于部分中小企业还没有认识到企业人才管理的重要性，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。目前珠海市培训市场也不完善。

2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情，和企业没有关系，完全意识不到企业的竞争是人才的竞争，只顾眼前利益，看不到长远利益；二是部分企业主认为员工培训有一定的风险，因为培训好的人才容易另谋高就，这样会使企业陷入两难境地；三是投入见不到产出，少数中小企业在以往的培训中投入不少，结果收效甚微。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘合适的人才更合适。

3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。从调查结果来看目前中小企业普遍缺乏高素质的人力资源管理专业人才，有些中小企业虽然效仿大公司也设一个人力资源部门，但事实这个部门却形同虚设，起不到人力资源管理的作用，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是很多中小企业主认为有没有人力资源部门无关紧要，从而干脆忽略人力资源管理。

4.中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。员工培训是一个科学的系统工程，要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进中小企业员工培训的建议与对策

1.提高中小企业管理者的管理能力。随着改革的深入，在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新，培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。

2.加强中小企业内部有关制度建设。员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性。在员工培训中，充分调动员工参与培训的主动性与积极性。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。 把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人机制上打破条条框框，在政策方面给予适当倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

3.积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

参考文献：

[1] 王新城.成本管理[Z].财税—涉税风险管理，纳税人联盟.

[2] 杨靖.生产成本管理操作手册[K].北京：人民邮电出版社，2008.

[3] 杨安富.成本均衡管理[M].昆明：云南大学出版社，2012.