企业文化综合建设精选(九篇)

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第1篇：企业文化综合建设范文

【关键词】企业文化；高速公路

一、引言

企业文化，是20世纪80年代美国根据企业经营管理的需要，吸收了日本企业的先进管理经验首先提出来的，它是一个企业的经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、企业作风、企业礼俗、员工科学文化素质、职业道德、企业环境、企业规章制度以及企业形象等的总和，是在一定的环境中，全体员工在长期的劳动和生活过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现。高速公路企业作为公路建设和营运管理为主要内容的经营单位，越来越受到社会各界以及媒体的广泛关注。

二、高速公路建立企业文化的内容

高速公路是一个特殊的企业，它不直接以生产产品为主要目的，但它还是有一个明确的服务对象，即来自全国各地、五湖四海的驾乘人员，如何尽可能的为他们提供一个安全、舒适、畅通的行车环境，从而在他们心目中树立高速公路企业的良好形象，是我们一直以来始终探讨的重要问题。

1．服务文化。服务文化是以服务价值观为核心，以创造司机满意、赢得乘客赞扬、提升企业核心竞争力为目标，以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容的文化。高速公路服务社会生产、流通的各个方面，是与社会经济文化与人民生活、出行关联度最高的行业之一。构建独创性的服务文化是高速公路企业不容回避的社会课题，以往垄断制度下的高速公路服务质量远跟不上形势的发展，现在我们应从企业的生存发展战略高度构建服务文化，积极推进服务型转变。

2．安全文化。高速公路行业的特殊性决定了安全文化包含质量和安全两个方面，质量不过关将导致安全问题，同时也决定安全文化在文化建设的重要性。安全文化，是企业在生产活动中形成的涉及安全、质量工作意识、规范、价值取向、思维方式、道德水平、行动准则、法律观念和传统习惯的综合。安全文化表现具体的物质，体现在施工的过程中，是以安全质量为主题，以优质高效为主线的一种文化，其目的就是要确保建设和营运安全、司乘人员安全畅通。

3．绩效文化。高速公路企业化最终目的是效益最大化，绩效文化成为企业文化中最核心的部分，绩效文化是指企业基于长远发展方向和远景，通过对公司战略、人力资源、财务、营运、路政、财务、党务、行政管理等一系列的整合与绩效评价，考核体系的建立与完善，让员工逐步建立起企业所倡导的共同价值观，具体表现为组织的简约，流程的畅通，技术的改进，工作的熟练。

4．精神文化。企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。精神文化就是通过积极向上的文娱活动增强企业凝聚力、向心力以及活力。

5．特色文化。特色文化是人类历史的财富和底蕴，是社会文明和谐的基石、是时代强音和竞争力、是整个民族生存与发展的灵魂。继承与传承，发展与创新义不容辞的责任，有一些文化是民族的瑰宝，是历史长河的一段镜像，形成风格迥异的文化，丰富的文化内涵，高速公路所处各地，延伸四面八方，受到各地风土人情，人文风貌，民风民俗的影响，各高速企业不断吸收、包容、整合、提炼各地文化，形成了高速公路各具特色的文化体系和风格。

6．制度文化。是指用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。制度文化是人类在物质生产过程中所结成的各种社会关系的总和。社会的法律制度、政治制度、经济制度以及人与人之间的各种关系准则等，都是制度文化的反映

7．责任文化。责任文化可以激发职工潜能。强烈的责任意识，是履职尽责的巨大精神力量，是完成各项工作的重要保证。从一定意义上说，职工的责任意识在很大程度上能够决定一个企业的命运，职工责任意识的匮乏，往往会成为一个企业运营不善的直接原因。那些缺乏责任意识的职工，不以企业利益为重，就不会处处为企业着想，这样的企业必然存在着潜在的危机。深化责任文化培育，会引爆职工的内在潜能，使职工抛开任何借口，将自己的忠诚、责任和热情内化为尽职尽责的动力，彻底融入企业的发展之。责任文化可以凝心聚力。责任是凝聚力量的纽带，人人主动履行职责，才会形成整体合力，才会想法设法为企业发展尽心尽力、同甘共苦、荣辱与共。一旦职工形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念，企业的执行力会大幅度提高，企业的运转会更加流畅、高效。

三、构建综合文化体系的举措以及方法

1．切实抓好宣贯，将核心理念植入员工头脑。企业文化诠释，简单的说是高度凝聚的核心理念，它源于生活，又高于生活。不仅是企业内部的指导，也是外部了解高速公路企业最简单的渠道。去年以来，我们企业不断做好广东省交通集团企业文化纲要的宣贯。首先把集团核心理念深植员工头脑中，我们制作企业文化知识宣传手册；其次开辟传播阵地，借助交通杂志、高速网、宣传栏、收费站站亭、固定展板橱窗、电子显示屏的等媒介广泛传播，收费岗亭作为面对司乘人员最直接的窗口，更要加大力度，用统一的横幅、招贴画、温馨提示牌、便民箱等宣传企业文化，制作高速公路企业形象画册以及路线图广泛发给司乘人员。

2．挖掘典型，用劳模的事迹辐射和传播企业文化。典型引路、先进人物、先进事迹是作为激励员工、树立企业形象的重要方法和措施。高速公路行业收费员、路政员长期工作在第一线，他们坚守岗位、文明微笑服务、把温暖送给千家万户。收费员在岗位上成就了千万元、上亿收费无差错能手收费。广东省高速公路有限公司多年来不断开展向劳模学习活动，有广清高速胡海霞、京珠北高速粤境北段黄操爱、黄艳艳等，他们都是收费员的佼佼者，用自己的真诚劳动活动社会各界的认可。通过各种媒体进行宣传，树立一批人物旗帜，形成胸中有全局，手中有典型，岗亭有标兵，班组有骨干，行中有尖子，事迹有模范，比学有榜样，赶超有对象，先进有人夸，后劲有人帮的良好局面。

3．强化安全质量，将安全融入管理各个环节。高速公路安全管理也是一个系统的工程。主要有生活区、收费站站区、桥梁结构物、防护栏、交通、收费人员等的安全。高速公路安全受到社会广泛关注，比如桥梁结构物质量、高速公路的重大交通事故等。加强现场安全管理，控制“物的不安全状态”要严格控制高速公路建（构）造物及其附属设施、设备的安全隐患，最直接有效的方法就是扎实开展现场安全检查。笔者所在公司通过实施隐患排查整改分级闭合管理，构建了持续改进的危险源管理机制。主要有一是推进危险源辨识、评价与风险控制工作，对照隐患评估项目，找出设备、设施的本质患，同时考虑人、车等动态因素，确定隐患级别和整治方案，按照“五落实”（即落实责任、措施、资金、期限和应急预案）的要求实施隐患整改。在此方面，公司结合实际对收费站点、桥涵以及“六大安全”等八个方面共计29项危险源进行了辨识、评价与风险控制；二是定期对设备、设施、作业工具等方面进行常规性检修保养，使其始终能处于正常工作状态；三是对易发生事故的部位加设安全装置和安全警告牌予以提示。

4．建立文明服务的长效机制，将高速企业文化进一步延伸和传播。广东省高速公路有限公司一直以来抓好文明服务的创建活动，为此制定了文明服务规范流程以及文明服务五要素，并且连续6年开展文明服务月活动。各条高速公路文明服务主题和内容百花齐放，争奇斗艳，形成了一道亮丽的风景线。高速公路文明服务工作应做好“三要三不”、“四美五心六有”的工作思路。实践证明，这一新的工作思路对树立文明优质的窗口形象起到至关重要的作用。 “三要”，即“要以双向交流抓好文明用语、要以饱满热情抓好规范服务、要以铁石心肠抓好收费纪律”。“四美”，即“语言美、行为美、形象美、环境美”。一是通过正确使用规范化的文明服务日常用语，做到“来有迎声，问有应声，走有送声”来创造语言文明。二是通过列队上下岗、进出收费亭，进一步规范员工“站姿、坐姿、行姿”来创造行为文明。三是通过微笑服务、挂牌上岗和统一着装，给司乘人员留下亲切、热情、大方的好印象来创造形象文明。四是通过优化岗亭、站区环境，为过往车主提供茶水、应急药品，政策咨询服务来创造环境文明。“五心”，即“微笑服务真心、收费发卡用心、解释说明耐心、判断车型细心、便民服务热心”。要求员工在收费过程中扎扎实实为司乘人员服务，建立与司乘人员共生共荣的观点，形成“五心”服务风尚，使员工每次服务都发自内心。“六有”，即“思想有规范、行为有准则、服务有标准、业务有规程、制度有落实、工作有考核”，严格按照收费员职责来规范行为，不断提高服务标准和业务技能，不断完善收费管理制度和考核办法，强化优质服务意识。

5．履行责任文化，承担社会重要责任。责任文化培育不是空泛的口号，要结合企业发展的实际。以贴近干部职工的具体工作为切入点，让干部职工感受责任文化的氛围，让责任成为干部职工自觉的行为。在企业内部建立人与人之间良好的人际关系，创造适宜的工作环境和主动承担责任的氛围，让干部职工心情舒畅，乐于奉献。在这种和谐的环境中，每个干部职工才能自发地形成对企业的忠诚感和责任感，发自内心地认同并接受企业倡导的价值观念，使企业目标转化为个人的自觉行动，最终实现员工自我控制，充分发挥其潜能和实现自我价值。

第2篇：企业文化综合建设范文

在开展企业文化建设的过程中，需要积极做好企业文化要素的培育工作。首先，需要加强企业文化环境建设。企业环境是培养企业文化的重要基础，直接影响着企业文化的形成以及发展。培养艰苦奋斗、积极向上的精神，是企业发展的内在动力；其次，企业的价值观。价值观是企业组织的重要理论基础，是企业文化的核心内容，也是企业生存与发展的根本依据；再次，先进代表人物以及标志性的建筑物，这是企业职工学习和模仿的示范以及榜样，知道这企业全体职工努力的发展方向；最后，礼节与仪式。礼节与仪式是企业日常工作中常见的惯例，主要是对企业职工的行为进行有效地规范，是企业职工需要做到的基本的行为模式。另外，还涉及到文化传播媒介。文化传播媒介是企业进行内部组织的一种非正式的联系或者是表现手法，主要是传播企业的先进的价值观念以及先进人物的精神。

2企业内部文化建设

2.1注重以人为本

任何企业在进行企业文化建设时，始终需要坚持以人为本。随着经济全球化的不断发展，世界企业之间的竞争不断加剧，现在的竞争不仅仅是企业产品以及市场的竞争，更重要的是人才的竞争，企业只有拥有高素质的建设队伍，才能在激烈的竞争中处于不败之地。企业的人力资源能否在企业中最大地发挥主体作用，直接决定着企业文化建设成功与否。因此，建筑企业在进行企业文化建设时，需要树立以人文本的文件建设理念，将发挥人才的价值放在企业日常工作的首要位置，充分地尊重职工、爱护职工、关心职工，将物的价值放在次要位置。企业要对给予职工积极正确的引导，促使职工能够实现自我管理，充分地激发职工工作的积极性和主动性，挖掘职工的创造力，以此充分体现企业的核心竞争力。建筑企业要积极地挖掘和培养高素质人才，建设一支具有活力、有创造力的青年突击队。同时，企业也需要大力引进优秀的管理人才，将这些人作为企业的骨干予以培养，为青年员工提供发挥才能的平台和机会，以便于促使青年职工愿意为企业的未来而奋斗，自觉为企业的发展贡献自己的力量及青春。企业要重点关注企业员工工作生活中的突出问题，尽可能地多为员工办实事。比如，可以组织开展文化活动，促使企业员工能够尽快树立文明意识、节约意识以及环保意识，培养员工养成良好的生活工作习惯。另外，企业还应当尽量地满足企业职工的文化需求，加强基础文化体系建设，积极开展业务文化活动。企业需要积极倡导“企业关爱员工、员工忠诚企业”的文化理念，注重培养企业员工的感恩意识，积极做好法律宣传，提高企业职工的法律意识，由此营造一种和谐、温暖的工作氛围，全面提高员工的综合素质。

2.2打造共同的价值观

加强建筑企业的企业文化建设，首先，需要积极培养企业职工能够共同接受的企业文化价值观。对于建筑企业而言，如果想要达到共同的目的和任务，则企业的职工必须具备共同的企业价值观。但是，由于企业的职工都是来自不同的地方，每个职工都有着不同的思想、生活阅历、文化背景，因此，企业职工有着不同的价值观。在培育企业文化价值观时，需要充分地尊重个体的创造性、积极追求人本主义的价值观。企业应当使员工逐渐意识到自身的利益与企业的发展和利益是密切相关的，以便于有效地激发员工工作的积极性和主动性，使企业职工能够接受企业价值观，进而教育职工积极追求自己的个体价值。同时，建筑企业需要建立相应的奖惩制度，有效地激励和约束企业职工的工作行为。对于一些表现良好的员工，应该给予一定的奖励和表扬，对于平时表现较差的职工，企业则需要适当地进行批评和惩罚。通过这种方式，有助于规范企业职工的行为，促使企业职工自觉地维护企业的经济利益，培育共同的企业价值观。

3企业外部文化建设

3.1树立品牌意识

品牌与企业的形象关系密切，良好的品牌是企业发展中的巨大的财富。尤其是建筑企业，由于建筑企业的产品具有特殊性，决定企业的品牌具有特殊性。对于建筑企业闻言，社会大众不仅关注建筑企业的文化品牌，更加注重的是建筑企业的工程信誉、工程质量、服务质量。因此，企业需要形成自己的独特的企业文化。建筑企业应该积极地建立企业的网络，采用先进的宣传工具盒宣传手段，综合运用多种宣传方式，比如，建筑企业可以在工程施工现场的大门上、建筑结构主体上积极宣传企业的文化精神、管理理念等内容，从而有效地扩大了企业的信誉度以及知名度，提高企业的文化层次。树立企业品牌是传递和宣传企业文化的有效途径，有助于提高企业的品牌认可度。建筑企业需要强化全体职工的工程质量意识以及服务意识，积极引导企业职工立足岗位、履行职责，严把工程质量关，从而打造精品建筑工程，重点关注建筑工程质量、售后服务、节能环保等方面，极大地提高企业的现象和信誉。

3.2突出建筑企业自身文化特色

企业的领导者和管理者需要综合利用各种不同的手段，比如，资源调配、个人魅力、思想工作以及利益分配等手段，站在不同的发展角度，积极宣传和落实企业文化。在进行企业文化建设的过程中，需要以建筑企业发展的具体情况为出发点，全面考虑建筑企业面临的发展形势、建筑企业的发展历史、经营理念以及职工的具体情况等各个方面，经过仔细地判断研究，最后研究出一套适合建筑企业自身发展的独特的企业文化。企业文化只有与企业的实际相结合，才能具有更强的凝聚力和感染力，从而能够促进企业的可持续发展。

4总结语

第3篇：企业文化综合建设范文

关键词：内部控制环境；企业文化；生命周期阶段

课题来源：2014年河北省审计厅重点研究课题《企业文化视角下内部控制环境建设研究》（课题编号：201439）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年8月15日

近年伴随着“中航油事件”、“三鹿毒奶粉”、“双汇瘦肉精”等企业失败案例的出现和《企业内部控制基本规范》及配套指引的相继出台与实施，越来越多的企业认识到建立实施企业内部控制的重要性。但是，科学合理的内部控制制度只能为企业发展提供“合理的保障”而非“必然有效的保障”。只有将内部控制制度有效地执行，才能使其发挥最大作用，为企业的健康发展保驾护航。而使内部控制能够有效执行的基础或前提则是企业要建立起良好的内部控制环境。《企业内部控制基本规范》中认为，内部控制环境包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策和企业文化等内容。而本文认为企业文化不仅是内部控制环境的组成之一，还是内部控制环境建设与实施的主线，发挥基础性作用。在企业生命周期的不同发展阶段，企业文化可以指引方向，凝聚力量，帮助企业实现可持续发展。

一、企业文化的特点

企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。

企业文化是伴随着企业的成长而逐渐形成的，企业文化需要经过较长时间，甚至几代经营者的精心培育、身体力行，才能逐步化作全体员工的自觉行动。文化是不能强加于企业的，否则它将无法真实反映该企业的价值取向、行为方式、经营哲学及管理风格等，也不能使全体职员产生强烈共鸣，不能发挥凝聚力和向心力的作用，反映不出该企业的特点。良好的企业文化一旦形成，就成为企业最为宝贵的精神财富，企业的良好的控制环境也就有了坚强的保证。

企业文化是动态的，而非绝对静止一成不变，是处于不断发展变化中的。任何企业文化都是在一定的社会环境下制定。社会环境发生变化，企业文化当然需要适应变化的社会环境。企业文化应与企业目标相适应，处于不同的生命周期的企业，各自的目标不同，企业文化也应该不同。成功的企业保持了企业文化和内部控制与企业环境动态的一致。

二、不同生命周期阶段的企业文化及内部控制环境建设对策

以美国管理学家伊查克・爱迪思博士的企业生命周期理论为基础，结合我国企业发展的主要特点，本文将企业的生命周期简化为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段进行讨论。

（一）初创期

1、初创期企业特征。初创期的企业一般规模小、人员少。企业的主要任务就是打开市场，保证资金流，在激烈的市场竞争中生存下来。企业的管理层级简单，没有明确的方针和制度；创建者个人作用突出，决策权高度集中；员工之间以及员工与领导之间关系密切，员工之间比较齐心，上下级间关系比较平等融洽，民主气氛浓厚；创新精神强，企业处于求生存阶段，必须采取灵活多变的经营战略，不断创新，开发新产品，以便迅速获得市场份额。

2、初创期企业文化及内部控制环境建设的重点。初创期企业应建立与企业特征相适应的家庭式文化。这种文化强调人际关系，企业就是个大家庭，员工彼此帮助，忠心与传统成为重要的价值观。创建者作为家长，他的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量、魄力、品德对家庭式文化的形成影响重大。

初创期企业内部控制环境建设的重点是创建者的素质和管理哲学。由于初创期企业缺乏完善的管理制度和内部控制机制，企业由创建者掌控。如果企业创建者有良好的管理哲学和经营风格，在家庭式文化的作用下，企业全体成员对企业价值观形成共识，企业就会加快进入成长期。

（二）成长期

1、成长期企业特征。发展速度快，新产品和新服务不断被推出，市场占有率持续攀升，销售收入及利润随之快速增长；部门、岗位设置逐渐细化，规章制度不断健全，专业管理人员陆续引入，各项管理日趋规范。管理方式逐步由集权制向分权制发展。注重长远利益，重视客户关系的维系，建立起了以客户为中心的服务意识。

2、成长期企业文化及内部控制环境建设的重点。成长期的企业适合建立创新型企业文化。创新是企业发展的内在动力，处于成长期的企业，首先需要通过开发新产品、新服务来不断拓宽市场，满足多变的市场需求。因此，企业需要营造良好的创新氛围，鼓励各种创新。其次，建立创新型文化还体现在如何将创业团队的管理理念与后来引进的专业管理人才的经营风格和谐地融为一体，形成建立在企业长远发展的基础上被所有员工共同认同的企业价值取向。

成长期企业内部控制环境建设的重点是重视人力资源政策及执行。良好的人力资源政策不仅能够留住人才，而且能够激励员工的工作热情和创造性，提高企业员工的综合素质。可采取的主要措施包括：坚持“以人为本”的文化策略做好管理者与员工的有效沟通；通过有效的聘用机制，留住企业中的有用人才；建立人才选拔机制从实践中发现培养未来的管理者；建立多样化的激励机制，增加员工培训的机会等。

（三）成熟期

1、成熟期企业特征。成熟期是企业发展的黄金期，此时的企业组织结构和各项规章制度均较为完善，并能充分地发挥作用。内部的组织结构也相对稳定，部门及岗位设置得到固化，人员分工严密，工作程序较为规范。一方面以销售为导向，不断扩大销售量，确保市场份额；另一方面通过各种手段降低成本，以实现利润的最大化。但此时企业的创新精神减弱，思想日趋保守。

2、成熟期企业文化及内部控制环境建设的重点。成熟期的企业适合建立市场式文化。市场式文化强调部门之间的合作，因此在内部必须打破部门间的“墙”，建立跨部门的团队，保持创新精神，杜绝出现骄傲自满情绪，倡导以顾客为中心，顾客需求和市场变化得到普遍重视，提高顾客满意度，促使客户保持对企业的忠诚度，维持及提高公司产品和服务的市场份额。

成熟期企业内部控制环境建设的重点是调整组织结构使之与企业发展相匹配。因为企业在不断壮大的发展过程中会滋生人浮于事、效率低下的等症状。此时的企业为了提高组织的效率，充分调动员工积极性，第一位的问题就是调整组织结构，可采取的主要措施包括：对各部门的责任及权利进行科学的界定，以相互牵制、相互作用的原则，构建合理的组织授权和分派责任体系；从官僚的层级制向鼓励员工参与和权利下放的组织结构改变。

（四）衰退期

1、衰退期企业特征。衰退期是任何一个企业最不愿步入的阶段，当企业处于成熟期时，若没有进行二次创新改革则会逐步进入这一尴尬的阶段。此时企业规模较大，管理层次多，决策和执行的效率低下，部门间矛盾增多，协调困难，员工安于现状，不思进取。利润最大化成为企业追求导向，为了达到利润最大化目标，企业开始削减广告、研究和开发等。企业缺乏市场调研以及与顾客的沟通，对市场需求的变化反应迟钝。企业丧失创新精神，思想僵化。

2、衰退期企业文化及内部控制环境建设的重点。进入衰退期的企业，不是重生，就是灭亡。要想获得重生，需进行二次创业，因此需要变革型文化。这种文化强调企业内部各部门之间的相互联系，建立跨部门团队，以便快速灵活地对外部环境做出反应，强调实现组织目标是第一位的，从而克服部门利益以及个人目标最大化的短视行为。

衰退期的企业内部控制环境虽已经处于低效率的状态，但是企业长期形成的核心价值观仍在。企业在长期的发展过程中，已经形成了较为稳定的核心价值观，但此阶段该价值观需要导入变革式的创新思想、创新理念，重新制定企业二次创业的战略方针，对员工进行激励，打破衰退期员工墨守成规、思想僵化的精神面貌，激发员工的能动性，活化员工的创造力，以适应企业二次创业的需求，才有望化解企业的危机。同时在企业组织管理结构上进行变革，打破僵硬的阶层式结构，适当减少组织层级，使组织扁平化，加强上下级沟通，使企业内的智慧能平均地分布在整个组织内。

三、结束语

成长期和成熟期在企业生命周期四个发展阶段中最为关键。结合各个阶段企业特点去完善企业文化和内部控制环境，及时发现潜在危机，有针对性监督企业内部控制环境，才能使内部控制体系较好地发挥作用。

主要参考文献：

[1]刘欣.我国企业内部控制环境现状及其优化研究[D].北京：首都经济贸易大学，2011.

第4篇：企业文化综合建设范文

关键词：建筑企业；工作满意度；用人机制；企业文化

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03

改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。

一、基本理论与研究方法

1.相关理论

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。

中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。

综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。

2.调研方法

本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。

二、调查数据分析

1.被调查对象的描述分析

在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。

年龄具体分布情况为：47.6%（119人）为25岁以下，48.8%（122人）为26～30岁，3.6%（9人）为31～35岁。年龄层次分布较为年轻化，26～30岁占大多数，完全符合建筑行业的行业特征。其学历状况为10.8%（27人）为大专及以下学历，12.8%（32人）为硕士学历，76.4%（191人）为本科学历。学历层次分布较为集中，本科占大多数，也完全符合一般建筑行业的特征。婚姻状况为18%（45人）为已婚，82%（205人）为未婚。未婚占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。其子女状况为其中有7.6%（19人）为有子女，92.4%（231人）为无子女。无子女的人员占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化、大部分为未婚相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。职位具体分布情况为：72.8%（182人）为普通技术人员，14.4%（36人）为项目经理，4.4%（11人）为高级技术人员，8.4%（21人）为其他人员。职位分布较为集中，普通技术人员占大多数，其次是项目经理。

第5篇：企业文化综合建设范文

一、电力企业经营管理战略与文化管理战略发展趋势分析

电力企业管理运行要特别注意经营管理战略与文化管理战略之间的关系。经营管理战略主要体现的是电力企业组织经营执行能力，而文化管理战略反映的是电力企业内在抽象表达，具体呈现的过程。我国电力企业文化管理战略有数十年的发展历程，计划经济时期的电力企业形成的文化管理已经不能够适应新时期社会市场经济发展，对于电力企业经济效益的提升产生的作用不大。当企业文化形成之后就会产生惯性，很难在短时间内得到改善。原有电力企业文化管理体系其中还保留着优质的精神财富，对于经营管理的发展具有一定的作用。因此电力企业应该注重经营管理与文化管理融合建设，充分的发挥文化管理对于经营管理的能动性作用，并且在原有优质精神财富的基础上融合现代企业文化管理思想，在经营管理执行过程中使全新的文化管理得到及时的调整。经营管理战略与文化管理战略在电力企业发展中具有相辅相成的作用。

二、电力企业文化管理战略调整方向

电力运营管理在新技术的引导下面临着转型发展机遇，电力企业经营管理观念注重安全生产意识的培养。传统电力企业经营管理注重经验的重要性，但是新时期电力企业更加强调知识重要性。企业文化要突破固有文化范畴，重视自然垄断的存在。电力企业要积极调整对社会的影响，强调社会责任感的培养，提升对社会的贡献。要积极与客户等寻求合作，这样才能够实现双方的共赢。经营战略与文化战略联合发展的同时，在电力企业内部形成的先进的文化影响力将会反作用于经营管理战略的实施，同时保证经营管理战略执行的有效性。企业文化对经济效益的提升产生的影响是电力企业发展水平提升的重要保障。

文化管理战略调整要充分的体现电力企业基本功能，即文化导向、激励和协调。文化导向功能能够使电力企业员工接受到共同价值观念，积极引导员工树立服务意识。企业战略管理者要制定符合电力企业长远利益的策略。文化的协调功能主要是指在共同价值观和行为准则的引导下，企业各层次和部门员工选择的行为不仅符合企业的长远利益和短期利益，而且必须是相互协调的。文化的激励功能主要指员工在日常经营活动中自觉地根据企业文化所倡导的价值观念和行为准则的要求调整自己的行为。企业文化的功能影响企业员工，特别是影响着企业高层管理者的行为选择，从而影响着企业经营战略调整方向的选择及组织实施。

对电力企业实行的文化管理要进行及时的调整，并且积极执行。文化管理战略的调整要建立以技术为发展重点。保证电力安全运营管理，注重技术创新发展。同时对客户的导向进行方向性调整，建立以电力客户为中心，以需求为导向的经营战略。根据客户用电性质不同，电力企业将市场进行细分。电力企业应该注重对客户导向战略的制定，这样能够满足不同用电市场需求。创新战略积极调整，电力企业在技术创新上已经发展起来，但是在文化创新管理上较为落后。组织结构战略调整是电力企业发展的重要方面。电力企业应该建立销售体系，并且要保证组织结构的简化性，结构较为复杂将会增加成本投入，同时也会影响到企业的经济效益，增加经营双方的负担。使客户对电网企业不满。竞争战略调整，要实现电力经营的统一性。这样电力企业在激烈的市场竞争中才能够与其他能源行业保持竞争关系。电力企业应该提升忧患发展意识，不断提升企业的素质。在电力企业内部形成竞争局面，转换发展思想，使企业员工能够积极投入到社会的竞争环境中。

三、电力企业文化战略选择

文化管理战略的制定应该符合电力企业发展特点与经营管理状况。电力企业是国民经济发展的重要组成部分，主要的服务于国民经济的发展需求。电力企业的经营管理应该注重规律性，在以提升经济效益最大化的基础上不断的对发展战略核心思想进行调整。这样在国家需求不变的情况下，电力企业积极参与到发展战略的制定过程中，将宏观与微观发展紧密的结合在一起，保证多方面利益的共赢。市场经济的变化将这种经营管理特点得到充分的体现。同时电力企业文化管理战略在约束条件思想整体目标改变的前提下得到充分的发挥。电力企业在文化管理战略制定应该与经营管理战略目标相适应。这种融合性发展能够充分的体现企业文化管理战略对于技术安全的重视。同时能够保证自身的实力在行业发展中发挥的重要作用，以及对区域性经济发展的促进作用。经济效益与社会效益的共同发展需要对电力企业文化管理战略不断进行积极的调整，并且要服务于企业的发展战略要求。企业文化管理战略应该不断的创新文化制度，并且结合文化管理目标，提出新的文化管理战略。电力企业特点与电力现代化发展是新时期文化管理战略制定的重要影响因素。

要注重培养员工的参与意识，使员工能够在企业生产经营活动中积极参与其中，并且对电力企业改革提出自己的意见。员工参与文化管理战略制定的过程是企业实行文化管理战略的重要表现。文化建设是社会主义精神文明发展的重要推动力。电力企业要实现文化建设与精神文明发展的统一性，并且在环境与意识上形成良好的企业经营氛围。保证双方在形式上能够体现差异性特点。电力企业实施文化管理战略是新时期电力企业顺利发展的重要前提，也是经济效益不断增长的重要影响因素。

第6篇：企业文化综合建设范文

关键词：建筑工程管理 创新模式 理念创新 组织创新

0.引言

施工管理是建筑工程建设的重要一项工作，为施工单位所普遍关注和重视。做好施工管理工作能对施工材料和机械设备进行科学合理安排，提高建筑工程质量和效益。为促进这些目标顺利实现，根据实际工作需要，推动建筑施工管理创新是十分必要的。文章将结合新形势和新要求，探讨分析建筑工程管理过程中创新模式的概念和作用，分析指出存在的不足，并提出有效的改进对策，希望能为实际工作提供指导与借鉴。

1.建筑工程管理过程中创新模式的概念及作用

对建筑工程施工建设来说，施工管理是不可忽视的重要内容。在新形势下，为更好应对各种挑战，提高管理工作水平，激发工作人员热情，采取有效措施推动建筑工程管理创新是十分必要的。

1.1概念。建筑工程管理创新模式指的是在施工管理过程中，通过创新管理理念、组织机构、方式方法等，实现对工程进度、安全、质量、工期的有效管理，以更好满足建筑工程管理需要，促进工程建设质量和综合效益提高。因此，作为管理工作人员，应该树立长远目标，提高思想认识，具有敏锐的洞察力、长远的眼光和清晰的工作思路，注重管理创新，能结合建筑施工需要，采取全新管理模式，实现管理工作的创新与发展，为促进施工建设水平提高奠定基础。

1.2作用。新形势下，建筑施工管理水平要求越来越高，人们对工程的质量要求也变得更高。总在这样的背景下，为更应当施工管理存在的不足，根据新情况和新问题，应该创新管理理念和方式，推动管理工作创新是十分必要的。一方面，能改变一些施工单位对管理工作不重视的情况，对施工材料、人员、机械设备进行科学合理安排，促进施工进度、质量、安全、工序管理水平提高，为各项工作顺利开展奠定基础。另一方面，能更好应对新形势和新情况，推动管理工作水平提高，对施工中存在的质量缺陷和安全隐患，可以及时采取措施排除和处理，减少返工和维修现象，提高资金利用效率，进而促进建筑工程质量和综合效益提高。

2.新形势下建筑工程管理过程中创新模式的不足

尽管很多施工单位认识建筑施工管理的重要作用，注重采取有效措施提高管理工作水平。但由于一些管理人员素质偏低，相关制度没有得到有效落实，再加上新形势下，整个社会对建筑工程质量要求越来越高，原有的管理模式呈现滞后性的缺陷与不足，主要体现在以下几个方面。

2.1管理理念创新不足。一些施工单位相关领导的思想观念落后，对施工管理道的重视程度不足，忽视管理理念创新，仍然沿用传统管理模式开展建筑施工管理，创新性不足，思想观念落后于建筑工程建设和管理需要，对存在的问题与不足没有及时处理和应对，制约管理水平提高。

2.2管理组织创新不够。施工管理组织机构设置不合理，未能结合建筑施工管理需要进行组织结构规划和设计，管理人员配备不足，一些管理人员素质偏低，未能建立严格的管理责任制，相关人员没有认真履行自己的职责，容易出现相互推诿现象，导致施工管理难以很好适应新形势和新情况，制约管理水平提高。

2.3管理技术创新不足。创新理念不强，对计算机、现代信息技术的应用存在不足，忽视建立完善的管理系统。没有根据施工管理需要建立完善的数据库，忽视收集相关资料，难以根据搜集到的资料对建筑施工进行动态管理，制约管理工作水平提升。

2.4企业文化创新不够。企业文化建设没有得到应有重视，企业文化建设时，未能考虑本企业实际情况和建筑施工管理需要，照搬照抄企业文化。难以很好适应本企业需要，也不利于激发工作人员热情，影响企业文化建设和创新水平提高。

3.新形势下建筑工程管理过程中创新模式的完善对策

为应对建筑工程管理存在的不足，结合新形势和新要求，根据工程建设需要，笔者认为今后应该采取以下改进和完善对策。

3.1管理理念创新。建筑工程施工单位要树立新的理念，根据新形势和新情况，实现管理工作创新。理念是行动的指导，管理单位和工作人员要树立全新的管理理念，对以前的管理方式和管理理念进行调整，真正实现企业管理创新。作为施工单位管理者，要认识企业创新管理的作用和意义，了解建筑市场最新动态，根据时代变化发展和现实需要，提高创新意识，树立创新管理理念，只有这样，才能实现建筑管理模式创新。重视理念先进，管理技能强的创新型人才引进，提高管理队伍综合素质，在管理工作中将创新理念全面落实到现实工作之中。重视管理人员培训，让他们学习管理新知识和新技能，加强不同管理部门协调及配合，形成合力，确保创新管理理念严格落到实处。要结合新形势和新情况，对管理工作进行调整和改变，全面落实创新理念，在确保建筑工程施工目标的前提下，处理好进度、质量和工期的关系，实现管理目标优化，切实提高建筑工程施工管理水平。

3.2管理组织创新。根据新形势和新要求，改变传统管理组织机构，建立现代化管理体制，更好满足建筑工程管理需要。新型管理机构体制应该满足建筑工程施工管理需要，符合企业自身结构要求，机构设置过程中要全面了解市场行情，促进自身竞争力提高，树立良好形象，科学合理配置工作人员，实现有效降低管理成本的目的。建立严格的责任制，明确施工人员和管理部门职责，切实将安全、质量、进度、工序管理落到实处。建立严格的管理责任制，明确权责关系，完善奖惩激励机制，提高审计监督力度，对出现的问题和不认真履行职责的部门和工作人员进行惩罚，对认真完成管理任务的进行奖励，从而激发他们的工作热情，更好履行自己的职责和权限。

3.3管理技术创新。面对新形式和新情况，施工单位要增加信息技术处理量，推动管理技术创新，提高管理工作水平。应用信息技术和现代管理技术，建立现代管理信息平台，全面搜集工程信息资料，实现对数据信息的共享和有效处理，重视管理人员培训，让他们掌握管理信息技术应用技巧，促进管理水平提高。

3.4企业文化创新。创新建筑施工企业价值观和文化机制，建立具特色的企业文化，对其它企业文化进行吸收和创新，更好凝聚员工力量，推动管理工作创新。

4.结束语

新形势下，随着建筑市场竞争愈演愈烈和人们对建筑工程质量要求越来越高，采取有效措施，推动建筑工程管理创新是十分必要的。作为建筑施工单位，应该认识管理创新的重要作用，结合新形势和新情况，落实创新管理模式，促进管理水平提高，为提高建筑工程质量和效益奠定基础。

参考文献：

[1]邓怀智.建筑工程管理中创新模式的应用及发展分析[J].中华民居，2014（8），403

第7篇：企业文化综合建设范文

关键词：建筑企业；培训；员工

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）07-0065-01

建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。根据湖北省建设厅和湖北省统计局2006年5月联合的《2005年湖北省建筑业发展报告》中提供的数据表明，全省建筑业企业完成总产值达到1349.32亿元，比上年增长21.1%。实现建筑业增加值370.90亿元。利税总额74.02亿元，比上年增长7.6％，其中利润总额26.63亿元。建筑业企业劳动生产率122565元/人，比上年增长15.8％。

在信息时代的今天，建筑行业中知识更新和技术进步的速度在不断加快，新工艺、新材料、新设备、新管理方法不断涌现。这些知识和信息是企业前进的推动力量，培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径。

1 结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异

1.1 普通员工的培训

建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。

（1）新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

（2）现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。

（3）安全培训。

1.2 专业技术人员的培训

建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

（1）聘请行业内专家到企业内举办专题讲座，对技术人员进行培训。

（2）委派技术人员脱产参加相关课题短期培训班的学习。

（3）委派技术人员回到学校进行相关技术专业的进一步深造。

1.3 项目管理者的培训

建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。

（1）参加行业内相关管理性讲座的培训。

（2）参加企业管理类专业的系统学习。

1.4 企业决策者的培训

卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

（1）对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

（2）参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。

2 建筑行业员工培训的展望

2.1 从工程案例中学习

在一个单位项目完结后，项目部人员由项目负责人主持，对项目的完成情况进行归纳总结，从自我实践中学习，提高工作技能。建筑企业多采用以项目部为单位的组织形式，因此项目部间人员交流机会较少。企业应以工程实际案例为教案，组织各项目部共同参与讨论。项目部间相互学习，推广好的经验，杜绝相同的失误一再发生，扬长避短，有的放矢，对员工的实际工作进行指导。

2.2 建立企业学校

企业和学校的结合，既利用了学校在培训、教学方面的优势；又能使学校在课程设置方面不至于和实践脱节，更贴合实际需要，目的性更明确，使参加培训的员工能尽快学以致用，提高工作技能。

根据企业规模的不同，我们可以采用两种办学方式。对大型企业而言，企业自办学校，可以根据企业需要，大规模的培训员工，提高员工素质。例如，美国通用电气公司(GE)就建立有知名的约翰・韦尔奇领导发展中心(克罗顿维尔)，负责GE全球经理人的培训与发展，并全面负责员工培训发展的课程框架。对中小型企业来说，和相关学校联合办学，成本投入不大，更合乎企业实际情况。同样能够为企业培养出合适的人才。

2.3 创建学习型组织

从一般意义上的员工培训发展到整个组织的学习，是现代员工培训的发展趋势。企业培训的一个重要职能是帮助员工由被动的接受知识向主动的、有目的的学习所需知识的方向过渡。传统意义上的“学习”主要是对个人而言，随着对“学习”概念的进一步理解，已经扩大到“组织”的范畴。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是组织在学习，他们可将所得到的共识化为行动，进而建立起整个组织一起学习的风气。学习型组织的建立实现了“终身的学习”和“终身的教育”。使企业在快速发展的时代中永远保持年轻，保持旺盛的竞争能力。

2.4 加强企业文化的培训

企业文化培训的实质是对企业核心价值观认同的过程。企业文化的重要性就在于统一思想、鼓舞士气、凝聚人心。采用企业文化的培训，可以建立共同的价值观和行为准则，能够降低企业内耗，使全体员工心往一处想，劲往一处使，为企业发展共同奋斗。

参考文献

［1］湖北省建设厅，湖北省统计局. 2005年湖北省建筑业发展报告. 2006，（5）.

［2］吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社，2005.

第8篇：企业文化综合建设范文

关键词：中石化；内部控制；探讨

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-02

随着石油企业规模扩张和生产集约化程度的提高，对其内部控制管理(简称内控管理)也提出了更高要求，如何有效促进石油企业不断完善内部控制管理，切实保障企业健康快速发展，具有重要的现实意义。本文以中国石油化工股份有限公司(以下简称中石化)内控管理为分析案例，就完善石油企业内控管理进行了分析研究，提出了相应的对策建议。

一、中石化内控管理现状

中石化内部控制自2003年开始建设、试行，2005年正式实施，目前形成了较为完整的内控制度，内控工作经历了“认识内控、认同内控、对标内控”的稳步发展历程。其内部控制管理的主要特点表现为在以企业文化为依托的基础上，形成了完善的内部控制体系，并利用ERP系统对这一控制体系进行强化。

(一)内控管理要素系统完整

作为内部控制系统的五项基本要素，中石化集团对内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等做出了详细的自我检查报告。按照《内部控制矩阵》管理办法，开展公司层面内部控制要素评价，编制完成股份公司内部控制管理层评价报告，并顺利通过了外部监管的验证。与此同时，中石化总部、各企业注重内控环境综合建设，为将内控历年融入企业文化，开展了多层次、多渠道、多形式自上而下的宣传培训，各级管理人员“按流程办事、按权限审批”的意识初步形成。

(二)在传统内控基础上，运用ERP系统强化控制

着力加强对ERP系统的应用控制，中石化集团还对ERP系统权限应用现状全面梳理和分析，形成ERP权限管理标准，将内控要求固化到系统之中，开发权限检查工具，定期运行测试，确保系统权限配置处于受控状态。

(三)内控管理与企业文化融合

各企业注重内控环境综合建设，为将内控历年融入企业文化，开展了多层次、多渠道、多形式自上而下的宣传培训，各级管理人员“按流程办事、按权限审批”的意识初步形成。

二、中石化内部管理所面临的挑战

中石化集团对内部控制的实施已经积累了较为成功的实践经验，但激烈的市场竞争中，其内控管理还面临着一些挑战，具体表现在以下几个方面：

(一)管理幅度扩张增加内控管理难度

中石化集团目前处于快速发展时期，持续发展面临的风险越来越大。随着中石化集团生产经营规模不断扩大，管理范围、管理幅度进一步增大，管理难度不断增加，面临的经营管理风险进一步加大。需要企业管理者主动根据形势的发展及时制定应对措施，结合战略发展目标，面向企业各个层次，强化控制管理，有效防范经营管理风险，为实现公司战略目标，夯实发展基础，打造核心竞争力，提升企业管理“软实力”发挥积极作用。

(二)多元化经营增加内控管理难度

当前中石化集团主要突出集中发展油气，同时协调发展工程技术、工程建设、装备制造等相关业务，不断拓展新的业务领域，下属单位业务构成复杂，规模大小不一，地区差异明显，管理和控制上的矛盾随着生产经营业务的扩大化和复杂化而日益显现。要求内控工作在发展过程中，结合企业管理实际，针对机构重组整合以及业务发展带来管理上的变化，及时调整强化，制定应对措施，不断增强综合性管理控制能力。

(三)现行体制机制与内控管理要求存在一定冲突

随着内控工作不断深入，经营管理中的难点以及机制体制性矛盾逐渐显现，成为内部控制发展的主要障碍。针对测试中发现的问题，既要治标又要治本，查找管理上深层次原因，注重研究治本措施，不断提高内部控制实施的有效性。

三、完善中石化内控管理的对策建议

根据中石化集团发展的内在要求，结合其内控管理现状和面临的挑战，进一步完善中石化集团内部控制体系，应在巩固完善财务报告控制的基础上，着力向全面风险管理和专业管理深化方向进行延伸和扩展。

(一)强化业务流程控制，向全过程、多主题的全面风险管理发展

流程管理作为石油企业内部控制管理的重要内容，首先是一个企业在激烈竞争的市场环境中，不断提高核心竞争力，提高运行效率，提高经营效益的重要管理手段。其次，流程管理的关键和核心是强调流程的权威大于部门权力，部门是资源库、信息库，但一项任务、一个项目是通过流程来完成的，这是石油企业发展方向和努力目标。具体而言，加强石油企业业务流程方面的内部控制应从以下两方面着手：

首先，按照流程统一、控制集中、界面清晰、简洁高效的要求全面推进业务流程管理。先在选择区域进行试点，逐步延伸和全面推广到公司各项业务和各生产经营单位。重点处理好三个关系：一是处理好流程管理与规章制度的关系；二是处理好流程管理与业务驱动的关系；三是处理好流程管理与信息化的关系。

其次，加强风险防范，建立全面风险管理机制。一是完成对法律风险的评估，建立法律风险数据库，建立和完善针对法律风险的控制设计，建立财务报告风险、法律风险等全面系统的防控机制；二是对科研开发管理，金融衍生产品交易、境外资金管理等特殊风险领域的业务，开展流程梳理、风险评估与控制设计；三是编制完成公司层面风险评估及对策研究报告，系统地提出建立全面风险管理机制的思路，为公司开展全面风险管理奠定基础。

(二)强化科技手段运用，向信息化、精细化方向发展

积极推进信息化、流程管理、权责对等等先进的科学管理方法和理念，在内控体系中应用和深化。

1.推广ERP系统的普及应用，用自动控制替代人工控制，减少控制成本，提升控制的可靠性。

2.建立中石化集团统一的业务流程管理信息系统，实现岗位职责、风险控制与业务流程有机结合，实现内控管理信息化、集成化。

3.以业务流程管理信息系统为工具，对业务流程要按照“简捷、简单、效率”的要求，进行再梳理，进一步理顺职能、优化和规范业务流程。对关联交易、封闭结算等复杂的业务流程进行改造，简化工作环节，优化工作程序，提高效率，便于控制。

4.对加油站、炼油厂、采油厂业务流程进行规范化设计，建立统一的管理机构岗位设置、业务流程、风险控制管理规范。

5.开展财务管理授权的研究和设计。按照自上而下的原则，通过梳理、分析和调整，完善对总部相关部门、地区公司以及地区公司内部的财务授权，形成科学完善的公司财务管理责任体系。做到人事相宜、职能明确，明晰权限界面，解决管理职能交叉、缺失、薄弱及工作责任不清等问题，从而实现管理责权的“权责对等”。

(三)强化以人为本，以高素质人才推进实施内控管理

要保证内部控制作用的发挥，必须为其实施提供良好的内、外部支持环境，这就需要从制度制定层面和企业实际操作层面做好以下几方面工作：

制度层面上，首先要提高相关人员的道德修养和专业素质，是内部控制机制得以顺利运行的前提。其次是要倡导以人为本的企业文化，实现“软控制”，创造良好的环境氛围，制定相应激励措施，使每个员工都能以主人翁的态度参与企业管理，充分发挥其主动性、积极性与创造性。另外，还要充分发挥内部审计的作用，也可考虑引入外部监督力量(如注册会计师)对其进行监督评价，形成有效的监督合力，以保证内部会计控制制度的有效实施。

企业实际操作层面上，需要加强教育引导，提高执行能力。业务流程管理对广大干部员工而言是一项新的工作，必须加强教育培训和正面引导。要针对流程管理人才相对缺乏的实际，大力开展业务培训，采取“请进来”、“送出去”等多种方式，努力培养一支流程管理骨干队伍，为提高业务流程管理水平提供强有力的人才保障。要以提高流程管理执行能力为重点，广泛开展管理与操作岗位人员的培训，通过模拟演示、编制操作手册等多种形式，尽快使各级领导全面了解业务流程的执行要求，使管理与操作人员熟练掌握跨部门的流程运作方式，力争实现预期目标。要及时总结推广工作实践中形成的行之有效的新思路、新做法，以点带面，促进整体工作深入协调开展。要加强舆论引导，宣传实施业务流程管理的重要意义，提高全员认识，自觉推进业务流程管理工作的不断发展。

参考文献：

[1]赵如军.对我国石油企业加强内部控制的思考[J].知识经济,2011,8.

[2]汤丽梅.浅析我国石油企业内部控制的现状及解决对策[J].现代商业,2011,27.

[3]崔海轮.关于现代企业制度下石油企业财务内部控制的思考[J].中国总会计师,2011,8.

[4]张磊.探讨做好石油企业内部财务管理与控制的途径[J].时代金融,2011,33.

第9篇：企业文化综合建设范文

关键词：校企共建中职学生职业素养培养平台

近年来，不少中职学校开始重视中职学生职业素养的培养，或⒉糠种耙邓匮理论及典型案例编写成册，但这些书尚缺乏系统性，或未能形成有借鉴意义的体系；或它们虽给学生职业素养的提升提供了坚实的平台，但缺乏对职业素养培养体系的系统研究。

一、职业素养培养平台建设的背景

职业素养是支撑一个人职业发展的重要部分，然而却往往被人们忽视。如何将潜藏于底的职业意识、职业态度和职业道德培养激发起来，并将其与职业知识、技能有机结合，让冰山的上下部分完美融合，为企业培养一个真正的“全人”职业工作者，是职业教育人才培养必须思考和解决的问题。搭建校企共建的学生职业素养培养平台，正逐渐成为我国职业教育的重要工作目标。

1.搭建职业素养培养平台是解决中职学校人才培养短板的必需――“需求方”和“供应方”的认识偏差大

根据调查，企业对职业素养的重视程度稍高于专业知识和技能，在招聘与选择人才时，企业更看重应聘者的职业素养。毕业生根据自身的工作经历也认为职业素养更重要，工作年限不同的毕业生对职业素养重要性的认识存在差异，其中工作年限在3～5年的毕业生对职业素养的重视程度最高。

高职在校生普遍对职业素养的重视程度低于对专业知识与技能的重视。在不同专业中，焊接、数控专业的学生对职业素养的重视程度最低，明显低于其他各专业。在对家长的调查中，有37.7%的家长表示职业素养非常重要，大部分家长并没有形成对职业素养的正确认识，学校必须让家长认识到职业素养的重要性，从而获得学生家长对培养学生职业素养的支持与肯定。

2.搭建职业素养培养平台是企业用工的迫切需求――“需求方”和“供应方”满意度评价差别大

一是对员工或学生职业素养的评价和满意度。相关数据显示，企业对学生职业素养的现状并不满意。然而，毕业生、高职在校生与学生家长却“自我感觉良好”。为此，让学生与家长树立正确的职业素养观，意识到学生的职业素养与企业的期望存在着一定差距，很有必要。

另一方面是对学生职业素养的要求。调查数据显示，企业与毕业生、高职在校生及家长对于需提升的职业素养看法不同。企业认为，学生需提升的职业素养主要是责任心、自我管理能力与团队合作能力；而毕业生、高职在校生与家长认为，学生需提升口头表达能力与创新能力。

=、校企共建中职学生基本职业素养培养平台

1.搭建职业素养培养的校企“一体化”平台――现代学徒制人才培养模式

第一，笔者学校在合作企业中选择了海信通讯、汇杰科技等具有教育培训能力的企业，与企业共同制定校企联合招生招工方案，确定了招生的专业和规模。企业直接参与学徒学生录取工作，录取后的学生具有双重身份，既是学生，又是学徒。

第二，校企双方明确了学校、企业、学生（家长）三方的权利和义务，学校与企业签订联合培养合作协议，学生或家长与企业签订学徒协议。

第三，成立专业学徒制工作小组，校企双方共同成立由职教专家、企业人员、专业教师组成的学徒制工作小组，主要负责人才培养方案的确定、专业课程的建设、教学方式的创新、学生学业的评价等。

第四，校企双方共同研究制定人才培养方案，确定了相应的教学内容和合作形式，改革教学质量评价标准和学生考核办法，将学生工作业绩和师傅评价纳入学生学业评价标准。

2.搭建职业素养培养的课程资源平台――创新课程模式

建立以“项目引领、学训一体”为特色的课程体系，推进理实一体的“设解展评”课堂教学模式改革，做到了教、学、做合一和德、技、能并修，切实提高了教学质量。在人才培养目标的指导下，在职教专家、企业与学校、教师与师傅的共同参与下，按照企业用人需求与岗位资格标准设置课程，建成以“公共课程+核心课程+教学项目”为主要特征的适合学徒制的专业课程体系。其中，核心课程根据企业需求适当进行增减，教学项目完全按照企业需求制定，在课程专家、企业技术骨干和学校专业教师的共同努力下，开发了适合企业的项目课程，并由企业专家和专业教师共同承担教学任务。编写校本教材41本，开发课程标准50个，坚持面向职业，促进学生全面成长，形成了以职业能力为核心的“项目引领、学训一体”的模块化课程体系。

3.搭建职业素养培养的评价平台――构建学生“多元化、发展性”评价体系

学校出台了学生“综合素质储蓄”评价方案，实行多主体、重过程、企业化的德育评价机制，激励学生不断进步成长，为推动学生健康、全面、和谐发展提供了有力保障。

评价内容多元化。以对企业文化的认同为重点，突出实习纪律、工作态度、团结协作、文明礼仪等德育考核内容，涵盖学校和企业的双重要求。

评价主体多元化。评价主体由学校领导、班主任、任课教师、班内学生、生产管理人员、指导师傅等组成。

评价形式多元化。采用自评和互评相结合、小组评价和班主任评价相结合、教师评价和师傅评价相结合的德育评价方式。实行学生“德育千分量化积分制”，在班主任的指导下，由班干部记录学生的表现，每月、每学期进行积分汇总，每学期进行操行评定，并建立奖惩机制。

4.搭建职业素培养培养的师资平台――形成“暖、领、训、晒、思”五环相扣的多师型教师培养机制

两年来，学校共培养专业带头人12人、骨干教师16人、“双师型”教师28人，聘请兼职教师12人，有17名教师参加了研究生学历进修；学校成立了15个校内名师工作室，建成了7个校外名师工作室；打造了一批具有教师资格、专业技术资格、心理咨询师资格、职业指导师资格、信息化工程师的“五维”教师队伍，形成了一支结构合理、专兼结合的多师型素质教学团队。

5.搭建职业素养培养的文化平台――构建并实施“校企文化深度融合”的职业素养培养体系

一是校企文化深度融合，共建了“学校育人目标与企业用人目标一体”“学校德育内容与企业文化一体”“学校教师与企业师傅一体”“实习学生与企业员工一体”“学校评价与企业评价一体”的“五个一体”校企文化融合职业素养培养模式。

二是建了“知一情一意一行”的校企文化融合职业素养培养流程。校企共编写、出版了具有中职特色的《职业素养校企双元训练》《6S管理手册》等8本职业素养教材，以及成果汇编5本：开办了企业文化“大讲堂”和职业素养“培训站”；成立了校园虚拟的“壹周服务公司”和校内创业的“淘宝”公司；各班级均实施了企业化管理；学校各办公室、实训室、教室、寝室均实行了“6S”管理；搭建了激发学生创业梦想的“创客教育”平台，学校创建了“创客中心”，打造了10个创客工作室，成立了学生创客社团，将每周三设立为学校“创业创新日”，把“三创教育”推广为全校学生的兴趣活动，激发学生的创业热情。

三是建设了校企文化融合的德育阵地，建设了校园文化长廊和企业文化展厅，将优秀企业文化物化于校园。

三、校企共建中职学生基本职业素养培养平台的成效

1.增强了服务区域经济社会发展的能力，培养了“德技双馨、身心双健”的技术技能人才

各专业结合专业特点，创新现代学徒制人才培养模式，提高人才培养质量。师生参加国家、省部级职业技能大赛共获奖264项。近两年，学生“双证”获取率达98.3%，学生初次就业率达100%，用人单位满意率达90%以上。

与阿里巴巴淘宝大学和黄岛区电商协会合作，在学校设立了“淘宝创业学徒制班”，成立了“学生创业工作室”，80余名在校学生开始自主创业，激发了学生的创业热情。

2015年，学校被评为“青岛市首批创客教育试点学校”。学校建立了创客中心，建设了电子商务、微网站、陶艺坊、机器人等10个创客工作室。实施现代学徒制人才培养模式，每个工作室都面向社会开展技术服务或项目开发。其中，电子商务开设网店61个，为社会提供网店美工设计及策划运营30余次；微网站工作室为20余家企业提供了微网站制作和维护服务。各工作室开发创客作品和项目共80余个。

2.彰显了对中等职业学校的示范作用

中央电视台国际频道、《中国教育报》《大众日报》《青岛日报》以及凤凰网等30多家媒体先后对学校进行了50多次宣传报道。中央电视台以《教育部将全面推进现代学徒制试点》为题报道了笔者学校推行学徒制的先进经验；教育部将笔者学校“半工半读拓出职教新天地”编入职教改革创新案例，在国务院召开的全国职业教育工作会议现场印发推介。笔者学校典型案例《践行车匠现代学徒制，培育创新创业型技术技能人才》，在2016年山东省创新创业教育典型案例评比中获二等奖。

3.实施“多元化、发展性”评价成果显著，学生素质持续提升

“多元化、发展性”评价与“学生综合素质储蓄”的实施，使学生的法纪意识、创新精神、合作意识得到了增强，学生的行为习惯、言谈举止、文明礼仪更加得体，职业道德素养与职业技能普遍提高，形成了良好的校风、班风、学风。

从学徒生实习方面来看，毕业生就业从学校努力向用人单位推荐过渡到用人单位主动联系学校。从就业反馈来看，学生就业稳定，擅自离岗或被辞退人数逐年下降。2015～2016年度，用人单位对笔者学校毕业生满意率达90%以上。企业对笔者学校毕业生综合素质评价连续近几年来均排名青岛市第一（见表1、表2、表3）。

4.校企文化“零距离”对接，学生职业素养不断提升

学校校园环境焕然一新，校园文化建设迈上了一个新台阶。优秀企业文化引进校园、物化在校园环境中，对学生进行潜移默化的教育，达到了润物无声的效果。

学生参加职业生涯规划大赛，4名学生获得一等奖，7名学生获二等奖，6名学生获三等奖；学校参加区级“青春健康”项目比赛，获得二等奖第一名；学生参加青岛市诗歌朗诵比赛获得团体二等奖。获奖率高于2010年，获奖率不断提高。