退休养老保险计算方式精选(九篇)

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第1篇：退休养老保险计算方式范文

    一、退休者对政策描述中的损失

    厌恶相比用“财富分配”或“收入的代际转移”等词描述的政策,参保人更倾向于“退休金”、“保险”等词刻画的政策内容。养老保险政策设计者也充分认识到这一点。但是,设计者往往忽视了更重要的问题。之所以这样说,是因为设计者普遍认为,参保人的经济偏好和利益选择取决于养老保险方案的预期效用,这是典型的理性人假设。设计者对政策的安排是从执行政策个体的经济理性出发,但是实践证明,社会保障政策(甚至整个公共政策体系)已非完全理性决策背景,执行人可能为有限理性④。提前退休者在做出退休决定时,完全依赖于他们对退休政策中所描述的退休待遇方案的判断。对于退休待遇的方案比较,与预期收益相比,病退或退职人员更在意潜在的损失。关于这一点,卡尼曼(Kahneman)和特沃斯基(Tvershey)已经提供了令人信服的解释,即人们更厌恶损失给当事人带来的效用[7]。这种心理倾向,就是所谓的损失厌恶。提前退休者①面对同样数量的收益和损失时,感到损失的数量更加令他们难以接受。发生退职(或病退)时,职工不但面临当期劳动收入的减少,而且预示着不久的将来会遭受更大的损失———只能递减获取之前积累的养老保险年金(基金)。损失厌恶反映了提前退休者的风险偏好不是一致的:当涉及收益时,表现为风险厌恶;当涉及损失时,则表现为风险寻求。这是所谓的“受益时偏爱保守,受损时偏爱冒险”心理。

    二、退休政策描述及退职人员的政策框定

    退休政策描述分为两个政策框架,一是退职资格政策,二是退职人员的养老待遇政策。前者是有关企业参保职工因病或非因工致残的退休条件,即在什么状况下允许以退职身份退休,包括了劳动能力损伤级别、工龄、年龄或参保年限等条件;后者是退职后享受养老保险待遇的有关规定。

    1.职工养老保险政策还原退职人员的退休政策受社会转型背景影响,现有两种执行办法。本文将沿用1978年国发104号文件《关于工人退休、退职的暂行办法》的退职政策称为“老办法”,“新办法”则是遵照了《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1995]6号文件)、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[l997]26号文件)以及《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(国发〔2005〕38号文件)的相关内容。“老办法”规定,职工退职后按月发给相当于本人标准工资40%的生活费。即退休费=标准工资×计发比例(40%)+各项补贴合计(含其他补贴、固定补贴、账户增发额)。“新办法”为基本养老保险新退职待遇计算办法,分为一次性支付和按月支付两种方式。一次性支付为个人账户积累的总额与补贴额一次性给予退职个体,一次性支付退休费=职工个人账户本息总额+退休时上年社会平均工资×视同缴费年限×1.5;按月支付则与参加基本养老保险制度个体无差别,按月支付退休费金额=基础养老金×0.5+过渡性养老金+个人账户养老金÷120+调节金②+综合补贴×0.5③。领取老办法中退职待遇的条件是丧失劳动能力的企业职工,不计其工龄和年龄。新办法则要求退职职工参加基本社会养老保险制度,并累积缴费15年及以上。新、老办法各地实施没有统一,但是都有针对人群的划定。老办法为全民固定工、集体固定工和街道职工集体固定工,对退职的法定年龄没有限制。新办法的退职人员法定退休年龄则为男性年满60周岁,女性年满50周岁(女干部为55周岁)。

    2.职工养老保险政策框定退职者的政策框定的描述形式分为两种:收益的政策框定和损失的政策框定。(1)收益的政策框定。老办法规定,退职人员退出劳动岗位,每月领取待遇为标准工资的40%。新办法对于一次性支付和按月支付有不同的规定:①一次性支付:返还个人账户,若是“老人”则再增加视同缴费年限为基础的一定补贴;②按月支付金额:参照正常领取待遇人员标准,领取基础养老金与综合补贴的50%和个人账户总和的1/120。(2)损失的政策框定。老办法规定,退职人员退出劳动岗位,每月领取待遇为标准工资扣除60%的余额。新办法规定:①一次性支付:清算个人账户,若是“老人”则以视同缴费年限10年为基础,每少一年少计发1.5个基数;②按月支付:参照正常领取待遇人员标准,但是基础养老金和综合补贴各减少50%。上述收益的政策框定与损失的政策框定描述了同一结果。但是这两种框定将对退休者形成不同的偏好决策。偏好的决策过程,都是为了减少自身在退职选择时损失为零的风险机会。尽管两个政策框定的结果指向是一致的,但是当退职者面对这两种方案描述时,大多数将选择收益政策框定而非损失政策框定。由此看来,从收益政策框定到损失政策框定,政策内在的逻辑描述稍微改变便会导致退职人员选择方式的不同,因为退职人员倾向看似“效益更高”的一种政策。

    三、政策框定选择的参考点

    政策框定所设定的参考点不同。收益政策框定提供了退职待遇获得机会的预期,损失政策框定则给予了决定退职后待遇获得的损失机会。两者之间的转换依赖于个体选择的主观值判断,并且形成预期值。这种预期值,又依赖于两个政策框定比较的参考点。对于“老办法”,“正常退休年龄”为提前退休决定的参考点,这是默认参考点[8]。退职者决定提前退休,则需要消减养老保险待遇(只有40%收益,却理解成减少了60%收入)。正常退休者获得的退休养老金包括了100%养老金和个人账户部分。退职者以参考点计算养老金水平变得简单起来:正常退休或推迟退休者每月退休津贴将增加,而退职人员的每月退休津贴将减少。更早或更晚退休时间的参考点同样有可能发生其他政策框定的描述。这些政策框定也会使统一水平的经济状况不变,但产生不同的退休偏好、意愿和行为决定。对于“新办法”,除了有默认参考点之外,还存在另一决策参考点。“累积缴费满15年”是获取基本养老保险待遇的条件之一。比照此参考点,首先确定支付方式(是以一次性支付还是按月支付),进而又有不同方式之下的“得与失”的不同。支付方式的描述,框定了退职职工的近期损益和远期损益。一次性支付方式显然使退职职工在短期内收益,按月支付方式则使退职职工长期的消费弹性(能力)变得平滑。但是职工确定提前退休时,存在着养老金长期支付水平(数量)变化的顾虑①。提前退休职工往往采取短期大额获取替代长期小额领取的做法。这里有损失厌恶的“短视”特征。退职职工不仅有这种长期与短期政策框定选择偏差,同时还存在两种对损益风险的判断态度。一次性支付方式中,“返还”与“清算”已经传达了获益或损失的信息;视同缴费年限为基数的补贴计算方法也给出了框定偏差的信号。按月支付方式中对领取基础养老金与综合补贴项目的加法(或减法)计算也在传递退职职工的退休决定信息。退职职工根据中性②的参考点来判断退职养老年金(基金)的收益。选择参考点便决定了给定结果被认为是一项收益或是一种损失。由于参考点与损失厌恶存在,退职职工选择变化受两个因素影响:结果的不同阐述方式和参考点的设定。

    四、偏好对政策框定决策的影响

    在传统经济人理性假设中,理性具有连续性和一致性特征③。因此,在理性假设条件下,退职待遇结果的不同描述并不会影响退职人员的偏好选择。事实上,结果(本质)一样的问题以不同的描述形式表现出来,往往改变了行为人对它的选择和决策。这是一种违背偏好连续性、一致性特征的现象,也是本文解释的政策框定效应所在。

第2篇：退休养老保险计算方式范文

【关键词】机关事业单位；养老保险制度改革；意义；财政压力；分析

一、背景条件

随着社会经济的发展，计划经济时代向市场时代转型期形成的退休养老金“双轨制”所引发的矛盾日益突出，从制度内部来看，由于机关事业单位人员的退休金由单位或财政负担，使得部分地区和单位不堪重负，一些基层单位甚至难以保证按时足额发放。从全社会的角度来看，主要是机关事业单位人员与企业人员之间的待遇核算方法难以统筹协调，导致退休待遇差距较大，产生不公平现象。近年来，随着我国人口老龄化趋势日益严重， 机关事业单位与企业人员之间养老金差距越来越大，已成为全社会所关注和诟病的热点问题。

从2015年开始，国务院出台一系列文件启动了机关事业单位养老保险制度改革工作。文件指出，基本养老保险实行社会统筹与个人缴费相结合，基本养老保险费由参保单位和参保人员共同负担，参保单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位缴费工资总额的20%；参保人员缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣代缴。同时，在参加基本养老保险的基础上，建立职业年金制度，费用由参保单位和个人共同缴纳（其中单位缴纳8%，个人缴纳4%），是一种补充性养老保险。

二、机关事业单位基本养老保险制度改革的意义主要有以下几个方面

1.有利于统筹推进社会保障体系建设

近年来，随着城乡居民养老保险制度的全面建立，广大农村和城镇居民、城镇企业职工和其他就业群体参保意识普遍增强，参保率有了很大的提高，而全国近4000万机关事业单位在职职工和1500多万退休人员成为制度全覆盖的“短板”， 改革机关事业单位基本养老保险制度，是加快推进城乡居民社会保障体系建设的重大举措。

2.有利于逐步化解“待遇差”的矛盾。基本养老保险制度的改革，标志着养老保险“制”的终结。改革前，机关事业单位工作人员个人不缴费而享受较高水平的养老金，权利与义务不对等，成为矛盾的焦点；改革后，能有效减少存在于养老保险制度和分配中不公平的现象。

3.有利于全面体现工作人员的劳动贡献。将现行退休费计发办法改为按缴费水平、缴费年限确定基本养老金待遇，多缴多得，长缴多得，能够更加全面体现机关事业单位工作人员整个职业生涯的劳动贡献，进一步增强激励性，提高工作效率。

三、测算改革为我国的财政带来的压力

机关事业单位养老保险制度改革，是我国养老保险范围的一大重要变革，涉及到了社会方方面面的经济利益，那么跟改革之前相比较而言，改革之后的基本养老与职业年金账户总和，是增加了还是减少了我国的财政压力呢？而建立职业年金制度，会不会又一次增加社会分配不公平现象呢？本文主要对这次的改革为我国财政压力造成的影响进行了相关的预测，进而提出了相应的建议。

1.对比我国机关事业单位中关于养老保险费用资金构造改革前后的变化

改革前，我国大部分地区机关事业单位中养老保险制度一直以来运用的都是国家统包，个人不需要缴纳养老保险的费用，个人账户为空账，当工作人员达到退休年g之后，由我国的财政进行统一发放。改革后，则是由个人和单位按照规定的比例进行缴纳。通过对比我们发现，在改革之前，主要是由我国的财政负担机关事业单位中全部的养老压力。而在改革之后，财政所承受的压力是由两部分组成的，也就是职业年金账户和统筹账户。

2.转轨成本

改革前，我国关于养老保险方面施行的是现收现付制，当期所缴纳的保险费用于支付当期的退休金额。改革后，我国则选择了部分累积制，也就是个人账户施行累积制，统筹账户施行现收现付制。可是，在转轨体制的过程中，改革前已退休人员他们还没有自己的个人账户，若是直接执行制度合并，那么就不能完全实现他们的养老权益，我们把这些隐性的养老债务叫做转轨成本。也就是说，是在这次改革当中，计算发放养老金的方法有3种：一是改革以前就已经退休的“老人”；二是改革前参加工作但是改革以后退休的“中人”；三是改革之后参加工作的“新人”。

因为改革前便已退休的与改革前参加工作改革后退休的工作人员他们所参与的是传统的养老保险制度，是现收现付制度，没有累积成自己的个人账户，假如在改革之后对他们施行部分的累积制，那么个人账户就会包含隐形负债，政府财政应该对此具有兜底义务，所以，由于改革而产生的转轨成本要计算在财政压力中。本文将通过运用“老人老办法”的方式测算转轨成本，也就是由社保经办机构担负已经退休人员的养老费用，而财政承担的支付养老金额是目前企业职工退休额度标准与改革以前机关事业单位之间的待遇差。

3.测试财政压力的模型

根据对比事业单位中养老金的来源构造情况，我们可以推算出改革前与改革之后我国财政所承担的费用情况，进而经过比较得出这次改革我国财政压力变化情况。

首先，我们把转轨以前财政为机关事业单位担负的养老支出费用设为F1，把转轨以后我国的财政为基本社会统筹账户进行缴费设为F2，其中，机关事业单位的平均工资是W1，而单位为统筹账户进行缴费的缴费率是M1，机关事业单位中正在工作人员数量是N1，那么F2=N1*W1*M1。我们把我国财政为职业年金账户进行缴费设为F3，机关事业单位缴费的职业年金缴费率是M2，那么F3=N1*W1*M2，我们把因转轨而产生的成本设为D1，假设我国机关事业单位已退休人数是N2，企业中养老保险年均退休金为P1，机关事业单位中养老年均退休金额是P2，那么：D1=N2* P2- N2* P1 。经过这次的改革之后，假设我国财政承担的压力是AF，那么AF=F2+ F3+ D1。如果我国财政承担压力变化是ΔF，那么ΔF=AF-F1 = （ F2+ F3+ D1）-F1 = （ N1*W1*M1+ N1*W1*M2 + N2*P2-N2*P1）-F1= N1*W1*（ M1+ M2）+ N2* （ P2-P1）-F1。

由此可见，财政向职业年金账户进行缴费的缴费率与基本统筹账户金额越高，那么改革之后所面临的财政压力就会越大。机关事业单位和企业人员养老待遇的水平越高，那么相应的改革时期转规成本就会越高，这样一来改革后财政面临的压力也就会越大。

四、建议与措施

根据测算得出，机关事业单位养老保险制度改革可以帮助缓解我国未来的财政压力，不过在转换制度这一过渡阶段，还要注意下面几点问题：

1.改革要以平稳过渡为原则

改革会不可避免的碰触到现有利益中的刚性部分，所以，我们一定要格外的严谨与稳妥，这就要求在改革养老保险制度的过程中，我们不但要做到公平，同时还要有一定的效率，做到循序渐进。比如，对于改革前就已经退休的“老人”和改革前参加工作改革后退休的“中人”来说，实行逐步过渡办法，对于这一部分的财政压力，我们调整成了D1，。我国在进行相应调整的时候也可以将此作为参考依据。因为机关事业单位养老水平是企业养老水平的两倍之多，在改革相关制度以后就会马上使其养老待遇呈现直线下降的趋势，这样便也会直接降低已退休人员养老金水平，所以要设置过渡期，确保原养老水平不降低，这不仅可以减少改革路上的阻碍，还利于帮助实现养老待遇朝着平稳的方向过渡。

2.提高职业年金基金的投资收益率，增加个人账户累积

改革前，我国的机关事业单位中养老保险金是直接由财政进行拨款，完全不涉及基金投资运营问题。改革后，机关事业单位为员工缴纳8%的职业年金，计入个人账户，实施基金累积制。个人账户累积额的多少直接对未来个人养老水平造成一定的影响，所以，我们要对这些资金进行投资进而得到相应的投资收益；同时也要加强对基金的管理，一方面，政府为了确保基金保值增值就会加大投入专业人才，加强监管力度，预防投资风险，保证基金安全；另一方面，政府职责主要是建立一个公正有序的市场氛围，转变基金投资运营的管理理念，创新管理模式，可以交由专业公司管理基金，也可以通过信托或者其他模式进行专业化的投资运营，提高职业年金基金的投资运营效果。

参考文献：

第3篇：退休养老保险计算方式范文

俄罗斯的社会保障制度是从前苏联继承下来的，社保制度改革的基本思路是从全社会普遍的福利制度转向为最贫困者提供的最低限度的社会保障。俄罗斯联邦在1991年至1994年颁布了一系列法律条例，相继成立了一系列俄罗斯联邦退休基金、社会保险基金、义务医疗保险基金、就业基金等。

一、社会保障制度的主要内容

（一）退休养老基金制度

俄政府于1991年12月27日颁布退休养老基金法，建立独立于国家预算的退休养老基金。基金的来源由国家、单位和个人三方分担，改变了过去主要依靠国家预算拨款的状况。雇主按工资总额的31.6％缴纳费用，农场主按工资总额的20.6％缴纳，工人和公司职员按本人工资收入的5％缴纳，其他人员按工资收入的1％缴纳。并对养老金的计算方式进行改革，延长养老金收入基数的期限，规定按照最后15个工作年的前5个月的平均收入计算养老金，新的养老金由两部分组成，一部分是固定的，按平均收入或最低生活费标准的一定百分比发放，所有退休人员数额都相等，另一部分是浮动的，与领取者的工龄和收入水平挂钩。提高了养老金的最低标准，并实行养老金指数化，每3个月按物价上涨情况对养老金进行调整，以抑制由于通货膨胀而引起的养老金实际水平下降。

除了国家规定的养老保险之外，职工还可以通过社会保险机构购买个人退休养老保险。国家对已退休职工的义务不变。但新的年轻工人将来退休时可从国家管理的养老退休基金获得50％的养老金，另一半来自新的个人退休金账户。每个职工都有一个专门的账户，依靠平时积累的资金来保障老年时的生活。每个职工都可以自由选择退休保障方案，使国家强制的退休保险制度同自由的退休保险制度结合起来。国家对税收法进行修改，颁布新的税法，制定有关退休基金会收入来源的条例，并对税收系统进行重大调整，以加强退休基金会的收入基础，消除拖欠退休金的现象。

（二）就业保障基金制度

原苏联的国家社会保障制度包括了国际劳工组织规定的社会保证内容，但却惟独没有建立失业保障制度。这是因为前苏联实行普遍就业的政策，基本上不存在失业的问题，因而社会保障制度中也没有失业救济的内容，在向市场经济转轨过程中，严重的经济衰退导致大规模的失业，成为影响社会稳定的重要因素，据统计，1991年底，俄罗斯的失业人数为10万人，到了1997年失业人数已达到640万人，为了保障失业人员的最低生活水平，俄联邦政府于1991年颁布《关于居民就业》的法律，并于1992年颁布了有关补充规定，建立国家居民就业基金，负责管理失业救济金。失业救济金由雇主按工资基金的2％上缴的费用和中央政府的财政拨款和地方政府的地区培训的预算拨款组成，基金会独立于国家预算，作为独立的经济实体运转。中央就业保障基金集中了失业保险税收的10％，90％属于地方就业基金。失业补助的对象为16—59岁的男子和16—54岁的女子。要求本人的最后一年至少工作了12周并且登记在案，原雇主在解雇失业者时应给被解雇者发足3个月的工资，3个月后开始发放一年左右的失业补助金。头3个月的失业补助金为失业前两个月的平均工资的75％，第4个月为60％，最后5个月为45％。

为了控制失业人数的增加，俄政府规定，如大量解雇人员，必须在解除劳动协议前3个月向国家就业处提出申请，得到批准后方可解雇。对年龄接近退休的人，在政府就业部门的同意后，可提前2年退休。1993年有7.6万名失业人员提前2年退休。1994年，俄联邦就业纲要规定，对被迫非全天和非全周工作或不带薪休假的97万人实行补偿津贴，以防止企业倒闭。政府鼓励中小企业及私营、个体经济部门广泛吸收失业人员，对安置失业人员得力的企业给予优惠贷款等政策性扶持。从国家就业基金中拨款，资助长期失业者、妇女、残疾人。1995年3月，俄罗斯联邦就业服务总局《关于向因工作单位临时停业而被迫下岗的人员发放补助金的条例》。此外，俄政府在就业基金中设立专门的预备基金和补助基金，以鼓励临时就业和防止大规模失业。同时对雇主和居民实行自愿的失业保险制度，以解决失业补助经费不足的困难。

（三）医疗保险基金制度

前苏联实行的是全民免费医疗制度，医疗费用完全由国家统包，个人不负担医疗费用，经费由国家预算全额拨付。尽管苏联的医生人数和病床拥有量均占世界首位，但公有制度下医护人员服务态度差，业务水平低，药品和医疗器材浪费严重。1991年，俄罗斯通过《俄联邦公民医疗保险法》，1993年4月1日开始正式实行强制医疗保险制度。基金的来源是各企事业单位按工资总额的36％上缴的医疗保险金，其中0.2％上缴联邦基金，3.4％上缴地区基金，被保险者本人缴纳工资额的1.8％。对于没有劳动收入的居民，国家为其办理医疗保险，保险费从国家预算中支出。残疾人、退休者创建的企业和组织或残疾人、退休者人数超过50％的企业和组织可免缴强制医疗保险金。1993年3月，叶利钦总统下令增加政府工作人员卫生保健基金。医疗保健部门实行经济核算，合理收费，减少免费的治疗项目，免费药品实行限量配给。到1994年，俄罗斯成立了82个地方强制医疗保险基金和900多家分支机构办理医疗保险。

（四）社会福利和救济制度

主要包括社会贫困救济和福利补助。补助的项目有食品补贴、贫困家庭补助、老年人和残疾人的福利等。社会福利和救济资金来源于中央和地方政府预算及专项基金，由中央和地方政府管理。俄劳动部于1992年制定了计算最低生活费的方法，根据物价变动等因素逐月公布最低生活费用，并把一个人月最低生活费作为贫困线，把月收入低于贫困线的人算作贫困人口。1997年，俄国家杜马通过了《关于俄联邦最低生活费》的法律，规定了计算最低生活费的依据。

为了帮助在经济改革中受打击最严重的人和参加过卫国战争的老战士，俄罗斯设立了特价商店。以比普通商店低1／5至2／5的价格向卫国战争老战士和赤贫者提供食品，并且对学生及来自多子女和离异或丧偶家庭的儿童也给予资助。1993年12月，叶利钦总统颁布了关于完善国家社会补助金制度的命令，从1994年1月1日起，对每个孩子按月发放统一补助金，以取代以前的社会补助金和补偿费。6岁以下儿童的补助金为最低月工资的70％，6—16岁的孩子补助金不超过最低月工资的60％。对下列孩子的补助金数额将再提高50％：单身母亲的孩子、父母拒绝交付抚养费的孩子、处于法律中所列举的无法索取抚养费的孩子、应征入伍的现役军人的孩子。从1994年1月1日起，规定对下列人员发放的补助金数额为最低月工资数额的100人：因要照顾婴儿长到1岁半而休假的母亲、脱产学习的母亲以及服兵役的母亲。政府拨款100万美元，建立助残基金，帮助残疾人。

提高对伤残军人和牺牲军人家属的补助，改善军人待遇。1995年11月，俄罗斯政府公布了关于《国家和地方社会服务机构向老人和残疾人提供免费服务的项目清单》。莫斯科市还规定，所有退休者和残疾人都可免费乘坐市内交通工具；凡荣获保卫莫斯科奖章的公民和参加过战争的妇女，除享受一次性补贴外，支付房租、公用事业费和电话费时还享受50％的优惠；凡获保卫莫斯科奖章的人和无端受过政治迫害的人可凭医生处方免费取药。除此之外，俄罗斯还建有福利院、老人公寓等，收养孤儿、残疾人和退休者。

二、现实和制度的差异

在过渡时期，俄失业人数（从1991年至1998年）有增无减，失业救济金的领取人数到1998年已经是1991年的4，7倍，失业者对社保制度造成了巨大的压力。

在俄罗斯（至2001年），必须靠最低养老金来维持生计的有四百万人。但尽管如此，那些能勉强按时收到这笔少得可怜的养老金的人却被认为是幸运者，因为养老金拖欠以及邮政和银行系统的问题意味着数以百万计的俄罗斯人连续几个月都无法从政府领到他们应得的补助。社会保障体系的失灵是俄罗斯进行艰难的经济转轨所产生的最明显也最不幸的结果。这种现象的产生，首先从制度的制订方面来看，有两点不足：一是社会保障制度的总体设置问题。由于资金条件的制约和来自世界银行及国内反对意见的压力，目前社会保障的改革方案只是一种过渡中的妥协方式，传统的制度在相当长的一段时间内将与新制度并存；这导致俄罗斯社会保障体制的改革缺乏整体性和全局性，各项社会保障制度的改革是独立和分散进行的，实行不同的社会保障标准，造成社会保障种类之间预算形成的比例失调，而各种社会保障量化指标也没有同缴纳相应基金的数额挂钩，造成缴纳同样保费，而有些劳动者的社会保障水平却有着本质的区别的现象，最终不能对劳动者提供应有的社会保护。二是一些主要社会保障制度本身制订的不完善。例如：退休养老基金制度的制定中，国家预算拨款的比例过小，而企业上缴基金的比例过大。西方国家退休金占企业拨款的3％—5％，而俄罗斯只占0.01％。西方国家企业上缴保险费一般占工资总额的20％左右，而俄罗斯高达31.6%，这大大影响了企业的积极性，加上通货膨胀的影响，许多效益不好的企业拒交或拖欠医疗保险基金和退休养老金的款项。还有，国家对目前这一代退休职工的义务不变，新职工将来的养老金一半来自国家管理的基金，其余来自个人退休金账户，个人可以自由选择保障方案，还可以自由选择个人存款投资于私人养老金汁划等。而实际的状况是俄罗斯的企业为其职员提供医疗、住房、娱乐设施和学校。因此，员工不但需要依靠企业保住饭碗，还需要依靠管理者以非常低廉的价格获得以上服务，至于个人存款投资于私人养老金账户的人，数量极少；相关的个人退休养老金方面实际上是毫无保障的。

其次，俄罗斯社会转型时期产生各种社会保障体系失灵，这问题与过渡中的社会利益格局变动相关。一种制度安排，实际上就是一个利益分配方案。它的稳定存在说明各方的利益之间达成了均衡。在俄罗斯改革前的再分配经济体制中，形成一种可以称之为总体性社会的社会结构。在这种总体性的社会结构中，以国家对几乎全部的重要稀缺资源的垄断为前提，形成了国家相对于社会的极强的自主性。但是，当制度发生变迁时，即用新的制度安排替代旧的制度安排时，不仅引起资源配置效率的变化，还会导致利益的再分配。从经济过渡中新的俄罗斯社会结构的变化中，我们可以看出，基本上形成了两个对立的阶层：上层，包括主要大资本家、“寡头”、代表金融工业集团利益的政治家（占人口总数的6％—7％）下层，包括经济上不是独立的贫穷和最贫穷的社会集团（占40％以上）（里马舍夫斯卡娅，1997）；而位于这两个对立阶层之间的中间阶层：一些中小商人和中小企业家（占20％—30％）虽然产生了，但人数不多，经济和政治上软弱无力，没有发挥稳定和凝聚的职能。仅占6％-7％的“上层”却控制着大量的稀缺资源，在政府公共政策的制定和执行过程中起着重要的作用；而占40％的“下层”由于贫穷或居住地的偏远、对政治体系的无知、缺乏组织，而无法在政治上共同采取行动，没有像其他国家的同类群体一样组成游说集团，对政府根本构不成影响，使俄罗斯的企业乃至政府（主要是地方政府）没有完整的社会保障观念，许多赢利的私人企，业和农场主没有为自己的工作人员扣除一定比例的资金进入养老基金。中央和联邦主体也没有划清在社会保险方面的权限。在一些北方地区，那里临时工作的劳动者，合同结束后常常患有隐性（潜伏）形式的职业疾病，而地方政府不愿为此负担财政责任。

激进改革虽然迅速改变了经济制度，但却无法立即创造出形成健康化社会结构的物质条件，在经济衰退的形势下，少数人不是靠经济实力而是靠传统权利获得了国家财产，资本与权利的迅速结合，集聚于为数不多的“上层”人物手中，这种财产的获得，腐朽性大于其应有的社会管理功能，法制作为监管的工具却变得软弱无力；用权利大量的贷款导致中央政府的经济资源流失，反过来又削弱了中央政府的管制能力。税款拖欠是预算约束变软的最重要的原因，这对于社会中领取保障基金的弱势群体，产生了不良的后果。社会保障费用的管理存在着严重的缺陷，许多地方没有对养老基金和医疗保险基金的使用进行有效的监督，经常发生挪用现象，把部分基金用来发放工资、购买债券等。

第三，国家自主性的降低是俄罗斯转轨以来令人瞩目的趋势之一。国家自主性是相对于社会而言，控制社会方面的能力，国家是整个社会不同利益的协调者，在面对社会中的各种利益和不同利益群体的时候，要具有相当的超越性，国家自主性就体现在这种超越性上。国家机构以强制性的权利掌握和支配着社会中的许多资源，是社会政策和公共政策的制定者和执行者。在制定和执行公共政策的时候，要尽可能不受强势社会集团的影响。而转轨后的俄罗斯政府被组织强大的产业利益集团、新的“权贵”阶层所控制，政府为各利益集团承诺慷慨地提供援助。国家将大部分企业转给了能以企业普通股帐面价1.7倍的价格购买企业51％股份的管理者和职员。这样，外来的投资者就不能获得控股权。政府失去了税基，但却继续对公司和社会资产进行补贴。在1992年，这些补贴高达550亿美元，接着，在1993年降到200亿美元。然而随着补贴的下降，税款拖欠就更加严重。

国家税收征管不力并且对逃税漏税的熟视无睹导致了财政危机，而政府为应付财政危机不得不放弃其转移支付职能。斯蒂格利兹在巴黎（1999年）做的题为“转轨中失灵的公司治理结构”的演讲中指出，不进行社会支付（如养老金）不仅撕毁了暗含的社会契约，而且还摧毁了对经济发展起关键作用的社会资本。这一点在政府明显地将大量财富转移到少数人手中的时候尤为严重。

改革以来，理顺政府与企业的关系一直是俄罗斯经济改革始终如一的主题，虽然经济体制改革的基本目标之一就是政府从具体的经济事务中脱离出来，并赋予企业以经营的自，但实际上政府和官员却更深入地介入到经济活动当中；虽然激进改革的基本目标之一是从政府统制的计划经济转向市场经济，但政府却不是更加超越于市场之外，而是日益成为市场经济中的一个积极的行动者和利益主体。于是，在俄罗斯，一些经济学家称之为政府行为企业化、市场化的趋势出现了。所谓俄罗斯与大多数东欧地区政府行为企业化和市场化，指的是这样一种现象，即在微观的层面上，政府与经济活动、特别是与企业活动出现新的结合，政府按照企业性的目标定义自己的目标趋向，安排自己的活动，片面追求经济效益，忽视政府所承担的其他功能，出现就业（失业）甚至社会保障失灵问题。

国家或政府之所以能够在经济和社会活动中处于比较超越的地位，前提是其所代表的公共利益与市场中行动者的利益并非完全一致。从俄罗斯和东欧的各个国家的情况来看，政府必须与资方的利益保持一定的距离。当政府将自己的角色看作是市场中的赢利者的时候，就必然将没有直接经济收益的公共事业看作是一种负担。政府用企业的那种赢利性目标来定义自己的目标，要考虑的是会不会增加政府的财政收入，甚至会不会增加部门的经济收益。能够增加这种收入或收益的，便积极去做，否则便没有积极性。这是导致经济转轨后俄罗斯、独联体及东欧各国非赢利性的公共事业全面衰败的最根本的原因。

主要参考文献：

朱传一、沈佩容主编，1991：《苏联东欧社会保障制度》，华夏出版社，1991年版。

[俄]π。R.科萨尔斯，P.B.雷芙金娜，俄罗斯，2000：《转型时期的经济与社会》，石天董英辅等译。

第4篇：退休养老保险计算方式范文

第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。

第二条本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。

第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。

第四条本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第二章员工劳动关系的确立和解除

第五条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。

第六条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。

第七条公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则(但特殊需要时不在此限)，经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。

第八条公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部办理人员招聘事宜。

第九条试用期：

一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月(特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月)，期满合格者方予录用为正式员工。

二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用

三、新聘员工报到时，必须办理报到手续：

1.填写规定的表格和个人简历;

2.提供本人户口本(或身份证)复印件和照片;

3.学历证明;

4.体验证明(县级以上医院)。

手续完备后方可上岗。

四、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。

第十条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。

第十一条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。

1.有刑事处分记录或通缉尚未结案者;

2.贪污公款受处罚有案者;

3.精神病或传染病患者;

4.因品行恶劣，被原单位除名者;

5.体格检查，经本公司认为不适合者;

6.年龄未满16周岁的未成年者。

第十二条新聘员工接到《正式录用通知》后，户口在本市的必须在一个月内，由原单位办妥调离手续，将人事关系转入本公司(待业人员持本人待业证明到公司人力资源管理部门报到和办理手续)，户口在外省市的时限二个月。新聘员工如不能在规定期限内将人事关系转入本公司者，一律视为不能来本公司工作，公司有权终止《劳动合同》(特殊情况，经总经理批准同意者除外)。

第十三条劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第十五条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的;

二、严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

三、严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损失的;

四、被依法追究刑事责任的;

五、其他危害公司利益，被除名的。

第十六条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：

一、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司安排的工作的;

二、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十七条员工辞职，须解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式向公司提出申请核准，在未被核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。离职员工必须按公司规定办妥离职手续后，方可离职;否则，公司有权追究其法律责任。

第三章工作岗位的确定和调动

第十八条公司根据工作和业务的发展需要，依据公司章程的规定和程序设立或撤消工作岗位。

第十九条公司的工作岗位一般分为高级管理岗位、中层管理岗位和普通工作岗位。高级管理岗位是指可以享受相当于副总经理待遇以上的高级管理人员的职位。中层管理岗位是指公司直属各部门、各单位的负责人，或者享受相当于同等职务的各级中级管理人员的职位。普通工作岗位是指公司直属各部门、各单位所属员工的岗位。

第二十条各岗位职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，中层管理岗位以上的职位由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免;普通工作岗位由各部门、各单位的负责人直接安排;各部门、各单位下属主管岗位，由各部门、各单位的负责人填具任免意见表，由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免。?

第二十一条职务任免经核定后，由公司人力资源管理部门填发人事任(免)通知。

第二十二条被聘任各级管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1.根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权;

2.受总经理委托，对下属员工进行聘任或解聘;

3.在职权范围内，有权调动下属员工的岗位工作;

4.有权选择下属工作人员。

第二十三条被聘任各级管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1.自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;

2.自觉执行公司的各项决定，维护公司利益;

3.努力完成公司交给的任务;

4.协助上一级领导的工作;

5.不得假公济私和有损害公司的行为。

第二十四条本公司基于业务上的需要，可随时调动下属员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。?

第二十五条各部门、各单位负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求达到人尽其才，同时根据业务需要，有权调动下属员工的岗位。?

第二十六条奉调员工接到调任通知后，中层以上管理人员应于10日内，普通员工应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。?

第二十七条奉调到异地的员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。?

第二十八条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。?

第二十九条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂

第三十条奉调员工在公司内部各单位或部门之间调动，在收到公司人力资源管理部门签署的“内部调动通知单”后，须按时到调入部门报到，逾期不报到者，将视作旷工。

第三十一条如果员工个人想调换工作，首先必须在本岗位上工作满六个月以上，在此基础上，员工可向本部门负责人提出申请，由部门负责人同意后，转公司人力资源管理部门报呈总经理同意批示后，由公司人力资源管理部门的部门执行。

第四章工资、社会保险和福利

第三十二条本公司员工的工资待遇包括：

(一)基本工资：对员工工作的基本保证。

(二)岗位等级工资(又称岗位津贴)：根据员工本人情况及工作岗位确定，通过评介员工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定员工的工资等级及水平，反映员工的技能及贡献。

(三)工龄津贴：补偿员工对公司过去的劳动贡献。

(四)福利津贴：用以保证员工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。

(五)公司补偿养老保险金：公司根据员工所具有资格给予员工的养老保险福利补贴，以补偿员工对国家及公司的贡献。

(六)交通津贴：补贴员工上下班的费用。

(七)特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。

(八)加班工资及中夜班津贴：员工在规定工作时间以外继续工作的报酬。

(九)午餐补贴：对员工上班工作给予的一定伙食补助。

(十)绩效工资(又称奖金，以下同)：根据公司效益及员工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。

(十一)公积金：公司根据当地政府有关规定对员工购买住房给予的补助。

(十二)基本养老金：公司根据当地政府有关规定对员工离、退休、养老而给予的补助。

(十三)医疗保险：公司根据当地政府有关规定对员工看病、就医而给予的补助。

第三十三条下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：

(一)个人所得税;

(二)员工养老保险金;

(三)员工公积金;

(四)医疗保险金;

(五)其它必要的款项。

第三十四条工资的发放：

(一)工资的发放以月为计算单位;

(二)基本工资、岗位等级工资、工龄工资、福利津贴、企业补充养老保金、交通补贴、午餐补贴、特殊津贴于每月月初发放;

(三)绩效工资年底发放。

第三十五条员工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。

第三十六条各项工资、津贴的计算、发放和考核

一、基本工资

(一)基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。

(三)物价补贴并入基本工资。

二、岗位等级工资

(一)岗位等级工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)岗位等级工资晋升由员工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资;考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。

(三)新进员工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给(以正式录用为准)：

1.试用期限由员工签订的劳动合同决定;

2.新参加工作的应届毕业生，大专、本科生执行公司自定工资岗位等级表;

3.特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给;

4.试用期人员不享受绩效工资;

5.试用期后，根据考核进入所聘岗位等级工资。

6.公司招聘、调入人员被聘于2岗(副总经理)及以上岗位的，不实行试用期，直接进入所聘岗位等级工资。

(四)公司内部调换工作岗位者，按新的岗位等级工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。

(五)待岗人员的工资管理按如下办法执行。

1.待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。

2.待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。

(六)临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。

三、工龄津贴

员工工龄的计算按公司有关规定执行。

工龄津贴的计算=基数×工龄

工龄按虚年计发。

新参加工作的员工，从起薪之日起享受。

每年一月份，根据员工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。

四、福利津贴

(一)福利津贴的计算按公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。

(二)福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。

(三)福利津贴自职工起薪之日起享受。

五、公司补充养老保险金

(一)补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数

(二)补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。

(三)补充养老保险金按公司经济效益确定。

六、交通津贴

交通津贴的计发办法参照公司制定的相应规定执行。

七、特殊津贴

特殊津贴参照公司制定的相应规定执行。

八、加班工资及中夜班津贴

加班工资及中夜班津贴参照公司制定的相应规定执行。

九、午餐补贴(参照公司制定的相应规定执行)

(一)午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数

(二)以下情况属于出勤：

正常上班;

因公国内出差;

因献血休假。

(三)以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：

产假;

国外出差;

按公司有关规定享受的职工带薪休假;

按国家有关规定享受的探亲假;

按国家有关规定享受的婚假;

按国家有关规定享受的丧假;

按国家规定享受的健康疗养期;

因工伤休假;

公假。

(四)以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。

十、绩效工资

(一)绩效工资的计算办法：

根据所在单位(或部门)当年经济效益情况计发。

(二)年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由负责人力资源的部门提出，总经理批准决定。

十、公积金

(一)公积金的计算办法=员工月平均工资×x%

(二)员工出资=职工月平均工资×x%

(三)公司出资=职工月平均工资×x%

(四)公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。

(五)具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。

十一、基本养老金

公司参加当地或养老保险统筹，由公司与员工本人按一定比例共同出资，存入员工个人帐户，直到退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府有关规定执行。

第五章工作时间和休假、请假

第三十七条公司根据行业的特点，依据国家劳动和社会保障部劳社部发<___>___号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，按全年月平均工作天数20.92天和工作时间167.4小时进行工作安排。

第三十八条公司各部门(单位)按照本部门(单位)的实际工作性质安排好作息时间，报公司总经理办公室;公司总经理办公室依据公司和各部门(单位)的意见，统一下发作息时间通知。

第三十九条休假日：

一、国定假日

1.元旦(一天);?

2.春节(三天);?

3.五一劳动节(三天);?

4.十一国庆节(三天)。?

二、每星期日。?

三、其他经公司决定的休假日。?

第四十条生育待遇

一、假期

1.产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。

2.产假：

(1)女员工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。

(2)难产：加假15天。

(3)一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。

(4)晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。

(5)自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。

(6)人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。

3.哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女员工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。

4.女员工生育期间，丈夫可享受二天的助产假。

5.产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日和规定的休息日。

二、待遇

1.产假、男员工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。

2.两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和50%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。

3.如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。

第四十一条疾病或非因工负伤及事假

一、员工疾病或非因工负伤休假待遇如下：

1.医疗期内每日扣：(本人岗位等级工资+各种补贴)/21。

2.医疗期外停止一切待遇。

3.因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。

二、事假每天扣：(本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴+各种补贴)/21。

三、绩效工资原则上按病事假每日扣(绩效工资/21)。具体考核由各单位(部门)根据考核标准、职工工作情况而决定。

四、病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。

五、连续病、事假跨月度者，分月计算。

第四十二条带薪休假

一、特别休假

特别休假依其服务年资，可分别给予特别休假(具体规定另行通知)

(1)假期包括期间各类休息日(国定假除外)。

(2)假期不跨年度使用。

(3)新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。

(4)一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十一天者，取消当年休假;如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十一天者，取消第二年休假。

(5)享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。

(6)凡疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休;先进工作者和职工献血奖励的疗养或由公司安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。

二、待遇

带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因员工特别休假的原因扣其绩效工资。

第四十三条婚丧假

一、婚假：

1.员工结婚可请婚假7天;?

2.子女结婚可请假2天;?

3.兄弟姐妹结婚可请假1天;

4.婚假包括除国定假日外的休息日。

二、丧假：

1.丧假给假3天。

2.丧假系员工的直系亲属(包括员工的岳父母、公婆)死亡时才享受。

三、待遇：婚丧假期间，扣(午餐补贴+各种补贴)/21，各部门(单位)根据本部门(单位)考核标准核发绩效工资，其它待遇不减。

第四十四条职工死亡待遇

一、抚恤金：

1.员工病故抚恤金为本人10个月工资。

2.工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。

二、丧葬费：员工死亡丧葬费为公司2个月平均工资。

三、员工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下：

1.先发6个月本人工资;

2.第七个月起：

(1)因公死亡员工的供养直系亲属定期抚恤费人均为当地最低生活保障标准。

(2)非因公死亡或因病死亡员工的供养直系亲属生活困难补助费标准为当地最低生活保障标准。

四、本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴等工作性补贴外其它列入工资统计的费用。

第四十五条职工公假

一、员工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。

二、子女参军可享公假1天。

三、员工公假，由各单位(或部门)根据本单位(或部门)绩效工资考核标准，视员工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。

四、因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

第四十六条其它情况

一、经公司同意，脱产学习三个月(含)以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。

二、违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。

三、受公司警告处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。

四、受公司行政记大过处分者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。

五、受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发;被司法部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。

六、被司法部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。

七、旷工在7日以内，按日计扣薪津，并处罚款月薪的10%。

第四十七条以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。

第四十八条以上规定所涉及的公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司人力资源管理部门每年公布为准。

第四十九条员工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位(或部门)领导同意，经公司人力资源管理部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假者，均应由有关部门领导同意，报公司人力资源管理部门备案。部门(或单位)负责人请假和脱产学习及其他脱产情况者，须由公司主观领导核准，报公司人力资源管理部门备案。各单位(或部门)应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。

第五十条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。?

第五十一条请假逾期，应照下列规定办理：?

事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇;?

病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。

患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。?

第五十二条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。?

第五十三条本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。?

第五十四条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。?

第五十五条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第五十六条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。?

第五十七条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。?

第五十八条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。?

第五十九条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。?

第六十条特别休假按以下手续办理?

一、每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。?

二、特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。?

三、基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。?

第六十一条员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假

一、事、病假积计逾21天者;?

二、旷工达3天以上者。?

第六章培训

第六十二条员工培训分为岗培训和在岗培训。

第六十三条凡新聘员工进入公司时，须进行上岗前培训，经考试合格者，方能上岗。

第六十四条根据岗位需要，员工须外出接受培训，经公司批准的，培训费用先由个人垫付，按下列情况处理：

一、新聘试用期员工，培训合格者，在试用期满合格后，如培训费在300元以内，全部予以报销，培训费超过300元，则先报销50%，待工作满一年后，表现良好的，再报销另外50%;

二、已签订合同聘用制员工，培训合格后方予以全部报销;

三、凡培训不合格者，培训费不予报销。

第六十五条须外出接受培训的员工，经公司批准，并在公司人力资源管理部门签订外出培训合同后，方可外出接受培训。

第六十六条接受公司外派培训的员工，须按“外出培训合同”规定的服务年限为公司服务，如中途辞职或因违反公司规定被解聘者，须按规定赔偿扣除从培训结束后已为公司服务部分以外的培训费用(服务时间按月计算，不足一个月的，按一个月计)。

第七章员工的行为规范

第六十七条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。?

第六十八条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。?

第六十九条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第七十条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长(或总经理)核准者不在此限。?

第七十一条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。?

第七十二条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。

第七十三条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。?

第七十四条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。?

第七十五条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。?