集团人事管理办法精选(九篇)
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第1篇：集团人事管理办法范文
关键词：建筑集团 人事管理 制度创新 可持续发展 现状 措施
人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，主要包括人事方面的计划、组织、指挥、协调以及控制等一系列管理工作。社会经济迅猛发展推动了建筑行业的发展、壮大，现阶段，建筑业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在社会进步和发展中发挥着非常重要的作用。
一、当前建筑集团人事管理存在的问题
1.人员构成不合理。现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。
2.缺乏科学的人事管理制度。由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。
3.人事管理难以发挥作用。我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。
二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施
1.创新人事管理观念。随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。
2.创新人力资源管理制度。建筑集团在建立完善的管理制度过程中，应该完善用人制度，不断提高施工人员的综合素质和施工技术水平，保证建筑工程施工安全，为集团人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础。建筑集团在进行人事制度创新的同时，必须打破传统管理制度的限制，建立适应建筑集团可持续发展的人力资源管理制度。从自身实际出发，充分借鉴国内外人力资源管理的优秀经验，根据建筑集团的需求，利用完善的人力资源管理制度，吸引更多综合型、专业型人才投身到建筑事业中。除此之外，应该在建筑集团建立科学、有效的评价制度。薪酬绩效管理作为人力资源的重要组成部分之一，新时期建筑集团人事管理中，应该合理应用薪酬绩效评价制度，通过科学的评价和考核，充分激发管理人员和施工人员工作的积极性和热情，不断提高建筑工程施工质量，充分发挥建筑集团人事管理的重要性。因此，新时期建筑集团人事管理必须向人力资源管理创新，建立科学的人力资源管理制度，为建筑集团实现可持续发展目标提供充分的保障。
综上所述，人事管理作为企业集团的核心组成部分，在集团企业发展过程中发挥着极其重要的影响作用，尤其是随着人力资源在我国各个领域的深入发展，人事管理制度创新已经成为势在必行的工作。只有不断优化人事管理制度，促进人事管理向人力资源管理转化，才能促进集团企业人事管理可持续发展，为集团企业实现长远发展的重要目标奠定坚实的基础。因此，现代建筑集团必须实现人事管理制度创新与可持续发展的重要发展战略。
参考文献
[1]黄贵涛，孙立新.关于集团公司资金集中管理方案的论证和选择――以湖北省工业建筑集团有限公司为例[J].中国总会计师，2011（7）：78-79
[2]许权耀.浅谈建筑企业人力资源管理[J].中华民居，2012（22）：162-163
第2篇：集团人事管理办法范文
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
1 2 3 4 5 6 7 8 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
1 2 3 4 5 6 7 8 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
1 2 3 4 5 6 7 8 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
1 2 3 4 5 6 7 8 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流2005年—2012年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略SWOT分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。
1 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 8 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
1 2 3 4 5 6 7 8 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事。
第3篇：集团人事管理办法范文
相应地，我军人才队伍建设的主要问题在于:官兵军事科技素质、科学文化素质较低，高素质新型军事人才数质量，尤其是联合作战指挥人才与专业技术人才紧缺。反映出的主要问题是，军队人事管理在提供战争所需要的人才的量与质上都存在差距。在岗位设置方面，岗位设置的信息化水平有待转型。组织体制方面的问题是运行层面的核心问题。军队人事管理需要从体制机制层面基础性地促生更多数量、更好质量的人才培养、使用与管理的实践。基于军队人事管理的实践存在这样或那样的突出问题，其中就蕴藏着起着基础性作用的矛盾。军队人事管理的现实目标是，以保证人事岗之间的和谐关系，促进战斗力建设。
比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。
基本矛盾的表现
军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:
一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。
二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。
三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。
这种从现实生活中产生的价值性追求，无论评价如何，都有其深厚的现实生活土壤和价值观人生观的现实理性沉积，很难在短期内得到根本性解决。尽管说任何一个部队的这种社会化标准与军事化标准之间的冲突都不同程度地存在，但如何减小或弥合这种冲突的间距，是军队人事管理需要重点关注的现实与理论问题。
化解军队人事管理矛盾的基本思路
解决军事人员的能力和素质与战斗力建设所需要的人力资源之间的矛盾，事关战斗力建设的人事关系的协调与建设，人事管理实践与战斗力建设实践的结合是基础性的解决路径。在这一过程中，人事管理要适应战斗力变化的需要，适应信息化战争的需要，结合人事管理的各种矛盾，在理论与实践上需要重点处理人员选择中个人利益与集体利益的冲突，人才培养要与军事实践需求的数量与结构相符合，人才使用要与战斗力生成的效能与结构相符合，人才的激励或退出要与战斗力或生产力生成的社会化需要相符合。这些问题的解决，需要与我军人事管理的目标相吻合。我军人事管理的目标，要保证党对军队的绝对领导，保证党管干部原则的贯彻与落实;按照战斗力要求编配人事岗关系，按照战斗力结构协调人事岗关系;在业务工作环节要分类设定岗位、职位，以事为中心协调人岗关系，保证人事管理的协调性和稳定性。
(一)从核心管理理念上看，贯彻党管干部的原则是保证党对军队绝对领导的基石这是个历史经验。从三湾改编的支部建在连上，到1945年的党委工作条例，现在的党委制、政治机关制度、政治干部管理制度，其目的都在于实现党管干部。军队人事管理一直在追求党管干部的科学化，在制度上就体现为民主集中制。按照民主集中制的要求满足党管干部的时代性任务，需要在提升民主集中的质量方面求发展。军队人事管理工作中的政治机关提名，扩大干部工作民主，激励和引导群众积极参与等程序与办法，都需要解决的是程序执行过程的客观公正问题。比如，群众评议的干部与党委审批的干部出现冲突时，如何处理客观公正的问题。作为群众不可能熟悉每一个候选对象，只能对特别优秀的有印象，如果大家都差不多，群众只能凭借个人爱好了，这里就有老乡、亲朋、好友的感情因素在里边。领导也不能完全排除情感因素参杂其中，比如，领导交代给某个下属办的事多些，情感交流多些，就会更亲近些。领导与群众对候选对象了解程度的差异，可能是在大项任务上，但这些任务，有的是领导需要完成的，结果由下属完成了，领导觉得应当在调职、奖励等方面有所激励，结果调职、奖励成了领导对下属的一种公权私用的工具。选人用人程序上要求个人述职，但群众评议的标准如果仅凭个人感性因素来决定，客观公正就难以保证。如何选人用人的对象性标准不具体，几个岗位、几个人选一个笼统的标准，选谁不选谁都行，个别领导就不把群众意见当回事，时间一长群众参与度就不高，民主集中制的执行质量就难以提高。如何消解群体意志或领导意志与党对干部绝对领导目标的间隙与冲突，是需要重点解决的现实问题。这就需要在标准上，确定好党选择干部的标准。比如以任职经历、素质考核、考评结果等过程性标准作为具体标准。但也有一个问题，与领导或政策靠得近的人，提前瞄准这些条件，早动手准备。这就需要将用人标准公开，让群众和领导就公开的标准选人用人。
标准细化后，大家都知道竞争哪个岗位需要什么条件。细致的标准与条件是保证党对军队绝对领导在选人用人环节客观公正的法宝。党管干部在进口方面由标准管理，党委依据标准选人用人，从选人用人的事务性工作中解放出来，更好地抓运行过程中与人员素质能力相关的大事。
第4篇：集团人事管理办法范文
外派人员管理办法（试行）
第一条
目的
为理清集团外派管理人员的管理关系，明确其有关权力、义务和责任，统一集团管理政策，为其提供良好的政策保障和支持，确保集团与各控股公司、参股公司经济效益，实现互利双赢，特制定本办法。
第二条
适用范围
本办法适用于因集团向所属控股企业或参股企业所推荐的各类管理人员。
第三条
定义
根据集团发展需要，代表集团权益，受集团统一委派，进驻集团所属控股企业或参股企业的人员，统称外派管理人员（简称外派人员）。
第四条
人事管理
1.外派人员的聘用、选拔，原则上是在集团或所属各子（分）公司的管理人员中培养提拔。
2.外派人员由集团统一任免，受集团和所属控股企业或参股企业的双向管理。
3.由所属控股企业或参股企业的经营性质决定，被外派人员必须接受岗位调配。对于不服从公司调配的人员，集团将根据情
节分别给予降职、降薪等处理。
4.外派人员的工作时间、加班、迟到、早退、旷工、事假等考勤情况，参照所属控股企业或参股企业的制度执行。
5.外派人员的劳动关系、档案、考核、奖惩、福利等由所属控股企业或参股企业统一管理。外派人员的所有薪酬福利由所属控股企业或参股企业支出，相关保险由所属控股企业或参股企业购买，劳动合同与调入单位签订。如需集团代缴相关保险，书面致函至集团人力资源部申请，并阐明社保费用清算问题。
6.外派人员在外派期间离职，应提前一个月提出书面申请，并按规定程序办理离职手续，手续办理完毕由所属控股企业或参股企业发放外派人员最后工作日的工资。
集团外派人员重新调回集团工作后，原则上享受调出前的职级待遇，也可根据其外派工作期间的表现进行相应的职务调整。
7.外派人员应服从所属控股企业或参股企业的劳动用工政策和管理制度，应和派驻公司员工形成和谐的关系，避免形成不必要的劳动纠纷。
对公司派出的外派人员，所属公司如果认为不能胜任的，无权自行更换和调整，应向集团人力资源部提交报告。详细说明理由，经核实后由集团人力资源部根据情况按规定程序决定调配。
第五条
工作职责
1.外派人员必须依照法律和集团章程行使权力，认真履行工作职责。外派人员应及时将派驻企业的经营状况和重大事项上报
集团，并适时提出建设性意见和建议。
2.在派驻企业董事会、监事会会议召开之前，外派人员要在调查研究，充分掌握第一手信息资料的基础上，根据董事会、监事会会议议题，征求、收集有关职能部门意见和建议，研究提出拟发表意见，提交集团总经理办公会审定。
3.在派驻企业董事会会议上，外派人员要严格按照集团总经理办公会形成的意见，行使职权。如果出现对未曾商定的重大事项须作出决议时，应及时报请集团有关职能部门和分管领导研究决定。
4.在派驻企业董事会会议结束后，集团外派人员要及时将会议情况及资料向集团总经理和有关职能部门报告，并将会议资料妥善保管归档。
5.外派人员的任期每届不得超过三年，任期届满，经考核合格可以继任。
6.外派人员要认真贯彻集团发展方针，履行业务开展需求的各项工作职责。
7.外派人员为集团经营管理做出突出贡献的，由集团人力资部提出建议，提交总经理办公会研究后给予表彰或奖励；对不能很好履行职责的，应及时予以更换。
8.外派人员如违反集团公司有关规定或因工作失职给集团公司利益带来损失的，视情节予以调整岗位、处分、直至开除，并按程序追究其相关经济法律责任。涉及犯罪的，将移交有关司
法部门处理。
第六条
注意事项
1.未经集团书面授权，集团外派的任何人员均不得擅自对外承诺超出集团经营权限范围的事项，不得擅自签署协议、合同，尤其是不能以集团的名义对外担保，如由此产生的后果将视情节追究有关人员责任。
第5篇：集团人事管理办法范文
2006年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：
一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置
协助经理做好公司内部分人员的合理调配。按照《公司2006年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。本年度下达各种调配调（指）令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。本次人事评价共计463人次。
二、做好03年度听证会工作
重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。会议期间，高层管理人员3名及各部室单位21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。听证团共向述职人提出质询意见70余条（领导小组44条），建议43条。述职人均做了回答，无消极应付情绪。其中总经理办公室、人力资源部、原煤采购部获得了与会人员的认可，取得了听证团的好评。由于公司领导高度重视和支持，以及各方面密切配合和职工的积极参与，听证会开得圆满顺利，达到了预期效果。
三、劳动合同管理
1、重点做好拟发续签劳动合同通知及签订意向书的工作。根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》；后部门填写意见；最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人。此项工作全面完成，共确定劳动合同意向596人次，其中确定长期劳动合同意向141人次；确定中期劳动合同意向223人次；确定短期劳动合同意向226人次，不再续签劳动合同意向6人次。
2、做好劳动合同签订年限的确定和手续办理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，但是通过座谈、多方联系等大量工作的开展，终于在6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。
（二）、做好劳动合同鉴证工作
为充分利用和发挥劳动合同的作用，按照劳动合同签订年限做好长、中、短期劳动合同的统计，共计签订劳动合同553人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合
共4页,当前第1页1 同195人次。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证，此项工作已圆满完成。
（五）、制定《劳动保护用品管理办法》
为加强劳动保护用品的发放、使用与管理，提高员工的自我保护能力，依据省劳动保障厅关于《职工个人劳动防护用品发放标准》有关规定，结合公司生产经营实际，将劳动保护用品的种类、发放标准、范围、使用期限及管理要求予以规定，通过半年多的实施过程及认真了解、调查结果，在原有的基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，并经总经理办公会议研究予以下发。进一步规范劳动保护用品的发放及使用管理，同时规范了劳动保护用品发放程序，在减少库存，提高资金利用效率及安全经济服务上起到了积极的作用。
（三）、办理离退厂人员手续工作
遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员的谈话、确定及手续办理工作。同时认真学习《劳动法》、《山东省劳动合同条例》及《劳动合同争议》等法律法规，对不再续签劳动合同人员根据不同情况，按照不同规定办理离退厂手续，包括劳动合同解除、档案移交等工作，基本完成了人员的分流安置工作。共计43人次。其中：不再续签合同18人次，退休1人次；调入鲁阳集团公司24人次。
（二）、做好人事档案的整理工作
1、做好2000年至2006年所有增资表的整理、分类、汇总及装档工作，共整理增资表2230余份，同时将干部身份117人增资表及30份《企业女职工管理、工人岗位基本情况表》转移到人才交流中心进行及时分装个人档案。
2、做好人事档案整理工作。此项工作通过汇总、分类，按照姓名进行排序，重新将公司所有人事档案进行规范存档管理，进一步达到了整齐、有序，便于查找。通过整理员工档案，查出汽机车间沈元华、2人没有档案，及时通知本人进行查找落实；同时查出200余份个人档案材料，经过整理分别装入个人档案，进一步完善了公司员工档案。公司在册员工553人，现存员工档案432份，人才交流中心存档114份。
（五）、做好内退人员走访工作
利用五一放假期间，对内退人员进行走访，达50人次。此项工作通过传达第四届一次职代会精神，同时让内退人员了解了目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，达到了与内退人员进一步沟通的目的。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。
（三）、做好人才储备计划的编写工作
热电公司历经十七年的发展历程，人事管理制度逐步成熟，人力资源的储备工作日益引起各级领导的重视。特别是近两年由于人员流动较大，造成个别车间的人才空缺和技术断档，人才的储备工作已提升到战略性高度。人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展。根据公司人力资源构成现状，从人才储备的方式和办法及人才的培训等方面，结合公司实际编写完成了人才储备计划。
（五）、做好劳保用品的发放工作
1、做好工作服的发放工作
根据公司要求，按照各单位统计情况进行审核、汇总、提报计划、配合定做及协调物资供应部做好领取发放等工作，圆满完成工作服统一配发工作，同时根据公司实际情况，拟订了《关于统一工作服穿着的规定》，并自9月1日起执行。
2、定期发放季度劳动保护用品
根据《劳动保护用品管理办法》规定，及时提报季度劳保计划，定期配发，跟踪调查，逐步完善。本年度共计配发
3、做好2007年度安全帽的统一配发的前期工作。
通过调查了解，查阅相关资料，根据不同颜色代表的意义不同，拟定运行人员、检修人员配发黄色（代表操作工人）；化验员、计量员等配发蓝色（代表质量检验人员）、管理人员配发红色（代表管理者），以《安全帽配发报告》书面上报，经总经理审批后，确定颜色与数量进行提报计划，完成2007年度安全帽的统一配发的前期工作。
（六）、协助做好企业发展基金收缴工作
按照公司下发的《关于缴纳企业发展基金的通知》精神，拟定缴纳人员名单，下发通知，积极做好企业发展基金收缴工作，通过周密细致的宣传工作，为本次企业发展基金收缴，起到了促进工作。同时按照公司领导部署，积极做好部分困难职工企业发展基金收缴工作。通过与困难职工的谈话确定了企业发展基金收缴数额工作，为本次企业发展基金收缴，起到了促进工作。已交470人次，共缴纳发展基金302.2万元。
（三）、协助做好
共4页,当前第2页2员工培训工作
1、做好四月份生产人员理论考试与实际操作考核工作
为进一步提高运行、检修人员理论知识及实际操作水平，正确把握每位员工的工作状况，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据，同时为达到公平公正的检验目的，使参加考试、考核人员能够真正掌握所学知识，体现运行、检修人员理论考试及实际操作考核成绩的真实性，依据总经理签批的拟定《考试考核方案》，下发《关于组织运行、检修人员考试考核的通知》，明确考核标准，使各单位引起高度重视，认真贯彻落实，同时与生产技术部一起，重点做好了试卷的编制、监考、阅卷等各项工作，使本次考试、考核客观、公正，成绩真实达到预期的效果。组织生产人员进行理论考试及实际操作考核达611人次，参考率达94.2%，总成绩合格率达87.4%（80分合格）。其中：实际操作考核及格率达98%；理论考试：安规考试及格率达93.8%（80分及格）；专业考试及格率达91.9%（60分及格）。
2、组织做好《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》三本教材的阅读工作。为进一步提高公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及敬业、忠诚、勤奋的思想观念和执行能力的培养，组织培训达次，共计培训人员人次。
3、按照公司要求，做好选拔锅炉业务骨干参加130T/H，高参数锅炉外出培训工作。此项在生产技术部及锅炉车间的配合下，依据锅炉车间四月份人员考试考核成绩及平常工作表现，共选拔30名锅炉业务骨干参加130T/H，高参数锅炉外出培训学习，同时为了达到培训效果拟定《外出培训学习人员管理规定》，顺利完成高参数锅炉外出培训工作。
4、与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间人员外出培训工作。此项工作在生产技术部及各车间的配合下，已顺利完成两批外出培训学习任务，培训人员达36人次。其中：锅炉车间12人次；汽机车间12人次；电气车间8人次；化水车间4人次。
5、协同生产技术部组织开展安全讲座活动。6月24日，公司聘请安检局领导来公司进行安全知识讲座，授课人员达210人次。通过学习，使广大干部员工增强了安全生产责任感，进一步提高了安全意识和自我保护意识。
（四）、做好职业病健康查体及各项检查工作。
本月份协同生产技术部组织生产人员进行一年一度的职业健康查体达128人次，其中锅炉车间72人；汽机车间19人；电气车间10人；燃料车间17人；修造车间9人；化验室1人。支付市职业病防治医院查体费11000元。
（六）、专业技术人员
1、做好2006年度专业技术人员继续教育工作。根据[2006]19号《关于转发人事局〈关于二00五年专业技术人员继续教育公共科目培训有关问题的通知〉的通知》文件精神，拟发通知组织符合条件人员予以报名学习，共有8人申报2006年专业技术人员继续教育培训，征订《专业技术人员权益保护》教材8本。
2、做好高层次人才基本情况调查工作。根据县人事局下发的《关于做好全县高层次人才基本情况调查工作的通知》文件精神，认真开展调查摸底工作，同时组织9名本科以上学历人员进行填表，按期完成调查上报任务。
3、做好高层次人才进行调查摸底工作
本月份根据县委组织部下发的《关于对全县高层次人才进行调查摸底的通知》文件精神，认真开展调查摸底工作，同时组织2名具有副高级以上专业技术职务人员进行填表，按期完成调查上报任务。
4、做好职业资格证书自查工作
按照[2006]50号《关于开展职业资格证书制度专项检查的通知》要求，通知各单位收集职业资格证书，进行全面自查，同时完成职业资格证书专项检查统计表、已取得职业资格证书人员登记表的统计填写工作。
（八）、协助工会做好各项工作
1、协助做好第四届职代会一次会议工作
随着公司管理体制的逐步调整与完善，公司原有的很多职工代表由于工作和岗位的变动调整，在很大程度上已经不能反映和代表广大员工的意愿。为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。
2、协助开展各项文体活动
（1）、组织开展三八妇女节纪念活动。召开新调整的女工委成员及女工小组长会议，总结03年工作及04年工作计划；组织女工委成员、小组长及后勤女职工进行义务植树52棵；组织公司在册已婚育龄女职
共4页,当前第3页3工进行健康查体，应查171人，实查148人。按照经总经理办公会研究决定，对工作在各个岗位上的164名女工每人奖励50元进行造册发放，共计8200元。
（2）、协助工会开展五一、五四、十一纪念活动。五一、五四期间组织开展职工篮球、乒乓球比赛；组织参加县里乒乓球比赛；、组织篮球、乒乓球联谊赛；十一期间组织参加篮球和体操比赛活动，在公司领导的大力支持下，全体人员发挥团结协作、勇争一流的团队精神，取得了篮球比赛第三名、体操比赛第二名的优异成绩。
（3）、做好庆祝元旦的筹备工作
按照公司安排协同办公室做好庆祝元旦的筹备工作。重点进行了三项工作：一是同组织部、人事局、劳动局共同组织了迎新春庆元旦联谊活动，活动效果良好，起到了应有的作用；二是组织4位优秀人员参加了集团公司庆元旦文艺演出活动，得到了一致好评；三是协助做好了元旦期间张挂彩旗等活动。
（3）、协助做好西服及仲秋福利的发放工作
集团公司二十周年厂庆，为公司员工定做的西服于9月6日送达，我部在提供发放名单的同时协助办公室将467套西服全部发放到各单位。同时做好了仲秋节福利发放的名册编制及协助发放工作。
（九）、其他工作
1、做好公司计划生育工作
完成了城区计生委下发的2006年失业人员独生子女父母奖励费发放表（56人次）、特殊人群摸底表（81人次）、移出人员明细表（6人次）及移入人员明细表（23人次）的统计、填写与上报工作。同时按时完成《人口与计划生育统计信息报告单》月度报表工作。
2、做好学生青岛旅游工作
按照集团公司的要求组织13名学生到青岛旅游，期间与集团公司领导积极配合做好监护组织工作，带领13名学生安全、顺利地完成本次青岛2日游任务。
2、离厂人员：68人次，其中办理辞职（退）手续65人次，退休2人次，死亡1人次；
3、
4、劳动合同：签订1108份；
5、劳动纪律：查出各种违章违纪340人次
第6篇：集团人事管理办法范文
撰写人：___________
日
期：___________
2020年公司人事行政部上半年工作总结
一、上半年工作总结;
1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平;在公司原有制度的基础上，完善了《___小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。
1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内__文件传阅，及时传递信息的效率。
1.2在年初的计划中，本应在___月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。
___月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《___小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。
二、人事管理
___人员编制：随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：
___人员招聘;物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：备注：___月份因未结束，未纳入统计范围。
___人事费用__-__月人事实发工资总表2.31《保安员___小时工作制》在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员___小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。
2.32有偿服务提成制随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。
2.4员工培训上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均___次，___个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在___月，___了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。
初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在___上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。
2.5推行绩效考核在___月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有___、车队。
目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。
分析原因，主要存在以___面的原因：
1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。
2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。
3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。
4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。
第7篇：集团人事管理办法范文
年末人事工作总结1
20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
年末人事工作总结2 一、本学期工作总结
回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
年末人事工作总结3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：
一、 人事工作指标完成情况
截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。
二、第一季度主要工作开展情况
(一)开展大部制组织机构设置方案。
1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。
2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。
(二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。
1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。
2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困难和建议
1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。
2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。
四、第二季度重点工作安排
(一)继续开展目标责任管理工作。
对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。
(二)开展培训工作。
1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。
2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。
第8篇：集团人事管理办法范文
“分类划级工作已完成，考核办法也出台了，干得好涨工资，干不好就降工资，说不定位置都保不住，来找我也不会起任何作用。”蔡新平说。
2004年，兵团党委就深化建工师改革专门下发文件，要求建工师“政企分开、精干行政、做强集团、建立现代企业制度”。这个文件就此改变了建工师的机制和体制，使这个师发生了建师以来影响最大、最为深刻的一次变革。
建工师由此走出了一条以外向型经济为引领，以创新发展为特色的跨越之路。
“十二五”开局之年，建工师又坚定地提出了“争先进位”赶超目标：
到2015年，建工师在全国建筑业百强企业排名由现在的第96位进到第95位，在西部12省(区)建工集团排名由现在的第七位进到第六位，在西北五省(区)建工集团排名，由现在的第三位进到第二位，经济发展年均增长速度要达到22％，在全国、西部和西北同行业位居前列，在施工能力、技术装备水平、经营规模等方面，要在疆内建筑业保持领先地位。
为实现这些目标，建工师的变革仍在延续……
让企业“争”起来
2010年，建工师出台的“1号文件”强力推出分类划级办法。这无疑是一次更大范围的改革，激活了建工师每个“细胞”。
企业分类划级办法主要指标分为“规模指标”和“效益指标”。“规模指标”主要是按类考核企业的总资产、总产值，“效益指标”主要是按级考核企业的各项利润指标。前者约占45％比例，后者占55％。“这就要求企业负责人既要抓规模，更要抓效益。”建工师组织部部长张景峰解释。
为了尽量体现公平公正原则，这项分类划级考核制度都有严格的规定。
分类指标采用资产、利税、销售三大指标，各指标的权重按其重要程度确定，其中资产指标权重为35％，利税指标权重为40％，销售指标权重为25％。分级指标采用双重效益指标评价法，既考虑企业的相对效益指标计分值，也考虑企业的利润总额绝对值。
“一年一考核，三年一调整，这是分类划级的总体原则。”张景峰说，“分类定级并不是一成不变的，它随着企业的规模和效益的变化而变化，企业的规模大了，到一定标准可以‘升类’。同样，企业的效益好了，达到标准也可以‘升级’。”
兵团水利水电工程集团有限公司董事长蔡新平深有感触地说：“这个办法出台后，各个企业之间都展开了激烈的竞争，一旦掉了队，降了级，企业的职工群众都会埋怨我们这些当领导的，我们的压力很大呀!”
蔡新平用一句顺口溜说出了他现在的真实感受：“再苦再累不掉‘类’，流血流汗不留‘级’。”
让交流“顺”起来
“分类划级”的办法出台的同时，一些矛盾和问题也凸显出来。张景峰谈到，随着改革的不断深入，建工师干部队伍特别是国有企业干部队伍中出现了一些新情况、新问题，党政机关与事业单位、国有企业等不同系统选人用人工作不能贯通互动，这些已不能完全适应经济建设和社会发展对干部的需要，建立新型的企业领导干部管理模式已迫在眉睫。
为此，建工师于2012年2月28日出台了《关于进一步完善师各集团(公司)人事管理办法的实施意见(试行)》。同一天，建工师还出台了《关于进一步完善建工师机关干部考核评价机制促进机关作风建设的实施办法》。
《意见》中规定，“建筑行业二类二级以上企业和工业、商贸服务业一类一级企业正职享受正团(处)级干部阅读文件、参加会议、教育培训、人员交流及后备干部推荐等有关政治待遇。副职享受相当副团(处)级干部阅读文件、参加会议、教育培训、人员交流及后备干部推荐等有关政治待遇。”
张景峰谈到，从企业调入党政机关、群众团体、事业单位等任职的，以其所在企业类级确定新职位待遇。从党政机关、群众团体、事业单位等调入企业任职的，原行政级别保留在本人档案，其待遇按新岗位确定。
这一文件的出台，解决了企业领导应享受的政治和经济待遇、政企人才流动等诸多问题，极大地调动了师机关干部和企业干部相互交流的积极性。
《办法》中，重点是考核贯彻落实科学发展观、履行岗位职责、服务基层、完成重要任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面的实际情况。机关部门领导干部民主测评在述职述廉的基础上，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点，总体评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职。
蔡新平谈到，“这个《办法》不仅仅适用于师机关，对于企业来说同样适用。过去，集团总公司的工作人员都不愿意得罪人，碍于人情和面子，对企业的监管存在‘睁一只眼闭一只眼’的现象。现在，我们结合师里出台的这个《办法》，也出台了更详细的考核办法。我们采取对部门考核与监管单位挂钩的方式，如果部门考核得分较低，那部门下一年度的办公经费就可能大大降低。反之，则会大幅提高。这种考核办法让集团公司的每个员工都‘坐’不住了。
兵团建工集团第四建筑公司总经理丁振江对这一办法的出台感到很欣慰。“过去去机关办事，门难进，脸难看，现在好了，‘政通人和’。”
让负责人“动”起来
“建立现代企业制度就要规范企业负责人业绩考核，否则企业的‘火车头’就可能只冒烟不前行。”建工师国资委主任朱平形象地比喻道。
2012年2月28日，《建工师企业负责人业绩考核暂行办法》新鲜出炉。《办法》的出台为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立了有效的激励和约束机制。
“这项办法，彻底打消了一些企业负责人的懈怠念头。”朱平说，“企业负责人实行绩效年薪，年终建工师相关部门对业绩目标完成情况进行考核，考核结果经建工师批准后，才能给予兑现。”
对于这个管理办法，蔡新平也十分，赞同。
“‘干多干少一个样，干好干坏一个样’，这样的想法不符合现代企业制度，更不能体现企业负责人的价值。绩效才是体现一个企业负责人管理能力的最好办法。这个办法出台，让所有企业负责人都不得不动起来。”
结合《建工师企业负责人业绩考核暂行办法》，兵团水利水电工程集团有限公司也出台了相应的管理办法，尤其在超交利润奖励方面更有特点。
“我们对集团所属公司每年超缴的利润，分成低档、中档、高档，将超缴利润的40％返还企业，作为企业奖金。其中返还企业的40％超缴利润奖金的20％作为企业负责人奖金。也就是说，在档次范围内上缴利润越多，企业负责人的奖金就越高。”蔡新平说，“为了防止一些企业负责人钻空子，公司专门制定了奖惩办法。当年超额完成利润的只能拿一半的奖金，次年年底依旧超额完成上缴利润的才能结清前一年的另一半奖金。如果第二年亏损或者没有超额完成上缴利润，这另一半的奖金就没了。”
让民心“通”起来思想通，一通百通。
2012年，建工师把“跨越式发展和长治久安”作为一切工作的重中之重，并依此出台了《建工师思想政治工作“突出一个主题”、“围绕两大目标”、“抓好八项工作”实施意见》。
“一个主题”即突出科学发展主题，“两大目标”即跨越式发展和长治久安，-“八项工作”则围绕“学习型建工师建设”、“宣传文化建设”、“基层组织建设年”、“党风廉政建设”、“平安单位建设”、“和谐小康家庭创建”、“群众文体系列活动”、“年度各类庆祝表彰活动”展开。
围绕这些方面，建工师还制定了《思想政治工作考评表》，设定了详细的考核内容及标准。
张景峰说：“这个《意见》的出台就是为了避免一些企事业单位有重实绩、轻思想的想法和做法。让他们真正意识到思想政治工作的重要性。为此，我们在对企事业单位效益考核的同时，把思想政治考核列入其中，占20％的考核分值，让企事业单位的领导不敢掉以轻心。”
“在这张考核表中，原本各单位可能失分最多的就是职工的问题。”建工师局局长方有志意味深长地说，“建工师曾是兵团‘著名’的‘大户’。老企业多，困难职工多，历史欠账多，总量高居不下，较大程度上制约了该师经济社会发展。”
如何解决这一困扰建工师各项事业发展的问题呢?
建工师党委深入45个企事业单位调研，认真梳理问题，总结以往经验，探索建立了工作“六联督办单”制度。
“六联督办单”主要针对“上级领导、上级部门交办、转办的问题”，师主要领导和主管领导签批的问题等六方面的问题，由部门开具一式六份“六联督办单”，报师主要领导签批后，分别发给师分管领导、主管部门、协办部门、承办单位。同时抄送师党委组织部，师纪委，并限定来信调查处理时限为15个至20个工作日，来访调查处理时限为10个至15个工作日。
“六联督办单”制度实施以来，仅在建工师层面，就解决历史遗留及疑难复杂问题55件，排查矛盾纠纷467起，投入资金6800多万元，解决了大量民生问题。
如今，涉及组织建设、企业管理、社区建设、机关建设、思想政治工作、稳定等方面的10个重要制度性文件的出台，标志着系统、规范又切实可行的制度体系在建工师正式建立。
潮平两岸阔，风正一帆悬。
制度的不断完善，也带动了建工师经济社会事业的快速发展。2011年，建工师经济再现提速。统计数据显示，全师完成总产值135亿元，同比增加45％。其中，建筑业总产值118.5亿元，同比增长44.2％。承揽工程任务突破300亿元大关，合同总额达到309.49亿元，增长50.8％。
令人欣喜的是，经济发展成果直接惠及职工，2011年，建工师在岗职工年人均工资性收入32099元，增长20.2％。城镇居民人均可支配收入18360元，增长15％，比2011年乌鲁木齐城镇居民人均可支配收入16141元，超出2219元。
第9篇：集团人事管理办法范文
修订了《员工考勤管理制度》于10年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在10年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在10年4月23日下发;
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司20xx年度的劳动年检，拿到了年检证;
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员;而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程;了解了工伤事故发生后申报办理的流程;
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务;
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率;
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶;
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招;特殊岗位人才难遇(如：招投标主管);下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员;某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养;
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美;
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心;
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对;得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，(集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理);生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象;存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的;
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难;
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡;
部门职责及岗位职责未修订/完善;工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情;
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢;
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果;
三、对所存在问题的建议处理措施及20xx年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;监管各部门的考勤;
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理?
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据法律，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》;下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。
员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。
部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
