人事管理的工作职责精选(九篇)

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第1篇：人事管理的工作职责范文

问：下发《通知》的背景是什么？

答：2001年，针对当时教辅材料存在的问题，新闻出版总署和教育部联合下发了《中小学教辅材料管理办法》。《办法》颁布以来，教育部和相关部委采取了诸多措施，包括建立7部委联席会议制度，积极进行治理，在一些方面取得了一定成效。

但教辅材料市场也出现了很多新情况、新问题，主要表现在种类繁杂、质量良莠不齐、价格虚高、市场混乱、使用缺乏规范。这些问题引起了社会各界的高度关注。为落实《教育规划纲要》精神，经认真调研，广泛征求了教育行政部门、中小学校、出版部门等的意见，提出了新的治理措施。

问：教辅材料使用管理的主要思路是什么？

答：一是标本兼治，疏堵结合。《通知》的基本思路是既要把不合法的、质量差的教辅材料堵在校门之外，也要为学生自愿购买教辅材料提供必要的专业指导和服务。

二是以省为主，因地制宜。《通知》要求各省级教育行政部门要根据本省教育教学实际合理确定评议推荐的教辅材料范围，确定本省配备教辅材料的学科、年级、种类和具体程序。

三是齐抓共管，综合治理。教辅材料管理涉及编写、出版、发行和使用等多个环节和多个部门，需要建立综合治理分工合作机制。教育、新闻出版、价格、纠风主管部门分别负责对教辅材料编写、出版、印制、发行、价格、评议、代购等环节进行管理，齐抓共管，形成合力。

问：组织评议的教辅材料的主要范围是什么？

答：组织评议的教辅材料种类主要是与本省使用的中小学教科书配套的同步练习册，也可以评议寒暑假作业，还可以评议初中和高中毕业年级考试辅导类教辅材料，具体评议哪些种类由各省根据本地需要自行确定。

问：《通知》对教辅材料评议和选用程序是如何规定的？

答：为加强对教辅材料使用的指导，《通知》要求建立健全教辅材料评议推荐办法。省级教育行政部门要会同新闻出版行政部门、价格主管部门组织成立教辅材料评议委员会，对进入本省中小学校的教辅材料进行评议，择优选出若干套进行公告。

各地市教材选用委员会根据当地教育实际和教科书使用情况，按照教科书选用的程序，从本省教辅材料评议公告中，一个学科每个版本选择1套教辅材料推荐给本地区学校供学生选用。

教辅材料评议委员会要包括中小学教师、校长、教研员和新闻出版等方面相关专家，确保其专业性和代表性。教辅材料的评议推荐要做到机会均等、过程透明、程序公正。

同时为加强监督，要求省级教辅材料评议公告报教育部备案，地市教辅材料推荐结果报省级教育行政部门备案。

问：《通知》对学生购买教辅材料有哪些规定？

答：《通知》特别强调学生购买教辅材料必须坚持自愿原则，任何单位和个人不得以任何形式强制或变相强制学校或学生购买任何教辅材料。如果学生自愿购买本地区推荐的教辅材料并申请学校代购，学校应做好统一代购服务，不得从中牟利。学生和家长个人自行选择的教辅材料，学校不提供代购服务。

对于违反本通知规定，强制或变相强制学校或学生购买教辅材料、不按规定代购、从代购教辅材料中收取回扣的单位和个人，由上级教育行政部门责令其纠正违规行为，给予通报批评，并追究有关人员的责任。

第2篇：人事管理的工作职责范文

文章论述了做好人事工作对高校发展的重要意义以及高校人事管理干部必须具备的素质，探讨了提高高校人事管理干部素质的对策。要重视并逐步加强职业化教育；明确自身工作职责，增强服务意识；大胆探索，不断创新工作理念与方法；重视监督，加强考核。

【关键词】

高校；人事管理；教育开发；提高素质

一、做好人事工作对高校发展的重要意义

1、能够使高校用人制度紧跟时代步伐，助推学校高速发展

高校的人事工作关系高校师资队伍的素质，良好的开展高校人事工作，能够激发高校师资力量得到合理配置，充分调动广大教职员工工作的积极性和创新能力，促进学校教学活动的良好态势。同时，高校人事制度的不断创新和探索，也是顺应当前市场经济条件下事业单位的发展方向，是高校快速发展的必然要求，同样是紧跟时代步伐和高速发展我国教育事业的一项重要举措。

2、通过人事工作思想及方法的创新，能够有效激发高校教职工的工作积极性

通过人事管理方法及思想的创新，能够促进和刺激教职员工不仅做好日常教学工作，还注重自身素质及理论知识的提高，同时还能加强对相关领域的课题进行不断创新研究。通过定期、定量的考核管理，通过良好的人事管理活动，为广大教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度，充分调动他们的积极主动性，使得他们的个人潜力得到充分发挥，为学校发展贡献自己的力量。

3、有利于对人事管理制度逐步改进和完善，逐步适合现代化的高校管理趋势

做好高校人事工作，能够逐渐提高高校现代化管理水平和高校教职员工的个人素养，注重和加强对高校人力资源的开发和利用，制订利于高校教职员工职业成长培养计划，促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，从而实现高校管理由传统管理向科学现代化管理的转变。

二、高校人事管理干部必须具备的素质

1、职业化素质

当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括：调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

三、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。

四、对高校人事工作的新思考

加强服务意识，提高服务水平。作为人事工作者，只有怀着对知识和学术的敬畏之心，才能在工作中为教学科研树立服务意识，进而提高服务水平；把握好政策，做到依法办事。高校人事工作的内容面比较广，涉及的部门、人事和政策都很多，同时每项政策都与教职工的切身利益相关。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意义，在工作中做到依法办事；加强制度建设，进一步规范工作流程；加强人事工作信息化建设，提高工作效率，实现管理人性化科学化。

【参考文献】

[1]雷铭.论新时期高校人事管理干部素质.现代商贸工业，2008.12.

第3篇：人事管理的工作职责范文

但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于改革的要求而言，还存在着较大差距。

1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。

2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。

3、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。

为此，人事部根据国家的两个转变，制订了《人事工作1996－2000年规划纲要》，明确要求在本世纪最后的5年当中，人事工作要实现两个调整，即把适应计划经济的人事管理体制调整到与主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性的人才（力）资源开发上来。

人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛的术语，与传统的人事管理相比，有以下特点：

1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理一跃成为企业管理方面最具有决定意义的，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。

2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

那么，在新的历史时期如何走出传统的人事管理行为，又如何做好人力资源管理呢？笔者认为主要从以下两方面来考虑。

一、从宏观上，主要采取以下步骤：

1、对人力资源总量和结构现状。

2、调查，确定全国或全球的人力资源发展的主要。

3、确定人力资源发展的指导方针和战略目标。

4、调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。

5、加大培养力度，全面提高人力资源的素质。

6、实现人力资源的合理配置，加强人力资源的合理利用的制度的建设。

7、积极推进人力资源管理配套改革，如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。

8、加快政府职能转变，加快完善市场体系，特别是劳动力市场体系，建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。

二、从微观上，主要做好以下工作：

1、在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部，使它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管（如第一副手）的领导，参与组织的总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。

2、加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。

3、组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。

4、制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人力资源的各项政策、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。

5、人员补充或更新，包括招聘、、选拔新职工，安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。

6、员工的、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。

7、薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准，并根据制定的政策及员工的表现确定分配额，给予奖励或处分，以达到激励的目的。

8、工作与生活质量管理，包括劳动保护、卫生、员工关系、集体福利等。

9、员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。

根据十四届五中全会，从现在起我国的改革开放和化建设将进入一个重要的历史时期，所以，人事工作也应以经济建设为中心，服务于经济建设，从而大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。

现行人事部门存在的问题及思考

人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去。但是，现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要，我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新。

一、管理内容结构化、系统化

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。

一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

从以上可以看出，上述管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，所以可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰，权责明确，更有利于人事工作形成一个有机的整体，更好地协调一致地开展工作。

二、管理制度化

尽管一短时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”上，按惯例来工作，工作政策依据不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。

1、建立健全人事制度。有的人认为，制度是国家来定的，单位只是照章执行而已。其实不然，制度不仅仅是指国家制定的法规，而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下，自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循，按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作主观随意性，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。

2、增强人事工作的民主性。

用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。

三、权责相当化

权责相当是指一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。

在现阶段，人事部门出现了权责不相当的情况。一定程度上，承包制、厂长负责制的实行，制度的建立，对人事部门的权限有所，这是合乎的。但是，事实上，很多人事部门的工作职责只限于办理用人关系等方面的日常具体事务了。

应该说，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，去进行组织的管理、协调与优化资源配置工作，而管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。

在美国，直到近年，“人事部”才被普遍地认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去，这些传统的人事职能被看成是程序性或事务性的工作，公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是，近年来，情况发生了变化。人事部门的职能正在日益被看作是企业管理或行业管理的组成部分，而不是一个孤立的单位。它逐渐被视为一种资产和投资，而不仅仅是一种支出。

通过以上，人事部门的权责问题主要通过以下途径来解决：

1、领导放权。

2、理顺人事部门管理与服务职能的关系。

3、开拓思路，寻求新的管理内容和管理等。

四、机构设立化、灵活化

在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着的发展，其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时，可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好。

根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。

1、大中型组织中，加大改革力度，实事求是，根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。

2、小型组织、个体私营，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理，又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。

五、人员专业化

目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是：

1、吸收、接纳纳受过专门的专业性人才。

2、对人事工作者进行专业培训。

第4篇：人事管理的工作职责范文

1、职业化素质

当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

二、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容:计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。

三、对高校人事工作的新思考

第5篇：人事管理的工作职责范文

[关键词]铁路；人事管理；创新思路的思考

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1 铁路人事管理

在铁路大环境下对相关资源进行有效整合以满足人力资源需求即为铁路人事管理。只有科学的指导方法才能实现资源配置最优化。基于此，铁路人事管理必须具备战略性以满足一个企业乃至一个国家的需求才能具备良好的竞争力；铁路人事管理必须具备系统性以保证各部门有效结合，实现企业财富最大化；铁路人事管理还必须具备超前性，以高远的眼光观察所属领域，招揽人才并正确定位，将员工主观能动性发挥到最大。

2 当前铁路人事管理现状

铁路人力资源管理过程中的管理者和实践者是铁路人事管理部门。铁路人事管理部门的管理水平高低直接影响铁路人力资源总体的管理效率。当前的铁路人事管理存在如下几个问题：第一，受传统管理理念束缚，人们对人事管理工作缺乏系统认识和足够的重视，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，所以，铁路人事工作的地位及作用并未得到社会的一致肯定；第二，尽管铁路部门一直在对铁路人事管理工作进行规范，可由于缺乏系统性的规范制度导致很多与人事管理相关的环节无法得到有效管理；第三，人事管理是一个全方位、系统化的管理模式，想要其发挥最大作用就需要具备人力资源管理思想和管理知识的专业人士进行全方位的监管掌控，然而，铁路人事管理至今仍然停留在传统的经验管理模式上，很多从事人事管理的人员都不是专业人员；第四，由于铁路部门的重视力度不够，铁路工作人员的人事管理信息存档于全国范围内人事信息的综合平台，导致铁路人事管理资料缺失，无法做出合理的人事安排，更难以发挥其辅助决策的作用。

3 做好人力资源管理应当采取的措施

思考人力资源管理的措施应从微观与宏观两个角度着手。微观上，铁路人事管理部门需要采取如下措施：大胆创新不断改革以提高人力资源部门的功能，并使之职能发挥到最大；不断开展招聘选拔优秀职工，对老的铁路人事管理部门进行“换血”，以保证铁路人力资源部门的活力；在加强对新员工的优化培养的同时不忘对老员工加强培训力度，使铁路人事管理部门具备更好的素质和更前沿的人力资源管理信息理念；完善考核各个岗位上的奖励制度，制定科学的考核分配办法有奖有罚，才能更全面地调动从事人力资源管理人员对工作的热情。宏观上，铁路人事管理部门需要采取如下措施：及时分析并调整人力资源的分布情况，完善专业结构，实现新老力量的交替；加大培养力度，实现高素质人才的专业投放；实现员工人力资源合理化，实现工作效率和工作性价比的最大限度整合；跟随时展，改革配套的福利制度，以满足员工的需求。实施多元化管理经营的今天，科学有效地做好铁路机构编制管理工作，对于推动行政管理体制改革、提高工作效率、促进铁路快速发展具有重要的意义。

4 铁路部门人事管理工作的创新思路

41 完善人事管理结构，实现人事管理内容结构化

按照铁路人事管理工作的自身性质将人事管理内容结构化，系统化。积极打破旧的管理模式，建立长效的人事管理机制，加快建立现代人事制度进程。分块、系统地制定人事工作办法，形成有章可循、按章办事的工作作风。对员工进行分层管理，明确各个部门的工作职能，使铁路人事管理制度具备针对性。部门间互相渗透，配合工作，研究交流，将政策措施有效落实，以构建一个有利于铁路人事部门管理的全面性关系网。将管理内容按照不同的性质特点进行多方面多层次的细化，形成独立的模块进行全面系统的管理。例如，将一个部门的所有管理任务按照工种、岗位、年龄、身份等的不同进行分类分层管理。这样一来，每一个人的工作职责明确，人事工作便可以更好地展开。又因为人事管理工作之间必定相互渗透，所以之前的独立模块又存在交叉的情况，构成网状结构，使整个人事管理系统便于掌控。

42 提高人事管理人员和各级岗位员工的综合素质

铁路运输肩负着人民群众生命与财产的重大责任，所以，从事铁路运输及铁路建设的所有人员都有着重要的责任，普通的运输工作岗位工作人员需要时刻关注自身承载的企业形象与企业精神。作为铁路部门的干部更应该以己身为楷模，以维护国家财产人民财产为己任；客观公正对待下属；勇于承担责任；热情、坦诚的对待每一个下属，学会换位思考，以尊重为基础，用良好的交流方式来沟通彼此合理解决问题。

更新更先进的人事管理专业知识，用先进的理论，更有效的操作手法指导人力资源的管理活动，让专业人员在人事管理方向上发挥最大的作用。注重老员工的培养，敢于打破旧的传统经验管理模式，让从事人事管理生产实践知识的非专业人员尽可能具备专业知识。使得各级人事管理人员更加专业化、知识化、智能化，提升铁路人事管理部门的综合实力，达到推动人力资源开发与管理工作协调的终极目标。

43 加快人事管理信息化建设的进度

加快人事管理信息化建设的进度，强化辅助决策功能，使资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能有效地结合成一体是一项比较紧迫的任务。我们迫切需要一个具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台让铁路人事管理的资源信息更为清楚明了。当然仅仅只是建立辅助平台还不够，我们还应该逐步实现应用范围的扩大化，建立一个集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放，功能更加全面的人事管理互动平台。

44 加强考核，创新人事管理新思路

在实际工作中，一切都是以实力作为基础的。然而经验是时间的积累，知识是理论的不断浓缩，以经验为基础可以解决部分问题，可经验并不能取代先进的理论知识。企业发展离不开与时俱进的新思想，对具备丰富经验的老干部要加强考核力度，对其形成一种隐形的压迫感，使之在具备丰富经验的基础上更贴近时代；对不具备丰富经验却拥有与时俱进先进知识的复合型人才也要不拘一格的挖掘和培养。

人才引进并不是什么困难的事情，尤其是在物欲横流的今天。但是让人才心甘情愿为一个企业驱使并为之投入绝对的热情却不是件容易的事情。古语有云“士为知己者死，女为悦己者容”，铁路人事管理部门必须建立完善、合理、科学的奖励制度，让人愿意并且迫切地希望能够充分发挥自身的创造性、积极性。各级领导适时放下所谓的面子，“亲民”一点，不仅在金钱上给予人才支持，更重要的是在精神上也给予鼓励。

参考文献：

[1]杨占存和谐铁路人事管理创新与建设[J].城市建设理论研究（电子版），2014（6）.

[2]郭瑞优化人事改革，开发利用铁路人才[J].企业改革与管理，2014（13）.

第6篇：人事管理的工作职责范文

高校人事管理信息化建设的必要性

高校人事管理信息化建设是工作实践的现实需要尽管经过前一个时期的建设，我国高校的信息化程度获得了一定的提高，但由于种种原因，高校人事管理工作的信息化建设依然存在一些问题：第一、人事信息的管理存在部门分割化现象.。如教师的教学任务信息则由学院教务办负责具体维护，汇总统计到学校教务处，而其科研业绩归属科研部门管理。由于各部门对信息库维护的标准不一致，掌握的各项关键数据互不共享，导致了人事基础信息的多头建立、标准化程度低和信息管理的零乱，严重影响了人事信息管理的工作效率和信息的准确率。第二、人事部门内部各职能科室之间资源共享程度不够。目前大多数高校的人事管理部门均依照业务划分各职能科室。职能科室分工负责各自业务相关信息项，管理权限不同，数据变化更新频率不一致，实现人事信息管理的系统化的标准不明确，使得各个科室各自为政，数据通用性能低下，资源分散，重复劳动。第三、信息技术的日益更新和不断优化使得原有管理软件逐步落后于工作需要。大多数普通高校目前自行开发或主管部门颁发推广的管理信息系统软件的使用对人事管理工作发挥了一定的辅助作用，但也存在不足之处，比如，职称评审专用申报系统依旧为单机系统，各二级单位之间没有集成，数据不能共享。各类信息管理系统并存且种类繁杂，数据在不同系统中重复冗余，不能有效地发挥信息共享的价值。

高校人事管理信息化建设的基本内容

随着人事制度改革的不断深化，作为事业单位重要组成部分的高校也不断完善自身人事管理制度和管理手段。人事管理信息化建设向着科学化、专业化、集成系统化方向发展。工作职责范围明确，内部分工合理，组织机构逐步发展完善。高校人事业务范围主要包含以下几方面内容：人员公开招聘和考察、人员调离及退休、机构编制的核定，岗位类别及数量的科学设置，校内人员的调配及考核，师资队伍的建设培养，专业技术职务聘任，工资福利待遇的管理，职工保险缴纳，人事纸质档案管理，各级各类报表的统计上报。针对高校人事管理信息化建设的现状和人事管理信息化的主要内容，必须建立统一的数据交换平台，整合在一个高效的信息化系统之内。数据资源应规范、标准、通用性好、项目齐全的，可实现各部门应用之间的共享集成。高校人事、财务、教学科研等部门要从更好地服务于学校的总体战略发展目标的角度出发，协助配合、资源数据共享，力促人事管理信息化建设与财务管理系统、教学管理系统，科研申报系统之间的无缝兼容。这样，高校人事管理信息化建设不仅可以提升人事工作的水平，使工作效率大大提高，而且可以极大地促进财务、教务、科研等相应领域的信息化建设。加大投入，重视基础网络、数据软件、硬件设备的建设，依托现有校园网络平台，建立人事管理信息化基础数据库。传统的单机系统的数据库维护已不再适应日益复杂的高集成度的人事管理信息，并且容易出现数据分散、多头数据采集等问题。为此，构建网络化的通信平台，建立可靠稳定的数据库服务器，大量的数据存储、后台管理任务由服务器完成，而终端客户机则运行各类应用程序，运行完成前台任务，将数据处理与应用程序相互分离，解决单机系统的网络瓶颈。

建立完善、系统、科学的人事管理信息化功能。人事管理数据分类复杂，人员种类多样，工作流程严格，为实现系统目标，系统必须具有以下基本功能：系统管理：系统初始化和系统备份;系统用户的访问权限管理，确保信息不被非法使用及修改；系统主要操作的日志管理。人员公开招聘及内部调配：人力资源开发办公室使用。主要操作是新增教职工的基本信息采集、在职人员信息更新管理、辞职调离人员的删除，离退休教职工的管理，可以根据动态的组合条件查询各种相关信息，进行各种常用项目的统计分析。专业技术资格聘任管理：职称改革办公室使用。主要用于专业技术资格的评审工作:汇集申请人信息，统计分析各项教学科研考核指标，生成评审时所需的各类报表，建立评审专家库，实现分学科评议，搜集并分析专业技术资格聘任的现状。薪酬及绩效考核管理：劳资办公室使用。接收人事部门各相关办公室的信息通知，进行薪酬变动、校内津贴调整、绩效考核量化等。院系人事管理：各院系人事秘书使用。用于查询本单位人员的人事信息、向人事处提交人事信息的变动情况等。辅助决策管理：处领导使用。查询统计全校教职工的信息，掌握决策时所需要的参数，预测分析决策结果。整合各部门资源优势，统一协调基础数据的采集，最大限度的实现数据共享及信息交互。人事管理的信息化，并不是封闭的、孤立的，必须要服务于高校的总体战略发展目标，同时，财务部门、教学科研部门等各职能科室要根据业务分工划分相应管理模块，职工所有数据维护。因此，人事管理信息化还必须考虑跨部门数据采集的问题，使各相关部门能从自己部门的数据库中定制数据并生成文件供人事处使用。

高校人事管理信息化建设的措施

高校人事管理工作的信息化建设是一个长期积累、循序渐进的过程。从长远来说，加强高校人事管理的信息化建设又是必然趋势，将新兴的云计算技术、3G通讯技术、射频识别技术等手段引入高校的人事管理领域是前景广阔的。从人事管理工作服务者的视角，可从如下方面进行改进：更新观念，深刻理解“信息化”的内在涵义及作用。信息化建设是一个技术需求，更是人事管理理念和高校发展思路的革新。由于区域经济发展不平衡、人员技术水平差异，我国高校将来很长一段时期将处于手工操作与信息化管理交织并存的局面。原因在于传统的手工操作及纸质方式，具有长期或永久保存的效用，“白纸黑字”，也有较强的法律效力。然而随着存储介质的多样化和电子政务方面的立法逐渐推进，电子媒介将日益融入人事管理的方方面面。信息化并不是以“技术”为其特征。信息化是技术变革与制度变革以及用户需求等各种观念变化有机结合。既然是各种观念构成的体系，就必须要求管理者更新理念，创新手段，构建多元的管理体制。以人事档案信息化为基础，依托现有网络平台，大力加强人事管理数据库建设。“欲求木之长者，必固其本；欲求水之远者，必浚其源”，无论技术手段如何先进，没有扎实可靠的原始数据准备都无从谈起。以人事档案信息化为突破口来启动整个高校人事管理工作的信息化建设，实现：原始纸质档案——》人事信息数据库——》人事管理信息化——》数字化校园网这一发展模式。以各个高校现有的校园网络为基本的硬件平台，建设学校的公共数据库，在硬件设计时考虑如下几个方面的问题：①存储容量设计及长远的升级扩容;②服务器对并发访问量，吞吐量，最大延时要求等各种具体指标的设计;③访问安全和系统管理控制方面的考虑。#p#分页标题#e#

第7篇：人事管理的工作职责范文

关键词：岗位管理 高校 问题 对策

近年来，随着事业单位人事制度改革的逐步推进，部分高校已经围绕岗位管理、绩效工资改革的实现形式和方法作了一些有益的探索，大多数高校已顺利完成了岗位管理中的首次岗位设置和岗位聘用工作，在此基础上，还推行了绩效工资改革，初步取得了转换用人机制，搞活用人制度，提高用人效益，优化人力资源配置的良好效果。但与此同时，一套科学完善的岗位管理模式还未形成，直接制约着高校人事制度改革的成效。因此，如何链接好、应用好岗位管理的各个环节，发挥岗位管理的整体作用，是今后高校人事制度改革的关键。

1.当前高校岗位管理存在的主要问题

1.1岗位设置的受限性较大

高校在初次岗位设置过程中受到的限制有三个方面：一是岗位总量受限。主要表现在政府编制机构核定的编制总量与学校实际需要岗位总量、学校现有人员总量之间的矛盾。由于政府核定编制工作的滞后，以及受学校类型、办学水平、办学特点等多种因素影响，在岗位总量方面，目前有的高校不但超编，而且现有人员超过了实际需要岗位总量，岗位调整与聘用的压力比较大;有的高校现有人员少于核定编制，定岗、定员、定级相对宽松，岗位设置的条件就会容易降低。二是岗位结构比例受限。主要表现在高级岗位的有限性，还有管理、专业、工勤三大岗位类别之间的比例限制。各高校人员结构发展不均衡，有些高校管理岗位人员比例偏高，部分管理人员发展空间受到限制;有些高校专业技术人员形成“两头小、中间大”的结构，与国家要求的 “金字塔”结构明显存在差距，部分已取得高级专业技术职称的教师无法受聘到高级岗位或对应岗位的高等级层次上，加大了评聘矛盾。三是岗位设置受到学校目标定位的局限。有的高校在启动岗位设置和聘用制度改革时，尚未制定学科建设的总体规划，有的虽然制定了总体规划，但较少考虑远期、中期和短期目标的连贯性，导致岗位设置行为短期化的产生。不过，人事部、教育部岗位设置文件要求高校应通过岗位设置“使现有在册人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。[1]于是，高校在实际操作中，就回避了岗位设置总量与核定编制、人员结构不均衡与岗位结构控制比例之间的矛盾关系问题，或者因人设岗，或者降低某些类别的岗位设置条件，调整安置受结构比例限制的富余人员，违背了按需设岗政策的初衷和出发点。

1.2岗位分析比较笼统粗糙

岗位分析进入中国以来，主要应用于企业领域的人力资源管理，对于高校而言，岗位分析还一项陌生的工作。一是重视不够，缺乏岗位分析人才技术。长期以来，高校对岗位分析这项基础工作没有给予足够的重视，在日常的人事管理工作中，极少意识到要利用岗位分析技术对工作或职务作出详细分析和说明。高校人事管理部门的人员组成比较单一，人力资源管理的理论和技术掌握得不够，对于如何进行岗位分析显得无从下手，往往主观判断，而非客观信息分析。其次，没有形成规范的岗位说明书文件。由于缺乏岗位分析人才技术，高校在首次岗位设置中，主要是按大类笼统抽象地在方案中列出各类岗位的资格与条件，并没有具体分析到每一个岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，真正意义上的岗位说明书特别是关键岗位说明书并没有形成。即使有岗位说明，也存在以下问题：一是内容描述很笼统，缺乏科学性与规范性;二是岗位说明书中只有岗位分类分级序列，没有明确哪些岗位属于关键岗位，哪些岗位是一般岗位，对岗位说明书的重点，即岗位职责的描述比较粗糙;三是岗位说明书在执行过程中落实不到位，管人与管事相脱节;四是有的高校为便于操作，由部门和任职人员按本职位的职责填写岗位说明书。由于岗位分析笼统粗糙，就极容易为在此基础上进行的岗位设置埋下职责不清、权责不等、推诿扯皮、随意管理等的伏笔，后续的岗位交流、绩效考核、薪酬管理、职业发展等人力资源管理工作也无法有效推进。

1.3岗位聘用和聘后管理仍然以身份为基础

从目前部分高校岗位聘用和聘后管理两个方面情况看，主要问题有：一是岗位聘用还没有完全实现动态管理，“身份管理”向“岗位管理”转变不彻底。目前高校在公开招聘制度的实施上取得了很大的进展，但在首次岗位聘用过程中，身份因素仍然起着基础性的决定作用，比如，岗位等级划分的首要标准和岗位聘用的先决条件必须是已经具备相对应的“专业技术职务、行政管理职务”的人，具有同一身份特征的教职工可以聘用的岗位等级区间是相对固定，不同行政管理职务、专业技术职务等级与岗位层级之间缺乏交叉，岗位聘用的结果仍需由身份决定。此外，教育部和地方政府以允许超比例聘用和为了使有正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位作为首次设岗后现有人员聘用的过渡办法。这就意味着，学校现有在册人员，人人有岗，人们所担心的待岗、落岗现象不会出现，首次岗位聘用没有完全实现“岗位能进能出、等级能上能下、收入能高能低”的动态管理。二是聘后管理没有及时跟上，岗位职责和考核办法依然流于形式。在首次聘用时，众多高校为了在规定的时间前完成初步入轨工作，只完成了岗位设置和聘任两个步骤，聘任环节完成后，岗位管理的其它环节却因各种各样的原因停滞不前。有的高校没有进行聘约管理，学校与受聘的教职工双方并没有签订岗位聘用合同;有的高校对与聘任条件紧密相连的岗位职责和考核办法关注不够，配套的改革机制迟迟不能出台，依然保持原有的模式。也就是说，聘任的形式有了，但用人机制转换不到位，岗位聘用的基础性作用有待进一步确立和强化。

2.改进高校岗位管理的对策

2.1科学合理地进行岗位设置

岗位设置是岗位管理的第一个环节，岗位设置科学与否，关系到学校人力资源的合理配置，关系到教职工工作潜能和积极性的发挥。如何做到科学合理设岗？第一，要遵循岗位设置的基本原则。即要遵循因事设岗、最低数量、有效配合、系统化等几个基本原则，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，分类别地设置各个层级的岗位，达到以较少的人力资源投入，获得较高效率和较大效益，实现学校人事管理的科学化。第二，要紧密结合学校的目标定位。科学定位好学校当前的类型、功能、水平、办学方向是进行科学设岗的基本前提，再统筹考虑学校远期、中期和短期目标的连贯性，来确定相应的岗位结构比例，设置岗位分级条件，划分岗位层次，区分岗位种类，计算岗位数量。其中，高级岗位既要向重点学科倾斜，又要适当照顾基础学科和一般学科。第三，要采取多样的岗位设置方法。高校岗位设置的基本方法有：学科法、任务法、学科和任务结合法、比例法、参照法。大部分教学、科研并重的大学一般采用学科法，以教学为主的大学大都使用任务法，也有部分高校采用比例法。[2]岗位设置的基础单元，既可以以院（系）为单元，也可以围绕二级学科进行，还可以是以学术团队为单元进行岗位设置。第四，要实现岗位设置的动态管理。一方面，政府编制机构要根据高校在不同时期的发展状况，及时予以岗位总量和岗位结构比例的调整;另一方面，高校也要根据内外部环境变化带来的新需要，定期对岗位进行诊断和要素信息审核，及时调控岗位数量、调整岗位职能、变更任职条件、变化岗位等级等，这样，岗位设置的限制性问题就会得到合理解决。

2.2客观规范地进行岗位分析

岗位分析是科学人力资源管理体系的基石和信息平台，它对人力资源管理的其他活动起着支持作用。因此，一方面，高校要充分认识到岗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中运用好岗位分析这一不可或缺的环节，有意识地选派人事工作者参加相关培训，掌握岗位分析方法技术，使学校人事部门有能力做好岗位分析这项工作。另一方面，高校要认认真真地建立并完善岗位说明书。岗位说明书是进行岗位设置、实行岗位管理的主要依据，如果岗位说明书不具备或不够完善，说明以此为依据的岗位设置是不规范的、岗位管理是缺乏说服力的。高校不妨从以下几个步骤客观规范地进行岗位分析：第一步，制定工作方案，选定岗位分析的方法（如问卷调查法、实地观察法、关键事件法等）。在方案中，高校要根据学校的中长期发展规划目标，确立岗位分析的目标导向。第二步，选择适当的人员组成专业小组，承担岗位分析的各项具体工作任务。专业小组成员应由哪些具备人力资源管理岗位分析技术、熟悉学校各类岗位情况的人员组成。第三步，开展岗位调查，收集数据资料。深入教学、科研、管理、工勤一线了解各级各类岗位工作情况，掌握真实的数据资料。第四步，整理汇总资料，编制岗位说明书。将收集到的数据资料进行汇总分析，对各层级岗位的性质类型、工作内容、难易程度、工作权限、工作职责、岗位任职条件、工作环境、薪酬待遇等事项作出能够反映岗位特征的综合性描述，明确岗位的权限与义务，编制出岗位说明书，经讨论、试用、修改完善后实施。此外，高校的岗位分析要充分考虑教师和教师劳动的特殊性。要客观地对教师相对独立自由的个性特征、劳动岗位的复杂性、劳动时空的延伸性进行详细描述，以便为岗位设置中岗位分层的疏密程度、为聘后管理中岗位考核的弹性程度提供依据。

2.3完善岗位聘用和聘后管理

广义的岗位管理包括岗位设置、工作分析、岗位聘用和聘后管理等四个模块。[3]岗位设置只是岗位管理的第一个环节。它既是后续一系列人事管理的基础，也是聘用合同管理的基础，所以，不能孤立地就岗设岗，而要深刻理解岗位设置和岗位管理之间、岗位管理和聘用制度之间的关系。[4]因此，岗位设置工作完成后高校人事管理工作的重点就要转移到完善岗位聘用和聘后管理机制上来。第一，要以劳动合同作为人事管理的基本依据。高校要彻底改变过去那种以身份为划分标准的固化管理方式，要依据《劳动法》和《劳动合同法》，和所有纳入岗位设置范围的教职工签订劳动合同，并把聘用合同作为高校与教职工之间人事关系确认、变更、终止的根本性文件，作为明确双方权利和义务、考核与奖惩、人事纠纷的争议和处理等的主要依据，当然，在签订合同的前期准备工作中，高校一定要规范合同文本，确保合同的内容和形式都明确、完备、符合规范。第二，要充分体现岗位管理的基本特征。开放性和动态性是岗位管理的两大特征，具体体现在岗位聘用过程中岗位的竞聘和流动是开放的，也体现在岗位调整过程中员工可以在岗位的上下左右流动。因此，高校内部不论是行政管理、专业技术还是工勤辅助三大类的任何岗位，是向一切人开放的，只要竞聘人员符合岗位竞聘条件都可以竞争上岗，任何人都可以通过竞聘在不同类别的岗位和不同层级的岗位之间流动。同时，岗位调整始终处于动态的状况中，只要聘期满，就可以通过岗位考核结果，决定哪些人可以保留岗位或晋升岗位，哪些人需要调整岗位或低聘岗位，从而打通教职工在岗位上下左右流动的通道，这种流动制度化、常态化后，身份管理的固化体制就自然被打破，就能真正实现高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。

4.结语

岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化管理模式，是人力资源管理的基础。岗位管理所包含的各个模块并不是相互孤立的，彼此都相互影响、相互作用，只有每一个模块都设计应用好了，岗位管理的整体作用才能真正发挥出来。高校人事管理改革需要进一步确立和强化岗位管理的基础性作用，完善用人机制。

参考文献：

[1]关于高等学校岗位设置管理的指导意见.第54条，国人部发[2007]59号.

[2]沈兰芳.对教师岗位设置的立体思考[J]，中国高校师资研究，2002（3）

第8篇：人事管理的工作职责范文

【关键词】公立医院；人力资源；现状；对策

一、公立医院加强人力资源管理的意义

随着我国医疗体制改革的逐渐深入，医疗市场竞争也日益加剧，公立医院传统的人力资源管理模式已无法满足现代医院的发展的要求，很多优秀的人才都纷纷选择到私立医院或民营医院去发展。未来医院之间的竞争最关键的因素就是人才之间的竞争，要想提高医院的服务质量和医疗水平，人才因素的重要性不容置疑。只有具备一支高素质、能力强、具备实干精神和创新精神的人才队伍，医院的服务质量和医疗技术水平才能得到不断提升，医院的竞争实力才能不断增强，在未来的市场竞争中才能立于不败之地，因此，医院的人力资源管理工作不论对于医院提升服务质量和医疗水平还是对于医院未来的发展都具有非常重要的意义。

二、我国公立医院的人力资源管理现状

公立医院一般都有规模较大、人员较多的特点，因而，医院的人力资源管理工作极其复杂，工作量也比较大，在长期经营管理过程中形成了一种传统的固有的管理模式。

（一）缺乏规范科学的人力资源管理体制

长期以来，我国公立医院都属于行政事业单位，人事管理都遵循行政事业单位的人事管理办法来执行，随着医疗体制改革的逐步推行，传统的人事管理模式已经无法适应现代医院的人力资源管理的需求。首先，公立医院没有完整的人事管理权限，医院随着规模的扩大，人才需求加大，但是由于没有用人自，无法自主招揽人才，影响医院的发展。此外，经常会有一些非专业或者低学历的人，靠关系通过非正规渠道进入医院，这样会影响到其他人的工作积极性，还影响到了医院的人才结构和人才层次水平。最后，很多公立医院仍没有意识到人才的重要性，没有加大对医院内部人才的重视和管理，未能建立完善的人才晋升和使用机制，缺乏一整套系统的人力资源管理体系，造成了很多人才的流失。

（二）公立医院缺乏合理的绩效考核方式和薪酬分配制度

我国很多公立医院仍然沿用传统的行政事业单位的人员考核制度，所有人员不分岗位和专业都采用统一的考核标准，这种考核模式往往流于形式，很难反映出员工实际的工作业绩，很多员工无法顺利实现晋升、提升薪酬，挫伤了很多员工的工作积极性。此外，公立医院传统的薪酬分配制度往往要受工作年限、技术职称、职务等级的限制，因此，论资排辈现象很严重，很多优秀的人才难以发挥应有的水平，获得应有的回报，不利于医院人才未来的发展。

（三）公立医院的人力资源队伍素质偏低

随着国家医疗制度改革的深入和医疗市场竞争加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足现代医院发展要求。而公立医院原有的人事管理队伍不论人事管理理念还是人事管理方法都要进行更新，否则就无法适应现代医院人力资源管理的现状，不能做好医院的人力资源管理工作。

三、改善公立医院人力资源管理的对策建议

（一）重视人才，建立科学的人力资源管理体制

首先，公立医院的领导层必须高度重视人才工作，将人才引进、人才培养、人才建设作为医院的重点工作，使全院职工都意识到人才的重要性，更加努力的提升自身的工作能力和专业水平，建立良好的人才发展氛围。此外，要加强对人力资源管理工作的支持力度，改革传统的人力资源管理模式，建立现代人力资源管理体制，完善人力资源管理的各种制度流程，做到严格按照制度办事，杜绝“走关系、开后门”现象的发生。要做好医院人才的储备和规划工作，重视医院员工的职业生涯规划和个人发展需求，给人才充分的发展空间，提供施展才能的平台，真正的留住人才。

（二）建立科学合理的绩效评估模式和薪酬分配制度

首先，医院的绩效评估体系要体现公平、公正和公开的原则，对所有的岗位都坚持能者居之、优胜劣汰，提高员工参与竞争、提高个人能力的积极性，让有能力的人都能够到最适合自己的岗位上去，促进员工的职业发展。其次，要建立合理的薪酬分配体系，将个人薪酬与员工的具体工作职责和责任、风险、业绩等有效的结合起来，真正实现多劳多得、按劳分配，以充分发挥薪酬体系的激励作用。

（三）提高人力资源管理队伍的综合素质

要提升医院的人力资源管理水平，就必须打造一支优秀的人力资源管理队伍，提升人力资源管理队伍的综合素质水平。首先，人力资源管理人员要加强自身建设，改变传统的管理思想，更新管理理念，加强学习理论知识和业务知识，不断提高个人综合素质。其次，医院应加强对人力资源管理员工的培训，努力使人力资源管理队伍走职业化、专业化发展道路，以适应医院人力资源管理发展的必然趋势。最后，医院也要重视对医院全体员工的培训，使全体员工都能够领会到现代人力资源管理的思想，更好的开展人力资源管理工作。

总之，在公立医院的发展过程中，人力资源管理越来越重要，加强人力资源管理从笔者上述的几个方面入手，更要结合自身的特性找到最好的人力资源发展路径。建立现代人力资源管理体系，是公立医院生存和发展的保障。

参考文献

[1] 王燕平，曾卫龙.加强大型公立医院人力资源组织建设的思考[J].科学与管理，2011，1.

[2] 王双苗.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合[J].医学信息，2011，2.

第9篇：人事管理的工作职责范文

一、创新用人机制，实行动态管理

自20**年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。

为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。

流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。

近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照**号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。

二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变

我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。

根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。

通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。

三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理

一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。

二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制

第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。

第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。

三是分类考核，提高考核的功效

我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。

四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”

为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。