管理学的发展趋势精选(九篇)
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第1篇：管理学的发展趋势范文
论文摘要：21世纪是我国政治、经济、文化、社会发展的重要阶段。其中、管理科学的发展是决定国家能否全面实现现代化、实现建设全面小康社会宏伟蓝图的一个重要因素。从某种意义上讲，它与科学技术具有同等重要的作用。因此，新时期管理科学新的发展趋势及其特征值得我们去重点关注和深入研究。
传统的管理学理论的基本假设是管理所处的环境不变或变化不大。但是，随着社会的不断进步，现实环境不仅发生着剧烈的变化，而且变化的趋势也会越来越难以预测。进人新时期以后，经济全球化的浪潮、信息技术及高科技的发展以及政府对社会生活的有限干预，迫使管理学将发生新的革命。我们既然生长在一个世界飞速变化的时代，就必然要有变化中的管理。没有变化的管理就不会有生命力!
总体而言，新时期管理科学的变革将是深刻而复杂的，其发展趋势必然会呈现出以下几方面的特点:
一、人本管理思想将日益兴盛
重视人在生产经营中的作用并不是今天才提出来的。目光远大的企业家、专家、学者历来都强调人的重要作用。不过，如果我们仔细加以分析，就不难发现，在不同的时代，企业家、专家、学者对人在生产经营活动中的地位、作用等问题的认识是有很大差别的。在传统的管理思想中，是把人作为和土地、资本一样重要的生产要素，认为它们都能创造价值。在泰罗的科学管理理论中，则只是把人看作“经济人”，因此，片面强调金钱的刺激作用，强调运用严厉的控制手段来管理工人，以提高劳动生产率。随着科学技术的发展，随着人类文明程度的提高，企业家、专家、学者对人在生产经营活动中的地位和作用也有了新的认识。他们把企业职工不再仅仅看成一种生产要素，不仅仅看成一种“经济人”，而是看成“社会人”和“文化人”，把他们看成企业的主体。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是与“以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。党的十七大报告中明确指出，科学发展观的核心就是“以人为本”！要做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。
一般认为，人本管理可分为五个层次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具体则包括这样一些主要内容:一是运用行为科学，重新塑造人际关系;二是增加人力资本，提高劳动力质量;三是改善劳动管理，充分利用劳动力资源;四是推行民主管理，提高劳动者的参与意识;五是建设企业文化，培育企业精神等。
从管理发展的轨迹看，管理明显地正在从理性的科学管理—“物本主义”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主义”的“软”管理转变。人本管理的兴起说明了管理的出发点和归属都是围绕人而展开的，因而在组织中如何更加尊重人、信任人、培养人、发展人、实现人与工作的完美融合，将是未来管理者更加关注的主题之一。
二、创新管理理念逐步深入人心
创新这一名词最早来源于拉丁语，是指某种新事物的引人或引人某种新思想、新方法、新装备。在《现代汉语词典》中，创新就是抛开旧的、创造新的或指创造性、新意。而在组织学中，创新就是指以新思想为指导，为达到组织目标而创造出不同于过去的新事物、新手段，即把广义的创新概念引人管理领域，成为管理科学的一部分。
一般而言，创新管理主要包括两层含义:一是指对创新活动的管理;二是创新型管理。引人创新概念的前提和结果必然是管理创新，同时，这种管理的内容理应包括对创新的管理。一般而言，创新型管理不同于传统型管理，它是把创新贯穿于整个管理过程，使管理随着技术、市场及组织内外条件、环境的变化而变化。同时，它也要求整个组织及其组成人员必须是创新型的，把创新作为其各种活动的主旋律。一言以蔽之，创新既是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业赢得竞争胜利和保持竞争优势的可靠保证。可以预言，创新管理是未来组织(包括企业)生存和发展的根基。它有助于企业促进全面创新，使创新活动由单项创新转向综合创新、个人创新转向群体创新。实践证明，创新管理既有利于降低组织内部的交易成本，又可优化资源配置，从而促进和带动技术创新与制度创新。创新必将是未来企业在竞争中取胜的公开秘密。 三、由“硬”管理向“软”管理转化将为大势所趋
管理是人的管理，管理的主体是人。管理的客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，所以，管理客体主要也是人。我国古代的管理思想都很重视发挥人在管理中的关键作用。从近代外国管理思想的发展历史来看，都是与工业文明密切相关的。二十世纪初有基于“经济人”假设的泰罗的科学管理，30年代后有基于“社会人”假设的梅奥等人的行为管理(行为科学)，50年代又有基于“自我实现人”假设的马斯洛等人的人本管理，80年代以来则又出现了现代的文化管理，强调超越自我的企业文化和企业形象。管理发展史表明，管理本身明显存在着由理性的科学管理即“物本主义”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主义”的“软”管理的转变。可以说，“软”管理与“硬”管理是相辅相成、相互联系的。“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。“硬”管理主要是高扬理性、崇尚科学的西方管理思想，“软”管理中则含有“天人合一”、人际关系融洽的中国古代管理思想。那么，形成在中西管理结合的基础上进一步促进“软”管理与“硬”管理的融合，并以“软”管理为主的中国式管理，乃是当今时代向我国管理界所提出的历史性任务。
四、知识管理的地位将日益凸现
新时期是知识经济时代。信息在人们的社会生活中发生着越来越重要的作用。信息技术的发展使企业从传统的对有形资本的管理向对无形资本的管理转移。企业如何开发知识、利用知识并将知识转化为直接的生产力，以适应知识经济的要求，就成为企业管理所遇到的又一新课题。
对知识管理的理解是多样的。最宽泛的理解认为，知识管理就是知识时代的管理，最狭窄的理解则认为知识管理只是对知识资产(或智力资本)的管理。介于上述理解之间的认识又有两种:一种认为是对知识的管理，另一种认为是用知识来管理。尽管理解不同，但是对知识作为一种重要生产要素在经济发展中的作用日益增长并需要加以管理的认识却是相同的，对知识管理日趋重要的认识也是一致的。
五、管理信息化将主导现代管理科学的变革
第2篇：管理学的发展趋势范文
2009年6月，华中师大一附中开始改革原有的“年级组负责制”，实施“级部制”。这是一种新型的管理模式，早在2006年上半年，《苏州日报》曾经报道过苏州十中关于年级部建设的典型做法，并形象地把年级部比喻成“校中校”。由此可见，年级部管理模式正渐渐受到更多学校的认可和推崇。
一、我校级部制运行现状
模式：年级分成相对独立的三部，即年级Ⅰ部（或称国际部）、年级Ⅱ部、年级Ⅲ部。
2013级 Ⅰ部9个班：1个国际部（国内），6个平行班，1个科技实验班，1个飞翔班；Ⅱ部9个班：1个国际部（国内），6个平行班，1个科技实验班，1个人文实验班；Ⅲ部10个班：1个国际部（国内），7个平行班，1个科技实验班，1个奥赛实验班。
2012级 Ⅰ部8个班：1个国际部（国内）文科，3个国际部（国内）理科，1个人文实验班，1个飞翔班，1个艺术班，一个体育班；Ⅱ部10个班：2个平行文科，6个平行理科，2个科技实验班；Ⅲ部10个班：2个平行文科，6个平行理科，1个科技实验班，1个理科实验班。
2011级 Ⅰ部6个[专业提供论文写作的服务，欢迎光临 dylw.NET第一论文 网]班：1个国际部（国内）文科，4个国际部（国内）理科，1个艺术班；Ⅱ部12个班：3个平行文科，7个平行理科，1个科技实验班，1个人文实验班；Ⅲ部11个班：2个平行文科，6个平行理科，2个科技实验班，1个奥赛实验班。
国际留学班：2013级4个；2012级4个；2011级3个。
管理人员设置：原则上每部设主任1名、副主任1名。
备课组设置：语数外各设3个，理化设置平行班国际部各1个，其它学科仍为1个。
华师一附中的“级部制”是对原有的“年级组负责制”的进一步完善和发展，除具备“年级组负责制”的优势外，还有其独特的特点。即同一年级平行的三个级部具有更强的可比性，更易形成良性且有效的竞争机制；将每个年级化整为零进行管理，消除了由于规模轨制的扩大而造成的管理幅度增大容易失控的隐患，有利于教育教学管理的精致化；全校教师科学合理地组成若干个相对独立的工作团队，拓展了教师个体充分展示管理才能和教学风格的平台，便于更多的优秀教师在实战的历练中脱颖而出，使青年教师得以快速成长。
二、级部制运行中级部主任的重要角色
一个优秀的级部主任是学校管理环节中综合素质高、执行力强、富有创造力和思考力的重要枢纽角色，也是学校改革发展的可依靠的力量和重要推动力量，因为级部主任起到的是一个承上启下的枢纽作用。
从2012年开始，我校在级部主任和级部副主任人选的选拔产生过程中进行两个测评：一是级部主任述职，老师给予民主测评；二是学校管理干部给予测评。为什么要进行这两项测评？这是出于学校对级部主任工作职责和功能的要求和定位：一是全面主持或分管级部相关工作，反映老师的心声，真诚为老师和学生服务，二是全面贯彻学校的办学方针、办学理念，执行学校各部门的具体要求和措施。
级部主任的角色非常重要，是学校上下联通的重要桥梁，既要有执行力，又要有创造力和思考力，既要反映老师和学生的诉求，又要严格执行学校的决议。如果一个级部主任只能执行学校领导的决定，而对老师和学生的诉求不问不管，那么这样的级部主任的工作必将难以开展下去；如果一味地只是迎合老师或学生的口味，而对老师没有严格要求，没有对学校决议和措施去贯彻、去执行、去解释、去说明，这样的级部主任也是低层次的，因为一般而言学校毕竟比级部要站得高、看得远，特别是学校有些举措带有改革性的时候，在面对一个新生事物而只有少数人真正理解的改革的意义和必要性的情况下，需要年级的管理者——级部主任去认可、理解、接受和执行，充分发挥级部主任沟通枢纽作用；当改革成功了、开始分享和大面积推广的时候，级部主任可能又要面临接受新的改革的挑战。这样学校才能在不断的改革和创新中发展，在不断发展中进步，勇立潮头。因此，级部主任是集多重角色于一身的年级综合管理者和学校改革的重要推动者。 [专业提供论文写作的服务，欢迎光临 dylw.NET第一论文 网]
三、级部与教师个人之间的关系
教师是学校的主体组成部分，甚至可以说是一个学校的灵魂。级部制管理不仅涉及管理层面，更与教师密切相关。级部是由若干个教师个体所构成，要把级部建成一个团结向上、群策群力、不断进取的集体，并非易事，因为这需要调动每一位教师的积极性。级部对教师工作的安排必须合理、恰到好处。对教师工作的考核认定，必须客观、公正、公开。年级部面对的是“百人百性”的教师个体，主任要正确对待每一位教师，关心、关爱每一位教师，对优秀教师要鼓励，对违反规章制度的要批评、教育，甚至按规定进行严肃处理，还要做耐心细致的思想工作，团结每一位教师，形成积极向上的年级部氛围，促使每一位教师都心甘情愿地为年级部做出自己的贡献。同时教师也要正确对待自己的工作，正确对待年级部对自己的评价，特别是批评意见，要虚心接受，明白自己的所作所为不仅仅是个人行为，也会影响到年级部乃至整个学校的声誉，还会影响到下一轮自己工作的聘任，这样通过双向沟通、协调，能够有效地促进教师的成长。
因此我校对管理层的定位就是六个字：“服务、协调、指导”。把服务放在第一位，因为一线的老师和年级的管理者很不容易，在现实工作中，我们也看到各个处室部门各有要求下达，有时候使得老师和级部管理层无所适从。这就要求工作要有一个提前量，我校规模较大，发展较快，如果来个急刹车，是会出事故的！教师们要对学校管理层提出的办学理念和改革措施充分理解，真正制定具体详细的工作计划去贯彻执行，如果校长在大会上讲得激情澎湃、振奋人心，而教师们则是无动于衷、原地踏 步，那么学校就难以发展了。
教师间尤其是级部的各班主任之间应坦诚相待，有团队精神、合作精神，在思想上首先达成共识。年级组教师间的合作是形成教育合力的基础，班主任更是合力的焦点，年级组是关键。整个级部要都想求得平稳、快速发展，呈现一种良好的精神面貌，经验丰富的老班主任们应勇于打破“留一手”的旧思想，年轻的班主任更不能怕“家丑外扬”，要彼此增强交流，坦诚沟通。
四、级部制的考核评价体系的建立与完善
随着学校领导、教师们的不断探索，目前级部制这一管理模式不断成熟，考核评价体系日臻完善，比如《华中师大一附中级部考核评分细则》，落实常规检查，主要包括每月教学常规管理的检查、期中期末教学检查、每天的晨读检查、每周的查课、教研活动的正常开展、集体备课、政治业务学习笔记、协助科教处组织各种考试等。以及每学年给级部的考核打分，校办、人事处给人事处的考核打分等都使级部制更有章可循，其中以2013年出台的《华中师大一附中级部考核评分细则》最有代表性。
出台的《级部考核评分细则》包括德育、团队建设、安全管理、创新特色和教学科研五个指标，并在安全问题和师德两方面实行一票否决制。考核采用打分制，以学年度为考核周期，考评结果作为级部绩效奖励的一部分。
考核方案遵循五大原则：公平性原则、激励性原则、发展性原则、定量与定性相结合的原则、过程与结果相结合的原则。它着眼于学校的未来，旨在为学校长远的可持续发展保驾护航。
无论是对级部的考核，还是对各处室主任的考核，都只是促进方方面面工作的手段和措施，考核本身并不是目的，通过这样的考核及其带来的促进作用，让学生发展地更好，让老师发展地更好，让学校能够发展地更好。
五、级部制运行效果
就目前情况来看，我校各级部在运行中已形成了一种良性机制，各个级部之间既有横向关系，又有纵向关系。横向关系是，各级部统筹兼顾，有合作有竞争；纵向关系是，不同年级从时序上有一个前后承续的关系，例如上一年级的高考复习经验和教训需要传递给下个年级，或者下一年级某科新课改的做法、体会和经验很有必要向上一个年级传递信息等。对年级级部之间的协调和联系，学校给予了足够的重视，这样各年级部既有较大的独立性，互相之间又纵向或横向保持高度的协调性、连续性，从而保证了学校工作的整体可持续发展。
通过在实践中的不断探索和研究，我们发现级部管理制有这样几个优势：首先，级部直接面向学生，办公地点往往在教学区内，可以直接接触到学生的各种状况，有利于及时处理学生管理中暴露的问题；第二，年级部往往有权利直接挑选和认命任课教师和班主任，因为年级部直接面向学生，因此能得到更加准确的各教师的教育教学情况；最后，年级部由于直接向校长负责，因此平时教育教学中碰到的各类问题几乎都能在年级部得到解决，因此有更高的工作效率。可以形象的说，年级部就是针对一个年级的全权教育管理部门，它涵盖了教育、教学、教科研等全部功能。
四年来，在级部制的推动下，学校教育教学管理各项工作在改革中创新，在创新中发展。学校的教育教学成果硕果盈枝。我校学子在高考、竞赛、科技、体育、艺术等各个方面不断刷新着新的记录，学子们获得了高考和素质提升的双赢。学校也殊荣不断，仅上一学年，就先后获得了“全国十佳科技教育创新学校”、“全国环境教育示范学校”、“中国百强中学”及“2013人民满意教育学校”、“2011-2012年度湖北省最佳文明单位”、武汉市“普通高中课程改革先进学校”、武汉市“教育科研先进学校”等一系列荣誉。学校已发展成为一所国内顶尖，国际知名的学校，目前正朝着“创世界一流中学”的目标奋进。
当然，在研究过[专业提供论文写作的服务，欢迎光临 dylw.NET第一论文 网]程中我们也发现我校级部制运行仍旧面临着许多问题，比如级部制管理模式下，学校被“切割”成若干块，条块之间的关系需要做出重新调整，职能处室与级部的职责必须清晰地划分；要保证级部之间在“公平”的基础上竞争，需要将全校教师资源合理地进行分配，尤其是有限的优质教师资源的合理利用是操作的难点；各级部自成一体，合作和交流容易被弱化。因此，在下一阶段的研究中，我们将在这些方面做出更深入的研究和努力。
参考文献：
[1]芮四保.苏州大学硕士毕业论文.新时期重点高中年级部管理模式探索
[2]李孟毅.《管理与评估》.级部：学校管理承上启下的枢纽
[3]陈文艳、刘健.《经验荟萃》.级部管理：学校管理的有效途径
[4]徐耀刚.《现代教育科学·中学教师》.级部管理：对班主任工作积极性的调动
第3篇：管理学的发展趋势范文
下午好！
很高兴能有这个机会与大家座谈。今天到会的有xx区市容管理局的班子成员、下属环卫部门的负责人；四位个体经营户代表；xx路商会的会长；xx区政协派驻市容管理局的执法监督组成员；还有市电视台、日报社的媒体朋友。
区市容管理局在深入学习实践科学发展观活动期间，组织召开这次征求意见主题的座谈会，很及时也很有必要，与我们年初制定的2009年执法监督组工作计划不谋而合。我们的出发点就是充分听取社会各界尤其是我们的服务对象对市容管理工作的看法和意见，我们将尊重你们的诉求，认真对待你们提出的问题，进而有的放矢，解决你们的实际困难，希望你们知无不言、言无不尽。
刚才部分与会同志的发言，言辞恳切，发自肺腑，让我很受启迪。长期以来，市容管理也就是老百姓眼中的城管，很不讨人喜欢，如果不是担任这个执法监督组组长，和市容管理局的同志们有了密切的接触，我的看法恐怕和你们是一致的。近年来，xx区市容管理局内抓管理、外树形象，提倡“管理就是服务、执法就是为民”宗旨，重塑城管亲和力，成效显著，成绩有目共睹。特别是今天能请来几位曾今和他们发生过冲突或被处罚过的经营户代表，足以体现市容局领导班子的宽阔胸怀，同时也是一种政治文明的实践。
我们学习实践科学发展观，就是要体现以人为本的理念，统筹我们的城管工作。
在这里，我想谈三点感受：一是要多一份理解。城管队员基本上都是临时聘用的，收入较低，工作强度大，生活没规律，很不容易。我们的摊点业主要学会换位思考，要理解他们工作的难度，多配合多支持。其实他们的生存状况并不比在座的任何一个人好多少，压力也很大。二是要多一份宽容。摆摊设点的人群基本上都是下岗失业和无业人员，随着金融危机的不断恶化，这样的弱势群体将会越来越多。他们占道经营固然违章，但同时也是生活所迫，希望社会各界对待他们再和蔼一些，多一分笑容。三是要多一点办法。我们经常说“办法总比困难多”。对待占道经营的摊点，不能一赶了之，取缔不是我们的目的，妥善安置才是我们的职责所在。我们既要城市的“面子”，也要兼顾他们的“肚子”。
借此机会，我还想对市容管理部门的各位领导提几点建议：一是继续保持好的作风和传统，大力推进人性化执法，增强服务意识；二是带好队、管好人；少罚款、不收费！三是加强与服务对象的沟通和互动，不断谋求一种更科学、更合理、更便捷、更高效的管理模式，提升管理水平。
第4篇：管理学的发展趋势范文
人力资源管理 独立学院 师资队伍建设
独立学院自从21世纪兴起以来，十几年间发展速度飞快，无论是办学规模还是教学质量，都取得了令人惊讶的成绩。全面提高高等教育质量，是《教育规划纲要》提出的明确要求，也是独立学院生存发展的必由之路。而现阶段，独立学院虽然面临着一些发展机遇，也遇到了发展的瓶颈，最大的问题就是独立学院师资队伍建设问题。
一、独立学院师资队伍存在的问题
独立学院的师资队伍建设，一直以来都是备受人们关心的问题。自独立学院开办这十几年来，其师资队伍整体建设水平虽然有了很大的提高，但是与我国高等教育所要达到的水平还有一定的差距。在独立学院中怎样处理好学院与教师的发展关系，怎样让老师完全投入到教学中去，怎样要教师在职业中实现自己的人生价值，成为当前独立院校师资队伍建设中亟需解决的问题。
1.长远规划问题
大多数独立学院的师资队伍建设工作目前尚处于起步阶段，很少通盘考虑整个学院未来发展，师资队伍建设规划比较薄弱，虽然独立学院积极参与对师资的需要各类招聘活动，招聘工作的随意性较大，使教师队伍建设的数量、目标和重点不明确，不利于学校的可持续发展。
2.用人机制问题
对于高等教育来说，拥有一支高素质的教师队伍是至关重要的。而对师资队伍质量的评判不应该单单依据学历。从近几年独立学院招聘的教师学历来看，基本上都是高学历人才，如硕士研究生和博士研究生。但是学院在引进人才时对其能力的考查相对薄弱，只看重学历，忽视能力。我国独立学院发展起点低、起步晚，发展时间短，很多学院在人才储备上都有缺陷，在这种情况下，独立学院在师资队伍的建设上又容易有一种急功近利的想法，过分追求高职称。现在的很多独立学院为了引进高学历、高职称的教师，就纷纷聘用知名公办院校已经退休的教师，利用他们的名声做品牌效应。但这些教师因年龄、身体问题无力承担繁重的教务任务，从而导致学院的教学质量并未得到提高。
3.经费投入问题
一般来讲，独立学院的运营没有国家的财政投入，运行所需经费完全由个人负担，主要来源就是学生的学费，在教师队伍上投入的经费与公办院校相比十分有限。再者，独立学院作为盈利企业，还要考虑盈利问题，更不可能将太多的资金投入到师资队伍建设上去。
4.人员流动问题
独立院校在用人体制上大都采用聘用制，这使很多教师感到，学院的发展状况如何与自己的关系不大，即使学校发展的很好，能为他们提供的晋升空间也不会很大，教师自己的人生价值在这种环境下不会有太大的体现。教师考虑到自己的个人问题，常常把独立学院当做一个工作经验或者转行的跳板，当他们在这里获得经验成长起来之后，就会考虑给自己找一个更好的就职方向，这就导致了独立学院人员流动频繁的问题。这种问题会给学院教师资源的稳定性带来不好的影响，同时对独立学院教学的连续性、系统性也会有一些消极作用。
5.评定机制问题
独立学校一般根据自身的实际情况，在教学管理中不断探索，不断积累经验，慢慢形成有自己特点的考核评定机制。这些考核制度在很大程度上都是根据实际状况实施的，有些时候会出现眼光短浅、有针对性而无长远目光的的病症。独立学校的考评标准往往只注意表面内容，缺乏客观、全方位和深层次。考评结果有时不够客观公正，这就是使那些踏实肯干做教学工作的教师积极性受到打击，而那些急功近利、投机取巧者就获得了利益。若这种病态的考评机制不得到改变，时间长了，那些真正踏实优秀的教师就会对学院的未来失望，考虑另找工作单位。
二、独立学院教师队伍建设意见
教师队伍的建设问题是我国独立学院运行中各项建设工作的重中之重，这几年来随着独立学院办学规模的扩大和办学质量的提升，教师队伍建设问题就显得日益重要。师资队伍薄弱成为制约独立学院发展的严重阻力，为了使学院朝着正确良好的方向发展，必须着手解决这一问题。
第一，与母体学校错位发展，针对性地引进人才。独立学院的办学定位是面向地方和区域社会经济发展的需要，培养应用型、复合型、创新型人才，这一办学定位要求独立学院探索一条新路，与母体学校错位发展，形成自身办学风格和特色；更要根据这一定位来建设自身的师资队伍，有针对性的引进人才。学生毕业后大多负责现场技术工作，他们在校期间既要通过学习具备一定的专业理论基础，同时要经过较强的工程训练，形成较强的解决实际问题的动手能力。因此，独立学院要按照这一定位来建设自身的教师队伍，有针对性地引进人才。
第二，从观念上，要转变原有以利益为上的思想，确立“以人为本”的观念。各个独立学院要加强对自身办学目的的认识，认清自己人才培养的目标，要大力培养一批面向生产、生活、服务等社会急缺的应用型人才，学院要根据这个人才培养目标，确定师资队伍建设的方向。独立学院要根据市场和社会的需要，结合自己学院的实际情况和学生的特点，真正做到因材施教、专业化培养人才。
第三，独立学院应该建立完善的科研经费投入保障机制、建立科研管理制度，提高科研立项项目数量和科研经费总量，营造浓厚的学术氛围，促进科研快速发展。第四，独立学院要建立完善的人才引进机制。实行严格的教师引进制度，是学院师资队伍建设的重要途径。独立学院要结合自身的实际情况，建立完善的人才聘用体制，在教师引进的过程中要坚持贯彻公平、公正、公开的理念，选拔优秀的教师人才。第五，独立学院要建立完善的教师考核机制。考核机制问题，影响到学院教师去留的问题，所有的教师职工都按照一个标准来考核，是不科学的。学院应该针对不同的教学内容，设计不同的考核标准，防止考核不公平现象 。对于那些考核成绩优秀、踏实肯干的教师人才，要进行一定的奖励，鼓励他们工作的积极性，保证学院优秀的师资队伍。
三、结束语
独立学院从兴起到今天已经走过了十几年的历程，这中间学院取得了不少令人瞩目的成果，但也存在着不少问题，尤其是师资队伍建设上的问题非常引人注意。我们需要对现在独立学院师资队伍建设的缺点有一个充分的认识，再制定一些切实可行的策略，解决这些问题。相信通过各方面的协同努力，独立学院师资质量一定会得到明显的提升。
参考文献：
[1]张海东.独立学院师资队伍建设的研究[D].四川师范大学，2010.
第5篇：管理学的发展趋势范文
【关键词】高校辅导员 博客 管理 服务 育人
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）08-0049-02
2009年9月召开的网络新媒体条件下高校思想政治教育工作研讨会上，教育部副部长李卫红在会议讲话中要求高校思想政治教育工作要主动研究、积极利用网络新媒体，积极推进辅导员博客建设，至今已有四年，这四年中辅导员博客的建设发生变化，但却没有实质性的转变。辅导员博客的互动性仍不容乐观，没有达到预期的理想效果，文章针对目前的状况提出新时期普通高校辅导员博客建设在学生管理中的应用，以期实现更加高效的学生管理工作。
一 辅导员博客的定义
目前，随着科学技术的进一步发展完善，越来越多的人通过网络媒体建立管理体系，辅导员博客建设就是有力的说明，辅导员博客是高校辅导员以真实姓名、身份在网络媒体上采用博客（blog）的形式，通过公开或半公开的方式分享知识，表达观点、展示自我，与读者进行沟通交流，起到启迪学生思想、引导学生行为作用的网络工作平台。辅导员博客的建设可以促进年级、班级管理，通过网络建立与学生家长的联系，随时将学生的在校情况与家长取得沟通、协调，与学生的各任课教师随时沟通掌握好学生在校、在家、在班级的所有情况，随时随地加以管理、引导，促进学生健康成长。班级博客以学生、教师和家长的沟通交流为原则，挑战了传统高校学生思想交流、班级管理的方式，实现了家庭、学校之间的零技术、零成本的交流。班级博客的建设大大提高了管理的速度与效度，为高校的学生管理工作带来诸多便利，促进了学生身心健康发展。
二 目前班级管理中主要存在的问题
1.缺乏较强的班级凝聚力
作为一个优良的班集体，成员之间应该有较高的心理互依性，集体有成员所接受的共同目标，成员能为集体目标的实现贡献自己的力量。各高校的同学大部分认为班集体是有凝聚力的，同学之间相互信任，并为建设好班级出谋划策，但是学生的班级集体归属感普遍不高，导致大学班级缺乏较强的凝聚力。
2.缺乏规范的班级管理制度
目前，大多数学校的班级管理制度较为落后，部分制度反映的是学校管理者的意志，这类班级管理制度剥夺了学生自我管理的机会，打消了他们的积极性、能动性和创造精神，对学生身心发展造成负面影响。
3.不和谐的班级合作与竞争氛围
高校中不和谐竞争主要表现在奖助学金的评定，奖助学金对高校学子具有莫大的激励作用，如果评定过程中由于人为因素而出现缺乏公开透明和公正性，则会极大影响班集体的团结与合作，出现不和谐氛围，班级管理难度就会加大，对活跃、积极的健康班集体建设极为不利。
三 辅导员博客在高校班级管理中的应用
1.促进班务公开增强班级凝聚力
利用辅导员博客建立一个班级的灵魂，用以凝聚班级的向心力，然后恩威并施，用心和大家交流。首先，作为高校老师要有护犊的思想和胆量，让学生体会班级就是家；其次，不排斥差生，将每个学生圈在自己的羽翼之下；最后告诫学生，我们是一个整体，不论对错，任何人都是班级的一个部分，一荣俱荣，一损俱损。充分利用辅导员博客，提前告知组织的方式、方法、目的、意义、路径与注意事项等，经常活动，比如：爬山、踏青、野餐、拔河比赛、篮球赛等。
2.转变工作观念规范班级管理制度
高校辅导员要实现从“管”向“导”的转变，树立“以人为本”的服务理念，要实现由“管理”向“服务”转变的理念，在服务中实施教育，在服务中进行管理。充分利用博客与学生互动交流，要树立“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的理念，想学生之所想，解学生之所惑，启学生之所能，与学生建立平等、和谐的师生关系，但在该过程中辅导员应给予提示和警告，引导学生学习和成长。加强年级班级组织管理制度、体系的建立健全，通过辅导员博客促进大学生入党流程，奖助学金评定流程，班委选举、聘任、任命流程，班级活动管理等制度的健全，让每一位学生了解并熟知班级各项规章制度的量化考核标准，促进班级管理良性运行。
3.建立和谐的班级竞争氛围
通过辅导员博客创建和谐的班级人际关系。现在的学生多是独生子女，“90后”学生在家中娇生惯养，如何与人和谐相处，成了一个突出的问题。辅导员充分利用博客紧密联系学生，通过网络的方式与学生进行沟通，常把自己的想法与同学们分享，把学生当做自己的朋友。特别在低年级学生中，往往因为小事情发生矛盾，有时甚至口舌不断、拳脚相向，更有甚者似乎班里每一个同学都是他的敌人，面对这些情况，要通过一些生动的事例，让学生明白和谐的人际关系的重要性。组织一些需要合作的活动，让学生处理好与同学的关系。教师再以此为契机，教育学生学会换位思维，学会尊重他人、宽容他人、理解他人、关爱他人。辅导员利用博客协调好学校、家庭和社会教育三者间的关系，使三方教育“目标一致、功能互补、配合密切”，是构建和谐班级和和谐校园不可或缺的基础条件。
四 当前高校辅导员博客建设中表现的问题与不足
1.辅导员博客建设形式单一
诸多辅导员博客建设仍以文字或图片形式为主，缺乏生动性、直观性，教育效果不太理想，学生们刚开始不断浏览信息，由于缺乏新颖性，枯燥无味，加上内容繁多，不足以分清主次，不便于学生们理解和掌握大量信息，时间一长则不能够起到辅导员博客建设的意义和作用，难以在班级管理中发挥作用。
2.辅导员博客内容导向模糊不清
辅导员博客的内容没有明确的分类标准，内容凌乱，包罗万象，有工作的、有生活的、有管理的，还有与班级管理无关的信息和资料，整个界面繁琐、凌乱，很多辅导员不知道分类管理思想，不能建立条理清晰的章节，引导学生从大一到大四每个发展阶段的学习和工作重点与难点，辅之以人生规划和就业指导，彰显辅导员个人魅力和综合素质，让学生进入你的博客像走进你的心灵，享受到爱的熏陶和切实感受到人生的方向，辅导员才不愧为大学生人生的导师。
3.辅导员博客管理参差不齐
辅导员博客管理是最薄弱的环节。随着网络技术的发达，新兴的多媒体教学和辅导员博客建设已经纷纷亮相，并且收到了很好的效果，但是至今还没有出现一个专门监管辅导员博客建设的机构，当前辅导员博客在管理上没有统一的执行标准，导致博客的具有很大的随意性和随时性，很大程度上造成了不必要的麻烦，一些不负责任的管理人员随意将与工作无关的信息写在博客上，丧失了教育管理的严肃性，有些东西不仅不能起到良好地与学生沟通、交流、教育的效果，反而成为学生们的笑料，结果事与愿违。
五 加强辅导员博客建设努力的方向
1.打造丰富多彩图文并茂视频讲座相结合的综合博客形态
辅导员博客建设还是一个新生事物，它的出现必将促进当今教育教学事业的繁荣，高校辅导员要认真学习掌握计算机与网络知识，认真投身学生管理工作，切实有效地为广大学生服务，在此基础上，不断加强和丰富辅导员博客建设的内容和形式，分类管理，建设辅导员视频博客，在不同阶段，就学生们关心、关注的问题，做成课件、视频录音、视频录像，通过各种手段让学生通过博客可以身临其境感受到辅导员的管理，可以轻松自如地领会辅导员的意图，可以明白地处理身边的事物，可以条理清晰地整理好所需资料。
2.打造区域一体化的辅导员博客平台
不同省份、不同地域、不同高校的管理员都有自己的博客，但是对于高校辅导员来讲，最好打造一个区域一体化的辅导员博客平台，一方面方便学生登录，另一方面可以体现该地区对辅导员博客建设的管理力度，每个人都可以有自己的风格，但某一地区必须符合本地区特定的要求，以便师生交互、生生交互、老师家长交互、老师领导交互、家长领导交互、领导学生交互等多视角、宽领域的交互界面和交互效果，为该地区各校辅导员搭建网络思想教育的平台。
3.打造监管有力管理有序职权分明的辅导员博客网
未来辅导员博客发展的方向是权责分明、管理有序、统抓统管、集中灵活、围绕区域一体化服务广大学生的健康有序的辅导员博客网，一定区域内，各高校辅导员博客平台的搭建将会更大程度上促进高校管理工作的开展和实施，将会给教育事业注入春天的气息，彰显辅导员个人魅力，引领学生走向成功，同时也会增加自己忧患意识，激烈的竞争机制就会彰显，争先创优的氛围就会出现，校内之间、校际之间辅导员的沟通交流渠道更加畅通，通过建立健全区域一体化的辅导员博客平台，增加辅导员管理的透明度，增强学生与家长的信服感，让家长真切感受到学生在学校可以受到如此良好的教育而骄傲和自豪，同时提高辅导员自身的知名度和学校的知名度，对提升城市形象，激发工作热情，创新管理渠道，增强综合实力都有非常深远的现实和历史意义。
参考文献
[1]夏阳.班级博客在大学生思想政治教育中的现实意义及其运用[J].学校党建与思想育，2010（20）：55
[2]陶天梅、刘智斌.班级博客在中小学教育应用中的调查研究――以上海上南中学为个案[J].软件导刊（教育技术），2009（3）：79
[3]杨凤艳.网络环境下的班级管理[J].中国校外教育，2009（S4）：21
[4]杨贤金.辅导员博客工作手册[M].北京：高等教育出版社，2009
[5]莫负春.博导人生[M].上海：上海教育出版社，2009：3
[6]杨贤金.辅导员博客工作手册[M].北京：高等教育出版社，2009：2～3
[7]张瑜.高校德育视野下的校园网络亚传播圈研究[M].北京：清华大学出版社，2006：141
第6篇：管理学的发展趋势范文
关键词：管理；管理实践；管理理论
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）06-0010-03
一、管理理论的研究现状
组织要在变化的环境和激烈的竞争中生存发展，就必须努力提高效率和增加效益。而管理的目的就是为了促进组织更好的发展，通过组织内部资源的合理配置，提高组织的效率，实现组织目标。管理学作为研究组织中管理活动的科学，其研究的目的就是如何合理配置、高效利用组织所拥有的资源，以更好地完成组织的目标。
人类的管理活动历史悠久，在管理学形成之后，管理理论先后经历了3次比较大的变革，形成了3个重要的历史阶段。第一阶段为管理理论的形成阶段，从19世纪末20世纪初至20世纪40年代。这一阶段是建立在“物本主义”基础上的古典管理理论，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少。这一期间的代表人物主要有“科学管理之父”泰罗、“管理理论之父”法约尔以及“组织理论之父”马克斯・韦伯。这个阶段的特点是企业管理从经验型走向科学化，“科学管理之父”泰罗主张运用科学管理替代经验管理；法约尔以大企业的整体为研究对象，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制，并提出管理人员应遵守的14项原则以及强调管理教育的重要性。社会学家韦伯提出了官僚制组织理论，主张非人格化的管理。第二阶段是现代管理理论阶段。这一阶段又划分为两个阶段，行为科学学派阶段和管理理论丛林阶段。行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等的影响作用。20世纪40－80年代，现代系统论、信息论、控制论、数学、统计学、经济学等研究方法出现，极大地丰富了管理科学研究。这一时期出现了系统管理学派、决策学派、管理科学学派、社会系统学派等多个流派，呈现出管理的“丛林”。第三个阶段为后现代管理理论阶段。后现代管理思潮源于20世纪80年代的美国。目前，后现代管理主要侧重于研究战略管理、组织结构、组织的变革与发展、知识管理、绿色管理、企业的国际化战略与跨文化管理等。后现代管理学说更加注重人性化管理，是高层次科学管理、变化与多样化和人性化管理的有机结合，而且管理从本质上正在演变为“以人为本”的管理。
我国有着源远流长的管理实践和管理思想，但作为一门学科，管理学在中国的发展是从20世纪70年代末才开始的。改革开放以来，随着市场化改革进程的推进，中国管理科学化进程取得了巨大发展。但是，与国外现代管理科学发展水平相比，我国管理科学发展水平还有一定差距。我国除少数学科方向外，多数管理科学领域中的学术研究成果，还未达到国际水平。由于起步较晚，西方管理学一百年所走的路程、所创的理论，在同一个时间集体出现在我国，使得我国的管理环境比较复杂，理论界中外来观点众多，而具有本国特色的管理理论还较少、不成熟，还有待形成符合中国国情的、科学指导中国企业管理实践的系统管理理论、方法和学科体系。
二、未来管理实践的发展特点
从管理科学产生和发展的历史我们不难看到，社会生产力，特别是社会经济活动的发展是推动管理活动发展的最主要的因素。现代社会经济的迅速发展，出现了新的管理思想、管理手段，这极大地推动了管理实践的发展。影响管理发展的第二大因素是与管理相关的其他学科的发展，特别是系统科学、信息科学、决策科学、计算机网络等技术科学的发展，为管理的发展发挥积极的促进作用。此外，随着经济全球化广泛而深入地推进而发生的各种管理思想、管理理念、管理实践之间的融合、借鉴，也促进了管理实践及理论的丰富和发展。以上因素的快速发展使管理在功能、组织、方法和理念上产生根本性变化，未来管理实践呈现出以下发展特点：
1、信息、知识贯穿于管理活动的各个层面，成为管理活动的重要构成因素。随着信息技术的推广应用，信息管理渗透和体现在各种管理的所有方面和全部过程之中。与此同时，出现了信息管理向知识管理演进的发展趋势。知识管理是信息管理的延伸和发展，其本质是将信息转化成为知识，用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。
2、现代管理的实质是创新，企业的管理不再是被动守旧的活动，而是为创新创造条件。信息时代的多变性、复杂性和快节奏确定了管理创新的主导地位。创新是一个组织兴旺发达的不竭动力，也是一个企业赢得竞争胜利和保持竞争优势的可靠保证。在组织机构上，柔性模式代替了刚性模式，学习型组织成为人们追求的理想模式。在管理方式上发生了从以物为中心到以人为中心的转变。创新型管理不同于守旧型管理，它把创新贯穿于整个管理过程，使管理随着技术、市场等环境的变化而变化，但它也要求整个组织及其组成人员是创新型的，把创新作为其活动的主旋律。可以预言，创新管理是未来组织生存和发展的根基。创新管理有助于企业促进全面创新，从而使企业更好地适应激烈的竞争，从中脱颖而出，永葆活力。
3、管理活动日益复杂，管理范围不断扩展，管理活动国际化。随着经济全球化的发展，国际间的经济交往频繁，大型跨国公司纷纷建立。跨国公司的管理是典型的国际化管理，它跨越国别、社会制度、文化，这使得企业内部的管理活动复杂多变。如何在复杂的背景下，不同的文化观念、在不同性质的组织中更好地实施管理以达到预期目标，成为极具挑战性的一项工作。此外，各种不同的管理理论与管理实践之间的相互借鉴、交流、融合乃至反思必将进一步推进和影响管理活动的发展。
4、风险管理在未来管理活动中的地位越来越重要，是未来管理活动中的重要甚至关键的组成部分。高科技及其产业的崛起，市场、金融、经济的全球化扩张，导致不确定因素增长。信息不完备又加剧了风险。环境瞬息万变，人们在管理活动中不能不考虑风险因素，提高风险意识，加强风险管理，在捕捉机遇的同时努力防范风险。在风险管理中，应加强监测预测，以预防为主，把风险减少到最低限度，缩小因风险可能造成的损失和带来的影响。分析风险形成的因素，预测风险到来的时机，积极采取防范风险的对策，以回避风险、转移风险、分散风险、减轻风险和做好承受风险的准备。
5、“硬”管理向“软”管理的转化。管理发展史表明，存在着由理性的科学管理即物本主义的“硬”管理向以人为本的“软”管理的转变。“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础的，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。早期的管理较少的考虑个人因素，个人的情感、心理等问题，管理活动较为机械。随着实践的不断深入，人们越来越意识到人的心理、行为对管理活动的影响。而早期的以物为主的管理逐渐向以人为本的管理靠拢，越来越注重个体的活动。
三、管理理论的未来发展趋势
为适应管理实践的发展要求，管理研究也将呈现全新的发展趋势：
1、管理学发展的哲学化、伦理化、合规化趋势。管理学的哲学化趋势，表现在从哲学的高度，对管理进行了最高层次的考察与解释，将管理与哲学沟通起来。管理学的伦理化是指管理的理念等应与道德伦理相结合，企业借助伦理道德达到更好的管理效果。此外，现代企业还应注重法律理念的塑造与培养，通过合规管理，树立契约精神、诚信意识和社会责任理念，保障企业生存和发展的持续稳定和安全。
2、新的管理学分支的发展将更加迅速。知识经济时代对知识资本的管理，信息共享的体系的建设与管理，人力资本管理的创新，新型的组织结构，如学习型组织、战略联盟、虚拟企业等新型组织形式的管理，将形成一些新兴管理学分支。此外，还有对企业寿命周期、对企业的成长方向、成长速度等问题进行系统研究的可持续发展与企业的成长管理；由于企业环境不确定性而导致危机管理；将机会作为一种稀缺资源，探讨如何认识机会、寻找机会、利用机会，结合风险管理，为企业决策服务的寻机管理等。这些分支均从不同视角、不同层面对企业内部的管理活动进行总结、研究。
3、管理研究将更多地与经济学、心理学、社会学、数学等紧密结合。管理学本身就是一门综合性学科。其发展除了管理实践创新的不断推动之外，还有其他相近学科的推动，其中经济学、心理学、社会学、数学等学科发展的最新成果都在管理学研究中得到了运用。
4、管理研究将更加突出以人为本的特色，管理研究向东方管理思想回归。在知识经济时代，决定企业、国家前途和命运的将越来越取决于人才的数量和质量，研究如何充分开发人的智力和体力，将成为管理学更为重要的任务。特别是将人作为一种知识的载体的研究将更为突出。在管理思想的研究上，西方管理理论呈现出向东方探源回归的趋势。随着人本主义管理时代的到来，见物不见人的基于利益驱动与诱惑思想下的西方管理技术，受到了严峻挑战。人们开始认识到，人性得到充分尊重、个人自主性得到充分发挥，即人人都是管理者的模式，与传统的东方以人为本的管理思想有着不谋而合之处。应当把对人的理性管理同感性管理有机结合起来，把企业中正式组织以及员工间非正式组织的作用结合起来进行管理。
随着社会生产力的进步和社会关系的转变，新的管理理论内容和管理方法层出不穷。在管理工作实践中，我们应灵活运用这些理论，这将有助于提高现代化管理的科学水平。
四、对我国的启示
近些年，我国工业化进程加快，为企业管理实践与管理科学研究带来了不断创新的挑战。世界各国的现代化进程表明，在工业化的实现过程中，尤其是在工业化中后期阶段，工业化的推进不仅仅取决于技术创新和技术进步，还取决于管理创新和科学化的程度。进入新世纪，中国经济的持续高增长，中国模式、中国经验，在全世界倍受关注。在这种时代背景下，如何更好地推进我国管理科学化进程，提升我国管理科学研究水平有着重要的实践与理论意义。
同处于一个时代，我国管理的发展趋势应与世界管理的发展方向相一致。加快学习西方先进的研究方法，加速我国管理理论研究的科学化进程，以先进的管理理论来指导管理活动是当务之急。在这个过程中，我们不能仅仅照抄照搬国外管理理论，而应在借鉴西方先进管理理论的基础上，立足本国实际，建构和发展具有中国特色的、符合中国国情及适合国内管理实践需要的管理理论，以更好地指导管理实践活动。这就要求我们一方面要把握国际管理学最新研究成果和发展趋势，促进国外先进管理理论的中国化。另一方面，要博采众长，融合提炼，自成一家，深入研究中国的管理科学化问题，分析我国管理科学化进程的规律，对中国企业管理实践和创新进行科学总结，积极探索，构建中国特色的管理科学理论体系和方法论，为中国的管理理论研究、管理学学科建设与世界接轨创造条件。
参考文献：
［1］ 陈黎琴.现代管理学理论发展及其研究方法综述［J］.商场现代化，2007，（03）.
［2］ 彭新武.当代管理学研究的范式转换――走出“管理学丛林”的尝试［J］.中国人民大学学报，2007，（05）.
［3］ 姜利军.管理学发展趋势研究［J］.经济管理，2001，（06）.
［4］ 刘海建.透视当代中国管理学研究方法论的前沿［J］.科技进步与对策，2006，（01）.
［5］ 高文武.简论西方管理学理论的发展趋势［J］.理论月刊，2002，（08）.
The Newest Developing Trend of Management Theories Home and Abroad and Relevant Enlightenments
Zhang Zhaotong
(Henan Engineering College, Zhengzhou, Henan, 451191)
第7篇：管理学的发展趋势范文
一、设计管理理论的研究现状
现今随着经济的发展，对设计的要求越来越高，对设计师的要求也越来越高。作为设计团队的一员，设计师不仅需要掌握基本的设计程序，还需要研究心理学、营销学、管理学等相关知识，以便更好的完成设计工作。
设计管理发展到现在，武汉理工大学管顺丰教授认为其经历了三个阶段。第一阶段为设计管理实践探索阶段，这一阶段开始于工业革命，至第二次世界大战后不久。20世纪初，一些公司开始设立设计总监，推行设计的标准化以及重视企业的形象识别。20世纪中叶，一些公司开始实行整体的设计战略，而且设计员工的培训、福利待遇和设计创新等各方面的公司活动都进行了拓展。第二阶段为设计管理理论探索阶段。二战后的技术与经济的本文由收集整理快速发展推动了设计理论的发展，这一阶段设计管理理论得到了实践界和理论界的重视和探讨，这一过程一直延续到20世纪90年代。20世纪50年代，在第一届aspen设计会议上，倡导将理论与设计商业结合在一起，讨论“作为管理要素的设计”等主题。20世纪60年代，迈克·法尔撰写并出版了第一本有关设计管理的书籍。迈克·法尔认为“设计管理是在界定设计问题，寻找合适设计师，且尽可能地使设计师在既定的预算内及时解决设计问题”。第三阶段为设计管理理论系统化阶段。进入20世纪90年代，知识经济的兴起、竞争的全球化和人们需求的日益多样化，导致了市场竞争日趋激烈、产品品种越来越多，设计的重要性日益突出。在这一历史条件下，设计管理理论也得到了广泛的重视。//zuowen/
现在，我们国家的设计管理很大程度上停留在理论研究的层面上，很少在公司或设计团队的发挥出应有的作用。目前，我们面对的最大的问题是如何去利用设计管理这门知识，让设计工作创造出更多的社会效益。设计师是一种综合性很强的人才，需要掌握设计学、营销学、管理学、心理学等等一系列知识，而如果想掌握这些知识没有经过长期的专业培训是不可能的，能很好地理解设计管理相关知识的人本来就不多，更不可能有太多的能灵活应用的人才了。结合中国的国情分析，中国现在的设计相对于发达国家还是起步阶段，而且中国的设计有很大多数是直接模仿，企业对于设计的认知也是极为薄弱，这样就导致了现在所谓的“廉价设计师”，严重阻碍设计的发展。特别是一些管理者根本不知道设计有什么实在意义。俗话说：一头狮子带领的羊群可以打败一支由一只羊带领的狮群。可见设计管理者以及设计管理的重要性，从我国的国情以及我国设计管理发展的现状来说，我们现在确实需要那么一批理解并可以从事设计工作的管理者。
二、设计管理理论的未来发展趋势
第8篇：管理学的发展趋势范文
关键词 教育管理主观论 心理健康教育 案例研究
Mental Health Education Work in Perspective of
Education Management Subjective Theory
――Survey and Analysis Which Takes B Middle School as the Case
AN Fangqi
（School of Public Administration， East China Normal University， Shanghai 200062）
Abstract Education Management subjective theory is the science of criticism to education managements， emphasizing the important role of people's ideas， values， habits and beliefs in organizational management， the introduction of the concept of the value of education and management of them， to explore one's inner morality. On the analysis of subjective mental health education in secondary schools under B viewpoint， both full play to the role of the subjective factor， the advantage of people's moral and ethical concerns， and have to rely on subjective preferences to make decisions drawbacks. Therefore， it should absorb and integrate theory of value theory and other theories director of education management， grasp the theoretical development of education management trends， improve the management level of school mental health education.
Key words education management subjective theory; mental health education; case study
1 教育管理主观论及其主要观点
1.1 教育管理主观论的产生
教育管理主观论的产生晚于教育管理科学论，产生于20世纪60年代末70年代初，并在随后的20多年里得到了长足的发展。20世纪70年代以来，经由“教育管理理论运动”而建立起来的教育管理理论观遭遇到了教育组织管理主观论学者和教育组织管理批判理论范式的严厉批评。
1.2 教育管理主观论对科学论的批判
教育管理科学论的两个基本假设是教育管理主观论的主要批判对象。首先，教育管理科学论依靠假设―演绎机制来说明教育管理科学论的客观性的依据不足，并且认为其是最好的理论范式与其科学至上的倾向相悖。其次，教育管理科学论断言社会科学与自然科学本质上是相同的，自然科学为社会科学提供榜样的观点也是没有可靠的根据的。
1.3 教育管理主观论的主要观点
教育组织管理主观论认为，与其把教育管理理论看成是由管理科学家们建立起来的用来解释管理行为和探寻管理规律的理性大厦，倒不如将它看成是一套用来理解人们的现实管理世界及其自身行为的意义。教育组织管理主观论最重要的理论家是格林菲德（Greenfield，T. B.），他认为教育管理理论“就是用来洞察、理解人们行为的一套套意义”，这种理论既不是单一的、统一的，也不是神圣和高不可攀的，而是五花八门和紧贴学校日常管理生活的，在一定意义上就是导引人们如此思、如此言、如此行的内在力量和信念。①
2 心理健康教育实施的主观论分析
2.1 重视主观因素作用的发挥
在调查的B中学我们了解到，自新一届领导班子上任以来，B中学的心理健康教育工作就受到校领导的高度重视。在以前的教学改革实践中，B中学就已经提出要“跟踪每一位学生的学业成绩和心理状态，进行有针对性的分类指导”，②将对学生心理问题的关注提到重要的工作内容中。在之后的探索中，对学生心理成长的关注逐渐融入到了学校特色文化的生成中。由于B中学的管理者意识到人的意图、价值、习惯和信念是构成组织管理的重要因素。他们不是把学校的管理作为简单的自然客体，独立于自身的行为、情感和目的的真实存在。③B中学的管理者的管理行为体现了学校是被人所创造的和发明的社会现实的观点。
2.2 关注人的道德伦理
B中学在心理健康教育方面的出发点一直都是学生，重视学生心灵的健康与成长。首先，B中学的生源素质相对其他中学而言比较低，有的学生是因为考试失利而进到该中学的，而有的学生则是学业成绩一向不好，因而，大多学生的学习态度相对消极。其次，根据学校老师反映B中学的学生还面临同伴交往、早恋等问题，尤其是女生，容易掉入青春期早恋的矛盾漩涡里，对自身成长造成很大的影响。再次，学校专业心理老师调查发现学生有着开放的性态度和错误的性认知，比如学校中初中低年级学生在课间班级中的公开场合有“性话题”甚至是“性”行为，或者是某些语言往往都和“性”或“青春期敏感问题”沾边，因而需要开展有关性知识的心理健康教育活动，引导他们形成正确的、健康的青春期性观念。由此可以看出，B中学管理者是以一种文学艺术的方式把握着教育管理世界，关注的是美丑、善恶、与人的道德伦理关系，通过形象的形式表达出管理者的管理理念。④
2.3 以主观偏好做出决策
通过调查我们发现，B中学的心理健康教育工作存在着这样一个问题，即心理健康教师身份的特殊性所导致的实践工作中微妙情形。作为B中学心理活动组织的主要执行者，心理咨询室H老师有着双重的身份――科研主任和心理课任课教师，这样的混合角色让H老师感到很多无奈。从学校中行政级别的角度来讲，心理教师是比教研组组长低一级的，没有权力要求教研组组长做事情。由于这种情况并没有或者说还没有对实际工作产生大的负面影响，因此，校领导对这种情况只是表示无奈，但没有认为这是很严重的一件组织管理上的问题，也没有要改变这种情况的强烈意图。正如教育管理主观论的观点，所有的观察都涉及一定程度的解释，没有客观的理论选择，⑤管理者自身的趣味、价值、主观偏爱等从根本上决定了管理者的选择。
3 教育管理主观论在应用中的借鉴与完善
3.1 科学地把握道德价值
与教育管理价值论相比，在心理健康教育工作开展的过程中，管理者在主观论思想的影响下，有认为价值完全异于事实且价值只适宜理解的倾向。在B中学心理活动组织的开展中，单一的组织关系使得活动的开展缺乏监督和反馈，H老师的工作以及班主任、科任教师对于各项心理活动的落实情况缺乏客观有力的评价机制，组织成员都以专业来判断人的能力，其他教师认为只有H老师是心理学专业，因此不会轻易对他产生质疑，而H老师在落实类似征文这样的活动时，也会因为是语文老师的专业，从而找到语文教研组组长开展征文活动。在此，可以借鉴与教育管理主观论之后产生的教育管理价值论的观点，知道学校的心理健康教育实践。教育管理价值论认为价值正如事实一样，同样可以科学地把握和研究。⑥因此，在心理健康教育工作中要重新审视心理健康教育的评价工作，制定相应的科学评价模式与方法。
3.2 整体审视教育管理理论与实践
教育管理主观论认为，所有的观察都涉及一定程度的解释，解释就其本质而言，不过是通过特定的理论透镜查看现象的行为，不存在所谓的客观的理论选择。从B中学心理活动组织发展的历程中，心理活动组织人员结构基本成直线型上传下达，特别是心理教师与班主任之间几乎没有联系。B中学心理活动虽然经过了三个阶段的提升，结构有了一定的改善，但效果不甚明显，心理教师、班主任、任课教师之间缺乏沟通，组织关系单一。教育管理整合论倡导管理理论与教育理论之间的统一，强调在管理理论与管理实践之间建立一种更富成效的关系，反对在管理理论与管理实践之间做简单的二元区分，呼吁从一元的、整体的观点审视他们的关系。⑦
3.3 注重教育管理学理论发展趋势
21世纪教育管理学理论的发展呈现出五个基本趋势，即教育管理学理论将从单一简化体系走向多元综合模式，将从以“管”为中心的研究走向以“理”为中心的阐释，将从物化、被动、惟利是图的人的假设走向现实的互主体的人的假设，将从描述解释取向走向批判反思，将从效率理性追求走向价值伦理表达。B中学的管理者如果能够深刻把握教育管理学理论的发展趋势，而不是拘泥于某种教育管理理论，采用多元综合的模式，以更加具有包容性、灵活性和温和性的理论，来解决日趋复杂的管理实践问题。与此同时，那种以对话文化行动理论为原则根据的，以“理”为中心的管理学理论，⑧应该受到越来越收到学校心理健康教育工作的管理人员的重视。
注释
① 张新平.格林菲德教育组织管理理论研究[J].教育理论与实践，2000（9）.
② 罗立新.建设学生组织，实现比优乐学[M].上海：华东师范大学出版社，2012.
③ 张新平.外国教育管理学理论发展50年[J].华东师范大学学报（教育科学版），2003（4）.
④ 张新平.关于组织管理的理论与范式的思考[J].南京师范大学学报，2000（2）.
⑤ 张新平.关于我国教育管理学发展中的五个问题[J].教育理论与实践，2001（1）.
⑥ 贺乐凡.对我国教育管理研究的若干思考[J].教育研究，2001（2）.
第9篇：管理学的发展趋势范文
关键词：东方管理学 学术定位 发展出路
自1994年胡祖光教《管理金论——东方管理学》第一次亮出东方管理学的旗帜以来，已经有许多学者从不同角度出发，建立起了自己的东方管理学体系，比如水教授的《东方管理学》、颜世富博士的《东方管理学》、曾仕强博士的《中国式管理》、席酉民教授等的《和谐管理理论》以及黄如金博士的《和合管理》等，这些研究为中国管理学研究做出了重要的贡献，应该说内容相当丰富，成果也十分丰硕。可是近20年过去了，虽然不乏实务界的响应，但看似花团锦簇的东方管理学研究到如今也未能取得一个公认的学术地位，在许多关键问题上依然颇有争议，在学术发展上陷入了一个较为尴尬的境地[1]。笔者对此现象做了深入的思考后，认为这种尴尬是固然是有管理学内在中“实践相关性”和“学术合法性”的天然矛盾的原因，也是因为部分学者对东方管理学处于何种发展阶段的定位不清晰造成的。东方管理学要想真正取得发展，就必须先解决定位问题和发展出路问题。只有把这两个问题真正搞清楚了，东方管理学才可以进一步向前发展，获得其应有的地位。
一、东方管理学学术困境的原因
现代管理学作为一门经世致用的学科，从 1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版以来，诞生已经超过百年。在现代管理学在诞生之初，管理学的先驱巨擘，比如管理科学学派创始人“科学管理之父”泰勒、管理过程学派创始人“现代经营管理之父”法约尔，社会系统学派的创始人“现代管理理论之父”巴纳德等，本身就是有着丰富实践经验的管理者。那个时代的管理学研究者和管理实践者是一体的，管理学的价值取向也比较单纯，就是有效的指导管理实践。但随着管理学的发展，管理学的研究越来越复杂，越来越需要依靠其他传统学科，比如经济学、社会学、心理学、数学等的支撑，管理学作为一门独立学科的合法性遭到了极大的质疑。同时，管理学研究者的也开始日渐分化，管理学研究者和管理的实践者开始出现了明显分野。主体的分化导致了关注点的分化，原本应该“经世致用”的管理学研究者们，从其他相关学科借鉴了大量的概念、框架和方法后，却开始埋头于完美的科学体系的构建，反而对实践中管理者关注的现实问题漠不关心了。管理学研究到底应该更多的指导管理实践，还是应该去争取其“学科合法性”使之真正的发展成一门“科学”，成为了难以调和的内在价值矛盾。如今，随着中国学术体制越来越向美国靠拢，中国管理学“学术化”的趋势越来越明显，高水平的学术期刊基本都是以实证主义为主导的话语模式的，其研究成果实际上更多地反映了知识生产者的偏好，是学科争取合法性的见证和结果，而不是体现了管理实践发展的结果[2]146。在这样的背景下，不以实证主义为基础的东方管理学在学术界不受重视的原因也就不难理解了。
如果东方管理学如果仅仅是因为管理学价值取向问题而不受学术界重视，倒也不是什么大问题，毕竟，在美国被实务界奉为圭臬的经验主义学派也不被主流学术界重视。可是，东方管理学在发展过程中，自身也出现了一些问题，明显制约了东方管理学的进一步发展，其中最大的问题就是定位不清，对东方管理学处于什么发展阶段认识不明。
二、东方管理学的定位
关于东方管理学的定位问题，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位》一文就做了讨论，胡教授从学科思想发展史的历时性角度，提出了以物为中心、以组织为中心和以人为中心三个周期循环的连续谱。认为，东方管理学应该处于连续谱的最右端，即东方管理学主要是以管理中的“人”为研究对象的管理理论（包括一部分的组织管理理论）。进一步，从管理者必须抓好的事物出发，将东方管理学纳入了一个有意义的分类结构中，并命名为“管理要务学派”[3]。胡祖光教授的东方管理学实际上是为了弥补了西方管理学的不足，提出的一种更适合中国国情的管理学“学派”，并没有革新西方管理学“范式”的想法。应该说，这个定位是相当清晰的。不过，在东方管理学的发展中，许多学者的步子迈的太大，认为东方管理学是一种可以更新西方管理学的“新范式”，试图一举替代西方管理学的统治地位[4]，这种对东方管理学的过度夸大，导致了管理学者尤其是青年管理学者对东方管理学莫衷一是，反而对东方管理学的建设不利。
要想对东方管理学进行更清晰的定位，我们还是必须回到“管理学是什么”这个元问题上。对于这个问题，学者们一般有四种观点：1、管理学是对常识的精炼；2、管理是一种职业，管理学是一种职业教育学科；3、管理学是一门研究性和学术性学科；4、管理学是科学。实际上，这四种观点恰好是管理学学科的发展历程的四个阶段：从经验常识的精炼发展为一门职业教育和研究性学科，最后转变为科学 [2]149。从这个意义上来说，我们认为东方管理学目前应该处于经验常识的精炼到职业教育的阶段上，还没有完全的进入研究性和学术性学科的阶段。
应该说，东方管理学作为经验常识的精炼，已经基本建立起了一个合理的分类学结构，比如， 《东方管理学13篇》就是通过梳理东方管理思想中的格言警句和管理案例，对中国管理的经验常识做了系统的归纳和整理，弥补了管理过程学派忽视管理者自身修养、教化责任的缺陷，以管理者所必须从事的事务为划分标准，建立了东方管理要务学派。目的就是为了更加符合中国管理管理实践，更加有效的指导中国的管理实践[5]。
管理学作为职业教育学科最重要的任务，就是要使大多数学习者能够很快的学会其基本原理和操作方法。然而，经理人是很难记住和使用他们所难以理解的管理学原理的。而用名言警句表达的东方管理学原理精炼优美，而且符合中国人的文化背景和文化经历，在内容相似的情况下，中国管理学习者对东方管理学原理和中国管理案例的理解领悟水平都会高于西方的同类管理理论和案例。按照信息经济学的“信息接受成本”概念，我们认为，东方管理学作为管理学职业教育来说，比其同类型的西方管理理论具有信息接受成本更低的优势，更容易的被中国管理者所学习和掌握。这是目前东方管理学管理要务学派的最大贡献之一，也是《东方管理学13篇》在实务界引起的反响更大[6]的原因。
但是，东方管理学起步较晚，许多概念，原理并没有完全厘清，而且缺乏与之配套的研究方法体系，还没有真正进入研究性和学术性学科的阶段，只是在一些具体管理问题上，按照东方传统管理价值观做了一些尝试。比如，胡祖光教授遵循“无为而治”的管理思想，在定量考核目标领域中发展出了联合确定基数法，对西方的委托理论做了改进 [7]，应用于实践中，效果非常显著[8]。但总体而言，东方管理学还远远没有发展成研究性和学术性的学科，更加不可能去革新西方管理学的“范式”，只能作为一种管理学派，对西方管理学的不足做出有益的补充和改进。
三、东方管理学的发展出路
如上所述，东方管理学目前还处于经验常识的精炼和职业教育的管理学发展阶段上，东方管理学就不仅仅是“东方管理思想学”，就是要真正以解决中国管理实践问题作为出发点，而不是仅仅为了弘扬中国优秀的传统文化，试图全面革新西方管理理论。东方管理学的研究者们当下的任务，不是急于追求东方管理学在主流管理学圈子中的学术合法性，也不是仅仅陶醉于博大精深的东方管理思想，而是要直面中国的管理实践，揭示出中国管理模式的文化特殊性。首先，研究者们应该通过扎实的素材收集，认真的理论梳理，分清楚传统管理所依据的历史经验和现实实践经验的区别，将历史经验与现实经验在产生条件、适用范围等方面进行紧密对照，认真判断当今时代变化和管理学思想的发展趋势，挖掘和弘扬东方管理思想中的精华，去粗取精，发展出适合真正有实践指导意义的东方管理学；其次，研究者们应该按照科学的体系整理出东方管理学研究框架，继续发展作为职业教育的东方管理学，开发出与之配套的东方管理学研究方法，而不是试图马上将东方管理学发展成学术性研究学科；再次，东方管理学应该先具备所说的“文化自觉”[9]，即真正对中国管理的背景文化有“自知之明”，对这种背景文化的发展的历程和未来有充分的认识，并以此为基，了解西方文化及其与中国文化的关系。只有认清自己的文化、并且包容的理解所能够接触到的其他文化，东方管理研究才能真正超越“客位研究取向” 西方管理理论，勾勒出中国管理理论建构的新思路。
注释：
①针对管理背景文化的差异，完全以西方为中心的研究取向被称为为“强加式客位”研究；将文化差异化约为几个简单的文化维度的研究取向被称为“衍生式客位研究”；而立足本土，扎根现实的本土研究被称为 “主位研究”取向。
参考文献：
[1]苏勇，于保平.东方管理研究：理论回顾与发展方向[J].管理学报，2009，6（12）：1578-1587.
[2]高良谋，高静美.管理学的价值性困境：回顾、争鸣与评论[J]管理世界，2011（1）：145-167
[3]胡祖光. 东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位[J].浙江社会科学，1995（5）：15-21
[4]吕力.中国管理学发展中的范式问题[J].管理学报，2009（8）：1008-1012
[5]胡祖光，朱明伟.东方管理学13篇[M].北京：中国经济出版社， 2002.
[6]吕福新.东方管理学的建树、创新和发展—对东方管理学研究的追溯、综述和管见[J]商业经济与管理.2003.12.33-36
[7]胡祖光. 联合确定基数合约：对魏茨曼模型的一个改进.[J]经济研究，2007（3）：81-91
[8]江苏平. 引入“联合确定基数法”，利润增加三千万——北京北辰实业股份有限公司的试验.[J].s商业经济与管理.2001.4.13-14
