人力资源管理理论基础精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理理论基础范文

【关键词】资源基础理论;人力资源;战略管理目标

在20世纪后期，我国经济发展速度得到了较大的提升，企业所处的市场环境出现大幅度变化，市场的竞争更加激烈。信息技术逐渐应用于广大企业之中，企业逐渐迈入知识经济时代，传统的竞争从物质因素转变为知识与人力资源的配置。在这种新型市场环境下，战略管理专业的学者逐渐开始重视人的因素，资源基础理论理论逐渐被广大企业领导者所接受。

一、资源基础理论

在哈佛大学专家学者的研究下，认为每个行业中都会存在5类竞争元素，而企业在分析外部市场环境的过程中，也需要制定出基础性的竞争战略计划，竞争战略需要满足低成本、差异化、集中化三种因素。企业以外部环境因素来寻找适合企业发展的战略目标，这一过程是从外至内的阶段。资源基础理论（RBV）中提出，企业的核心竞争优势在于自身存在的特异性资源，而不受外部环境影响，这个过程则是一种从内至外的阶段。资源基础理论主要由20世纪中期的经济学者提出，目前，我国学术界与企业界也开始对该理论进行研究。

人才作为企业发展的核心，企业为了长期保持健康发展，就需要采取科学、合理的人力资源管理模式，而战略人力资源管理模式，则是一种非常先进的主流管理模式。战略人力资源管理模式中，人力是保证企业可以长时间发展的战略资源，尤其是特殊岗位、专业人才，均有其不可取代的特点，这些特点无法通过一般员工取代。企业为了实现持续发展目标，需要在战略高度上管理与分析人力资源的作用，使企业获得更加强大的竞争优势，将人力资源与企业战略发展目标相互结合，为企业获得最佳的绩效。

资源基础理论可以将企业战略发展目标与人力资源管理相互结合，系统化的管理模式可以增强企业核心竞争力，管理者需要从企业实际情况出现，以现有人力资源作为发展核心，重点加强吸引核心人才的能力，建立出符合资源基础理论的战略人力资源管理系统。资源基础理论中提出，企业必须根据战略发展目标制定出符合标准的人力资源规划方案，根据现有资源情况，将人才根据竞争优势度进行划分，每类人才均需采取独特的人力资源管理方式。

二、战略人力管理模式

基于资源基础理论构建的战略人力资源管理模式，是国际上先进的管理模式之一，而且也为战略资源管理理论的发展提供了理论方面的支持。在构建战略人力管理模式时，需要明确人力资源与人力资源管理两个不同系统的差异，人力资源指的是企业自身的人力资本，而人力资源管理则是负责管理人力资本的方法与工具。

（一）战略人力资源管理基础

战略人力资源管理的基础就是人力资源，所以在构建管理模式的过程中，必须深入分析人力资源的价值性、唯一性、稀有性，深入了解该资源的战略资源属性。多数学者认为，保持企业核心竞争力的关键就是人力资源，而人力资源则是多种资源的整合，由于复杂多样的人力资源整合模式，使竞争对手无法轻易模仿，这种条件则成为了保持企业竞争优势的关键。这一理论的核心价值在于：人力资源管理系统主要由“物质”因素决定，采取单一的管理模式可以被竞争对手复制与借用，而人力资源的影响因素则是受到“人员”因素决定，人员自身特点各不相同，所以其他企业无法通过后天进行模仿，这种差异化则代表了人力资源的不可替代性，竞争对手为了复制与模仿，就需要通过“挖墙脚”的方式进行，这种资源方面的付出使其他企业复制的难度大幅度增加。

（二）人力资源管理系统

以企业战略发展目标设计的人力资源管理系统，则成为了不同子系统之间相互补充的关键因素。每个企业都有其不同的发展目标，所以企业的管理模式存在较大独特性，人力资源管理系统与竞争优势的关系较为模糊，这种特异性使竞争对手无法进行复制与模仿。根据人力资源管理系统，可以实现人力资源的有效管理，完成企业的战略发展目标。但是这种理论仍然存在局限性，这是因为实际工作过程中，企业为了获得人才花费的大量时间与资源，已经偏离了人力资源管理为主的观点，战略人力资源管理目标会出现偏差。

结语

根据资源基础理论制定的战略人力资源管理模式，表示了人力资源在企业中的作用，也说明了人才对企业维持核心竞争力造成的影响。企业必须了解自身的人力资源条件，建立出更加科学、合理的战略人力资源管理系统，使人力资源发展可以维持良好的合理性、可持续性、唯一性，为企业长时间保持竞争优势提供帮助。在工作的过程中，企业管理者需要加强理论知识与实际工作的结合，彻底发挥出资源基础理论与战略人力资源管理的作用，使战略人力资源管理满足企业的战略发展目标，提高资源基础理论的应用效果，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

参考文献：

[1]吴海艳，常季平.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究[J].未来与发展，2012（9）：13-14.

第2篇：人力资源管理理论基础范文

（一）资源配置问题

一是有些学校布局不合理。鹤岗市是东北重要的老工业基地，国家重要煤炭基地之一，煤炭及相关产业的税收是财政收入来源的主要支柱。2000年黑龙江省人民政府下发《关于我省国有重点煤矿分离企业办社会职能的实施意见》规定企业剥离办社会，截至2005年分三批将鹤矿集团所属34所基础教育划归地方，这给鹤岗市的基础教育机构编制管理带来了很大的问题。鹤矿集团是独立系统，学校布局是根据煤矿分布而制定的，学校集中且位置相对偏远，有的学校和市政学校仅1墙之隔或是500米内就有2所学校。由于生源逐年递减，有些基础教育校虽然已经合署办公，但仍然是两个机构、两套人马，造成了教师资源的浪费。二是教师结构性缺编问题日益突出。从2005年鹤矿集团学校划归市政后，省核定编制1624名，实际划归人员3132名，基础教育事业编制严重超编。近十年来没有补充新教师，导致教师结构性缺编严重，一线教师缺乏，学科教师结构不合理，部分学科教师紧缺，教师老龄化、断层现象突出。三是师资力量的配备不均衡。随着人民生活水平的提高，学生家长都喜欢将孩子送往教育基础设施好、师资力量比较强的学校就读。也由于受教育资源、工作环境、地理环境、经济效益的影响，一部分教师通过借调、考试等方式挤向中心区域或调离教学岗位向外行业流动。如工农、向阳等中心区域或一些生源较稳定的学校师资力量较强，而兴安、兴山、南山等偏远城区或一些生源较少学校师资力量相对较弱，特别是一些城乡结合部的学校师资力量更加薄弱。目前，偏远的学校其教职工向中心区域的学校流动的现象比较突出。这种不合理流动造成优秀教师短缺，师资力量不均衡，影响了教学质量的提高。由于师资力量配备不合理，又反过来可以造成学区内学生大量外流的现象。

（二）人员结构问题

根据《黑龙江省事业单位机构编制管理规定》，学校等专业性较强的事业单位，基础教育校的管理工作尽可能由教师兼职，后勤服务工作应逐步实行社会化。确需配备教学辅助人员和工勤人员的，其占教职工的比例，高中一般不超过16％、初中一般不超过15％、小学一般不超过9％。从后勤及管理人员所占比例看，教辅人员和工勤人员的比例还是偏大，管理人员中具有高级职称的人数比例也过于偏大，人员结构不合理的问题比较突出。由于人员结构不合理，致使编制的最大使用效率未能发挥出来，造成了编制资源的巨大浪费。

（三）混编混岗问题

尽管对基础教育机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对基础教育教师岗位设置、合理配置教育资源、有效调动教师积极性、提高教师队伍素质及教师补充、转岗等方面缺乏明确的规定，编办对基础教育撤并、教师调配等实际运转情况难以及时掌握，基础教育校整体用编缺乏统筹规划、合理流动调剂的办法措施，目前，各基础教育之间普遍存在混编混岗问题，造成了管理上的混乱。很多学校一些教职工被借调到其它单位，借调人员长期借调、无序借调，借调后未按规定程序办理落编减员手续，给教育主管部门和编制人事部门的正常管理带来影响。这些借调人员在管理上还存在原单位不掌握情况，借调单位又难管理的问题。部分学校反映，一些借调人员钻管理的空子，上班签完到就走，甚至有的长期不来上班，借调单位多处于无奈状态。

（四）管理体制问题

一是一些高级专业技术人员转入管理及后勤岗位。目前，管理及后勤岗位上具有高级职称的人员偏多且不兼课，一线教师工作的积极性受到影响。二是存在长期在编不在岗的问题。部分基础教育已名存实亡但其教职工却长期留守或待岗，造成了事实上的“吃空饷”问题。如部分原矿属学校已无生源，相当一部分教职工现仍处于留守或待岗状态。

二、基础教育机构编制管理问题的解决策略

（一）整合教学资源

合理规划布局一是整合部分基础教育校，合理布局。按照合理规划、资源共享的原则，由教育主管部门按照生源分布情况，科学预测，把握教育发展动态，对全市基础教育校进行合理布局。特别是对生源严重不足、距离较近的学校进行整合。二是整合师资力量。按照“教师水平要均衡、教师资源配置要均衡”的原则，进行教师资源优化配置，调整教师专业结构。如对于缺少音体美教师的学校，可以在音体美教师较多的学校中调剂，通过内部调剂整合的方式解决部分学校音体美教师的缺口问题，两所高级中学一中、三中之间教师资源也有调剂整合的空间。并且要加快基础教育教师的知识更新培训，采取各种有效手段，做好超编、待岗教师的转岗工作。如可以选调一定数量的待岗教师到进修学院进行现代教育技术等专业培训，培训合格后再根据工作需要，调整到缺少专业教师的学校担任相应课程教师。只有建立一个长效的“新老更替”良性循环毕业生录聘制度和加大教师培训转岗制度，才能解决学科缺少教师的现状。

（二）加快人事制度改革一是要强化岗位设置

主管部门要加强与编制、人社部门的积极配合，强化岗位设置。按照教师、管理及后勤人员比例，以编制为基础，科学合理设置岗位。通过定编定岗定员定责，加强对现有在编人员的有效管理。二是加大收入分配制度改革。推进绩效工资管理，充分调动现有教职工的工作积极性，打破“教和不教一个样”吃大锅饭的局面。通过人事制度改革，本着向科学管理要编制，向提高效率要编制，向提高人员素质要编制的原则，把现有的人力和编制资源管好用活。

（三）加强人员编制规范化管理

第3篇：人力资源管理理论基础范文

［关键词］ 人事统计； 现代人力资源管理； 信息化； 岗位培训

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

随着我国社会主义市场经济的建立和进一步发展，国家机关、企事业单位的人事管理制度也进行了相应的改革。随着这一改革进程的深化，传统的人事管理模式已逐渐被现代人力资源管理体制所取代。而在这一转变过程中，作为传统人事管理基础的人事统计工作也必须与时俱进才能适应现代人力资源管理提出的更高要求。与此同时，现代人力资源管理体制则需要进一步强化人事统计工作的基础地位，因为现代人力资源管理的每一项决策都比以往更加需要以翔实、科学、实效的统计信息作为支撑和依据。也就是说，随着人事制度改革和机构改革的不断深化，现代人力资源管理体制对人事统计工作提出了更高的要求，这主要表现在要求人事统计体系更加完善，指标分类更加科学，手段更加先进，提供的资料更加翔实实效，统计人员能力更加全面。但是现阶段的人事统计工作与这些要求还有相当的距离，为了适应现代人力资源管理的基本要求，首先必须强化人事统计等工作的基础地位和作用。

1 目前人事统计工作普遍存在的问题

1．1 对人事统计工作的重要性认识不够全面

人事统计是制定人事计划和政策的重要依据，是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段。人事统计工作的基本任务是对人事管理的基本状况和发展趋势进行统计调查、开展统计分析、实行统计监督，为人事管理工作提供统计信息服务。

但是，长期以来，人们对人事统计工作的重要性认识不充分、不全面，往往将人事统计工作简单地理解为按照统一要求填报上级主管部门下发的统计报表，对人事统计工作在科学化管理和检查监督等方面的辅助作用重视程度不够。在具体的人事统计工作中，数据的质量保障体系、数据实时、统计分析、数据挖掘、统计监督等工作有名无实，无法充分发挥人事统计工作的基础作用。使得人事统计的具体工作被不恰当地简化，从而形成了许多其他相关的问题。

1．2 专业统计人员缺乏，统计人员专业素质亟待提高

在基层的人事统计工作中，往往不能保证人事统计工作的专职岗位，人事统计人员通常需要兼任其他工作，人事统计工作只是其日常工作的一部分。即使在设置了人事统计专职岗位的部门中，从事人事统计工作的人员大多不具备统计专业的学科背景，普遍存在着“虽为专职，但非专业”的状况，致使从业的基层统计人员无法充分全面地胜任统计工作的各项任务，没有足够的精力和能力对统计数据的准确性进行评估、对数据的核算运行提出深度分析，难以提供辅助决策的统计报告。

1．3 统计专业岗位职数少，职级低

如前所述，由于对统计工作的重要性认识不充分、不全面，使得许多单位在统计专业的岗位设置上出现了某些偏差，突出的特点就是岗位职数少，职级低。这在很大程度上无法吸引拥有较强专业背景和较强统计工作能力的人才来从事人事统计工作，而且也无法充分调动在岗工作人员的积极性，充分发挥其工作潜力，无法保证岗位对人才的吸引力和岗位的稳定性。

1．4 统计口径和指标解释随意性大，数据质量不高

由于统计体制的不完善，从业人员的工作能力不足等诸多问题的叠加，使得各单位在人事统计工作中存在着大量的术语概念不清、界限不明，分类汇总等基础工作较为薄弱的问题，致使数据质量不高，无法满足进一步的数据分析、数据挖掘的需要。例如，随着员工队伍的不断变化，人员结构也随之变化，在现阶段出现越来越多的员工身份交叉的问题，在人事统计工作中以何种口径进行分类汇总，在不同的统计报表中的解释往往不尽相同；一些待岗流动人员、出国人员、劳务派遣人员等也没有明确的统计标准；人事报表与财务、科研管理、综合计划等各业务报表所运用的统计指标和统计口径多有差异，无法做到数据共享，普遍存在着“数出多门”的状况。统计信息来源的多渠道、多口径及解释的差异等因素不可避免地导致了“数据打架、各说各话”的现状，数据质量保证体系不健全、落实不到位，也进一步增加了决策者乃至普通大众对统计数据质量的普遍质疑，损害了人事统计工作的基础地位。

1．5 信息化程度偏低，无法完全实现数据挖掘和分析的能力

在信息化时代，单位的日常办公大多实现了自动化、无纸化。但是在许多单位的人事统计工作中，数据采集、分析、处理的自动化水平较低，对数据的日常维护、更新工作不足，统计数据的收集、整理、填报、分析等诸多环节还经常存在人工调整、手工辅助计算等现象，这一方面增加了从业人员的工作难度和强度，另一方面增加了人们对统计数据质量的质疑。现有统计体制中对报表中各个环节的审核、汇总等仍不够严密，难以及时发现出错数据。此外，由于统计信息处理的自动化程度不足，统计岗位人员的专业知识欠缺等诸多因素的综合影响，使得统计工作的深层次环节无法真正实现。例如统计分析、统计发掘需要更加专业、更加高深的统计知识，而这是大多数统计从业人员难以完成的任务，因此统计分析大多只是描述性的图表和简单的数据说明， 无法借助更加专业的统计工具，进行深度挖掘和分析，无法提出有力的预测、决策意见，为单位的人力资源管理、乃至领导决策提供科学参考和实证支持。更谈不上在单位之间运用信息化手段进行分析挖掘，有效地开发和综合利用人事统计信息了。

2 加强人事统计工作基础地位的对策

在前文中提出的诸多问题之间存在着错综复杂的相关关系，而且这些问题的相互影响、相互叠加使得人事统计陷入了恶性循环的怪圈――单位没有充分认识到人事统计的重要性、基础性，使得单位对统计岗位、统计岗位上的工作人员不重视；统计岗位的职数少、职级低无法吸引、稳定统计人才队伍；统计人才的缺乏使得统计数据的质量难以得到保证、统计挖掘分析的工作难以开展、统计的任务无法充分实现；统计工作无法达到单位领导和职工的普遍期待，致使他们进一步质疑统计工作的重要性、基础性。要冲出这一恶性循环的怪圈，作者认为必须抓住数据质量这一关键：只有不断提高数据质量，赢得人们对统计数据质量的信任和信赖，人事统计工作才能真正奠定其在现代人力资源管理工作中的基础性地位。

2．1 强化统计岗位培训，切实提高从业人员统计工作能力

各项工作的开展离不开优质的专业人力资源，人事统计工作也不例外。在人事统计工作中，对专业术语、统计指标的理解和解释是开展实际工作的先决条件，而不是边学边做、在实际工作中慢慢摸索就可以逐渐解决的。在实际工作中，人们经常发现以往数据质量的严重问题，而如果加以调整，则牵一发动全身，工作量之大、牵涉面之广、责任压力之大会远远超出人事统计岗位人员可以承受的范围。这也造成了他们对以往统计数据的畏难心理，即使发现问题也不愿、不能及时纠正，只能听之任之，至多向领导汇报听候处理，结果亦可想而知。鉴于这一状况，笔者认为必须加大统计岗位的培训力度，切实提高从业人员的专业素质和能力，切实提高他们对统计术语、统计口径、统计解释的理解能力和实际工作的应用能力，从源头上保证数据质量。人事统计工作同样需要优秀的人力资源，而这一切需要制度化、高质量的培训工作加以保证。

2．2 构建相对稳定、完备的人事统计指标体系

基层的人事统计工作普遍面临的难题是报表数量多、层次交叉、指标口径不一等问题，久而久之使得人事统计工作者易于形成拖沓、应付的工作心理，解决这一问题仅用工作纪律约束是远远不够的，因为制度性的问题绝对无法简单归责为个人工作态度问题。真正的解决之道乃是在整体上、由上及下地构建一套相对稳定、完备的人事统计指标体系。我国相应的统计法规、工作制度均已得到相当程度的完善，但是真正困难的问题是将这些法规、工作制度落到实处。单位应该定期对统计工作进行总结，进行横向、纵向的综合对比分析，及时剔除不用或陈旧的统计指标，增加新形势下新的统计指标，逐步构建一个相互联系、相互制约、相互校验、相互促进的相对完整、科学的指标体系。在大型年度统计工作开展前开统计数据协调会，明确统计范围，统一统计口径，做好事前控制。同时，统计人员在统一的标准下充分理解统计指标的内涵和外延，有效地转化处理数据，并根据实际情况对不当数据进行及时、合理合规的调整。

2．3 做好人事统计基础工作，把住数据质量关

提高源头统计数据质量，确保统计数据的来源准确可靠；加强日常人事信息的动态管理，确保统计数据具有时间效性；注重数据的积累，不仅要有现在的状态数据，也需保存历史数据，确保数据的连续性和系统性。这样，在统计分析中，才能从同一指标不同时段的数据变化、对比中发现整体的变化趋势，找出存在的问题，提出相应的建议，采取的适当的措施。

2．4 发挥人事统计资料的基础作用，提高循证决策能力

认真做好人事统计资料的收集与深入分析的工作，为各级领导实施循证决策提供基础性的经验数据支持，这是人事统计工作任务中的应有之义。为此，人事统计工作人员在完成人事统计数据的基础上，应该加强统计分析和数据挖掘的能力，针对单位的人员结构、人力资源配置、队伍建设等诸多方面的情况进行科学分析，形成详细的统计分析报告，并提出需要注意和解决的问题以及建议性的方案，为领导及各部门的管理决策提供依据，为人事政策的调整、人才的引进等当好参谋，促使人事统计工作更加完善，使之符合人事管理向现代人力资源管理转变的新形势的要求。

2．5 构建统计信息化平台建设，实现数据资源共享

在现代的人事统计工作中，要提高人事统计的数据质量和工作效率，必须充分利用现代化的信息技术，在现行的办公自动化系统基础之上，构建完备的统计信息化平台，进一步完善人事档案数据库，逐步建立健全人力资源管理信息系统，并与财务管理、科研管理、综合计划管理等其他数据信息系统互联互通，努力实现数据资源共享、相互印证、共同提高的良好工作状态。这在一方面提高了收集各部门人事统计信息的效率，提高了数据的质量，同时，又有助于将人事统计数据和统计分析的结果快捷同步地向单位领导和相关职能部门通报，为他们掌握人事动态统计信息提供一个良好的参考依据。

3 结 语

人事统计工作是现代人力资源管理的重要信息来源，承担着十分重要的基础性任务。只有借助准确高效的人事统计，才能切实提高人力资源管理工作的效率，为科学决策和宏观管理服务。

现实的人事统计工作还难以满足现代人力资源管理工作的各项要求。只有进一步强化人事统计工作的基础地位、提高统计岗位的吸引力、提高人事统计工作的质量、使人事统计工作重心向立体化全方位的统计分析、统计决策的方向转移，才能使得统计工作充分发挥出应有的作用，为现代人力资源管理和循证决策提供切实有效的依据和支持。

主要参考文献

第4篇：人力资源管理理论基础范文

关键词：人力资源管理 理论研究 发展与展望

中图分类号：F240 文献标识码：A

近年来，随着美国次贷危机的发生，全球经济的格局、环境以及情境发生了根本性的改变。对于企业管理人员而言，由于经济危机的发生，为了提升自身的市场竞争力与支撑力，应对自身的员工进行管理，即人力资源管理理论的运用。另外，新能源的使用，使各企业将发展的方向转向新能源的开发与投资等角度，在此过程中，政府起着主导性的作用，对各企业的管理也存在相应的制约，从而无法促进企业自身更加稳定的发展。基于此，在多种背景的影响下，企业人力资源管理工作发挥着至关重要的作用。

一、人力资源管理理论研究的现状

现阶段，以企业的发展为背景，关于人力资源管理理论的研究工作进入白热化时期。笔者结合自身经验及多年来国内外学者的研究结果，从管理人员胜任素质、员工敬业度和工作与家庭的关系、雇佣以及文化管理的关系五个方面，对人力资源管理理论进行详细的分析与探讨。

（一）管理人员胜任素质

目前，关于管理人员胜任素质的研究工作均以商业、教育以及政治等行业为主，这也是管理人员胜任素质研究工作由理论转化为实践的重要阶段。其中职业化管理人员胜任素质探索，是胜任素质研究的重要体现；职业管理阶层的存在作为职业管理人员胜任素质的探索基础，利用企业当前的活动状态，对职业管理阶层人员的职业行为与职业素养进行规范化管理。此外，管理人员胜任素质的评价标准以心理学、行为学为主，结合胜任素质评价体系，以企业自身的管理职能为前提，用以提升企业的管理能力与创新能力以及市场综合竞争力。其涵盖的主要研究工作为：管理人员胜任素质、技能水平的融合（Houtzager）；杠杆作用――管理人员胜任素质在人力资源管理工作中的运用（Beck）；管理人员胜任素质在企业内部发展中的运用（Won和Pipek）；结合电子、语音技术以及企业管理体系对管理人员胜任素质进行深层次研究（Colucci）；管理人员胜任素质模型（Draganidis和Mentzas）。

（二）员工敬业度

1990年，Kahn首次对员工敬业度进行了分析，但是随着时间的增加，关于此方面的研究处于停滞不前的状态，直至2001年，众多学者（Maslach、Schaufeli、Leiter）开展了员工懈怠状态和员工敬业度之间的关系研究。经过探究与分析，可知员工敬业度与员工懈怠状态之间呈现反比例关系。2002年、2004年、2006年以及2008年，相关学者从多种层次对员工敬业度进行了深入探索，从而对员工敬业度进行了定义。员工敬业度是指：以持续和积极的情感状态，使心情保持愉悦，为工作增加活力（Maslach、Schaufeli、Leiter）。主要内容包括：员工敬业度是工作热情与工作满意度的重要体现（Harter、Schmidt、Hayes）；从自身行为、认知与情感等多种方面体现的绩效作用（May、Gilson、Harter）；企业经济效益和员工绩效之间存在关联的理论依据（Saks）；利用自身存在的价值，为企业做出重要贡献的员工（Czarnowsky）；员工自主意识与行为的存在，对工作的认知度（Macey、Schneider）等。

（三）工作与家庭的关系

人们生活中最为重要的组成部分是工作与家庭，但是由于精力、时间上的限制，对工作与家庭之间的关系造成不同程度上的冲突。其中关于工作与家庭关系的研究中，理论基础为：角色理论和溢出理论、补偿理论与边界理论。在1997年和1999年，Barling、Sorensen等学者认为工作与家庭之间的冲突，会对工作效率和生活满意度、角色压力等问题造成一定的影响；1996年，King与McMurrian、Hochwarter经过长期的探索，发现工作与家庭冲突的持续加重，不仅会影响企业员工的工作效率与身体健康，还会使员工出现缺勤或离职的情况；直至2005年，Mesmer-Magnus、Viswesvaran等学者认为，工作与家庭冲突的存在，会降低企业员工的家庭满意度，以及造成员工不良心理情绪的出现。由此可见，关于人力资源管理理论的研究工作中，工作与家庭的关系是关键的研究课题。

（四）雇佣关系

在雇佣关系的研究中，主要以社会交换理论、诱因贡献模型等作为研究的理论依据。最初开展雇佣关系研究的时间是1995年，由Pearce与Porter等学者提出，通过概念论文的论述与发表，为人力资源管理理论研究工作提供有利条件。Pearce与Porter认为雇佣关系是指企业整体和员工之间的关系，既是企业整体对员工行为的约束，从而开展各项人力资源管理活动，又是期望员工利用工作行为对企业的回报。经过几十年的发展，学者Tsui、Wang、Zhang进一步明确了雇主与雇员之间的关系。

（五）文化管理

文化管理是在全球经济一体化的背景下逐渐兴起的。随着时间的推移，如何利用地区、文化以及种群的差异，对文化进行妥善管理是企业管理阶层首要关注的对象。学者们主要从三个方面对文化管理工作进行分析：首先，对文化管理进行战略研究，即跨国研究、文化影响研究与多元视角文化研究。其次，文化同异性研究，基于各国之间的文化差异，在对其文化同异性研究中，根据各个国家的实际特点，对研究方法进行科学化的选择，代表学者为Hofstede、Boyacigiller、Adler和Gerhar。最后，基于不同文化背景下企业员工的管理工作。利用多种制约渠道，消除因文化的差异而造成的企业员工的负面情绪。

二、对未来人力资源管理理论研究工作的展望

（一）对全球经济一体化进行合理运用

最初在经济信息使用中，出现了全球一体化的概念，但是随着世界格局的改变，全球经济一体化的应用范围逐渐向其它行业领域迈进，加之跨国公司与国际贸易企业的存在，使得传统的企业人力资源管理工作无法适应时代的发展。各企业为了更好地实现自身的长远发展，对人力资源管理体系进行了改革与优化，实现国家政治与社会经济的融合。另外，相关学者在进行人力资源管理理论的研究工作中，利用多种渠道，对自身的研究视野进行系统化的扩展，使其打破领域与文化的限制。

（二）对雇佣关系的控制与管理

其中关于雇佣关系理论和实际之间存在着较大的差距，为了对其进行充分研究，相关学者应另辟蹊径，利用多元化经济发展模式的构建，对雇佣关系的概念与实际应用效果进行总结。从本质上来讲，国内与国外在雇佣关系方面有所差异，例如：在我国《劳动合同法》中，对员工与企业之间的雇佣关系进行了更改。

（三）明确人力资源管理工作的特点

人力资源管理工作的特点为动态性强、较为复杂以及不确定因素较多等。因社会经济的发展具有多变性的特点，企业难以对自身的发展方向进行准确定位，只有利用自身对员工的管理与行为的规范，才能保持企业发展与社会经济进步的协调运行。因此，对于企业管理阶层而言，应对自身员工的敬业度、工作行为、心理活动进行全面分析，并对其中存在的不良因素进行有效解决，以期为企业的人力资源管理工作提供明确的发展方向，制定合理的发展目标。现阶段，关于人力资源管理人才缺乏的新闻不断见诸报端。例如：北京市缺乏的相关管理人才在40万左右；上海管理人才缺乏问题更甚，在60万左右。加之人力资源管理者的工资水平也相对较高，平均收入均在1.5万元/月，通过相关数据的显示，可知人力资源管理工作的发展前景极为广阔。

经过长时间的研究和发展，国内在人力资源管理理论研究工作已经取得显著效果，并拥有符合自身经济发展的人力资源管理体系与手段，在对其管理体系进行实际应用中，具有相应的实用价值与现实意义。除此之外，在进行人力资源管理理论的研究工作中，应以时展为前提，以经济进步为方向，制定符合企业自身持续发展的人力资源管理策略。

三、结束语

综上所述，通过对人力资源理论的分析，结合国内外先进的研究手段与方法，可知人力资源理论研究工作在企业发展中的现实意义。但是，国内经济发展的模式和国外相关国家相比存在着较大的差距，在进行人力资源管理工作中，如果只单一对先进的人力资源管理理论进行借鉴，则会出现理论与实际相脱节的现象，不符合我国经济发展的战略方向和企业发展的理念。因此，对于企业而言，应以自身的发展现状为背景，对人力资源理论进行深刻的研究与分析，以期促进国内经济的快速发展。

参考文献：

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[4] 任丽莉，任浩，覃润宇，等.人力资源外包研究新进展[J].中国人力资源开发，2015（7）：11- 15.

[5] 徐瑞华.人力资源管理研究现状与展望[J].赤峰学院学报（哲学社会科学版），2015（5）：73- 75.

[6] 闵芸芝，周明.战略人力资源管理研究综述[J].萍乡高等专科学校学报，2013，30（1）：25- 30.

第5篇：人力资源管理理论基础范文

关键词：人力资源；风险预警；预警系统

中图分类号：F272.1 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0066—02

1 研究背景

随着人力资源在企业管理所处的战略地位越来越突出，人力资源在发挥重要作用的同时，其风险伴随性也有所增加。所谓的人力资源管理中风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源各方面工作中管理不当所造成可能性危害。一直以来，在人力资源管理的研究中，招聘、培训、考评、薪资等往往是关注的重点，而各个环节的所产生的风险往往被管理者所忽略，并没有引起足够的重视。一方面，人力资源所导致的风险多数具有隐性特征，不如生产、营销风险明显。另一方面，在人力资源管理领域中确实缺乏有效的预警系统，导致了风险潜伏，企业运作危险系数有所增加。随着企业的发展对高新技术的依存度日益增强，对人力资源的依赖也越来越大，如何实现有效的人力资源管理，防范人力资源管理中可能出现的风险逐渐成为了管理中的重要课题。有鉴于此，本文从实际出发，主要从原因、必要性、表现等方面探讨企业风险预警制度的建立，以期为企业人力资源风险规避提供切实可行的方案。

2 研究意义

本文的研究以企业人力资源管理实际为基础，可为企业构建人力资源风险管理体系和规避人力资源风险提供具体性、可行性的借鉴和参考，同时也有利于提升企业的人力资源风险化解能力，从而减少企业因为人力资源风险而带来的不同程度的损失，最终提升企业人才竞争力和促进企业的健康发展。

从理论意义上看，目前学术界对企业的人力资源、人力资本有了充足的研究，研究重点主要集中在人力资源管理成本控制，人力资源价值和资本化方面的探究，对人力资源管理中存在的风险研究成果并不多，而针对风险预警问题所做的研究较少，进一步探究系统构成在目前仍然是空白。本文的理论意义在于对人力资源管理中的风险预警问题做出探究，并结合理论与实践尝试系统构建，希望可以起到抛砖引玉的效果。

3 国外研究现状

从实践意义上看，人力资源管理中的风险具有不可避免性，而该类风险对企业所造成的损失往往难以估量，因此如何对风险所导致的损失防范于未然，在风险未完全成熟之前及时调整是重要的实践课题。本文的主要实践意义正是在于对这一实务问题的探索解决。

国外对人力资源管理的风险规避研究直接成果并不多，然而却提供了相关的理论支持，如著名心里学家马斯洛提出的需求层次理论，赫茨伯格提出的双因素理论，心理学家弗鲁姆提出的期望理论、工作—压力角色动态管理理论等，这些理论分别从员工需求、企业成本、工作环境创设等方面为人力资源管理风险预警系统构建提供了坚实的理论基础：

员工需求和激励研究以马斯洛的需求层次理论（Maslow''s Hierarchy of Needs）最受认可。这种理论认为每个人都有五种基本需要，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，指出需要的层次越高，可变性越大，表现形式越多，加有利于他人和社会，并且具有长久的动力性。在马斯洛之后的赫茨伯格进一步提出双因素理论认为：能防止员工不满的因素称之为“保健因素”，而对于能带来满足的因素称之为“激因素”。保健因素包括有与上司的关系、与同事的关系、工作条件等10种。赫茨伯格认为，当保健因素获得相当满足只能消除不满意，又称为“维持因素”。激励因素能激励员工又称为“满足因素”。弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为带来既定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。它包括三个变量或三种关系。另外，亚当斯提出的公平理论认为，个体不仅注重自己绝对报酬的数量，重视自己的投入与所得与其他人的投入相比较的结果。他认为个人公平感的产生依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程。当感到两者的比率不相同时则产生不公平感。工作—压力角色动态管理理论最早由汉斯提出，认为压力是一种动态条件，随着个体所面临的目标和环境而改变，因而在具体实施过程中应当随时调整管理方式。这些理论成果为系统的构建提供了理论基础和方法论基础。

4 研究内容以及方法

本文从企业人力资源形成原因入手，详细论述企业人力资源管理风险预警系统的建立必要性，理论基础、原则、组成模块和效果反馈，试图为企业风险规避提供全面的、灵活的，能同时反映企业需求和人才价值的风险预警系统，提升企业在人力资源管理过程中的风险化解能力，减少企业因为人力资源风险而带来的损失，最终达到企业和员工效率提升和价值发挥的现代企业管理目标。

5 企业人力资源管理概念概述

第6篇：人力资源管理理论基础范文

关 键 词：灵活就业；雇佣模式；弹性

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)02-0016-04

一、引言

灵活就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于灵活就业这一新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，灵活就业在当代的发展是劳动力市场中的劳动力需求主体(组织)和劳动力供给主体(劳动者)在微观层面上以新的方式相结合的宏观表现。这种新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生灵活就业的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是灵活就业这一研究领域中一个不容忽视的问题，它可以为灵活就业在当代的快速发展提供有力的微观解释。

二、传统雇佣模式的产生及其特征

灵活就业是相对于传统就业而存在的新的就业形式。传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和弹性化演变内在于经济发展过程之中。

经济发展史上的三次产业革命对工作方式、就业和劳动力市场都有着深远的影响。第一次产业革命引入了工厂制度，机械化工厂的出现彻底改变了工业革命前劳动力既有的工作方式并产生了很多新的工作。而第二次产业革命的根本特征是旨在降低成本实现规模经济的大规模生产的普遍化。市场对相对同质产品的大量需求是第二次产业革命发生的基础(Magnusson，2000)[1]。在这一工业经济充分发展的传统时期， 福特制成为居于主流地位的生产方式，大规模生产正是这种生产方式的重要表现。市场对大规模的标准化产品的无限需求是福特制赖以存在的基本前提，所以，福特制运行的市场条件是稳定、可预测的卖方市场。稳态市场环境决定了福特制下企业组织所遵循的基本原则：生产任务的分工和专业化、集中决策、生产任务的技能要求最低化和等级控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生产方式体现了泰勒的科学管理思想，它通过工作的高度细分、专门化和生产的标准化来实现生产效率的不断提升。就组织整体结构形态而言，福特制的企业组织是金字塔型的机械式结构(科层制)。

从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。(2)固定的工作时间。 在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的 “雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。

从宏观视角看，传统组织普遍采用的刚性雇佣模式为劳动力就业赋予了传统含义，标准化就业或正规就业等概念就是对传统就业形式的指代。

三、当代人力资源弹性雇佣模式的发展

自20世纪70年代至今的第三次产业革命正在推动当代经济进入一个新的发展阶段。以信息技术为主导的高新技术的迅猛发展是引发这场产业革命的关键因素。高新科技的发展首先使传统的产业结构面临着全面调整，主要表现在：经济重心由传统以物质和能源为基础的工业生产部门逐渐向以知识和信息为基础的新兴的高新产业部门和服务业转移。其次，高科技的发展还全方位、深层次地改变了企业组织的生产和服务的技术以及运作方式。

信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。[3]超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。

在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。

信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。

企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。

环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。

1. 工作地点的弹性化

信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在内的很多企业都把远程工作方式引入组织内。宏观数据表明，远程工作近年来正在迅速发展，1999年，欧盟国家从事远程工作的人数为9000万，约占劳动力总数的6%左右，根据预测，到2005年，远程工作的人数占劳动力总数的比例将达到11%左右(根据欧盟10个国家数据得出)。[4]另据估测，2005年美国将有9%的劳动力为远程工作者。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。

2. 工作时间的弹性化

工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：(1)灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。(2)压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。(3)年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。(4)非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。

3. 工作内容的弹性化

传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。

4. 雇佣期限弹性化

传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。Atkinson提出的弹性企业的雇佣模型可以有效地说明当代组织的人力资源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson将企业组织的雇员划分为核心员工群和员工群两个部分。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略) 而与组织发生实质上的雇佣关系。

与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内――外部综合雇佣发展的结果。

员工因在雇佣期限和工作时间等方面均不同于核心雇员而通常都属于非正式员工(这一概念主要在美国使用)。从当达国家组织的实践看，非正式员工主要包括：非全日制员工、租赁员工、临时员工、呼叫员工、契约公司员工、独立订约人等诸多类型。

雇佣非正式员工在现代组织内已相当普遍。以美国为例，在1997年，美国非正式员工总数(不完全统计)就已占到受雇者总数的12.5%。[6]研究表明，对组织来说，雇佣非正式员工除了可以满足组织在动态环境中的灵活的劳动力需求之外，还有多重优势。首先，可以降低组织的工资、福利成本；其次，非正式雇佣是组织的全职职位(核心职位)招募有效的甄选手段；再次，通过雇佣非正式员工，组织可以获得具备特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。

非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。

四、人力资源弹性雇佣模式发展的效应分析

从雇员角度看，人力资源弹性雇佣模式的直接产物是灵活的工作方式，这种工作方式对雇员有着积极意义：灵活的工作时间、地点可以解决雇员在工作、生活各方面的角色冲突，帮助其达成工作――生活的平衡；灵活的工作任务可以提高雇员的知识和技能从而促进其人力资本的积累，提升其可雇佣性；从事短期的工作可以缓解失业者的经济和心理压力；短期工作可帮助雇员获得高雇佣安全的全职工作。

对组织而言，弹性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。

组织人力资源雇佣模式的弹性化也具有积极的社会经济意义。最重要的意义就是它大大刺激了灵活就业的发展，有效地降低了失业率(这是近年来我国关注灵活就业发展的主要原因)。它对就业的促进作用已被许多国家尤其是发达国家所证明，所以，在发达国家一般都有专门的法律和政策鼓励组织多雇佣灵活就业者。此外，弹性雇佣制顺应了传统经济向知识经济、服务型经济转型的这一大趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。同时，弹性雇用模式还可以减轻城市交通压力(工作时间、地点非常灵活)，在某种意义上推动了社会经济的和谐发展。

然而，人力资源弹性雇佣模式也有负面效应： 它降低了雇员的雇佣安全，增加了雇佣风险，另一面，工作任务的变化性要求雇员必须终身学习，这些方面都会导致雇员心理压力过大，降低雇员的工作满意度，这可能会对员工工作绩效有负面影响。更为不利的是，它会导致雇员对其所在组织的忠诚度下降，引起员工流动率过高的问题。而从宏观角度看，弹性雇佣模式可能造成非正式员工的边缘化(非正式员工工资福利低于核心员工且缺乏工作稳定性)这一不良后果。

五、结语

当代组织的人力资源弹性雇佣模式的发展是组织在日益动态复杂的市场环境中的管理创新，它是组织的应变力的重要表现。弹性雇佣模式重新构造了当代劳动力市场的形态：劳动力正在分化为标准就业(或正规就业)者和灵活就业者两部分。对于面临着严峻的就业和失业问题的中国而言，应充分认识到灵活就业形成的微观原因及其未来发展的必然性，只有这样，政府才能从长远战略上采取合理有效的措施来支持灵活就业的全面健康发展。

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参考文献：

[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.

[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.

[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 转引自：格里・约翰逊，凯万・斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社，2004：76.

[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .

[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.

[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//省略/staff/dolrev2.pdf.

第7篇：人力资源管理理论基础范文

基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

二、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

第8篇：人力资源管理理论基础范文

关键词：国有企业 人力资源 管理创新 以人为本 多层面

战略性激励

0 引言

在这个日新月异的新时代，人力资源已成为推动社会经济迅猛发展的中坚力量，人力资源管理职能正日益成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。从全球范围看，科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量，人力资源驱动已是大势所趋。即将出现的新一轮科技革命和产业变革与我国加快转变经济发展方式形成历史汇，集实践技能与专业理论于一体的人力资源将成为企业竞相争夺的主要资源。本文拟从分析我国企业人力资源管理中存在的问题入手，提出解决这些问题的思路应当是进行人力资源管理创新，并指出了企业人力资源管理创新的理论基础。

1 国企人力资源管理现状分析

随着国企改革的发展，人力资源管理在企业管理工作中的重要性日益突出，企业要想在激烈竞争的环境中谋求长远发展，就必须高度重视人才的合理开发和利用。然而在现实中许多企业并未对人力资源管理工作予以足够的重视，在工作中存在以下问题：

1.1 企业普遍缺乏对人才需求的预测 古人云：“凡事预则立，不预则废。”预者即计划，计划是管理工作的基础、先导。许多企业都有人才培养计划，但大多数企业的计划，在实际执行中往往由于经费不足，人手不够而被束之高阁。甚至出现这样的状况：一方面，企业存在大量冗员，人浮于事，机构臃肿；另一方面，企业又不断地去招聘专业技术人员、管理人员。

1.2 重视人才的储备，不重视人才的培养和利用 许多企业非常重视人才的储备，每逢重大的人才交流会，都会派人去招聘各类人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘请外来企业工作者，待到人才进到企业后，则一时无法安置到合适的岗位上，只好将其养起来，权当人才库的储备。

1.3 员工的培训只重形式，不重内容 企业对内部员工的培训存在误区。这表现在：第一是追求形式，参差不齐的培训班遍地开花；第二是培训手段落后和单一。大多数企业采取的是静态、单向式的教学，缺乏针对性，因此培训效果往往不尽如人意；第三是培训的主题缺乏深度，体系性不强；第四是企业对培训的内容选择不清晰，受媒体炒作的影响比较大。

1.4 缺乏人才合理流动的机制 “人心稳，泰山移”固然好。但是，一个单位的员工如果长期不流动，特别是员工“身在曹营心在汉”此时硬将他留在企业中，对企业和员工都没有好处。企业的机制不活，加之员工由于受国家计划的限制，不能自由进出企业，造成企业人浮于事，机构臃肿，冗员比比皆是，企业活力不足，缺乏动力。

2 国企人力资源管理创新

2.1 企业人力资源管理创新的涵义 企业人力资源管理是指组织内部，为迎合时展的要求，企业创造的一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、主动性、创造性，以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地实现组织目标为目的的一系列的创造性的人力资源活动。

2.2 企业人力资源管理创新的主体 创新主体有广义和狭义之分，广义的创新主体有两个不可分割的组成部分：企业高层管理人员，进行自我开发的企业全体成员，包括企业各个层次的经营者、管理者和各个岗位的员工。也就是说，所有成员，不论是否充当专职管理者的角色，既是创新的客体，同时又可以成为创新的主体，他们在自己的工作岗位上专门从事创新活动。狭义的创新主体就是指在企业中专门从事创新职能的个人和群体。

2.3 企业人力资源管理创新的内容 ①理论与观念创新。新的价值理念往往产生于革新之后，革新的过程就是一套新理论产生的过程。②管理制度创新。为了企业的生存和发展，创新是必然的。③组织结构的创新。企业内部的组织结构应该随着企业的长远战略规划以及外部环境的变动作出适时调整。④管理方式方法创新。一般来讲有两种，一是总体管理模式采用的方式方法，二是人力资源管理领域通行的方式方法。经济全球化趋势的不断增强使各国经济文化交往更加频繁，这必然会对管理模式带来一定的影响，客观上会促进管理模式的创新。

3 企业人力资源管理创新的理论基础

3.1 现代管理科学理论的新发展 现代管理理论是科学管理、行为科学和管理科学的理论与实践创新的结果。主要特征为：①研究内容不断深化。②研究方法的多样性。③研究模式的多样化。为管理理论的创新提供了广泛的发展空间。研究模式必须实现多样化才能适应实践的要求，企业的实践证明，没有固定的、一成不变的、适合一切企业的管理模式和运作体系，必须实事求是，因地制宜，从本企业的特点出发，创造性地形成自己的管理特色，才能适应不断发展的形势的要求。

3.2 不断创新的企业组织理论 ①学习型组织理论。建立学习型企业目的是为了提高组织成员的素质，进而提高整个企业的素质。②流程再造理论。企业再造是将企业既有的业务以零预算重新组合，更换企业的工作程序，构造一个新的企业，业务程序的流程再造是企业再造的核心。

4 企业人力资源管理创新的对策和措施

4.1 坚持“以人为本”的理念 ①“以人为本”的思想内涵。“以人为本”是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性、主动性和创造性，使企业获得最大的效益。②“以人为本”思想的实现途径。首先，加强企业文化建设。企业文化包括企业员工所共有的价值观、价值取向以及行为标准等外在的表现形式，坚持“以人为本”，旨在缓和组织内部矛盾，营造人文氛围，增进员工对企业的归属感，使企业更具向心力。其次，重视个体的培养。个体是组织的基础，个体的发展状态直接影响企业的战略发展。“以人为本”强调对个体给予充分的理解和尊重，肯定个体的需求，维护好个体利益，在发展经济的过程中，注重个体能力的拔高和薪酬福利的提高，以此来激发员工的工作热情，为实现企业的长远战略目标而奋斗不息。

4.2 培育创新文化 ①培养现代企业家精神。创新企业应有宽松的管理体制和扁平的组织结构，灵活的管理模式和员工主动学习，自我管理的氛围，使每个员工都能轻松愉快地工作，企业家把更多的时间和精力用于企业的战略管理和长远规划上。企业应建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和协助个体的纵深发展。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。要积极引进海外优秀人才，制定更加积极的国际人才引进计划，吸引更多海外创新人才到我国工作。②培养主人翁思想意识。企业创新文化鼓励人们建立和具备主人翁的思想意识，而不是经理、雇员这种传统的雇佣关系。主人翁的意识具体体现在员工的独立性和对本职岗位的责任感、对企业的归属感，能够自觉将个人发展目标统一到企业的整体规划中，为实现企业的整体发展目标而奋斗不息。③营造创新环境。当前多元化的社会环境激发了人的探索热情，企业必须与时俱进，不断革新工作模式，健全创新机制，为人才的发展创设一个更大的、充满挑战的空间，以吸引人才、留住人才，使企业不断处于变革之中，走在时代的前列。

4.3 整合多层面战略性激励 多层面战略性激励涵盖了三方面的理论，即管理层面的战略性激励、产权制度层面的战略性激励以及企业精神层面的战略性激励。这三方面相辅相成，制度激励和管理激励同属人力资源管理的范畴，二者相互融合，形成一套完整的企业激励体系和运作机制，这对个体的发展也是一种鞭策。

5 结语

国企是我国国民经济的主体，它的发展、壮大关系着国家的前途和命运，而其发展和壮大离不开人才的开发和培养，因此，国企人力资源管理创新是一个非常有意义的、有待于开拓和深入研究的领域，本文通过分析企业人力资源管理的现状，阐述了企业人力资源管理的实践创新，分析了企业人力资源管理创新的理论基础，为企业进行人力资源管理和实践的创新提供一种思路。

参考文献：

[1]徐国华，张德，赵平.管理学[M].北京：清华大学出版社，1998.

[2]吴敬琏.当代中国经济改革战略与实施[M].上海：上海远东出版社，1998.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1995.

第9篇：人力资源管理理论基础范文

关键词：医院 人力资源管理 人本理念 运用

随着知识经济时代的快速到来，医院与医院之间的竞争早已转换为人才之间的竞争，而正因如此，人力资源管理在医院管理中占据着越来越重要的地位，也越发体现出人本管理理念的重要价值。本文就医院人力资源管理中，如何更好地运用人本管理理念进行分析，并提出相应的措施建议，以期与同行商榷，共同探寻更适合于医院发展的人力资源管理路径，真正实现医院与员工的“双赢”发展局面。

一、人本管理理念的概述

人本管理就是以人为本的管理。它强调管理者要以人为中心，从人性出发，尊重人，关心人，把人当作有情感、有尊严、有利益需求的社会人。主张通过提高人的素质、改善人际关系，调动人的主动性和创造性来提高组织的效率。

人本管理与传统的科学管理有着很大的不同。传统的科学管理是以物为本，运用严格的规章制度来束缚人，具有规范化、定量化、以及可代化的特点，是一种硬性管理。而人本管理则是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使人在不知不觉中认同组织的文化，并使之内化为员工个人的思想意识，具有灵活性和非规范性的特点，是一种柔性的管理。人本管理的主要方式有情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理、人才开发管理和组织文化管理。

人本管理理论在西方管理理论中占有很重要的地位，它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在“主观理性人”的假设下由企业管理研究人员提出来的。人本管理解决了泰勒的科学管理中无法解决的问题，体现了社会的进步，是管理理论领域的革新。

随着我国现代化管理理念的改革，“以人为本”也渐已成为了新时代的主流管理理念。人本管理在最初引入时是运用到我国企业的人力资源管理中，不仅有效提升了人力资源管理的水平和降低了管理的成本，还对于提高企业的人才竞争力和生产效率起了重要的作用。我们党在十六届三中全会上，已经将坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展观提出来了，这一理念的正式提出，标志着一种富有人性化的社会发展观的明确。今天我们在加强医院管理，推进医院现代化建设之时，就必须要把人力资源建设作为医院的战略目标来抓，坚持和贯彻“以人为本”的理念，将员工与工作和谐地融合起来，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理的转变。只有这样，才能够使医院获得有持续的竞争能力和竞争优势，进而推进医院和谐稳定、快速全面发展。

二、“以人为本”医院人力资源管理的内涵及其现实意义

1.“以人为本”医院人力资源管理内涵

将“以人为本”的理念引入医院管理，就是强调人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。“以人为本”医院人力资源管理理念，就是要把人作为最重要的资源，在医院管理中体现“以员工为本”的思想，将员工的开发、管理作为科学管理的核心，通过全面的人力资源开发计划和医院文化建设，使员工在工作中充分地调动和发挥积极性、主动性和创造性，做到人尽其才，才尽其用，并最终使员工的个人目标和医院的组织目标达到和谐、一致。

2.“以人为本”医院人力资源管理现实意义

第一，“以人为本”现代医院人力资源管理，突出了人在管理中的地位，调动了人诚恳履职的积极性，把医院目标与员工的自我目标有机地结合起来，使管理效果达到最优。

第二，建立和完善“以人为本”的医院人力资源管理机制，使职工从“要我做”变成“我要做”的自我管理状态，通过激励员工不断奋发向上，产生和实现新的目标，使医院保持持续发展的后劲。

第三，“以人为本”的现代医院人力资源管理，确立人力资源是第一资源的观念，致力于人与医院的共同发展，把员工看作医院的首要资产，注重职工的个人发展，在充分发挥他们的潜能和创造性的同时注重满足他们的自我实现需求，将人才实现自身价值的目标同医院发展的目标有机结合起来。通过激发员工的工作积极性，满足其成就感，让人才创造自身价值的能力及时转化为单位整体利益与效益，实现职工发展与单位利益的“双赢””。

三、促进医院人力资源管理中人本理念的运用

欧美国家提出：“人才是资本中的资本。”现代医院必须始终将“以人为本”的理念贯穿于人力资源管理中，具体可做好以下几方面工作。

1.促进人本理念的运用，必须尊重人才

为了更好地促进人本理念在人力资源管理中的运用，首先要做到的就是要尊重人才，信任人才。尤其是在人力资源管理中，尊重不仅是一种管理手段，更是一种人权的表现形式，是促进员工真正参与到组织管理、组织发展中的根本保障。因此，医院在人力资源管理中，应不断创新，不仅在技术上，更重要的是在管理上，充分实现以人为核心的管理理念，信任和尊重员工，正视医院在人力资源管理中所面临的各种问题，保证每个员工的合法权益，实现医院内部的和谐一致。

2.促进人本理念的运用，应注重对人才的开发

加强对人才的开发，不仅能够提高医院员工的个人业务素质、知识水平，还能加深员工对组织的感情，使员工感觉到组织的存在感，真正发自内心地要求工作，从而将工作动力，从外力转化为内力。因此，医院在日常管理中，应注重对人才的开发与培训，如提供员工学习培训机会，加大员工能力建设的投入力度，搭建专业人才的事业发展平台等。在充分尊重、信任人才的同时，为人才提供良好的生存与成长环境，实现员工与医院的同舟共济。

3.促进人本理念的运用，为员工营造自由的文化环境

医院文化作为医院价值观的直接体现，不仅是医院的信念，更是医院的灵魂。尤其是面对时下激烈的医疗市场竞争环境，没有灵魂的医院，是不可能得到长久的医院发展的。因此，为了更好地促进医院的发展，要充分运用人本理念，在思想上重视员工，尊重员工个性、尊严和权利，为员工营造一种自由、宽松、和谐的文化环境，形成一种没有岗位职务，没有高低之分的工作环境，进而让员工在这种环境下，感受到医院文化，团队精神，产生医院荣誉感。

4.促进人本理念的运用，要大力完善激励机制

激励是调动员工积极性、激发员工创新意识的最有效的方式之一。医院建立有效的激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。人力资源是医院的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容，因此，医院一定要重视对员工的激励，要关心每个员工的利益要求，找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与医院目标的实现有效地结合起来，建立全方位的（包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等）机制，并在实践中不断施以创新与完善，以最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情，使之工作动机更强烈，甘愿地为医院的远景目标奉献自己的全部，奉献自己的一切。

5.促进人本理念的运用，要以不断创新的管理模式为核心

在当今医院人力资源管理中，都是以传统方式的事为中心，一个新员工融入医院中往往是融入医院的工作当中，始终要人去适应环境，医院的这种管理往往很少考虑到员工个人的兴趣及专项特长，而人本理念则是将人作为组织中的活力和创造性要素，是医院能够持续稳定发展的先决和决定性因素。将人力资源工作管理的重点转移到人的方向上来，在新环境下要敢于尝试和改革新的管理模式，并在用人方面坚持“用人之长，避人之短”的基本原则。使医院管理者在人力资源管理中，能够分出各个能力层次的人，用来安排合适其能力的岗位，并对其赋予应有的权利及责任，使医院中每个人的能力水平充分发挥到岗位中去。

总而言之，进入21世纪，管理水平和技术水平日益成为决定医院生存与发展的重要资源，而人作为管理技能和技术的载体，作为医院知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动与发挥的程度，将直接影响医院在医疗市场的竞争力，并最终决定医院的生存和发展。人力资源管理的关键是对人的管理，现代医院人力资源管理要发挥其应有的价值，必须将“以人为本”的理念贯穿于管理的全过程，以员工的需求为根本出发点，尊重人、关心人、培养人，同时运用有效的激励机制，创造良好的医院文化，调动员工的积极性、主动性和创造性，从而增加医院的凝聚力，促进医院的持续发展。

参考文献

[1]马佳.以人为本理念在医院人力资源管理中的理论意义和应用体会[J].人力资源管理，2012（4）

[2]戴立萍，郭杏雅等.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].中华医院管理杂志，2006（1）

[3]郑大喜.对医院贯彻以人为本管理理念的现状分析与评价[J].中国卫生政策，2009（8）

[4]余立娟.构建“以人为本”的医院人力资源管理机制，促进医院协调发展[J].中国民康医学，2008（5）