人事管理风险点精选(九篇)

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第1篇：人事管理风险点范文

【关键词】电力企业；人力资源；用工风险

目前，市场经济呈现出多样化动态发展态势，电力企业在人力资源管理上，为迎合市场经济体制而有所改变，将原有的单一化的用工制度转化为多元用工制度。电力企业属于是国家基础能源单位，其在用工上依然以长期合同制用工方式为主。近些年来，在人力资源上管理的多样化上体现为多种用工方式并存，劳务派遣、短期合同制、劳务外包用工等等相继出现。

一、电力人力资源用工现状

采用多种用工模式，可以为企业降低用工成本，而且提高了工作质量，为企业带来了可观的经济效益。更重要的是，电力企业采用多样化的用工模式，可以为企业减轻负担。电力企业建立这种用工机制，主要是由社会用工模式所决定的。一些企业的用工需求增大，而用工岗位不属于是企业的主业，而且具有不定期性或者是临时性。面临这种情况，电力企业在用工需求上就要进行相应地调整，通过外借的方式，或者是临时雇用人员可以解决一时之需。采用这种用工方式，比较便利，而且减少了企业应尽的义务。从目前电力企业多元化用工特点来看，其用工量大，而且频繁流动；电力企业原有的固定用工制度受到冲击，使企业员工的观念发生了变化。由于电力企业长期以来都是以长期合同制用工为主，在管理上相对完整。随着多元化用工的出现，那么，在用工制度上还没有进行调整，而且用工人员较强的流动性导致管理相对松散，无法建立科学合理的薪酬体系。从用工岗位上来看，电力企业的多元化用工往往都是分布在服务行业，具有较强的临时性。从用工的性质上来看，这种用工机制具有很高的市场化程度，在就业选择上是双向的，而且在薪酬待遇上与企业员工差距悬殊。更重要的是，这些员工置身于电力企业之中，却处于企业团体之外，这种隔离状态既没有安全感，更没有归宿感。

二、电力人力资源用工所存在的风险

面对电力企业老龄化现象严重，特别是一些生存几十年的老企业负担较重，采用新的用工方式能够解决用工上的负担。根据有关统计数据显示，电力企业的外聘员工人数比例已经超过了企业总人数一半以上，甚至于一些电力企业的短期合同制用工在企业总人数中已经超过了80%。随着新《劳动合同法》的颁布实施，一些新型的用工制度开始步入法制化轨道并得到规范化管理。将传统的用工制度进行改变，这对于电力企业来讲是新的机遇，同时也带来的挑战。人力资源用工模式对于电力企业来讲，是一种用工体系的建立，多年来传统的用工模式已经形成了系统化管理。所以，人力资源用工方式的改变，使电力企业在用工制度上需要相应地进行调整。尤其是人力资源管理，对于员工起到约束作用的各种制度，以及绩效考核方式等等，都要根据各种不同的用工形式进行完善。这种多元的用工方式在为企业带来了用工便利的同时，也存在着一定的风险。

（一）法律风险

随着新《劳动合同法》的颁布实施，使电力企业在人力资源用工上感到了压力。尤其是其中有关用工人员的赔偿责任和侵权责任，都已经明文规定。对于电力企业来讲，一方面愿意采用灵活用工的方式，为企业降低成本，提高经济效益；另一方面，迫于劳动法中的一些用工保护措施，使用工制度尚且不够完善的电力企业来讲，在人力资源管理上需要加大力度，不断完善。比如在劳动合同法中，对于派遣劳动用工就有所规定，即劳动派遣要符合合同法的用工规定，如果因为各种原因而为派遣劳动者造成了损害，那么用工单位就需要承担部分责任，同时，派遣单位也要连带赔偿。使用劳动派遣用工，是为了为企业谋求新的发展，而由于派遣用工在薪酬上与本单位员工之间存在着很大的差距，就会使派遣产生消极怠工的情绪。与此同时，如果派遣用工在工作中损害到他人，用工单位还要承担责任。可见，劳务派遣用工需要企业承担更多的连带性风险。

（二）工程质量的风险

在电力企业使用劳动派遣用工是比较普遍的。因为企业本身与实际劳务工之间并不存在法律上生效的劳动合同关系，所以一旦出现矛盾纠纷，就很难于依赖于法律进行解决，而需要劳务派遣单位出面协调。对于电力企业的人力资源用工矛盾进行调查，可以发现出现劳动派遣用工矛盾往往是对于薪酬的不满而造成的。如果用工来源于不很正规的派遣单位，那么，用工单位与派遣用工之间的矛盾被扩大化，派遣单位可以选择破产的方式规避责任。对于电力企业来讲，所造成的损失是非常大的。一个电力施工项目因为派遣劳务纠纷的处理不当，很有可能会造成工期的延误，从而影响了电力工程的质量。另外，劳务派遣单位如果在施工资质证明上造假，或者将在人员队伍的实力上夸大其词，就会为电力工程带来潜在的风险，严重情况下还会出现人身伤亡。

三、防范电力用工风险的应对措施

（一）全面提高用工人员的素质

电力企业在用工上，除了面对市场进行双向选择之外，还要加大专业技能的培训力度。随着科学技术的发展，电力企业应时代的需要，引进了具有高科技含量的仪器设备。对于用工人员，首先要集中培训，对于一些专业技术层次较高的岗位，还要进行在岗培训，以使员工快速地熟悉工作操作流程。在人员的配置上，可以采用新老搭配的方式，请老员工带新员工。将电力企业的人力资源管理体系不断完善，以迎合新型的用工模式。在考核机制和激励机制上，要以推动电力企业的可持续发展为总体目标，充分地调动员工的积极性。鼓励员工在专业技术上具有勇于钻研的精神，并挖掘每一位员工的潜能，使其技术能力充分地发挥出来，以提高工作效率。

（二）优化用工策略

电力企业实行多元化用工的主要目的就是为了优化企业人力资源用工环境，将用工成本降低，推动企业更好更快地发展。那么，可以依赖于提高科技成分来降低人员需求。现在电力企业正在不断地加快技术革新，科技投入也加大了力度，在技术不断升级的基础上，推进设备周期性维护，提高自动化管理水平，从而减少了人力资源的投入。在人力资源用工上，为了降低风险，可以充分地利用社会资源，将一些临时性的业务，或者是用工量大而且周期性强的工作外包，请专业性更强、技术含量更高单位来承担，既可以保证工程的质量，还提高了电力企业的可信度。

（三）建立风险应急处理机制

为了能够及时处理好电力人力资源用工风险问题，要将人力资源体系加以完善，特别是其中的风险应急处理环节，要科学合理而且具有可操作性。当人力资源管理人员发现有潜在的用工风险，就要及时上报，在征求上级领导意见的同时，尽量在短时间内解决。现在已经处于信息化时代，电力企业在人力资源管理上要将信息化设备充分利用起来，实行网络跟踪，信息接收和传输，使风险处理速度最大化。

四、总结

综上所述，在市场经济条件下，电力企业也参与到市场竞争中。以市场的需求为导向，提高电力企业的经济效益成为了重点。电力企业人力资源用工呈现出多元化的趋势，建立新型的人力资源用工模式的目的是为了促进电力企业更好地发展。

参考文献：

[1]王树华.供电企业社会化用工风险与策略研究[J].企业技术开发，2010.29（20）.

第2篇：人事管理风险点范文

1、员工基本信息登记

2、员工入职相关审批文件

3、员工各类证件

4、员工各类在职资料

5、员工参加重要会议、培训的各类统计与履历表

6、员工在企业里的岗位异动记录

7、员工调薪、奖惩记录

8、劳动合同及保密协议等相关文件

二、管理员工人事档案必须GET的几个点：

1、员工人事档案决不是入职后就再也不动了

2、需要有管理机制：每一份员工人事档案都需要按正规的档案管理流程与机制来进行。包括归档流程设计、归档机制及制度，员工查阅或出借流程与管理、出具证明材料流程与机制、定期检查与抽查机制、保管责任及奖惩、销毁管理等。

总结：员工人事管理档案极为重要，必须重视，原因在于

1、可降低用工风险，提升胜述率；

2、为其他人事管理工作提供重要依据；

第3篇：人事管理风险点范文

【关键词】公立医院 人事制度改革 分配激励机制 措施

一、公立医院人事制度及分配激励机制存在的问题

（一）公立医院人事制度存在的问题

1.人事管理体制不规范。当前，由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后，大多并不规范，而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据，其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体，而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。

公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面，医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后，导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大，降低了医院调配各工作人员的主观能动性。

2.绩效考核制度相对落后。当前，医院的绩效考核制度相对落后，其考核制度过于单一，然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板，将严重影响医务人员的考核效果，导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如，医院通过使用经济指标来考核工作人员，而管理及后勤人员的考核机制并不规范，严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。

（二）公立医院分配激励机制存在的问题

1.医院内部分配不公。由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排，而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行，但其效果并不明显，现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大，可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。

2.医院外部分配不公。由于公立医院的独特体制，其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低，其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。

3.人为因素影响很大。由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中，需要考虑的因素较多，加上其本身的医院性质原因，其收入分配制度难以真正实现平衡，尤其是相关奖罚手段难以真正实现。

二、完善我国公立医院人事制度改革的措施

（一）合理设置相应工作岗位，推进全员聘用合同制

根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则，合理、科学化的设置相应的工作岗位，严格工作人员的准入制度，逐步推进全员聘用合同制。

首先，医院应当结合市场经济的相关需求，根据各科室的工作状态及病患的就诊情况，加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学，保证医院具备足够的工作人员，不断提升医院的经营效果及经营效益。其次，通过推进全员聘用合同制，严格工作人员的准入制度，通过采用竞争机制，以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才，并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员，从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后，医院应当对工作人员采取相应的动态管理，确保各个岗位的工作人员职责分明，保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作，同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导，或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。

（二）建立健全人才培训机制

当前随着社会科技的不断进步，相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步，而且现今我国的社会生活环境污染较大，不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑，导致越来越多的病症出现。因此，提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训，通过建立健全的人才培训机制，定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外，医院可以通过形成在职学习的模式，比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习，或参加各项国内举办的医院管理活动，以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术，从而促使医院不断发展与扩大。

（三）建立健全科学合理的绩效考评体系

通过完善绩效考评体系，将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照，结合合理的奖惩机制，对工作人员实行按劳分配原则，从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。

通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系，加强对工作人员的考核。其中，一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩；二级指标主要是通过将一级指标分类分解；三级指标则继续对二级指标进行详细的分解，通过结合自身的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。

三、完善我国公立医院分配激励机制的途径

（一）临床一线人员的分配激励机制

只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才，临床一线人员高质量的服务，才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。

在完善临床一线人员的分配激励机制时，一方面，必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况，包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面，并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面，若临床一线人员为护理人员与医技人员，可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量，对其实行双薪制或岗位业务薪金制；若临床一线人员为医疗系列任意，应当实行双薪制，结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬；若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员，应当对其实行年薪制或双薪制。

（二）后勤部门的人员分配激励机制

医院在制定后勤人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。

（三）核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制

对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式。

1.明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。

2.明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。

（四）院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入

公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。

由此可见，对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的，它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广，其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制，加大力度完善人才培养机制，健全绩效考核机制，同时不断完善分配激励机制制度，以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。

参考文献

[1]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志，2011（02）：94-96.

[2]何玲，何安志.新医改背景下公立医院医务人员绩效考核原则研究[J].经济研究导刊，2011（10）：124-125.

[3]郭瑛，马集云，王生喜，李颜斌，陈静.实施绩效管理，推动医院可持续发展[J].中国医院管理，2011（02）：71-72.

[4]陈富贵，陶波.探讨公立医院应用绩效考核的程序[J].中外医学研究，2011（03）：100-101.

[5]张霞，李彤娟，朱玉彦，赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理，2011（05）：42-44.

第4篇：人事管理风险点范文

【关键词】高校资产经营公司，规范，管理

高校为了理顺校办企业体制，按教育部要求重新确立资产经营公司作为国有经营性资产管理的责任主体。学校资产经营公司代表学校行使学校非经营性资产的管理和对外投资经营管理职责，公司下属校办企业业务范围主要为服务类和科技成果转化类，服务类企业包括印刷厂、学生实习工厂、技术咨询公司等，科技成果转化类包括各种科技开发企业等。高校资产经营公司按照《公司法》设立，由高校出资，实行企业化管理，执行企业财务制度和会计制度，但在人事管理、资产管理和财务管理上仍然受制或依附于高校，如果不对这三方面问题进行梳理和规范，势必影响公司经营决策，妨碍公司健康发展。

一、人事管理

在高校管理体制中，资产经营公司通常作为学校二级单位进行管理，其法人治理结构由股东大会、董事会、监事会和高级管理人员组成。公司董事会和监事会一般由学校领导和公司负责人、人事、资产、科研、财务、审计、监察等相关部门负责人组成，“三重一大”事项决策权实质上由学校行政人员行使，这些行政人员由于对公司情况不熟悉和经营业务不了解，导致决策的专业程度不高；高级管理人员的选拔和任用执行学校组织部门中层干部选聘程序，享受学校中层干部各种待遇，人事关系仍在学校，性质仍为事业单位在职职工，薪酬执行学校处级领导干部标准甚至由学校发放，年度履职情况由学校组织和人事部门进行考核；公司年度目标任务由学校目标管理部门制定和考核，目标管理部门不了解公司经营业务情况，制定的目标任务可能与实际情况存在较大偏差，要么目标过高公司无法完成，要么目标过低致使国有资产不能最大限度地保值增值，考核结果也就不一定客观公正。这种人事管理体制势必影响公司高级管理人员独立开展工作，不利于充分发挥其积极性和创造性，不利于实现公司利益最大化。

高校应规范资产经营公司人事管理，明确学校与资产经营公司的委托关系，改革资产经营公司人事管理体制。可考虑在董事会增加业务经营和科研人员，探索建立公司负责人职业经理人制度，建立激励机制，将公司高级管理人员职务任免和薪酬与绩效目标完成情况挂钩，引进第三方专业机构对其绩效目标进行评估，制定专门针对公司的绩效目标管理和考核办法，促进公司高级管理人员充分发挥潜能，推动公司顺利发展。

二、资产管理

高校资产经营公司的资产大多属于学校非经营性资产转为经营性资产，很多高校为了避交或少交“非转经”资产占用费，或者做大学校资产，在资产经营公司成立时，未对“非转经”资产进行清理以及产权确认，公司资产仍在学校资产账上反映；有形资产由学校资产管理部门统一进行管理，公司新增资产的采购、管理和处置也由学校资产采购和管理部门负责；在有形资产中，房屋坐落在校内，比较分散，有的可能与学校教学和管理用房在一起，仪器设备等资产可能既用于科研又用于经营，无法明确划分产权；无形资产包括科研成果、专利等由学校科技管理部门进行管理；由公司负责管理和维护的各种业务资质没有进行评估，价值无法确认；学校对公司资产行使了很多管理职能，价值无法确认。这些做法导致公司资产使用权和所有权分离，不利于公司资产的规范管理，学校也无法准确计算经营性资产保值增值数额。高校应高度重视公司资产管理，一是对学校经营性资产进行清理，从实质上划转到资产经营公司，并进行产权确认；二是对经营性资产进行规范管理，按照企业资产管理办法，建账建卡，计提折旧，保证账实相符、账账相符，通过规范确保学校经营性资产保值增值。

三、财务管理

高校资产经营公司按照公司章程，执行《企业会计准则》和《企业会计制度》，由于高校资产经营公司管理和经营“双轨制”职能的特殊性，其财务管理存在如下问题：1.高校为了防范公司财务和税务风险，通常委派一名总会计师或者财务人员到公司指导、监督和参与公司财务工作，这种做法对规范公司财务管理起到了比较重要的作用。但由于其财务管理人员大多来自高校，公司财务管理和监督必不可少地会引入事业财务的管理和监督模式，制度建立和会计核算参照事业财务执行，一是费用标准的制定可能参照高校标准，如有关差旅费、通讯费和交通费的标准制定。二是收入确认可能既采用收付实现制、又采用权责发生制。三是预算采用事业单位收支模式，缺乏完善的收入成本预算制度及分析制度等；四是投资由学校行政决策，投资论证不够充分、投资风险评估和控制不够，投资效果不够理想。2.由于前述公司人事关系不明、资产产权不分导致公司无法进行全成本核算，财务信息的真实性和完整性受到影响。3.由于历史原因，公司下属企业负责人对财务管理重视不够，财务管理质量不高，项目业务及合同台账不够完整，长期往来挂账较多，下属企业之间互相投资，但投资方与被投资方账账不符等。4.由于公司下属高科技企业负责人和科研人员的关系与学校未完全脱钩，既负责公司经营，又进行科研活动，科研人员将项目收入纳入企业，而将经营成本由学校科研项目承担，导致企业虚增利润等。这些问题导致公司财务信息不能准确和完整地反映公司管理和经营成果，不利于公司长期健康发展。

高校应加强资产经营公司财务管理，一是提高公司财务管理和会计人员业务素质，树立企业财务理念，严格执行企业会计准则和会计制度；二是建立建全公司各项财务管理制度，规范会计核算，确保会计信息真实、准确、完整；三是加强公司下属科研企业科研项目管理，将其科研收入和成本全部纳入科研企业，按项目进行核算，以完整反映企业经营成果。

四、结论

高校应通过建立现代企业制度，促进资产经营公司规范管理，推动学校科技成果转化和科技产业化工作，重点要在人事管理、资产管理和财务管理方面进行规范，通过全面深化改革，推动企业创新，确保国有资产保值增值。

参考文献：

[1]蒋敬东《加强高校经营性资产管理的若干建议》，经济研究导刊 2009.22

第5篇：人事管理风险点范文

【关键词】企业；生产经营管理；廉洁风险

我们公司是政企合一的企业，既要依法执政，又要从事生产经营管理，是一个产、供、销，人、财、物一体的企业，由于重点岗位有一定的权力，因而处于廉洁风险的高危区位，加强重点岗位廉洁风险的防范工作，探索重点岗位廉洁风险的因素、加强风险的防范，对于深入推进党风廉政建设和反腐败斗争，纯洁党员干部队伍，树立企业良好形象，促进企业又好又快的发展具有十分重要意义。结合实际，公司开展了重点岗位廉洁风险排查防控工作，在这里重点强调一下企业在生产经营中重点岗位的廉洁防控。

1 重点岗位廉洁风险现状

近年来，公司高度重视反腐倡廉建设，制定了一系列政策措施预防和惩治腐败，党风廉政建设取得了显著成绩，重点岗位的腐败行为也得到了明显遏制。但随着经济的不断发展，重点岗位廉政建设仍然存在一些问题，具体表现在：

1.1 对廉洁风险防范的意识不强

我们公司基层有20多个单位，管理采用的是二级模拟法人制，经营单位有自主用人、用钱、购物的权力，对单位生产经营中的采购、外部协作岗位上的职工而言，存在廉洁防范意识淡薄，认为讲廉洁是领导干部的事，与职工无关。

1.2 对重点岗位重点职权人的监管乏力。

基层单位采购、外部协作岗位上的职工，在经营工作中，直接与供应商 、协作方打交道，稍有思想灵活、动机不纯的人就会以国家财产谋取小团体利益和个人利益。前几年，我公司有一位电器采购职工就被陕西省岐山县人民法院以非国家工作人员判处有期徒刑七年，事后通过对事件的分析，单位认为主要原因是：本人从事这一岗位时间较长，放松了思想警惕；单位领导未严格执行轮岗制度、未进行供应商的定期回访制度。

1.3 教育管理工作跟不上市场发展形势。

一些单位忽视必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使职工队伍思想素质得不到提高，少数同志理想信念淡化，廉洁风险防范的“免疫力”下降。另外对风险岗位职工管理抓得不紧，重业务能力轻思想作风表现的倾向在一些单位和领导同志头脑中始终不同程度存在，少数领导干部对职工平时出现的不良思想反映和作风表现听之任之，以为是个人小节，不必“小题大作”。

2 我公司重点岗位廉洁风险分析

2012年公司为了规避重点岗位廉洁风险，制定了《重点岗位廉洁风险排查防控工作实施方案》，从这几年执行方案的情况看，对于遏制和减少腐败起到了明显作用，但重点岗位的廉洁风险仍然存在，其主要表现为：

1）某些单位理解方案精神不够透彻，对查找岗位风险点认识模糊；部分人员思想认识不清晰，主动性不强。表现在个别领导对查找岗位风险缺乏必要的了解，个别工作人员模糊地认为廉政风险防范是领导的事，自己无职无权，与自己关系不大，参与的积极性不高。

2）部分单位在决策审批、人事管理、财务管理、工程项目管理上存在漏洞，给腐败行为带来了滋生的土壤。一些单位虽然制定了不少制度措施，有的还建立了严密的绩效考核制度，但仅停留在纸上，挂在网上，没有落实到工作上，致使制度规定形同虚设，违规违纪问题还有发生。

3）针对采购岗位而言，基层单位对供应商资质审核关把的都不是太严，基本都不进行跟踪审查，后期对供应商不进行定期回访；对外协工作，主要在签订合同时，漏签经办人姓名、价格不签大写等细微环节存在漏洞。

4）风险点查找缺乏针对性。个别单位工作人员没有与实际紧密结合来查找风险点，缺乏针对性、不够具体，存在漏报风险点人员及岗位现象。

3 重点岗位廉洁风险防范对策

从重点岗位存在涉及面宽、范围广、容易滋生腐败的特点分析，抓好重点岗位廉洁风险防范，应从以下几个方面着手：

3.1 加强重点防范，提高廉洁风险防范效率

廉洁风险防控重点岗位工作人员，对照岗位职责、工作制度，本着对组织、对工作、对自己负责的态度，认真查找在履行岗位职责、执行制度等过程中存在的廉洁风险；在此基础上由基层领导班子组织审定，提出修改意见，最终确定廉洁风险点。在确定廉洁风险点的基础上，由廉洁风险防控重点岗位工作人员制定相应的防控措施并提出岗位勤廉标准，由基层领导班子组织审定，并组织进行实施。凡属业务流程、制度、机制不完善所形成的廉洁风险点，由基层单位提出相应的整改规划，逐步实施。

3.2 要清权确权，严格执行管理措施

开展廉洁风险防控管理，必须摸清权力风险底数。一是全面清理权力。按照“谁行使、谁清理”的原则，采取自下而上和自上而下相结合的办法进行排查和清理，看每个岗位都在行使哪些权力，依据法律法规对这些权力进行一一确认，以保证权力不漏项、不失控。二是重点风险点管理措施。针对采购、外协岗位，大家普遍认为一个是采用轮岗制，即二、三年将这些岗位人员进行调整；另外要求单位领导干部不定期对供应商、外协加工进行回访，为下一步工作的顺利开展打下良好基础。

3.3 加强权力的监管，建立权力制衡机制

第6篇：人事管理风险点范文

我国的农村商业银行源于原农村信用社的股份制改造，是在原农村信用社的基础上，由民营企业、股份公司、有限责任公司及自然人出资组成的地方性股份制商业银行，是为地方经济服务的一级法人地方性商业银行。自2001年11月第一家农村商业银行—张家港农村商业银行正式成立伊始，我国农村商业银行在中国金融舞台上开始了艰苦的历程。农村商业银行，作为国内农村金融机构的代表，自创立以来，经历了体制、机制的蜕变，凭借灵活的机制和高效的决策获得了自己的生存发展空间，同时也对促进经济发展、金融改革尤其是支持新农村建设和地方中小企业的发展和壮大起了极其重要的作用。应该说，部分农村商业银行在近几年取得了突飞猛进的发展。近年来，在分析各种金融案件的时候，人们对于道德风险问题投入了越来越多的关注，道德风险已成为许多问题的根源所在。

道德风险来源

道德风险是最早在保险业中被发现的一种现象，即一个人购买保险之后，就会产生一种依赖心理或思想上的麻痹大意，以至于降低了买保人防范风险的努力；或投保人不诚实行为、不良企图或敲诈行为对保险公司利益带来损失的可能。经济学家由此把涉及到契约或合同的其它经济领域本质相同的问题归结为“道德风险”问题。在银行业尤其是在农村商业银行中，与其他风险相比，道德风险最难控制。

（一）银行外部来源

这方面外部主要包括来自地方政府和借款人的道德风险。

第一，来自地方政府的道德风险。地方政府为追求政绩，从维护社会稳定，发展地方经济，扩大百姓就业出发，在规范的融资渠道无法满足其需要时，便会倾向于干预农村商业银行的资金运用，给银行带来了巨大的风险。如一些地方政府，片面地认为农村商业银行不良资产最终会被剥离或核销掉，有了风险也无所谓，纵容企业在改制过程中蓄意破产逃废债务，进而增大了银行防范风险的难度。

第二，来自借款主体的道德风险。农村商业银行主要是以服务区域经济社会发展为目标，坚持立足城乡，服务三农，服务中小企业，服务市民百姓为市场定位。其市场定位决定了农商行的服务对象主要是区域中的中小企业和乡镇企业以及农户贷款。对于农村地区的农户贷款和乡镇企业贷款，由于农业生产的自然性和社会性特点决定了农业生产的周期性和易受经济波动的影响。导致借款人的履约能力和履约意愿出现问题，使得发放的贷款不能收回。此外，有些农户道德水准较低，信用观念淡薄，缺乏应有的诚信观念，在贷到款后违背当初的合约规定，擅自改变当初的资金用途、投资方向或从事高风险投资，隐瞒投资收益，逃避偿付义务，从而给银行业带来了风险。

（二）源于银行内部自身

按照商业银行内部所面临的道德风险可总括为如下三个层次：

第一，农村商业银行决策层（如董事会成员）的道德风险：在目前国内农村商业银行的产权体制下，决策层个人大多不拥有与其职权相适应的产权，事实上并无足够的经济能力对决策结果负责，或者只负有微不足道的责任，这是决策层仍然存在道德风险的根本原因，具体表现在决策行为的非市场化，对高级管理层的约束力软化，对违规行为反应迟钝等等。

第二，农村商业银行管理层（如总分行管理级员工）的道德风险：决策层的道德风险增加了管理层的道德风险，如表达意见不是从实际出发而是“迎合上意”，利益目标短期化，在决策层对高级管理层的约束力软化的情况下，不同形式的越权经营，对下级违规行为反应麻木甚至默许，账外经营，操纵会计报表，人为调整统计数据，报喜不报忧等等。

第三，农村商业银行经营层（如操作/执行人员）的道德风险：农村商业银行的经营层是信息的收集者，是微观信息量最丰富的层次，由于其获取的微观信息量最大，当管理层的监督不到位时，成为商业银行内部道德风险发生频率最高的层次。如工作人员利用制度漏洞作案，高素质人员利用电脑作案，信贷及不良资产管理人员删除不利信息或提供不实信息误导管理层等等。

此外，个别农村商业银行信贷人员业务素质不高，工作责任心不强，贷款前调查不认真，贷款中审查不严格，贷款后跟踪检查不及时，导致贷款准入把关不严、贷款退出不及时、贷款失去诉讼时效；对借款人、保证人、抵押人以及抵押物的真实性、有效性审查不严，导致保证或抵押无效等现象的发生，违规操作带来风险隐患。

道德风险带来的危害

根据《新帕尔格雷夫经济学大词典》的定义，道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的行为。我国的农村商业银行由于长期以来的制度缺陷和较低水平的金融监管，道德风险较为严重。无论是对农村商业银行业本身的经营，还是对政府的宏观调控；无论是对整个农村经济形势，还是对我国农村经济改革的进程和效果，都有着巨大的影响。

（一）造成银行经营低效，不良资产比例过高

农村商业银行的不良资产，除了与本身的经营有关，基本上都是由于道德风险所致。许多不良贷款的形成，除了行政干预因素外，一些农村商业银行的行长们以贷款作为资源，与地方政府作交易，也是很重要的因素。农村商业银行经营管理者本身的道德风险是产生银行不良贷款的一个重要原因。近年来，农村商业银行为了防范金融风险制定了种种详尽的规章制度和预警措施，但是再严密的评估制度和风险预测公式，对于非理性的恶意行为都防不胜防，道德风险己成为形成不良贷款的重要原因。

（二）滋生金融腐败

近年来，美国次贷危机、高盛欺诈门及希腊债务危机等金融事件， 引起社会对道德风险问题的广泛关注。农村商业银行由于道德风险， 诱发不良资产， 滋生金融腐败， 例如一些金融高管和信贷人员以支农政策性为借口而滋生的道德风险乃至金融腐败，甚至引发银行危机， 严重影响着银行稳健经营和持续发展。

（三）扰乱金融秩序，影响社会稳定

道德风险既给农村商业银行财产造成重大损失，又给农村金融机构的声誉造成极其恶劣的影响，不仅损害了存款人尤其是广大农户的利益，影响社会稳定，而且损害了公众对农村商业银行的信心，扭曲了其在社会公众中的良好形象，扰乱了正常的金融秩序。

道德风险管理的思路建议

（一） 实行金融产权制度改革

实行金融产权制度改革是加强自身管理能力的关键，也是防范道德风险的必然选择。以规范的股份制商业银行制度安排作为参照系，对农村商业银行的产权制度进一步进行改革，完善其法人治理结构。根据当前所存在的主要问题，重点应在以下几个方面作出调整：一是调整股东结构，适当集中股权。鼓励股权份额过小的自然人股东进行股权转让，适当提高单个自然人和单个法人的持股比例上限，取消自然人持股总比例的低限要求，允许形成相对控股股东。这是增强股东利益相关性和监督意识所必需的。二是建立权利和责任对称的有效激励约束机制。特别是要强化对农村商业银行高级管理人员的激励约束。三是逐步完善内部管理架构。应使股东大会、董事会、监事会、经理层的权利和责任制度化、规范化，权责范围得到清晰界定，以利于绩效考核和奖惩。

（二）完善内部经营管理模式，健全各项业务规章制度

目前，股东大会及农村商业银行内部监督系统还无法实现对决策层和高级管理层的有效制约，必须真正建立起商业银行决策层以其自身权益对银行的经营效果负责，经营者直接承受经营失败的经济责任的产权-管理体制，对农村商业银行内部道德风险的控制才可能达到令人满意的效果。

此外，在农村商业银行目前的经营管理体制下，强有力的规章制度和规范的业务操作也是控制内部道德风险的最有效手段。银行要组织职工对规章制度的学习， 使职工真正懂得自己的岗位职责，增强其自律意识；对重要岗位实行双人双职、岗位轮换，以消除不法分子的侥幸心理，减少其作案时机；要完善各项规章制度，避免各部门之间因业务交叉、职责不清、不规范操作造成的事后扯皮、找不到责任人的现象；要建立全面的责任追究制，银行根据每一类业务的操作规程，明确划分每个操作环节应承担的责任，对不同违规行为，有不同的处罚办法。

（三）完善人事管理制度，建立符合市场机制的内部诚信体系

农村商业银行因用人失察而导致内控失效，形成巨额风险甚至损失的情况屡见不鲜，这足以说明现行的人事管理体制存在问题，因此有必要完善现行的人事管理体制。一是要严格人才选拔的标准和程序，严把进人关。增加通过考试的方式选拔人才的比例，考试可能无法做到对人才的全面评价，但可极大地提高选拔的客观性，提高员工整体素质；二是要增加人事任免的透明度，降低人事任免工作中的主观性；三是要真正落实重要岗位及高级管理人员的任期责任审计制度及离任审计制度，任期责任审计结论及离任审计结论要真正成为人事考察的重要依据，改变任期责任审计及离任审计在人事任免中仅仅是例行程序的现状。

与此同时，减少信息不对称，增强信用市场的透明度，对当前金融从业人员建立诚信信息库，对不适合担任农村商业银行高级管理职务的人员信息予以充分披露，提高对违规经营责任人员处罚的透明度。从自身的风险控制角度自觉加强人事任用的审慎性，降低农村商业银行内部道德风险。

第7篇：人事管理风险点范文

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自，使个人有更大的择业自，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

第8篇：人事管理风险点范文

关键词：乡镇卫生院；人事管理；问题；创新

随着人们生活水平质量的不断提高，促使人们越来越关注健康问题，尤其是我国乡镇卫生院的医疗水平、服务质量方面受关注程度在不断呈上升趋势。但是由于当前乡镇卫生院在人事管理方面仍存在一定问题，这对于乡镇卫生院的发展有着严重影响，因此，作为新时期背景下乡镇卫生院的人事管理人员，必须充分认识到人事管理工作的重要性，通过分析找出人事管理中存在的问题，从而采取有效的创新管理对策解决问题。

1 乡镇卫生院人事管理中存在的问题

1.1 认识不足

当前，许多乡镇卫生院的工作人员普遍存在对人事管理的重要性认识不足现象，仅简单认为乡镇卫生院的人事管理就是对其工作人员日常出勤状况、薪酬待遇情况进行管理。一些乡镇卫生院甚至都没有建立合理、可行的人事制度，导致人事管理工作没有依据，从而根本无从进行。

1.2 管理方法滞后

当前，我国大多数乡镇卫生院所仍然在采用阶段性的人事管理方法，导致人事管理观念滞后，管理过程缺乏统一性，使得人事管理工作无法从宏观上对乡镇卫生院全体工作人员的实际情况进行掌握。乡镇卫生院中的各部门之间也是彼此独立，彼此独立，缺乏协调配合，通常只重视自身利益而忽视了集体的利益。

1.3 存在严重的重骨干轻普工情况

当前，在我国乡镇卫生院的人事管理中存在严重的重骨干人员，轻视普通工作人员的情况，致使普通工作人员的业务技能水平低下，无法紧跟时展需要。此外，还存在一些工作人员利用人事制度漏洞进行违法犯纪的情况，乡镇卫生院和政府相关部门必须高度重视这一情况，一旦发现这类人员必须严惩不贷，以此杜绝这类情况的出现。

2 乡镇卫生院的人事创新管理

2.1 加强人员思想、技术培训

加强人员思想培训非常重要，能够加深人员对人事管理重要性的认识，从而促使人员从思想观念上发生改变。同时加强对人员进行技术培训也显得非常有必要，由于乡镇卫生院的工作比较繁忙，使得人员即便有心学习，但是时间也非常有限，因此，乡镇卫生院应结合其日常运行状况，从而选取一个稍微空闲的时间段对人员展开多样性的专业技术培训交流活动，通过这样的方式来提高人员的业务技能水平和专业理论知识[2]。

2.2 建立健全的管理模式，引进科学的管理方法

建立健全完善的管理模式能够增强乡镇卫生院的内部控制力度，从而为卫生院工作的正常、有效进行提供良好的保障。例如相关单据签署，实行分级授权签署，以此做到互相牵制，这样还有助于进一步明确相关责任。同时还应引进科学的管理方法，使得整个管理过程是统一的，以便从宏观上掌握全体员工的实际情况。此外，为了解决人事体制中存在的管理漏洞问题，应定期对院内重要部门的人员进行合理调整。

2.3 制定科学的绩效考核机制

乡镇卫生院应按照人事管理的要求并结合卫生院实际情况，制定科学的绩效考核机制，并采取合理的绩效考评办法，以此为人员的实际工作情况提供准绳，同时根据制卫生院的社会效益定与经济效益来制定相应的奖惩措施，从而根据绩效考评结果对人员进行奖惩，做到奖优罚劣。工作绩效突出人员的奖励方式可分为精神嘉奖和一定的物质奖励，并将该奖励作为日后擢升的依据；对于工作绩效差的人员，采取的惩罚方式也能采用精神批评和扣除一定工资的方式，若是情况严重，还应直接追究其刑事责任。

2.4 做好预算管理

乡镇卫生院应结合费用的收入与支出情况来制定完善的预算规划流程，并根据制定的预算规划流程，对实际预算进行严格的控制，从而做好预算管理。乡镇卫生院收支预算的制定应建立在收定支、收支平衡、统筹兼顾前提基础上。卫生院的人事管理人员必须根据实际情况和相关准则来科学的预算明细指标，同时将预算工作规划从年度预算细划为季度预算、月度预算。然后严格检查经费收支预算是否落实，对预算出现偏差的原因进行认真分析，最后将预算偏差及时通报卫生院领导，以便迅速纠正方向。

2.5 信息交流共享

由于卫生院中部门较多，加上管理模式、管理方法滞后，常常造成各层次信息不透明，从而容易出现队伍人心离散情况。由于各层次信息不透明，使得信息具有不对称性，导致人员的行为活动具有不可预测性，这就极易造成团队建设管理风险出现，因此，乡镇卫生院的管理人员必须采取有效的措施，实现信息交流共享，从而进一步确保乡镇卫生院的公平性与稳定性[3]。

3 结语

总之，本文对乡镇卫生院的人事创新管理进行了分析与探讨，具有十分重要的意义。乡镇卫生院的人事管理是一项内容复杂、意义显著的工作，对人事管理进行不断创新，不仅能够紧跟时展需要，还能进一步促进我国医疗卫生事业的可持续发展。

参考文献

[1]王桂萍. 新形势下乡镇卫生院人事档案管理工作的几点思考[J]. 中国初级卫生保健，2011，12：40.

第9篇：人事管理风险点范文

关键词：人事管理 内涵 重要性

1、企业人事管理的内涵

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。

2、人事管理对企业重要性

贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。 如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。

3、这样做好人事管理

3.1建立健全人事管理系统

（1）企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。

（2）系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。

（3）数据库设计。建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。

3.2做好人事管理工作

（1）要坚持人性化管理与规范化管理相结合。在企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。

同时还要实行规范化管理。建立健全规范化的管理包括建立规范化的人事管理制度；对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。

（2）建立有效的分配激励机制。企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

（3）提高人事管理者自身的素养。人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。

（4）要学会应用信息化管理。社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可以作为分析研究……这就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不断修炼、不断总结，最终养成自觉收集信息和使用信息的习惯，应用这些信息对信息涉及的部分进行认真分析、科学预测，把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。

3.3要坚持人性化管理与规范化管理相结合

企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人陛化管理思想融入到企业人事管理的各个环节。要注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性 。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度 、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。当然，实行人眭化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部 门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织 、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益；只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。

3.4要建立有效的分配激励机制

企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造 。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

3.5 要建立一支优良精干的人事管理团队

企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。

企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。