简述养老保险的特征精选(九篇)

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第1篇：简述养老保险的特征范文

政治经济学（财）试题

课程代码：00009

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项：

1. 答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2. 每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1．在经济学说，第一次把经济理论的考察从流通领域转移到生产领域的是

A．重商主义学说

B．古典政治经济学

C．庸俗政治经济学

D．政治经济学

2．政治经济学研究的根本方法是

A．系统方法

B．数学方法

C．唯物辩证法

D．归纳和演绎法

3．社会经济制度变革的最基本、最深刻的动力是

A．生产力和生产关系的矛盾

B．经济基础和上层建筑的矛盾

C．自然经济和商品经济的矛盾

D．市场经济和计划经济的矛盾

4．构成社会财富物质内容的是

A．价值

B．使用价值

C．交换价值

D．剩余价值

5．简单商品经济的基本矛盾是

A．价值和使用价值的矛盾

B．抽象劳动和具体劳动的矛盾

C．简单劳动和复杂劳动的矛盾

D．私人劳动和社会劳动的矛盾

6．债务人向债权人开出的定期付款的保证书是

A．期票

B．汇票

C．支票

D．债券

7．解决资本总公式矛盾的关键在于说明剩余价值是在

A．生产领域产生的，但离不开流通领域

B．流通领域产生的，但离不开生产领域

C．流通领域产生的，与生产领域无关

D．生产领域产生的，与流通领域无关

8．假定资本家投入1000万元的资本，其中不变资本800万元(假定不变资本一次转移)，可变资本200万元。雇佣劳动者生产出来的商品价值为1400万元，那么剩余价值率是

A．50％

B．100％

C．150％

D．200％

9．绝对剩余价值的产生是

A．个别企业提高劳动生产率的结果

B．社会劳动生产率普遍提高的结果

C．工作日不变缩短必要劳动时间的结果

D．延长工作日增加剩余劳动时间的结果

10．资本有机构成是指

A．反映生产资料和劳动力比例关系的资本技术构成

B．反映不变资本和可变资本比例关系的资本价值构成

C．由资本技术构成决定并反映其变化的资本价值构成

D．由资本价值构成决定并反映其变化的资本技术构成

11．在资本主义积累过程中，资本集中的直接后果是

A．导致社会资本总额急剧增大

B．导致个别资本规模迅速扩大

C．导致资本有机构成下降

D．导致可变资本数量上升

12．考察资本循环要以

A．借贷资本为对象

B．商业资本为对象

C．产业资本为对象

D．生息资本为对象

13．固定资本在有效使用期内，由于生产技术进步所引起的资本价值贬值，被称为

A．物质磨损

B．精神磨损

C．固定资本折旧

D．固定资本更新

14．年剩余价值率的公式是

A．M′=m／c

B．M′=m／v

C．M′=M／v

D．M′=m／(c+v)

15．公式I(v+v+m／x)=II(c+c)是

A．社会资本简单再生产的基本实现条件

B．社会资本扩大再生产的基本实现条件

C．社会资本简单再生产的前提条件

D．社会资本扩大再生产的前提条件

16．平均利润率形成后，资本有机构成高的部门获得的平均利润量

A．等于本部门创造的剩余价值

B．大于本部门创造的剩余价值

C．小于本部门创造的剩余价值

D．与本部门创造的剩余价值无关

17．垄断组织在购买生产资料时规定的价格是

A．垄断高价

B．垄断低价

C．自由价格

D．保护价格

18．公有制反映的是

A．生产资料所有制的性质

B．财产的组织制度

C．资本的组织形式

D．资产的经营方式

19．在社会主义初级阶段，个人收入分配中属于按生产要素分配的是

A．按劳分配

B．个体劳动收入

C．福利性分配

D．按资金分配

20．作为现代企业制度基本特征的产权清晰是指明确界定

A．出资人的财产所有权与企业的法人财产权

B．出资人的财产经营权与企业的法人财产权

C．出资人的财产所有权与企业的法人经营权

D．出资人的财产经营权与企业的法人经营权

21．规范市场客体的规则属于

A．市场进出规则

B．市场竞争规则

C．市场交易规则

D．市场兼并规则

22．与集约型经济增长内容基本一致的是

A．粗放型经济增长

B．外延型经济增长

C．内涵型经济增长

D．数量型经济增长

23．下列产业中，消耗资源较少的是

A．建筑业

B．新兴服务业

C．装备制造业

D．加工工业

24．一国经济增长的主要驱动力实质上反映

A．国家创新能力的强弱

B．物质资源消耗的多少

C．市场份额占有的大小

D．环境保护状况的优劣

25．企业分配给职工的工资属于

A．国民收入的初次分配

B．国民收入的再分配

C．国民收入中的积累基金

D．国民收入中的社会后备基金

26．社会保险的三大法定保险是

A．养老保险、医疗保险、失业保险

B．养老保险、工伤保险、失业保险

C．养老保险、医疗保险、生育保险

D．生育保险、医疗保险、失业保险

27．产业资本国际化的主要形式是

A．国际贸易

B．国际金融

C．对外直接投资

D．国际间接融资

28．经济全球化的基础是

A．国际水平分工

B．国际垂直分工

C．工业国和农业国的分工

D．发达国家和发展中国家的分工

29．世界贸易组织是

A．联合国的组成机构

B．区域性的国际贸易组织

C．多边性的国际贸易组织

D．双边性的国际贸易组织

30．中国对外开放的战略格局是

A．以质取胜、科技兴贸

B．独立自主、自力更生

C．全方位、多层次、宽领域

D．“引进来”和“走出去”相结合

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

31．作为自然经济对立物的商品经济

A．以自然分工为基础

B．以社会分工为基础

C．以市场交换为目的

D．产生于原始社会末期

E．是商品生产和商品交换的总和

32．按主体的不同，信用可分为

A．商业信用

B．银行信用

C．企业信用

D．国家信用

E．消费信用

33．根据资本不同部分在价值增殖过程中的不同作用，资本可区分为

A．不变资本

B．固定资本

C．可变资本

D．流通资本

E．流动资本

34．产业资本循环中的货币资本是

A．产业资本运动中采取的一种职能形式

B．资本家购买劳动力和生产资料的资本

C．为生产剩余价值作准备的资本

D．商品资本的组成部分

E．生产资本的组成部分

35．平均利润率形成以后

A．各部门的利润率趋向平均化

B．各部门内部各个企业的利润率完全相等

C．各部门商品的价值和它们的生产价格完全一致

D．各部门的剩余价值与平均利润不一定完全一致

E．各部门投入的等量资本会获得等量利润

36．国家垄断资本主义运用财政政策进行调节的手段有

A．税种

B．税率

C．政府支出

D．利息率

E．货币供应量

37．属于社会主义初级阶段非公有制经济的是

A．个体经济

B．私营经济

C．外资经济

D．集体经济

E．股份合作制经济

38．理顺分配关系和调节收入分配要求

A．提高城乡低收入居民的基本收入

B．调控不合理、不公平的高收入

C．扩大中等收入者比重

D．打击非法收入、规范灰色收入

E．允许两级分化

39．社会保障体系的基本内容包括

A．社会保险

B．社会福利

C．社会救助

D．社会优抚

E．社会资助

40．属于非关税贸易措施的有

A．进口配额限制

B．“自愿”出口限制

C．行政手段限制进口

D．制定环保标准限制进口

E．制定技术标准限制进口

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)

41．简述经济规律的特点。

42．简述劳动力商品的价值决定。

43．简述影响利润率的主要因素。

44．简述加快转变经济发展方式的内涵。

45．简述“走出去”战略的主要内容。

四、论述题(本大题共3小题，请任选2小题作答，全部作答只按前2小题评分。

每小题10分，共20分)

46．试述级差地租和绝对地租的区别。

第2篇：简述养老保险的特征范文

关键词：入职期望 组织社会化 离职

“离职”对于每一个有离职想法的员工来说，都可能意味着痛苦或者痛快的选择，跳槽不意味着好逸恶劳，亦有可能是给勤奋付出寻找一个对的地方。每一个老板都希望员工忠诚，忠诚是一种美德，但是如何收获忠诚这颗果实，就需要企业在施肥、浇水、呵护、剪枝等细节上的投入。我国是一个离职率较高的国家，根据前程无忧《2015离职与调薪调研报告》可以看出：近几年应届生的离职率始终在高位徘徊，2014年中国员工平均离职率为17.4%，制造业和服务业等行业离职率远超这一水平，2014年应届生在入职试用期阶段（三个月内）和工作两年后两阶段的离职比例较高，分别为27.9%和29.5%。数据是值得我们反思的，企业如何在保证业务快速增长的同时吸引人才、培育人才和留住人才，是每一个企业管理者需要思考的问题，同时这也是人力资源管理面临的一大挑战。 一、组织社会化与入职期望理论简述

美国组织行为学家 Schein（1968）提出了“组织社会化”的观点并试图用来解释员工从“组织外部人”如何发展为“组织内部人”的过程。 Wanous（1980）指出，新员工组织社会化可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。组织社会化实质上是一种调节和适应的过程，员工通过不断提高自身技能、学习并适应企业文化、加强团队协作、优化人际关系、适应组织管理制度，提高组织承诺。组织社会化可以从两个角度分析：从员工视角来看，组织社会化是员工进入组织后，通过调整工作态度、行为和价值观来适应组织的价值观念和行为规范的过程;从组织的视角来看，组织社会化是员工进入组织后，组织为了确保员工遵从组织价值观和行为规范而采取的管理过程。

Weitz（1956）首次提出“入职期望”的概念即引起了学者们的广泛重视，国内外学者对其进行了广泛的研究。入职期望指员工在进入组织之前受自身所处环境和经历影响，对于未来工作相关因素所持有的认知和预期。期望落差即“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。 员工在进入企业后，当员工入职期望高于实际感受时会出现期望落差，在工作、团队、企业、人际交往等方面的入职期望与实际感受差距越大，会给新员工带来巨大的心理压力，这种“现实震撼”会导致员工自我否定、沮丧、焦虑等消极情绪出现，直接影响到员工的工作绩效和工作满意度。相关研究表明，得到实现的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关，而未被实现的期望即“期望落差”会对组织社会化产生破坏作用，并更可能导致工作效率低下、旷工或离职。员工的工作行为和工作态度并非完全由员工的个体特征决定，面对员工的期望落差，除了员工自身调节外，组织可以利用组织社会化策略来影响和塑造员工的工作态度和工作行为，这对于提高员工的工作效率和减少离职率都有重要的影响。

二、研究过程

1.企业调研概述

2014年12月份本人针对南京一家企业员工的满意度和离职问题的相关调研，这家企业在最近两年出现了员工流动性较大的情况，离职率高达41%，本次调研对内部198名员工采取调查问卷的形式，问卷的主要内容涉及：性别、年龄、入职时间、入职期望与企业实际之间的落差主要表现在哪些方面、企业现阶段的薪酬满意度、人际关系、团队协作、上下级关系、对企业制度的满意度、激励制度的效果、影响工作绩效的主要原因、离职意向及原因等方面。内部调研采取的是不记名方式，也得到了企业高层的支持，所以问卷回收率较高，达到98%。另外，对最近两年离职的新员工采取访谈方式进行调研，访谈的内容主要为：个人特征、以往工作经验、自信心和竞争意识与能力，在以往工作过程中员工的期望落差主要表现在哪些方面，以及离职的主要原因，组织是否采取了社会化策略帮助员工适应环境以及效果如何等方面。对于离职的员工通过人力资源部门提供的信息资料，联系上并同意接受访谈的有38名员工，访谈的形式多样，以面谈为主、电话访谈、聊天工具访谈等为辅，每次访谈大约持续1个小时左右，谈话都被录音并抄录作为定性研究的依据，并对访谈内容进行书面总结整理。

2.调研总结归纳

通过这次调研我们总结了在职员工表现的主要问题有以下几点：第一，员工的入职期望与企业实际之间存在一些差距，很多员工对企业有较多不满情绪，比如薪资待遇及福利水平低、企业制度不合理等方面，但是80%的在职员工没有辞职打算，短期内也不打算离职，但是基本上都认为这些负面情绪会对工作绩效产生影响。调研数据是否是员工的真实意思表示有待进一步探讨，但是有不满情绪未必会离职，这样的现象在我们身边确实也比较常见。第二，员工在职期间对企业的期望值具有一定的自我调节意识。第三，在调研问卷中发现年龄较小者特别是90后员工较多关注保健因素，对于保健因素不满的较多，这可能与接受调研的部分年轻员工大多来自城市，且大多是独生子女，这种成长经历对其思维方式和价值观产生一定的影响。第四，员工对于激励环节的70%以上的员工选择了企业激励措施不到位，应该构建合理的薪酬激励制度。第五，员工较普遍的认为学习机会较少，且上级与下级之间沟通渠道不畅。

在对已经离职的员工的访谈中总结了企业管理、薪资存在的主要问题、离职的主要原因等方面，管理和薪资福利的问题和在职员工所反映的基本相似，在此不在赘述，对于离职的主要原因本人进行了整理总结，离职原因和原因描述见表1。

表1 ××企业员工离职主要原因

序号

离职原因

原因描述

1

原企业承诺的待遇没有兑现，有更好的发展机会和更高的待遇

招聘环节对员工所承诺的薪资实际无法兑现，或者及时数额达到，但是养老保险、医疗保险、公积金等都按照较低标准缴纳。

2

看不到自身发展向上的空间

培训机会较少，工作枯燥、压力较大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接领导的领导风格

对直接领导的领导方式不满，认为直接主管没有人格魅力。

4

人际关系不满

员工之间的信任度较低，互相打压、竞争激烈，员工心情压抑。

5

与员工自身的职业规划不符

把这份工作当成跳板，稳定之后，寻求更高人生目标。

6

几个同事离职，心思不能安定，自己也开始寻找新的工作

同事找到更高待遇或者更好职位工作，内心不能安定，谋划重新应聘如意的岗位。

7

企业的发展前景不好，管理混乱

认为企业的经营和发展存在很多问题，自身又无力解决。

表1是这次调研中有关离职原因较集中的部分，很多员工离职时几个原因共同存在，这些在很多企业的离职员工中都有一定的共性。而且调研还发现员工离职前一段时间（两个月左右）的事件对员工的离职行为有较大的影响作用。在调研中不难发现，一些原因是由于员工的入职期望和企业现状不符造成的不满或离职，某一些突发事件有可能会促使员工离职。 调研总结思考

如何解决离职率高的问题是我们最后要解决的关键问题。那么我们要思考如何留住优秀的员工，如何在人员稳定的前提下谋求企业发展的问题。企业的发展归根结底是依靠人的因素，如果一个企业的管理者根本就不把员工当成企业前进发展的基石，那么这一切也全是空谈。在和企业高层领导接触的过程中发现，高层更多的重视企业业绩和利润，而对于员工的满意度的重视远不如业绩重要，这样片面的管理思想必然出现诸多问题。且这家企业对于员工融入环境过程中的心理管理、价值观重塑、团队人际关系等问题不重视也不干预，企业对员工的期望没有进行相应引导和调整，员工在进入组织之后，所经历的价值观、对企业的再认识存在较多负面情绪，这种负面情绪持续累加，员工入职期望调整和重塑失败，就会出现工作效率低、旷工和离职等问题出现，离职率高也是典型的组织社会化失败的结果。通过这次调研我们对入职期望和组织社会化对于离职的影响认识更加深刻，也让我们开始在这一方向上对解决离职率高的问题进行再思考，基于以上认识，我们对解决离职问题的启发和建议进一步进行了分析。

三、启发与建议

1.改变管理者管理思想，重视员工稳定性

稳定对于国家重要，对于企业同样重要。管理者的管理思想决定了企业在管理上的大方向，如果一个高层管理者树立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，认识到企业间竞争的核心是人才的竞争，企业就会在关注员工的满意度、重视员工的需求、构建激励机制等方面下功夫，员工的离职率就比较低，当然合理的流动性（如3%左右）对企业是有益的，可以起到提高效率、减少冗员、增强企业活力的作用，但是较高的离职率必然带来替换成本、离职成本和培训成本高涨，影响到企业战略实施的连续性和工作质量的稳定性，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，弱化企业的竞争力和可持续发展能力。

2.组织社会化要关注员工的入职期望，关注员工的心理需求和心理管理

企业关注员工的入职期望，了解员工对企业的心理落差，对于员工调整对企业的工作期望、团队期望和企业期望有很大的促进作用，对于企业改进自身的管理、制度及其他方面也有很大的帮助。员工的心理需求属于高层次的需要，在被尊重、成就感、自我实现的过程中得到满足，心理需求得不到满足会导致员工缺勤率、事故率及离职率高，工作效率低下、抑郁症和自杀等一系列心理或病理后果都有可能出现，所以，员工的心理需求能否得到满足，与提升员工的工作效果和效率息息相关。

3.注重组织内部学习型组织文化的建设，为员工创造良好的学习环境和学习机会

企业招聘的过程是一个双向选择的过程，企业希望录取到稳定踏实、业务能力强、学习能力强的员工，员工则更多的看重企业提供的个人发展空间、薪资待遇、学习机会和学习能力的提升等方面，所以学习机会、学习能力的提升对于员工而言是选择工作的重要组成部分。学习型组织文化的建设强调的是企业要创造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。员工的入职期望和行为模式是其价值观的体现，这种价值观和组织的价值观有效融合是员工能够适应企业的重要条件，学习型组织文化的构建更够让二者有效的结合，员工在学习的环境下具有较强的自我调节能力，两种价值观达到整合匹配也是组织降低离职率和提升工作绩效的有利保障。

4.为员工提供具有公平性、激励性和相对富有竞争力的薪酬

企业的薪酬体系对于鼓舞员工士气、提高员工的战斗力有着重要的作用，同时有利于提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。企业的薪酬最基本要做到公平，公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要影响因素之一。如果企业在薪酬问题上没有做到基本的公平，那么员工对企业的信任感也会下降，工作积极性和主动性也会大打折扣。如果企业发展状况良好，企业高层管理者不能一味的在薪资待遇上打压员工，要在经济利益上实现企业和员工的双赢。薪酬激励是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段，能够促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。富有竞争力的薪酬能够吸引优秀的员工，而且员工进入企业的第一天就懂得珍惜现有的工作岗位。薪酬缺乏竞争力，企业大量核心员工流失严重，企业不断处在招聘、离职的恶性循环中，必将导致企业的资源浪费。

5.注重部门团队建设，构建良好的团队氛围

员工工作的环境氛围对于员工的心理期望和工作能力的提升都有着重要影响。企业要注重部门团队建设，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内部良性互动的合作气氛。在团队的建设中，团队管理者对于团队氛围的好坏起着决定性因素，只有部门管理者认识到团队作用的重要性，才会重视它。部门管理者要加强对团队内部员工的“人本主义”关怀，营造相互信任的组织氛围，增加员工之间的感情及团队协作能力，确保员工进入企业后经历的积极性，进而对员工的入职期望产生影响，通过入职期望的调节作用，减少员工的不满情绪和主动离职行为。

6.人力资源部门要让求职者得到真实的入职期望

求职者从招聘过程中得到的信息将直接关系到入职期望的性质与水平。在招聘环节，一些人力资源管理者过分夸大和美化企业的工作环境和福利待遇，这种行为会使应聘者在入职初期形成较高的工作期望，入职后与现实对比落差过大，会有较大的失落感，这种强烈的期望落差对于员工的工作绩效、人际关系都有负面的影响。人力资源部门要传递真实的招聘信息，以免对员工的入职期望产生误导。

参考文献

[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16

[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980

[3]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论，2006（9）：38-42

[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247

[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992

[6]姚琦，马华维，李强.对新员工入职期望变化的一项纵向研究[J].心理报，2007，39（6）：1122-1130