小学人事管理制度精选(九篇)

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第1篇：小学人事管理制度范文

关键词 中职学校 人事管理制度 改革

1中职学校人事管理制度改革的重要意义

1.1社会发展的需要

受到计划经济的影响，我国教育体制也存在不少问题。比如所有在编教师全部实行终身任教制度，教师这个职业也成为社会上公认的铁饭碗，这一定程度上，造成很多老师没有居安思危的危机感，在工作上容易满足现状，没有进取心。因此，严重限制了教师能力和业务的提高。目前很多中职学校就存在这样的问题，很多教职工在学校拿着工资混日子，严重影响中职学校整体教师队伍的建设。中职学校人事管理制度已经无法适应当下社会的发展需求。尤其在当下社会经济高度发达，社会对人才的要求也发生了变化，中职学校必须不断调整教学内容和教学目标，才能适应社会发展的需求，从而为社会不断输送高素质的人才。

1.2科教兴国的要求

21世纪是信息知识的年代，科技日新月异，科学技术已经成为第一生产力。我国目前处于社会主义初级阶段，是一个发展中国家。改革开放以来，我们国家的科学技术有了很大的进步，但是在很多方面还远远落后于发达国家。国家制定了科技兴国的发展战略目标，科教兴国最关键的还是人才。而学校是为社会培养人才的基地，中职教育作为职业教育的重要组成部分，它承担着为社会输送人才的重任。因此，中职学校必须按照国家发展需求，不断深化改革，培养更多符合社会主义建设发展的高素质人才，为国家的发展战略做出应有的贡献。

1.3教育发展的趋势

2001年教育部颁布了《中等职业学校设置标准》极大地促进了我国中等职业教育的发展和进步，各地中职学校如雨后春笋般涌现。近年来，随着高等教育的普及，中职教育面临着更大的发展压力。为了提高中职学校的竞争力，引进更多优质的师资力量，中职学校也进行了人事制度方面的改革。但是却没有从根本上解决我国教育体制的问题。一些公办的中职学校还保留着过去的计划经济的任职制度，很多教师还是实行终身任职制，这就造成了很多在职教师将教师作为铁饭碗，工作中不思进取，将教师当作养老的岗位。教师讲课的内容多年一直没有变化，严重影响了学校的教学质量，流失了很多生源。此外，很多中职学校还存在“”作风，无法充分发挥优秀教师的作用，导致教师的工作积极性下降。因此，中职学校还应该加快人事管理制度的改革和完善。

2中职学校人事管理制度改革的实践措施

2.1创新机构管理模式，建立学生、校部两级管理制度

近年来，很多中职学校大规模的扩招扩建，导致学生人数猛增。仅靠学校的学生管理处，无法对学生进行全面管理。为此，中职学校领导要结合学校的实际情况，改革学校的管理模式：将一级管理改成二级管理。这样就打破过去学校只能依靠学生处进行管理的局面，而是由教务部和学生处共同管理，将教学和学生管理结合在一起，调动全校的力量共同管理学生，真正发挥出教师教书育人的目的。为了便于教师和学生的管理，学校还可以制定相关的规章制度：比如《班主任管理办法》《学生宿舍管理条例》等相关制度，从根本上解决了过去管、教分离的问题，便于学校对学生开展德育教育。

2.2创新用工制度，建立多元化模式

随着职业教育的发展，中职学校的招生规模不断扩大，但是学校的办学规模却与学校的人事制度不同步。尤其是“双师型”教师的引进受到很大的制约。因此中职学校应该扩展教师引进渠道，建立多元化的用工方式，弥补教师编制不足的局面。比如学校制定引进人才的计划，并对优秀人才给予优厚的条件，吸引高素质、专业技术强的人才加入到学校。比如学校可以委托当地的人才市场学校的人才招聘任务，面向社会公开招聘优秀的教师：比如一些已经退休的技g人才或者其他学校优秀的退休老师，聘请他们做学校的外聘教师；按照同岗同酬的原则，外聘教师和在编教师在工资、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激励机制

人事管理制度的目的主要是通过各种手段实现人力资源最大的优化配置。分配制度和奖励制度是激发员工工作积极性的主要手段，也是人事管理制度的核心内容。通过分配和奖励制度，提高教职工的工作积极性。当前很多中职学校的分配制度和奖励制度并不合理、激励方式过于单一。大多数学校以经济手段为主，而且与教职工的绩效匹配不合理。因此中职学校人事改革，应该重点对分配制度和奖励制度进行改革。并建立完善的考核制度，让教师的工资和实际教学水平相匹配。

3结语

我国中职学校的人事改革经过多年的探索，已经取得了一定的成效。但是依然存在不少问题，还需要教育部门进一步深化改革、开拓创新，提高教师综合素质，全面提升中职学校的教学质量和教学水平，从而让中职学校人事制度改革符合国家经济社会发展需求。

参考文献

[1] 姚朝辉.中职学校人事管理制度改革的实践[J].管理观察，2015（17）：111-112.

第2篇：小学人事管理制度范文

论文摘要：随着中国社会逐渐向现代性转向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校学子成为单向度的唯理性人。高校应采取加强教师职业道德建设、增加通识教育内容、塑造人性化的校园文化以及采用人性化的学生评价策略等措施，来加强对高校学子的人文关怀，引导其全面发展。

一、现代性的转向与高校管理方式的日益制度化

    我国是一个大陆国家，古代中国人长久以来都依靠农耕为生。这种地理环境和小农业生产的经济基础孕育出了以血缘为基础的中国传统思想文化。从这种意义上，冯友兰先生指出中国传统社会制度实际上便是家族制度。正是中国传统社会制度的这一本质，造成了我国传统的社会管理秩序主要是基于血缘、学缘和地缘等各种非合同关系而建立的，不是依靠成文的制度来维系的，这种传统的社会管理方式必然具有重人情、轻利益的显著特征。这种社会管理模式具有相当大的保守性和落后的一面，但也正是这种以血缘为心理基础的温情脉脉的管理方式，使得长久生活于窘迫的物质条件下的中国人能够保持一定的心理决乐。

    随着1978年党的吹响了改革开放的号角，建立社会主义市场经济体制的伟大实践在神州大地全面展开，对外开放的国策也逐步由点到面不断深化。我国的对内改革首先指向长期以来以自给自足为特征的小农经济模式，希望用建立在商品经济基础之上的市场经济体制取代建国后严重制约我国经济发展的计划经济体制。随着时间的推移，依循着这种指向的现代化建设逐渐使得我国传统的小农业生产的经济基础被侵蚀和动摇。另一方面，随着对外开放的不断深化，国外众多思潮和“主义”被中国人所接触、认识甚至接纳，这就使得我国传统的思想文化受到了严重冲击并发生了重要变化。在这两者的合力之下，曾经深受几千年封建思想桎梏的中国社会，终于步入了向现代性挺进的轨道。

    现代性是指一种社会生活或组织模式，大约于17世纪出现于欧洲，并在后来的岁月里程度不同地在世界范围内产生着影响。现代性的社会生活或组织模式不同于传统社会的一大根本特点，是它建构于“经济人”的人性假说之上。这种人性假说把人看成是以自我为中心的完全理性的最大利益者。按照这种逻辑建构的现代性的社会生活或组织模式，在价值取向上必然是推崇利益和效率的。为了追求利益和效率的最大化，各种组织在管理方式上纷纷采用了泰勒的“科学管理方式”。“科学管理方式”的着眼点就是在强化专业分工的基础上，通过劳动工人的操作动作和操作程序的制度化来提高生产效率。正是从这个角度，我们可以说现代性必然是一种制度化的生活方式或组织模式。

    现代性的制度化取向相当具有侵略性。作为市场经济体制中最具革命胜的基层实体，各类企业就自然充当了管理手段及方式制度化的先锋。但管理方式制度化趋势并没有就此止步，随之而来的是事业单位和政府组织也出现了企业化运动。这一运动的实质是把企业经营管理逻辑推广到政府和事业单位。在我国事业单位群体中占据着重要地位的高等学校是这一管理体制改革的重镇之一。它们普遍以表面上的效率和效益为中心，积极主动地按照这一逻辑对教学管理、人事管理、学生管理和后勤管理的方式实施了制度化过程，并据此进行制度创新。在这一过程中，有着浓厚的人清味的中国传统管理方式被挤退出了高等校园，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的学校管理方式。

二、高校学子“制度化哟存在状态与虚无感

    随着高等学校管理制度化进程的推进，高校学子的存在状态也日益变得“制度化”起来。作为对校内各种关系和行为进行一定约束的高校管理制度，首先指向的约束对象就是在校的学生。当萃萃学子经历了高考的涅巢而迈入高等学校之际，他们与所在学校的法人之间就变成了一种明白无误的制度化合同关系，比如得和学校签订培养合同之类的一系列协议书，包括在校期间应学习哪些课程，都被学分制度规定得详详细细，而诸如奖学金、优秀学生、优秀学生干部、优秀毕业生等荣誉评定方法和程序也都有明确的制度规定。总之，高校学子在校期间应该做哪些事情，什么时候做，做到什么程度，都会找到相应的制度规定。可见，这些遵循着功利取向逻辑而制定的制度在高校校园所有领域里把学子的行为都给安排好了，学子们只需按部就班地去落实就行，其青春年华的存在形式在某种程度上已经被“制度化”了。

    这导致今天处在现代社会的高校学子由衷生发出某种“虚无感”，理性的制度和文化对学子生活实行全面的控制和操纵，固然带来了学校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴随着学子们同自然、社会、自我的疏离。马克思指出，人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和，但在现实里，高校学子的社会关系已经被极大地简单化了，变成了人和管理制度的关系。用存在主义哲学来阐释这个问题，就是学子们作为非理性的人的一面，被理性的制度和文化环境排挤出了作为整体而存在的他们的自然存在本身。这就逼使那些有着七情六欲的、活生生的人变成了抽象人、片面人、理性人，变成了利益最大化者和没有感情的人。总之，现代性笼罩之下的高校学子几乎变成了存在于制度、规则、标准之中的一堆抽象符号。

三、加强人文关怀，消减高校学子的虚无感

    针对高校学子在学校管理方式日益制度化的重压之下变身为片面人的普遍现实情况，高校应进行理性的反思，把以往教学和管理上所遵循的以功利为价值取向的思维模式，转变到以“人文关怀”为取向的新思路上来。所谓人文关怀，笔者认为就是着眼于理想人格全面发展的一种育人价值取向。依据此价值取向，应采取多种积极可行的措施，提升学子们的人文素养和人文情怀，消减他们的虚无感，使被现代性所异化掉的人格回归到具有更加丰富内容的“现实人”上来。

    首先，要加强高校教师职业道德建设，树立关爱学子的良好形象。教师在教育过程中，把深刻的教育观念、抽象的知识规范具体化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能极大地强化教育效果。中国传统教育历来强调教育者的榜样作用，《史记》曰:“桃李不言，下自成蹊”。体制转轨时期，我国高校教师的职业道德有下降的趋势，网络上经常出现贬损教师形象的报道，可见教师的形象正受到国民的质疑。因此高校有关部门应转变在高校教师评价问题上所一贯秉持的功利取向，更加注重师德的建设和考评，提高教师的人文素养和人文情怀，让学子们能感受到教育者的人文关怀。

    其次，在教学内容设置方面应丰富人文通识教育的内容，特别是应更多地引导学子们对《论语》、《老子》、《中庸》等经典书籍进行研读，使他们有机会穿越时空，与古代圣贤们进行对话，从中感受深邃的思想魅力。这些经典作为传承着中华民族优秀文化传统的瑰宝能起到“修身养性”、提升个体幸福感的作用—不单单增进学生对客观事物的正面的知识，而且着眼于提高他们的心灵，修炼其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一种对自我心境起调节作用的人文素养。

第3篇：小学人事管理制度范文

与刚性管理相对，柔性管理注重被管理者的感受，更人性化。不同于刚性管理的用明确的规章制度限制人的行为，强制性地要求教师完成各种教学事务，柔性管理致力于建立宽松自由的管理体制，被管理者有一定的自由度，可以维护更多的自身利益。柔性管理注重保护教师的尊严和权利，力求个人利益与集体利益双赢，形成团结融洽的教学团队。古语云：以德服人。柔性管理的本质和这种思想是相似的，要拉拢人心，就要学会尊重教师，提高教师的幸福指数。

二、实行柔性管理的好处

1.有利于教师间的团结

柔性管理切实保护了教师的利益，在精神上给了教师很大的宽松，可以有效缓和上下级的关系。刚性管理给人的感觉冰冷无情，毫不通融，教师容易生出抵触情绪，导致在工作中带有负面情绪，影响教学。柔性管理体现了管理者对教师的信任，教师在工作中也就会自觉严格要求自我。人与人之间互相尊重和信任，关系才会和谐。良好的凝聚力，是优秀团队的必备素质。突破传统的规章管理，体现了管理层的勇气和魄力，对教师也是种变相的激励。起到带头作用，使整个队伍敢于创新，积极进取。

2.给教师更大的发挥空间

没有了各种强制性的限制，教师可以在教学中追求个性化。教学工作需要进步，教师必须具备创新精神。教学方式就应该因人而异，要给予教师足够的自由发挥空间，鼓励教师多尝试先进的教学方式。过多的限制要求，会让教师在工作过程中产生不必要的顾虑，而且管理效果也会因此受损。英雄无用武之地的情况在柔性管理的政策下将会逐渐消失。

三、如何有效实行柔性管理

1.肯定教师

柔性管理的核心是以人为本，必须肯定教师，给予他们充分的尊重。教师是一个基层群体，人数多，工作量大，为教育事业做出的贡献和牺牲都很大。学校管理层应该肯定他们的工作成果，尽量满足他们的物质、精神需要。从教师的角度出发，多为他们谋福利。教师在得到学校的肯定后，工作热情才能更好地保持。教师一直被看作是神圣的职业，但教师也是人，有自己的感受，有作为普通人的需要，包括私人空间、自由等。一味用制度压人，就如同给教师带上无形的枷锁，会对教师造成精神上的伤害。肯定教师的个人价值，并不会造成什么管理上的麻烦，却可以很好地帮助柔性管理的推行，何乐而不为？

2.加强交流

沟通交流是柔性管理制度下必须注重的部分，教师的需求需要通过与管理方交流才能得到满足，教师工作中的不足也是通过双方沟通才能得到改善。因为自由度得到很大的加强，管理权实质上有很大程度的削弱。这种情况下，良好的沟通能起到更好地督促效果，检验教师的工作。

与下级沟通是一门学问，有很多注意点需要做好。大多数教师选择把意见埋在心底，生怕给领导留下不好的印象。针对这种现象，可以建立匿名反映渠道。这种间接地交流，可以避免存在强烈利益冲突的情况下，场面过于尴尬，有利于维护和谐的上下级关系。在工作会议上，真诚地向教师询问意见，鼓励教师畅所欲言，毫无保留地说出自己的真实想法。消除教师精神上的顾虑是进行良好沟通的前提，要求管理者具备宽阔的胸襟，极强的情绪控制。无论矛盾多么尖锐，也要悉心听取，心平气和地寻找共赢的解决途径。在交流中得到的意见，在下一阶段的管理中必须给出回应，让教师明白自己得到重视，提的意见或要求得到实现，有利于往后的有效沟通。

3.刚柔并济

管理只有柔性，可能造成团队涣散，工作效率低下。过于宽松的环境，人容易滋生惰性，需要保留部分的刚性规章。刚柔并济，才能取得更理想的管理效果。整个管理模式以柔为主，让教师感受到人性化的自由，但在关乎原则的方面必须要有明确的底线规定，确保团队健康积极地前进。有“施仁政”的胸襟，也要有整顿不良风气的强硬手腕。虽说过刚则易折，善柔者不败。可是不以规矩不成方圆，管理中需要一些硬性措施作为依靠。柔性管理并不意味着对不良现象的纵容，尊重个人需要贯彻，但也必须对学生负责，尽到教育工作者的职责。柔性管理下，教师容易犯错，这是人的通性，难以避免。刚性部分就像柔性管理的保险丝，在管理出现问题时，及时纠正。

第4篇：小学人事管理制度范文

关键词：农村小学；德育；问题；对策

一、我国农村小学德育教育存在的问题

（一）地位不高、重视不够

随着素质教育的推进和发展，"五育并举，德育为先"这一思想早就提出，但在实际中，教育者们却很少有人做到。主要体现在两点：

在思想上，认为德育可有可无。认为评价学生的好坏主要是看学生智育成绩的好坏，忽视对学生思想品德的培养。

实际工作中，没有真正落实德育。学校没有统一的德育组织机构和管理机制，制定的一些德育计划和目标不能付诸实践；专门的德育老师不够。

（二）内容简单陈旧

思想品德课本的内容比较陈旧，往往与生活实际脱节。一些学生真正关心的和新出现的的道德现象和道德问题在课本中并没有得到体现；课堂上只是以教师的空洞说教为主，使学生从学校学到的东西难以适应现实社会。

目前许多农村小学的德育活动往往停留在形式上，只是组织了一些活动，至于活动对学生的教育意义却轻描淡写，起不到实际的效果，真正有效的德育活动是少之又少。

（三）方法单一

在农村地区，由于地理环境的限制，小学的德育方法陈旧，形式单一。学校对学生的德育教育往往是通过上思想品德课，或者在学生犯错误后进行批评的事后行为等方法来进行德育教育，学生缺少实践教育。

（四）外部环境冲击大

1、来自家庭的影响

一是问题家庭。家庭破裂或家庭言行不检，使孩子得不到亲人给予的温暖和应有的管束，容易受到坏人和不良行为的负面影响，甚至走向邪道。

二是部分家庭溺爱子女。这使孩子从小养成任性、自私自利、好吃懒做的不良习惯。

三是留守孩子。随着改革开放的深入，越来越多的农民外出打工经商，他们的子女大多数交给双方父母代管或托亲朋照看，得不到父母的管教，会造成留守儿童的情感空缺、学习落后以及道德危机等。

2、来自社会的影响

社会是一个大熔炉，包含着各种各样的思想和行为，学生很容易沾染一些不良的行为和品质。许多人为了个人的利益，通过不法的商业活动，利用孩子来赚钱。一些不法商贩开设不规范的网吧，吸引小学生上网成瘾。另外在一些小卖部还设有游戏机，吸引孩子玩游戏，误导孩子消费，使孩子形成不良的品质。

二、产生农村小学德育教育问题的原因

（一）各级政府重视不够

第一，部分政府和领导还存在错误的育人观念。一些地区政府、学校领导都还存在重智轻德的错误观念，对学生德育的发展睁一只眼闭一只眼。

第二，长期以来政府对农村的投入远远低于城市地区，对农村小学的德育造成了很大的障碍，许多乡政府资金缺乏，使得农村基础教育没有财力保障，进而影响了德育工作的顺利进行。

（二）市场经济体制的冲击

当前社会正处于转型时期，市场经济的冲击使得我们的信念和价值观也正在经受着严重的考验和挑战。新的适用于市场经济的价值观念、道德规范还没有完全建立起来。享乐主义、拜金主义、利己主义等超级自由化思想充斥着我们整个社会，给青少年的成长带来了消极的影响。

（三）不健全的教育制度的障碍

第一，基础教育投入不足。至今一些贫困地区仍然存在大量的失学儿童，更不要提德育教育了。主要原因在于国家对基础教育的投入不够，我国在基础教育上的公共教育经费远远少于发达归家。

第二，不完善的农村小学人事制度。主要有：城镇学校教师超编、贫困农村地区合格师资严重不足；人事管理制度不够健全，学校里还存在许多闲散人员；农村教师接受培训和学习的机会少，素质整体较低。

三、解决农村小学德育问题的对策

（一）各级党委和政府要高度重视小学德育教育

以来，中小学德育工作的总趋势是向前发展的，然而随着计划经济向市场经济的转变，社会上的不良思想和风气阻碍了学校德育工作的顺利进行；以学生学习成绩为主的思想还广泛存在，对德育工作的重要性还需要更充分的认识。

（二）丰富和发展小学德育内容，体现时代特征

（1）充实教学内容，使其更加符合学生的生活实际。以小学思想品德课为中心，注意发挥小学生的主体作用，给学生更多讨论和自主探究的空间和时间；添加新内容，去除旧内容；小学低年级即一二年级要加强养成教育，形成文明礼貌的好习惯，高年级则要即三到六年级要注意培养学生学会关心他人。

（2）要利用其他课程对学生进行德育教育。各科教学不仅含有丰富的科学文化知识，同时还具有深刻的教育意义。只要仔细体会教材的思想性，充分挖掘其所包含的隐性德育因素，就能在给学生"授业"的过程中无形地给学生"传道"。如在语文课上，课文《火烧云》歌颂了祖国的美丽风景，激发学生对祖国河山的热爱；美术课上通过学习各种优美的书法、绘画、手工艺品等，让学生体会到了中国博大精深的传统文化等。

（三）不断改进德育方法和手段

1、课堂上要强调教学方法的有效性

进行德育教育，课堂是基本的途径，要不断完善教学方法。要加强合作，教师之间要相互合作，互相交流教学方法上的心得体会。老师与学生之间要经常互动，在互动中促进老师和学生的共同进步。

2、要创新实践锻炼法

一是在日常的校园生活中渗透德育。比如通过每周的升旗活动强化学生的爱国主义情感；通过评"三好学生"以及"班级之星"等活动来激励学生养成良好的习惯的道德品质等。

二是利用节日开展各种活动。在农村人们比较重视中国的一些传统节日，比如春节、元宵节、清明节等，通过对与节日相关的传说、神话故事、习俗、食物等的讲解和挖掘，让学生感受民族文化。还可以利用其他国际性的节日来进行德育教育，如利用母亲节让学生帮家长做事让学生懂得尊老和孝顺等。

（四）构建学校、家庭、社会三结合德育网络

学校应该加强与学生家长的联系。学校要组织班主任对学生进行家访，定期召开家长会，更加全面地了解学生的实际情况，"对症下药"。

学校还要争取全社会的帮助。通过新闻媒体、报刊杂志、开展专题讲座等途径向全社会宣传党和国家关于德育的相关政策，呼吁全社会关爱留守儿童，创作更多的有利于小学生健康成长的影视作品。立法、执法等各相关部门要协调一致，加强对校园周围环境的管理，严惩一些不规范的网吧、电子游戏场所等。

参考文献：

[1]巫建忠.农村学校德育教育略谈[J].新课程（教育学术），2010，（5）.

[2]王志钢.浅谈新课程下的德育工作[J].黑河教育，2010，（1）.

第5篇：小学人事管理制度范文

为加快农村教育发展，促进农村经济社会发展，实现城乡协调发展目标，根据《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》(国发[*]19号)、《广东省人民政府<关于贯彻落实国务院进一步加强农村教育工作决定>的意见》(粤府[*]4号)和市人民政府《关于进一步加强农村教育工作的意见》(河府[*]25号)，结合我县实际，提出如下意见：

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，坚持为“三农”服务的方向，增强办学的针对性和实用性，满足农民群众和农民子弟多样化的学习需求；全面推进素质教育，紧密联系农村实际，注重受教育者思想品德、实践能力和就业能力的培养；坚持一手抓发展，一手抓改革，有效整合教育资源，促进农村各级各类教育事业协调发展，形成比较完善的农村教育综合体系，充分发挥农村学校的综合功能，提高办学效益。

二、目标和任务

(一)总体目标：

全面巩固提高农村九年义务教育，大力发展农村高中阶段教育和幼儿教育。到*年，全县高水平、高质量普及九年义务教育；2010年基本普及高中阶段教育，农村幼儿教育、义务教育、普通高中教育、职业教育、成人教育形成比较完善的体系，基本满足经济社会发展需要。

(二)具体任务：

1、确保农村地区适龄儿童少年都能入学并合格毕业。到*年，全县幼儿学前3年入园(班)率争取达到75％以上；小学儿童入学率达100％；初中净入学率达到98％；残疾儿童入学率达到95％以上，办好县启智学校；农村中学初中毕业生升学率达到75％以上。2010年全县基本普及高中阶段教育。

2、全面完成中小学布局调整，农村中小学办学条件得到根本改善。到*年，形成34所初中，23所中心小学，220所面上完小，6个教学点的格局。消灭危房校舍和破旧校舍(含生活用房)，实现校舍楼房化，校园环境优美，布局合理，实验室和功能室齐全，设施完善，班额合适，寄宿学生有良好的寄宿条件。每个镇建1所示范性初中和l所以上的规范化小学。初中和小学等级学校学位分别达到50％和60％以上。

3、大力发展普通高中，努力增加优质学位。在扩大现有高中办学规模的同时，到*年，办好3所独立高中，每年普通高中学位递增20％以上；建设好l所以上省级或国家级示范性普通高中，到*年，普通高中优质学位(市一级以上标准的学校学位)达到70％以上。

4、大力推进农村职业教育和成人教育，构建为“三农”服务的农村教育体系。至*年，把县职业技术学校建设成为省重点职业技术学校。办好农村成人教育，将中心镇化技术学校办成省级示范学校。

5、大力普及信息技术教育、英语教育和普通话，以信息化带动农村教育的现代化。*年秋，全县镇中心小学和有条件的完全小学，从四年级起开设信息技术课程。*年底前，全县所有中学和完全小学实现与省基础教育专网相联，实现全县中小学“校校通”。全县农村小学从*年秋开始从三年级起基本开设英语课程。大力推广普通话，使普通话成为农村中小学的校园语言。

三、主要措施

(一)以落实“以县为主”管理体制为核心，建立健全农村教育经费投入保障机制。

落实农村义务教育“以县为主”的管理体制，是农村教育改革和发展的治本之策。县把今后新增教育经费主要用于农村教育，将农村义务教育所需的经费纳入公共财政体系。将中小学布局调整所需的校舍建设经费、偿还教育历史欠债、信息技术教育装备经费、英语教育经费、发展普通高中经费、发展职业高中经费、师资培训经费纳入每年的财政预算予以安排，并制定和落实中小学校舍建设的各项收费减免政策。

进一步落实农村中小学教职工工资县长负责制，保证农村中小学教职工工资按时足额发放。按省定中小学教职工编制标准核定教职工数，按编制数配备教职工。凡进入编制的教职工，按国家和省统一规定的项目和标准，通过银行开设的个人工资帐户按时统一发放工资。

切实加强教育专项资金的管理。对省、市、县下拨的支持经济欠发达地区农村中小学布局调整专项资金、农村中小学信息技术和英语教育补助经费、示范性普通高中建设专项补助经费、省级重点职业技术学校建设资金和其他专项补助资金必须设立专户，专款专用。省、市、县下拨的税费改革专项转移支付资金，按照当地测算的农村教育收支缺口占总收支缺口的比例以上安排教育补助资金，以确保税费改革后农村教育发展的经费投入不少于改革前的水平并有所提高。严格执行专款专项管理，否则，追究有关领导责任。

切实执行教育收费“一费制”规定，积极完善有关的管理和监督制度，保证中小学学杂费全部用于学校正常运作，财政部门在坚持对中小学收费实行“收支两条线”管理的同时，必须按规定将上缴财政专户的中小学书杂费在收到财政专户银行进帐单后10个工作日内全部足额返拨给学校，用于学校的公用经费开支，不得截留、挪用，不得用于发放教职工工资和偿还教育欠债。审计、监督部门要对中小学学杂费是否归位使用予以检查、审计和监督，对违反规定的，要严肃处理。

加强和完善县对农村中小学的管理。各镇人民政府不再设立专门教育管理机构，中小学由县教育行政部门统一规划和管理，面上小学教育教学业务由县教育行政部门委托镇中心小学管理。采取切实有效的措施，使镇中小学的管理上移到县，学校的行政、校长和教师的人事管理上移到县，由县教育行政部门统一管理，实现人权、财权、事权的合理统一。

各镇人民政府要继续承担相应的农村义务教育的办学责任。要以建设“教育强镇”为目标，充分发挥办学积极性，加大对教育的投入，积极支持学校上等级、上水平，为当地高水平、高质量“普九”和发展高中教育作出应有的努力。

(二)以深化办学体制改革为突破口，多渠道、多形式发展高中阶段教育。

随着高等教育大众化进程的加快和我县职业技术学校的发展，必须认真解决高中阶段教育的“瓶颈”问题，深化办学体制改革，加快高中阶段教育的发展步伐。建立以政府拨款为主的多渠道经费筹措体制，加大政府行为力度。县设立高中阶段学校建设专项经费。积极采取多样化的形式，让民办学校“国有民办”、“公办民助”、“民办公助”等形式一起上，形成公办和民办教育共同发展的格局；多渠道吸纳社会资金参与办学，政府在用地、减免行政规费等方面提供优惠政策；做强做大名校、老校，鼓励名校、老校充分运用自身的无形资产进行发展。公办学校用非财政资金新建的学校，可按民办学校运行机制进行试验，按民办学校收费管理，让公办学校用非财政资金扩建学校，以提供更多学位。

(三)以建立和完善农村教育帮扶制度为重点，保障贫困家庭子女受教育的权利。

坚持和完善资助家庭困难学生就学制度，对省政府实行的农村人均年纯收入低于1500元的困难家庭子女义务教育阶段书杂费免收制度，各地要严格按照“公平、公正、公开”的原则，切实予以落实，确保将指标安排给最需要资助的对象。

认真实施省财政资助困难家庭子女就读技工学校的计划，做到“资助一人，就业一人，脱贫一户”。有条件的普通高中、职业技术学校对贫困家庭学生的学费适当减免。

加大县城对农村教育的支持和服务，促进县城和农村教育协调发展。县城要采取多种办学形式和灵活的学籍管理，使进城务工就业的农民子女能接受义务教育。县职业技术学校面向农村招生，各类培训学校要积极开展农村职业技能培训，促进农村新增劳动力向二、三产业转移。

要主动争取深圳等发达地区对我县教育事业的对口帮扶，使之在经费、设备和教师援教、招收贫困家庭子女就读、推荐就业方面给予我县更大的支持。

广泛动员和鼓励机关、团体、企事业单位、台港澳同胞、海外侨胞和公民捐资助学。进一步落实对捐资助学单位和个人的税收优惠政策，对纳税人通过非营利的社会团体和国家机关向农村义务教育的捐赠，在应纳税所得额中全额扣除。各级政府应对捐资助学贡献突出的单位和个人给予表彰和奖励，在全社会倡导助学为荣的良好风尚。

(四)以优化农村教师队伍为目标，积极推进农村中小学人事制度改革。

加强农村中小学编制管理，认真做好核编工作。县编制、财政、教育部门要按《广东省中小学教职工编制标准实施办法(试行)》(粤机编办[*]124号)要求，于今年7月份前完成中小学教职工编制核定工作，今后每年在8月份前核定一次。核定编制时，应充分考虑我县农村中小学分布区域广、生源分散、教学点较多等实际，保证这些地区教师编制的基本需求。要坚决清理并归还被占用的教职工编制，对各类在编不在岗人员要限期与学校脱离关系。必须严格按照有关规定录用新教师。逐步辞退代课教师，原有教师不能胜任教师岗位的要逐步予以分流，对严重违反教师职业道德和严重失职人员，要坚决清除出教师队伍。

以实行聘用(聘任)制和岗位管理为重点，加快用人制度和分配制度改革，合理配置人才资源，优化农村中小学教职工结构，促进农村中小学教育质量和管理水平的提高。

加强农村中小学师资队伍培训工作，构建农村教师终身教育体系。实施“农村教师素质提高工程”，开展以新课程、新知识、新技术、新方法为重点的新一轮教师全员培训和继续教育，加大对信息技术、英语等学科师资培养和培训工作的力度，加强对中小学校长的培训。

建立教师交流制度。有计划地开展城镇支援农村、强校支援弱校的工作，鼓励和组织城镇、强校的教师到农村和薄弱学校任教，逐步建立区域内教师流动机制，实施教师交流定期化、制度化。持有城镇居民户口的教师到农村任教可不迁户口。城镇中小学教师原则上要有一年以上在农村学校任教的经历，才可聘任高级教师职务。

(五)以强化学校管理、深化教学改革为切入点，全面提高农村教育质量。

加强农村中小学管理是全面提升农村教育水平的重要保证。学校要紧紧围绕素质教育这一中心，加强管理，依法治教，从严治教，要加强学校领导班子建设，坚持以绩为准，强化考评考核，推进校务公开，调动教职员工积极性，坚持勤俭办学，认真落实岗位责任制，不断提高学校民主化、科学化、规范化管理水平。

农村中小学教学要密切联系农村实际，更新教育教学思想，树立正确的人才观、质量观，加强对学生思想品德教育和创新精神、实践能力的培养，促进学生全面发展。要充分利用农村现有的教育教学资源，针对农村中小学学生的实际，结合*年全省全面开展基础教育新课程改革的目标要求，探索有效的教育教学方法，不断提高教育教学水平。要加强农村学校劳动实践场所建设，积极开展各种劳动实践或勤工俭学活动，培养学生热爱劳动和艰苦奋斗的思想观念和作风。

在农村初、高中适当增加职业教育的内容。各镇可根据当地实际需要，在初中引进“绿色证书”教育，在高中开设职业教育选修课程，或利用职业学校的资源，开设以实用技术为主的课程，鼓励学生掌握一两门实用技术，在获得毕业证书的同时考取职业资格证书。

职业技术学校要主动适应农村经济和社会发展需要，加强就业市场预测，推行“订单”培养，适时调整专业设置，大力搞好就业服务，推进农村劳动力向二、三产业转移。实行灵活的教学和学籍管理制度，方便学生工学交替、半工半读，城乡分段和职前职后分段完成学业。农村成人教育要立足于农业新品种、新技术的推广培训，积极实施“绿色证书工程”，积极培育小庄园、种养能手和农产品销售人才。同时，要积极开展劳动力进城务工的就业前培训，使他们初步掌握在城镇和非农产业就业必需的技能，并取得相应的职业资格或培训证书。

(六)强化政府对农村教育工作的领导责任。

办好教育，是各级人民政府的重要职责。发展农村教育，核心是加强领导。要从实践“*”重要思想和“执政为民”的高度，加强对农村教育工作的领导，健全完善和认真落实领导工作责任制，把农村教育的发展和改革列入重要议事日程抓紧抓好。财政、教育、人事、农业、科技等部门要

第6篇：小学人事管理制度范文

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出，要“加快转变经济发展方式”，“把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“关键靠人才，基础在教育”；必须“全面提高高等教育质量”。

在这一形势、任务的要求下，北京地区的高等院校正在进行市场化改革。市场化改革的实质是以市场机制配置资源，其中一是经费的资金资源，二是教师等人力资源。

经费的市场化将高校的某些领域“推向市场”，让高校自己从市场上（从教育和服务的购买者那里）赚钱。高校的市场化分布于三个层面。（1）学校层次。扩大高校办学自，学校开展多种形式办学，自主扩大招生，收取学费；鼓励教师获取课题，学校提取管理费；从中发放绩效工资。（2）院系层次。举办多种形式的市场收费教育，例如研究生班、学历班、培训班、MBA、EMBA等。（3）个人层次。一是教师去校外兼职，例如担任翻译、律师、客座教授，去企业讲课、提供专家咨询，在民办学校担任院长职务等；二是开办或参与开办公司，例如开画廊、影楼、诊所等）；三是承担外部来的课题（纵向课题、横向课题）从中得到收入，转让科技成果（专利）并从中得到分成，撰写文稿获取稿费和出售版权，得到评审费（评奖、评项目、评职称），到国外去讲学、应聘出国等。

人力资源的市场化是将“人”推向市场。这些改革围绕人的市场化进行，其中包括：第一，人员聘任。扩大高校用人自，实行聘用制（含解聘/辞聘）和灵活用工、人事；第二，实行岗位管理、岗位工资，推行绩效考核、绩效工资；第三，建立课题申请和主持的项目组制，搞活内部收入分配和津贴、奖励；第四，允许和鼓励在校外兼职（自办公司）；第五，推行社会保障的社会化，推行住房的市场化等等。

市场性改革之后，高校教师的工资被分为两个部分。（1）基本工资（岗位工资、薪级工资），由政府财政负担。（2）绩效工资，由高校自行负担，自主分配，国家进行总量调控和政策指导。政府财政提供部分的数量低于公务员（没有绩效工资这一块），绩效工资靠自己去赚。一些高校发给教师两张工资卡，第一个是政府财政给的，第二个是学校创收的。

高校的市场化改革指向两个目的。（1）激励高校的活力和积极性。从农村的承包经营责任制改革和企业的“自主经营、自我发展、自我约束”改革得到启发，鼓励学校和教师“为多劳而多得，为多得而多劳”，保证人才培养和科技创新的任务完成。（2）减少高校对政府财政的依赖。从企业的“独立核算、自负盈亏”得到启发，力图逐步减少对于高校的财政拨款，减轻“包袱”，以节省政府财政开支，将财政收入用于其它“更为重要”的地方。

高校市场化改革的成效如何？迄今为止的改革是否达到了预期的目的？为回答这一问题，本报告的撰写者进行了实证性的调查研究。所采用的调查方法和所收集资料的范围是：（1）个案深度访谈。在北京地区访谈教育主管部门、高校负责人、高校教师（教授、副教授、讲师）100人。（2）召开座谈会。在两所市属大学招开座谈会4场，其中教师座谈会2场，人事管理部门负责人座谈会2场。（3）问卷调查。根据北京地区高校的规模和人数数据，采用立意集中抽样方法，在11所市属院校1、7所部属院校2计划问卷调查1583人，实际调查（有效问卷）1647人。（4）收集文献和文件资料。特别是，使用了此前由课题组成员承担的“科技人员收入和积极性调查”的大规模问卷资料。

二、高校教师收入出现无序状态和差距过大。

市场开放了“挣钱”的路子，刺激了各类人员“挣钱”的积极性，促发了高校、院系和教师个人分别在市场中的“各自为战”。

不同高校、院系和教师个人在市场中的处境并不相同。（1）市场机会不同。教育产品的市场需求不同，可出售性不同。例如应用性学科外来的横向项目多，基础理论学科的可申请项目少的可怜。（2）市场能力不同。即使同是应用性专业的教师，所拥有的市场资源和市场能力也明显不同。一些人善于经营、有市场名望，另一些人无力经营。（3）市场意愿不同。有些院系的领导和教师对于在市场中赚钱有很高涨的积极性，很多领导或教师则对教学和学术研究感兴趣，不愿意在市场上去耗费精力。

因为市场机会、市场能力、市场意愿等的千差万别，以及三个因素组合的千差万别，不同高校、不同院系、不同个人从市场中得到的收入就千差万别。这可以概括为“六多六少”：（1）接近经济活动者收入多，与经济活动远者少；（2）各校的主流学院和系科收入多，边缘学院和系科收入少；（3）有行政资源者多，纯教学人员少；（4）有名望的教师（例如院士）收入多，名望低的教师收入少；（5）职称高的教师（特别是教授）收入多，职称低的教师收入少；（6）外来课题主持人的收入多，课题组一般参加者的收入少。

本次问卷调查的数据表明，如果将教授的年收入（不含股票、赠与等）划分为从低到高的10个组别，每个组中包括10%的人数，那么收入最低的10%的教授2010年的年收入仅为56157元，而收入最高的10%的教授则为330642元，最高者为最低者的5.9倍。对副教授作如此的10阶梯划分，可得出收入最低的10%的人2010年的年收入仅为40935元，而收入最高的10%的人则为183659元，最高者为最低者的4.5倍。对讲师作如此的10阶梯划分，可得出收入最低的10%的人仅为31464元，而收入最高的10%组则为123095元，最高者为最低者的3.9倍。（参见图1）

如果不做分组而直接对个人进行比较，则同一职称者之间的收入差距更大。其中，教授2010年的年总收入（不含股票、赠与等）最低者只有49500元，最高者为797000元，最高者为最低者的16倍。副教授2010年最低者只有28000元，最高者为671000元，最高者为最低者的24倍。讲师最低者只有22000元，最高者为570000元，最高者为最低者的26倍。（参见图2、3、4）

上述数据统计表明了三个事实：（1）即使位于同一个职称等级，不同人之间的差别甚大。（2）职称的级别越高，其内部的收入差别越大。收入最高10%相当于最低10%的倍数，教授间的高低差额为5.9，副教授为4.5，讲师为3.9。（3）职称等级与收入水平之间存在某种程度的倒错。讲师10%收入最高组为123095元，教授收入最低组则为56157元，职称等级低的前者为职称等级高的后者的2.2倍。（参见图4）

在外兼职讲课收入方面，北京地区高校教授2010年最低者为0元，最高者为65000元，两者之间的差别极为悬殊。副教授2010年最低者也为0元，最高者为60000元。（参见图5）十分明显，即使专业职称相同，但是在外兼职讲课的收入差距甚大。

在承担课题所得收入方面，北京地区高校教授2010年最低者为0元，最高者为560000元。副教授2010年最低者只有200元，最高者为80000元，最高者为最低者的400倍。讲师中最低者只有200元，最高者为55000元，最高者为最低者的275倍。（参见图6）同样十分明显，即使专业职称相同，但承担课题所的收入差距甚大。

一位教授说：“社会上流传大学教师的收入高，其实他们知道的都是那些神话人物，就像股市上流传的股神一样。股神在广大股民当中属于凤毛麟角”。另一位教授也指出：“大学老师的相当一部分其实是很惨的，只靠学校给的三瓜俩枣。越是基础课越少，思想政治教育课、外语课都很少。”

三、教师们的心思朝向市场，疏离教学和科研。

“市场化”收入体制和教师之间收入的急剧拉大，对教师的教学和科研积极性产生了消极影响。其特点之一，是注意力和精力较多地投向能够挣钱的“市场”，而相对忽视、偏离了“本职”的教学和科研。

1 、教师的视线和精力被导向市场，涣散了教学和科研的积极性。

市场让院系和教授们各显神通。有些教师利用多种市场途径，既在外兼职又对外承担课题。在个别人那里，教学变成了副业，教学质量被忽视。有些教师课余时间在外兼职，回到教研室喊头疼、打瞌睡。某学校一位教师整天在外面兼职，而对于在校内所承担的教学任务，常常是临上课前找一个烟盒，在背面草草列个提纲，上课讲两个小时了事。有些名教师不教本科生，只带研究生、做课题。有些教师经常在外，研究生见不到导师，硕士论文粗制滥造，有些硕士研究生上了两三年学还不会写学科文章。一些导师花大量精力在外面争取课题，然后安排研究生去做。一些人把科研的目的变成了申请经费、增加收入，对科研创新的实体内容不热心。一位教师自称“不能静下心来去刨根问底”。

一位教授诉说自己的“价值选择两难”说：“人在江湖，身不由己。作为教授，我有学术追求，有教授的尊严，不屑于去做那些鸡零狗碎的破事。可是，你不做，在这个环境下就很难办，没准连教授也当不成”。

国家给的工资变成了保底收入。上不上课一个样，上好上坏一个样；没有激励、没有压力，缺乏刺激性和鼓舞性。一些教师缺乏在外面挣钱的途径，然而看着别人大把地挣钱，难免内心焦躁，心绪烦乱，浮躁不宁，沉不下心来搞好教学、追求创新，而是凑合着上课。

2 、教师的基本工资低于社会主流群体，为应对生活压力而为“稻粱谋”。

高校中不少教师并不喜欢到校外去奔钱，而是希望以本职的教学、科研安身立命，贡献国家，不负学生。然而，这样的教师只能拿到国家给的“干工资”和学校给的不稳定的绩效工资。因为“干工资”标准低于公务员，他们的收入水平就明显低于政府机关的公务员和国有大企业专业技术人员。

另一方面，他们与公务员等面对着同一个商品市场，同一种消费压力。孩子同样需要上幼儿园和上学，自己同样需要花钱进修，老人同样需要供养，没房子的需要准备首付，已买房子的需要还贷，为未来的基本生活保障和退休后的生活水平需要攒钱，难以预料的风险（教师们称为“未知数”）需要时时准备应对。还有，物价不断上涨，经济形势难以预料，收入和消费都不可预期。

一位教师在问卷中留言说：“近几年物价上涨频繁、剧烈，但与此相对应，事业单位职工工资保持不变，实际可支配收入和购买力都有下降。而且相对社会其他收入群体的收入也在相对下降。”另一位教师留言说：“医疗费上涨得这么快，老人做一个手术就需要几十万，没有医疗保险，那你做儿女的这个时候应该怎么办？”

女教师们反映，男教师的经济压力最大，“没结婚的必须买房子，结了婚的必须挑起家庭重担”。女教师的收入压力一般低于男性，但是这在很大程度上依赖于是否找到了一个能够“挣大钱”的老公。一位女教师感到欣慰的是丈夫在跨国公司工作，挣钱较多，然而她抱怨来自家庭和家务的压力大，必须多做家务让老公休息好，备课和查资料都受到影响。

一位教师在座谈会上发言说：“住房、看病、教育是‘新三座大山’，把中产阶级压垮了”。

为维持基本消费和起码的尊严、体面，教师们不得不为“稻粱谋”，想方设法去奔钱。这明显地分散了教学和科研的积极性。教师们说：“没有一个稳定的收入，怎么可能有踏实和愉快的心情做教学、搞科研？”“我现在是负债累累啊，每个月都要还一万多块钱的房贷，每天都必须奔钱，心里不踏实，不可能心无旁骛、专业精湛呀”。“当我每天都要为柴米油盐赚那点钱的时候，不可能有那么好的心态，我的思路不可能集中想教学这些事，我得想我怎么去对付孩子的学费，怎么去满足这种柴米油盐。”“我不挣钱怎么办呢，谁能补贴我，没有别的来源，难道真的等死？”

教师们说，“这些年比过去十年忙多了，这是为了活得更好，为了社会体面。”“安居才能乐业，有了住所，有了根，才能安心吧。”

3 、教师因收入低而自感寒酸，缺乏应有的教学自信和科研自信。

尽管开放了多种市场性的收入途径，但是真正能够在外面挣到钱的教师依然是少数。当只靠国家给的“干工资”的时候，收入就显得可怜。生活谈不上体面，而是显得贫寒、寒酸。一位教师自嘲说，“穷得像个教授”。某大学的教师在座谈会上谈到，本校一个年轻博士，月收入只有三千块钱，租不起单元房（学校附近的二居室月租金4000多元），只好租了一间地下室，而且还是与别人合租的。学生们问他住在哪里，他吞吞吐吐，说住在一个很远的地方。还有一对博士夫妻加一个孩子，租住在10平方米的筒子楼，与别家共用厨房和卫生间。

高校中的某些大学生却很是有钱，消费大手大脚，穿戴阔绰。给他们上课，与他们谈学问，不少老师们自感贫穷而寒酸。教师们说：“大学老师是体面的职业，但是收入真的不体面”。一位教师说，“大学教师如今是斯文扫地，不再是一个受尊重的地位高的职业”。

对于问卷中的“您觉得目前的工资能体现您个人价值么？”高校教授中认为“能”（完全能、能）体现的人数比例只有11.7%，认为“一般”（又能又不能）的接近一半（47.5%），而认为“不能”（不太能、完全不能）的达到了40.8%。副教授中认为“能”的人数比例少于教授，认为“不能”的人数比例多于教授。讲师中认为“能”的人数比例少于副教授，认为“不能”的人数比例多于副教授。（参见表1）

生活窘迫、显得寒酸，对教师的积极性造成了相当大的负面影响。（1）不安心工作。他们说“除非对知识教学有兴趣，否则不会安心教师岗位，压力又大，又穷又酸。（2）工作提不起劲头。“没有物质支撑的激励不是激励”。（3）工作没有信心。在学生面前抬不起头，讲起课来也心虚，缺乏底气、缺乏勇气。（4）行为出现偏差。“如果寒酸了，就不顾及自己的体面了，就出现了不体面的行为”。有的教师说，“学会了自嘲”。有得教师说，从这个角度看，你就能理解堂堂大学教师，为什么会出现“搞学生”“骂大街”诸如此类的“下三滥”行为。

4 、教师与别人比感到收入和待遇不公，对于教学和科研产生懈怠。

当市场自发性作用的时候，必然性地将导致两极分化。学校之间、院系之间、教师之间的收入差距大大拉开之后，当每个人与别人的收入相比，都会发现自己比有的人低。年收入3万元者感到比年收入4万元者低，年收入20万元者感到比50万元者低。即使自己的兼职收入比别人高，但是来自课题的收入却比别人低。即使自己在本校算比较高，但是与外校比却较低。另一方面，他们与别人在教学方面并不少干，学生评教的分数还较高。内心不满意，收入与付出关系混乱，工作起来就会“气不顺”，对教学和科研的投入就会减少。

5 、教师与社会主流群体相比收入不公，减少对教学和科研投入。

在座谈和访谈中，教师们相同的抱怨是教师群体的贡献大、收入低。一位教师在问卷上留言“感谢此次调查能够有机会反映60后女性对收入的认识。周边很多朋友都认为，现有工资分配制度已不能反映对于在岗位上兢兢业业工作几十年以上工龄职工的奖励。基本工资收入与现在新就业同单位员工相差无几。在社会整体方面上，与我同龄、同学历、同等职称的人群相比，我的收入水平属于最低。”

教师们的抱怨集中于，一是与中小学教师相比收入低，二是与国有企业科技研发人员相比收入低，三是与公务员群体相比收入低；然而，高校教师的贡献即使不比这些群体大很多，但起码不比他们低。例如，北京市中小学教师实行了公务员待遇，收入在接近公务员，高校教师对此很有疑惑：“大学和中小学都属于教育系统，都是为国家培养人才出力。就工作性质来说，大学教师的工作毫无疑问比中小学的复杂系数和难度系数大。那么，为什么国家对大学教师不实行公务员待遇，却让大学的工资水平低于中小学？再如，国有企业的科技研发人员的收入很高，中国移动、中国石化、各大银行的收入都高的出奇。既然都属于国家的体制内，为什么他们的科技工作贡献能得到承认，大学老师就不能同样得到承认？”“国家和企业都不会让企业的科技人员自己去奔钱，为什么偏要高校教师自己挣绩效？”

因为贡献大、收入低，高校教师滋生了较强的不公平感（如前文所述）。教师们抱怨，国家对高校教师“待遇不公平”，“亏待大学教师”，“不尊重高校的老师”。对于问卷中的“您努力工作的程度在工资中有明显的反映么？”高校教授中认为“有”（一定有、可能有）的人数比例只有40.2%，副教授中认为“有”的人数比例少于教授（30.2%），讲师中认为“有”的人数比例又少于副教授（23.6%）。（参见表2）。就是说，专业职称越低，收入的不公平感越强。

根据亚当斯的公平理论，当人们感到自己的收入与劳动、贡献相比不公平的时候，一般有两种应对方式。一是要求提高收入，二是减少劳动付出。当不能提出增加收入的要求或提出要求不能解决的时候，唯一的方式是减少劳动付出。于是，对收入的不公平感不同程度地消解高校教师对于工作的付出。

以上五个方面的原因，都不同程度地分散、消解、降低了教师们的教学和科研积极性，直接受到损害的是高校的学生，间接受到损害的是国家的发展和民族的崛起。

四、年轻博士学位教师居无定所，生活福利贫乏。

高校的市场化对职称和名声都较低的年轻博士教师更为不利。与老教师们相比，他们一是在收入上更多地依赖市场，二是在生活和居住上完全依靠市场。低市场收入、高市场消费对他们产生了强烈的市场挤压效果。

1 、“博士不如农民工”。

博士青年教师们说，读了二十多年书，收入不如初中毕业的农民工。一位博士教师算了一笔帐，北京市的技术工人月收入已经有三四千元，有的达到了五千多元，而自己得到的国家部分是1100元，学校给的是2500元，加到一块不到四千元。

2 、“没有地方住”。

博士教师的收入尽管近年来有所提高，但是跟不上房价的上涨。工作后买不起房子，学校的周转房早已没有空位，学校周围的房租奇高，这给年轻博士们出了一个凭其智力难于解决的难题。一位博士在问卷上留言说“本人是2009年来校工作的教师，北京大学毕业。在个人专业能力方面，应该是现年龄段比较突出的。现阶段最不满意的就是收入水平低，买不起房子。本人是独生子，父母均年过60，属下岗职工。目前家庭收入及资产根本不可能买得起房子，现正申请限价房，也迟迟未有结果”。另一位博士在座谈会上提到，有个作家写了上个世纪八十年代博士毕业合住筒子楼，自己毕业了，发现住的地方与那个时候没有两样。不同的是，如今的房租不断涨价，真担心有哪一天付不起房租。他问道：经济发展了，社会进步了，博士的生活条件如何能够改善呢？

一位工会委员说，本系的一位女老师生了小孩，去看她的时候发现，她们一家4口人住在不到10平方米的房间里。

3 、“成不了家”。

男博士们说，丈母娘们都要求结婚必须有房子，并且须是买的产权房。孔夫子说三十而立，自己三十多了也成不了家。再说，工资养不起一家人，不敢妄谈成家。

4 、“孩子上不了学”。

外地进京的博士因为没有住房，在高校只能上集体户口，而集体户口的孩子没有地方去上学，更上不了好一些的小学。女博士们说：“如果上学问题能解决，收入低一些也值”。

5 、“申请不到课题”。

博士们谈到申请科研项目时说，“博士在教师堆里是个‘小毛毛虫’，课题哪里能轮得到年轻人”。一些高校设置了博士启动金，但不是每个人都有。

6 、“为生活紧张奔波”。

“想体面，物质是基础，民富才能国强嘛”。很多博士教师跟着别人做课题、出外讲课，挣些辛苦钱。有些博士凡是课题负责人接受就加入，有的同时加入七、八个课题组，今天做甲课题，明天做乙课题，自嘲“每场戏都去跑龙套”，“狗揽八泡屎，泡泡揽不清”。

一位博士说：“有博士学位，要说挣钱也容易。你只要肯吃苦，每个月拿几千块钱也不是多难的事。可是呢，除了钱什么都没有了。连导师都提醒我，学术上该有长进了”。

7 、“未来能好吗？”。

博士们说，不敢确信未来会比现在还好。“只要选了北京，就要做好吃苦的准备。”“如此的整天奔波，什么时候是个头？”不少博士青年教师缺乏安全感，心有后顾之忧。

8 、“我能成才成家吗”。

教授们在座谈会上说，新来的博士们比我们还忙，在最富有学术创造力的阶段却不得不为生活奔波，在某种程度上是我国出不来大师级人物的一个非常重要的因素。

五、高校教师的教学和科研积极性进入低潮期。

高等学校的市场化改革的最终目的是充分调动广大教师的工作主动性和创造性，教书育人，科技创新。然而在上述因素的影响下，高校教师的教学和科研积极性并不理想，甚至可以说比较低落。

1 、高校教师的教学积极性在各类专业人员中最低。

由课题组成员承担的“科技人员收入和积极性调查”的对象，包括五大类专业技术人员，除高校教师之外，还有科研单位的科研人员、农林科研单位的科研人员、企业的研发人员、医疗部门的医生。问卷数据表明，高校教师的工作积极性（教学）在五大类专业技术人员中最低。

在工作投入方面，表示自己“全身心投入工作”的人数比例，从高到低依次是医生（88.9%）、农林科研人员（87.6%）、科研人员（86.4%）、企业研发人员（83.7%），最后是高校教师（80.0%）。高校教师的工作投入比处于第一位的医生低大约10个百分点。（参见图7）

在工作质量方面，表示力求“工作质量尽善尽美”的人数比例，依次是医生（69.45）、科研人员（59.1%）、企业研发人员（54.8%）、农林科研人员（54.0%），最后是高校教师（43.7%）。高校教师的质量投入低于处于第一位的医生25个百分点。（参见图8）

一般认为，专业技术职称较高的教师地位高、收入高，所以教学积极性会较高。可是调查数据表明事实并非如此。在工作投入方面，表示自己“全身心投入工作”的，高校教师中高级职称者为80.0%，中级职称者为78.7%，初级职称者为85.7%。（参见图9）就是说，初级职称者的工作投入程度最高，高级职称者次之，中级职称者最低。

2、高校教师的科技创新积极性在各类专业人员中最低。

在科研创新方面，表示自己“积极创新、创造”的人数比例，依次是农林科研人员（65.3%）、医生（58.5%）、企业研发人员（58.0%）、科研人员（47.6%），最后是高校教师（44.7%）。高校教师比创新倾向最强的农林科研人员低大约20个百分点。（参见图10）

一般认为，专业技术职称较高的教师因为专业水平高，又有较多的科研经费支持，所以科研创新的积极性会较高。数据分析的结果却是相反。表示自己“积极创新、创造”的人数比例，最高是初级职称者（46.4%），高级职称者次之（41.5%），中级职称者最低（40.4%）。（参见图11）

六、对策建议：扭转高等院校改革的过度市场化倾向。

1、高等院校的过度市场化已经导致并将继续导致高校的管理混乱。

调查表明，此前和当前改革具有鲜明的“过度市场化”倾向，即本来不应该市场化的东西被盲目地市场化了。“过度市场化”不仅未能如当初预想调动起校教师的高涨的教学和科研积极性，而且引起了诸多的混乱，干扰和障碍了他们的积极性。这些，无疑影响了国家所确定的各项重大目标的实现。

调研表明，高等院校教师本质上是好的，在政治上是忠诚的，在工作上是敬业的，在专业上是钻研的。其某些偏差性思想和行为是改革偏差的结果，是“市场化过度”的结果。

实践表明，办好大学、激励教师，应该遵行管理大学、激励教师的一般性、普遍性规律。大学不是想怎么管就怎么管，对大学老师不是想怎么对待就怎么对待。无论是西方还是中国，办好大学、激励教师的规律都是同一个。历史和现实的经验和教训都证明，“中国并不特殊”。

为此，应该重新审视此前和正在进行的高等院校改革乃至事业单位改革的方向，切实遵循高校管理和高校教师积极性调动的基本规律，纠正愈演愈烈的过度市场化倾向，以保证国家目标在高等院校的切实实现。

2、对高等院校实行公益、市场分途，避免部分市场化。

高等院校应该也可以进行市场化改革，但是在同一所学校实行公益和市场的双轨制，特别是公益和市场的混合制，往往会引起不良后果。所以，正确的导向应该是公益、市场分途，公益高校就是公益，没有或少有市场；市场高校就是市场，根据市场的规则运作。一些现有公益高校可以通过“双轨制”改组成私立的市场性高校，但是不能把“双轨制”当成一种改革目标，让它长期存在。

对确定为公益的高校应该坚持其公益性质，由公共财政全额和足额投入经费。公共财政对高校应该像对中小学一样实行全额拨款。对于过度的市场化、对于财政的甩包袱，应该及时和合理地加以抑制。

应该鼓励开办私立的高等学校，当前的某些公办高校也可以转为私立学校，实行收入的市场化或民办公助。

3、对公益高校教师实行公务员待遇，高薪养教。

高校教师应该得到社会中上水平的收入。首先，高校教授的收入应该达到让他们相对满意的水平。只有在这样的水平上，他们才能心情舒畅，内心宁静，积极向上，踏实工作。其次，高等学校教师的收入应该达到社会的中上等水平。这样，他们在相对温饱和小康的基础上，才能衣食不愁，心无旁骛，安心教学科研，进入“没有经济压力的心灵自由”。让高校教师的收入水平处于全社会的中上位置，是各个国家的普遍性政策。

高等学校教师的收入应该相对稳定，退休后也能维持体面的生活。这样，他们就能既没有后顾之忧也没有前顾之忧，从而保持持续的学术兴趣和积极的心态。而且，高校教师与某些其它行业的退休人员相比，很多人在退休后依然兢兢业业地为国家培养人才，献身于科学研究。

应明确对高校全职教师实行公务员待遇，甚或建立专业技术人员的公务员系列。迄今为止，德国、法国、日本以及我国台湾、香港，高等学校教师都属于公务员序列。在香港，高校教授的收入等级对等于特区政府的部长。将高校教师与公务员剥离，实行职位、待遇的差异化，无论对于教学、科研还是对于政治稳定、社会和谐都无利处。应该建立职务/职位对应制度和联动制度，让高校教师的工资福利与相应职务的公务员对等，并随公务员的工资提高而提高。

应建立统一性的工资制度，使相同职位的教师的收入基本相同。同一个学校的各个院系，同样级别的教授，其工资（国家资金、学校资金）应基本相同。北京市属各高校之间、市属高校与部属高校之间，同样级别教师的收入应该基本拉平。

对教学、科研工作相对突出，工作时间较长的教师，提供特殊的物质奖励。对踏实教学、保证质量的教师提供特殊津贴。

4、建立与高等教师特点相适应的保障制度，提高福利水平。

无论是哪个领域，市场化的后果之一都是收入的两极化。两极化对高等院校的负面作用远远高于在物质生产领域的负面作用。高等院校必须对市场的负作用特别是过度市场化的负作用进行平衡和补偿。

高校教师必然面对学校外的消费市场，其收入的变动往往难于同市场的变动相一致，其收入的增加很容易被市场的力量和运作所吞噬。应该对教师提供合理的市场保护，给他们构建一个防波堤以缓解市场的冲击。为此，应该为教师提供最起码的甚至相对充分的福利，包括住房、医疗、子女教育和老人赡养。

无论是日本、台湾还是香港，国家或公立高校都为教师提供住房（低租金、或低价格）。这些国家或地区的高校管理者认为，根据教师职业的特点和工作积极性形成的特点，无论如何都应该解决他们的住房问题。我们应该给新进入高校的年轻教师提供免费的或低租金的宿舍，让年轻教师安居乐业。地方政府应该出台针对高校年轻教师的特殊政策，提供特殊的廉租房。应该允许高校出资为本校教师建设廉租房或周转房。

高校的幼儿园、附属小学、附属中学应该为本校教职工子女提供足够的入学名额，降低学费。

高校的医院应该进一步改善医疗条件，为本校教师提供高质量、低价格和方便性的医疗服务。

5、规范高校和教师的市场行为，将市场经营限制在狭小的范围之内。

限制教师的个人性市场经营。限制教师在外兼职全职和半职职务，禁止开办公司并担任负责人。

课题经费的使用应坚持项目用途，只能用于项目运行，校内人员不能提取个人劳务收入。应建立学术假制度并鼓励教师利用学术假进行科研活动。应制订和修改课题经费的管理制度，教师学术假期间的工资可以从课题费中列支，寒假和暑假的科研活动也可从课题费中列支。

高校教师的科研成果转化应该属于职务行为，由学校资助、学校出售、学校收益，根据国家和教授委员会制定的政策奖励创新者。

1、这11所市属院校是：北京工业大学、首都师范大学、首都医科大学、首都经贸大学、北京信息科技大学、北京工商大学、北方工业大学、北京石油化工学院、北京建筑工程学院、北京农业学院、北京第二外国语学院。

2、这7所部属院校是：清华大学、北京师范大学、中国人民大学、北京航空航天大学、北方交通大学、北京理工大学、中国农业大学。

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