公司企业文化描述精选(九篇)

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第1篇：公司企业文化描述范文

我已经认真阅读了《XXX重新上岗实施方案》，并对自我本身技能、工作经历等进行了详细的对比分析，经过慎重考虑之后，认为自我阅历能够胜任行政组企业文化岗位，也有信心在做好本职工作之余，完成公司给予的其他工作。当然，个人也会听从公司出于大局考虑做出的岗位安排，并尽心尽力的做好相关岗位的工作。

我自从XX大学新闻专业毕业以来，一直从事新闻宣传工作，担任过大型报业集团的编辑记者类岗位，很好的完成了本职工作。也曾自主创业创立文化传播公司，为诸多公司提供文化宣传、品牌宣传、企业主题报道等企业文化相关服务，积累了比较多的有关企业文化工作岗位经验，也有信心在铜锌公司领导的指导和同事的帮助下，为公司的企业文化工作添砖加瓦，为公司的发展奉上自己的绵薄之力。

如果公司出于对我工作经历和能力的信任，让我担任行政组企业文化岗位，我将从以下几点严格要求自己，为弘扬铜锌公司企业文化、塑造企业形象，倾尽全力。

一、少说空话，多做实事；

企业文化建设需要大量实际事例和丰富的宣传资料，闭门造车、空话套话永远塑造不了优秀的企业形象。公司的实际情况决定了要掌握第一手详细的资料，就必须亲自多下现场，这是获取更多宣传资料的最佳来源。所以，无论现场的环境有多艰苦恶劣，我也有担负着公司使命“冲锋陷阵”的勇气。

二、共同探讨，建立相应的宣传平台；

公司拥有丰富的可供宣传的资源，建立相应的宣传平台，掌握宣传的话语权，对公司的发展有着不可忽视的推动作用。如采用网站+报刊+论坛的模式，全面展示中冶铜锌公司的精神面貌，可根据公司发展的需要，一步步完善自身的宣传平台。

三、策划文化活动，增强公司的凝聚力；

随着公司业务的发展扩大、员工数量的增加，进行有效的文化活动策划，可以增进员工对公司的了解和认同，增强公司的凝聚力，打造团队精神，为工作中的合作奠定良好基础。

四、肯做“小”的，能做“大”的；

企业文化作为一个跨度大、范畴较宽广的理念，就决定了这个岗位既含有林林总总的小事，又有大层面上的操作。

如要让这个岗位发挥应有的作用，就不能怕小事的繁杂，不畏公司大决策执行的艰难。

以上寥寥数语，本不足以描述担任此岗位所需要付出的努力，权当抛砖引玉，为以后的工作做一个设想，其中有不成熟的地方还请多加指点。不管申请结果如何，我都将在后续的工作中，为公司的建设发展做出最大的努力，俗话说路遥知马力，希望能在公司发展壮大的这条路上展现自我。

希予以批准为盼。

申请人：XXX

第2篇：公司企业文化描述范文

基本资料

姓 名： 张xx 性 别： 女

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

户 籍： 辽宁-锦州 年 龄： 30

现所在地： 广东-惠州 身 高： 163cm

希望地区： 广东-惠州、 其他-其他

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

行政/人事类-员工培训经理/主管

行政/人事类-招聘经理/主管

寻求职位： 人力资源主管、 招聘/培训主管

待遇要求： 6000元/月

最快到岗： 1个月之内

教育经历

2000-09 ～ 2004-07 西安交通大学 信息工程专业 本科

1997-09 ～ 2000-07 辽宁省锦州市第二中学 无 高中

培训经历

2008-01 ～ 2009-01 惠州市人才交流中心 人事干部培训 有证书

工作经验至今7年6月工作经验，曾在2家公司工作

***公司名称 (2011-06 ～ 至今)

公司性质： 私营企业 行业类别： 农、林、牧、渔业

担任职位： 培训主任 岗位类别： 员工培训经理/主管

工作描述： 1.主要负责培训中心培训体系的搭建，培训制度，流程制定.

2.统筹培训管理工作,培训计划制定,实施,内训及外训的开展.

3.培训课程的开发,教材制订,定期与培训机构的合作.在线培训系统的开发.

4.公司企业文化活动的开展.

***公司名称 (2007-12 ～ 2011-05)

公司性质： 合资企业 行业类别： 互联网、电子商务

担任职位： 招聘主管 岗位类别： 招聘经理/主管

工作描述： 1.人力资源开发.主导负责对中高层人员的招聘与选拔,组织开展网络招聘与现场招聘工作.

2.招聘效果的评估.人力资源报表的制作.招聘相关制度的编写与实施运用.

3.招聘渠道的拓展,与招聘机构.劳务派遣,中介机构联系,定时定量为公司输入员工.

4.人才培养和储备,发现企业内部各类人才并建立关键岗位储备人才档案，激励员工素质技能的不断提高。

5.负责公司职员及员工的档案办理工作.包括档案的调动,转正,定级等.

6.参与新进员工的培训工作.

离职原因： 寻求更好的发展空间

***公司名称 (2004-02 ～ 2007-06)

公司性质： 外资企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 招聘经理/主管

工作描述： 2006年2月提升为人力资源主管.

管理：人力资源平台建设，建立人力资源管理的各项程序与规章制度，用于指导人力资源各项工作的开展.

招聘：

1.主导招聘方面工作,熟练操作职员及员工招聘工作，以及相关人力资源工作的分析，制定.如年度招聘计划制定，招聘成本分析，招聘效果分析等.

2.建立稳定的的招聘渠道并建立有效的甄选制度，包括试库的建立，更新，职员花名册的建立.

3.跟进分析招聘人员任用情况及离职人员离职原因分析

4.建立企业人才库

业绩考核:

1.协助部门经理建立绩效管理运行制度,

2.进行工作分析,形成职位说明书

3.业绩考核实际操作

培训:

1.根据公司发展科学预测培训需求,制定培训计划.

2.组织开展各类型的培训并进行培训效果确认.

薪酬:

1.定期开展薪酬调查.

2.参与薪酬方案设计.

档案管理:

1.员工人事档案的分类管理.

2.人事系统的维护.

离职原因： 求发展

技能专长

专业职称： 市助理人力资源管理师

计算机水平： 高级

计算机详细技能： 熟练使用各种办公软件,了解PHOTOSHOP,FRONTPAGE的使用.

技能专长： 熟练应用人事考勤系统.测评系统,及薪资系统

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平： CET-4

英语： 良好

求职意向

发展方向： 为人踏实,工作责任心强,执行能力强,具有较强的独立处理事务的能力.谨慎.

良好的人际沟通技巧,乐于从事人力资源工作,愿意对人力资源各个领域有更深刻的理解,合理的运用,对在人力资源方面发展有强烈的愿望.希望可以成为优秀的人力资源管理者.

其他要求： 公司提供一定国家规定的福利待遇.五天八小时制.有厂车接送.

自身情况

自我评价： 1.了解现代企业人力资源管理各个模块,对招聘绩效薪酬培训规划等有一定的认识及理解.

2.主要负责招聘这一模块的工作,如招聘计划制定,招聘成本预算,招聘效果的分析,招聘流程制定以及现场招聘,网络招聘员工招聘等,都有一定工作经验.

3.兼任培训工作,日常培训工作的开展,培训调查,培训计划参与制定

4.熟练员工考勤,人力资源报表及相关人事档案手续的办理.对员工绩效与薪酬有一定的了解,辅助部门经理制作,整理业绩考核及员工薪酬资料.

5.工作认真负责,可以承受一定的工作压力,有较强的精力投入工作,富有工作热情,乐于敬业.有强烈的团队合作精神.

6.本人活泼开朗,良好的人际沟通.对公司企业文化的宣传,如员工生日晚,元旦晚会,员工报刊等有一定的经验.

第3篇：公司企业文化描述范文

关键词：企业家精神 影响因素 实证分析

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）05-225-03

一、企业家精神培育理论回顾

自Schumpeter（1934）最早提出企业家精神是一种“创新精神”以来，专家学者们从不同的角度对“企业家精神”的内涵进行了阐述。概括的说企业家精神是指具有企业家素质的人基于一定创新意识和持有进取态度基础之上，敢于承担风险和挑战不确定性，以其敏锐的洞察力发现投机机会，发挥个人特性或团队合作精神，为企业获取竞争优势和实现效益最大化过程不可欠缺的要素(王丽敏等，2010)。

在科学技术不断更新，公司内外环境迅速变化的情况下，公司要保持长足持续的发展态势就必须培育企业家精神。例如，李维安、王辉（2003）从公司治理制度层面入手分析如何培育公司企业家精神。卫教授从创业团队的视角研究了公司创业精神的培育问题，认为可以从冲突管理和心理契约两个研究视角来凝聚创业精神（张玉利、李乾文、李剑力，2006）。卫、李晶（2005）提出公司内部应从培育宜于企业家精神形成的企业文化；对员工进行培训和引导；建立奖赏措施和“安全网”；创建宜于企业家精神形成的组织；建立起完善的支持系统五方面来培育企业家精神。何志聪、王重鸣（2005）提出培育公司企业家精神的模型，指出企业家精神的内外环境因素、个体特质在很大程度上影响公司企业家创业精神的高低及创业行为的产生，培育公司企业家精神对我国企业发展具有重要的理论与实践意义。

二、企业家精神培育的影响因素

（一）企业家个体特质

自Schumpeter赋予企业家“创造性的破坏者”的角色以来，对企业家个体特质的研究便应运而生。本文主要从企业家素质、企业家能力这两个因素产生的个体差异对企业家精神培育与形成的影响进行分析。

1.企业家素质。一个真正的企业家应该具备哪些优良素质与修养呢？总体包括政治、品德、知识、心理、身体素质五方面，并基于此来探讨企业家素质对企业家精神形成的影响。

(1)政治素质。市场经济条件下，进行政治教育与引导势在必行，针对瞬息万变的市场环境企业要重视用科学的理论武装员工的头脑，使员工保持坚定的政治立场、政治鉴别力，增强政治敏锐性与危机意识，树立正确的人生观、世界观和价值观，从而促进员工积极进取、勇于创新、敢于冒险的企业家精神，使企业能够始终沿着正确的政治方向健康发展。

(2)品德素质。“人无信不立、业无德不兴”，做企业首先是做人的思想，在成功的企业家当中已然达成共识。一个企业只有坚持以诚信为本的道德原则才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业道德状况又是员工总体效应的反映。所以，良好品德的修成与员工道德养成至关重要。

(3)知识素质。随着科技进步日新月异，企业要发展就要要求员工不断学习和掌握各方面的知识，既要精通业务知识，又能阅览群书，积累综合知识，在工作过程中形成自主学习的良好氛围，从而逐渐形成互相比、帮、超的积极进取精神和团队合作学习的企业家精神。

(4)心理素质。企业员工通过自我心理潜能的开发与利用能够丰富想象力与开放性思维，从而有利于企业员工在追求中自然形成积极进取的精神，在探索中形成创新精神。在非智力因素方面，具备健康良好的心理素质能够更好地协调企业员工之间的关系，在团队合作的良好工作氛围中形成团结合作的精神风貌；另外，心理承受能力强的员工善于把握机会，敢于迎接挑战，以超强魄力组织团队开拓工作新局面，有利于企业创业及冒险精神的养成。

(5)身体素质。具有良好身体素质是其胜任工作的基本条件，也只有达到这个胜任工作的基本条件才能论及到企业员工在工作中能否形成企业家精神。所以，良好身体素质也是培育企业家精神的基本条件。

2.企业家能力。企业家能力概括为经营规划决策能力、交往协调能力、专业技术能力、开拓创新能力等四方面对企业家精神培育与形成的影响予以分析。

(1)经营规划决策能力。在充满机遇与挑战的市场环境中，不仅企业领导者要有果断决策，紧握发展机遇的经营规划决策能力，而且各岗位、部门也要应本职工作、部门发展的需要及时进行经营规划和战备决策，从而激发员工把握机遇、果断决策，开拓创新能力的发挥。同时，市场经济发展的不确定性必然引起企业竞争面临着各种风险，为抵御各种风险危机，及时作出正确的经营规划决策，员工都会积极主动献计献策，保证企业的健康发展，进而促进企业勇于冒险精神的形成。

(2)交往协调能力。员工在企业领导的引导协调下，不断地增强他们的交流沟通能力，实现信息共享，资源的充分利用，既可以为企业节约大量成本，创造更大价值，也可以激励员工之间形成高度的团队合作精神。

(3)专业技术能力。当今全球经济呈知识信息化，企业间的竞争趋于信息知识的优越性，提升员工自主学习专业知识和技能的主动性，使员工能够自主、灵活、理性地运用专业知识促进企业的发展势在必行。

(4)开拓创新能力。企业家的开拓创新能力是在市场经济竞争中，准确地捕捉并把握企业创新发展机会，创造性地开拓新的市场领域、新的产品、新的经营方式、制定新韬略，使创新活动能够持续、稳定、高效、有序地进行下去的能力。企业通过提倡并培育员工的开拓创新能力，将对促进创新、冒险精神的形成有重要的意义。

综上，可以看出企业家个体特质与企业家精神的形成是密切相关的，不同企业家自身的思维方式、行动规范、处世方式、观念是不同的，但作为企业家最基本的个体特质却大同小异。

（二）企业家资源禀赋

瑞典学者Heckscher & Ohlin(1991)提出了著名的资源禀赋理论，即H-0模型。该理论在企业方面的应用，就意味着企业领导者及员工也要本着用己之富，换己之缺，互通有无，充分利用他们所掌控的物质资本、社会资本、人力资本为企业创造最大利润。

1.物质资本。物质资本是国民经济发展、企业绩效提升的基本动力之一，是培育企业家精神最基本的物质保障。随着企业的发展壮大，企业所需的物质资本也不断扩张，为保证生产经营活动的顺利进行，员工都自觉发挥创业、创新精神，为积极筹措、再造企业正常生产经营活动的物质资本而努力，从而促成企业创业、创新、合作精神的形成。

2.社会资本。社会资本丰富多样，独立于个体而普遍存在于社会关系网络中，员工为了获得企业生存、发展所需的社会资本，就要积极主动、创造性地不断扩大自身的人际关系和企业关系网络的规模，保证关系网的质量，实现其多样性，促成企业家进取精神和创新精神的形成。

3.人力资本。企业家掌控的自身人力资本与其他人力资本的开发与获得一般情况下要通过投资才能取得，包括教育、培训获得理论知识的投资；卫生保健基本生活投资；人才引进投资及“干中学”投资等。企业在进行人力资本投资过程中，提升了受训员工的业务能力，知识水平，激励了员工创业精神、积极要求进步的进取精神和为企业贡献力量的奉献精神的形成。

综上分析，可以看出企业家资源禀赋是企业家精神形成的资源保障。丰富的物质资本是企业家精神形成的物质保障，多样化的社会资本是企业家精神形成的重要社会关系保障，先进的人力资本是企业家精神形成的智力保障，企业资源是企业家精神萌生、形成、提升的水份给养。

（三）企业环境因素

企业环境与企业家精神之间存在着紧密的辩证互动关系，一方面，企业环境影响着企业家精神的形成与提升；另一方面，企业家精神的培育与激发，又对企业环境的变化产生深刻影响。在此，主要分析市场经济环境、政治制度环境、社会人文环境等是如何影响企业家精神形成的。

1.市场经济环境。在经济全球化、技术创新加速化及竞争手段现代化条件下，市场经济环境对企业家精神的培育与形成有着重要影响。随着市场结构、容量、组成要素、规范的千变万化，员工要勇于探索市场动态性变化规律，根据市场需求与供给关系来安排生产，进而促进员工敢于冒险与勇于创业精神的形成。另外，市场竞争异常激烈必然要求员工通过技术创新、管理创新和制度创新等来实现企业生产成本的降低，这将逐步促进员工主动进取精神和创新精神的形成。

2.政治制度环境。政治制度环境是企业生存、发展及企业家精神形成的基础环境，完善的政治制度环境为企业家精神形成的其它相关环境提供政治保障。企业必须遵守、利用政府的方针政策、法律制度等，这样才能进一步促进企业家精神的形成。如制定扶持中小企业的优惠政策、兴建各种创业园区、鼓励民营企业建设发展等。

3.社会人文环境。社会人文环境是企业环境因素的重要组成部分，简约地分为民族文化和企业文化两方面。从某种意义上来说，企业家精神的形成与一定时间、空间的社会人文环境有着密切关系，进而对企业绩效也起着重要作用。

(1)民族文化。受地域历史环境和不同发展路径的影响，社会人文环境彰显出不同特色的民族文化。我国深受儒家思想文化的影响，传统民族文化中蕴涵着浓郁的团结和谐与爱心奉献精神。在这种思想文化的熏陶下，员工自然会宽容友爱，以礼相待，建立起善于沟通的良好人际关系，从而促进企业团队合作、奉献精神的形成。

(2)企业文化。企业文化指企业成员共有的，并在企业内代代相传的独特的文化观念、价值观、道德规范以及各种行为准则(王丽敏等，2002)。企业文化作为管理中的一种辅助手段，对企业家精神形成的影响体现在，企业文化非常注重人的因素，它的建立是以员工共同价值观念为标准，能够最大限度地激发员工工作的积极性和创造性，进而促进企业家积极进取精神及创新精神的形成。

综上分析，企业家精神的形成依赖于市场经济环境的自由化，政治制度环境为企业家精神的形成提供政策保障，社会人文环境则为企业家精神的形成提供了丰富的文化给养。

三、企业家精神影响要因实证分析

（一）数据来源

本文在对企业家精神特质进行考察基础上，设计了《企业家精神特质及影响要因调查问卷》(以下简称《问卷》)。该问卷初稿首先选择了20多家国有大型企业的分公司进行预填答。通过对预填答的问题进行了分析，为避免在正式答卷中出现预答卷时发现的问题，进一步对《问卷》内容、问项及表达方式等进行了适当的修改最终完成。

在调查过程中，选择了金融行业中的银行、保险业及非金融行业中的石化、通信业中的320家予以发放问卷。主要是通过朋友的工作关系和人际关系进行了问卷调查。最终回收问卷287份，问卷回收率为89.69％。但是，问卷收回后，仍有32份问卷不符合要求，主要情况是，26份问卷缺项过多，6份问卷选项均相同。剔除上述问卷后，共计得到255份有效问卷，有效问卷回收率达59.50％。

（二）描述性统计分析

就企业家个体特质而言（见表1），企业员工的素质相较能力要好。并且，在素质当中，又表现为政治素质与品德素质较强，而心理素质和身体素质较差。在能力当中，普遍水平不高，但是，员工的经营规划能力与开拓创新能力相较交往协调能力和专业技术能力要强。鉴于企业家个体特质对于企业家精神的影响，有必要进一步采取措施，弥补上述存在的不足。

表2的调查结果显示，在当前的企业中，作为支持企业家精神发挥重要因素之一的企业家资源禀赋尚有欠缺，尤其是社会资本与人力资本有待进一步提高。企业为了促进企业家精神的提升，应该注意在为员工提供物质资本支持的同时，强化员工的社会资本与人力资本的培育。

在对影响企业家精神发挥的企业环境因素的统计中发现（见表3），当前，相较政治制度环境而言，企业所面临的市场经济环境与社会文化环境还不够完善。市场经济环境相对不完善，是现阶段中国经济正处于转轨经济时期，其间的诸如资本市场、经理人市场虽然较以前大为提高，但是至今仍然还不是很完善。而社会人文环境的缺失，其可能的原因在于转型期间整个社会正处于新老文化、东西文化的相互融合时期所致。

四、结论

就企业家个体特质而言，企业亟待解决的问题是，如何通过提高员工的心理素质、知识素质、专业技术能力和交往协调能力来全面加强企业员工的个体特质，可以通过鼓励员工自主学习的同时，定期选择国内外声誉较好的培训机构进行培训等得到提高。其次，从企业家资源禀赋来看，企业应该为员工的创业提供物质资本支持，同时注意员工专有性与专用性人力资本的培育，鼓励员工通过与外界的交往获得企业进一步发展的社会资本。最后，就企业环境建设来说，政府相关部门在完善市场经济与政治制度环境的同时，企业自身要建立适合知识经济、网络经济特点的，能够鼓励员工积极创新创业的文化氛围。

[基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目：“企业家精神与企业经营绩效的关系研究”（项目编号：11554181）；高等教育科学研究“十二五”规划课题：“基于企业家精神培育视角构建大学生创业团队”（项目编号：HGJXHB1110858）；黑龙江省高等教育教学改革工程项目：“基于创业能力培养的高校企业家精神教育创新模式探讨与实践”（项目编号：5338）。]

参考文献：

1.王丽敏，肖昆，项晶. 企业家精神理论的演化与新进展[J].经济师,2010(7)

2.李维安，王辉.企业家创新精神培育:一个公司治理视角[J].南开经济研究，2003(2)

3.张玉利，李乾文，李剑力.创业管理研究新观点综述[J].外国经济与管理,2006(5)

4.卫，李晶.内部企业家精神理论研究述评[J].经济学动态,2005(1)

5.何志聪，王重鸣.企业成长与公司创业精神的培育[J].科研管理,2005(3)

6.王丽敏，王世权，纪成君.基于网络经济下企业竞争环境的分析[J].技术经济,2002(7)

第4篇：公司企业文化描述范文

1.1增强认知自觉。

文化的最大特质，就是具有极强的渗透性、持久性。企业文化作为企业干部员工自主创造、长期积累的独特性资源，对企业改革创新、转型发展发挥着不可替代的作用。企业文化建设虽然不能代替各项具体工作，但企业的生产经营和各项管理工作都离不开文化的引领和推动。胜利油田的企业文化之所以能够薪火相传，不仅是因为油田的各项工作与文化融合越来越深，更重要的是油田干部员工的文化自觉越来越强。这种文化自觉集中体现在油田领导不断适时提出文化新战略，特别是根据党的十“扎实推进社会主义文化强国建设”的战略部署，对胜利文化进行整合创新，提出“培育凝心聚力、积极向上、崇德向善的企业文化”，丰富了胜利文化内涵，赋予了文化建设新使命。

1.2培育先进文化理念。

有先进的价值理念，才有创新的企业文化。而要保持理念领先，须克服认知障碍，以先进理念丰富企业文化核心价值体系。胜利油田坚持以社会主义核心价值体系和中国石化核心价值理念为指导，继承发扬“大庆精神”、“铁人精神”、“三老四严、四个一样”等石油石化优良传统，凝练形成了“从创业走向创新，从胜利走向胜利”、“百年创新，百年胜利”、“共创百年胜利，共建和谐油田，共享美好生活”、“打造世界一流，实现率先发展”和“想胜利油田好，为胜利油田好”等核心文化理念，成为胜利人的思想基因和主流价值。

1.3打造“文化动车组”。

企业文化建设需要协调各方面的力量，发挥各方面的积极性。首先是调动企业领导者的积极性。企业领导者要把企业文化作为信念和追求，身体力行、率先垂范，发挥主导带动作用。其次是发挥职能部门的积极性。职能部门把企业文化思想变成可操作的具体方案，进行组织、综合、协调和指导，发挥好承启上下、联动左右的枢纽作用。第三是激发员工群众的积极性。增强文化的认同感和吸引力，发挥首创精神，创造基层文化。从而形成“文化动车组”，力量组合到一起，组成一个动力系统，齐心协力朝着一个目标前进。

2指令性与指导性的统一

企业文化建设的指令性，一般是指上级部门对文化工作的部署规划和企业领导的指示要求，带有强制性。指导性是一种领导方法和工作方式，体现着机关部门的职能责任和工作作风。指令性与指导性的统一，也是统筹策划与执行落实的统一，是对上负责与对下服务的统一，既要强化指令性部署的主导性和权威性，又要增强指导性工作的协调性和服务性。

2.1科学决策号令畅行。

科学决策要有正确的指导思想，既顺乎时代潮流、把握发展大势，又要尊重企业历史、传承文化传统，出台的文件规定令行禁止，发出的领导号令掷地有声，给下级下属的指令清晰明白、准确无误，执行起来才会“不动摇、不变通、不走样”。2005年国务院国资委下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求中央企业认真贯彻落实。中国石化集团公司于2009年底出台了企业文化建设纲要，党组领导对加强和推进中国石化企业文化建设也多次提出明确要求。油田历任领导都很重视胜利文化建设工作，在每年的油田党委扩大会和职代会上都对文化建设做出部署安排，2014年油田领导要求“突出抓好观念引导”、“加强制度文化建设”、“着力维护企业形象”，对此职能部门和各单位认真学习领会，强化责任落实，加强督导检查，确保政令畅通和执行的有效性。

2.2注重策划加强协调。

职能部门应该积极转变工作方式，实现从事务主义向更加注重整体策划、组织协调和方法指导上转变，实现从“办文化到管文化”的转变。企业文化建设参与者众、涉及面广，牵头部门重在搞好策划设计，组织开展企业文化创建评选活动，筹划举办培训研讨和现场经验交流会，推进廉洁文化、质量文化、安全文化、社区文化等专项文化研究和建设，提高各项工作的文化含量，推进企业文化与生产经营管理的深度融合。协调抓好EAP员工帮助计划的推广应用，使之成为宣传思想文化工作的创新平台和有效载体。

2.3指导创建特色文化。

一些大中型企业下属单位众多，情况千差万别，企业文化也往往呈现出多层次和多样化的特点。因此，必须尊重差异、多为下属单位提供指导服务，总结宣传特色文化创建经验。如胜利油田黄河钻井五公司的“钻头文化”，河口采油四矿的“大北文化”，都是干部员工自主创造、长期积淀形成的特色文化，都是提升油田文化软实力的重要因素。基层文化是企业文化的源头活水。上级部门要深入基层、深入群众，真正了解、洞悉员工群众的文化需求，保护和激发基层干部员工的参与热情和积极性，充分尊重干部员工的文化创造精神，针对各业务板块和行业队种的不同情况，指导创建模块化的文化样式。

3规范性与示范性的统一

规范性是企业文化建设工作实现标准化、走向制度化的必然要求；示范性是企业文化建设有典型亮点和标杆模板的集中体现。规范性与示范性的统一，也是标准化与差异化的统一，是日常工作与重点工作的统一。其要旨，是要突出工作重点，实施典型带动，把标杆变成标准，把示范变成规范，形成点高面广格局，推动持续稳定发展。

3.1统一标准、规范要求。

一个企业只能有一个主流文化，因此在企业文化的顶层设计中，必须明确提出统一性的规范要求。中国石化集团公司正从规范使用企业标识、统一企业形象入手，建立完善核心价值理念体系。胜利油田作为集团公司的下属企业，必须和集团公司保持高度一致，在中国石化企业文化的总体框架下加强胜利文化的规划建设。特别是在深化改革创新、持续专业重组、推进转型发展的新形势下，要发挥主流文化的规范和整合功能，增强胜利文化的凝聚力和感召力。进一步抓好中国石化标识的规范使用，持续推进油气生产现场标准化建设，形成具有胜利特色的形象标准体系。

3.2张扬个性、丰富共性。

共性文化体现战略性、主导性和整合性，个性文化体现差异性、创造性和多样性。共性规范个性，个性丰富共性。集团公司企业文化建设的一项基本原则就是“突出共性，兼容个性”，即坚持集团公司企业文化的统一性，尊重不同企业的差异性，培育和塑造符合企业实际的单位文化，实现集团公司共性文化与企业个性文化的有机融合、相得益彰。胜利油田总结归纳的文化建设“四个要素”（共同的愿景目标，共同的价值追求，共同的制度规范，共同的行为习惯），在2008年10月集团公司“三基”工作座谈会上，被提升为中国石化基层文化建设的重要内容；胜利文化的发展导向，如“文化向战略层面提升”、“文化向企业管理渗透”、“文化向班组岗位下沉”，在2012年3月集团公司党建工作会议上，被提升为中国石化企业文化建设的重要思路。在胜利油田内部，坚持统一性与多样性相结合，许多二级和基层单位在胜利文化的框架下创建个性张扬、特色鲜明的基层文化。基层干部员工总结提炼的“咱们工人有技术才更有力量”“为油井负责一辈子”等很多格言文化，被提升为胜利文化新理念。实践证明，只有尊重基层干部员工的文化创造并吸收基层文化的丰厚养料，胜利文化建设才能保持生机活力。

3.3抓点带面、整体推进。

企业文化建设有典型才会呈亮点，有先进才能树标杆。企业的先进群体和典型人物都是企业精神的化身，都是企业文化的人格化体现，对于干部员工具有最切身的感召力和影响力。胜利油田的文化沃土使典型喷涌、英雄辈出，如中国工程院院士顾心怿、铁人式的好工人王为民、新时期石油工人的楷模代旭升等重大先进典型，已成为镌刻在胜利丰碑上的文化符号；“胜利井下”、“胜利设计”等专业品牌和系列技术品牌，以及华八井、营二井、孤东海堤、垦东12、老168海油陆采平台等文化窗口阵地，也已成为展示实力形象的胜利名片。在赋予老典型新内涵的同时，要更多地发现、培育新典型、新亮点，通过抓点带面，提高整体水平。

4直接性与间接性的统一

企业文化建设的直接性，是每时每刻的言谈举止，是立竿见影的即时感受，是现场体验的氛围营造。企业文化建设的间接性，是春风化雨的润物无声，是久久为功的韧性坚守，是潜移默化的习惯养成。直接性与间接性的统一，也是有形化与无形化的统一，是阶段性与长期性的统一。

4.1强化现场即时感受。

文化氛围的现场感受往往通过一些细节或情节直接反映出来。文化仪式作为企业文化的重要传承手段，具有突出的象征性和感染力。如胜利井下作业公司，从1993年就打入蒙古国、土库曼斯坦等外部市场，每次将士出征，公司都举行隆重的欢送和授旗仪式，每当将士凯旋，公司领导都高接远迎，举行庆功仪式，使公司上下受到感染和激励，成为井下铁军队伍的集结号。有些单位设计制作的文化吉祥物，如胜利发电厂的小鹿亮亮，可触摸拥抱，增强了亲和力。

4.2注重潜在习惯养成。

中国石化《员工守则》、《安全生产令》要求的基本从业行为的养成，胜利油田倡导的“人人遵章守纪，事事讲求精细，时时注重创新，处处体现和谐”共同行为规范的践行，都需要这样的“韧性战斗”和铁杵磨针之功。特别是对企业主流价值观的培育，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成，使其内化为员工的精神追求，外化为员工的自觉行动。

4.3立足眼前着眼长远。

企业文化建设既要脚踏实地，也要仰望星空。要做好眼前的事情，把上级领导的部署要求认真贯彻好、切实执行好，立竿见影取得阶段性的成果和荣誉，让领导满意更加重视，员工信服积极参与。取得眼前的阶段性成果，可使企业文化建设工作有一个立足点、附着点和支撑点，为长远谋划布局和可持续发展奠定基础。胜利油田坚持“立足眼前出成果，着眼长远抓规划”，从2003年起制定实施了四个胜利文化建设三年规划，明确指导思想，把握正确导向，把长期目标任务和阶段性具体工作结合起来，开展丰富多彩的文化创建活动，推动胜利文化建设扎实有效运行。企业文化建设的间接性和长期性，要求不能急功近利一蹴而就，而是要知常守道，执着坚守。

5实践性与实效性的统一

企业文化建设的实践性是把抽象变具体、把精神变物质的本质要求。企业文化建设的实效性是把文化做实管用的成果检验。实践性与实效性的统一，也是目的性与可行性的统一，是过程与结果的统一。

5.1丰富文化创建载体。

胜利油田不断加强文化载体阵地建设，创新运用了长廊文化、车厢文化、公寓文化、食堂文化等多种文化样式，编辑出版了《胜利文化建设读本》《胜利文化手册》等一批文化丛书，打造形成了一批文化活动品牌并创新和丰富了文化新载体，巩固和拓展网络媒体新阵地，试点和推广应用EAP（员工帮助计划）新工具，形成优化集成、同台共建的新格局。

5.2促进文化优势转化。

胜利文化特色鲜明，独树一帜，其对石油石化优良传统的创新性继承，对本体文化丰富提升的内生性发展，对外来优秀文化卓有成效的本土化改造，成为胜利油田改革创新、转型发展的精神财富和动力源泉。要策划设计和推进实施文化优势转化工程，培植丰厚肥沃的文化土壤，坚守坚如磐石的价值信念，建强精干担当的人才队伍，优化创建活动的组织运行，促进文化优势有效转化为市场竞争优势，提升企业核心竞争力。

5.3建立文化考评机制。

第5篇：公司企业文化描述范文

一、国家电网公司领导对新进员工的关怀。

培训期间国家电网公司总经理刘振亚亲临国家电网技术学院检查、指导工作，走入新进员工的中间，同大家亲切握手，热切关心新进员工的培训工作和生活。

在本次培训班开班之际，国家电网公司人资部方国元副主任亲自参加开学典礼，并做重要讲话，讲话中对全体学员提出了殷切的期望和严格的要求，希望员工们刻苦努力学习，学得一身好本领，将来更好的服务于社会和公司。

二、重视企业文化的学习和综合素质的提高

3月31日，培训班正式上课，首先给我们授课的是国家电网公司企业文化处副处长张忠伟，他给我们主讲的是国家电网公司的企业文化。通过引古喻今和一些事例来说明企业文化的重要性，从而引出了企业文化的概念和国家电网公司的企业文化，深刻详细的介绍了国家电网公司的核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念和奋斗方向等内容，并在最后介绍了助你成功的十个习惯和少走弯路的十条忠告。通过这一天的学习，我们得知了先进的企业文化它就如同一根纽带，纽带的一头系着企业，另一头系着员工，两者的相互协调统一形成了一个巨大的力量，能够带领企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

4月1号，给我们授课的是山东电力集团公司的曹丽霞老师，他给我们主讲的是员工职业生涯的规划。刚从大学毕业走入社会的我，对自己的未来一片迷茫。通过这一节课，我重新审视着自己的人生目标和如何完成这个目标，对自己进行了一个简单的职业生涯规划。

2号和3号这两天的时间里，我们进行了团队建设与沟通的理论培训和拓展训练。从这两天的培训里，我明白了什么是团队和团队精神，团队是一群具有相互弥补才能的人，致力于共同的宗旨，努力途径的选择与绩效目标的完成，并且愿意共同承担责任的群体。团队成员之间必须相互信任、相互理解，这就需要良好的沟通。良好的沟通对于一个团队就如血液对于生命，良好的沟通可以增进相互的信任，鼓励创新，消除怀疑和不安全感，提高团队的绩效。

在接下来的二十天里，培训的是作为一名国家电网公司的员工必须掌握的知识和一些基本的技能，如国网概况及发展规划、应用文写作、电力法律、合同法、安规学习、安全用具使用及紧急救护法、新能源发电技术等等。通过这二十多天的培训，理论知识水平、业务技能得到了很大的提高，也学习到了很多以前在课本上学习不到的知识，个人综合素质也得到了一定的提高。

三、重视基础理论知识和基本技能的掌握

4月27日至5月15日，我们进行了电工基本技能、安全基本技能、登高作业、各种一次设备的结构和原理、不同试验的试验方法和注意事项等方面的培训。开始的第一天，我们就进行了登高方面的培训。作为国家电网公司的一员，登杆是一项最基本的技能。从这一天的培训中，在老师的耐心指导下，我们都掌握了登杆这项最基本的技能。接下来的两天是电工基本技能和安全基本技能的培训，我们学会了如何做触电急救、灭火和接线等一些基本的技能。作为电力公司生产线的员工，随时都有可能碰到触电的情况，学会触电急救，不仅是对自己负责，也是对别人负责。而灭火不仅是在工作上需要，在生活上也是必须掌握的。

5月初，我们培训的是电力一次设备的结构、原理及参数描述。我学的是电气高压试验，即对电力一次设备做各种试验，检测设备的好坏，而掌握电力一次设备的结构和原理，才能透彻的理解试验的原理和接线等。而随后培训的是一些基本的试验的试验方法、影响因数和结果分析等，对后来的实际操作部分奠定了理论的基础。

四、夯实理论基础，实践中提高业务素质

5月中旬至6月中旬，我们进行了为期一个月的模拟训练，我们的模拟训练都是在电脑上进行的，电脑上有一个软件，里边详细了介绍了各种设备的结构，并进行拆分讲解。前几天，老师让我们自己好好看下各种设备的结构，由于是多媒体讲解的，并且以图片的形式，之前很多设备都无法看到内部的结构，经过这几天的学习，更加清楚了设备内部是什么样的，以前存在的很多疑问也都迎刃而解了。然后我们又认真仔细的看了各种电力设备电气试验的原理，即是对之前在教室里学习的基本试验方法的原理的一次复习，之后又认真仔细的学习了各种设备的电气试验的接线，并在一个模拟软件了进行了模拟。

经过了这一个月的模拟训练，我们对各种试验的原理和接线都理解的相当的透彻了，当然，光有理论是不行的，实践才能出真知，随后我们就到电气试验实训大厅对真实设备做各种试验，将之前所学的理论和实践相结合，相互补充，在老师们不厌其烦的教导下，将碰到的一些问题请教老师，在老师的指点下，所有问题都得到了解决，之前的模拟训练容易忽视的一些现场注意事项，通过实际操作也得到了很好的补充。最后这二个多月的培训，我系统地掌握了各种电力设备的内部结构、原理和试验的原理、方法等有关高压试验方面的知识，使我更加能够信任将来的工作。

在整个培训中，我们不仅对国家电网的各种规章制度以及企业文化有了系统的认识和体会，我想更重要的是，在四个月的培训中我们获得了彼此之间的友谊，以及在此之间迅速凝聚的团队精神，这在我们以后的工作中将会受益匪浅。四个月的培训眨眼就过去了，经过这次培训之后，又使我重新对自己的职业规划进行了认真的总结。懂得了一个人的成功与否不在于挣了多少钱，而在于在自己的岗位上能为公司，为社会做出多大贡献，这才是我在我自己岗位上所能体现出的价值。由此，我给自己定了一个目标，就是在一到两年内，不断地充实自己的理论知识，提高自己的技术水平，能在自己的部门内成为骨干员工。在此基础上，通过自己的不断努力，再继续向技术专家的方向迈近。而实现这一切，自己本身的能力是一方面，另一方面则是对工作的态度，认真是一切工作的基本原则，只有认真地对待每一项工作，努力把每一个细节都做好，才能不断在自己的岗位上前进，不断接近自己的目标。

合抱之木，生于毫末;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。回首四个月的培训历程，我感觉非常地充实，这次培训令我终身难忘。我要从小事做起，从工作中的点点滴滴开始，向着自己的目标而前进!(袁辉)

人生在勤不索何获

从3月31日到7月31日，我们参加了国网技术学院进行的新员工入岗培训。由于这次培训是国网首次举办的，将祖国各地的新学员聚在一起，带来了不同的文化，而文化的差异不会挡住交流的热情，更不会阻碍友谊的建立。我相信，一个团结大家庭的建立正是这次培训的目的之所在。

培训的内容

这次培训总体分为两个部分：第一部分是公共课程的学习，通过专家讲授，多媒体学习等教学方式生动而全面地给我们展示了国家电网的企业文化、团队建设。

1)通过深入学习国网公司企业文化，对国网公司的核心价值观、企业宗旨、企业精神及理念、奋斗方向、战略目标及实施举措、发展要求、工作思路、电网发展战略等有了深入的理解，特别是通过学习员工守则、供电服务“十项承诺”、“三公”调度、以及员工服务“十个不准”，让大家对供电企业员工的行为规范有了清楚的认识。通过对安全文化、服务文化、管理文化、廉洁文化、责任文化等国网公司企业子文化的学习，强化了大家对建立统一优秀企业文化必要性的认识。

在学习国网公司概况及发展规划中，对国网公司的结构和经营发展状况有了比较清晰的认识，全面学习了国网公司建设“一强三优”现代公司的战略目标以及国网公司“十一五”发展规划，特别是深入学习了“一特四大”国家电网建设的总体目标。

2)进一步强化安全生产知识、紧急救护和电网反措知识，通过学习安规、安全工器具使用以及紧急救护知识使大家对保护人身和设备安全有了更深的理解。通过电网反措知识的学习，对电网各种事故产生的原因以及预防和处理方法有了初步的认识，这将有助于指导我们将来进行安全生产工作。

3)通过学习员工职业生涯规划和自我管理，学会如何建立职业生涯目标，规划好职业生涯的各个时期和如何解决职业生涯之路的5个w。通过团队建设与沟通学习，以及户外拓展训练，学习如何组建团队，如何协调好团队来解决各种任务，从而提升了大家的团队意识和沟通能力。通过学习电力法和合同法，提高了大家依法治企、依法维权的意识和平等、协商、风险防范意识。应用文写作的学习，则帮助大家学会如何写作各类公文，从而有助于规范写作、提高大家的写作能力和意识，让大家在今后的工作中既要学会做也要学会写。

第二部分是专业实际操作学习。实训主要分为电能表检定、互感器检定、电能表现场检定和错接线仿真、电能计量装置安装接线，电力营销知识学习。

电能表的检定，主要是学习了单相和三相电子式电能表的校验。需注意的问题：通讯接线要正确，否则会出现仪器与被检表通讯错误，无法读数的问题。并且需要手动录入被检表的参数和设定类别，但在试验中，每个数据得来的原理还是要清晰明确，特别是检定时间的设置，要明确其由来，以便机器发生故障时，能明确正确与否。例如启动时间的计算方法，就是要通过脉冲常数，算出一个脉冲对应的功率值，乘上时间，除以对应等级的启动电流下的功率值，得出启动时间。

由于条件的有限我们学习电流互感器的检定。在练习时主要出现的问题是，升流器和被检设备接线时同名端要接正确。在使用升流器时需要按被检设备的电流大小选者接线，特别是穿心接线时，穿心扎数需要准确把握，切实达到所需检定电流大小。

电能表现场检定和错接线仿真，首先要明确三相电路的有功和无功计算方式。而且要明确向量图的画法和所代表的含义。现场检定中主要是仪器设定和电流拨片的打开和合上的问题。即是电流互感器二次侧不能处于开路的状态。在错接线仿真中，原以为没有基准点，完全通过万用表的测量数据画向量图来判断接线方式，感觉难度很大。而在操作和工作中都是又基准的电压点作为参考。可以快速得到电压单元的接线方式，而后再判断电流的接线，难度也就降低了很多。仿真平台几乎可以模拟全部的错接线情况，在课程要求之外，自己设置了电压互感器回路出现开路，电流互感器二次短路等多种情况进行练习，并掌握。

在这次培训中，让我受益匪浅的是电力营销知识的学习。学校给我们请来了济南供电公司营业厅的班长给我们上课，让我们全面了解国网公司供电企业的业务流程，通过培训认识到，供电企业市场营销的最终目标是满足各类电力客户(商业用户、工业用户、居民用户)对电力产品的需求，在满足客户需要的同时企业本身获取利润，因此其基本任务是使电力需求与电力供给顺利、完美的结合。这一目标的实现也是通过交换来完成的。我们也进行了简短的讨论，关于供电公司提倡优质服务的必要性。在现今电力行业竞争日益激烈情况下，电力作为商品供销给用户，要使用户用的满意，这就要求我们工作做的认真，服务也要到位。加强优质服务，对外不仅提升我们的服务形象和企业竞争力，对内还能增进企业与员工，员工与员工间的和谐、团结。而营业厅作为服务窗口，加强优质服务势在必行，这个讨论虽然简短，却也极大的增强了我们的企业归属感，明白了今后工作中的学习方向。

第6篇：公司企业文化描述范文

关键词:企业家精神 个体企业家精神 公司企业家精神 内部企业家精神 社会企业家精神

中图分类号:F272.91 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-025-03

一、企业家精神的内涵

自Schumpeter(1934)最早提出企业家精神是一种“创新精神”以来,专家学者们从不同的角度对“企业家精神”的内涵进行了阐述。其中,Cole(1946)指出,企业家精神是在不确定环境下,通过个人或参与团体活动所表现出来的系列行为,这种行为会受现在经济和社会力量的影响。与Cole从“企业家行为”视角来阐述企业家精神不同,Glosten&Muller (1993)则关注企业家精神的形成过程,在他们的论述中,将企业家精神定义为在不确定的环境中从新的、独一无二的、有价值的资源组合中攫取利润的过程。与此相似,张玉利(2004)认为企业家精神是将一系列独特的资源集中在一起从事开采机会的过程,研究的焦点是机会而不是目前所掌握资源的情况,是在动态复杂环境下组织谋求竞争优势的重要途径。周其仁教授基于功能和能力视角给企业家精神下定义,指出所谓企业家精神,首先,企业家就是创新,别去做别人已经在做的事,一定要找到新的市场机会;其次,企业家对潜在的市场机会有敏感;最后,企业家对市场“不确定性”能够驾驭。而Kao & Tan wee liang(2003)通过分析企业家精神的特质,认为企业家精神是所有经济活动的驱动力,它包括寻找机会、承担风险和推动事物的发生发展,企业家精神是提高生产效率和促进经济增长的重要因素。此外,还有的学者将企业家精神看作是获取竞争优势与较佳财务绩效的重要元素和能帮助企业发展新的产生现金流的事业(Schollamer,1982;Peterson & Berger,1983)等等。

从上述对企业家精神的论述来看,虽然学者们试图从不同的视角诠释了企业家精神的内涵,但是对于企业家精神实质的认知却是趋同的,概括这些定义,可以认为企业家精神是指具有企业家素质的人或所属组织机构,基于一定创新意识和持有进取态度基础之上,敢于承担风险和挑战不确定性,以其敏锐的洞察力发现投机机会,发挥个人特性或团队合作精神,为个人或组织机构获取竞争优势和实现效益最大化过程不可欠缺的要素。

二、企业家精神理论演化的若干脉络

从企业家精神理论的生成和演进来看,以Collins & Moore(1970)区分“独立型企业家”与“管理型企业家”为契机,企业家精神理论研究向“个体企业家精神”和“公司企业家精神”两个方向发展,随着公司企业家精神研究的不断深入,又从中分离出“内部企业家精神”理论,近年,人们又将商业经济领域的企业家精神引入到社会型组织机构来,进而提出了“社会企业家精神”理论。企业家精神理论就在这四个不同的理论分支的各自理论创新中获得了长足的发展。

1.个体企业家精神理论。个体企业家精神(Startup Entrepreneurship)多指具有良好个人声誉、成就欲望和不断追逐机会进行资源整合能力的创建者自身在创业初期表现出来的企业家精神,即以个人或一群自然人为载体,在强烈的成功欲望驱使下,独立发挥创业、创新、承担风险、勤奋、节俭、自强不息的精神,通过资源整合实现自身效用最大化,以满足社会需求。个体企业家精神理论的研究开创了企业家精神研究的领域,其研究对象主要针对具有成功创业经验的个体企业家,从研究视角与内容来看可以概括为以下几个方面。

首先,关注企业家个体创业特质。企业家个体创业特质一般都被描述成如具有领导风格、个人主义、成就欲望、风险倾向等,识别个体创业特质差异对创新的影响非常重要,具有创业潜力的个体在被识别之后可以加以培训提供创新性活动的机会。对此,Huef ner & Hunt & Robinson(1992)总结过去各种企业家精神量表的优缺点,选定EQ、EAO、MBTI和HBDI对创业者和非创业者进行比较研究:对于个体而言,EQ对创业者和非创业者的区别力最强,EAO次之;对于组织而言,EQ/EAO/MBTI 的组合使用能最佳地预测组织成员的创业倾向。张玉利、杨俊(2003)基于以上理论研究成果的基础之上,采取随机抽样和问卷方式以MBA和大众群体为调研对象对我国企业家创业行为进行了调查,调查以受访者的冒险性及能力经验来识别个人创业特质,经分析得出,个体冒险性和能力经验与创业动机、创业行为之间正相关,表明个体冒险性越高,越具备创业必需的能力经验就越倾向于产生创业动机和实施创业行为,等等。

其次,关注个体企业家精神所包含的要素。在对个体企业家精神要素的研究中,邢以群(1994)及其合作者们通过对120个优秀企业家进行个案文献统计分析和制作企业家精神表现量表,分析评定出追求进取精神、创新精神、大胆开拓精神、坚韧不拔的拼搏精神、实事求是的实干精神是表现最为突出的个体企业家精神要素。更多的专家学者也都是基于上述观点研究个体企业家精神要素的,可以说自企业家精神理论产生伊始,人们就开始对其予以关注。

最后,关注个体企业家精神在创业过程中的行为表现。创业实质上是企业家完成和衔接感知并评价创业机会,整合资源以创立新企业,以及谋求新企业生存和成长三项关键任务的过程(杨俊,2005),在这一过程中企业家个体往往表现出不同的行为。周立群、邓宏图(2002)通过对企业家个人行为理性、非理性与相对理性问题的研究,认为个体企业家精神使企业家行为出现“变异性”和“跃迁性”,正是这种企业家精神使企业的生产结构发生变化,且通过企业家精神导引下的企业家进行创造性活动,使企业家自身拥有的资源禀赋得到扩张。在此研究的基础上,杨俊、张玉利(2004)从企业家资源禀赋视角分析个体企业家的创业行为表现,他们认为,企业家创业时并非一无所有,企业家创业前资源禀赋构成其创业的资源基础,创业行为实质上也更多地具有理性成分,是企业家创新冒险精神与理性决策的交织过程,表现为企业家在获取创业资源与应对环境不确定性过程中所体现的科学性,企业家在创业过程中的一系列理性决策与其创业前拥有的资源禀赋密切相关。

上述关于个体企业精神理论的研究尚存在片面及静态性,缺乏整体观念及动态性。在经济不断向前发展的今天,要动态性地认识和发展个体企业家精神,首先,促进企业家的自我超越,进一步丰富和完善个体企业家精神,达到量的增加;其次,加快个体层面向组织层面的跃进,即个体企业家精神向公司企业家精神转变,实现质的飞跃。

2.公司企业家精神理论。Miller于1983年提出公司企业家精神(Corporate Entrepreneurship)的概念,公司企业家精神是指企业家精神在整个公司的渗透,不仅限于公司领导层或某个人所表现出的企业家精神,主要体现在公司的创新与风险创业行为上。它可以作为价值创造和创新的工具,用来提高公司竞争地位、变革公司及其市场环境,公司关键决策者具有承担风险的偏好,通过持续的产品或过程创新、技术的改进来追求对资源潜力的开发,也就是“激活”潜在的现有知识和在现有的市场、技术环境下实现创新成功所必需的资源和竞争力,以实现改进公司的竞争地位和经营绩效的持续增长(Morris & Paul,1987;Covin & Slevin,1991;Miles & Arnold,1993)。可以说,公司企业家精神理论的研究突破了个体企业家精神理论研究的局限性,研究对象由针对具有成功创业经验的个体企业家扩大到整个公司,研究范围更为宽泛,而且,将理论研究用于指导实践,专家学者们更加重视理论的实效性研究。综合现有研究成果主要可以概括为以下几个方面。

首先,关注公司企业家精神的构成要素。最早对公司企业家精神要素的构成进行划分的是Miller&Friesen(1983),他们将公司企业家精神要素分成三个层面,一是公司要致力于产品市场的研发且具有承担风险的能力,二是要具有预见性的创新特质,三是要有主动出击竞争对手的投机与变革意识。在此基础上,Lumpkin&Dess(1996)通过广泛的研究公司企业家精神文献和总结美国企业组织的经验,提出了西方学者普遍接受的公司企业家精神的五大构成要素:冒险、创新、独立性、变革、竞争性进攻。在国外理论界对于公司企业家精神构成要素展开研究的同时,我国学者也识别出包括新企业开拓、创新性、自我更新、先动性、冒险性、独立性、竞争性进攻、道德和合作精神等要素。欧雪银(2007)还从系统水平、个体水平、公司水平选取企业家精神评价指标,建立了一个科学完整的企业家精神评价指标体系,然后利用灰色关联度时序评价方法测量我国1995―2004企业家精神的水平。

其次,关注公司企业家精神与公司绩效之间的关系。对于公司企业家精神与公司绩效之间关系的关注,实质上是对理论假说的一种验证。对此,Lumpkin & Dess(1996)则以美国西部不同产业的94家独立(未多元化)企业的124位高层管理人员为研究对象的实证研究中发现,企业家精神在动态性和敌对性环境中与高企业绩效有很强的正相关关系。Zahra & Garvis(2000)在针对149家制造业企业的研究中发现企业家精神与ROA或收入增长成正相关。在产业竞争的不利环境下,企业家精神程度越高,公司ROA和收入增长越高。基于以上国外专家学者们的研究成果,国内专家学者们进行了进一步深入的研究。薛红志、张玉利(2003)通过对国外最新研究文献的回顾和整理,分析了公司创业的产生背景及主要内容,探讨了公司创业精神的衡量标准,即创新、风险偏好、进取性,并从大公司创业导向定位的角度探讨了公司企业家精神与企业绩效的关系。

最后,关注公司企业家精神的培育。在科学技术不断更新,公司内外环境迅速变化的情况下,公司要保持长足持续的发展态势就必须培育企业家精神。例如,陈劲、朱朝晖、王安全(2003)在国内外相关领域研究成果的基础上,提出了影响公司企业家精神培育的系统理论假设模型,他们从公司董事会与经营层结构、企业家素质以及公司企业家战略和创业环境三大主要因素进行研究,运用调研数据对模型进行了验证,得出这三大主要因素与公司企业家精神培育都有着显著的相关性,对公司企业家精神的提升影响很大,同时,得出了包含公司业绩的系统模型,并证明了公司企业家精神与公司业绩存在显著的正相关关系,企业家精神的培育有利于提高企业各方面的经营业绩。李维安、王辉(2003)则从公司治理制度层面入手分析如何培育公司企业家精神。通过对中国企业家调查系统的数据(2001年)进行分析,得出“政企职责不分”和“产权制度改革滞后”是影响创新的主要障碍;并通过“委托―模型”分析其制度根源,认为在文化背景和经济体制原因之外,公司治理制度的不完善是企业家创新精神不足的微观根源。所以,为了培育企业家的创新精神,就必须从公司治理制度层面入手,完善企业经营者的选任、激励以及相应的科学决策机制,最大化企业家的创新效用,从而诱导其创新行为。另外,还有学者通过分析企业家精神缺失原因,为构建培育模型和塑造公司企业家精神提供了理论支持(薛红志,2003;何志聪、王重鸣,2005等)。

从公司企业家精神理论三方面的研究可以看出,公司企业家精神能够使企业获取新的生产力,帮助其进入新的业务领域,开拓新市场,为企业注入新活力,推动公司的经营业绩,提升其市场竞争力。但由于公司企业家精神要素衡量标准、与绩效之间的测量指标、数据及相关维度难以确定和获得,再加之还未形成系统的培育体系,因此,与国际研究水平接轨是亟需解决的问题。

3.内部企业家精神理论。理论界以Pinchot(1985)所提出的内部企业家精神(Intra Entrepreneurship)这一概念为依托,逐渐形成了以现有大企业、公司的内部具有创新发展机会的组织机构为研究对象,通过考察公司创业家所采取的战略战术及其个性的风格,集中研究以创业方式来采取行动的员工个体及其偏好的内部企业家精神理论(Burgelman,1984;Pinchot,1985;Ross,1987;Zahra,1991;上野明,1992;Drucker,2000;Robinson,2001;Marcus & Zimmerer,2001)。该理论以所有公司的现有体系和结构是限制员工的主动性发挥的要因为假设前提,从内部企业家精神培育以及内部企业家精神对企业经营绩效的影响等方面展开了该领域问题的研究。

首先,关注内企业家精神的构成要素。内企业家精神是创新、更新、冒风险、进取性的集合,它是企业家精神在公司内的体现(郭洪强,2003)。从其构成要素看,Twomey&Harris(2000)在他们的研究中提出了内部企业家精神体现在团队合作、错误学习、接受异见、创新期望、积极主动、角色榜样、归宿感和责任性八个方面。Antoncic & Hisrich(2003)提出了体现内部企业家精神的不同的八个维度:创业、新事业、产品或服务、过程创新、自我更新、冒险、超前行动、竞争性进攻。卫、郝喜玲(2008)采纳衡量企业家精神从创新、冒险和积极进取3个维度切入的一般性做法,又充分考虑创业团队层次的企业家精神在上述3个维度的特殊性,将创业团队企业家精神的本质特征提炼为集体创新、分享认知、共担风险、协作进取4个维度进行测量。综合上述不同的观点,事实上创新精神、冒险精神、进取精神、合作精神是被广为接受的内部企业家精神要素。

其次,关注内部企业家精神与企业绩效的关系。内部企业家精神被公认为是促进经济发展、取得高经营绩效的重要因素。Marcus & Zimmerer(2003)针对两者的关系研究则选取10家《财富》500强企业为样本,用调查表法、T-检验法、描述统计和相关分析方法分析内部企业家精神与公司绩效的关系。研究得出,公司的业绩不但没有受内部企业家精神影响,反而促进公司业绩呈增长趋势;影响内部企业家精神的主要因素有财务分析、产品设计和竞争市场分析及可用的资源数量;被调查者认为内部企业家精神对组织发展有积极的作用。还有的从内创业行为及团队创业视角研究二者关系,发现内部企业家精神对企业绩效有着直接积极的影响作用(俞明理,2003;范剑锋,2004等)。所以,我们要注重培养内部企业家精神,通过挖掘、发挥内部企业家精神来促进企业经营绩效的提升。

最后,关注内部企业家精神的激发与培育。企业家精神的培育不但要从公司企业家精神方面进行培育,还要注重内部企业家精神的激发与培育。Drucker(2000)提出将创新与企业家精神视为企业需要加以组织、系统化的实务与训练,也视为管理者的工作与责任,即对企业内部企业家进行创业创新精神、行为的培训;他提出了七个创新机会的来源,作为系统化创新及创业型管理的重心,同时提出了四个创业型策略,作为如何将创新成功导入市场的可行性方法。另外,还有学者认为企业要塑造一种以创新为核心的企业文化,通过塑造企业文化并渗透到每位员工身上来培育内部企业家精神(Ross,1987;卫、李晶,2005)。

可以说,内部企业家精神是个体企业家精神与公司企业家精神的融合体,通过对其内部潜在性的挖掘,更进一步的提升了公司的经营业绩及市场竞争力。但仍然没有科学的解决公司企业家精神理论研究存在的问题。

4.社会企业家精神理论。随着有关企业家精神理论内容不断的丰富和完善,研究视角也从关注商业经济领域的赢利部门渗透到了社会非赢利组织部门。社会企业家精神(Social Entrepreneurship)是企业家精神在社会领域的拓展,即如何将企业家的创业、创新和冒险等精神应用于社会非赢利组织部门来创造新价值。其内涵可以理解为具有社会型特质的企业家,不懈的追求、把握服务于社会的机会,充分发挥企业家精神进行资源整合,以完成自身所肩负的社会使命,创造出更高的社会价值。结合其现有成果及发展前景,我们可以从以下几方面进行该领域的研究。

首先,关注社会企业家精神的培育。社会企业家精神理论的研究起步较晚,目前尚未形成系统体系,研究的内容多集中于通过创建良好环境、利用有效资源来更多的培育、开发社会企业家精神,实现社会价值最大化。Drucker(2000)认为企业家精神不仅限于经济性机构中,公共服务机构也需要企业家精神,如现代大学的创建和发展,尤其是现代美国大学的创建和发展是讲述企业家精神发展历史的最好教材。还有的政府积极建设各种创业基础设施,调整政府各种政策,创办不同层次的社会企业家精神培训班,把以培养工作技能为主的文化氛围转变为以培养创业能力为主的文化氛围,并且努力开发能使企业高速发展的知识和技能,力争创建具有社会企业家精神特征的良好创业环境。国内学者时鹏程、许磊(2006)通过对国外企业家精神研究的回顾和总结,率先全面系统地提出了企业家精神的三个层次论,且认为在社会层次(如对政府官员) 应该进行如何制定创业政策和营造创业型环境等方面的培训,还应进一步出台有利于发扬社会企业家精神和促进社会企业家进行创业的政策实施,进一步在国家宏观管理层面使创业投资制度化,建立健全创业投资法律体系。

其次,关注社会企业家精神与经济增长的关系。社会企业家精神的载体是社会非赢利组织机构,通过获得这些载体的大力支持促进国家、社会经济的持续高速增长。Thompson(2000)围绕社会企业家精神作用进行分析,探讨社会领域中存在不同层次和类型的社会企业家以及各自作用。他指出社会领域存在社会福利系统所不能有效满足的特定需求,社会企业家善于识别和把握此类机会。同时也指出社会企业家精神是社会所急需的,因此需要创立新机制以促进社会企业家精神的形成,进而促进社会经济的增长。Kreft&Sobel(2005)提出通过吸引社会的创业投资来创造良好的创业环境,开展更多的社会企业家型创业活动促进经济的增长。目前,已有学者发出相应的量化指标从社会层次对E-Spirit进行测量。如GEM的E-Spirit在社会层次的衡量指标为TEA(总体创业活动) 指数,该指数目前应用较广,用以衡量社会企业家精神与经济增长的关系。

社会企业家精神如何培育还没有形成系统,且与经济增长的关系研究基本是定性分析,进行定量分析的指标、数据及维度难以确定,不能进行充分的说明。为此,如何通过完善各种机制、创造良好社会环境来培育社会企业家精神和充分利用有效的社会资源、实际应用社会企业家精神来衡量经济增长,提高社会价值最大化成为十分重要的研究课题。

三、企业家精神理论的启示

本文结合国内外专家学者的研究成果,通过从个体企业家精神、公司企业家精神、内部企业家精神、社会企业家精神四条脉络进行梳理,给予我们以下启示:

1.四种企业家精神是根据其不同的精神载体进行划分的,发展脉络由个体企业家精神向纵深方向发展到公司企业家精神(内部企业家精神),逐渐拓展到社会企业家精神领域,这四种企业家精神又交互发生作用。

2.四种企业家精神基于不同的理论视角进行研究,但企业家精神的构成要素基本是相同的,通过在实际的组织活动中发挥这些精神交织成错综复杂的关系,相互影响,最终实现企业家自身、公司、社会价值最大化。

3.通过对四种企业家精神关系的梳理,我们可以发现,它们在本质上是一致的,都是要通过发挥企业家精神促进个体(组织)欲望或目标的实现,即最终目的通过自身效用的最大化,影响公司、企业的实际业绩,进而创造出更多的社会价值,满足社会多层次的需求,进而构建了企业家精神与经营绩效关系及培育体系研究模型(见图1)。

4.我国对企业家精神理论的研究尚处于启蒙阶段,所以,要借鉴西方企业家精神教育培训的先进经验,完善教育培训制度,优化社会环境,培育具有中国特色的企业家精神(见图1)。

四、结束语

通过梳理不同专家学者对企业家精神理论的认识给我们提供了有益的理论平台,但研究不难发现,理论界对企业家精神的衡量尚无一个统一的标准,同时,对于企业绩效的影响缺乏实证分析。基于此,在构建企业家精神评价指标体系的基础上,对其与企业绩效的关系研究将具有重大的理论与现实意义。另外,由于企业家精神培育的因素是非常复杂的系统,进一步探索影响企业家精神评估的相关因素,通过大量有效的实证研究来完善培育系统模式的构建也是当前研究工作的重要课题。

[黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目:企业家精神与企业经营绩效的关系研究,课题编号:11554181]

参考文献:

1.[加]Raymond W.Y.Kao &,[新]Tan Wee Liang.杨静.亚洲企业家精神与企业家发展[M].北京:北京大学出版社,2003

2.张玉利,杨俊.企业家创业行为调查[J].经济理论与经济管理,2003(9)

3.邢以群.企业家及其企业家精神[J].浙江大学学报,1994(2)

4.杨俊,张玉利.基于企业家资源禀赋的创业行为过程分析[J].外国经济与管理,2004(2)

5.欧雪银.企业家精神评价指标体系与灰色关联度系数的测量[J].求索,2007(11)

6.陈劲,朱朝晖,王安全.公司企业家精神培育的系统理论假设模型及验证[J].南开管理评论,2003(5)

7.李维安,王辉.企业家创新精神培育:一个公司治理视角[J].南开经济研究,2003(2)

8.[美]彼得・杜拉克;彭志华.创新与企业家精神[M].海南出版社,2000

9.时鹏程,许磊.论企业家精神的三个层次及其启示[J].外国经济与管理,2006(2)

第7篇：公司企业文化描述范文

一、全球营销大势所趋

“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。

随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”

全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客写作论文。

二、跨文化管理，全球营销之必须

实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。

实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。

伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。

三、冲突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。

（一）跨文化冲突的特征

在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。

（二）跨文化冲突的表现

跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。

在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。

在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境

也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。

在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。

四、跨文化管理的策略

（一）树立正确的跨文化管理的观念

首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。

其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。

第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。

2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。

3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。

4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐

步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。

总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

五、跨文化培训，一个有效的途径

在进行全球营销时很多公司都偏重于员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。

第8篇：公司企业文化描述范文

哈佛大学亨林论教授主持过一个国际经济文化研讨会，结论是：任何国家和个人，不论它发达还是不发达，都是它的文化选择而不是经济选择，任何经济行为的最终目的是文化。

一、突出民族特色是企业文化建设的核心

企业文化，是组织的价值观、共享的信念、团体规范等，“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。一般认为，企业文化由物质文化层、精神文化层、制度文化层、行为文化层和心态文化层等因素组成。通过企业文化建设，既彰显企业本身发展的价值取向，又鼓舞和激发企业成员的巨大潜力，使社会对企业的认可度大大提高，也使企业成员在思想和精神上真心实意地为企业的发展而共同努力。

民族文化是企业文化的源泉，是各民族在其历史发展过程中创造和发展起来的具有本民族特点的文化。从文化的特性上来说，文化是具有时代性和民族性的。我们通常说的文化包括了地域性、民族性、时代性、继承性等，其中的民族性，就是说文化不同，感觉会很不一样。文化的民族性，能够反映特定民族文化类型的基本特质，具有不同于别的民族的文化心理和文化结构 。

有专家指出，在企业文化建设中，你现在的文化是民族文化，但是你要用现代化的手段去改造你的流程，使这个流程能够适应未来发展，并不是说你的行为一定要放弃民族的特点，但是一定要适应现代化技术的要求。所以，企业文化既要保证民族的特点，又要适应现代化的要求。

企业文化只有与民族文化相结合才能创造出自己的特色，这是由于在不同的地域和民族中形成了不同的社会文化形态，也造就了企业文化的时空性和多样性，因而产生了世界各国、各地区不同的企业文化，形成了丰富多彩的企业文化特色。企业文化是个大文化的子系统，各民族、各地域的企业文化共生共荣，组成了世界企业文化的交响曲，使大文化的交流带来了碰撞与汇合、交融与冲突。

此外，企业文化表现在文化的物质层面上具有“浅层的文化趋同”，而在文化的深层次上，各民族和地区都更加注重和发展自己独特的文化特色，而地方和民族特色是企业文化的个性所在，是创造企业文化个性的基础。

二、人保财险企业文化的总体特征和存在的问题

中国人民财产保险业的企业文化，主要反映了企业的保险保障功能、融资保障功能和管理保障功能等。其总体特征是：人民保险，造福人民。对客户，笃守诚信理念，提供优质服务；其核心价值观是诚信立业、稳健经营、创造卓越、回报社会；工作作风是求真务实、规范严谨、令行禁止、艰苦奋斗、开拓创新；文化内涵是坚持以人为本，践行和谐奋进；经营理念是以人为本、诚信服务、价值至上、永续经营。企业精神是求实、诚信、拼搏、创新。

人保财险企业文化是一种“市场为先”模式，是代表着在全面开放的市场环境中的先进企业文化,这种企业文化模式具有阶段性。

近年来，呼伦贝尔市人保财险企业发展取得了巨大成就，但是，企业文化建设还相对滞后。其企业文化研究现状体现在以下几方面：一是总体上还显得薄弱。企业文化没有作为企业发展的战略层次问题去深入考虑，其核心地位也尚未确立。二是缺乏层次性和系统性。企业文化的层次结构存在“断层”。例如，国家级、省（市、自治区）级的企业文化建设的总体战略、层次、体系、思路等比较明晰，而基层相对欠缺，多以介绍企业文化的意义、涵义为主。三是对企业文化发展的走向和定位缺乏创新，没有全面有效地反映地区和民族特点。

三、再造具有民族特色的企业文化

呼伦贝尔市是中国面积最大的一个地级市,总面积26.3万平方公里，西、北与蒙、俄接壤。有蒙、汉、回、满、达斡尔、鄂温克、鄂伦春等32个民族，我国三个“三少”民族自治旗均在市域，蒙古族是其主体民族。

中国人民财产保险股份有限公司呼伦贝尔市分公司（简称“分公司”，下同）下设13个旗市级分支机构。分公司的企业文化建设，力求以博大精深的中国人保财险企业文化为纲领，与自治区和呼伦贝尔市纯朴的民族文化相结合，经过不断地演进升华，形成既有中华民族共同特点，又有地区少数民族,特别是蒙古族文化特色的企业文化。其给力点是：

(一)结合市情，对少数民族文化深入理解和吸收

汲取民族优秀文化的营养是创造呼伦贝尔市优秀人保财险企业文化有效途径，也是人保财险企业长远发展的给力点。

蒙古族是一个对世界发展有过重大影响和贡献的伟大民族，是中华民族重要的一员,其文化是草原文明的历史见证。蒙古族哲学思想表述形式是多感性、多形象表达，融情理于一体，激发人们的理想和奋斗的热情。

蒙古族的先民是游牧民族。在文化的特质方面，游牧文化折射出兼容、多变、简朴、动态的特点，就像德勒兹和瓜塔里所描述的那样，游牧空间是平滑的、开放的，其中的运动可以从任何一点跳到另一点，因而，人们只要能打破成规，跨越挡在面前的一座一座高原，就可以进入无拘无束的思想境界。

蒙古族传统文化有混沌、通融、结合的特点,它们之间都相互交错、相互结合、相互通融，构成民族文化的鲜明而生动的特色。蒙古族文化具有开放性、刚毅性和崇德性。蒙古族传统文化所追求的最高境界是“天人合一”的哲学观,正如冯友兰先生所说的，就做人来说，最高成就按中国哲学来说就是成圣，成圣的最高成就是个人和宇宙合二为一，即“追求天人合一”。

这里,“天人合一”中所谓的“天”,就是企业的地区环境，“人”既是企业的员工，也是当地的各民族的人民。在呼伦贝尔市人保财险企业文化建设中的具体体现是：人保财险企业在追求利润、讲经济效益的市场竞争中，也要主动承担社会责任,尊重民族习俗，与当地各民族精诚团结，服务地方经济社会发展。同时，也得到地方政府和各民族人民的支持和拥戴,实现人保财险的行业的和谐可持续长远发展

(二)把握现代企业文化主流，体现民族文化的精华

常言道，“细节决定成败”，但是它的前提是要有战略思维。分公司企业文化建设，总体上把握好现代企业文化的主流，在细微之处又处处体现地区和民族文化的精华。

1.要体现蒙古族文化结构的非浅性，即混沌性，其实质上是对蒙古族文化的混沌性特征的再认识，这从方法论上会大有进步。现代企业文化正是由于缺乏混沌理论，简单化地进行民族地区企业文化再造，产生了“千企一面”的后果。而从从多角度解析蒙古族文化的要义所在，正是企业文化特色的创新之处，并在民族地区得以广泛推广应用。

2.企业文化创作应该适应当今时代的特点和要求，除了要用自己特殊的语言来表达所处的时代实质、科学观念、思想和审美观，以时代精神决定文化的主流方向，同时要融合少数民族优秀的文化因素去创造出特色。例如,企业形象标志、品牌设计、服装、徽章、文体设施及宣传广告等,都要体现地区和民族特色。

3.依据《民族区域自治法》的规定，注重以少数民族语言、文字、礼仪、习惯等，形象地将少数民族文化反映到人保财险企业文化中去，形成表达特定情感的企业文化体系，其内容展现在企业文化的物质层、精神层、制度面以及心理行层等，形成企业文化的特色体系。

第9篇：公司企业文化描述范文

简历如同是产品的广告和说明书,是求职者给招聘单位发的第一份简要介绍。以下是小编整理的简历的表格范文，以供大家参考。

简历的表格范文一：姓名性别男年龄25婚姻状况未婚毕业院校安徽师范大学所学专业国际贸易联系电话xxxxxxxxxxxE-mailxxx@求职意向意向岗位：房产经纪人/置业顾问

求职状态：正在求职

上岗时间：随时

期望工资：面议工作经历在岗时间：2010年11月~2011年2 月

所在公司：安徽xx房地产营销策划有限公司

所在部门：安徽xx房地产营销策划有限公司

工作职位：置业顾问

岗位职责：客户交流，了解他们的购房需求，并为之匹配合适的房源。

在岗时间：2011年4月~2013年11月

所在公司：我爱我家房产中介有限公司

所在部门：xx我爱我家房产中介有限公司第x分公司

工作职位：房产经纪人

岗位职责：从多方面去搜集客户信息，与客户联系了解他们的购房需求，并协助他们看房、买房、办理手续。自我评价本人性格开朗，有良好的分析能力、敏捷的思维、并积极主动，能够承受工作压力。我有良好的内外沟通能力、处理问题的能力及团队合作精神，能较好的完成上级布置的各项任务。通过之前几年的工作，我不但学习到了很多专业的知识，更掌握了一定的人际交往能力，能较好的与客户交流，了解他们的购房需求，并为之匹配合适的房源。同时我也有很强的团队意识，能较好的配合同事完成工作，保证团队工作的顺利进行。　简历的表格范文二：姓名：性别：女年龄：23籍贯：浙江民族：汉族现所在地：浙江婚姻状况：未婚所学专业：英语待遇：面议联系电话：***********电子邮箱：***@求职意向/概况意向岗位：英语翻译,职业教育/培训/家教,外贸/贸易经理/主管求职类型：全职到岗时间：面议工作经验：应届毕业生期望工作地点：浙江希望岗位：英语老师,外贸业务员,英语翻译教育/培训浙江**大学（2010年9~至今）专业/课程英语专业学历/培训本科获得证书：专业英语四级 大学英语六级 计算机二级课程描述：主修精读英语 高级英语 中高级口语 中高级口译 英语听力 中级翻译 跨文化交际工作经验兼职家教（2013年9月 ~2014年1月）公司性质：其他公司规模：少于50人行业类别：其他薪资水平：保密担任职位：家庭老师工作描述：2013年9月-2014年1月，担任一名初三学生的英语家教老师***英语培训机构（2012年2月 ~2014年1月）公司性质：其他公司规模：少于50人行业类别：教育、培训、科研院所薪资水平：保密担任职位：职业教育/培训/家教工作描述：在***英语培训机构，担任中教和助教近两年，辅助外教上课，或是自己给大一点的学生上课。杭师大附小（2011年9月 ~2012年6月）公司性质：其他公司规模：200-500人行业类别：教育、培训、科研院所薪资水平：保密担任职位：小学英语老师工作描述：在杭师大附小，担任三年级的兴趣英语老师一年职业技能语言：英语 水平：精通语言：日语 水平：一般计算机水平：全国计算机等级考试二级其他技能：普通话二乙 专业英语四级 全国大学英语六级

职业技能/专长：

有较强的口头表达能力和沟通能力，英语实用能力自我评价：

我相信爱一行才能干好一行。我喜欢英语，喜欢与英语有关的工作。我最大的优点就是有责任心。当一件事摆在我手上，我会竭尽所能地去完成它，哪怕过程是非常的艰难，我也会克服重重困难，因为我要对它负责，对领导负责，也对自己负责。我也喜欢有挑战和有压力的工作，尽管过程会很艰难，但是我有强大的信念去完成。　简历的表格范文三：姓 名陈XX性 别男民 族汉 族籍 贯广州出生年月**年4月3日婚姻状况未婚学 历本科身高166CM专 业计算机科学与技术毕业院校华南师范大学求职意向网络推广/网站运营联系电话XXXXXXXXXXX邮箱工作经历2010年7月-2012年9月： XX科技发展有限公司1.制定和执行网络部推广方案；

2.对公司企业网站进行SEO优化；

3.公司各类彩色资料设计；

4.企业产品网络品牌推广，口碑宣传等；

5.覆盖式网络推广；

6.带领团队完成公司网络推广的各方面目标。

2011年3月-2012年5月： XX实业有限公司1.公司网络推广制定推广方向和策划方案；

2.公司企业网站和行业网站建设并推广，包括关键词分析选择，SEO方向目标，网站品牌推广；

3.公司产品资料，宣传彩页，企业文化画册等的设计；

4.通过网络各大平台对公司产品进行覆盖式推广，包括地方论坛，威客平台，各大博客，分类信息，商务平台等。

2012年7月-2014年7月: XXXX网络发展有限公司1.宣传和推广公司产品；

2.维护公司网站，网站后台管理；

3.网站排名搜索引擎优化，并对行业推广进行统计分析，制定SEO方案；

4.与客户进行电话沟通，独立完成客户销售业务。