劳动力市场灵活性精选(九篇)
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第1篇：劳动力市场灵活性范文
劳务派遣德国工会劳动者权益
一、德国劳务派遣发展历程
（一）劳务派遣的合法性
德国劳务派遣的法律规制始于1962年瑞士派遣公司ADIA进驻汉堡之时。1967年德国支持了ADIA公司的部分主张，并承认了劳务派遣的合法地位，但是只有公共部门才能从事劳动力派遣工作。1970年，法院进一步决定了管理派遣服务的雇佣规制，确立了派遣公司和劳动者之间的雇佣关系，将派遣当作一种“常规的”雇佣合同。为了规范派遣行业，德国在1972年出台了《经营性雇员转让法》，将派遣作为一个合法的行业正式确立下来。
（二）劳务派遣在哈茨改革之后迅速发展
2003年，德国政府开展了针对劳动力市场的哈茨改革，为了与改革内容相适应，派遣法的很多限制也被废除了，这使得派遣业在经济中发挥其宏观作用。
第一阶段的哈茨改革鼓励设立人事公司帮助失业人群重新就业。此后，人们逐渐认识到因为能帮助失业人员重返劳动力市场，派遣能增加劳动力市场的适应性和灵活性，且派遣业的发展还为劳动者人员提供了职业培训的机会。这不仅提升了劳动者的劳动技能，而且提升了德国劳动力素质。
二、德国劳务派遣法律规制的特点
德国是是最早为劳务派遣专门立法的国家之一，其《经营性雇员转让法》奠定了劳务派遣规制的基本法律框架。
（一）许可证和监管制度保证了企业资质和行业的有序发展
《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。从事经营性雇员转让的企业需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。如有违反有关许可义务的规定，则将取消许可或延期申请被拒绝，已经颁发或延期的许可被注销或收回。此外，许可证制度与其经营许可挂钩，迫使劳务派遣企业为了获得经营许可必须诚信经营，自觉遵守税务、社会保险和其它的法律法规，主动健全自己的内部组织结构，并主动监督派遣劳工同工同酬权利的实现。
（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性
从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法律规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。其中2004年的修改彻底放开了派遣的某些限制。但总体来说，德国《规范经营性雇员转让法》的一个立法条件是公权机关对劳务派遣的态度在法院判决的推动下从禁止转向限制，因而各方对其比较谨慎。
（三）坚持保护劳动者的劳动权益
在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。在被派往用工企业工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。另外，用工单位对劳动者也负有告知义务。根据《经营性雇员转让法》，用工单位应该在安排借用雇员上岗或调换其工作岗位之前，告知其从事的工作对人身安全和健康的可能损害，以及防止这些损害的设备和措施。此外，德国的派遣法规还倾向于鼓励劳动者和派遣单位建立永久性的劳动关系。在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方企业获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。同时，从派遣工从事派遣工作的第一天起，就应该享有和用人单位职工一样的福利待遇，但是集体合同有规定的可以不遵守此条款。这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。
三、德国劳务派遣自律机制的特点
（一）派遣行业的雇主自律机制
德国派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。于此同时，雇主组织也重视自身的行业规范，例如，为了防止出现公司自设派遣子公司的现象，派遣雇主组织在2010年春签订了各种补充集体劳动协议来规制自我派遣；联邦派遣联合会除了遵守普适的规则之外，还声明（1）派遣劳动者收入必须与对应的集体协议相适应（2）派遣工有权获得至少2%的年收入奖金（3）至少有28天到30天的带薪假（4）罢工期间不许雇佣派遣工。
（二）工会社会对话态度的转变
德国劳务派遣业工会的行动重点不再是防止企业用派遣员工代替正是员工，而是转向为如何为派遣员工争取相同的劳动报酬和工作条件。欧盟在讨论如何加强劳动力市场的灵活性时就发表灵活性联合声明，称要既要实现对派遣劳动者的保护，又要提升派遣在欧洲劳动力市场上的积极角色，并强调派遣工作能顺利过渡到长期雇工并保持工作和生活平衡，社会伙伴应反对不正当竞争，反对非法、非认可的派遣工作。劳务派遣业的谈判活动加速发展了，并在公司和行业层面取得了一些成果。多数雇员签署的是行业集体协议，而近年来集体协议出现了集中化的趋势。近两年德国工会在维护劳动者权益方面做出了巨大的努力，工会在公司层面上保障派遣员工就业的权力，同时在解决同工不同酬问题的运动中取得了阶段性成功。
（三）工会维护劳动者权益做出的努力
在促进就业和提供就业服务方面，以五金工会和Ver.di工会为代表的工会组织在工会运动的框架内为劳务派遣员工提供就业及同工同酬和同等工作条件的信息。工会不仅积极开展雇佣运动帮助劳动者就业，还在地区层面为派遣劳工建立特殊的职业关系网，扩大他们的就业机会。在促进同工同酬方便，五金工会在2008年组织了反对滥用派遣劳工的运动，并且将同工同酬的原则搬回议程。工会运动策略包括以下几个步骤：首先，调查公司层面派遣劳工的使用范围和影响。其次，雇员和派遣劳工的信息和流动情况。接着，在基层工会采取行动，实施协议。最后，将派遣劳工作为工会永久议题。在公司层面，工会积极要求用工作协议为派遣劳工改善收入和工作条件，一些公司还与五金工会达成了再构协议，这些都表明德国的社会对话在向一个积极有序的方向发展。
四、结论
第2篇：劳动力市场灵活性范文
【关键词】 供给侧改革 灵活就业 政策 【中图分类号】F202 【文献标识码】A
为了更好地适应经济新常态，有效应对经济下行、供求关系结构性失衡等问题，我国提出了推进供给侧改革的重大战略，这也标志着我国进入了供给侧改革的新时代。通过供给侧改革，可以为我国经济创造更多的有效供给，促进就业规模和就业质量的双提升，从而推动经济社会向好、向优发展。与此同时，供给侧改革对我国的就业也提出了更多的要求，尤其是要求我国的就业市场更具灵活性，这就相应地需要政府提供更为灵活的保障就业的制度体系与之相配套。
我国灵活保障就业政策的主要内容
灵活的就业政策，不仅是保障我国常规就业人员就业安全的制度武器，也是保障我国灵活就业人员的就业安全的有效制度。保障我国常规就业人员的就业安全，不但需要保障其岗位的安全，同时也要保障其就业能力稳定。保障灵活就业人员的就业安全，就要保障其享受常规就业群体的就业权利和福利，同时保障其就业质量稳定。在新常态下，国家提出了供给侧改革的战略，尤其突出了“三去一降一补”的战略任务。在这五大战略任务指引下，我国传统行业将面临新一轮的洗牌，对应的就业岗位也面临新一轮的调整。与此同时，供给侧改革也为劳动者开辟了新的就业去向，对推动我国就业的安全和可持续提供了强大的动力。在供给侧改革的战略背景下，我国亟需建立起灵活保障的就业政策体系，促进我国就业水平与就业质量“双保障”：
一是全面提升劳动者的就业能力，充分保障国家的就业安全。充分的就业安全保证我国的劳动者在符合就业年龄的所有时期都可以方便地寻找到工作，同时在经济环境变化过程中具备较好的发展前景。随着我国经济发展方式的不断转变，同时伴随全球经济格局的不断转换，以往的终生雇佣制度也已逐步消退。在我国大力实施供给侧改革的战略背景下，传统的煤炭、钢铁、纺织等制造行业将逐步去产能化，有一部分的“僵尸企业”将退出市场或者重组，大约有200多万的就业职工将面临就业安置。这样就必然使部分就业群体面临失业或者再就业，因此，就业群体需要提高就业能力，以快速适应就业环境变化和就业需求，从而顺利实现就业转移，保障就业安全。供给侧改革背景下就业安全的保障，需要从就业岗位的安全转向就业者的安全，实现“以人为本”，这就需要构建更为灵活的就业保障制度体系。
为了强化对就业者的保护，从而保障就业安全，我国灵活保障的就业政策制度应包含以下几点内容：首先是灵活、同质化的就业合同。只有确保了就业合同之间是灵活的、同质的，才能保障就业岗位之间能够便捷转换。其次是完善的重视学习的制度。通过这种制度，保障就业者终身受到良好教育培训，及时接受新的知识，从而适应工作岗位需求。再次是完备的劳动力市场制度。通过劳动力市场政策的支持，能够促进不同就业岗位之间的顺利承接，有助于换岗人群或者失业人群顺利转向就业。最后是积极的社会保障制度。通过社会保障制度的支撑，可以促进就业者在就业或失业时都能享受社会保障福利。
二是提高灵活就业的比重，进一步提升就业质量。在工业化时代，就业体系在各个方面都要做到高度的标准化，包括劳动契约、劳动地点环境、劳动时间等。但是全球经济一体化和“互联网+”时代引发了一系列的产业结构重整、技术变革和企业经营理念转型，于是原有的标准化就业体系逐步转为灵活、多元的不充分就业体系。这就会引起一定的社会失业问题，或者使就业群体转移并整合进入多元、不充分的就业系统。在供给侧改革背景下，大规模的产业重组、精尖端技术变革、企业发展模式变革等还将持续，因此，通过一套灵活保障的就业政策体系来鼓励新型的灵活就业，已是大势所趋。
我国灵活保障就业的政策导向
供给侧改革对我国灵活就业政策的改革提出了新的要求，在此战略下，我国未来灵活保障就业的政策也要探索和遵循新的导向。要健全灵活保障的就业政策，不仅要提高就业保障制度的灵活性，还要保障灵活就业的正规化。
一是确立和完善充分的失业保险制度。当前，我国的失业保险制度普遍存在层次不高、范围和覆盖面不全、领取效率低等问题。在供给侧改革背景下，若要灵活保障就业，就必须确立和完善一套充分的失业保险制度。首先，应提高失业保险的统筹层次。探索建立起全国统一的完备的失业保险运行机制，增强失业保险的互济性、互补性和风险共担性。其次，要全面扩大失业保险的覆盖面。充分考虑到除了城镇职工以外，还有大量的私营企业员工、个体经营户和自由职业人群未享受失业保险，应当将这些灵活就业人群充分纳入到失业保险制度覆盖范围内，提高就业的稳定性。再次，应普遍提高失业保险的领取效率。积极简化失业保险金的申请领取手续，并进一步规范失业者领取失业金的程序。
二是探索建立劳动者终身学习制度。供给侧改革以优化经济结构、提高经济发展质量为主要目标，而我国目前的经济结构的重要症结在于产业结构问题，而和产业结构问题直接挂钩的就是就业结构。要促进产业结构优化调整，就要积极构建灵活保障的就业政策，加速就业结构优化调整，不断向知识、技术密集型的就业结构倾斜。为此，我国应探索建立劳动者终身学习制度，促进劳动就业者在劳动期间不断吸取知识，从而提高就业的质量。首先，要联合政府、企业与社会，共同搭建就业教育培训平台，并完善相应的教育培训制度体系。其次，地方政府要鼓励和支持企业内部建立和完善劳动者充分学习的机制，政府层面应出台相应的优惠、支持政策。
三是构建积极的劳动力市场制度。构建积极的劳动力市场制度，主要的目的还在于充分激活失业人群的就业与再就业能力。就目前来看，我国的失业保险制度仅仅局限在保障失业人群的基本生活，而且失业保险金的给付期限较长，削弱了失业劳动者搜索工作的积极性，也可能引发失业者的隐性就业。通过构建积极的劳动力市场制度，能加快完善失业保险制度，促进失业保险的功能由单纯的保障生活向全面促进就业转变。在供给侧改革下，去产能成为首要战略任务，为此我国政府应积极承担更大的责任，发挥更有效的功能，制定和完善积极的劳动力市场政策。政府部门应当调整劳动合同法，并建立以人为本的劳动者就业落户制度，保障劳动力市场的灵活性。政府也应当积极完善就业信息咨询制度，为失业者和潜在就业者提供各类就业信息服务。
四是推动灵活就业的正规化。灵活就业可以提高就业人群对就业岗位的自由选择权利，扩大自由劳动的空间，是供给侧改革背景下国家应当积极提倡的一种就业模式。但是，国家鼓励灵活就业，必须以保证高质量就业为前提，即灵活就业不能以低质量就业为代价。因此，我国在鼓励灵活就业的同时，必须保障灵活就业的法治化与正规化。当然，因为灵活就业和常规就业的形式存在差别，因此推动灵活就业正规化的政策也应细化考虑。例如，对于劳务派遣工作，可依据劳动者的实际劳动时间，配置更多的就业保障权利。对于无固定期合同的劳动者，可综合根据其劳动强度、劳动时间、劳动工龄、职业技能等给予社会保障权利。此外，在试用期、工作条件、失业补贴、工伤津贴、残疾津贴等各个基本保障方面，应与常规就业享受同等待遇。
（作者单位：美国加州路德大学）
【参考文献】
第3篇：劳动力市场灵活性范文
关键词：欧盟 灵活保障模式 劳动力市场效应 失业率 就业率
面板数据（Panel Data）是对不同时刻的截面个体作连续观测所得到的多维时间序列数据。面板数据模型（Panel Data Model）就是研究和分析面板数据的模型。根据参数变化的不同，面板数据模型可以表示为：变系数模型yit=αi+xitβi+μit；变截距模型yit=αi+xitβ+μit；常系数、常截距模型yit=α+xitβ+μit。
对失业率的影响
（一）总失业率
本文采用Eviews统计分析软件对变截距模型yit=αi+xitβ+μit进行广义最小二乘估计。就业保护政策严厉程度没通过检验，将其去掉后的结果，如表1所示。
从相互关系上来讲，失业保险替代率与总失业率是正相关关系，失业保险替代率越高，总失业率越大；积极劳动力市场政策支出与总失业率是负相关关系，积极劳动力市场政策支出越多，总失业率越小；工会密度与总失业率是正相关关系，工会密度越大，总失业率越大；劳动税收与总失业率是正相关关系，劳动税收越多，总失业率越大。从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策（1.643356）对总失业率影响最大，其次是失业保险替代率（0.074244），然后是工会密度（0.058496），最后是劳动税收（0.020227）。
（二）长期失业率
本文采用Eviews统计分析软件对变截距模型yit=αi+xitβ+μit进行广义最小二乘估计，结果如表2所示。
从相互关系上来讲，就业保护政策严厉程度与长期失业率是正相关关系，就业保护越严厉，长期失业率越大；失业保险替代率与长期失业率是负相关关系，替代率越大，长期失业率越小；工会密度与长期失业率是正相关关系，工会密度越大，长期失业率越大；劳动税收与长期失业率是正相关关系，劳动税收越多，长期失业率越大。从影响程度上来讲，就业保护政策严厉程度（15.35404）对长期失业率的影响最大，其次是工会密度（0.516747），然后是失业保险替代率（0.468875）和劳动税收（0.231396）。其中，积极劳动力市场政策支出在5%水平下不显著，只在10%水平下显著。
（三）青年失业率
本文采用Eviews统计分析软件对常系数、常截距模型yit=α+xitβ+μit进行普通最小二乘估计，得到结果如表3所示。
从相互关系上来讲，就业保护政策严厉程度与青年失业率是正相关关系，就业保护越严厉，青年失业率越大；积极劳动力市场政策支出与青年失业率是负相关关系，积极劳动力市场政策支出越多，青年失业率越小；工会密度与青年失业率是正相关关系，工会密度越大，青年失业率越大；劳动税收与青年失业率是正相关关系，劳动税收越多，青年失业率越大。
从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策支出（9.732287）对青年失业率的影响较大，然后是就业保护政策严厉程度（7.375077）、劳动税收（0.327082）、工会密度（0.098137）对青年失业率的影响较小。其中，失业保险替代率在5%水平下不太显著，只在10%水平下显著（0.0754）。
通过上述分析得出如下结论：一是就业保护政策严厉程度主要对长期失业率和青年失业率有较大影响，而且就业保护政策严厉程度越大，长期失业率和青年失业率就越高。二是失业保险替代率对总失业率有较大影响，而且失业保险替代率越高，总失业率就越高；但失业保险替代率对长期失业率和青年失业率的影响则恰好相反，即失业保险替代率越高，长期失业率和青年失业率就越低，尤其是长期失业率。三是积极劳动力市场政策支出对总失业率、长期失业率和青年失业率都有很大影响，尤其是对总失业率和青年失业率，而且随着积极劳动力市场政策支出增加，总失业率、长期失业率和青年失业率都趋于下降。四是工会密度对总失业率、长期失业率和青年失业率都有较大影响，而且工会密度越大，总失业率、长期失业率和青年失业率就越高。五是劳动税收对总失业率、长期失业率和青年失业率都有较大影响，而且劳动税收越多，总失业率、长期失业率和青年失业率就越高。
对就业率的影响
（一）总就业率
本文采用Eviews统计分析软件对常系数、常截距模型yit=α+xitβ+μit进行普通最小二乘估计，就业保护政策严厉程度没通过检验，将其去掉得到结果，如表4所示。
从相互关系上来讲，失业保险替代率与总就业率是负相关关系，失业保险替代率越高，总就业率越小；积极劳动力市场政策支出与总就业率是正相关关系，积极劳动力市场政策支出越多，总就业越大；工会密度与总就业率是正相关关系，工会密度越大，总就业率越大；劳动税收与总就业率是负相关关系，劳动税收越多，总就业率越小。
从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策支出（9.273165）对总就业率的影响最显著，其次是劳动税收（0.330296），然后是失业保险替代率（0.250657），工会密度（0.070397）对总就业率的影响较小。
（二）青年就业率
本文采用Eviews统计分析软件对常系数、常截距模型yit=α+xitβ+μit进行普通最小二乘估计，工会密度没通过检验，将其去掉得到结果如表5所示。
从相互关系上来讲，就业保护政策严厉程度与青年就业率是负相关关系，就业保护越严厉，青年就业率越小；失业保险替代率与青年就业率是负相关关系，失业保险替代率越高，青年就业率越小；积极劳动力市场政策支出与青年就业率是正相关关系，积极劳动力市场政策支出越大，青年就业率越大；劳动税收与青年就业率是负相关关系，劳动税收越多，青年就业率越小。
从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策支出（16.66388）对青年就业率的影响很大，其次是就业保护政策严厉程度（5.112060），然后是劳动税收（0.779419），失业保险替代率（0.391580）的影响较小。
通过上述分析得出如下结论：一是就业保护政策严厉程度主要对青年就业率有较大影响，而且就业保护政策严厉程度越大，青年就业率就越低。二是失业保险替代率对总就业率和青年就业率都有较大影响，而且失业保险替代率越高，总就业率和青年就业率就越低。三是积极劳动力市场政策支出对总就业率和青年就业率都有很大影响，随着积极劳动力市场政策支出增加，总就业率和青年就业率都趋于上升。四是工会密度主要对总就业率有一定影响，而且工会密度越大，总就业率越高。五是劳动税收对总就业率和青年就业率都有较大影响，而且劳动税收越多，总就业率和青年就业率就越低。
对劳动力参与率的影响
（一）总劳动力参与率
本文采用Eviews统计分析软件对常系数、常截距模型yit=α+xitβ+μit进行普通最小二乘估计，就业保护政策严厉程度没通过检验，将其去掉得到结果如表6所示。
从相互关系上来讲，失业保险替代率与总劳动力参与率是负相关关系，失业保险替代率越大，总劳动力参与率越小；积极劳动力市场政策支出与总劳动力参与率是正相关关系，积极劳动力市场政策支出越多，总劳动力参与率越大；工会密度与总劳动力参与率是正相关关系，工会密度越大；劳动税收与总劳动力参与率是负相关关系，劳动税收越大，总劳动力参与率越小。从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策支出（7.595721）对总劳动力参与率的影响最显著，其次是失业保险替代率（0.254784），然后是劳动税收（0.212228），工会密度（0.073580）对劳动力参与率的影响较小。
（二）青年劳动力参与率
本文采用Eviews统计分析软件对常系数、常截距模型进行普通最小二乘估计，工会密度没通过检验，将其去掉得到结果如表7所示。
从相互关系上来讲，就业保护政策严厉程度与青年劳动力参与率是负相关关系，就业保护越严厉，青年劳动力参与率越小；失业保险替代率与青年劳动力参与率是负相关关系，失业保险替代率越高，青年劳动力参与率越低；积极劳动力市场政策支出与青年劳动力参与率是正相关关系，积极劳动力市场政策支出越多，青年劳动力参与率越大；劳动税收与青年劳动力参与率是负相关关系，劳动税收越大，青年劳动力参与率越小。
从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策支出（15.30053）对青年劳动力参与率的影响最大，其次是就业保护政策严厉程度（5.208157），然后是劳动税收（0.770991），失业保险替代率（0.322144）对青年劳动力参与率的影响较小。
第4篇：劳动力市场灵活性范文
【关键词】《劳动合同法》 解雇成本 企业行为 影响
2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对中国的劳动关系、企业用工行为、解雇成本等产生了巨大影响。解雇成本没有标准的定义，其中Michelis（2003）认为解雇成本是企业调整雇员存量所承担的成本，不包括工人不良生产率导致的解雇成本。解雇成本的形式可以是经济补偿、提前通知、烦琐的程序、对解雇的限制、提前与工会或者工人讨论等。鉴于经济补偿是企业实际感知到的解雇成本并对企业行为产生较直接的影响，本文主要讨论《劳动合同法》对经济补偿、解雇限制的影响。本文侧重于解雇成本中的经济成本方面，主要用企业解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付的经济补偿代表解雇成本。
一、《劳动合同法》对解雇成本的影响
1、增加了经济补偿金支付的情形
一是《劳动合同法》规定劳动合同期满，用人单位不续签合同或降低条件签订合同，应当支付经济补偿金。而在《劳动法》规定中，劳动合同期满终止合同时用人单位无需支付经济补偿。二是规定若企业违法，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了用人单位违法则劳动者可以解除合同的情形：未依法缴纳社会保险，企业规章制度违法，企业欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效，劳动者以此解除劳动合同时企业要支付经济补偿。也就是增加了劳动者可以不用提前30天通知而解除劳动合同的情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿。
2、减弱了企业用工的灵活性
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定，无疑给企业带来了巨大的压力。《劳动合同法》规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”、 “用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同时，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》增加了企业必须订立无固定期限劳动合同情形，使企业用人的灵活性大幅下降。
无固定期限劳动合同主要从三个方面增加企业的解雇成本。一是固定期限劳动合同到期终止时，如果劳动者不愿续签，企业不用支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同没有确定的合同终止时间，没有不用支付经济补偿的情形。除劳动者过失企业解除合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。二是企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。三是企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。
3、加大了企业的违法成本
首先，不订立书面劳动合同需支付双倍工资。企业用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资；超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，除支付2倍工资外，视为与该劳动者订立无固定期限劳动合同。其次，违法解除或终止劳动合同风险增大。企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。第三，解除、终止劳动合同未依法支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的企业应按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。而《合同法》中规定未按规定支付经济补偿的，企业按经济补偿金的50%向劳动者加付赔偿金。《劳动合同法》增加了企业支付赔偿金的情形，同时加大了处罚力度，
《劳动合同法》放宽了部分解雇理由和解雇程序，进而起到降低解雇成本的作用，主要表现在三个方面。第一，《劳动合同法》细化了经济补偿金的计算年限，并且对经济补偿做了封顶限制。《劳动法》中工作年限不满1年的一般按1年计算经济补偿，《劳动合同法》对1年以下的工作年限进行了细化，规定满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。《劳动法》规定经济补偿一般不超过12个月工资。《劳动合同法》在12个月支付限制基础上对高收入劳动者的经济补偿进行了封顶限制，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付。对于高薪企业而言，这一规定有效控制了企业解雇员工经济补偿支出水平。第二，《劳动合同法》放宽了经济性裁员的标准与范围。《劳动合同法》对裁员情形和理由均进行了相应的扩大，增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的情形”，企业可以经济性裁员。《劳动法》的裁员不管裁减人员数量，一律要走裁员程序，需要通知工会或者全体员工，向劳动行政部门报告。《劳动合同法》简化了小规模裁员的程序，在裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工10%以上的情形下，用人单位才需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告、提交裁员方案。第三，提高企业非过失性解除合同程序的灵活性。《劳动法》规定企业非过失性解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者。《劳动合同法》规定企业非过失性解除合同可以提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。企业在非过失性解除合同时，可以选择提前30日书面通知劳动者或多支付一个月工资，提高解除合同程序的灵活性。
总体而言，《劳动合同法》通过增加支付经济补偿的情形、无固定期限劳动合同的规定和提高违法成本等提高了企业的解雇成本。对于绝大多数企业而言，其对解雇成本的提高大于对解雇成本的降低，提高企业解雇成本的平均水平。程延园（2008）认为，《劳动合同法》严格人员退出机制，提高了解雇标准，促使劳动关系趋于固化，降低了用工灵活性。
二、提高解雇成本对企业行为的影响
1、《劳动合同法》提高解雇成本的消极影响
（1）企业可能在短期内大量清退不规范用工人员，加大解雇力度，减少续约。《劳动合同法》致力于通过无固定期限劳动合同建立长期稳定的劳动关系，但可能会由于企业对未来解雇成本和丧失用工灵活性的恐慌而产生反作用，如大规模裁员。先被裁减的人员多是劳动力市场的弱势群体，他们是《劳动合同法》着力保护的对象，却可能成为最早的利益受损者。
（2）企业在挑选新员工时会更加谨慎，新进劳动者就业难度加大。根据Lindbeck&Snower（2001）的内部人―外部人理论，解雇成本的提高有利于保护现有在职者的利益，而损害失业者、非正规部门就业者等外部者的利益。因为企业解雇成本提高，企业在筛选新员工时会精挑细选，没有经验的大学毕业生、低技能工人等的就业概率会降低。企业在经营困难时会解雇生产率低的员工，那么平均而言在职者比失业者的生产率高，在信息不对称的情况下，企业会从在职者中招用新员工而不愿意招用失业者。因此，解雇成本的提高可能会加大对失业者的歧视，增加失业的持续时间。
（3）劳动者的初始工资可能下降。Lazear（1990）认为，在理想的状态下，企业可以通过向劳动者收进入费或降低劳动者的初始工资来抵消解雇成本的影响。因此，如果《劳动合同法》的解雇成本足够高，劳动者的初始工资可能下降，企业把解雇成本转移给劳动者。
（4）非全日制用工、调整工作时间等可能会成为企业降低解雇成本的方式。《劳动合同法》对非全日制用工的限制较少，非全日制用工可以采用口头协议形式，企业可以随时终止非全日制用工，同时不用支付经济补偿，因此非全日制用工可能增多。由于解雇员工的经济补偿提高，企业可能更多地通过调整工作时间应对需求的变化，在产量降低时减少员工的工作时间，在产量增加时增加员工的工作时间，以避免解雇成本。Houseman（1993）认为，不管就业保护法规对雇主存在何种程度的约束，雇主可以发展替代性的战略以增加用工灵活性，这些战略包括工作时间调整和灵活用工等。
（5）加剧劳动力市场的不平等、劳动力市场分割。Heckman&Page（2000）通过对拉丁美洲和工业化国家的数据分析认为，就业保护政策（文中主要指补偿金）是无效率和加剧不平等的机制，它降低劳动力需求，降低年轻工人、女性、低技能工人的就业前景，将劳动力市场分割为有稳定工作的和很少有机会就业的两种劳动者，内部人获益而外部人受损，有可能增加非正规部门规模。因此，《劳动合同法》提高解雇成本可能加剧一级劳动力市场和次级劳动力市场的分割，加剧高技能工人、核心员工与低技能工人、年轻工人、女职工、临时工之间的福利待遇差距。
2、《劳动合同法》提高解雇成本的积极影响
（1）促使企业与员工订立无固定期限劳动合同，维持长期稳定的劳动关系，增强企业与员工的合作。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定和解雇成本的提高，使企业不能随意解除合同，使劳动者享有工作安全、职业稳定的保障，有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律，增强劳动者与企业的合作，构建和谐稳定的劳动关系。
（2）激励劳动者努力工作。因劳动者过错企业解除劳动合同不用支付经济补偿，这就提高了劳动者严重违规、失职、违法等过错的成本，进而减少劳动者的过错，鼓励劳动者遵守劳动纪律、努力工作。
（3）鼓励企业增加培训，有利于特殊人力资本的积累。由于解雇成本的提高，企业更倾向于对低技能员工进行培训以使其适应岗位要求，而不是解雇这些员工并支付高额经济补偿。同时经济补偿一定程度上保障了工作稳定性，员工有更长的时间来享受特殊人力资本投资收益，经济补偿的提高能激励员工积极进行特殊人力资本投资。这两方面的作用有助于提高员工的劳动技能，提高生产率。Suedekum&Ruehmann认为，经济补偿对特殊人力资本投资的影响不明确，如果企业获取的人力资本投资回报较少，特殊人力资本的投资就增多，在这种情况下增加经济补偿则员工的特殊人力资本投资增多。
（4）规范企业的用工行为，减少违法行为，保障劳动者的合法利益。《劳动合同法》对企业员工管理的效率提出了挑战，完善企业的绩效考核体系和人员退出机制是企业实现员工流动、应对经济补偿提高的有效办法。解雇成本的提高促使企业规范用工以避免高额的违法成本，同时保障劳动者的合法权益。
三、企业应对《劳动合同法》的建议
1、完善企业规章制度
首先保证企业的规章制度、程序及内容合法，避免劳动者以企业规章制度违法为由解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。其次，通过企业的规章制度明确界定“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职”、“营私舞弊”、“给用人单位造成严重损害”、“不胜任工作”等解雇情形，员工出现这些情形时，企业可以掌握解除劳动合同的主导权，避免支付经济补偿及处于不利地位。
2、加强绩效考核体系建设，保证企业人员的正常退出
企业担忧用工自的丧失，主要是担心不能解雇不胜任的员工，因此加强人力资源管理可能是企业适应《劳动合同法》的最有效办法。绩效考核体制应该成为企业实现人员正常退出的有效保障。《劳动合同法》规定，员工在试用期内不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同且不用支付经济补偿；员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不能胜任工作的，企业可以依照一定程序解除劳动合同。只要企业建立了较为完善的绩效考核体系，就不用担心无法解雇绩效不良的员工。也就是说，人力资源管理体制的健全能够使企业有效、合法地实现企业人员退出。
【参考文献】
[1] 程延园：《劳动合同法》：构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报，2007（5）.
[2] 程延园：人力资源管理面临的法律环境和挑战（非出版物）[Z].中国人力资源管理新年报告会，2008.
[3] Abraham，K.G.and S.V.Houseman（1993），Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility[M].Lessons from Germany，France and Belgium，NBER Working Papers，NO.4390.
第5篇：劳动力市场灵活性范文
自然失业率的概念是由美国经济学家、货币主义的代表人物弗里德曼提出，它是相对于市场失业率而言的。弗里德曼所说的市场失业率是指市场上实际存在的失业率，而自然失业率则是指在没有货币干扰的情况下，让商品市场和劳动市场的自发供求力量发挥作用时应有的处于均衡状态的失业率。正如弗里德曼所说：“在任何时候，都存在着与实际工资率结构相适应的某种均衡失业水平”，这种处于均衡状态的失业率，也就是自然失业率。
自然失业率模型可用下图表示。在下图中,横轴为劳动数量,纵轴为实际工资水平。Ld为劳动需求曲线,Ls0为劳动供给曲线。设市场不存在任何功能障碍和缺陷,市场机制充分作用可以出清劳动力市场,均衡点E0反映了这一机制。但由于市场存在某些功能障碍和缺陷,如信息不畅,部门之间的劳动力供求结构性较强,劳动力培训成本高等,实际的劳动供给曲线为Ls1,实际均衡点为E1,实际工资水平为W1。在W1工资水平下，劳动力的供给数量为L2，也就是说有意愿参加工作的人的数量为L2，而实际上劳动力市场上对劳动力的需求仅为L1，所以实际工资水平的提高使数量为L1L2的劳动人口相对于Ls0而言成为非自愿失业人口。这种非自愿失业按定义属于自然失业,不是由有效需求不足所引起的,不具有周期性的特点。当过高的实际工资具有刚性时,这种非自愿失业就成为一种持续的经济现象。这种工资刚性可能是由于制度性因素或者效率工资等原因造成的。
自然失业率理论解析了经济社会中长期存在的失业现象,为失业经济理论的进一步发展指明了方向。市场的功能障碍多种多样,其引起实际工资高于均衡工资的机制也多种多样。近几十年来,经济学家们从不同的角度对这种机制进行研究,形成了诸多的解释模型如效率工资模型,隐含合同理论,职业搜寻理论,内部人———外部人模型等。
二、自然失业率是不能控制和消除的
弗里德曼认为，在资本主义竞争的条件下，实际工资是有伸缩性的，它随失业人数的多少而有所变化，“较低的失业水平是劳动力需求过量的迹象，它将迫使实际工资率上涨，失业水平较高则表示劳动力供求过量，它将迫使实际工资下跌。”但是，不管失业水平如何变动，实际工资率如何变动，一切与实际工资率结构不相适应的人员仍将被排斥在就业之外。这就是说，自然失业率是始终存在的。这种失业是不能借助宏观经济政策来控制和消除的。
因此，自然失业是一种持续存在的现象，但诸多可变因素都可以影响到自然失业的水平。例如，如果技术进步和产业结构变化的幅度和速度较快，就可能比较经常和较大幅度地引发自然失业。但是，如果信息传递、职业培训、政府规制状况等反映劳动力市场发育水平和运行效率的条件良好，就可以通过劳动者对变化的更快适应而降低自然失业率。此外，社会保障覆盖率和水平等一系列因素可能会通过影响劳动者寻找岗位的激励，而影响自然失业水平和持续时间。可见，自然失业实际上并不是"自然的"和不可变的。因此，除了我们熟知的可以通过宏观经济政策抑制或刺激需求的作用影响周期性失业之外，也可以通过一系列作为改变自然失业的水平。而一个经济中总体失业由自然失业和周期性失业构成的相对比例，决定着政策的主要方向和效果。
但同时在肯定我国自然失业率存在的同时，人们通常有一种不正确的看法，即根据所登记的人数多少来判断一切，如果失业水平高，就证明社会没有充分有效的使用资源，反之，则证明资源已得到了充分有效的利用。其实，失业水平低也可能标明资源的利用是缺乏效率的。按照弗里德曼的看法，自然失业率的高低并不一定反映经济的增长状况和经济的活跃程度。比如说，如果一个社会的经济是僵化的、缺乏流动性的，社会可能给每一个社会成员安排一个固定的工作，这样一来，这种欠活跃的经济中的自然失业率将是低下的，反之，如果一个社会的经济是灵活的、不断变化着的，社会成员有较大的可能改变自己的工作，社会的自然失业率就会高一些。
三、我国自然失业率的计算
国外对于自然失业率的计算方法的研究已经很成熟，但是，发达国家的失业率的计算方法有个隐含前提，即劳动力市场的运作充分有效，所有的失业都是显性失业，企业内部没有大量的隐性失业，否则就会低估实际的自然失业率水平。市场经济比较成熟的国家中，企业雇用工人的数量为企业利润最大化的要求决定的。而我国劳动力市场还不成熟，存在严重的隐性失业、二元经济、劳动力市场分割等。而我国的国有企业还不能完全以利润最大化为目标。所以我们针对中国劳动了市场的特殊状况，这里我们简要介绍2种：
1、通过菲利普斯曲线估算
自然失业率虽然无法直接在现实生活中观察，但可以通过观察失业与其他经济现象之间的联系进行估算。菲利普斯曲线描述的就是这种相互关系，即名义价格水平的变化和反映需求的实际指标（如失业率）之间的关系（Phillips，1958）。通过解释菲利普斯曲线，可以间接地估算自然失业率。
我们可以根据公式计算出不变的自然失业率。然而，社会经济条件是处于不断变化中的，所以，自然失业率也不是一成不变的。例如，我国的经济体制改革以后，劳动力市场开始活跃，人们的思想观念也开始发生变化，追求的不再是稳定的工作，而是有挑战性的可以实现自身最大价值的工作，这样劳动力流动频繁，摩擦性失业增加，同时由于劳动力流动壁垒的逐渐放开，跨地区的劳动力流动也造成了一部分结构性失业，这样，由于经济社会的变化，我们的自然失业率增加了。
就处于转轨过程中的中国经济来说，劳动力市场条件乃至整个经济体制都处于不断变化之中。特别是近年来产业结构变动速度加快，劳动力市场改革力度加大，都会导致自然失业率的提高。因此，我们应该按照变化的假设对自然失业率进行估计。用计算不变自然失业率类似的方法，我们可以计算出不同时段的自然失业率。
2、按照资源配置要求推算自然失业率
按照资源配置要求推算自然失业率，就是要将既定的劳动力总量减去根据既定资本和资源要求，推断所需的最大数量的劳动力，剩下的才是自然失业人口。所谓按既定自办和资源要求推断最大就业人口，就是要选择适当的国家为参照，这些国家的资源劳动力比例不是最先进的，也不是最落后的，但是，他们市场经济的成熟程度要明显高于我国，按照他们的资本和资源构成吸收劳动力的比例，推断我国目前资本和资源能够吸收的劳动力最大数量。譬如，按照我国目前的耕地面积，参照日本的土地和劳动力之比推断我国这些土地需要多少劳动力。如果推断出的我国的就业者超过对比国家的同等水平，则超出部分可被认为是我国劳动力市场不完善造成的，而此时的就业人口则是资本和资源充分有效使用所能吸收的最大劳动力。由此可以修正我国劳动力和资本之比不合比例的高估就业，进而可以看出发生在实际失业背后的真实失业，避免隐性失业对实际失业的低估。然后根据我国的经济发展阶段，人口因素和收入水平对资源和要素组合推断出劳送礼数量进行调整。在总需求不足的情况下，自然失业率要低于资源对劳动力的吸收水平；在总需求旺盛情况下，自然失业率则高于资源对劳动力的吸收水平。
四、治理对策
虽然自然失业是不可避免的，是一个客观存在，但我们仍然要全面把握自然失业率，在保持劳动力市场灵活性的前提下，降低失业率更能促进经济的发展和社会的进步。所以针对自然失业率，我们仍不能掉以轻心。
首先澄清一个问题，为什么宏观经济理论预期经济增长可以带来就业增长，是因为人们观察到存在着菲利普斯曲线，即通货膨胀与失业的短期交替关系。自然失业率与宏观经济周期无关，所以这部分失业率不依经济景气的变化而变化。因此，扩张性的宏观经济政策充其量只是针对周期性失业部分。在我国目前自然失业率很高并且构成全部失业率的很大部分，因此，靠刺激GDP增长率不足以扩大就业。
二是针对自然失业，有些专家提出了“制度性失业”的概念。认为当前我国存在的表面上像是"自然失业"的失业现象，根本上是“制度性失业”。由于经济体制的配套改革和政治体制的改革滞后所造成的劳动力无法接受市场经济的观念，或者虽然在消费行为上接受市场观念但在就业行为上不接受市场观念，劳动力并非花时间寻找好的工作而是在耗时间等待政府给这些“国家主人”送来体面的工作，这样的失业恐怕也难称其为“自然的”。所以针对这一问题，除了加强现代经济教育外，还要通过失业保险的设置方法使其等待时间成本增大以至于放弃休闲寻找工作。
第6篇：劳动力市场灵活性范文
劳务派遣德国工会劳动者权益
一、德国劳务派遣法律规制的特点
（一）许可证和监管制度保证了企业资质和行业的有序发展
《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。从事经营性雇员转让的企业需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。
（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性
从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法律规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。
（三）坚持保护劳动者的劳动权益
在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。在被派往用工企业工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。在不存在同工同酬法定例外情形的情况下，派遣劳工有权要求用工单位告知其同类员工的基本工作条件和劳动报酬水平。在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方企业获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。
二、德国劳务派遣自律机制的特点
（一）派遣行业的雇主自律机制
派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。与此同时，雇主组织也重视自身的行业规范，例如，为了防止出现公司自设派遣子公司的现象，派遣雇主组织在2010年春签订了各种补充集体劳动协议来规制自我派遣。
（二）工会社会对话态度的转变
德国劳务派遣业工会的行动重点不再是防止企业用派遣员工代替正是员工，而是转向为如何为派遣员工争取相同的劳动报酬和工作条件。欧盟在讨论如何加强劳动力市场的灵活性时就发表灵活性联合声明，称要既要实现对派遣劳动者的保护，又要提升派遣在欧洲劳动力市场上的积极角色，并强调派遣工作能顺利过渡到长期雇工并保持工作和生活平衡，社会伙伴应反对不正当竞争，反对非法、非认可的派遣工作。劳务派遣业的谈判活动也加速发展，并在公司和行业层面取得了一些成果。
（三）工会维护劳动者权益做出的努力
在促进就业和提供就业服务方面，工会不仅积极开展雇佣运动帮助劳动者就业，还在地区层面为派遣劳工建立特殊的职业关系网，扩大他们的就业机会。工会运动策略包括以下几个步骤：首先，调查公司层面派遣劳工的使用范围和影响。其次，雇员和派遣劳工的信息和流动情况。再次，在基层工会采取行动，实施协议。最后，将派遣劳工作为工会永久议题。在公司层面，工会积极要求用工作协议为派遣劳工改善收入和工作条件，一些公司还与五金工会达成了再构协议，包括使用派遣劳工的最大人数限制等，这些都表明德国的社会对话在向一个积极有序的方向发展。
三、德国经验对中国的启示
（一）强调派遣单位、用人工单位和劳动者之间的劳动关系和权利义务
在德国，劳务派遣始终只是对正规雇佣形式的补充，所以其法律对其发展进行了严格的规制。我国的劳务派遣形式还没有统一确定，劳动力市场上存在雇佣型和登录型并存，并且登陆型居多的现象。由于我国劳务派遣起步较晚，因此在明确中国劳务派遣发展时，应该准许登陆型和雇佣型并存，但是规制方式有所区别。对于登陆型派遣，因为劳动者流动率高，失业风险大，所以需要支付更多的工资来补偿损失，并且加强其与失业保险的连接性。
在保护劳动者权益方面，可以采用加强派遣单位和派遣劳动者联系的形式，还应明确用工企业对劳动者和派遣企业的告知义务，明确其对劳动者的管理和保护义务。
（二）严格审核派遣机构资质并加强对派遣行为的规制
对派遣机构严格的审查和管理规制是保证德国劳务派遣制度良好运行最基本的制度条件。我国应将现在混乱的劳务派遣发展现状进行整合，制定出劳务派遣机构建立和经营的审批、考核和检查的办法。劳动行政部门应该召集专家和行业相关人士对派遣单位的业务经营范围，从业人员资格，需要定期向上级政府递交的监督材料格式内容加以确定，指导并督促派遣企业向合法的方向良性发展。在派遣企业取得营业资格的审批过程中，劳动行政部门应该积极参与，在核定企业资质的同时予以指导和建议；在常规性检查过程中通过材料及时掌握行业发展动态，以确保派遣行业的合理发展。
（三）积极推进派遣劳动者集体权益的实现
集体谈判是德国保护正规劳动者的有效途径，在解决劳务派遣员工的劳动权益问题时，工会应当积极调整自己的角色，适应社会变化。我国目前缺乏可靠的劳资双方代表来进行有效的集体协商。从雇主方面看，我国劳务派遣企业众多，但它们起步时间和发展速度不一，并且内部因为成立原因和面向客户不同又有所分层，所以建议政府和现有的雇主组织依据行业和地区来推动组建不同的劳务派遣企业的雇主组织，增强雇主组织起来的意愿。在工会方面，我们也要追问工会在后续要如何推动劳务派遣行业的正向发展，派遣员工在派遣企业和用人单位工会的权力和义务分别是什么，依据什么途径可以实现。
（四）利用法律法规和集体协商共同解决同工同酬问题
同工同酬一直是德国劳务派遣发展中一直在解决的迫切问题。在解决这个问题时，德国分别用集体协议和劳务派遣法确定了劳务派遣员工薪酬范围的最低和最高上限。而我国劳动合同法中关于同工同酬的条款完全被雇主忽视，国内集体协议的发展也不成熟，使得要雇主和工会在没有国家力量干预的情况下难以达成最低工资标准的一致性。所以，要实现我国的劳务派遣业同工同酬，首先要国家确定派遣劳工的最低工资标准，这个标准需要通过劳动者技能、工作年限加以确定。如果劳务派遣工与正式雇员从事完全相同的工作，则可采用相同绩效考核的方式实现同工同酬。
四、结语
第7篇：劳动力市场灵活性范文
【关键词】灵活就业，劳动保障
灵活就业也叫非正规就业，是近几年我国新出现的多种就业方式的总称。关于灵活就业，目前还没有一个统一的解释。比较通常的说法是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于或不完全同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的、正规的各种就业形式的总称。目前国内外存在的灵活就业主要有非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、自由就业、自雇就业、自谋职业、家庭就业等形式。
灵活就业相对正规就业而言，具有自身明显的特征，主要表现在以下几个方面：一是劳动者自主性较强，进退自由度较大。一些灵活就业形式，如自雇经营、自主就业等，劳动者往往处于自主的地位，具有较大的自由度，这与当前供求就业机制中劳动者处于被选择地位有较大的区别；二是门槛低、包容性大，对劳动者的技能、文化、年龄、投入的资金等要求不高，更易于被就业困难群体如下岗、大龄失业人员、外出打工人员等所选择；三是门类繁杂，种类众多，具有较强的就业弹性。许多行业、部门都可以开发出灵活就业岗位，吸纳就业的能力相对于正规就业更强，被称为吸纳就业的“海绵”；四是稳定性、保障性较差，如：季节性就业、临时性就业等，且大多不签订劳动合同、不缴纳劳动保险，相对正规就业而言，一般拖欠职工工资问题也较为严重。五是许多灵活就业方式还具有较强的隐性就业的特点，如：家庭就业、自雇就业等，从表面上看好象处于失业状态，实际上他们已经实现灵活就业。
目前，灵活就业已经成为我国重要的就业方式，对我们整个劳动保障工作也产生了巨大的影响，成为开展劳动保障工作不可回避且必须面对的一个重要话题。其影响主要反映在以下几个方面：
一、灵活就业的不断发展与灵活就业有关法律法规的滞后，使许多灵活就业方式出现无法可依的局面。目前，我国维护市场就业运行机制、调节劳资关系、保护供求双方合法权益的基本法律是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。《劳动法》颁布实施至今已经10多年了。在这10多年的发展过程中，我国的就业形势发生了很大的变化，而《劳动法》没有变，以至于在某些方面已经滞后于就业形势的发展。一些灵活就业方式，如派遣就业、非全日制就业、临时性就业等，《劳动法》都没有提到，以至于许多现实工作问题，都无法按照《劳动法》来进行调控和解释，造成执行法律与现实工作相脱节，法律的严肃性与现实的灵活性相冲突。如派遣就业，目前已经成为一种很重要的就业方式，尤其是在沿海一些偏南地区。许多用人单位用人不管人，不直接与劳动者建立劳动关系，而是通过一些中介公司，如劳动输出组织、人力资源公司以及劳务公司等来为其提供劳动者。用人单位与劳动者签订岗位责任书，劳务公司与劳动者签订劳动合同，劳务公司与用人单位签订派遣合同，形成三角连环关系。这种关系，按照现行《劳动法》的规定，应该是非法的，因为现行《劳动法》有一个基本规定就是用人单位与劳动者之间的双方合同关系，是不允许第三者插足其间的。再如，目前许多临时性就业、非全日制就业，这种就业方式也极其普遍，而《劳动法》推行的基本劳动标准如劳动时间、劳动合同的签订等都与其相矛盾。致使现实工作中的多种灵活就业方式，不是有法不依，而是无法可依，给劳动保障工作带来许多困难和不便。
二、灵活就业的特点与劳动力市场相融合，较好地缓解了劳动力市场供大于求的压力，同时又使劳动力市场变得更加丰富和活跃
我们知道，当前我国的就业方针是“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”。这个方针的核心是“双自就业”，即劳动者自主择业，用人单位自主用人。从机制上看，二者应是对等的，但实际并非如此。因为我国整体上劳动力是供大于求的，在供求双方相互选择时，用人单位往往主导着劳动力市场，劳动者大多处于被选择的地位。发展灵活就业，一方面，各级政府通过开发一些公益性岗位，如各类协管员岗位、保洁保绿岗位等，并对就业困难群体进行送岗服务，这样许多就业困难群体勿需通过劳动力市场就可实现就业，退出了劳动力市场；另一方面，在灵活就业优势的诱导下，许多求职人员主动放弃市场就业的机会，通过灵活就业方式实现就业，这样就减少了供方的基数，使劳动力市场相对处于供求平衡的局面。灵活就业的大力发展，甚至在一定范围内还造成劳动力供不应求的局面。目前我国东部沿海许多地区的劳动力市场出现较为严重的缺工问题，除受劳动力市场价格因素的影响外，劳动力供给不足也是一个重要的原因。
虽然，灵活就业使一部分求职人员退出了劳动力市场，但她并没有制约和冲击劳动力市场，反而使劳动力市场变的更加活跃。一方面，灵活就业是不稳定的就业形式，既不是计划就业体制下的“一企定终身”， 也不是市场就业体制下的全员劳动合同，劳动者可以根据自身的实际情况，比较自由地选择用人单位，且工作时间较短，这就使劳动者参与市场活动的频率比较频繁，周期较短，次数较多，虽然从整体上看参与市场活动的人数减少了，但次数和频率增加了，因此供方市场也更加活跃了；另一方面，原来，用人单位通过市场招收人员，管理部门对单位用工形式、工作时间、劳动报酬等都有明确的要求，影响了用人单位参与市场活动的积极性。随着灵活就业方式的日趋普遍和发展，许多用人单位摆脱了掩掩盖盖的局面，他们通过市场也可选择相对灵活的用工形式，就增加了用人单位参与市场活动的积极性，使求方市场更加活跃。劳动力市场供求主体的广泛参与和参与因素的日趋活跃，不仅促进了劳动力市场的发展，使市场内容更加丰富和活跃，还有力地促进了市场就业机制的深化和完善。
三、灵活就业与正规就业相结合，极大地扩大了就业规模，缓解了就业压力和供求矛盾，有力地促进了国有企业改革和城市化进程。大家知道：就业问题是世界各国政府面临的一个重要问题，也是各国政府最为头疼的问题。尤其是在中国，因为中国是世界上人口最多、人力资源最丰富、就业压力最大的国家。从总量上讲，中国的人力资源有7-8亿，劳动力供大于求的矛盾很突出，且还会长期存在。在目前的经济发展状况下，我们还不能创造足够多的正规就业岗位，总有一部分人对正规就业求之不得。在这种背景下，大力发展灵活就业，一方面，可从整体上扩大就业规模和容量，缓解就业压力和劳动力供大于求的矛盾，使劳动力供求趋于平衡，促进劳动力市场的良性发展；另一方面，可使一部分劳动者获得一定的劳动报酬，解决生活问题，满足他们对经济文化生活的追求，促进社会稳定。目前，我国的灵活就业发展时间虽然不长，但却表现出了强大的生命力，使中国就业格局发生了重大的变化。早在2003年底，原国家劳动保障部副部长王东进就表示：目前，中国城镇从业人员为二点五六亿，据初步估计，灵活就业人员占百分之四十左右，总数在一亿以上。而在东部沿海一些较为发达地区，有的灵活就业规模已经超过正规就业规模，成为地方政府解决就业问题的重要渠道。灵活就业的发展，对国有企业改革和经济结构调整起到了积极的推动作用，有力地促进了下岗、失业职工出中心和再就业工作的开展。在我国国有、集体企业改革过程中，出现了数千万的下岗、失业职工，这些职工如果得不到较好的分流，将会成为影响我国社会稳定的“炸弹”。而这批人从正规岗位上走下来，由于社会发展、结构调整以及本人技能、文化等因素，全部转移到正规就业岗位几乎是不可能的，同时，政府对他们的保障也只是暂时的。这样，势必有相当一部分下岗、失业人员要通过其它方式解决生计问题。灵活就业便可有效地解决这个问题。通过发展灵活就业，可使一部分就业困难群体顺利找到工作，使他们顺利地从国有、集体企业中剥离出来，有效地推动下岗、失业职工分流、安置工作，促进国有、集体企业改革、改制工作的顺利进展。
灵活就业在加速城市化进程、促进了农村劳动力转移就业方面也起到了积极的作用。市场就业机制逐步打破了城乡藩篱，农村劳动力到城市就业不再受到户口、区域等方面的限制，加速了城乡融合的过程。在一些发达地区，有许多的灵活就业岗位是城市下岗、失业人员不愿意从事的，而这些岗位没有人干，有可能就影响到城市的建设质量和城市的健康发展。如果一个城市每天产生的垃圾无人清理，一个城市环境建设无人维护，那么这个城市很快就会变成垃圾堆。另外，一些灵活就业方式，如季节工、临时工等，许多下岗、失业人员也不愿意从事。这些岗位基本上被农村劳动力和外来务工人员占据，他们大量地涌入城市，融入城市，推进了城市化进程；同时他们又把城市的生活方式、意识等带回农村，吸引更多的农村劳动力到城市工作，促进了农村劳动力转移就业。
四、灵活就业增加了劳动关系的复杂化和不确定性，一定程度上激化了劳资矛盾，成为影响社会稳定的隐患。灵活就业是不稳定的就业方式。所谓不稳定，一是工作性质、内容的不稳定。今天有活干，明天就可能没有活干；二是劳动关系的不稳定。许多灵活就业方式，如临时性工作、季节性工作、派遣就业等，劳动关系不象正规就业那样稳定和明确，具有较强的随意性。再如从事家庭服务的保姆、小时工与雇佣者、派遣人员与派遣机构的关系算不算劳动关系，这种关系属不属于劳动关系的调控范围等；三是工资收入的不稳定。许多灵活就业的工资支付，有的是按小时计算的，有的是按天计算的，今天可能挣100元，明天就有可能一分钱挣不到。四是保险关系的不稳定，有许多灵活就业人员干脆就没有社会保险。灵活就业的不稳定必然造成其从业人员频率地流动，他们整天徘徊在找工作—工作—找工作的往复循环中，加重了他们的心理负担和生存压力，同时灵活就业也使劳动关系更加复杂和多变，激化了劳资矛盾，增加了劳动争议案件和上访事件的发生，对社会稳定形成了冲击。
五、灵活就业对现有的社会保险政策提出了挑战，同时也为部分企业逃避缴纳社会保险提供了可乘之机。目前，我国现有的保障政策与灵活就业的发展严重脱节，现行的保险政策不利于灵活就业的发展。因为，我国现行的保险政策，无论在计费年限、缴费办法还是待遇享受方面，都是依据正规就业的模式设计的，不适应灵活就业的情况和特点。关于灵活就业参加社会保险问题，有的地区已经进行了探索。如：青岛市黄岛区，凡从事灵活就业人员，愿意缴纳社会保险的，可向所在街道提出书面申请，填写有关表格，由街道审核把关后按照一定标准缴纳社会保险费，退休后可按规定享受退休职工待遇。这种办法，即解决了灵活就业缴纳社会保险的需求，又促进了灵活就业的发展，可谓一举两得。但在全国范围内，目前还没有一个成熟的法律制度来解决灵活就业人员缴纳社会保险的问题。
同时，许多企业积极发展灵活就业，也有其自身的考虑。企业生产经营的目的就是追求利润最大化，有的企业为了追求这个目标，便“广开门路”。他们不从企业长远的发展考虑，而是追求短期利益，将企业的许多正规就业岗位过渡到非正规就业岗位，大量使用一些临时工、季节工、派遣工，甚至返聘出中心的下岗人员。这样做，企业一般有两种考虑：一是频繁的人员流动，使企业人事管理人员拥有较大的主动性，从中谋取一定的非法所得；更为现实的想法是：企业通过频繁的人员流动，可以借机逃避缴纳社会保险。如目前许多企业大力提倡派遣就业，其主要目的就是通过派遣这个途径，不与职工建立劳动关系，只使用不管理，从而逃避应尽的缴纳社会保险的义务。
六、灵活就业对劳动保障工作的影响是复杂而又深刻的，在当前复杂的就业形势下，我们应加强监督和管理，规范发展，正确引导，并强化法制建设，使灵活就业走上正规的发展道路
综上所述，可以看出：灵活就业对劳动保障工作的影响，是全面而深刻的，其影响既有积极的、正面的，也有消极的、负面的。灵活就业在推动劳动保障工作深入发展的同时，也给劳动保障工作带来了诸多困难和问题。而这些困难和问题，是我们在现实工作中必须解决和克服的。下面，根据个人的工作实际，给予以下几点工作建议：
1、加快就业立法，使灵活就业尽快走上法制化轨道。目前国家尚没有明确的法律对灵活就业进行立法，一些现用的法律很少涉及到灵活就业内容。个别省市新近出台的地方性法规，有的将灵活就业提了出来，但也没有明确细节内容。如2004年5月1日起开始执行的《山东省就业促进条例》，提出“鼓励失业人员以非全日制、临时性、季节性工作形式就业。”但也没有进行具体的说明和解释。一些发达的国家，已就灵活就业进行了立法，如日本，就有专门的《劳动者派遣法》。哪些行业可以实行派遣，派遣最长年限、派遣人员的劳动关系都有明确的规定。我们通过立法，主要应解决下列方面的问题：一是灵活就业的概念、范围问题。到底什么是灵活就业，灵活就业包括哪些方面，什么岗位可以发展灵活就业等，都应该进行明确和统一。二是灵活就业的政策扶持不力、稳定性不强问题。如对从事灵活就业的人员，可以实行社会保险补贴，提高其工作的稳定性。三是灵活就业的劳动关系不明晰问题。如：派遣就业的劳动关系应如何处理，家庭保姆的劳动关系应如何建立等。四是灵活就业人员缴纳社会保险问题。
第8篇：劳动力市场灵活性范文
报告文本中提到，此次调查主要分两个阶段：第一阶段于2001年在北京、天津、上海、广州和成都这5座城市进行，每个城市选择300家企业进行调查。2002年对这些城市和企业进行了后续调查。第二阶段于2003年开始，范围覆盖从东部沿海到中西部欠发达地区的18个大中型城市的2400个企业。所有调查大约覆盖了3900家企业。
此外，江苏省的城市尚未进入此次调研范围，但世行最近已经把调研目标拓展至江苏、福建、山东、内蒙、新疆、海南和等地的城市。
该项调查从英国国际发展部和世界银行获得了资金支持。报告撰写人称，他们在世界范围内帮助数个国家实施这样的专题报告，帮助这些国家评价自身的投资环境、确认改革方向，以提高生长力、提升投资效果、最终创造更多就业机会并促进经济增长。
该报告特别强调，中国的经济发展迅速，在世界范围内引入瞩目，做这项调查也是为了破解中国经济发展取得优异成绩这个谜，但从具体方法上，舍弃了主要从整个国家宏观层面来考察的角度，而是把考察对象指向各城市具体的投资环境以及企业的表现。
当然，调研人员在报告的结束部分也用不少笔墨阐述从政策层面改善投资环境的以下主要几点：打破地方保护主义促进国内市场的一体化；借鉴上海、广州、深圳等沿海城市的经验进一步融入经济全球化浪潮；扩大政府和民间对教育培训的投资力量，增强劳动力的技能与技术；增强劳动力市场的弹性，建立聘用和解雇的灵活机制；推动金融体制改革，特别要为中小企业和新兴企业创造健康良好的金融环境；在企业重组过程中，所有权转变应与加强公司治理同步进行；适当发挥政府的管理职能，在“抓权”与“放权”中找到良好的角色定位。
世界银行表示，中国政府已经开始把提升地方投资环境作为考察地方政府工作成绩的主要方面之一。
该报告的主体部分主要围绕10项指标论述中国23座城市形态各异的投资环境。
基础建设
公路交通、水上运输、通信、燃气、电力、用水等要素都是企业发展的必要条件，不论是创办新厂，还是搬迁旧公司，决策人在选址时都把地方的基础建设作为需要考虑的必要因素。基础建设的投资昂贵，大概占所有投资的20％，占所有公共设施投资的35％～55％。
调研人员在考察基础建设的质量时，主要是衡量因缺电和交通不畅给企业销售造成的损失。结果表明，不同城市的差距范围是1.2％～5.3％，即在大连的企业因缺电和交通不畅引起的销售损失仅1.2％，而温州的基础建设水平最低，给企业造成的销售损失高达5.3％。
全部等级和排名具体为：大连的评级最高，为A＋；长春、上海、杭州、本溪、重庆、兰州这6个城市得A等级；西安、哈尔滨、兰州这3个城市得B＋等级；江门、南宁、武汉、郑州这4个城市得B等级；深圳、广州、北京、长沙、南昌和南京这5个城市得B－等级；成都、贵阳、昆明和温州的等级最低，为C。
当地市场进出障碍
由于地方保护主义的存在，企业在开拓全国市场时受制于不同省份、城市构筑的障碍。政策制定者和经济学界人士已经注意到国内存在的地方，世行的调研人员同样把这作为衡量投资环境的重要指标。
该报告测算市场进入障碍的方法是：统计该城市企业的销售市场中外省市场所占的比例。需要补充的是，世行的第一阶段调研并未考察这一指标，所以北京、天津、上海、广州和成都5城市没有这一数据。
在市场进入障碍方面排名是：长春、武汉和重庆的市场进入障碍最低，获最佳等级A＋，这些城市的企业把75％―76％的产品销往其他省份；杭州和西安的等级为A，企业的外省市场占71％；大连和温州的企业把59％～61％的产品销往其他省份，这2个城市的等级为B＋；长沙、贵阳、郑州、深圳和南昌的等级为B；哈尔滨、昆明和兰州的等级为B－；南宁、江门和本溪的市场进入门槛最高，相应比例仅为36％～41％，等级为C。
该报告用产能过剩的程度衡量市场推出障碍，结果是：深圳和杭州的市场退出障碍最低，得A＋等级，能力过剩程度分别为14.3％和15.3％；其次为江门，得A；大连、广州、温州、上海、天津、长春得B＋，相应数据为27％～28％；北京、郑州、南昌、重庆和成都得B，相应数据为30％～32％；哈尔滨、昆明、长沙、西安和南宁得B－，相应数据为34％～39％；兰州和贵阳得C；本溪C－，而市场退出的障碍程度接近80％。
结合市场进入和退出两项数据，综合排名为：杭州最佳，其次为上海（报告暗示长江三角洲的地方障碍因素相对最小，较富裕地区的地方保护主义更少），他们都得A＋；北京、武汉和长春得A，天津、重庆、深圳、广州和成都得B＋，温州、大连、西安、郑州、江门、长沙和南昌得B，哈尔滨、昆明和贵阳得C，本溪得C－。
劳动力市场的灵活性
劳动力的供给和雇主需求相匹配的程度反映了相互劳动力市场的灵活性。报告用企业冗员和工人缺口两个统计数据标明这一指标，此外还补充强调，在第一轮开展调研的5个城市得分相对较低，这可能是因为在这些城市进行的用工制度改革进程较快造成的，其统计数据为1998年至2000年，而在其他18个城市进行的第二轮统计的时间则是2001至2002年。
深圳和江门的劳动力市场弹性最佳，得A；温州、杭州这两个浙江城市和大连紧随其后，得A－；上海和北京均为B－。
生产技能和技术后备
调研人员认为，当地劳动力的生产技能和技术后备力量反映了一个城市持续发展的潜力，因此有必要用三项细分指标（受正式培训的工人比例、技术工比例和人均研发投入）来反映投资环境。
结果显示，杭州和上海在这方面表现突出，被列为A＋等级，得分分别为2.46和2.39；广州、重庆、西安得A，得分在1.45到1.94之间；其他城市的得分则在1分以下，包括温州在内的几个城市得分为负数。
国际融入程度
报告认为，企业参与国际合作、在全球范围内开拓市场这些因素影响到企业的生命力，这一点对发展中国家尤其重要。在调研中，用两项细分指标表明各城市的国际融入程度，分别是企业中的外资股权比例、企业在合作开拓市场、培训员工等方面的国际合作伙伴的数量。当然，这两项具体指标的正相关程度非常高，吻合程度为68％。
调查表明，沿海城市的国际融入程度一般远远高于内陆城市，其中最高的是上海和广州，得A；北京、天津、深圳、杭州、江门、大连、长春、重庆等城市依次居后；但是，温州是惟一一个国际融入程度为B－的沿海城市。
私营企业参与度
在中国经济发展和体制改革的浪潮中，伴随着中小国有企业改制、鼓励发展私有企业、减少政府对企业管理的干预程度等，私营企业的市场参与度得到显著提升。报告称，中国私营企业的生产能力水平和投资效率明显高于国有企业。
数据表明，温州走在了私营企业发展的最前列，私有企业控制市场的程度高达82％，等级为A＋；郑州其次，市场参与度为52％；南宁、武汉、长沙和南昌的相应数据在37％～42％之间；杭州等城市大约为28％～35％；深圳、大连、天津、广州、北京大约在20％左右；上海的私营企业参与程度仅为9％。
报告补充说，第一轮调研范围中的5个城市，因为采集数据的时间较早所以数据的可比性要打些折扣。
政府效能与廉洁程度
政府的管理效能可以用多个方面来衡量，包括面向公众提供的物品和服务、争当充当怎样的协助配合作用等，这份报告则首先选择了这样的计算方法―――企业与政府打交道的开销（即所谓的“非正式支出”）占企业收入的比例，世行暗示这也表明政府廉洁的程度。
世行的调研报告称，杭州在这方面的表现最佳，其次为南宁、上海、大连、郑州、江门、昆明、贵阳、广州、长春、北京、武汉等城市；温州和西安的政府效能相对较低。
税费负担
世行认为，一个国家的整体赋税水平大致相当，其他国家的地方差异性相对较小，但中国的地方政府在改善投资环境方面具有更大的灵活性，因此各地对企业的税费不同。调研人员综合加权了销售收入税、个人收入税、增值税等各项税费负担。这项调查仅涉及第二轮调研覆盖的城市。
数据显示，深圳企业的税费负担最轻，仅占销售收入的3.9％，南宁、兰州、本溪和贵阳的税费较重，比例为10％左右。江门、杭州和郑州的比例在6％以下；其他城市大致在7％左右，其中温州为7.5％。
法院工作效率
法院工作效率同样也是政府效能的一个方面，解决商业纠纷案件所需的时间（以月为计算单位）。这项调查仅涉及第二轮调研覆盖的城市。
各城市的这一指标的差异性相对较小，大连和深圳的法院所需的处理时间最短，为5.8个月；武汉、贵阳和哈尔滨的法院所需时间较长，分别为11个月、12个月和13个半月；其他城市的这项数据大多在8个月左右。
金融环境
虽然这份报告把金融环境这一指标放在最后来谈，但实际上极其重视这一因素。报告称：“健康的金融服务与企业成长休戚与共”。该报告还表示，私人之间借贷、私营部门之间的变相投资等非正式的金融渠道同样具有正面作用，这对处在转型时期的国家尤其重要，特别是有助于私营企业的发展壮大。
第9篇：劳动力市场灵活性范文
一、我国投资环境的国际比较
在过去十几年里，我国经济保持了较快增长。近期世界银行所作的一些研究也表明，我国在投资环境的许多方面都做得相当出色。但也应该看到，我国在某些方面仍落后于东亚及东南亚的一些邻国，投资环境有很大改善空间。
第一，在基础设施方面，我国优于印度，但落后于泰国。印度的铺砌道路占56%，我国为88%，泰国为97%；印度每1000人有3部私人电脑，我国每1000人有12部，而泰国为23部；从每1000人拥有的电话数量看，印度为131部，我国为294部，泰国则为371部。
第二，在对174个国家的调查中，我国的政治稳定性高，在政府效率方面表现中等，政府管制造成的成本低于印度和巴基斯坦。
第三，我国对外贸易的开放程度高于印度。
第四，总体来看，我国与其他东亚国家的人力资源和技能水平基本相当。但我国的研究和开发力度要低于一些东亚邻国。如在泰国，销售额的5.6%要用于研发，而我国只有2%。
第五，国际上许多学者认为我国的地方保护主义十分明显。
第六，我国金融部门的运行效率低，绝大部分贷款都贷给国有企业，并且经常得不到偿还，中小企业融资渠道少。
二、国内23个城市投资环境的比较
世界银行报告将投资环境的要素指标描述为基础设施（infrastructure）、进出国内市场的障碍(domesticentryandexitbarriers)、生产技能和技术禀赋(skillsandtechnologyendowment)、劳动力市场的灵活性(labormarketflexibility)、参与全球化程度(internationalintegration)、私人部门参与程度(privatesectorparticipation)、非正式支出(informalpayment)、税收负担(taxburdens)、法院工作效率(countefficiency)、金融环境(finance)等10个方面。以这10项指标衡量并综合静态数据和动态潜力，世界银行得出我国国内23个城市投资环境的排名（详见附表）。我国投资环境的地区差异很大，主要表现在以下几方面：
（一）东部和沿海地区的发展要快于中西部，并能吸引更多的投资者。东部的投资环境优于中西部，吸收外资的规模占绝对优势。2003年1-10月份东部地区实际使用外资382亿美元，占全国的88%；中部实际使用外资40亿美元，占全国的9%；西部只有13.5亿美元，占全国的3%。世行的调查数据显示，由于各地港口便利、劳动力技能等自然禀赋不同，西部的投资环境要比沿海地区落后，尤其表现在金融环境和基础设施水平较差、进出国内市场的障碍多、税收负担较重、劳动力市场的灵活性不足等方面。中部地区的投资环境介于东部和西部之间，但其金融运行效率明显偏低。东部地区私营企业的市场参与程度低于中西部，除温州为A+级外，其余11个城市均为B级或以下，其中广州、上海、北京、天津为C级。
（二）珠江三角洲、长江三角洲的投资环境明显优于其他地区。长江三角洲拥有我国最大的港口群和城市群，其基础设施较完备，进出国内市场的障碍少，生产技能和技术水平较高，企业的非正式支出少。珠江三角洲是我国与全球接轨最快的地区，其经济国际化和外向程度较高，外资进入则刺激了技术和管理经验的转让，帮助国内市场融入国际市场。环渤海湾地区国有企业比重大，外资进入量较少，与长三角和珠三角相比，投资环境有一定的差距。
（三）东北老工业基地投资环境的地区差异较大。世行的调查涉及长春、大连、哈尔滨和本溪等4个东北老工业基地城市。这4个城市的投资环境差别很大。长春和大连的投资环境评级介于东部沿海城市和中西部之间，而本溪和哈尔滨的评级则为第21和23名。本溪进出国内市场的障碍、生产技能和技术禀赋、税收负担和金融环境的评级均为C。
三、改善我国投资环境的若干建议
世行报告在对我国投资环境进行分析评估的基础上，提出各个城市在投资环境方面都具有自身独特的比较优势，要抓住能给本地区带来最大效益的领域进行重点改革。总体来看，改善我国的投资环境应重点注意以下几个方面：
第一，促进国内市场一体化。我国国内市场发展还不平衡，这在某种程度上阻碍了经济的进一步发展。报告建议适当简化或弱化政府在商业领域各个层面的职能和作用，打破地方保护主义，降低地方税赋差异，增加产品的市场流动性，协调区域发展；建立灵活的雇佣机制，并将各类企业都纳入到养老基金、医疗保险、失业等社会保障体系中，促进高素质劳动力资源在地区之间的高效流动。
第二，提高对外开放水平。外资的进入不仅带来了技术和资金，而且创造了更多的就业机会，这些效益在上海和广州等地区已充分显现。应借鉴广州和上海的经验，不断扩大对外开放水平，鼓励更多的外国投资者进入我国，尤其是东北老工业基地和中西部地区，以提高国内企业销售和投资的效率；进一步降低市场准入门槛，完善市场退出机制；提高法院效率，公平解决相关贸易纠纷；积极开拓国际市场，深入参与国际合作与竞争。
第三，提高劳动力的技术技能，增强国内研究和开发力度。报告认为政府要引导企业提高员工技能，并不断进行技术创新。应增加政府和民间对教育培训的投入，加大对中西部等地区教育的政策支持和资金扶持力度，保证贫困地区与发展较快地区的教育水平相当；应鼓励民营学校或培训中心的建立，以及职业技能培训的开展；提高企业研发力度，鼓励企业在努力掌握和发展核心技术的同时，培育自己的研发体系，增加企业产品的科技含量。
