人力资源管理专业课精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理专业课范文

关键词：人力资源管理；实验课；教学改革

自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来，经过二十年的发展，我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时，对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。基于这一现实，人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。

一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析

1.人力资源管理理论特点的制约

人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。

2.传统讲授方式难以突破

我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。

3.师生认知水平限制

与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。

二、人力资源管理专业实验课程发展现状

1.实践教学方法单一

目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。

2.人力资源各环节割裂

人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。

3.案例与数据陈旧

国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。

三、人力资源管理专业实验课教学改革设想

根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：

1.全流程模拟

全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。

人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。

2.关键技能深度实训

人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。

3.配套软件初步思路

全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：

（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。

（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。

（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。

（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。

四、结论与展望

本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。

总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。

参考文献：

第2篇：人力资源管理专业课范文

[关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

一般说来，人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利(报酬、激励等），制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作，为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能，对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。

首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术；职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

其次，应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理;薪酬福利管理；劳动关系管理；组织文化、组织变革与发展。

另外，敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。

人力资源管理的职业要求，对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此，高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨，以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性，基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。

一、更新教育教学观念，建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观

现代教育理论认为，学生是学习的主人，对自己的学习负责任，规划自己的学习活动，学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导；主张学生“自我教育，自我管理，自我服务”。在学生评价上，立足发展，不仅看考分还要看能力，更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。

二、构建立体的教学资源

一是要根据社会、市场需求设置专业课程，避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程，力求使学生学到最有用的专业知识，达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课，如开设由企业提出相应的选修课，为学生走向市场做好准备。

二是改革课程内容的学科系统性，从实践出发，以经典理论为基础，引入新方法、新知识、职业标准，使课程内容紧贴时代前沿，既能解决学生为什么要学的疑惑，提高学生的学习兴趣，又能使学生的学习自主化，实现个性化教学，做到教材、学材互为补充，软硬件相互配套，纸质、电子资料丰富，课堂内外相得益彰。

三、创新教学方法

全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等，又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法，还是行为导向法、引导发展法等，关键在于实施有新意、有个性，将专业教学与能力培养有机结合起来，重视教会学生学习，重视操作技术能力的培养，重视学生主动和全面的学习，重视学科特点，重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中，激发学生学习兴趣，促进学生主动学习开展课堂讨论，培养思维表达能力；加强实习实训，培养动手操作能力；注重精讲多练，培养独立学习能力；树立创新观念，培养创业创新能力；采取多种形式，培养组织管理能力。

如基础学科的教学充分发挥学生的主体性，采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台，进行角色扮演、合作体验，以满足学生的不同需求，促进学生的全面发展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”，构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面，既要体现人才培养目标和课程目标要求，又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力，真正做到既考知识，又考能力和素质。在考核方式方法的选择上，应当根据考核科目的特点，采用灵活、多样的考核方法，如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合，理论与实践相结合，技能与作业态度相结合，不同的操作方法相结合，第一课堂考核与第二课堂考核相结合，校内老师评价与企业、社会评价相结合，学生自评、互评相结合。体现“以人为本”，全面、综合地评价学生，以评价促发展。

2005年，《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义，明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针，全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观，继续深化教学改革，积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式，为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。

因此，我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建，改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。

第3篇：人力资源管理专业课范文

一、中小企业人力资源管理人才需求的现状分析

所谓中小企业又称中小型企业或中小企，它是与现存所处行业的大型企业相比在人员、资产与经营规模上都比较小的营利性经济单位。中小企业具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的需求。目前，中小企业在我国企业中所占比重较大，也是高职院校人力资源管理专业毕业学生就业的主要方向。经过我们大量的走访和调研发现，中小企在人力资源管理用人方面明显存在着自身的特点和要求：

第一，由于企业规模较小，其职能部门及岗位的划分比较粗糙，企业的人力资源管理人员与行政管理人员职权和职责不明确。其人力资源管理工作，不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事。在大多数中小企业中，要么没有专门的人力资源管理部门和人员，要么就是由企业行政主管兼任，要么就是有一二名人力资源管理专员，并且隶属于行政管理部门领导。所以，这类企业在用人方面，不仅要求招录的人力管理人员具有人力资源管理方面的专业知识和技能，而且要求被招录人员必须同时有行政管理方面的知识和能力，即就是要求知识全面，能够一才多能，一人多用，并且最好是不需要培训就能够直接上岗，胜任岗位要求，为企业带来实际的效益。

第二，企业从自身利益和实际情况出发，在实际管理方面并不完全按照我国劳动法和相关法律法规的规定办理。在调查中我们发现好多中小企业在实际用人和管理方面，都有自己的一套用人规则和方法，特别是在人员管理方面，并不是按照人力资源管理专业课程中的六大模块内容操作，甚至在人员的管理方面也不是严格按照劳动法的要求去做。

第三，中小企业中人力资源管理由企业决策层来主持和决策，人力资源管理部门和部门负责人只是起协助作用。其人员进出的频率相对较高，具有很大的不稳定性，对从事人力资源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果薪酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流失。这就对从事人力资源管理的人员各方面的要求更高。

第四，中小企业的企业文化建设缺位，要求人力管理人员具有较强的文化底蕴。企业文化是企业积累起来的无形资产，是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证，但现实中大多数中小企业根本不重视，或者这方面人才的缺失导致员工缺乏共同的价值观和对企业的认同感，与经营者倡导的价值理念错位，在企业遇到危机时根本无法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。这对人力资源管理专业的人才培养模式及课程设置方面提出了更新更高的要求。

二、课程教学的改革

我们设置该专业的培养目标，就是为中小企业培养复合型、应用型人才。但创办该专业几年下来发现存在诸多问题，尤其在课程设置和教学中以及实训基地建设方面并不完全适应中小企业所需人才的要求。改革与创新是摆在我们面前必须要走的路。经过到企业大量的走访、调研、问卷调查、座谈和自身教学过程体会，发现在专业课程的教学中缺乏针对性，必须进行改革创新。

1.教学课时的改革设计

当初在制定人力资源管理专业人才培养方案时，重点走访多所高职类兄弟院校，并借鉴其课程设置中运用课时安排，普遍对该专业六个核心模块课程《人员招聘与录用》《绩效管理》《薪酬管理》《员工培训与开发》《劳动关系管理》《人力资源规划》各72面授课时。现在看来并不适应高职学生培养的目标。经过这次大量的调研中小企业，反复论证，我们认为在整体课时安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企业实训，并将原来6个核心课程课时修改为“36+18”（理论+课堂实训）较为科学，更符合中小企业所需的“招来就能上手”的应用型人才。

2.教学内容的改革设计

注重以工学结合为切入点，在教学内容上，坚持基本理论够用为原则，只占用36学时，另外18学时作为教师引导，学生为主的课堂实训，做到课堂实训必须结合实际，内容丰富，串通理论知识或者几个关键知识点的情景教学，初步达到课堂与实践有机衔接。使在校学生基本具备在人力资源管理岗位上资料收集和整理能力、日常事务处理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力资源管理程序、管理方法等综合能力，以初步具备中小企业所需的“一人多能”人才。

针对中小企业的用人特点，在课程内容中增加树立“以人为本”的管理理念教育的内容和完善企业文化建设与企业形象设计的课程内容。同时要求教师要紧密联系当前政治、经济、科技、文化发展的实际情况与案例，加大教学内容的信息量和实际应用性，以便使教学内容更加丰富、生动和充实，激发和吸引学生关注理论知识的学习兴趣，以达到良好的教学效果。

3.教学过程的改革设计

如何真正做到“教、学、做”相结合，克服传统的教育模式中教师主要是进行理论知识的讲授，教学方式多为单向的、灌输式的。并非理论不重要，理论是实践的基础，是用来指导实践的。我们认为，“教为辅、学为主、做为重点”的过程改革设计，更能使学生在注重理论知识的基础上提高其动手能力、学习兴趣，达到更好的学习效果。

（1）教的改革创新。教师利用理论面授课时，应采用大信息量，重点讲授主要内容，尤其是企业实践中常见的问题处理时怎么和理论结合，把每2节课作为一个教学单元，由教师引入典型案例，再讲解理论知识和相关的规定。每个教学单元应有1/3的时间由学生通过学习理论知识讨论引入案例，以启发学生学习兴趣和解决问题能力的训练。其后由教师总结归纳知识点并抛出新的思考题让学生课后看书，查资料，准备下次上课前5-10分钟演讲或讨论。

（2）学的改革创新。对于学生的学习方面，一方面要求学生对教师课堂讲授及训练内容深入理解和把握，另一方面，要求学生积极主动的完成教师结合课程项目布置的课后训练、调查任务。同时鼓励学生报考和参加本专业的专升本考试，激发学生对理论课程探求的欲望；鼓励学生积极开展和参与本专业举办的第二课堂活动及知识竞赛活动，注重理论联系实际，在实践中印证理论。

（3）做的改革创新。要求教师针对所讲的课程内容做好相关项目实训练习的教学安排和具体实施方案，力争每个教学章节都有单项项目训练，每个单元章节都有单元项目训练，使教学内容和理论知识能够和中小企业人力资源管理的具体实践运用相结合。这样，既有利于学生理解相关理论知识，同时又有利于学生掌握和运用，达到学有所用以激发学生学习的积极性和主动性。与此同时，要求学生自己针对学习内容可以分组讨论，实际操作或者情景模拟，必要时可针对某些普遍性问题到实训单位走访和调查研究。总体上使学生达到熟悉理论知识，掌握操作要领，联系实务处理，充分与实践相结合的要求。

三、课程实训改革创新

目前，在中小企业乃至大中型企业从事人力资源管理工作的毕业生，基本上都有较为系统的专业知识，思想活跃，思维敏捷，创造力强，具有非常强的可塑性。但是，由于普遍缺乏职业技能定向的学习和训练，所以在实际工作中经常出现处理问题的方式和方法，特别是技巧方面不能满足企业的现实需要。所以，实训课程改革与创新也是本专业学生必须要加强的重要环节。作为实训教学是重点培养学生应用能力、创新能力、特别是实践能力和将来胜任工作能力的关键，在人力资源管理专业人才培养中起着至关重要的作用。随着中小企业对人才的要求不断提高，实训教学的作用和地位越来越重要。

1.理论教学中的实践环节的不足

通常情况下，大多数院校在本专业的理论教学中为了使学生能够更好的理解和把握理论知识，增强其应用能力，有针对性的开展一些课堂教学实践活动。如开展相关的模拟训练、实训角色扮演、分组讨论和训练、教学案例讨论、人力管理游戏等活动，来引导学生独立思考，培养学习主动性和自主性，提高学生的沟通协调乃至管理能力，但这远不能满足学生对实践中人力资源管理实务的理解和要求，视乎依然停留在理论层面，有些学生慢慢参与的积极性就会降低，最终的效果并不是很理想。

2.实训教学环节的创新

（1）提高专业教师的实践教学能力，整合和优化现有的实践教学体例。实训课程以及实践教学能否真正激发学生的参与积极性和加深学生对理论知识的理解和运用，在很大程度上取决于教师本身的实践能力和组织能力。所以，在教师的选任上就要严格把关，相关的教师必须自身有实践经验或者有在企业实务部门从事过相关工作的经历，或有过企业人力资源部门挂职锻炼的经历，这样其指导学生进行相关实践教学活动时就会有针对性和仿真性，从而真正调动和激发学生参与的积极性。其次，要对学校现有的实践教学资源进行有效的整合，进一步优化现有的实践教学体例。在课堂实践教学活动中，应以实践创新为导向，通过企业实际调研或企业相关课题的研究，结合理论教学内容与企业人力资源管理现状与问题，系统全面地制定好实践课的计划、实践教学的设计、实务教材的内容、实施方案、实践教学案例集和教学要求，做到有章可循。在此基础上，还应建立实践实训课程的实验室，并配备好必要的场地、设备和器材，当然也要建立必要的实训基地，使学生能够有足够宽松的环境和精神状态自发的参与实践实训，切实提高实际工作能力。

（2）努力探索实践实训教学的方法，增强实训课程的真实性和互动性。实训课中，应结合专业技能要求和企业人力资源管理实际问题，积极探索实践实训课程的教学方法，除通过在理论课教学中穿插教学案例的方法之外，可以采取情景模拟和项目案例教学、观看视频录像、实验室体验和校企合作定岗实习等方法。当然最重要的是要通过鼓励学生进行企业社会人力实践调查和积极开展、参与第二课堂活动等方式使学生体验到相对的真实性，进而增强学生参与实践实训的主动性、能动性，激发其与教学的互动性。

（3）针对本专业核心技能项目进行分段设计实训方案。不是所有的课程都要实践实训，而是要对本专业核心课程和核心技能项目有计划、有目的的设计实训计划和方案。针对一年级同学，主要培养管理意识和服务意识，注重职业修养和沟通技巧能力，进行职业认知训练，可以通过办讲座、参观高新企业、实地考察人力资源管理岗位和环境等途径培养学生的综合素养和职业认同感。针对有一定专业基础知识的二年级同学，则要结合企业人力资源管理工作的实际流程和实务具体操作，有针对性的开展项目实训。如利用企业常用软件进行公文写作、局域网的和运用、模拟招聘和人力测评、角色扮演、入职和辞职等，将所学理论知识与企业实务相联系，以企业对人才的需求为导向，使学生真正成为掌握现代化人力资源管理理念和操作实务的专业化人才。针对更高年级的同学，则可以一方面鼓励参与教师和学校的相关课题研究与开发，另一方面通过由企业指导老师与校内指导老师共同指导下到校外企业顶岗实习等方式加强专业综合实训，达到工作即能胜任的效果。同时，在学生毕业时，可以要求学生针对所学专业模块和企业人力资源管理实务制作毕业设计，通过这一过程，增强学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，同时也是锻炼学生运用理论知识进行实践创新解决企业实务问题能力的重要途径。

第4篇：人力资源管理专业课范文

关键词：高职人力资源管理 能力 培养

经过了几届高职人力资源管理专业学生的培养，我们高职人力资源专业的老师逐渐摸索出了适合高职人力学生的能力培养方式，通过在学生普遍就业中的迅速成长成才，及用人单位对我们学生的反馈非常好，都证明了我们学生的课堂培养是行之又效的，也可以说是成功的。

最初促动我们反思地是企业，这让我们想到要挑战传统课堂教学的方式方法。企业来学校招聘的时候特别强调，到你们高职来要管理类的学生，不是他已经会多少东西，更看中的学生具有多少潜能。而潜能在哪里？俗话说：自助者天助，想要得到用人单位的亲耐，那就的先自己有接近目标的能力才行。而我们高职学生进校时的基础普遍薄弱，不少学生最初甚至有厌学情绪，于是，我们高职人力资源管理专业的老师潜心研究，从"说"、"写"、"读"、"听"四个角度通过各种方式方法融合到课堂教学中来，找到了一条适合高职人力资源管理专业学生能力课堂的培养模式。

（一）"说"。现在非常流行用"两分钟理论"，即我们只有两分钟，一分钟让别人认识你，一分钟让别人记住你。无聊是学生被招聘，还是工作中招聘员工，都把说摆在首要的位置。从练习自我介绍开始，逐步注视观众、表情及手势等。大一进校时，学生有的上台不知所云的，有的就是一句一个转折词，如：然后，然后，然后等等，更有甚者直接钻在桌子下面不出来。我们采取小组扶持和个人表现相结合，把这一项纳入到我们成绩过程考核的指标之一，大一要求学生一门课5次以上的发言，把想到的大胆表述出来；大二要求善于破冰，能在时间范围之内发言；大三就要求掌控局面，表达流畅而生动，每个人能够组织和现场主持。在主动和被动要求下，学生跟着做到一步一步的成长。

（二）"写"。高职学生进校的门槛较低，学生写的能力普遍较弱，最初我们认为学生会"说"这一方面培养好了就行，实践中发现还真的不够，"说"好的同时，必须结合好善于"写"。

我们在研究中发现，高职学生其实文化成绩低，就是有一点，不愿多写。所以学生在参加技能考试时往往是，我们认为知识点多难度大的选择部分，通过率在百分之八十以上，而实操卷面表述多的题，就只有百分之五六十。每次考完后学生都说，我们都见过的题，就是不知道怎么写清楚。对遗憾啦！另一项调查来自企业，每年进行企业的调研时，企业都会对我们要求培养学生的文字功底。这两方面让我们在学生"写"上面加强。

我们分了几个方面：1、从抄笔记开始，笔记也是作业的一部分。逐渐培养学生的提炼能力。2、小组作业和个人作业相结合，而个人作业又分大小作业。如大小讨论后书面表述出来。这需要课前每小组准备好便利贴和A4的纸张及其他用品，在黑板上或者后面的墙上留出小组的方格。大讨论需要小组一起的智慧表达出来，小讨论时每个人必须写，通过纸张在规定的时间里写好张贴出来。这样就避免了学生个别发展。对大一的学生我们需要一道题两到三遍才能成行，通常第一遍是在被迫应付式的完成较差，这肯定是不符合我们的要求的，而且思路也不够清晰的。于是第二遍重新鼓励给予思考角度的提示和拓宽，同时走动式在张贴栏看看别人的比较自己的，这第二遍就像那么回事了。根据学生的接收情况和表述情况看是否还需要再开启第三次。这样一年下来甚至有些年纪一个学期下来对"写"不再有恐惧感。3、写的内容逐渐加长，大一要求的职业生涯规划等1000字左右，大二要求的调研报告等1500左右，大三要求的毕业设计6000字左右。从数量到质量，从简单思维到写作逻辑清楚。

（三）"读"。我们也是从大读和小读来分，每学期大读一到两本经典的管理书籍，写出读后感上交，这方面老师也会参与指导，如每个专业老师都会列出几本推荐读的书。如有位老师推荐《水煮三国》学生反响很好，部分学生的心得拿出来与同学共分享，一度产生了三国热。小读在，每门课有一部分用于学生自学，需要学生自学后结合问题来讲述出来，如《管理学》中的管理发展过程，我们采用项目教学后理论部分弱化了，给学生自学来讲述这部分，收效很好，有时候学生还会加入趣谈。通过"读"的强化，学生逐渐由被动读到主动到图书馆读，形成了一股学习之风。

（四）"听"。让学生学会倾听，也善于倾听。是我们培养的方向。每一堂课，首先让学生专注在我们的学习上。最初学生专注的时间很短比较浮躁，需要不断的用案例和互动来调节，逐渐学生喜欢"听"，因为听，让学生很有收获感和成就感，同时因为没专心听就会到后面的"说"和"写"都跟不上。大一学生听的速度较慢，任务完成的效果不高，训练到到大三时，基本都能听的明确，任务完成的非常快。

在高职人力资源管理专业学生的培养中，我们通过课堂的从"说"、"写"、"读"、"听"四个角度的融合，真正让学生收获的是一种思考的方法，学会的是解决问题的能力，更重要的是让学生拥有了战胜困难的勇气。学生通过从这些方面培养，使他们毕业后真正体现出自身的优势。同时，学生本身也能针对本专业的特点有意识地塑造自己。这样，在教学相长的过程中，培养出了社会需要的人力资源管理人才。

参考文献

第5篇：人力资源管理专业课范文

关键词　地方本科院校　应用型人才　人力资源管理专业　劳动关系

中图分类号：G420 文献标识码：A

随着我国高等教育的普及化和教育体制改革的不断深入，普通本科院校尤其是地方本科院校对自身的办学定位和人才培养的规格越来越清晰，培养服务地方的应用型人才已成为我国地方本科院校的一致选择。基于培养服务地方的应用型人才这样的定位，就要求在人才的培养模式上要处理好学科体系与实际需要、就业市场的关系。①这反映在教学上不仅要注重理论基础知识的讲授，而且也要根据专业特点和学生的就业特点，注重应用能力和就业能力的培养。

劳动关系是研究劳动关系的基本理论、制度模式和运行规律，是一门涉及管理学、社会心理学、政治学等多学科的综合叉学科，目前在很多本科院校的人力资源管理专业、劳动关系专业、劳动与社会保障专业、公共事务管理专业和劳动经济学专业等经管类专业均有开设。该课程属性决定了劳动关系课程教学活动不仅要重视劳动关系的基本理论和原理知识的讲授，而且要注重培养学生协调处理劳动关系的实践能力。就培养应用型人才的目标来讲，不同学校、不同专业由于人才培养定位不同，因此对于劳动关系课程的教学目标及教学要求应该是不同的。比如劳动关系专业的人才培养目标定位为“应用型劳动关系管理师”，而人力资源管理专业的人才培养定位是“应用型人力资源管理工程师”，基于人才培养的目标不同，劳动关系课程的教学目标和基本要求以及教学内容范围应该就有差异性。但是，从目前我国一些开设劳动关系课程的普通高等院校尤其是地方本科院校来看，受制于传统教学模式和师资力量的学科背景等因素的影响，人力资源管理专业在劳动关系课程的教学中，其教学内容和教学体系的制定与其他专业雷同，教学内容难以体现人力资源管理专业对这一课程的特定需求，在这种背景下，应用型人才的培养就不能真实有效地落实在具体的教学过程中，也就难以实现地方本科院校培养应用型人才的目标。因此，为了改善这一状况，在应用型人才培养目标的指引下，东莞理工学院的教学团队从2007年开始对劳动关系课程教学进行了一系列改革，分别从课程目标、教学内容以及教学方法等方面，探讨劳动关系课程教学改革的措施，以适应新形势下对应用型本科人才培养的需要。

1　修订教学大纲，围绕专业人才培养目标重新制订课程教学目标

以人力资源管理专业为例，由于该专业培养的是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型人力资源管理“工程师”，其专业技能之一是具备劳动关系协调和处理能力，②且这种能力应该是体现在人力资源管理的流程和实务操作中。结合当前人力资源管理的环境，人力资源管理者就必须了解和掌握相关的劳动法律法规，根据这一情况，将劳动关系的课程教学目标确定为“力求使学生能够掌握劳动关系管理的基础知识和基本方法，尤其是加强对我国（国家、广东省和东莞市三个层次）现行的劳动法律、法规的认识和理解，并使其初步具有运用自己掌握的管理方法以及相关劳动法律知识观察、分析、处理有关人力资源管理中劳动关系问题的能力。”

2　重新编排教学内容，突出应用性特征

在新的课程教学目标指导下，为了突出人才培养的“应用性”目标，将教学内容进行了重新编排，将劳动关系课程内容划分为“理论篇”　和“实务篇”。其中，理论篇主要包括劳动关系导论、劳动关系理论和劳动关系主体角色等内容，目的是让学生比较全面系统地了解当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律；实务篇按则按照人力资源管理的流程来设置，包括招聘录用管理、劳动合同管理、集体合同管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训和保密制度、离职管理、特殊员工关系管理、劳动争议处理和非标准劳动关系管理。这种教学内容的安排可让学生们清晰地认识到劳动关系的和谐发展体现在人力资源管理的各个环节中。

由于受课时的限制，为适应应用型人才培养的要求，理论篇与实务篇的学时分配为1：4，同时在实务篇内容的教学中，强调以劳动法律法规为基石，以企业的用工流程为主线，从劳动相关法律法规视角讲授人力资源管理的招聘、薪酬、绩效、培训、离职等各个环节如何规范合理用工，以减少和防范劳动纠纷的发生或顺利地处理劳动争议，促进和谐劳动关系的发展。针对学校学生生源地和就业地主要集中在广东省内尤其以珠三角和东莞市为主的特点，在实务篇内容的教学中无论是劳动相关法律法规的讲解与运用还是案例的选用侧重以广东省和东莞市为主。

3　改革教学方法，强化应用能力的培养

人才培养模式的本质和核心集中在“教什么”和“怎么教”两个基本问题上，要全面落实应用型人才培养模式，除了在教学目标和教学内容上积极改革外，教学方法的改革也是一大关键。为了提高学生的应用能力，在教学中将传统的“教师教、学生听或记”的课堂灌输教学方法改为“案例分析、情景模拟和实践体验”相结合的教学模式。在实施时，为了提高学生的应用能力，具体做法如下：

第一，案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，在教学过程中首先是教师根据每个知识点来设计案例，案例的选择尽量选择广东省尤其是东莞市的企业实例，这样既可降低学生的距离感，又可以让学生对本土的劳动关系状况有真实的了解；其次，在案例分析过程中以学生为主导，教师起引导和指导作用。如在招聘录用管理中选择“广东东莞诺基亚乙肝歧视案——2007年十大劳动纠纷案例”作为教学案例后，先让学生讨论分析这起纠纷发生的原因是什么？给用工单位的招聘管理的启示是什么？然后老师再对学生的讨论发言及案例分析结果作出点评和总结。通过案例分析提高学生分析问题和解决问题的能力。

第二，情景模拟。案例教学固然可以强化学生对课程知识点的理解，但由于在案例分析过程中，学生是站在旁观者的角度来分析问题的，对学生实践能力的提高有一定的制约，而情景模拟则通过为学生创设现实活动中的情景，进行仿真实践，来弥补学生社会实践的不足。在劳动关系的课程教学中，情景模拟主要用于招聘广告的设计、劳动合同的订立和劳动争议的处理中。

第三，实践体验。在实践体验这个环节中，主要采取了“请进来”和“走出去”相结合的方式让学生更为真切地了解、体会和认识社会。

“请进来”是指在教学中邀请本地企业、工会、政府劳动行政部门和律师事务所等组织中的相关资深从业人士，来学校根据自身的工作实践开展专题讲座或学术报告，以此给学生创造与实战专家直接对话和交流的机会，以加深对劳动关系实践的理解，开阔视野，活跃思维。

“走出去”是指学生到校外进行劳动关系相关的体验性认知活动和结合自己所学的知识进行调查研究。第一，要求每位学生到当地的劳动争议仲裁机构或企业至少收集一个劳动纠纷案例并进行整理分析；第二，组织学生到人才市场的招聘现场、劳动争议仲裁机构和企业进行参观学习；第三，进行专题调研，充分利用课余时间或假期开展多种形式的劳动关系相关专题调查，并撰写专题报告。如先后组织了以“《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以东莞市为例”、“《劳动合同法》背景下高校后勤劳动用工的若干思考——以东莞理工学院为例”、“工会在劳动关系协调中的作用——以东莞市为例”、“金融危机对东莞市外资企业劳动关系的影响及对策”、“东莞市劳动争议现状分析及对策研究——以东莞市2010年重大劳动争议案件为例”和“集体谈判在协调劳动关系中的作用——由东莞市新生代农民工劳资引发的思考”等多方面的专题调查与研究，通过组织学生进行专题调研，不仅强化了学生对劳动关系实践的认识，而且锻炼了他们发现问题、分析问题和解决问题的能力。

当然，毕竟劳动关系课程开设的时间较短，在实践中还有许多需要进一步完善的地方，无论是教学内容的设计、教学方法的选择或是课程考核评价方式都值得教学人员去探究，只有与时俱进、不断创新，才能切实培养出大量满足经济社会发展需要的应用型优秀人才。

基金项目：本文受2010年东莞理工学院教研教改项目“《劳动关系理论与实践》教学内容与教学方式的改革与实践”莞工教[2010]77号（E3505108）资助

注释

第6篇：人力资源管理专业课范文

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想――“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站――智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。 三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。 四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

第7篇：人力资源管理专业课范文

【关键词】高校人力资源管理专业 双语教学 改革创新

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0029-01

前言

我国高校的人力资源管理专业开设了二十多年，起步较晚，缺乏教学经验，目前已经有了一定的教学成果，为了使学生接受与国际接轨的新管理理念，高校为人力资源管理专业开设了双语教学，目的在于提升学生专业知识的国际水平和贯彻实施教改措施。但目前人力资源管理专业的双语教学存在着很多问题需要改进。

一、人力资源管理专业课程双语教学现状

2001年我国教育部颁布4号文件，决定在高等院校开展双语教学，到今天为止，双语教学已经成为教育界的一个重要话题，十多年的探索和实践使双语教学获得了一定的发展，在人力资源管理专业，双语教学取得了一定的教学成果，但一些问题也开始显现出来。

（一）教学方式单一，教学观念陈旧

受应试教育的影响，目前在人力资源管理专业的双语教学中，普遍采用的是传统教学方法，教师单向传输知识，学生被动接受，教学方法单一，教学成果评价只通过考试这一种方法进行，无法真正了解学生的学习水平。大部分学校的人力资源管理专业在开展双语教学时，一般是教师先用英语把教材朗读一遍，然后详细讲解文章中的生字生词和语法知识，忽视了学生的英语水平差异，达不到理想的教学效果。

（二）教学流于形式，忽视质量的提高

双语教学与外语教学不同，外语教学的教学目标是让学生充分掌握一门第二语言，双语教学是为了使学生的专业知识水平与国际水平接轨，为学生创造接触外国最新学术成果和创新教学理念的机会，外语只是教学中的一门工具。目前很多学校都开设了很多双语教学课程，虽然开设了课程，高校却并不重视双语教学手段的创新和教学质量的提高，只有在接受教学检查和专业评估时才会重视教学的进行，教学流于形式。

（三）师资力量不充足

充足的师资力量是人力资源管理专业双语教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。开展人力资源管理专业的双语教学需要教师具备丰富的学科知识和流利的英语表达能力，但目前很多教师都不具备良好的英语口语表达能力，这在很大程度上影响了双语教学的正常进行。

（四）学生的英语口语水平不高，双语交流难度大

目前我国的英语教育普遍是从小学开始，学生到了大学后，基本上具有一定的英语知识水平，但由于应试教育的影响，我国学生学习英语一般只重视词汇、语法等知识的积累，完全忽视了口语的练习，在开展双语教学时，学生学得非常困难，由于口语能力的缺乏，他们与教师之间的交流也不够充分，无法完整真实表达学习需求，因此就容易丧失学习兴趣，缺乏学习积极性和主动性。

（五）缺乏双语教材

当前我国高校人力资源管理专业所用的教材多是从国外引进，属于英语原版教材，虽然语言纯正、与生活贴合度高、可读性和实用性都很强，但是不符合我国的教育情况，教材内容与我国的课程标准不相符，也超出了我国学生的实际英语水平，阻碍了教学的开展。

二、人力资源管理专业课程双语教学改革策略

（一）创新教学方式，利用多媒体扩充教学资源

多媒体技术的应用对我国教育而言，是一次巨大的机遇，在人力资源管理专业课程双语教学的开展中，教师应重视利用多媒体技术，扩充教学资源。双语教学的进行首先是教学课件的制作，教师可以利用多媒体技术在课件中加入案例、图片或视频，激发学生的学习兴趣，促使教学顺利进行。

（二）建立健全专业课程教学体系

双语教学需要具备一个完善的专业课程教学体系，需要各个部门协同合作。对于教学计划的安排要首先了解学生的英语水平差异，根据平均水平开展教学，在教学中应循序渐进，先安排简单的课程，然后再适时增加课程比重和难度。

（三）建设高素质高技能双语教学师资队伍

双语教学的开展需要教师具备丰富的学科知识和流利的英语表达能力，且能自由切换两种语言。为了推动人力资源管理专业课程双语教学的改革创新，高校必须重视建设高素质高技能的双语教学师资队伍，可以采取的举措有：建立双语教学师资培训体系，对教师展开定期培训，集中学习，组织教师到他校观摩，学习先进经验。

（四）结合本国实际教育情况，编写专业的双语教学教材

目前很多高校的人力资源管理专业课程双语教学使用的教材普遍都是英文原版教材，虽然知识丰富，可读性和实用性很强，与生活贴合度高，但与我国生活情况不相符，学生虽然能从这些英文原版教材中学习到国外人力资源管理的最新科研成果，但由于能力和智力水平的限制，学生对这些知识并没有深刻的理解，英文原版教材的广度和深度都超出了学生的能力。因此，我国高校应结合本校教学情况，自主编写专业的双语教学教材，并配之以中文辅助教材，降低教材难度，调动学生的学习主动性，提高教学效率。

结束语

在我国人力资源管理专业的教学中开展双语教学是一项重要举措，它为学生接受与国际接轨的新管理理念创造了平台，有利于提高我国高校人力资源管理专业的教学质量，但在实践中却出现了很多问题，包括教材的缺乏、教学人才的缺乏和学生水平的差异等等，在人力资源管理专业开展双语教学，有利于培养复合型的人力资源管理人才，迎合社会对人才的需求，推动高校教育的创新发展。

参考文献：

第8篇：人力资源管理专业课范文

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。

专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

二、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。

第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。

第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。

四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施

首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。

第9篇：人力资源管理专业课范文

关键词:应用心理学;人力资源管理;培养模式

一、应用心理学专业(人力资源管理方向)的培养现状

1.人才市场的需求

随着经济社会的发展,现代企业越来越注重人性化管理,强调以人为本,更多地关注员工的心理需求。应用心理学专业(人力资源管理方向)毕业生由于具备扎实的心理学知识,顺应管理科学发展的要求,在人员招聘、人才测评等方面具有一定的专业优势而受到用人单位的青睐。然而,由于目前高校的培养方向与企业要求不相匹配,培养出来的人才缺乏人力资源管理工作所需要的经济学、管理学的基础,相关法律知识也不完备,同时缺乏必要的实践经验,因而从事人力资源管理工作上手较慢,工作效果不尽如人意。

2.应用心理学专业(人力资源管理方向)培养模式的不足

应用心理学专业(人力资源管理方向)旨在培养具有系统的心理学理论知识、德智体美全面发展的,受过严格心理学专业训练的,面向社会各行业开展智能鉴定评价、人力资源鉴定评价及开发管理、就业指导等专门性工作的专业心理学工作者。

在近年来的教学实践中我们发现,应用心理学专业(人力资源管理)虽然发展速度较快、发展势头较好,但还存在以下五个方面的不足或需要完善的地方。

一是在培养目标方面,应用心理学专业(人力资源管理方向)的从属、兼顾地位没有得到有效的改变。长期以来,应用心理学专业(人力资源管理方向)主要设置在师范院校的教育系中,培养目标是中等专业学校的心理学教师,而少数非师范心理学专业,培养目标比较模糊。这种培养模式是特定历史时期社会发展的产物,但随着时代的发展,这种培养模式已经不适应当前的社会需要。

二是在课程设置方面,课程数量有限且缺乏系统性。除了作为应用心理学的专业必修课外,在人力资源管理方向的课程仅有人力资源管理、公关心理学等课程,且多为选修课。同时,教学内容相对陈旧,这使得学生对心理学科的最新发展尤其是应用心理学在人力资源管理中的运用缺乏足够的了解,直接制约了学生的科研能力、创新能力和实践能力的发展。

三是在师资力量方面,从事该领域教学的教师数量有限,大多缺乏相应的实践经验,且没有进行必要的在岗培训。同时,师资力量整合不力,开设应用心理学专业(人力资源管理方向)相关课程的院系很多,但师资力量相对薄弱。

四是在教学方法的手段方面,虽然应用心理学专业(人力资源管理方向)是一门应用性较强的学科,但教师长期以来普遍使用的是“填鸭式”的讲授方法,学生只是熟记了一些应用心理学方面的名词以及心理学家的观点和结论,没有自己的独立思考和见解,而缺乏实验支撑的应用心理学理论又过于抽象,学生不易理解和消化,这种教学方式显然不利于学生实践操作能力的形成,也不利于高素质人才的培养。

五是在教学实践环节,还没有建立针对应用心理学专业(人力资源管理方向)的实习基地,不利于学生实践能力的养成和提高。应用心理学专业(人力资源管理方向)实践性较强,学生良好的素质、技能和实践能力必须在一定的职业环境中才能养成。该专业的学生实践能力的培养离不开真实的职业现场,也离不开该学科应用领域行业的支持和参与。

二、以市场需求为导向,完善应用心理学专业(人力资源管理方向)培养模式

(一)结合专业特点,预测未来专业发展趋势

根据人力资源管理专业人才的特点和发展动态,未来的应用心理学专业(人力资源管理方向)的人才培养将呈现以下趋势。

1.指导思想的时代化

应用心理学专业(人力资源管理方向)是一门高度专业化和社会应用性较强的学科,知识更新速度很快,而时展对人才又提出了更多新的要求,因此将来的应用心理学专业(人力资源管理方向)将侧重于培养综合性的复合型人才。因此,在专业课程的设置和教学内容方面必须进行调整,以更有利于业务素质与能力的培养。

2.课程设置的系统化与综合化

为使学生得到全面发展,提高他们的综合能力,应用心理学专业(人力资源管理方向)的课程体系将向综合化发展,整个课程体系形成一个有机整体,既要拓宽口径、文理渗透、强调专业核心课程的协调、提高专业业务技能,又要避免课程之间的重复与断然分开,同时课程内容将依据不同的培养要求而设置。

3.教学内容的实用化

用人单位衡量人力资源管理人才的综合素质,就是看他们掌握的本专业的实用技能,在实际工作中的操作能力以及学生的岗位适应能力。因此,高校应用心理学专业(人力资源管理方向)必须改革现行的教学模式,增加学生的实践机会,加强实验基地与实验室建设,走产、学、研相结合的道路。

4.教学全程的信息化

随着信息技术的深入发展,人类已进入信息时代,而应用心理学专业(人力资源管理方向)的培养模式也必须顺应时展的要求。人力资源管理技术的不断进步要求从业人员加速知识的更新,所以,应用心理学专业(人力资源管理方向)要致力于培养科技型和知识创新型人才。

(二)以市场需求为导向,重新定位培养目标

培养目标是专业人才培养模式的依据。一般来说,应用心理学专业(人力资源管理方向)的人才培养目标是有扎实的心理学理论基础,掌握信息技术方法、现代管理理论与方法,具备管理经济、法律及人力资源管理等方面的能力。而通过对应用心理学专业(人力资源管理方向)的学生从事人力资源管理工作情况的调查分析发现,该专业的学生还有很多方面不适合市场需求。因此,必须以市场需求为导向,重新定位培养目标。

(三)在培养目标的定位下,完善设计课程体系

应用心理学专业(人力资源管理方向)的课程设置及调整应根据市场和人力资源管理发展的需求来进行。高校要培养出合格的人力资源管理人才,必须建立科学合理的专业课程体系,该课程体系主要包括四个模块:一是公共基础课程,包括法律基础、计算机等工具类基础课;二是专业基础课程,包括社会心理学、发展心理学等专业基础课程;三是专业核心课程,包括绩效考核与薪酬管理、人力资源培训与开发等专业课;四是专业拓展课程。

(四)结合课程结构,调整培养方式

1.教学计划的协调与匹配

教学计划的合理安排是课程体系得以实施的保障,教学计划的制订要把握“基础、精简、实践、衔接、并行”的方针,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则,将公共基础课程、专业基础课程、专业核心课程和专业拓展课程进行衔接或并行安排,构造学生网络式的知识结构,使学生较早接触与组织运行相关的基础知识和环境。

2.专业教学方法改革

由于人力资源管理工作的实践性较强,高校必须对现有的教学方法进行改革。首先,在课堂教学上,要采用问题教学法来提高学生对知识的接受程度,同时运用体验性学习方法,让学生通过案例讨论、角色扮演等培养其专业能力。其次,在教学手段上,要运用现代化教学工具提高教学效果。最后,要重视专业实践教学。

(五)结合培养目标,努力加强实践环节教学

应用心理学专业(人力资源管理方向)是一门适应市场需求而产生的新专业,技术操作性较强,因此要通过强化实践性教学环节提高学生的动手能力。在教学研究中,除了在课堂教学过程中注重加强实践性教学外,还要加强学生到企事业单位进行实习实训的工作力度。

(六)围绕专业培养,加强师资队伍建设

针对应用心理学专业(人力资源管理方向)教师相对薄弱的现状,必须围绕专业培养目标,加强师资队伍建设。例如:鼓励教师在讲授专业课的同时,参加有关科研课题的研究,参与相关学术会议等。除此之外,学校还要积极组织教师参加相关的进修培训,如职业规划师培训、KAB创业教育培训等。

参考文献: