高技能人才培养存在的问题精选(九篇)
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第1篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：山西；转型期；高技能人才；环境；对策
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）26-0190-02
高技能人才是山西人才队伍的重要组成部分，是引领技术进步和经济发展的重要因素，也是实现对山西资源型经济转型发展的重要力量。自2003年全国人才工作会议召开以来，我省大力实施人才强省战略，高技能人才队伍建设取得长足发展，对山西经济社会发展做出了重要贡献。到“十一五”末，高技能人才总量达到140.3万人，相比“十五”末的111.2万人，增长了39.1万人，增长幅度为26.2%，不仅高技能人才的数量有了较大幅度提高，高技能人才队伍的整体素质也迅速提高。国有企事业单位86.5万高技能人才中，大专以上学历的占74.8%，为64.7万人；有高级职称的占8.0%，为6.9万人；高、中、初级专业技术人才比例为0.8：3.9：5.3，高技能人才队伍有了长足发展。随着高技能人才数量的增加和质量的提高，作为高技能人才聚集地的科技和教育领域，在量子光学、生物化学、应用力学和煤炭资源利用和清洁研究等方面已经建立了45个优势学科，并保持国内领先水平。在非公有制经济组织创业和发展过程中，高技能人才作为应用新技术提高劳动生产率、改善经营管理等方面的专家，已成为非公有制经济创业人员的带头人。
虽然我省高技能人才队伍建设无论从数量还是从质量上来说都取得了长足进步，但从整体来看，高技能人才队伍的规模、结构分布、素质能力、和队伍培养建设体制机制等方面还存在很多问题，主要表现在：高技能领军人才的结构性短缺；高技能人才队伍分布不合理，创新能力相对较弱；高技能人才培养经费投入不足；高技能人才队伍建设的相关政策和体制机制还不够完善等。这些缺陷和不足与我省现阶段资源型经济转型跨越发展和综改区建设的要求相比还有很大差距。改善高技能人才的培养环境，我认为应当从以下方面做出努力。
一、加强政策性引导
1.逐步加大投入。政府要制定相应的政策对高技能人才的培养给予支持，设立专门的培训基金，不断提高高等教育和继续教育的质量。在经济和税收层面上，减免和高技能人才培养有关的税费，在培训、师资、场地等方面提供便利条件。
2.在高技能人才的引进和安置层面，逐步建立和完善山西高技能人才引进和安置机制，提供相对优惠的人才引进和安置政策。
3.建立和完善高技能人才培养的社会法制环境。按照依法治国的思路，逐步完善高技能人才队伍建设工作的法律法规，依法规范高技能人才的管理工作和管理行为，保护高技能人才和用人单位的合法权益。
二、改善企业高技能人才的培养环境
1.制定合理的高技能人才培养规划。合理的高技能人才培养规划是企业高技能人才队伍建设的基础，企业高技能人才培养需要根据企业自身的现实要求，制定合理的符合企业发展要求的规划，并将其纳入企业人力资源总体规划中来。
2.建立完善合理有效的高技能人才培养机制。以人为本，从个人实际和企业需求出发，因人制宜，培养不同类型、不同层次的高技能人才，做到人尽其才。对管理人才，通过管理知识培训，提高其管理能力和参与市场竞争的能力；对专业技术人才，进行相应的专业技能培训，提高其专业素养和水平。对研究型人才，通过委派到高校、科研院参与相应科研等途径，提高其科研和学术水平。做到“人适其位，人尽其才，才尽其能”，最终达到企业高技能人才利用的效用最大化。
3.建立宽松和谐的企业人文环境。和谐宽松的企业人文环境是提高高技能人才的忠诚度的重要保证。建立和谐宽松的企业人文环境要从以下三方面出发：一是改变管理方式，提高管理的亲和力，以此增强企业核心凝聚力。二是增强员工之间的合作与交流，通过合作与交流达到相互学习、共同提高和提高默契度的效果。三是企业要对员工提供基于人文精神的亲情化管理，做到关心员工切身利益、解决员工实际困难，为员工解决好后顾之忧，使其全身心地投入到工作中来。
三、创新高技能人才的培养机制
创新高技能人才工作的观念、体制机制和管理方式。机制创新是实施高技能人才培养战略的前提，实施高技能人才战略要在创新机制上有所突破。
1.改革优化高技能人才发展环境的体制。要进一步改革和完善山西干部职务和职级相结合的制度，理顺分配关系，建立科学有效的分类管理体系。推进绩效管理，努力建成有利于高技能人才发展环境的政府行政管理体制。努力从决策、执行和监督相协调等环节推进行政机关效能的提高和责任能力的增强。
2.完善优化高技能人才发展环境的机制。一是建立以发展为主导的高技能人才资源吸引机制，着力盘活现有高技能人才存量，做到引进高技能人才与留住高技能人才、吸引国内外高技能人才并重。二是探索专职人才和兼职人才相结合等有效开发高技能人才资源配置机制，努力形成布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、规模经营、统一开放、指导监督有力的高技能人才市场体系。三是建立以改革为主导的高技能人才资源激励机制，形成有利于吸引高技能人才、留住高技能人才、人尽其才的激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来。
3.创新有利于高技能人才脱颖而出的评价与使用机制。党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。这就要求我们创新有利于高技能人才成长的培养机制，研究制定高技能人才资源能力建设标准，分门别类制定出高技能人才培养规划；创新有利于释放高技能人才积极性创造性的激励机制，形成以按劳分配为主体，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式；创新有利于高技能人才流入的引才机制，打破高技能人才流动的障碍，形成高技能人才市场的多元化竞争格局。
只有切实做好以上工作，才能形成企业在竞争中选拔高技能人才，在实践中培养高技能人才，在事业中凝聚高技能人才，在生活中关心高技能人才的良好氛围，让高技能人才真正成为企业发展的基石。
参考文献：
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[3]孙连凤.浅谈高技能人才的培养模式与方法[J].网络财富，2008，（5）.
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[5]矫丽会.浅析山西人才管理存在的问题和对策[J]运城学院学报，2004，（3）.
第2篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：校企合作；高技能人才；培训；应用
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）26-0200-03
随着科学技术的日新月异，现代制造业快速发展，我国已成为世界最大的加工制造业基地，企业对高技能人才的需求越来越大。目前我国高技能人才培养基地建设正在如火如荼的进行，校企合作已经成为高技能人才培训的必由之路，校企合作下的高技能人才培训模式越来越受到大家的关注。校企合作培训模式是培养应用型和实践型人才的一种特有的培训途径，它既注重理论知识的传授，又注重实际动手能力的培养，适应了现代社会发展的需求，是高技能人才培养过程中应该大力推广的培训模式。
一、我国高技能人才培训的现状及存在的问题
1.随着我国高技能人才培训规模的不断扩大，原有的高技能人才培训模式已经逐渐失去了的优势。企业内部传统的高技能人才培养速度慢，技术职称晋升困难，培训过程缺乏系统性、规模性和制度化的科学培养体系，高技能人才的成长要经历熬工龄、熬年龄、熬厂龄的漫长过程。社会上的大多数高技能人才培训学校和培训机构仍然没有明确的人才培训目标或者是在新旧培训目标间徘徊的状态。
2.高技能人才培训内容的针对性不强、实用性不高。目前，我国高技能人才培训的培训内容基本上是普通高等职业教育教学内容的翻版，一般沿用普通高等职业教育的人才培养模式，直接采用普通高等职业教育原有的教育教学模式，培训过程重知识、轻技能，缺乏高技能人才培训应有的特点，不能体现高技能人才培训的针对性，培训效果势必会大打折扣。
3.高技能人才培训的方法和手段落后。当前，我国高技能人才培训仍然采用的是传统的讲授模式，即培训教师在讲台上理论知识一讲到底，实际操作部分也是以教师的演示为主，培训学员动手操作的机会不多，在学习上处于被动。这种培训方法忽视了培训学员自身的优势，调动不了培训学员的主观能动性，制约了培训学员创造性思维的发挥。
4.高技能人才培训的可用经费极其有限。一方面，由于高技能人才的培养周期长、成本高，一个高级技能型人才的培养，至少需要5～10年的理论知识的积累和实践能力的不断提高，一旦培养出来的高级技能型人才跳槽，给企业造成重大的损失，企业从经营成本和投资风险角度考虑，不愿意拨出专项经费对技能人才培训投资；另一方面，由于实践成本高，参与高技能人才培训的机构和一些职业院校也不愿意搞深度培训，造成了可用的培训经费有限。
5.高技能人才的培养对象缺乏，生源素质下降。一方面，在企业内部，高技能人才的培养周期长，加上在工资、待遇、职称、社会地位等实际问题上，与科技人才的差距过大，导致技术工人不安于现有岗位，钻研技术和岗位成才的积极性不高，因而不愿意参与高技能培训。另一方面，社会上普遍存在的“重学历、轻能力”，“重知识、轻技能”的倾向，导致了学生不愿意报考职业院校，职业院校录取分数线越来越低，生源素质严重下降。
二、校企合作在高技能人才培训中的运用思路
走校企合作之路，依据合作企业在人才需求方面提供的准确信息，对高技能人才培养目标进行正确定位。在这一前提下，深入改革现有理论教学体系及企业实践教学体系，使校企在人才培养目标、人才需求方面更加紧密地结合起来，从而提高高技能人才培训的针对性和实用性。校企合作教育是一种以市场和社会需求为导向的运行机制，是学校和企业双方共同参与人才培养过程的教学模式。
（一）学校必须选择合适的企业作为合作企业
校企合作需要首先解决的问题是在众多的企业中选择一些合适、恰当的企业。针对不同的培训专业，首先是要考虑合作企业的专业针对性，以激发参与培训学员对培训的兴趣，；其次要考虑合作企业的综合实力，这是校企合作高技能人才培训取得最佳效果的保证。作为国家高技能人才培训基地，我院的电气自动化设备安装与维修专业选择了恒天重工股份有限公司作为校企合作的合作企业，该企业技术先进、装备精良、设备成套性强，是行业内首家国家认定的企业技术中心，参与培训的学员愿意到这样的企业去学习实践，学员的学习兴趣高，愿意去思考问题，发现难题并解决难题，从而培养了学员的创新能力，以便于掌握更全面的专业技能，同时又能学到企业先进的技术。数控技术专业则相应选择了郑州煤矿机械集团有限公司、郑州欧利电子集团股份有限公司、南阳石油二机集团、南阳塑料厂等地方企业作为其合作企业。
（二）学校和企业资源共享
1.生源共享。企业利用学校里高素质的优秀教学团队，吸引更多的企业技术工人参与到高技能人才培训队伍当中来；学校借助于合作企业的先进技术和优良设备等良好的实训条件，吸引更多的高中阶段的毕业生和“三校生”报考职业院校，为高技能人才培训储备更多的后备力量。
2.设备共享。学校的教学场地、丰富的教学资源与企业的场房、先进的机器设备共享，参与培训学员在学校进行理论知识的培训，到企业可以有效的利用合作企业的设备、场地、能工巧匠、技术能手等优势，进行生产实习和实践技能培训，这样既获得了一定的理论知识，同时也提高了技能操作水平，也解决了高技能人才培训经费不足的问题，学校和企业互惠互利。
3.人才资源共享。校企合作为广大教师提供到企业见习、实习、调研等机会，从而提高现有高技能人才培训师资队伍的整体水平。由于我国企业一线员工素质普遍不高，专业知识匮乏。企业可以通过校企合作，采用请进来走出去的形式，对现有一线员工实现“订单式”的高技能人才培养，增强现有一线员工的理论知识，实现一线员工知识水平的提升。
（三）企业和学校共同参与培训计划的制定
根据培训学员的不同情况，结合企业的技术需求，由企业和学校共同制定培训计划；在计划的实施过程中，随时根据实际需要调整和修改培训计划。对于生产企业第一线员工培训，分别有针对性地制定出短期和中期培训计划；对于企业在高技能人才培训中有特殊要求的，制定出订单的培训计划。我院作为国家第一批批准的高等职业院校，一直致力于职业技术教育模式的不断探索中，初期的三年制高等职业教育，几乎是完全沿用了普通高等教育的人才培养模式，理论教学为主，加上少量的校内实训。根据市场对技能人才需求不断的变化，先后有了工学结合、产学研结合、“2+1（两年校内常规教学加一年校外企业顶岗实习）”等不同的培训模式和计划，再到当前形势下的订单培养，例如电气自动化技术专业的“富士康PE班”、“富士康AE班”、通信专业的“大唐班”等。学员第一年在学校里进行常规高等职业院校的专业教学；第二学年开始订单技术针对培养，学校老师在给学员上课的同时，把企业优秀的技术能手请进来，结合企业文化、生产一线对专业知识和技能的不同要求，对学员进行相关培训；第三学年学员进入订单企业进行顶岗实习。
（四）企业和学校共同参与培训的管理工作
高技能人才培训的目的主要是为了培养一线技术工人、提高他们的素质和操作技能，因此，培训与企业的利益紧密相连，学校与企业的关系密切，企业应该参与到培训的日常管理中来，企业一线管理人员、技术人员和学校的带队指导老师共同参与顶岗实习学生的管理，利用企业的先进管理理念，将教学管理和实习管理紧密结合起来。
（五）根据合作企业的实际条件，校企共建一批稳定的校外实习基地
我院电气自动化技术专业，通过专业教师对恒天重工股份有限公司、富士康IPDPG郑州事业群、郑州宇通客车股份等企业进行调研，本着互惠双赢的原则，了解企业对人才需求、对培训需求和急需解决的技术问题、探讨校企合作的内容与方式、解决顶岗实习的有关问题，落实了包括实习内容、生产项目、实习要求、工艺流程、技能指导与咨询等任务。目前，已经开始与中国恒天集团公司郑州纺机股份有限公司、富士康IPDPG郑州事业群等企业建立了校企共建校外实习基地的合作。
校企合作灵活的人才培养模式有力地保障了高技能人才的质量，满足了企业对人才的要求，这是培养高技能人才的必由之路。随着新形势下对高技能人才要求的不断变化，校企合作模式在高技能人才培训中还需要不断的探索和完善。
参考文献：
[1]苗文利.新形势下重新定义普通高校成人教育的战略思考[J].成人高等教育，2007，（2）.
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[4]王雪生.校企合作才能培养高素质技能型人才[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2005，（增刊）.
第3篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：独立学院；高技能人才；培养；组织体制；地位与作用
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-0845(2012)01-0085-02
当前，被政府层面正式确认为我国高技能人才培养的主要组织形式是高等职业院校(包括高等专科学校)。独立学院作为我国高等教育的新生力量，高等教育扩招相伴而生的办学形式，在举办好本科教育的同时，积极参与到高技能人才培养的组织体制中，在高技能人才培养的组织体制中寻找自己合适的地位和作用，或许能提升其自身的办学特色，协助政府有效解决高技能人才培养的数量和质量“瓶颈”。
一、独立学院的办学层次和人才培养目标
独立学院是由普通本科院校和社会力量合办的本科层次的新型大学，经过十多年的探索，发展很快。根据教育部网站公布的数据，2009年全国共有独立学院322所，在校生达216.1万人。
1 独立学院的办学层次
当前，独立学院的办学层次均定位于本科教育，学制四年，着力培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的大众型人才。根据《高等教育法》对本科教育的基本要求，独立学院各专业的培养计划和课程设置类同于母体学校或其他高校，但更强调实践教学环节(实验和校内外实习)。独立学院在上海市纳入二本招生，在外省市纳入三本招生。独立学院按照民办高校标准收取学费，学费相对较贵。
2 独立学院的人才培养目标
独立学院经过十多年的发展、探索，科学定位自身办学优势，坚持和其他高校的错位办学，主动将人才培养重心“下移”，在人才培养目标的定位上形成了基本共识，即基于“有利于不同潜力、不同志向和不同能力学生的协同发展”以及社会对大众型人才的需求素质，提出了以“复合型”、“应用型”和“高技能型”人才的培养目标定位。所谓“复合型”人才是指具备完整而系统的学科或专业知识与能力，并能实现知识的融会贯通，可适应和胜任多个工作领域的人才；所谓“应用型”人才是指系统掌握某一门学科专业知识，具有一定的专门技能技巧，能将抽象的理论学习转换成具体操作构想或产品构型，将新知识应用于实践的人才；所谓“高技能人才”就是在生产、建设、管理和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并能在工作领域中解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。这三种类型人才的培养需要在适度基础理论和专业知识的前提下，侧重于实践能力的培养，要通过增加实践教学的时间和强度，以培养学生的实际应用能力、实际操作能力和实际工作经验。
在具体的人才培养过程中，独立学院根据生源文化基础水平和能力结构的差异性、多样性特点，构建了多样化的人才培养体系，使学生朝着自己喜好和特长的方向发展。
二、现行高技能人才培养的组织体制及存在的问题
高技能人才不同于劳动密集型产业中的熟练工和一般工人，主要指技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。“熟练掌握、精湛技能、解决关键技术和工艺性难题”是高技能人才的基本特性，由此也决定了高技能人才有其特定的知识、能力和素质要求，需要接受系统而全面的知识、技术和技能培养。现行我国高技能人才培养的体制，经过十多年的理顺、充实和完善，基本形成了以高等职业院校(包括高等专科学校)、技师学院(包括高级社会培训机构)和企业行业的多渠道培养体系。
1 高等职业院校(包括高等专科学校)
高等职业教育是高等教育发展中的一个类型，纳入国民教育系列，兼具高等教育和职业教育双重特色，属专科层次，学制三年，招收高中或中职毕业生。据教育部的2009年全国高等职业教育年度报告，2009年全国共有高职(专科)院校1215所，招生数313.4万人，与本科招生数大体相当，在校生964.8万人。高职院校主要承担学生在校学习期间必要的专业知识、技术和技能的教育与训练任务，培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才和管理人才。高职教育强调理论的“适度、够用”、理论与实践并重、教育与训练相结合，理论教学和实践教学的比重达到1：1。同时，大多数高职院校推行“工学结合”、“订单式培养”、“教、学、做合一”等培养模式，以使学生在取得专科毕业证书的同时，获取多张中级以上职业资格证书，使学生的毕业和就业实现“零距离对接”。
当前，高等职业教育过分强调办学的职业性，忽视其“高等性”。学生在校学习时间相当短，甚至不足两年，通识教育基础知识、学科基础知识和专业基础知识被严重弱化；在师资队伍建设上过多强调学历和职称，对技能和实践能力的传授不够突出，致使大部分高职生既没有受过通才教育的学生所具有的知识面宽、发展后劲足的特点，也没有受过职业教育的学生所应该具有的在本专业拥有过硬技能、拥有“动手”能力的特点，制约了高职生向高技能人才发展的潜力。
2 技师学院(包括高级培训机构)
近年来，技师学院已成为继高等职业院校外重要的高技能人才培养组织。技师学院属高级职业培训教育，非国民教育系列，学制2～3年，主要招收高中毕业生，部分招收社会在职人员，学生毕业获取多张高级及以上职业资格证书和中职毕业证书。技师学院的教育培养目标和高等职业学院基本相同，但技师学院更强调专业(工种)技能训练，技能培养针对性强。与企业的密切联系和在技能型人才培养上的长期经验，使技师学院在培养高技能人才方面有着相对的比较优势，培养的技能型人才更适合企业行业的需要。
当前，技师学院在招生工作中受到严重歧视，生源素质普遍不高，部分学校对文化和专业理论教学不够重视，制约了毕业生向高技能人才发展的后劲。
3 企业行业
要使院校毕业生成为真正的高技能人才，离不开企业行业的培养。在中办发(2006)15号文件《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中明确指出：健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础的高技能人才培养体系。
企业行业一方面要积极参与院校技能型人才培养的工作，协助院校共同制订人才培养方案，共同承担专业实训和技能培训，积极开展校企合作、“工学结合”，紧密结合工作岗位进行技能培养；另一方面要在企业行业内开辟高技能人才培养多种途径，利用岗位技能培训、比赛竞赛和名师带徒制度等机制，促进高技能人才迅速成长。
三、独立学院在高技能人才培养中将具有独特而重要的作用
独立学院在举办好本科教育的同时，鼓励学生积极参加职业技能培训，在取得本科毕业证书的同时获取多种职业资格证书，积极组织鼓励学生参加各省市举办的各级各类职业技能大赛，在技能型人才培养方面逐渐显露出其培养的优势和特点。可以说，独立学院在高技能人才培养中将具有独特而重要的作用，是对现行高技能人才培养组织
体制的有效补充和完善。
1 独立学院加入现行高技能人才培养组织体制将引领职业教育层次提升
我国现行高技能人才在校培养的最高学历是专科，在校学习时间短。随着科学技术的不断发展、新技术新工艺的不断涌现，迫切需要大量既接受过职业教育，又经历过完整通才教育的专门人才。我国将借鉴国外技术本科的大学发展模式，发展职业教育本科层次乃至职业教育研究生层次。可以说，学历“高移”是我国高等职业教育发展的历史趋势，独立学院主动适应大众化教育趋势，加入现行高技能人才培养组织体制将引领我国职业教育层次的提升。
实际上，上海市教委有关领导在近几年多次提出职业教育本科的理念，明确要求新办本科院校和部分地方高校加强学生实践能力和专业技能的培养，出台了“鼓励毕业当年高校学生参加高级及以上职业资格培训和补贴培训费”的相关政策，以适应高等教育大众化后对培养目标层次的“下移”，培养社会急需的技能型专门人才。
2 独立学院是对现行高技能人才培养组织体制的有效充实和完善
独立学院相比于现行高技能人才培养的组织体制具有三种优势：1)生源优势。独立学院的生源质量相对较好，整体素质也较高，对知识的接受能力较强，经过一定时间的技术、技能培训，完全能够达到高技能人才的培养要求。可以说，独立学院充实到高技能人才培养组织体制中能有效解决高技能人才培养中数量和质量“瓶颈”。2)学制优势。独立学院的学制为四年，一般分为八个学期。虽然学生为完成相应的课程和学分，安排了大量课程，但由于学制较长，四年中课时安排相对还是比较宽松的，对培养计划的调整余地较大，适当增减课程设置或学分是可以的，安排职业资格的培训以使学生参加考证考级是完全能实现的。3)培养计划优势。根据《高等教育法》对本科教育的基本要求，独立学院学生前两年主要完成通识基础知识、学科基础知识，后两年主要完成学科基础知识和专业基础知识，同时穿插安排近1／3以上学时数的实验、实习等实践性教学环节。系统的学科和专业基础理论，大量的实验实习动手操作为学生参加职业资格的考证考级奠定了扎实的理论基础和一定的实际应用与操作基础。
独立学院的学生在经历通才教育后具有知识面宽、发展后劲足的特点，又接受过良好的职业教育，掌握了本专业(工种)过硬的技能，为向高技能人才方向发展储备了扎实的理论和实践基础。
3 独立学院是复合型、知识型高技能人才培养的主要基地
高技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类：在加工、制造、服务等职业领域生产一线，从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作难题的人员。如车、钳工技师，烹饪师等，属于技术技能型人才；在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员，如数控加工技师、机电一体化人才、综合服务一体化人才及新兴的创意和操作一体化人才等，属于复合技能型人才；既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作，是知识技能型人才，主要分布在高新技术产业和新兴职业领域。如网络管理员、信息安全员、高精尖设备操作员、电子仪器制作师等。现行高技能人才培养组织体制由于受学制、生源和培养方案的限制，主要以培养前两类为主，而后两类迫切需要独立学院及其他本科高校来承担。
如前所述，独立学院在高技能人才培养方面既有比较优势，又有学科、专业和师资方面的优势，完全可以承担复合技能型和知识技能型高技能人才的培养任务。是“高端”高技能人才培养的主要基地。
四、独立学院参与高技能人才培训中应注意的问题
1 因材施教，区别对待学生的教育取向
本科教育只是高等教育的一个阶段和环节，部分独立学院的学生在经过四年的专业学习之后，还要继续进入研究生教育阶段深造，本科作为研究生教育的一个过渡阶段的定位不能抛弃。在加强实践性教学环节、推行高技能人才培养的同时，不能偏颇地削弱通识基础知识、学科基础知识和专业基础知识的传授和学习，处理好“通”与“专”的协调，对需调整、增减的课程要全面综合地分析和评估，以满足不同取向的学生的需求。
2 瞄准社会需要，培养社会急需的高技能人才
现行社会上推出的职业资格项目很多，知识、技术和技能的含量参差不齐，考试难易程度相差更大，因而独立学院要根据区域经济发展现状和趋势，精选社会认可度高、代表技术发展水平的职业资格项目，培养社会急需的高技能人才，发挥独立学院在高技能人才培养中应有的作用。
第4篇：高技能人才培养存在的问题范文
论文关键词：电力；高技能人才；培养；实践
高技能人才是指具有必要的理论基础，掌握现代设备操作技术，在生产和服务领域中能完成高难度要求的操作或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者，是身怀绝技、技艺精湛、技术通晓等的能工巧匠。高技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是电力企业稳定和可靠运行中一支不可或缺的劲旅，也是电力企业得以创新发展的中坚力量。“十一五”期间，浙江省电力公司为了培养这支高素质的技能人才队伍，从公司实际出发，对高技能人才培养的驱动力、外在动力、支撑力和杠杆力进行了实践探究。
一、准入制度是电力高技能人才培养的驱动力
为了培养出一支高技能人才队伍，该省电力公司在实施过程中发现技能岗位职业资格准入制度是其高技能人才培养的驱动力。
企业技能岗位职业资格准入制度的建立：第一，对企业所有的技能岗位进行全面的工作分析，明确目标，理清思路，确定方案；第二，对企业所有技能人员的职业资格现状通过“三级”（企业级—基层级—班组级）培训网络机构开展全面的调查摸底，掌握第一手技能人才培养资料；第三，制定完善岗位说明书，明确岗位资格水平，出台相关的管理办法；第四，规定企业内部空缺岗位的补员实行竞聘上岗，班组长岗位必须具备技师及以上职业资格，实行岗位工资与职业技能等级挂钩。
经过技能岗位职业资格准入制度在该省电力公司高技能人才培养过程中推行和实践，以制度的形式使各级技能人才明确了岗位标准，树立了前行的目标，找到了自身存在的差距，激发了各级技能人才主动要求培养的内在驱动力。在此引导下，“十一五”期间浙江各电力企业高技能人才不仅在数量上有了明显增长，结构上也有了较好的优化，更重要的是有更多的员工积极、主动和自觉地要求参与高技能人才培养，激活了员工的内在需求和动力，使培养工作由要我学转变为我要学。
二、需要与规划是电力高技能人才培养的外在动力
随着该省电力公司规模的不断扩大，科学技术的不断进步，现代化设备的大量使用，尤其是±800kV特高压工程在该省的推进，统一坚强智能电网建设在该省的全面展开，客观上需要大量的高技能人才。换一句话说，该省电力公司员工们已经感受到现有高技能人才已经不能满足公司快速发展的需要，进一步加强高技能人才的培养已成为员工职业成长的首要策动力。
为了实现国家电网公司创“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代电力公司的要求，该省电力公司以人才队伍建设为抓手，不仅谋划员工的学历提升、优秀经营管理人才培养、专业技术人才教育，而且注重技能人才的造就。尤其是对高技能人才（国网或省级优秀专业技术专家、优秀生产技能专家）规划和培养，如今已成为该省电力公司对高技能人才培养的原动力和员工积极参与的重要推动力。
从该省电力公司“十一五”高技能人才队伍发展规划实现的视角，五年里共培养：高级技师1227人、技师7632人、国家电网公司级优秀专家32人、省公司级优秀专家291人、“双师型”人才1246人。这组近万人的数据表明，其不仅超额完成该省电力公司“十一五”高技能人才培养目标要求，同时还透视出：一个切合实际需要和科学有效的人才发展规划就如一面旗帜引领着公司员工志承高远、努力成才，成为公司员工顺利走向高技能人才的引导力。
三、理论基础是电力高技能人才培养的支撑力
加强高技能人才的培养，通常该省电力公司及其下属公司多着眼于长期从事生产一线前沿岗位、关键工序的员工，多以提高实战操作技能为核心，多以培养技艺娴熟精湛，在实践中擅长解决关键技术和工艺操作性难题，具有新技术、新设备、新工艺应用推广能力为目标。然而从公司“十一五”高技能人才培养实践中发现：一部分一线前沿岗位员工虽能解决一些关键技术，但进一步深化培养难度很大；一部分关键工序的员工对本工序的技艺娴熟精湛，但对新技术、新工艺接受困难，甚至无法理解；一部分员工对所掌握的技能知其然但不知其所以然。所以在培养的途中一部分员工自动放弃，使培养规划和目标难以实现。究其原因，主要是参加培训的员工专业理论基础薄弱，致使其在提升过程中缺少理论准备，对掌握现代技术和解决新问题等缺乏理解的必要理论基础。换一句话说，理论基础是高技能人才得以顺利培养的支撑力。
鉴于此现状，该省电力公司在高技能人才培养的实践过程中，首先以明确高技能人才的内涵条件宣传为先导，鼓励既有实践经验又有专业理论基础的技能人员得到培养，并顺利成才；其次，该省电力公司在“十一五”期间加大资金投入，强化对实践经验丰富、操作水平高但理论知识薄弱员工的理论知识学习。采取多渠道、多层次联合办学的方式，按照专业对口、学用结合的原则，在浙江大学、华北电力大学开设硕士学位研究生班，目前公司就读在职硕士学位研究生有687人；在上海电力学院开设本科与专科班等，目前公司就读专、本科712人。可以预期再过两年这批技能人员将会成为该省电力公司高技能人才队伍的主要来源。
四、有效管理是电力高技能人才培养的杠杆力
该省电力公司高技能人才培养的实践探究还显示，科学而有效的管理对高技能人才培养起着四两拨千斤的杠杆作用，具体可以从“四个”结合加以表述。
1.高素质技能人才培养与企业的发展战略结合
“十年树木，百年树人。”高技能人才培养也需要有一个长远的培养规划与其成长规律相适应；此外，该省电力公司技能人才本身无论在实践能力还是在理论基础的水平上均存在良莠不齐的情况，也需要根据其不同层次、不同需要等进行有步骤的规划，使其有条不紊地、分阶段地转变，跟上公司发展战略的节拍。
2.高素质技能人才培养和企业的激励机制结合
“上岗靠技能，收入凭贡献。”这是该省电力公司在推行高技能人才培养的实践中探究出的新的激励机制。一是实施技能人才职业资格认证工作，推行准入制度，激励技能人员的驱动力；二是在理论知识提升中公司支持一半的费用，鼓励技能人员强化基础，使其早日成才；三是推行技能鉴定，考核评价、技术比武或知识竞赛等，为技能人才创造“培养快、使用好、待遇优”的良好动力环境，形成条件激励；四是实施岗位技能工资，并将岗位贡献纳入收入范畴，从经济上激励技能人员的培养，使高素质技能人才的培养更具有活力。
3.高素质技能人才培养和企业的“三新”应用相结合
“三新”即新技术、新材料和新工艺。在对公司高素质技能人才培养的实践过程中，公司考虑技能人员与研究人员培养的区别，选择企业新设备安装、新站投运、老设备的新工艺改造以及检修现场作业等积极组织开展现场示范、动手参与、经验交流等教学活动，使公司高技能人才的培养更有成效。
4.高素质技能人才培养和企业的培训网站专栏结合
为了配合高素质技能人才的培养，公司在培训网站专门开通了高素质技能人才培养专栏，一是为技能人才提供互相学习、技术交流、技术创新、问题研讨的平台，实现知识共享和共同进步；二是为技能人才培养提供新技术、新材料和新工艺的信息渠道，开拓眼界，帷幄于其心，从而为技能人才创造宽松而有效的学习园地。
第5篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：高技能人才；特征；影响因素
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。
二、当代高技能人才基本特性
一是具备良好的教育及自主学习的能力。高技能人才一般受过比较好的教育，具有良好的知识和较强的动手能力。同时，高技能人才又是劳动者，与普通员工没有本质区别。二是高技能人才的从属性明显低于普通员工。上进心强，对技能、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。三是高技能人才对自身的发展有着较为明确的定位。他们以自己拥有的知识和能力来从事生产活动；以自己拥有的知识和技能来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要。并把已有的知识和技能进行不断强化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影响高技能人才成长的主要因素
（一）企业对高技能人才评价与引进存在不足因素
一是高技能人才评价跟不上社会需要，影响了高技能人才的成长。二是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。
（二）、企业高技能人才激励存在的问题 1.高技能人才收入分配机制不合理 。一般企业，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。2.高技能人才开发机制不成熟。 培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。
四、建立完善的企业高技能人才体系是企业开发技能人才之关键
随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，对人力资源能力建设提出了新的更高的要求。因此大力做好培养高技能人才工作，必须坚持以职业能力建设为核心，在技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理交流、完善政策、创新机制上下功夫，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
（一）完善高技能人才培养体系
完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。企业应依托职业院校有针对性承担高技能人才培养，健全和完善以企业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养相结合的高技能人才培养体系。规范职业院校办学方向和培养标准。鼓励职工参加职业技能培训。依托“专业技能大师工作室”，充分发挥其“凝智聚力、攻坚克难、带徒传技、培育精英”的作用，为企业发展提供技术支持。
（二）用人单位应建立切实有效的激励机制
为了充分调动技能人才在生产建设中积极性，发挥高技能人才在生产中的领衔作用，应采用技能人才成长“双轨制”的战略性决策，即“初级—中级—高级—技师—高级技师”及“技能骨干—技能专家—高级技能专家—集团公司技能专家”成长通道，。受聘期间由企业发放岗位津贴，企业在聘的高级技工、技师、高级技师可参照用人单位助理工程师、工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇。二是设计强化性的自我激励系统 。企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，对高技能人才进行内在成长激励。三是人文关怀为高技能人才干事业构筑阶梯、搭建平台、创建良好的工作及生活环境，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。工作环境、生活环境和人际环境的宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。
（三）以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。
第6篇：高技能人才培养存在的问题范文
高技能人才培养模式产学研结合
走新型工业化道路，加快产业结构转型升级。全面提升我国企业核心竞争力，就迫切需要培养大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。当前，我国经济社会发展需求与高技能人才培养成长的矛盾十分突出，加强技术应用型人才的培养迫在眉睫。2010年颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，提出加快高技能人才队伍建设与发展成为举国的意志与战略之一。到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。其中，到2015年，全国高技能人才总量达到3400万人；到2020年，高技能人才总量达到3900万人，技师、高级技师达到1000万人左右。
一、关于高技能人才和高技能人才培养的内涵研究
所谓高技能人才就是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。高技能人才培养模式是以职业教育方针、教育理论为依托，由学校和用人单位根据教育目标为学生共同构建的知识、能力、素质结构以及实现这种结构的方式，即为实现高职人才培养目标而采取的人才培养活动的组织样式和进行方式，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念，是形成教育类型与特色的根本所在。人才培养模式的作用是为人才培养准确到达培养目标提供途径，体现专业课程的设置、教学设计、教育方法、教师队伍结构、教学内容、教学跳进、教学方法和评价方式的确定都要以此为准绳。
二、关于高技能人才现状和高技能人才培养模式的研究
1.我国高技能人才的现状
我国高技能人才的现状可以从“老、少、难、理、缺、软”六个方面来概括。
（1）高技能人才年龄偏大
劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺，随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。
（2）高技能人才严重短缺
据统计，我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4%左右，这与发达国家20%～40%的比例相差甚远。
（3）高技能人才培养慢、晋升难
目前，主要靠自发分散成长缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系，由于受比例、年龄、资历限制技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师高级技师的职业资格也难以得到及时晋升。
（4）社会观念陈旧
中国青少年发展报告显示，现今我国只有4%的青年愿意当技术工人。想当老板的青年是愿意当技术工人4倍，人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是高技能的技术人才也不能称之为人才。
（5）缺乏有力的激励机制和保障机制
在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在且比较普遍。大多数地方仍缺乏强有力的激励措施，重学历、文凭轻视的职业技能的传统观念没有得到根本改变。
（6）政策力度不足
没有形成有利的政策体制和社会氛围。高技能人才其社会地位、收入待遇的政策扶持等还没有到位，不能过早乐观。劳动力与人才市场不完善，市场机制不健全。在市场的流动性、价格的灵活性、反应的敏感性、调节的有效性等方面与建立社会主义市场经济的要求相比存在很大差距。
2.关于高技能人才开发培养模式的研究
目前高技能人才的培养模式主要有三种，即学校培训模式、企业培训模式、校企分工合作模式。
（1）学校培训模式
这种模式是指由职业学校组织进行的培训。学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制订培训计划，安排教学内容，组织教学实施。这种模式是由高技能人才的特质决定的，不能满足于传统的操作能力，同时要具有较高的技术创新能力。这种模式成本最低也最容易实施，但由于缺乏针对性、实用性，缺乏对企业深层次的了解。因此，培训的学员虽有一定的理论水平和一定的基本技能，解决生产实际问题的能力较差。
（2）企业培训模式
企业培训模式是指由企业组织进行的培训，企业根据实际需要制订培训计划，安排教学内容，聘任任课教师，这种模式将系统专业知识和岗位操作技能有机结合起来，并体现在整个培训体系中，这样就形成了以能力培养为核心，以岗位技能深化为根本，以综合知识水平提高为宗旨的培训方案。企业培训模式固然有其实用性和针对性的优势，但由于缺乏师资队伍，学习时间又得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结，从而制约和降低了培训效果。
（3）校企分工合作模式
即由学校和企业共同制定培训大纲、计划和课程，共同进行培训，实现资源共享，优势互补。其途径有二：学历教育+学制；在职教育+高级工培训。这种模式的基本出发点是学校的教育坚持以就业为导向，为社会培养急需的高素质技能型人才，从而将人才培养事业引伸为国家、学校和企业三方共同关注的事业，极大地调动学校、企业和学生三方面的积极性，很好地解决办学、用人和就业三方面的问题，实现学校、用人单位与学生的“三赢”。
三、关于高技能人才培养策略的研究
针对我国技能型人才开发利用中存在的各种问题，运用多维度、多视角的思考，从五个层面（即社会层面、政府层面、学校层面、培养层面、制度层面）创新高技能人才培养方法。
1.社会层面――提高认识
转变观念，落实政策，树立正确的人才观。从实施“科教兴国”战略和“人才强国”战略的高度，进一步认清高等职业教育面临的形势与任务，充分认识高职教育在培养高级技能人才方面的优势。高职教育的培养对象是技术型人才、技能型人才和知识与技术复合性的智能型人才，他们都是从事生产、建设、管理、服务第一线的高级技术应用人才。要在全社会树立技能人才是社会经济发展的基础，高技能人才是人力资源骨干力量的观念，认真制定发展规划，切实抓好落实。确立高级技能人才在经济社会可持续发展中的重要作用和基础性地位。这就需要我们扭转长期以来形成的重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的思想倾向，要在全社会确立劳动光荣的价值观和“行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。
2.政府层面――加大投入
建立合理的多元投入机制，加大对技能人才教育的投入力度。从经济学角度讲，有着“准公共产品”特性的技能人才教育投资也有一个“谁投资谁受益”的原则。技能人才教育的直接受益者有三：受教育者个人、用人单位和社会，其中社会应是最大的受益者。因此，政府应成为技能人才教育的主要投资者。可以县市为单位，对职业教育的投入进行统筹安排，少重复投入，重点扶大扶强，使有限的资金用在刀刃上，做大做强职业教育龙头。积极筹措资金，确保经费的落实。各级政府都要建立专项经费，用于高技能人才培养、计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。
3.学校层面――推进课程改革
积极适应经济社会发展需求，力推进高职课程改革。改革教育内容，完善课程结构。要按照高技能人才培养模式的目标制订教学计划，要根据“大工程”的理念合理确定人文社会学科、自然学科和工程技术学科等不同学科课程的比例；要压缩理论知识讲授的学时，增加实验、设计、练习、见习、实习等实践课的学时；要选用或自编具有前沿性、先进性、实用性，让学生学了能解决实际问题的新教材；要改革教学方法和教学手段，突出“工程”特点。工程的特点在于应用、在于实践、在于解决实际问题。所以，在具体的教学过程中，要特别重视各个实践教学环节，要切实保证学生能有足够的时间到企业中去体验、去实践、去实习高职教育培养的是社会和企业急需的具有良好职业道德的智能型、技术型技术人才，这种培养目标带有强烈的职业性、针对性和实践性。高职教育只有与市场经济发展紧密地结合在一起，才能办出自己的特色，才能充满生机活力。因此，高职课程要充分与经济发展及人才市场的需要相衔接。努力实现课程内容、课程结构的科学化与合理化。要根据企业及市场对职业和技术岗位所需求的职业来设置技能课程，根据职业技术课的要求开设必要的职业基础课。职业基础课要以“够用”为度，职业技术课以“必须”为原则，在职业性、实用性、针对性以及技艺性方面给予更多的关注。高职教学的目的主要是教会学生劳动的技能和本领，因此在教学内容及课时的安排上，要突出实践教学环节，提高实践课时数，使加强实践技能的培养体现在整个教育思想和整个教学计划中，体现在整个教学内容和训练环境中。
4.培养层面――产学研结合的模式
培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性，高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才，它需要更多的操作技能仿真训练，需要真实的生产环境和实际工作锻炼。2004年，教育部六部委共同启动了“国家技能型紧缺人才培养培训工程”和国家示范性软件职业技术学院建设工作，要求通过校企合作，加速培养社会急需的高技能人才。这一举措有力推动着学校和产业的合作。这是社会经济发展的要求，是高职教育发展的必然。产研学结合的职业教育在世界上许多发达国家开展较早，并且已较为成熟，如德国的双元制模式、加拿大的CBE模式等。要实现高职教育与企业锻炼的有效结合，职院校首先要根据自己的培养目标对本专业进行岗位能力的分析和全面素质教育分析，然后在此基础上确定相应的课程设置、课程模式及考核方式，同时还要具备适应人才培养的场地和设备，选好或自编实用教材，搞好教学质量的监控。企业要对分配到岗的实习生进行岗位锻炼，对他们严格要求，精心培养。鼓励他们刻苦学习知识与技术，以展现自己的才智和技能，鞭策他们积极参加技术革新和技术攻关活动，在工作实践中锻炼成长。这一模式的实施要求就是：坚持理论联系实际，学以致用，手脑并用，教、学、做合一；坚持校企合作培养，课堂教学与岗位操作训练相结合，专职教师与企业技术人员相结合；坚持职业院校学生最后一年到企业等用人单位定岗实习，形成一年学基础、一年学技能、一年顶岗实习的课程与教学模式。高职院校要重视科研工作，这是提升产学研结合层次，培养高技能人才的关键环节。高职院校借助企业的技术、设备、数据资料、人员，节约了大笔投资，实现了科研工作与现实需求的对接，既能促进教师跟上专业领域研究的动态，又能在科研过程中使知识和技术得到协调发展。
5.制度层面――完善机制
要完善技能人才激励机制，建立科学合理的高技能人才薪酬制度，加大技术技能水平对薪酬的影响比重，逐步形成凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制，要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利等方面享受同等待遇的政策，各类技能人才快速成长创造良好的工作机制和社会环境。建立健全高技能人才培养的政策法规体系。要建立健全高技能人才的评价、使用与管理机制，完善高技能人才的开发、培养、评价、使用、配置等有关政策措施，为高技能人才的培养提供有效的法律依据。建立健全技能人才评价与使用管理机制，完善技能人才的开发、培养、评价，使用、配置等有关政策措施。按照国家职业技能标准，全面实施职业技能鉴定机制，逐步规范技能人才评价标准和考核鉴定行为，大力推动行职业资格证书制度。建立和完善技能才在生产经营中的作用，完善和规范技能人才的职称评定、技能人才分配、奖励和福利制度，把技能人才的工资福利待遇与其技能水平相联系。
四、结论
近年来，在我国众多行业出现的技能型人才短缺现象已成为严重影响我国经济持续健康发展的人才供给瓶颈，加强高技能人才培养对于加快产业优化升级、提高企业自主创新能力、将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质上来、实现国民经济又好又快发展具有非常重要的意义。本文综合分析了近年来高技能人才的概念内涵，高技能人才“老、少、难、理、缺、软”六个方面的现状，学校培训、企业培训、校企分工合作培训三种培养模式，按照山东省委、省政府以职业教育为基础、以高级技工教育为依托、社会各方面共同参与的高级技能人才培养教育体系的要求，提出更新观念、提高认识；政府重视、加大投入；发挥企业作用，建立使用和待遇相结合的激励机制；完善技能人才职业资格证书制度，建立企业单位技能人才评价体系；改革教育内容，完善课程结构；采用高职教育与企业锻炼的有效结合的产学研培养模式五种措施，以此创新高技能人才培养方法。
总之，走产学研相结合的道路，全力培养高技能人才是我们当今和以后相当长的一段时间内的主要任务，必须引起各阶层和各相关部门的高度重视。
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第7篇：高技能人才培养存在的问题范文
关键词：京津冀协同发展；天津市；高技能人才；培养
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）06-0019-05
京津冀地区聚集了充足的各级各类人才资源，打造京津冀经济圈的核心要素是依靠强大的人才依托，协同发展战略非常重要的任务之一就是京津冀区域人才合作与一体化建设问题。天津作为直辖市，地处环渤海经济区域的中心战略位置，长期以来十分重视并关注各级各类人才的培养与储备，尤其在人力资源开发和国家急需的高技能人才培养上，积累了丰富的实践经验，取得了丰硕的成果。但面临京津冀协同发展战略的新机遇，天津如何发挥自身优势，优化人力资源，解决和处理好高技能人才的战略定位和培养问题，则是本文所要研究与探讨的内容。
一、京津冀协同发展的战略基础与合作价值
京津冀三地拥有得天独厚的合作基础。三地毗邻，同属京畿重地，濒临渤海，背靠太行，携揽“三北”，战略地位十分重要。加之三地有着相近的民俗文化，社会经济相互融通、相互影响，人才合作与交流活动频繁的天然优势，为京津冀协同发展战略区域合作提供了良好的环境。但三地的经济、产业结构、人力资源结构、宏观管理体制和发展环境等方面也存在较大的差异和不均衡性。
（一）京津冀三地区的经济发展概况
京津冀三地虽然从地域上互为近邻，但从经济与产业结构发展上来看尚存在着较大差异。北京作为国家政治与经济的核心城市，其首都的地位给其带来了许多优越条件，其整体经济发展速度较快，产业结构状况与其他两地区的差异性较大。从产业增加值占GDP比重来看（如下页表1所示），2009年，北京市产业结构中三产增加值占GDP比重最大，二产次之，一产的占比最小，仅为0.97%，比重微乎其微。到了2014年，三产比重继续增大，一产比重继续降低到0.7%。根据经济学中“配第――克拉克定理”可以判定：北京市经济已经进入“以消费为主导，服务业推动”型的经济发展方式。而天津市和河北省的产业结构状况与北京市相比则大为不同，两地的产业结构增加值占GDP比重呈现为二产比重最大，三产次之，一产比重最小。可以判定，津冀两地的产业结构仍处于以工业、制造业为主的工业化发展阶段。但为了更好地说明两地工业化发展水平的差异性，本文特使用“钱纳里工业化阶段标准”来分析和判断两地实现工业化的程度（如表2所示）。“钱纳里工业化阶段标准”主要运用人均国内生产总值水平和经济发展水平相互关系的统计分析，按人均生产总值的变化将经济发展分为3个阶段6个时期。人均生产总值是综合反映一个国家或地区经济发展水平的重要指标，它和工业化水平有直接的关系。
为了更好对比京津冀工业化发展阶段，我们先来看看三地人均GDP的变动情况。如表3和图1所示：从2005―2010年三地人均GDP的数据来看，北京市一直处于首位，遥遥领先其他两地，直到2011年，天津市赶超北京市，后来居上。从2005年的数据来看，北京市的人均GDP达到5 614美元，已经达到工业化中期的第三阶段，接近第四阶段。而河北省当年的人均GDP仅为1 789美元，处于工业化初期的第二阶段。随着三地经济的快速发展，到了2011年，北京、天津人均GDP均超过1.2万美元，根据“钱纳里工业化标准”来判定，两市已经进入发达经济的初期阶段，而河北还处于工业化发展的中期。因此，京津冀协同发展的战略目标则要充分利用京津现有经济与产业结构的优势，与河北进行有效对接，真正实现资源共享、三地互利互惠、协同发展的战略目标。
（二）京津冀三地人力资源与人才的基本状况
人才是发展的基础，人才合作是区域合作的第一动力。京津冀协同发展的主要动力来源于区域人才合作与人才一体化建设。京津冀三地拥有充足的人才资源，尤其是京津两地良好的经济和生活环境，吸引着大批的优秀人才落户，这也愈来愈来加剧了三地人才数量与质量发展的不均衡现状。因此，如何打破三地人才流动的藩蓠，建立稳定的人才合作的长效机制，推动人才政策对接，形成三地互通共享的人才市场；同时，打造人才创新创业实践发展平台，建立高效的人才合作保障机制，实现人才互通、交流，减少京津两地人才数量过重的压力，实现三地人才的合理化交流与融合，则是区域人才合作面临的现实困境与问题。由于三地经济发展不均衡，导致人力资源分布不均衡，人才数量、质量与层次也存在着诸多差异。
京津冀得天独厚的环境和资源，为三地区域人才合作提供了有力的经济保障。但受三地不同的自然地理条件及人文基础、优劣势产业等条件的制约，不同产业人才结构失衡状态长期存在，致使三地社会、经济、教育发展也出现了不均衡状态。京津两地作为直辖市，是我国经济、文化、教育和科技的中心，也是优秀人才聚集的主要区域，每年吸引着大量高层次人才流入两地。从教育资源来看，京津冀汇集了全国1/3以上的高等院校，教育资源富足、整体状况优良；而河北虽地域上与两地相邻，但经济、教育和文化发展速度相对较慢，教育资源较少，人力资源的整体素质也相对较低。《中国经济普查年鉴》（2010）统计数据关于三地专业技术人员的数量与排名显示：每十万从业人员中具有研究生及以上学历人数的比例，北京高居全国首位，占比41.5%，天津位列全国第二，占比为13.2%，河北位列全国第十七，仅为5.2%。从人力资本拥有量和增长情况来看，《2013年中国人力资本报告》中京津冀1996―2010年人力资本数据如图2所示。
河北省的人力资本总量远远多于北京和天津，f明其人力资本比较充足。但其人力资本总量增长幅度却小于两地，说明人力资本的增长速度较慢，河北吸引人才的能力相对较弱。京津冀三地中，北京人力资本总量增幅最大，在2004年之前，基本与天津保持同样增长速度，但到了2005年，北京增长幅度逐年增加，与天津之间的差距也逐渐拉大。说明北京市的人力资源非常充足，人才流入北京呈现出逐年增加的趋势，而且这种趋势还将继续加速延伸，人才的整体素质和层次均位于全国前列。天津市的人力资本增速虽没有北京快，但因为直辖市的地位和毗邻北京的优势，也吸引了大批人才流入，形成一定规模的人才聚集效应。在三地中，河北人力资本增幅最小，表现为人口基数最大，但高层次、高素质人才数量较少。因此，三地经济发展水平和环境导致人力资本的巨大差距。在三地协同发展战略部署下，河北省要加大对人力资源的开发力度，从政策与人才流动机制、环境创设等方面进行改革，通过各种积极手段让流入到京津两地的优秀人才“回流”入冀，同时要加大对高素质创新人才的培养和储备。
二、天津市高技能人才需求与现状分析
高技能人才指的是在生产、建设和服务等领域中熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。高技能人才是知识经济发展的有力保障，也是一个国家和地区经济发展的核心要素。近年来，随着环渤海区域经济发展以及京津冀协调发展战略的快速推进，天津市高技能人才数量呈现出稳步增长的态势，但仍存在严重的短缺问题。如职业院校培养技能型人才的数量与质量有待于提高；现有的高技能人才结构不合理，人才年龄偏大，且行业分布不合理，中、高级工短缺现象明显；从紧缺行业看，主要集中在化工、运输、物流、制造业、国际贸易、计算机信息处理等。制造业与现代服务业对高技能人才的需求量正在不断增加。对于天津市而言，对于高技能人才的需求是长期存在的，尤其对于正处于蓬勃发展时期的天津滨海新区而言，存在着很大的高技能人才缺口。
面对人才缺失现象，天津市通过企业自身“帮”“传”“带”的方式，不断培养企业内部的高技能人才，同时中高等职业院校也充分发挥人才培养的基础作用，源源不断地向社会输送高技能型人才。天津市政府信息公开网站2014年的最新数据显示：天津市共有26所专科院校，90所中等业学校，其中专门培养高技能人才的技工院校有29所，2014年天津市专科及中等职业学校毕业生人数达到8.6万人。此外，天津市还有2 742所成人技术培训学校，培训人数在120万左右。为了又好又快地培养高技能人才，天津市委、市政府从2008年开始规划并建立了海河教育园区，其目的就是要整合优化配置职业教育资源，努力打造集职业教育、职业培训、技能鉴定、职业指导、技能竞赛为一体，产学研相结合，面向社会开放办学的综合性教育园区。截止2016年底，园区内共有8所高职院校、2所中职学校，担负着创新型人才和高技能人才培养的重要基地建设重任。此外，天津市政府通过优惠政策吸引全国优秀的高技能人才来津工作和生活；通过人才评价和相关激励措施加大对高技能人才的吸引力度。截止到2012年，全市技能劳动者总量达到253.2万人，高技能人才达到33.8万人，占技术工人队伍的26%。130万人取得了职业资格证书，在全国率先建立岗位需求程度目录。除此之外，2014年天津市政府颁布《天津市人民政府关于实施百万技能人才培训福利计划的意见》，明确提出：2015―2017年，将通过有组织的培训和自学教育等方式，使得120万人再取得相应的职业资格证书，将持有国家职业资格证书的人员增加到276万人，占技能劳动者的比例提高到70%以上；全面推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度，技术技能类专业毕业生取得国家职业资格证书的比例达到90%以上。
根据京津冀协同发展人才合作的战略目标和天津市产业结构发展对高技能人才的现实需求，天津市在原有人才优势的基础上，依托航空航天、石油化工、装备制造、电子信息、生物医药、新能源新材料、轻工纺织、国防科技支柱产业的特色，并协同京冀两地，在区域人才合作平台建立、人才合作的公共服务体系建设和开发模式等方面进行战略合作，全力构建区域人才合作的新蓝图。
三、京津冀协同发展背景下天津市高技能人才培养问题的反思
京津冀协同发展战略给天津市高技能人才培养带来了新机遇的同时也带来了新挑战。
（一）建立并完善京津冀区域人才合作的政策体系，加大资金投入力度
高技能人才的培养需要有良好、有效的政策支持，依托京津冀协同发展战略的快速推进，可以为天津市高技能人才培养创造良好的政策环境和条件。三地政府应在协调沟通的基础上，依照统一、平等、法制的原则，建立一套切实可行的人才合作政策体系，在人才引进、户籍管理、薪酬待遇等方面形成共识，打破各地之间的差异和壁垒，为跨地区的人才合作与交流提供一个宽松的政策环境。同时，建立公平合理的法制合作平台与体系，大力发挥政府的行政监管职能。可通过设立人才工作服务站的方式，及时了解三地人才需求信息，实现人才信息同步、公开、透明。同时，天津市政府应加大对于高技能人才培养的资金投入。目前，天津市高技能人才培养的主要任务大多由职业院校和相应的职业教育培训机构来承担，而大多数职业院校经费来源均以自己筹措、企业赞助以及行业支持等形式去筹集，政府用于职业院校的办学经费投入是相当有限的。天津市各级各类职业院校要把握好京津冀协同发展这一重大战略契机，在寻求更多政府财政投入的同时，应实现资金筹措渠道的多元化，用以保障高技能人才培养所需。同时，要合理优化教育资源、合理使用资金，避免资金浪费，实现资金投入效益的最大化。
（二）融合京津冀三地教育资源，促进高技能人才培养的本土化
在京津冀协同发展国家战略视域下，实现京津冀三地教育资源、人才资源的共享是必然的趋势。三地之间应搭建有效的人才合作平台，共同建立一批可以相互开放的中、高职学生实习、实训基地等。同时，可加大三地师资交流力度或建立师资短期交换与流动机制。例如，天津市的职业院校可与京冀两地互派优秀教师进行短期的师资交流与培训，与北京、河北共享优质教育资源、先进教学设施和优秀的师资。同时，天津市在高技能人才培养上要结合本地经济发展与产业结构的自身特色，加强航空航天、石油化工、装备制造等支柱产业所急需高技能人才的培养，重视并加强本土化、区域化技能人才的培养与培训。京津冀协同发展战略给天津市高技能人才培养提供了更为优良的环境，天津市要健全与完善高技能人才薪酬制度，改革高技能人才评价选拔与激励保障机制，吸引并留住更多的优秀人才。制定{标准的薪酬待遇、优惠奖励等政策，关注其创业环境、晋级晋升、家属安置、机遇前途等利益关切，坚持精神激励和物质奖励相结合，促进高技能人才自身价值与社会价值相匹配，吸引更多的优秀高技能人才到天津安家落户，从而为天津市社会和经济发展提供强大的人才保障，发挥人才的最大效能。
（三）打造京津冀三地特色课程建设平台体系，明确高技能人才目标定位
结合天津本地紧缺的高技能人才类型，大力推进职业院校课程改革。利用资源共享平台与媒介，加大三地职业教育课程改革力度。建立统一的课程体系，打破传统的教学授课形式，运用远程教育方式和手段，打破三地之g的地域界限，实现三地高技能人才培养的协同发展。同时，可邀请北京市行业、企业中优秀的高级技师、行业骨干或技术能手等来津进行专业讲座与学术交流。淡化学历教育的概念，通过专业建设和课程开发，提升受教育者中持有中、高级职业资格证书的数量，尤其是技师以上层次人才培养培训的比重，培养适合地方经济特色和区域协同发展所急需的高级技能型人才。同时，充分利用校企合作、工学结合等有机载体，将课程设置与工作任务相对接，课程内容与工作岗位能力相对接，教学情境与工作情境相对接，实训操作规范与企业操作标准相对接，教材开发与职业技能相对接，积极探索多元化教学模式，强化仿真教学和模拟实训。逐步建立并形成各具专业特色的人才培养模式，构建起工作过程系统化课程体系。
京津冀协同发展战略是我国具有里程碑意义的一项重大战略工程。对于北京、天津、河北三地而言是最佳历史发展机遇，有利于解决北京城市压力，促进天津发展，带动河北经济腾飞。对于三地人才培养与合作，尤其是高技能人才的培养也是一个重大历史机遇。天津市应充分发挥自身优势，留住本土化人才，吸引其他高技能人才，加强天津市各级各类职业院校与北京市的优秀学校和企业的合作，在京津冀协同发展的战略目标下迎来天津经济发展的新局面。
参考文献：
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On the Cultivation of High-skilled Talents in Tianjin in the Coordinated Development of Beijing-Tianjin-Hebei Region
LIU Ying
（Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222， China）
第8篇：高技能人才培养存在的问题范文
目前技能人才队伍建设中存在的问题
社会经济的高速发展为技能人才队伍建设提供了坚实的物质基础和基本保障，同时也对技能人才建设提出了更高的要求。目前，我国技能人才队伍建设主要存在以下几个问题：
一、总量短缺，供需矛盾突出
根据统计，截止2011年末，我国约有技能人才总量12000万人，占全国城镇从业人口的比重约为32%，比西方发达国家的平均水平低出约十个百分点；同时，在技能人才队伍中，理工类高级技师占比严重偏低，约为3.9%，供需缺口约为10.5%，高级技师型人才匮乏严重，特别是在建筑、能源、航空航天、节能环保、新型材料等新兴高新技术行业中表现地特别突出。另外，技能人才队伍的职业资格认证不足，部分技能人才尚未通过专门的从业资格认证，从业专业素质亟待提高。
二、培养体系有待完善，社会投入不足
目前，我国高级技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培养与晋升体系不够完善，社会投入严重不足，这突出地表现在以下几个方面：一是技能人才专门培训机构数量较少。我国现有近400所专门从事技能人才培养的高级技工学校、技师学校和高职院校等，由于办学投入不足，教育经费紧张，因而造成这些学校办学条件简陋老化，实践训练设施较为落后，办学能力薄弱。二是企业内部技能人才培养晋升机制不完善。面对激烈的社会竞争，多数企业出于成本效益方面的考虑，不愿意对技能人才队伍建设花费过多资金投入和资源投入。由于部分企业存在急功近利的短视行为，忽视对技能人才的在职培育和继续教育，企业培训经费难以落到实处，从而造成企业职工培训责任的主导作用不能有效发挥。
三、激励机制不够健全，人才成长动力不足
面对产业升级与经济结构优化的产业发展趋势，部分企业已经意识到高技能人才是企业成长的宝贵财富，是企业价值创造能力的重要支持力量。但由于长期形成的观念阻碍，管理干部与技术工人间的身份差别较大，收入差距悬殊，从而造成技能人才工作的自我成就感和自我认同感偏低，导致部分技能人才不能潜心提升职业技术技能，人才成长的外部动力不足。虽然少数高新技术企业已经将高技能人才列入其核心竞争力的构成因素，对高技能人才与公司高管一视同仁，甚至授予股票期权等，但大部分企业对高技能人才的重视度仍然不够。目前，我国技能人才地位较低、待遇不高的状况已经严重影响了技能人才的锻炼和成长，成为企业高技能人才流失的重要原因。
四、年龄分布欠缺，队伍结构断档
根据研究资料显示：我国企业高技能人才年龄偏高，50岁以上的高级技师占高技能人才的比重超过50%，中青年高技能型人才较为缺乏。例如根据我国机械工业协会的调查显示，2010年我国机械行业中，高级技师的平均年龄为51.25岁，高级技工的平均年龄为47.8岁，高技能人才的年龄普遍偏高。在技能人才培养机制不足的情况下，高技能人才培养周期更长，中青年技能型人才成长缓慢。随着高龄高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效对接，那么部分企业所面临的技能人才短缺问题将变得更加严重。因此，积极培养一批年龄结构分布合理，层次紧密，技艺精湛的技能人才队伍已经成为当前企业人力资源开发的重要任务。
华能海南发电股份有限公司技能人才状况
截止2011年末，我公司共有技能职工约1400人，其中35岁以下的中青年技能职工约380人，35岁以上的技能人才约1020人；技能人才中，本科及以上人才约260人，本科及以下人才约1140人；在这1400人中，仅有约340人拥有技能职称，其中高级职称仅有1人，中级职称41人；技能等级结构分布中，技师1人，高技工78人，其余均为中初级技工。
由此可见，与我国技能人才分布中存在的问题相比，华能海南发电股份有限公司的技能人才状况分布问题更为严峻，这突出的表现为以下几点：一是中青年技能人才偏少，后备力量严重不足。技能人才年龄结构中，中青年人才占比约27%，人才储备严重不足，技能人才老龄化问题严重，可持续性不强；二是技能人才整体学历偏低，综合素质亟待提高。本科及以上学历仅占比约19%，技能人才知识储备不足；三是职称普遍偏低，专业水准需要提高。1400人中，仅有340人拥有职称，占比约24%，中高级职称仅有42人，占比约3%，技能人才的专业职称水平有待提高。
完善技能人才队伍建设机制的对策建议
《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确了我国技能人才队伍建设的四个原则：一是完善公平公正公开的人才评价体系；二是建立以企业主导、职业院校为依托的技能人才培养体系；三是建立适当激励、合理流动的技能人才运行机制；四是培育着重技能、鼓励创新的技能人才成长风气。以此为指导，本文认为，要解决目前技能人才队伍建设中存在的问题，具体要做到以下几个方面：
第9篇：高技能人才培养存在的问题范文
【论文关键词】企业；高技能人才；评价
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术创新的实践者和推动者，主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。作为高技能人才的“主战场”，企业高技能人才分布在企业生产、运输等领域的一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题。由于目前我国高技能人才成长通道少，而且现有的企业高技能人才评价体系存在一定的弊端，不能满足高技能人才成长的需要，所以如何加快建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系迫在眉睫。
1.企业高技能人才队伍现状
近年来，随着我市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才的培养、评价逐步得到重视，形成了具有一定规模的高技能人才队伍。此次调研的企业分别为武汉钢铁集团公司、武汉重型机床厂和国营七三三厂，调研的3家企业操作岗位职工总人数为60636人。在取得国家职业资格证书的55648人中，其中持高级工以上职业资格证书的高技能人才41539人，占持证技能劳动者总量的74.65%。其中，高级技能劳动者38481人，占持证技能劳动者总量的69.15%；技师2571人，占持证技能劳动者总量的4.63%；高级技师487人，占持证技能劳动者总量的0.88%。
对照武汉市技能人才队伍建设专题报告中调研的数据，即在1193家企业中，技能劳动者总人数为11.37万人（含农民工 2.27万人），取得职业资格的技能劳动者6.67万人，占技能劳动者总量的58.66%，高级技能劳动者1.05万人，占持证技能劳动者总量的15.74%；技师0.32万人，占持证技能劳动者总量的4.8%；高级技师0.17万人，占持证技能劳动者总量的2.55[1]。
从调研的情况和对照的数据来看，调研的三家企业高技能人才所占比重明显高于我市高技能人才平均比重，涵盖的职业大多集中在车工、铣工、刨工、磨工、钳工、铆工、热处理、电镀、机加工等机械加工制造业工种及选矿、烧结、球团、炼铁、炼钢、轧钢等特种行业工种。同时，高技能人才的综合素质较好，从年龄结构看，30-50岁的占比65.38%，加快了年轻化高技能人才培养、评价，进一步提升了我市高技能人才层次；从学历结构看，中等以上学历人员有较快增长，其结构比例在逐步改善。这表明，高技能人才评价工作在部分大中型企业推进得较好，评价与培养、使用、激励等环节联动的机制正逐步形成，适应了企业发展和我市经济发展的需要。
2.企业高技能人才评价工作特点
近年来，我市认真贯彻落实省委、省政府统一部署，坚持把技能人才尤其是高技能人才队伍建设作为实施“人才强市”战略的重要内容、促进武汉经济又快又好发展的具体体现、加快城市圈“两型社会”建设的紧迫任务来抓，不断加强基础能力建设，着力建立健全高技能人才评价机制，在企业，尤其是大型企业的高技能人才评价工作被作为重要和紧迫工作来抓，并取得了较好成效，有以下几个特点：
2.1 企业职工高技能评价工作得到进一步重视
部分大型企业、行业能够牢固树立创建学习型企业和人才强企的战略意识，依据国家职业标准，并结合企业生产（经营）实际，逐步摸索贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，如武汉钢铁（集团）公司制定下发关于操作岗位技能等级晋升实施办法，人才发展战略与规范，技师、高级技师评聘管理办法等一系列加强高技能人才队伍建设的文件，尽量做到对职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，努力使企业高技能人才结构更加合理，高技能人才更快成长，并带动各等级技能劳动者队伍的梯次发展。
2.2 企业高技能人才评价机制得到进一步创新
部分规模以上企业建立了企业技师评聘考评委员会，并根据岗位需求、技能特点，在评审过程中，打破对技师评聘的学历、工作年限的限制，重点考核高技能人才的技术水平、解决问题的实际能力、故障分析等综合能力；同时，打破了高技能人才评、聘终身制，结合企业发展需求，积极引入竞争机制，建立了技师、高级技师动态管理考核制度，实行一年（或几年）一聘，其贡献大小直接与津贴挂勾，激发高技能人才立足岗位、提高技艺的积极性，如武汉重型机床厂就将高技能人才评价纳入公司整体“人才工程”的实施之中，并对考核人每年进行一次选拔评审。
2.3 积极拓宽高技能人才成长渠道
大力开展各类练兵、竞赛活动，积极选拔技艺精湛的高技能人才。企业通过岗位练兵、名师带徒、技术比赛、技术运动会等形式，促进职工在岗实践中成才，并邀请行业内外专家以多种形式进行理论和实操辅导，提高高技能人才的技能水平，激发高技能人才热爱岗位，提高技艺的积极性，企业通过以赛代练的形式，形成了学技术、比技能、促成长的良好氛围，同时还成立技师协会和工人科技园，为技能人才脱颖而出搭建了发展平台，提升了企业高技能人才的综合素质。
2.4 健全了职工提升技能的奖励机制
部分企业建立了职工通过技术竞赛、企业培训、自学成才等形式提升技能的奖励机制。通过培训或自学成才，对取得一定职业技能等级的人员分别给予一定的奖励，激发职工学习成才的积极性。对在聘用的高技能人才和在各级技术竞赛中获得一定成绩的，除享受一定生活福利待遇外，每年还组织外出学习考察和带薪休养；对创造出先进制作法的优秀高技能人才，企业还按本人名字进行命名。
3.企业高技能人才评价工作中存在的主要问题
近年来，我市高技能人才总量不断增加、结构有所改善、整体文化水平有所提升并呈现出年轻化的同时，还存在一些急需解决的几个问题：
3.1 部分企业对高技能人才评价工作不够重视、投入不足
部分企业特别是民营、三资和中小型企业对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，使得企业高技能人才持国家职业资格证书比例偏低[2]。有的企业对培养、评价人才工作有顾虑，担心职工有了高级工及以上证书后向企业要待遇、提条件，干脆不让职工参加职业技能鉴定，加剧了企业内部技能人才特别是高技能人才的严重匮乏。这样也就造成企业高技能人才评价工作不能有效地结合企业生产实际需要，现场考核、工作过程考核也不能得到有效地推广应用。
3.2 高技能人才流失现象较多影响企业评价工作开展的积极性
部分企业反映，受待遇和发展前景等因素影响，高技能人才“跳槽”现象严重。相对沿海、华东等发达地区，我市吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限，部分企业薪酬待遇过低，用人机制不健全，激励机制不完善，人才流动机制不畅通，也导致高技能人才流失严重。这一现象反过来，也影响了企业培养、评价高技能人才的积极性，不利于高技能人才队伍建设工作。
3.3 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用
由于企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善，国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决，高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，还没有发挥应有的作用，所以在全社会、各企业推行国家职业资格证书制度之路并不畅通。部分企业建议，要制定对企业用工先培训，持证再上岗的具体政策，强化劳动监察力度，规范企业用工行为，对企业实行准入工作制度，对个人持有国家职业资格证书的招聘应优先录用，在工资待遇上也应该高于没有职业资格证书的员工。这说明有些企业对企业技能人才培养、评价工作是认识到了，但执行不力、办法不多的现象比较普遍。
4.对下一步企业高技能人才评价工作的建议
4.1 在全社会大力营造有利于企业高技能人才快速成长的良好氛围
充分利用各种新闻媒体，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用，引导社会各方面力量，广泛组织开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对优胜者在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀高技能人才的良好风尚。
4.2 要健全和创新企业高技能人才评价办法和方式
进一步突破年龄、学历等的限制选拔人才，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平相结合的企业技能人才评价体系，为高技能人才的成长拓宽渠道。
4.2.1 实行技师考评社会化管理，充分发挥我市专业考评委员会的基础作用，指导各专业考评委员会在全市范围内做好相关行业（专业）的技师、高级技师的考评工作。
4.2.2 在全市选择3-4个管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的大、中型企业进行试点，创新企业高技能人才岗位评价方式，开展企业高技能人才评价和认证服务，通过企业与相关技师培训培训考核认证，由专家组进行评价。
4.2.3 建立健全高技能人才考试、评价题库，积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，通过应用计算机现场随即抽题，模拟操作，计算机评分，确保考核评价过程和结果的公平性、规范性和科学性。
4.3 加强高技能人才队伍建设的各项基础工作
加强高技能人才相关理论研究，做好调查统计和需求预测工作。完善我市高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库，加快建设高技能人才公共实训基地，逐步形成多形式、多层次的评价模式。健全职业技能鉴定质量督导制度，切实加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，并且做好鉴定机构和企业相关工作人员的培训[4]，提高责任意识和工作质量，为评价工作提供有力的服务保障，同时树立企业高技能人才评价工作典型，定期组织开展经验交流活动。
4.4 着力提高高技能人才待遇水平
引导和鼓励各企业完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭职业技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。