国有企业人事制度精选(九篇)

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第1篇：国有企业人事制度范文

【关键词】国企 培训 改善 煤矿

一、A煤矿人力资源培训存在的问题

1.企业人力资源培训投入严重不足

A煤矿人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营发的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训，而A煤矿则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2.人力资源培训的体系尚未建立

A煤矿的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能的培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3.企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

A煤矿培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

A煤矿人力资源培训工作薄弱，除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5.培训形式单一，师资队伍缺乏

A煤矿培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、A煤矿员工培训机制构建对策

1.力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

2.建立完善的人力资源培训体系

（1）建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合煤矿生产、经营的实际，参照国内先进煤矿或国外一些成功煤矿的经验认真制定。

（2）制订培训计划

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

（3）实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

（4）评估培训效果

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

3.企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

4.建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。A煤矿培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

参考文献：

[1]张成福，党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J].人力资源开发，2007，(9).

第2篇：国有企业人事制度范文

[关键词] 阶段 制约 服务 对策

人事制度作为社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式,是对传统人事管理体制改革的历史性突破,已成为现代人事管理制度的重要内容,是政府部门为各类人才、用人单位和社会经济建设提供服务的一种有效途径。自1995年原人事部部长宋德福提出推行人事制度以来,业务得到了较快发展。它的实施,对于建立适应市场经济发展和具有生机活力用人机制,促进人才使用权与所有权的分离,使人才由“单位人”向“社会人”转变;对于减轻用人单位的负担,克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端,提高人事管理效率;对于实现单位自主择人,人才自主择业,人尽其才,才尽其用,优化人才结构,促进人才合理流动,拓宽人才服务领域,加快政府职能转变,建立社会化服务体系,促进经济社会事业又好又快发展,发挥了积极而重要的作用。但是,纵观人事的发展历程,在观念、体制、机制等诸多方面仍存在着许多制约因素,各级人才管理服务机构必须采取相应的对策,促进人事制度的不断完善和健康发展。

一、泰安市人事制度的发展现状

泰安市推行人事制度以来,发展过程大致经历了三个阶段:

第一阶段是1997年之前,为起步期。《山东省人事暂行规定》出台以后,各级人才服务机构利用多种途径,进行广泛推介和宣传,使社会各界对人事制度有了初步的认识和了解。这期间,有28个非公有制单位实行了人事,个人84人。当时开展的业务较为单一,主要是保管人事档案关系,出具与档案材料有关的一些证明等。

第二阶段由1998年至2002年,为规范发展期。这期间,该市各县市区相继开展了人事业务,2001年12月在升格(副县处级)后的市人才交流服务中心内设了人事与交流科,具体承办人事和优化调整人才结构工作。陆续开展了人事政策咨询、职称评审、出国(境)政审、户粮关系、转正定级、身份确定、工龄计算、档案工资调整、出具考研升学、婚姻状况证明等服务,初步形成了以市人才交流服务中心为龙头、各县市区为辅的覆盖全市的人事网络。

第三阶段是2003年至今,为全面推动期。这期间,成立了泰安市人才市场教育、卫生、旅游等人才分市场。制定出台了一系列规范性文件,人事工作得到了迅猛发展。内容实现了多层次化,由单一档案管理向全方位人事业务服务发展;形式实现了多样化,采取了单位与个人、专项与多项、全员与部分相结合的方式;对象实现了多元化,由无人事主管理部门的外商投资企业中方管理人员扩展到所有无主管部门用人单位的专业技术人员和管理人员,由非公有制经济组织扩展到国有企业和机关事业单位。

在实施过程中,采取的主要措施:一是加强软硬件建设,夯实基础。2002年10月市级人才市场新址建成并投入运行,网上人才市场同时开通运营,开设人事专用通道和网上党支部等栏目。档案库房经两次扩建目前可容纳5万份档案,对人员管理采用专业性业务软件,实行信息化管理。加强队伍建设,开展政治理论、政策法规等方面的业务培训,提高工作人员政治素质和业务能力。二是加强宣传,提高影响力。通过电视台、报刊、互联网等新闻媒介和制作宣传图片、宣传栏、宣传页、召开人事系列座谈会等形式,开展大型宣传周、宣传月等活动,广泛宣传推介人事制度,产生了良好的社会效应。三是谋求政策扶持,增强驱动力。《泰安市人事办法》、《扩大人事数量 服务经济建设实施方案》等人事多项政策的出台,对规范流动人员管理,维护人事人员合法权益,促进人事制度健康快速发展发挥了巨大的推动作用。其中《泰安市人事人员考核办法(试行)》、《关于大中专毕业生办理人事等有关问题的通知》和《关于加强流动人员管理等有关问题的通知》等文件的制定出台,在山东省内均为第一家。四是创新服务领域,提升吸引力。坚持服务承诺制、首问责任制、限时办结制、一次告知制等项工作制度,明确办事程序,规范运作,热情服务,领域逐渐拓宽,服务质量和水平不断提高。截止目前,仅泰安市区人事人数已达14725人,单位数513家,已开展的服务项目涉及五类27项:一是管理服务类,包括档案管理与接转、身份确认、工龄计算、工资调整、职称评审、出国(境)政审等。二是社会保障类,主要有代办养老、医疗等社会保险。三是户籍及组织关系管理类,包括户口迁入迁出、婚姻状况确认和党(团)组织关系管理等。2002年成立的泰安市第一家流动人员党支部及山东省人事系统首家“网上党支部”,较好地解决了党员无法过正常组织生活的问题。四是设计咨询类,主要有提供人事人才政策咨询,设计人才发展规划、薪酬设计、人才素质测评、人才诊断管理等。五是争议仲裁类,主要是协调、解决人事管理和人才流动中产生的问题或争议等。

二、制约因素及原因

近年来,人事工作虽然取得了较大进展,但范围还比较狭窄,内容的广度和深度还远远不足,各地业务的发展也不平衡,影响和制约人事制度全面推进的因素和难点,既有体制机制方面的,也有观念和自身建设等方面的。

1.对大力推行人事制度必要性的认识仍不足。人事在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速,这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但不容否认的是,特别是我国北方城市和经济欠发达地区的不少单位和个人观念上,仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事,在落实了用人自的同时,也面临人才流失的危险,以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵,能否留住人才,就完全取决于单位的向心力和凝聚力。而个人实行人事后,虽然有了流动的自由,但对单位的依附关系没有了,随时都有可能被“炒鱿鱼”,有下岗失业的危机感。因而,部分单位和个人对推行人事制度的积极性不高。为数不少的非公有制经济单位,在用人上不规范,只想用人付薪,至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。而有些从业人员认为,我只管打工挣钱,还要什么档案,单位办保险,还不如发给自己更实际。

2.国有企事业单位传统人事管理模式没有从根本上改变。随着社会主义市场经济体制的建立、不断完善和国际经济融合进展加速,国有企业在经营体制和管理方式改革方面取得了突破性进展,但企业人事制度改革仍相对滞后。虽然推行了“合同制”,但实际上从人才规划、引进、培训、管理到人员的考核、晋升、辞退等仍由企业包办,这种管理方式对企业而言是负担,对员工来说是束缚。这种机制既不利于人才资源的优化配置,也有碍人才的成长,同时还制约着企业健康发展。而事业单位人事制度改革目前虽有一定进展,但多数仍沿袭传统的管理办法。专业技术人员和管理人员的“聘任制”和一般工作人员的“合同制”,实际上仍是“铁饭碗”。人员难进难出,人才结构不合理,缺乏应有的生机与活力。

3.流动人员人事档案多头管理的状况困扰着人事的良性发展。目前,流动人员人事档案多头管理的状况依然存在,如教育部门、非政府职业介绍机构、社区(街道)、改制企业和部分个体私营企业等都存有流动人员档案。根据有关规定,大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存,致使部分毕业生无法及时办理人事。有些国有企业员工辞职或解聘后,档案关系不按规定转移到人才服务机构,甚至辞职、辞退人员自存档案。

4.制约人才流动的体制较难在短期内消除。与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比,我们的人才资源市场配置机制还不够成熟,计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制,仍是人才流动的羁绊。

5.人事机构自身建设有待加强。主要表现在:经济相对落后地区的人才市场基础设施不够健全完善,管理服务手段相对滞后,从业人员少,人员整体素质有待进一步提高等。

三、对策及完善途径

各级政府应有针对性地采取措施,加大工作力度,促进人事制度不断完善和发展。

1.抓服务理念,促观念更新

当前,加强依法行政和服务型政府建设的呼声越来越高,这为人才服务工作提出了新的更高的要求。各级政府都应进一步解放思想,与时俱进,开拓创新,牢固树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,强化宗旨意识,以人为本,把促进人才的全面发展和充分发挥人才的作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。充分认识市场经济的发展,要求人才资源市场化,而推行人事制度,变“单位人”为“社会人”是人事制度改革的基础工作,是促进人才市场化配置的重要保证。人才服务机构要积极主动地适应这种人事制度改革的需要,努力把人事服务机构建成各类流动人员的“公共人事部”。

2.抓政策引导,促机制转变

针对国有企业推行人事制度较为困难的实际,政府相关部门应做好对干部人事制度改革的指导,转变企业用人和人才从业的传统观念,改变用人机制,积极推进企业人事制度改革,结合企业的不同特点,有计划、有步骤、有重点地推行人事。营造人员能进能出、职务(职称)能上能下,充满生机与活力的人事管理新体制。把企业从繁杂的人事管理事务中解脱出来,集中精力选好人才,用好人才。对于事业单位,按照“脱钩、分类、放权、搞活”原则,精减人员,鼓励竞争,促进流动,逐步建立符合各类事业单位自身特点的政事分开,单位自主用人,人员自主择业,政府依法监管,配套措施完善,科学分类的管理体制。实行聘用制度,推行人事,实现由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变。在目前情况下,结合事业单位人事制度改革,宜对新进人员一律实行聘用制和人事。

3.抓制度创新,促服务规范

在推行人事制度过程中,除要认真执行现行人事政策和人事法规外,还要针对出现的新情况、新问题,制定相应政策。要根据《流动人员人事档案管理暂行规定》,按照“集中统一、归口管理”的原则,进一步明确政策规定,解决流动人员人事档案多头管理的状况。要主动与公安部门协商,制定流动人才户籍管理办法,协同计划生育管理部门及流动人才聘用单位,做好他们的计划生育管理工作。逐步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,打破阻碍人才流动的各种障碍,促进各类人才的合理流动。强化配套服务,扩大缴纳养老保险、医疗保险等业务覆盖范围,疏通缴纳渠道,理顺人事中的社会保障关系,探索如失业金、工伤保险、住房公积金等缴纳办法,形成约束机制,完善人事配套服务体系,切实解除人员的后顾之忧。

4.抓市场建设,促协调发展

人才市场是人才流动的集散地,人事业务的拓展,离不开人才市场的发展。据统计,近几年通过人才招聘办理人事手续的约占总量的40%左右。抓市场建设,信息化建设是其核心内容。要逐步建立适应市场发展的网络化人事服务体系,一是人事机构在区域乃至全国范围内进行联网,开展人才信息共享、联合招聘、异地委托招聘和人才租赁,联合开发人事服务新技术和新手段等。二是人事机构与对象建立起直接的网络联系,为服务对象提供便捷的远程人事服务。三是人事机构要加强与高校、科研院所和有关专家的合作,提高人事科学化管理水平。四是不断提高机构工作人员的专业素质,创新思路,大力开展人才发展规划、人事诊断、人才素质测评等,不断拓展新业务。

5.抓诚信建设,促诚信档案构建

人事是以“档案”为主的人事管理方式,要不断提高档案管理水平和质量。开展人事档案诚信调查,建立包含有工作经历、主要业绩、年度考核和诚信记录等内容的诚信档案。加强管理,防范各类弄虚作假的“人才欺诈”,倡导诚信鉴证,以建立职业信用体系为宗旨,保障用人单位的合法权益,促进“诚信人才”建设,逐步建立与市场经济体制相适应的社会化人才档案公共管理服务体系。

第3篇：国有企业人事制度范文

【关键字】国有企业 资产 流失 问题

前言：国有企业资产是国家以出资者的身份在企业中所拥有的资产，在社会主义体制中，国有资产尤为重要，从根本上决定着经济社会的发展性质和方向，应该受到国家高度重视。改革开放以来，为了适应经济发展潮流，我国逐渐从计划经济向市场经济体制转变，市场经济体制的确立为我国经济社会发展增添了新的活力。但是，在市场经济体制中，由于各方面的原因，一些国有企业未正确处理好国有资产与经济发展的关系，致使国有资产流失情况严重。在这种趋势下，若不加以重视，长此以往将会对我国经济社会发展基础造成重要影响。因此，采取切实措施，防止国有企业资产流失，使国有企业始终成为经济社会发展的导向，对我国经济社会发展和人民根本利益的维护具有重要意义。

一、国有企业资产流失的现状和危害

在计划经济时代，企业资产都姓社，统规国有，不必太担心在企业发展过程中国有资产流失的问题。随着市场经济体制的确立，我国国有企业资产面临着巨大挑战，伴随着国企改制的步伐，由于改革过程中出现的疏漏，国有企业资产处于不断流失的状态。据相关研究数据表明，我国国有企业坏账、死账和不良资产在1.5万亿元左右，国有企业每年公款消费达到1000亿元，国有资产流失现状触目惊心。

我国是社会主义国家，国有资产的份额决定着经济发展性质和方向，国有企业资产的流失对经济社会的稳定发展构成严重危害。随着市场经济体制不断深入发展，企业的自不断扩大，国有企业资产流失问题更加突出。当然，市场经济是当代主流的先进经济发展体制，不能因为在市场经济发展过程中，国有企业资产产生流失情况就否定市场经济，我们应做的是如何在市场经济发展中采取各项切实措施防止国有资产流失。

二、我国国有企业资产流失的原因

1.国有企业在统筹和改制过程中出现国有资产流失。上世纪末，我国国有企业经历了系统统筹和改制的发展过程，在政企分开和政资分开的改革思想指导下，我国国有企业发展发生了重大变化。虽然在改制过程中，为了更好的监管国有资产，防止国有资产的流失，我国专门设立了相应的国有资产监督管理委员会，充当企业国有资产监督和管理的角色，在他们对国有企业资产的监管通常是行政管理性质，对国有企业资产在经济活动中的行为监管不足，容易形成分散型和无政府性的管理方式，责任不明确，政令不畅，国有企业资产在监管盲区出现流失现象。

2.国有资产监管法规不健全，缺乏有效的国有资产约束机制，监管力度不够。国有企业发展过程中，国有资产缺乏完善的立法保护，监管机制乏力，无法对国有企业相关管理人员的各种行为进行全面、有效的约束。同时，国有资产的监管权责不清，责任不落实到岗，使得在企业经营发展过程中发生资产流失情况后，无法明确相关责任人。同时，国有企业的经济效益考核通常与管理者的切身利益关联，致使企业相关管理者只注重眼前短期利益，忽视国有企业的长远发展，造成国有企业资产无形流失。

3.国有企业经营和管理出现混乱，国有资产财务审计制度有待健全和完善。

首先，政企分开的改革理念在很大程度上使企业的经营发展摆脱了政府的行政干预，为企业创造了有利的发展环境。在这也产生了一些弊端，政企分开导致企业的经营决策方式不够民主，许多决策通常是管理者一个人作出的，在这种情况下，很容易出现失误的决策，造成国有企业资产的损失。

其次，国有企业管理者对企业生产经营活动缺乏足够的市场调研和考察，难以避免出现盲目性投资，造成国有企业人力、物力浪费和资金流失。

再次，企业的国有资产财务监管、审计制度不健全，出现较大漏洞，致使一些国有企业违反相关财务制度，故意不将国有资产做入国有账户，出现账外国有资产的现象，这部分账外国有资产脱离于相关监督管理之外，偷税漏税情况时常发生，造成国有企业资产不断流失。

4.国有企业资产管理者自身思想认识和素质不够。一些国有企业管理者自身思想认识出现问题，不将维护国有资产无己任，甚至发生一些侵占国有资产，监守自盗的违法现象。

三、国有企业防止国有资产流失的具体措施

1.不断完善相关政策和法规，加强对国有企业资产的管理。在市场经济体制中，要防止企业国有资产的流失，保证企业发展性质和方向，必须依靠制度建设加以强化。在我国国有企业管理中，应该建立一套完善的，适应于市场经济发展规律的国有资产保护体系和法规，依靠法规制度建设和执行，强化对国有企业资产的监管。同时，要确立国有资产经营责任制，采取科学的考评方法和体系对企业管理者的行为进行约束和考核，明确责任，设置奖惩体系，使企业管理者在国有资产保护工作上发挥更大的作用。

2.提高国有资产管理者的思想素质和业务素质。国有企业要不断完善自身的人事制度，建立一套适应市场经济发展需要的人事制度，使企业用人方式从上级主管部门直接行政任命制度向公平、竞争、开放、透明的选聘制度转变，使国有企业资产管理者由业务能力强的人士担任；同时，要加强思想教育，提升国有企业管理者的思想认识水平，使其严于律己，自觉做好国有资产保护工作，防止国有企业资产流失。

3.强化企业管理，完善财务审计监管制度。建立系统、完备的财务审计和核算体系，把国有企业资产全面纳入财务监管体系下，坚决防止出现游离于财务监管外的国有资产；要定期和不定期对国有资产财务情况进行突击审计与核算，使之形成制度化，对于审计出的问题，要依法、依规进行坚决查处，为企业国有资产保护提供制度保障。

4.发扬民主决策和监督制度。决策民主能有效提升决策的科学性和客观性，防止出现决策失误造成国有资产流失的现象，积极利用企业工会对企业的决策和管理者进行监督，紧盯国有资产，防止国有资产流失。

参考资料

[1]邓 军.浅议国有资产流失的原因及对策[J].中国科技信息，2008（24）.

第4篇：国有企业人事制度范文

摘要：近几年来,我国国有企业经营形势步履艰难,多年积聚起来的诸多矛盾日益突出,绝大部分固有企业处于停产、半停产状态,有相当一部分企业亏损令人担忧,不堪重负,笔者就如何解决国有企业经营管理问题,谈点个人浅见。

关键词：国有企业；经营管理；管理问题；策略

一、国有企业经营管理存在的问题

1、历史的原因。在过去计划经济条件下,国有企业的投资资金全部由国家无偿注入,企业的一切投资活动都是按政府的计划实施,“拨改贷”后,国家投资资金虽改为银行有偿贷款,但投资计划仍由政府制订,贷款指标由政府掌管。对企业来说,财政拨款是国家的钱,银行贷款也是国家的钱,二者并没有本质区别,企业对投资效益均漠不关心,致使贷款投资效益低下。随着市场经济体制的改革,国家将企业推向了市场,但我国国有企业长期以来所形成的依赖行政的恶习却始终没有改变。

2、企业内部因素京的影响。一些经营者为扩大企业规模,高利集资,或通过对出资决策人行贿或给自扣等不正当的手段取得银行贷款,无形中增加了投资成本。加之,企业管理不善,生产经营状况日趋恶化,资金损失严重,无力偿还贷款本息，即使有的项目取得了效益,企业也是将银行贷款视同为财政拨款,总是想方设法拖欠、躲债、赖债,而将资金挥霍在其他方面,所欠债务就象雪球般越滚越大,不断累积攀升。

3、政企不分。经济体制改革以后,虽一再强调政企分开,可实际上政府职能仍严重错位；一方面,政府继续干预企业生产经营活动,致使我国国有企业无法成为真正的市场竞争主体,助长了企业依赖行政的恶习；另一方面,政府仍然干预金融机构放贷经营自,往往以行政手段要求金融机构贷款、削弱了银行对企业贷款投资的监督力度。此外,政府单纯追求区域经济的发展,热衷于上项目,盲目投资。

二、解决国有企业经营管理问题的对策

强化企业管理,提高科学管理水平,是建立现代企业制度的内在要求,也是我国国有企业扭亏增盈、提高竞争能力的重要途径。

1、转变行政管理职能。在市场经济条件下,政府作为社会管理者,负责搞好宏观调控,制定和组织实施产业政策,进行行政管理,维护正常的经济和信用秩序,营造公平竞争的市场环境,严格执法监督。但不得干预企业的经营活动，国有企业应完全脱离对政府的依赖,真正成为政企分开,产权清晰、权责明确、管理科学的自主经营,自负盈亏,自我发展的主体。

2、加强我国国有企业发展战略研究。企业要适应市场,制定和实施技术创新战略和市场营销战略,并根据市场变化适时调整。实行科学决策、民主决策,提高决策水平,搞好风险管理,避免造成损失。

3、调整结构，推进现代化制度建设。按照现代企业制度的要求,加强所有者对经营者的约束,进一步对我国国有企业管理实现政企分开,政府主要通过产业政策、行业规划和行业管理,引导投资方向,指导企业健康发展。同时,行政主管部门要尽快制定调整行业标准,扶优限劣,关闭、淘汰一批能耗高、效率低、质量差、污染严重、产品过剩、扭亏无望的小厂小矿,保证优势企业生产能力得到进一步发挥。

4、逐步建立和完善现代企业管理制度。建立一个以成本管理为核心,质量管理为重点、财务管理为根本的管理体系。改以前人管人变现代企业制度管理人的机制,充分发挥职工的积极性和创造性。增强法制意识,依法经营管理。

5、深化国有企业人事制度改革,建设一支高素质的经营管理者队伍。一是要建立一整套的科学管理制度,改革和完善企业决策、执行和监督体系,理顺各方面关系。二是要建立企业的激励和约束机制。拓宽选人用人渠道,建立全新的企业经营者选拔使用机制,把业务素质高、技术过硬的人才吸引到企业领导岗位上,既充分发挥经营管理者和广大职工的积极性,又对各方面的行为进行制约和规范。三是要坚持从严治理国有企业。特别要重视质量管理、财务管理、成本管理和风险管理,向管理要效益。真正以严格的科学管理,促进国有企业素质的提高和竞争力的增强。

第5篇：国有企业人事制度范文

这是由国有企业是劳动人事制度所决定的。

我国基本形成了市场均衡工资率机制，“民工荒”迫使用工企业提高农民工工资；技工工资上升，大学毕业生起薪下降就是典型表现。但市场均衡工资并未触及国有企业系统（体制内）工资制度。原因在于国有企业职工不流动，而均衡工资率只有在劳动者流动、劳资双向选择和博弈中形成，并起调节劳资关系作用。这样国有企业系统工资不决定于劳动者技能和效率，而决定于企业效益，称之为“效益工资”。这有悖市场经济分配原则。我们常说的按劳取酬，就是等量劳动获得等量报酬，“等量”依据应是市场均衡工资率。劳动者按企业效率和质量要求生产出产品，产品能否由实物价值转变为货币价值并产生预期效益，并非劳动者劳动范围和劳动回报范围。企业效益决定于投资决策和经营能力，盈亏由资本（包括人力资本）所有者承担。企业亏损降低劳动报酬是为减少亏损占据劳动者利益；企业盈利提高工资增加劳动价值外利益，是减少盈利占据所有者利益。这种现象在劳动者流动中不会出现。企业降低劳动报酬，劳动者流出，迫使亏损企业“按劳取酬”；“摩擦性失业”者进盈利企业以市场劳力价格竞争劳动岗位，盈利企业能以市场工资水平聘用劳动者，迫使在岗劳动者不致提出过高报酬要求。

现实国有企业经营者也不是从市场而来，由市场定价，并受优胜劣汰激励和约束。优胜劣汰就要给他们展现智慧才干的环境和条件，人是生产要素之首，首要的是从市场上配置企业要求的劳力数量和劳力结构，且以优胜劣汰机制激励约束劳动者，不如此就显不出企业经营者优劣，企业经营者也只能享用“效益工资”或“倍数工资”（职工工资倍数）。而企业效益不在于经营者经营能力，而在于所在行业，于是出现了垄断行业高利润，其利润不过是国有资本租金、国家重要资源租金和垄断特许经营权租金而已。

企业经营者、劳动者及其报酬都没有市场化的情况下，企业经营者没有剩余索取权却有剩余控制权，他就不能、也不会追求劳资利益均衡，只能任凭工资增长突破再突破“条件极限”。

“不能”是因为，企业利润增长与工资增长出现落差，职工会形成强烈涨工资舆论，舆论集中在经营者身上：国家的钱又不是他自己的，他为啥卡住不长（工资），是不是想（多交利润）升官。况且职工对企业管理和企业经营者位置还有一定话语权。不长工资，经营者就站在职工对立面，也影响劳动情绪。之所以如此，是因垄断企业职工的岗位垄断。许多竞争领域国企职工工资在市场水平之下，还有许多下岗职工，不乏技能高于垄断国企职工者，但不能以市场劳力价格与之竞争劳动岗位。这反映出国有经济体制里严重的机会不平等；“不会”是因为，企业经营者收入与利润增长也形成落差，心理也不平衡，他增加收入职工不增加说不过去，于是形成职工少增经营者大增的“领导吃肉职工喝汤”。这又反映出垄断企业领导职位无人能竞争的职位垄断。那么所有者呢？真正所有者会把这看成挥霍企业财产行为，决不会容忍。股东意识是公司治理的灵魂，董事会是公司治理的核心。但董事会（成员）也“吃肉”，董事会背后的股东是非人格化股东，对企业的财产也不是贴心贴肺，所以，这个问题应该是、却不是国资委提出来的。况且他们对董事长、总经理也无实际选择权。民营企业如果实行这样体制也同样没招。价格主导资源配置，而这种体制不能以不同的市场劳力价格，将不同类型劳力配置到相应岗位上，优化劳力结构，且劳动岗位垄断必带来劳动惰性。所以垄断企业利润不可能是经营水平和效率提高所致。

第6篇：国有企业人事制度范文

Abstract: Realizing state-owned enterprises optimizing development is a subject should be fumbled and researched in practice. Strengthening enterprise management,improving scientific management level are inherent requirements for building modern enterprise system,and also are important approaches for state-owned enterprises to increase profits and improve competitiveness.

关键词:国有企业;经营管理;优化;建议

Key words: state-owned enterprises;operation and management;optimizing;suggestion

中图分类号:F27 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0023-01

1要加强国有企业发展战略的研究

当今时代是战略制胜的时代,一个企业尤其是国有企业要想在激烈的市场竞争中取得主动权,就必须高度重视企业战略研究与战略实施工作。国有企业要想做大做强,必须严格按照适宜的发展战略组织实施生产经营活动。在实施的具体生产经营过程中,更不能偏离了组织的战略计划,否则就可能功亏一篑。在计划经济体制下,国有企业生产、销售实行国家统一计划机制,这样,隔断了企业了解市场的通道。市场经济体制下,长期以来形成的计划模式又使得国有企业惧怕走入市场,所以作为国有企业已经不仅仅是生产单位,必须走向市场、了解市场,将生产和经营联合起来,围绕市场需求,调整产业结构、实施科技创新,通过科技创新实现企业产品的优化。同时要有专门的营销部门来根据市场情况制定有效的销售计划,真正使产品成为商品,赢得市场的认可,为企业发展注入活力。

2进一步对我国国有企业管理实现政企分开

目前,虽然政府出台了一些办法,就行政改革,政企分开制定了措施,也取得了一些成效,但是在一些地方,政府有关部门受种种利益的驱使,还在直接或间接地干预企业的微观经济活动,甚至包办代替企业的招商引资和投资决策,经济管理方式方法亟待改变:政府部门的市场监管作用、服务作用却还未有效发挥,社会管理体系还不够不健全,公共服务也显得比较薄弱。政府部门包办企业投资决策,就会干预企业正常的生产经营活动,影响市场配置资源基础性作用的充分发挥。因此,必须进一步推进政府职能转变推进政企分开。政企分开是政府职能转变的关键。凡是应该由企业自主行使的生产经营和投资决策权,都要由企业自行决定、自行负责,作为政府部门,只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争,承认其在市场经济中的独立地位,才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。同时,作为政府部门应该积极转变思维,转变身份,从决策管理向服务引导转变,在宏观上制定行业政策和标准,引导国有企业依法公平合理参与市场竞争。

3按照现代企业制度的要求,调整结构,推进现代化制度建设

现代管理制度,是适应现代市场经济和企业自身特点的先进管理制度。在先进制度的作用下企业应做到“物尽其用、人尽其才”。在企业中,作为管理者建立和制定现代企业管理制度,首先必须要遵循三个大的原则:一是基于问题管理的有针对性的制度,旨在解决重复发生的企业管理问题。二是基于未来长远发展的有战略眼光的制度,旨在管理未来。三是基于执行力保障的制度。一切制度都只有在执行中才有用。而目前,国有企业建立现代企业制度面临的最主要的困难是:国有企业内部关系还未调整好(如政策性、社会性负担没有剥离,自生能力、内部活力没有产生),就急于在形式上建立现代企业制度,以致于在形式上实现了现代企业管理,但在实质上却还未形成适合企业发展的管理制度,其结果是可想而知的。其外在表现就是很多国有企业表面是公司制的形式,而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。实现企业优化发展,必须充分调动全体职工的积极性与创造性的发挥。作为国有企业管理者,建立现代企业管理制度,不能仅仅靠裁员、精简部门人员来被动地实现增效。通过促进企业职工学习知识、掌握技术和关心企业利益、认同和支持企业发展是激发企业活力的重要方式。因此在国有企业发展中,引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。在企业中实行职工持股的方式是加快推进国有企业公司制的重要手段。

4深化国有企业人事制度改革,强化约束激励机制

当前国有企业人力资源管理面临的难点:在人力资源管理体制上从劳动人事管理体制逐步向人力资源管理体制转变。虽然目前国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。在这种深层次因素的影响和作用下,导致了两方面的结果,具体表现在:一是用人制度僵化、缺乏竞争机制;二是分配制度缺乏新的突破,动力机制与约束机制没有完善。分配制度还没有真正成为经营管理的推动力,生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果,分配制度创新难度大,分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

解决国有企业入力资源管理面临的实际难题,必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

首先,应当建立动态的用人制度。国有企业应当对不同岗位的人员进行绩效评估,实行末位淘汰制,建立“评聘分开、竞争上岗”制度。其次,健全“以人为本”的薪酬激励制度,建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。对高层经营管理人员实行年薪制,根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平,合理拉开与一般员工的薪酬差距。对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准与市场价位接轨,避免人才外流。对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度,做到以岗定薪,岗变薪变。第三,加大人力资源投资,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入,完善“培养、使用、待遇体化”的新机制,加强员工的继续教育终身教育。

5继续推进抓大放小,兼并破产,对国有企业实施战略性改组

一是鼓励优势企业兼并困难企业,对一批长期亏损、扭亏无望的国有企业实施规范性破产,促进国有资产存量和劳动力的合理流动和优化配置,提高国有资产的质量和效益。

二是全力推进抓大放小,对固有企业实施战略性改组,组建一批符合市场要求的具有竞争力的国有大企业和大集团,促进我国国有企业组织结构的调整,实现资产的优化重组。

第7篇：国有企业人事制度范文

国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。企业的人才是企业的“第一重要资源”，也是企业的财富。人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响，尤其是对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国企重新振兴的基础。因此，尽快地制定出相应的对策，控制住人员外流的趋势是很多国企的当务之急。

一、国企人力资源流失原因

国企人力资源流失的原因有很多，下面将从企业外部原因、企业内部原因和个人原因几个方面来分析。

（一）企业外部原因

国企人力资源的流失是和社会经济的发展变化以及企业所处的外部环境分不开的。就国际环境而言，全球经济一体化，跨国集团在中国的大量投资，对国内人才的争夺是国企人力资源流失的重要原因。就国内环境而言，国内经济结构的调整，非公有制企业的快速发展，同行业对人才的竞争加剧也是国企人力资源流失的重要原因。

1．经济全球化导致了人力资源的流动加速

随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。随着进一步的改革开放，越来越多的跨国公司进入国内市场。外国公司对中国投资加大，更多的外资企业纷至沓来。跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。

2．行业竞争引起核心人员竞争加剧

随着市场经济体制的逐步完善，民营企业的崛起，外资企业的大量涌进，我国的产业结构和行业结构也进行了大量的调整。国有企业不再是一支独秀，而是被众多其他企业挤到了市场的边缘，许多行业的领头羊已经不再是国有企业，转而由民企或外企代替了。一方面，人往高处走，良禽择木而栖，国企员工选择更具发展潜力的企业也就是理所当然的了。另一方面，国企的人才也是众多正在发展中的企业所求贤若渴的人员，他们看中了他们的经验、技术或是其他一些附加在其身上的资源等等，所以往往愿意以高价聘用其作为自己公司的人力资源，而两者的待遇差之高又往往使核心员工们做出了选择后者的决定。然而关键员工的跳槽却在客观上加剧了这种流向，国企其他员工会纷纷效仿，国企的竞争能力进一步减弱，从而形成恶性循环，最终使得国企在市场竞争中败下阵来。有关调查显示，上世纪90年代的人才流动趋势主要是由国企流向民企和三资企业，而且大多是同行业之间的流动。可见激烈的行业竞争客观上加剧了国企人力资源的流动。

（二）企业内部原因

1．薪酬问题

马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足，其它需要――如对成就感、归属感或自我实现的需要――则需要其它形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。现代社会对于人才的评价已经体现在了薪酬多少的上面。一个员工是否是公司需要的人员，他对公司有多大价值，只要是一家具备完善人力资源制度的企业都会体现在它付给该员工的薪酬上面。然而，很多国有企业的人力资源制度并不完善，一个员工的价值在其薪酬上体现不出来，薪酬差距没有拉开，这也直接导致了部分人员认为自己的价值没有被企业认可，认为自己在国企没有个人的发展空间，从而选择了离开。国有企业曾经以公平为主的集体观念凝聚过强大的人心，创造过企业的辉煌，但现代企业管理的理念是以人为本的，当其他企业都在注重人才价值，高薪聘用优秀人才时，国有企业的集体主义的公平理念已经不适应时代的发展了，从而导致人才流失。人员流失之后，国企的发展受阻，经济效益下降，反之又进一步促进了人员的流失。

2．发展空间不足，晋升通道受阻

而国企用人机制僵硬、论资排辈或任人唯亲暗箱操作，影响了个人的发展。评价、分配机制也不科学，在评先评优、职务晋级、职称评定方面没有一套科学评价机制，虽然现在许多单位都打破了大锅饭，实行了各种考核，但考核的范围和力度都很有限，效果也不令人满意，没有真正体现出个体差异和员工实际价值，干多干少，干好干坏差别不大。考核标准未量化，在岗位考核上量化指标过少，致使不能很好地进行比较，不能体现人尽其才。

3．企业的工作氛围和人际关系恶化

这里所说的企业环境可以分成两个方面：大企业环境和小企业环境。大的企业环境是指企业的整体经营状况和工作氛围。小企业环境可以看成是员工自己所在工作部门的工作氛围。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。颓废衰落的企业氛围会使员工对企业丧失信心，积极团结的工作氛围会使员工的工作积极性提高。就员工的内部工作氛围而言，如果说单个的人才是珍珠，如果互不团结，人才再多，也仅仅是“大珠小珠落玉盘”。要避免人才之间的过激竞争，适度竞争是很有必要的，但要控制好人员的竞争度。如果人才之间形成内耗，造成“一山不容二虎”的局面，那将最终给企业造成损失。

（三）员工个人原因

由于个人原因导致企业核心人员流失的原因有很多也很复杂。其中有一些是企业可以挽回的原因，有一些是无法挽回的。例如：个体的主观感受，有很多时候个人对企业的主观感觉会影响其去留。主要表现在个体对现任职位的满足程度，对业绩的评估与对未来的期望，对企业的忠诚与其他机会的预见，以及工作压力等。

二、国企人力资源流失的控制策略

因为人力资源流失问题的复杂性和多面性，所以采用任何一种单纯的策略都不可能使流失问题得到彻底的解决，有很多时候需要具体问题具体分析。但根据上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的应对策略。

（一）建立个性化企业形象

对于日益激烈的国际间的人才争夺，和行业人才的竞争，国企应该从提升企业形象着手，规划具有吸引力的企业未来事业的发展蓝图，留住并吸引更多的企业人才的加入。主要可以从以下几方面进行：

1．树立现代企业的形象特征

吸引、激励员工必须坚持持续不断的努力。外部的特性吸引是无形的，员工离开公司另觅他主，很多时候是因为“别人墙内的花闻起来更香”。国企应该抛弃原来企业的一些陈旧观念，不应该以国有大中型企业自尊，觉得企业背后就是国家，无需做企业形象宣传。应该清楚地认识到，国企在人们心目中的优势和劣势，即工作稳定和缺乏竞争机制。国企也应该像一些民营或外企一样，通过各种宣传、广告和公关活动等提高自身企业形象。如果企业具备了一些现代先进的技术和产品的生产能力时，也应该对外大肆宣传。这样，不仅外部的人员会觉得你这家企业不错，而且企业内部的人员也会以身在企业为自豪，会认为企业将来的发展会是前景光明的，这样的企业人才怎么会选择离开呢？当然，说到底企业真正的竞争力还是决定人员留去的关键因素，所以在公关力度加大的同时，提升企业的业绩应该始终是企业最重视的问题。

2．注重培养企业特性鲜明的员工

企业在人员的培养阶段，应该注重培养具有企业鲜明特征或需要多个人员协同才能完成的一些技能，使员工成为本企业单独的人才，而不必担心人员离职后跳槽到竞争对手企业对本企业的核心技术和机密造成影响。例如技术人员，往往会掌握企业的某项核心技术，而且这项技术是从企业上一代的技术人员一点一滴学来的。如果他们掌握的是一项各个企业通用的核心技术，那么他们被同行业人员挖走的可能性就极高。但如果这些核心技术是需要几个相关人员共同来完成的或者是只能在本企业的设备上完成的，那么他们的环境就会比较稳定，因为如果离职，附加在他们身上的核心价值就会一文不值，只有在本企业工作才能体现他们的个人价值。

（二）深化人事制度改革

对于由于国企人力资源制度不完善而造成的人员流失问题，就只能通过对国企的人事制度进行改革来解决了。其中与人员流失密切相关的主要有薪酬制度、晋升制度、绩效考核制度等。应该建立人才竞争的内部环境，为员工设计个性化职业生涯和薪酬政策，通过比竞争对手薪酬水平较高较低，相同或者混合型薪酬定位，来构建薪酬的外部竞争力。同时运用循环性的绩效考核政策不断重新定位企业人才名单。给员工广泛的发展空间和授权，培养他们对企业的归属感和忠诚度。

1．薪酬制度的改革

为了确定本企业薪资水平在相关人员人才市场上的竞争力，就需要进行相关薪资调查。根据调查结果，企业可以对自己制定的薪资水平的竞争力做出确切的判断，及时进行必要的调整。

2．对国企绩效考核和晋升制度进行改革

除了薪酬，升迁无望也是员工流动的重要原因。改革之后的晋升制度应该是建立在绩效考核的基础之上的，应该通过对各个岗位的职位描述而做出职位说明书，并制定出各个岗位绩效考核的具体指标。通过对每个岗位的各项指标的考核，最终确定员工的工作业绩。这样的考核结果才能作为员工晋升的主要标准。

3．为企业员工制定职业生涯发展规划

应该适时地和员工进行沟通，了解他们对于企业发展的看法和对自己未来发展的设想。在与他们充分沟通的情况下，为人员制定个性化的职业生涯发展规划。它能成为一条无形的锁链，将员工与企业紧密的联系在一起。规划中的目标也能激励员工在实际工作中的表现，使其工作富有挑战性和企业一同成长。

总之，企业的外部人才环境是单个企业无法改变的，因此，国企只能通过对自己人力资源制度的完善，以及企业自身的强大发展力来保留住企业的人力资源。说到底，国企的综合竞争力才是企业能否留住人才的关键。因此，提高国企的核心竞争力才能留住国企的人力资源。

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［8］马新建．员工流动调控与薪酬定位策略［J］．人力资源开发与管理，2005，（1）：52-54．

第8篇：国有企业人事制度范文

国有企业“世袭”制的危害，究竟有哪些呢？

其一，不利于社会公平。一些国有企业在用人上的“世袭”，实际上就是在践踏法律的尊严，肆意剥夺了社会其他公民、尤其是农民子弟大学生的就业公平机会。我们可以想象，经济并不富裕的农民子弟们，靠父母的含辛茹苦，甚至是助学贷款完成学业，本以为毕业后前程一派大好，谁料到毕业就是失业，其境况之不公让他们如何感受到制度的优越性？

其二，不利于国企子弟的积极上进。某些国有企业对于内部职工子弟在就业上的包办，使得这些子弟们成为了不思进取的“衙内”。“世袭”制只能使得国有企业的子弟们一代代沦落，素质每况愈下，依靠他们又如何来振兴国企，发展经济，实现好我们的中国梦？

其三，不利于国企的经营管理。由于是“世袭”制，国企内部的人事关系可以说是盘根错节，七大姑、姨、大叔、大婶一大堆，一个职工不努力工作，影响到了企业的正常经营管理。一旦要进行处理时，帮忙说情的不计其数，考虑到方方面面的关系，甚至是企业内部的稳定，最终往往是不了了之。长此以往，大家都会失去努力工作的积极性，人人都在吃国企、啃国企、拿国企，甚至是卖国企，这样的国企经营管理除了苟延残喘，一天天走向灭亡，还能有什么更好的结局？

其四，不利于国企的市场化改革。由于是“世袭”制，国企内部形成了各种各样的利益集团。比如，某个派系的人把持着生产环节，而另外一些派系则把持着销售、采购、财务、人事环节等。一旦国企经营出现大的问题，不能适应外部市场环境，需要进行市场化改革时，国企内部的各个利益集团会跳出来，代表各自的利益来对抗和阻挠真正的市场化改革。

目前看，推动国企用人机制市场化改革，可以从四个方面着手。

首先，理清家底，摸清底数。要通过深入细致的工作，搞清楚国有企业内部职工的身份：有多少是内部职工子弟，内部职工子弟占国企整体、各个部门、分子公司员工总数的比例；这些内部职工子弟的真实学历、能力怎样；有多少内部职工子弟是通过非正常途径进入国企的，有多少内部职工子弟是通过正常的途径进入国企等。

其次，建立制度，切断“世袭”。以前的历史问题暂不过问，从现在开始的某个时点起，进行人事制度改革，切断国企“世袭”。可以先有一个过渡性的宣传发动，在国企内部造成声势，让国企用人机制市场化改革的声音传到国企的每一位员工耳中，让还想继续享受国企“世袭”福利的员工们断了念想，有个心理准备。

第9篇：国有企业人事制度范文

关键词：国有企业 管理 创新 对策

管理是企业发展永恒的话题,对企业进行科学管理是建立现代企业制度的重要内容之一。21 世纪是管理创新世纪，随着我国社会主义经济社会快速发展变革,国有企业面临着诸多新情况，如国际竞争日益加剧，环境污染问题日益突出，科学信息技术飞速发展，国有企业要持续发展就必须加强管理创新。

一、目前我国国有企业管理普遍存在的问题

1.决策程序不科学。国有企业大多采用集权管理模式，管理决策者多是政府官方任命，企业职员一般无法监督，政治色彩浓厚。一个事关企业长远利益的决策，主要看企业管理决策者的努力程度，如果企业管理决策层负责人对决策缺乏足够的负责意识，那么，这个决策就很可能成为个别领导的拍板式权威决策，直接影响企业效益和发展。同时，国有企业总公司的领导，身兼子公司、控股公司数职，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。但经营活动多是靠广大企业职员去运行，这些职工虽然了解企业情况，但无权参与决策。这就形成决策人不了解实际情况，了解情况的人不参与决策的怪现象。这种决策状况很难适应市场经济要求，不科学、不规范，容易造成决策失误，带来不必要的经济损失，影响了企业的经济效益和发展。

2.管理队伍水平不高。经营管理者是企业发展的核心力量，是国有企业兴衰成败的关键。多年来，国有企业锐意改革，管理队伍水平有很大提高，但还有许多和市场经济不适应的地方。一是体制造成的原因，我国长期以来在国有企业管理现状实践中很少论及经营者的人力资本开发问题，使许多企业管理与普通职工一样，实行基本工资加奖金的分配办法，没有与其承担的企业责任、风险、效益等挂钩，在收入分配上不能起到激励作用。二是管理人员自身素质问题。有些企业管理者政治、业务素质不高，不善经营管理，不懂市场竞争，严重影响企业改革发展。

3.民主、监督机制有待建立健全。国企职工大多和公司签订的是劳动合同，个人饭碗掌握在子公司负责人手中，所以一般职工对子公司负责人的任何决策不会也不敢有意见。民主管理形式如职工大会，在这种情况也多是流于形式，普通职工参与企业管理意识不强，积极性不高。

4.内部机构设置不合理。受计划经济体制影响，国有企业管理现状机构层次过多、分工过细、职能交叉，如公司虽设立分支机构、子公司、控股公司、参股公司，但却没有划分清楚各自的责、权、利关系，更由于领导相互兼职，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，导致体制混乱、决策混乱、管理混乱、人事混乱，严重影响高效管理。

5.自主创新能力不强。对新技术研究、吸纳和创新还没有形成自身特色的技术体系，对技术的消化创新能力较差。企业与高校、科研机构的产、学、研合作创新效果发挥不充分，企业独立的技术创新能力有待提高。

6.人力资源管理混乱。人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。人浮于事现象普遍存在。管理制度、考核机制、绩效评价机制不科学，造成人才流失，客观、公平、公正的选人原则难以体现。

二、国有企业管理创新对策

1.管理战略创新。为适应多变的市场竞争环境，企业要构筑动态的战略管理体系，重新整合企业战略思想、目标、重点、阶段、对策等五大要素，使之更加适应市场变化。

2.企业文化创新。企业文化是以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业要营造好的企业文化环境，通过文化网、塑造企业环境、楷模人物等，增强企业员工目标感、方向感、使命感，充分挖掘企业员工工作的积极性、创造性，从而形成推动企业全面发展的力量。

3.技术创新。加大投资力度，用好政府优惠鼓励政策，积极吸纳社会投资，吸收科研机构人才，融入到企业技术开发中，增强企业科研力量。注重产学研的结合，我国现有技术条件下，企业科技力量较为薄弱，为合理配置科技力量，应鼓励产学研。

4.管理制度创新。发挥民主、监督作用，建立科学的决策机制。积极吸纳一线职工参与管理、决策，建立层次、职责分明的科学决策方式，遏制、损公肥私等行为。加强对企业及经营管理者在财务、人事、分配等工作的监督。建立健全劳动用工制度、人事制度、分配制度、财务制度等；完善激励机制与约束机制，引导员工积极为企业作贡献。

5.管理队伍创新。建立健全选人、用人机制，大胆选拔懂市场、善管理、政治素质好的人才。建立企业经营管理人才库，不断优化人才资源配置，实现企业人才市场化、社会化、职业化。建立健全管理者的激励和约束机制，使国有企业的经营者的收入与企业经济效益、企业长远发展的实际挂钩，让管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，同时大力表彰和宣传奉献精神，调动管理者积极性。

参考文献：