青年人才培养建议精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的青年人才培养建议主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：青年人才培养建议范文

关键词：铁路局站段；人才管理；问题；对策

中图分类号： F532 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-22-2

0 引言

铁路是连接不同地区之间经济的纽带和桥梁，在我国的交通运输和经济发展中发挥着重要的作用，站段作为铁路运输的基层单位，在一定程度上影响着整个铁路系统功能的发挥，因此，做好铁路局站段青年人才管理的基础工作，对于铁路系统的稳定运营与进一步发展具有非常重要的作用。现代社会，青年人才是企业的宝贵财富，也是企业参与市场竞争的核心力量。人才管理是指通过采取调节、计划、组织、培训等控制手段，充分发挥人才的能力，从而提升企业的竞争力，为企业获得更大的经济效益[1]。当前阶段，随着铁路运输系统的快速发展和现代化技术的广泛应用，铁路局站段对于专业化的技术人才和综合型的管理人才的需求日益增多，如何管理好铁路局站段的青年人才，使其充分发挥才能从而更好地为铁路系统服务，是相关部门和人员必须考虑的现实问题。

1 加强铁路局站段青年人才管理的重要意义

铁路作为我国的交通大动脉，对于我国的国民经济发展至关重要。我国的铁路运输系统拥有大量的基层员工，具有高度集中的特点，对于实现铁路系统的安全稳定运营存在着直接影响[2]。因此，科学、有效的青年人才管理是保障铁路运输安全的前提和基础，其意义主要体现于以下几点：

第一，能为铁路运输系统提供更多的人才，促进站段青年人才的工作效率和综合素质的提高，有助于保留和吸引更多的专业人才；

第二，有助于提高铁路运输企业的管理水平，提升企业文化，营造和谐相处、协同配合的工作氛围，确保运输任务安全、准确地完成；

第三，促使站段青年人才自觉地提高自身修养，充分激发其责任感和调动其工作积极性，有助于其实现自我价值；

第四，在充分发挥青年人才能力的基础上，进一步挖掘其潜力，为铁路安全运输提供人才保障。

2 目前铁路局站段青年人才管理中存在的问题

2.1 人才队伍薄弱

近些年，铁路运输企业为了降低运营成本和提高劳动生产率，采取了减少大、中专毕业生的接收数量，大量清退临时职工，停止从技校或中专定向招生等相关手段，大量减少了职工的招收数量。由于老职工的大批退休和新职工培养过程的漫长，导致出现了职工断层的严重问题。如今，随着全国铁路建设规模的不断扩大，使得铁路运输站段的缺员问题愈加严重，同时，由于铁路运输站段缺乏综合型的管理人才和专业型的技术人才，甚至导致关键的技术岗位在交接工作时出现空窗问题。此外，有的站段只重视引进人才，却忽视了人才的流动和流失问题，或是只引进技术人才，而忽略引进与培养其他人才。

2.2 班组在对青年人的管理中缩手缩脚

青年人才在刚进入铁路站段进行工作时，为了使其对所学理论知识进行实践、掌握相关技能和为以后工作奠定基础，均需要在一线班组进行锻炼和学习。在此期间，班组管理者会认为青年人才基础好、素质高，有很大的发展前途，日后可能会发展成领导，进而导致班组管理者对青年人的管理“缩手缩脚”，甚至出现“不敢管”的情况，这样不仅会对青年人才进行基层实践工作造成影响，还会导致其在站段初期培养的关键时期不能夯实理应具备的工作实践基础，进而致使青年人才的后续发展力量不足。

2.3 铁路局站段人才培训力度不足

企业定期的人才培训对于提高职工的工作积极性、企业管理水平和增强企业的核心竞争力具有非常重要的作用。一般情况下，人才培训需要投入大量的人力、物力以及财力，有些铁路局为了节省成本，对青年人才的培训并不到位，也没有根据人才条件设计合理的职业生涯规划，缺乏前瞻性和系统性的培训计划。此外，有些站段并没有意识到人才培训的重要性，不分层次不分对象的进行统一培训，一方面造成人才培训资源的浪费，另一方面使培训工作流于形式，只是为了应付检查而做一些表面工作，将培训、运用以及考核相脱离，甚至出现找人代替参加培训的现象。有的站段只重视培训次数，且缺乏相应的考核制度和培训激励机制，不能实现青年人才专业技能和综合素质的有效提高。

3 改善铁路局站段青年人才管理的对策

3.1 完善青年人才激励机制

要做到对青年人才的激励，既要从精神上激励，也要从物质上给予激励，一方面可以对一些不规范的行为起到约束作用，另一方面可以积极引导青年人才奋发向上。将精神激励和物质激励进行有机结合，是现在值得大力推广的一种激励方式，例如，将荣誉称号与晋升职称、奖金挂钩。同时，还应该建立健全和完善相关激励机制，依据相应的制度管理人。此外，要让青年人才参与铁路局站段的相关决策和管理，这样有助于增强其责任感，进一步发挥其主观能动性，促使其全身心地投入到工作中，在此过程中，青年人才会对铁路局站段产生归属感和满足感，觉得实现了自己的人生价值，并且铁路局站段也会有很大的收获，进而真正实现企业站段与青年人才的双赢。

3.2 加强对青年人才的培养和培训

3.2.1 完善人才培养机制

第一，完善机构组织，车站劳动人事部门负责统筹安排培养计划、人才培养规划和培养对象的确定，站段车间和机关业务科室要对人才培养计划的具体实施负责；

第二，明确培养目标，对青年人才培养要遵循“综合培养及专业培养同步进行”的原则，培养综合型的管理人才和专家型的技术人才；

第三，培养对象的确定，可将复员军人、新入职的全日制本科生或表现优异的全日制大专生作为青年人才培养对象；

第四，严格用人原则，树立正确的用人原则，执行公开竞聘和内部竞争的人才选拔方式。

3.2.2 分层次有针对性地培养青年人才

培养青年人才的目的要根据站段的具体情况而定，如优秀班组长、专业技术人员等，同时要兼顾综合性管理人才，可以通过挂职锻炼、内部培训和外部培训及岗位轮换等方式进行培养[3]。可分为以下三个层次：

第一，培养有上进心的全日制本科生，帮助其逐步成长为专业技术骨干或机关业务科室及车间负责人；

第二，将善于钻研的全日制大专生培养成为优秀班组长或机关业务科室及车间的专业技术骨干；

第三，培养优秀的复员军人，促使其成长为主要行车工种的骨干或班组长。

通过以上三个层次的培养，可为站段的关键岗位培养一些后备人才及继任者，对站段内部进行分配时，要充分发挥经济杠杆的作用，向主要行车工种和班组长倾斜，把优秀的青年人才分配给关键岗位。

3.2.3 重视人才培训

对青年人才加强培训，及时更新相关知识和技术，从而进一步提高其专业能力和素质。对人才培养要做好长远规划，根据人才的特点和能力，对其潜力进行挖掘，可以采取员工自学、外部培训、企业内部岗位轮换等措施。

3.3 合理配置和使用青年人才

站段引进青年人才之后，要进行合理安排，因为它直接影响到青年人才潜力的发挥程度。站段在挖掘青年人才潜力的同时，还要对青年人才合理利用，将其放到合适的岗位上去，扬长避短，有助于发挥其所擅长的专业，这样能够促使青年人才各尽所长，有利于每个人实现自我价值，从而有效提高站段的工作效率和水平。

4 结束语

铁路运输企业的经营管理水平对于国民经济的发展至关重要，人才资源作为现代企业的核心竞争力，对其兴衰成败存在着决定性的影响，因此，铁路运输企业必须对人才管理问题给予高度重视。对铁路局站段中的青年人才进行科学有效的管理，能够促使其才能得到充分有效的发挥，为铁路运输系统的发展奠定良好的基础，进而实现铁路运输企业的可持续发展。

参 考 文 献

[1] 何祥成.论企业人才管理存在的问题与对策[J].中国市场，2013，30：74-75.

第2篇：青年人才培养建议范文

一、目前青年人才总量及结构分析

分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中20*年以前引进的有3人、20*年引进的有15人、20*年引进的有5人、20*年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自20*年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工

作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在20*年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在20*年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

五、对公司抓好青年人才工作的建议

第3篇：青年人才培养建议范文

一、济南动漫市场发展中存在的问题

1、济南动漫行业在一定程度上存在着文化脱节的问题：动漫与文化的脱节不仅仅是济南动漫市场的问题，而是中国动漫行业面临的一个问题。相较而言，日本的动漫，镜头写实、画面感强，美国的动漫，歌舞感强、比较优美而二者的共同之处就在于带有的浓烈的民族风格，这是一个长期积累的结果。2、客户来源和资金来源是限制中小型动漫公司发展的主要原因。动漫行业最终的目的还是为了盈利，用商业模式来运营动漫是不可避免的。动漫产业发展时就因为缺乏资金支持而没有话语权，狭窄的客户来源和资金来源是更是严重制约了动漫公司的发展。动漫公司融资难的问题没有得到有效解决。原因主要有以下两点：首先，国内盗版现象严重，市场上的相关衍生品八成都来自于盗版，盗版现象已经成为中国人日常生活的“习惯”。盗版严重侵蚀了动漫创作者的利益，使之很难找到好的盈利模式，所以很多投资者看好动漫产业，但因为没有盈利保证，所以一直不敢对这个行业进行投入。其次，现在的电脑技术虽然使动画片的制作周期大大缩短，但是算上前期策划、剧本、高质量绘画人力成本、后期制作以及宣传营销成本，整个投入仍旧十分惊人。然而，对于这样的高投入，动画产品的回收却是一个相对缓慢的过程。3、动漫行业人才缺乏现象严重。中国的青年动漫产业人才严重匮乏，主要表现在青年动漫产业人才总量不够，人才队伍结构很不合理，高水平青年人才和领导太少，整体培养质量偏低，国际化程度不高，缺乏一体化的培养体系等等。目前从事动漫行业人员中多数集中在动漫的中后期制作过程，而从事动画前期规划和创作的青年人才十分匮乏。也就是说，目前迫切需要的从事创意、编剧、导演、设计的青年人才严重缺乏。另外，由于我国动漫行业发展历史不长，这方面的从业人员其行业经验不足，缺乏国际化背景。目前我国动漫产业青年人才严重匮乏，已成为制约我国动漫产业快速发展的主要因素。整体看来，在动漫从业人员中，专业的文案、营销人员更是严重缺失。同时，对目前学习动漫专业的学生：缺乏好的老师，缺乏真正的大师；缺乏好的国产影片；学生的用功度不够；整个社会对动漫行业呈现出一种浮躁的态度；大学生大都基本功扎实，但动手能力不强。这也反应出目前动漫行业的一个巨大问题：动漫院校与动漫企业之间的脱节，即人才培养与人才接收之间的不对口。对于动漫院校来说，他们教授给学生的大多是关于动漫方面的技巧、对动漫的体会等等，更多的停留在艺术层面。而对于动漫企业而言，从事这行的人要多思考各种解决方法，企业需要的是理性和商业。学习动漫专业的学生越来越多，在理应出现供过于求的情况下，动漫企业却抱怨人才匮乏，这就是目前动漫行业所面临的就业问题。

二、相关建议

1、政府充分落实对动漫行业的引导和扶持作用。动漫行业要发展，一定不能没有政府的引导和扶持。政府应充分发挥其优势，通过相应政策来引导和扶持动漫行业的发展。2、增强公民道德意识，抵制盗版产品。盗版现象已经成为中国人日常生活的“习惯”。因此，不仅政府应该出台更加严厉的措施打击盗版，同时公民自身也应该培养购买正版，抵制盗版的好习惯，既保障动漫行业正常利润，也保障动漫消费品的品质。3、动漫企业应该加强同大学之间的联系。动漫企业可以考虑与大学建立起长期合作的关系，实现人才培养的专业化。4、鼓励原创，重点培养具有创新思维的创意型青年人才。5、注重动漫行业与本土文化的结合。动漫行业应充分发掘博大精深的中国文明，实现动漫行业发展与弘扬中华文化的双赢局面。要通过动漫行业的发展实现本土文化在世界范围内传播以及对青少年的传承。6、银行等金融机构能对动漫行业提供方便的筹资渠道。银行等金融机构能从更长远的角度来考虑动漫行业的盈利状况，为动漫行业提供多样化的筹资渠道，诸如优惠贷款的方式，鼓励动漫创作。

作者：张骅 范义秀 单位：山东大学

第4篇：青年人才培养建议范文

今天，集团公司团青荣誉表彰会在集团公司总部隆重举行。这是集团公司共青团和青年工作的一次盛会。首先我代表集团公司党组向获得表彰的先进集体和先进个人表示热烈的祝贺！向广大团青干部和团员青年致以诚挚的问候！向关心和支持团青工作的党政工领导表示衷心的感谢！

集团公司对这次会议十分重视，要求我们精心组织，认真筹备，开好会议，并作出重要批示：“要不断加强和改善青年工作，注意对青年工人基本素质的培养，立志岗位成才，为公司发展服务。”对集团公司团青工作，对培养青年人才成长提出了明确的要求。

三年来,在集团公司党组的领导下，集团公司团委从抓制度建设入手，积极实施青工技能振兴计划，积极开展青年双推工作，在服务企业发展、服务青年成才方面发挥了很好的作用。在各级团青组织的引导和带领下，集团公司4万多名青年员工，已经成为企业的生产骨干，创业的先锋，在企业的各个岗位发挥着重要的作用。实践表明，集团公司青年员工队伍是一支朝气蓬勃的、可信赖的、特别能战斗的队伍。

同志们，党的十六大明确提出了建设小康社会的宏伟目标,十六届五中全会更具体地提出了“十一五”发展规划建议。集团公司将在学习领会《建议》的基础上，料制订和实施“十一五”发展规划。新的形势和任务，对广大青年和团青组织提出了新的更高的要求。借此机会，我代表集团公司党组提四点希望。

一、认真学习领会十六届五中全会精神，积极引导青年实现自身价值，成就人生目标

党的十六届五中全会，是在我国改革发展进入关键时期召开的一次重要会议。全会通过的《建议》，站在历史的新高度，从战略全局出发，综合考虑未来五年我国所处的发展阶段、发展趋势、发展条件和面临的矛盾与挑战，从全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设出发，提出了符合我国国情、顺应时代要求、凝聚人民意愿的发展目标、指导方针和总体部署，描绘了我国在新世纪第二个五年经济社会发展的宏伟蓝图，充分体现了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，是动员全党和全国各族人民全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的纲领性文件。十一五规划建议提出的奋斗目标，描绘的发展蓝图是令人振奋的，是鼓舞人心的。各级团青组织要积极引导广大青年认真学习领会十五届六中全会精神，抓住这一前所未有的历史契机，树立大局意识、责任意识和奉献意识，充实自己，提高自己，锻炼自己，在实现十一五规划的伟大实践中，在建设我们美好家园，创造幸福生活的劳动中，施展才华，实现自身价值，成就人生目标。

二、紧密围绕集团公司中心工作，在推进实施集团公司“十一五”发展规划中建功立业

集团公司自成立之初就坚持用十六大精神统揽改革发展全局，三年来，集团公司坚持把发展作为第一要务，到目前为止，集团公司已经在资源、体制、结构、管理、区位、人才等方面形成了一定的特色和优势，为集团公司今后的发展创造了有利条件。

现在，为认真贯彻落实党的十六届五中全精神，集团公司正在制订《集团公司产业发展规划和十一五发展规划》，坚定不移地以科学发展观统揽集团公司发展的大局，按照可持续发展的能源战略和建设节约型社会、发展循环经济的要求，实现集团公司发展战略目标。

各级团组织和广大青年要发挥优势和作用，着力推进实施集团公司“十一五”发展规划。实施青工技能振兴计划，以集团公司当前重点工作为载体，广泛开展导师带徒、技术比武等形式多样的活动，以实际行动统一到集团公司发展战略上来。在推进工作中要注意把握以下几点：

一是要把艰苦创业的精神贯穿于工作的全过程。在社会主义市场经济中，企业面临着日趋激烈的竞争压力。只有增强核心竞争力，努力降低成本，努力节能降耗、加强管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建设节约型企业中作出应有贡献。广大青年要认识到，在艰苦创业中，企业的各个岗位都大有可为。团青组织要带头树立艰苦创业精神，引导和带领

广大团员青年，立足本职，埋头苦干，奋力拼搏，勇挑重担，努力创造优异成绩。

二是要把锐意创新的思路贯穿于工作的全过程。创新是一个民族繁荣进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。自主创新能力是国家综合国力的决定性因素，是实现经济社会可持续发展的关键。当前，我国已经成为经济大国和贸易大国，但一些产业的核心技术仍然受制于人，大量关键设备依赖进口，科研开发水平与发达国家相比还有很大差距，这是制约我国经济进一步发展的瓶颈环节。企业是创新的主体，企业创新是推动国家不断创新的重要动力。我们国有企业的广大青年是创新的生力军。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。各级团青组织要在带领青年建功立业开展五项工程中，把握青年特点，适应企业需要，挖掘青年潜能，因势利导，把青年人的创新优势充分发挥出来，为企业体制创新、科技创新、管理创新贡献才智。同时要保持一个良好的工作状态和精神状态，创新工作思路，积极拓宽团青工作新领域、寻求工作新路子。

三是要把培养人才的目标贯穿于工作的全过程。各级团青组织要自觉担负起促进青年人才健康成长的职责，发挥特色作用，使之成为集团人才培养体系的重要阵地。要根据企业发展需要推行青工技能振兴计划，开展培养教育工作。要切实落实双推工作意见，拓宽发现和选拔人才的视野，做好铺路、搭桥、穿针、引线工作，营造有利于人才健康成长、有利于施展才干、有利于促进大批优秀青年人才脱颖而出的良好的氛围。

三、注重提高能力，切实加强团青组织的自身建设

在集团公司新的发展时期，团青组织肩负的使命和责任更为重大，地位和作用更加重要，必须积极适应新形势新任务新要求，加强团青组织自身建设，更好地服务企业、服务青年。

要以提高战斗堡垒作用的发挥为保障，切实加强团青基层组织建设。要以提高学习能力为抓手，建设学习型团青组织，不断探索创新企业团青组织建设的新路子。要巩固现有组织体系，创新建团方式，灵活设置团青组织，实现组织体系的优化和完善。要严格落实《集团公司共青团和青年工作条例》，团青工作标准不能降，团青组织结构不能散，干部配备和待遇要到位。

要以提高服务能力为出发点，竭诚服务青年。同志多次强调共青团要把竭诚服务青年作为全部工作的出发点和落脚点。竭诚服务青年，要做到心里装着青年，凡事想着青年，工作依靠青年，一切为了青年。要尊重青年的创造，倾听青年的呼声，反映青年的意愿。要把引导、促进青年成为学习型青年作为工作中的重中之重。青年人要自觉接受社会发展中的新思想、新学科、新知识，成为一专多能和“精一门、会两门、懂三门”的复合型人才。

要以推进共青团事业发展为目标，加强团青干部队伍建设。团干部是共青团事业发展的关键，是共青团加强自身建设的永恒主题。同志在同团中央新一届领导班子座谈时，对团干部提出了忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年的要求。广大团青干部一定要以实际行动贯彻落实。要树立刻苦勤奋的学习风气，坚持学以致用，始终保持清正廉洁，树立正确的权力观、地位观、利益观。要珍惜所从事的团青工作岗位，不断磨炼丰富自己，为以后工作打下坚实基础。要加大对团青干部的培养力度。对团青干部要实施强化管理，重点培养，从战略高度形成系统的梯次培养结构，多为他们创造成长条件。

要以提高凝聚能力为重点，认真搞好青年思想政治工作。要深入开展团员意识教育和形势任务教育。要贴近时代、贴

近企业、贴近生活、贴近青年，把正确地思想灌输和积极地启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际困难结合起来，不断增强青年思想政治工作的针对性和实效性。要帮助团员青年真正解决好信仰、信念、信心与信任的问题，从而增强对企业改革发展的必胜信心。

四、以开创党建带团建工作新局面为基础，加强对团青工作的领导

青年是祖国的未来，民族的希望，企业的支撑。集团公司青年员工占员工总数的55%，是一支建设能源企业集团的生力军。

集团公司党组高度重视共青团和青年工作，先后下发了一系列文件，规范和指导系统团青工作。集团公司总经理在历次集团公司重要会议上都特别强调了加强团青工作的重要性，要求企业各级党政领导关心青年，大力培养和使用青年人才，并希望广大团员青年在企业改革发展稳定中充分发挥生力军和突击队的作用。

第5篇：青年人才培养建议范文

一、调研的基本情况概述

本次调研对象为凤电35周岁以下青年职工，调研方式为问卷调查、交流座谈。共发放问卷208份，收回176份，回收率为84.62%。参与此次问卷调查的青年职工，涉及凤电各个部门、各个专业，基本能够代表和反映凤电青工的情况，确保了调研具有广泛的代表性、真实性和有效性。

学历结构：大专及以上学历173人，占98.30%，本科学历的人数最多，为156人，占88.64%。

年龄结构：绝大部分为1980年以后出生人员，1981-1990年出生的占81.25%，1991年后出生的占14.20%。大部分参加工作的时间在3-10年。

婚姻结构：已婚的占42.61%，大部分已婚人士爱人都在本市；未婚有男（女）朋友的占24.43%，未婚无男（女）朋友的占35.80%

地域结构：凤电职工来自全国各地，父母不在企业所在地的比例较高，为84.66%。

从以上数据可以看出，凤电青年职工有着高学历、年轻化、地域多元化的特点，理论水平高并且积累了一定的实践经验，已经成为企业发展的有生力量。

二、调研情况分析

（一）青年职工的思想主流是积极进取的

从调研的数据分析，凤电青工的思想状况总体良好，思想主流是积极进取、奋发向上的，对自身认识较为清晰，勇于追求自我价值的实现，展示出了比较良好的精神风貌。

1、关注安全生产，关心企业发展

问卷中，认为基本掌握和掌握岗位安全知识的占了100%，认为安全工作重要的占了98.30%。这说明凤电通过开展安全培训、加强安全生产管理、落实安全生产责任制等，使青年职工的安全生产意识得到了有效提高，并基本掌握了安全知识。尤其在凤电学习借鉴煤炭企业的“强三基、反三违、严问责”的安全管理理念后，现场“三违”现象明显减少，职工的“反三违”意识明显提高，能始终将安全生产置于企业发展的第一位，充分发扬了“没有安全生产就没有公司的一切，没有公司的先进就没有安全生产的先进”的企业安全理念。

2、自我定位清晰，成长需求强烈

调研问卷显示，大多数青年职工都能努力做好自己的本职工作，胜任岗位，有较强的工作责任心和进取心，能够自觉地钻研业务、学习技术。对自己有比较准确的认识和清晰的定位，能正确认识自己的不足，深刻剖析产生不足的原因。大部分青工认为现在的技术培训非常实用，而在培训方式上则呈现多样化，岗位技能培训、外出学习、专业重点培养和技术比武都比较受欢迎。调查发现，80%以上的青年职工表示希望能提供更多的学习和培训的机会，以全面提升自己的综合素质，满足个人成长成才的需要。

（二）青年职工的需求呈现多样化

1、期待改善生活品质

由于凤电地理位置相对偏僻，业余生活比较单调、枯燥，61.36%的青年职工认为企业应该多组织娱乐活动。65.91%的青年职工表示愿意参加企业组织的活动，并且对工作之外的运动类、游戏类、书画类、音乐类、摄影类活动都比较感兴趣。部分青年职工没有参加企业组织的活动是因为没有时间，期待能合理安排工作，提高工作效率，改善业余文化生活，提高幸福指数。

2、期待良好的培养机制

通过座谈了解，90%以上的青年职工认为企业目前的人才培养机制不够完善，缺乏明确的岗位升迁规定，成长通道基本上只有行政管理这一条，不够多，不利于技术、技能人才的培养和成长。部分青年职工对自身的要求比较高，学习能力也比较强，现在的培养机制不能满足个人发展要求。部分岗位的岗位培训机制不够完善，导师带徒等载体没有很好地发挥作用。

3、期待管理更加人性化

青年人，尤其是90后职工，思想活跃，见识广博，崇尚自由，来到企业后发现企业生活与自己的想象存在比较大的差距。而目前凤电的管理方式还存在有待提升的地方，与青年人的活跃思想不完全相符，致使部分青年职工感觉迷茫，无所适从。尤其在关系职工切实利益的工作上，更需要精细化管理，畅通沟通渠道，及时做好解释。

（三）青年职工思想中存在的问题

凤电一直坚持“企业以人为本，发展以人为先”的理念，高度重视青年职工的思想政治工作，取得了一定的效果，但客观分析青年职工的思想现状，还存在一些问题：

1、部分青年职工认为培养机制不够完善

凤电的青年职工存在同龄人多、同岗位人员竞争激烈的问题，尤其在凤电二期机组步入稳定期后，岗位升迁的机会逐步减少。虽然近几年凤电在青年人才培养和选拔上进行了公开竞聘、中层后备干部海选等新的尝试，较好地激发了青年职工的学习热情，但企业在薪酬激励、技能培训、技术创新、岗位轮换等涉及职工切身利益的工作上，还没有建立起较为完善的制度，一定程度上造成了调查中青年职工反应的“个人才华无法施展”的问题。

2、部分青年职工对企业的归属感不强

从调查来看，面对当前形势，有47%的青年职工因工作强度太大、压力太大、工资待遇不好等有过离职的想法；有97.73%的青年职工表示身边有离职的青工；有41.37%的青年职工表示会看企业的发展情况再定自己的发展方向，有14.3%的青年职工明确表示将寻找机会准备跳槽，可见有不少青年职工对企业的归属感不强。主要原因是工作一定时间后，因各种原因造成自身发展没有达到预期的设想，导致对企业的责任感和使命感在下降，当企业面临困境时，他们不是坚定信念与企业共度难关，而是准备选择另谋出路。

经统计，2014年-2015年5月份，35岁以下青年职工流失人数为15人。

三、青年职工思想引导的措施和建议

青年人才培养是一项长期的系统工程，需要下真功夫、下苦功夫，坚持“三个结合”，即与企业的可持续发展相结合、与部门的人才需求相结合、与职工的个人价值实现相结合，才能全面实现人才提档升级。

1、加强制度建设，完善青年人才发展体系

青年人实现自我价值的愿望迫切，企业必须为青年人才的脱颖而出搭建广阔的舞台，逐步建立和完善企业人才发展体系。通过到同类型电厂调研，参考、对比同类型电厂岗位设置，组织开展岗位分析，认真研究制定企业《三定方案》，明确人员岗位设置、岗级升迁等规定。结合凤电实际情况，本着精干、高效的原则，量身定制企业《人才管理办法》，明确职业发展体系，设计纵向（行政管理级别晋升）和横向（同岗位职级调整或岗位调整）发展通道，实现人才发展通道的多样化。通过岗位分析、建立人员素质评测记录等方式，设计和建立与职业通道相匹配的员工培训体系和开发体系，突破传统意义上行政管理级别晋升的局限性，形成一专多能或者岗位轮换机制，满足企业员工发展的多方位需求。

2、创新学习方式，助推青年人才队伍建设

针对青年职工实际需求，坚持“内部培训为主，外部培训为辅”的培训原则，创新培训方式，采取青年职工乐于接受的方式，加大培训力度，创造和提供更多的学习和培训机会。充分依托现有的资源，组织和培养内训师，在内部形成相对完善的岗位培训体系，形成浓厚的学习氛围。不断加强与高校、培训机构、项目单位等的交流与合作，积极创造一种“走出去”的氛围，激发职工的学习热情，形成外培内授的良好机制。逐步优化和完善网络教育培训平台的功能，提高网络教育培训平台的网站利用率，提高青年职工学习的自觉性和主动性。鼓励青年职工参加各类岗位资格考试、技能等级考试和职称等级考试等，加强理论知识学习的系统性，完善青年职工的岗位资质、技能等级和职称等级等。力争通过实践摸索，形成比较完善的培训、考试、审核、上岗体系，营造进取向上的氛围，全面提升人员的综合素质，为多出人才、出好人才提供良好的保障。

第6篇：青年人才培养建议范文

关键词：青年；创新创效；探索

神华大雁集团公司作为国有大型企业、东北地区主要煤炭生产企业之一，近年来，公司团委围绕企业中心工作，结合青年特点，全面开展了青年创新创效活动，为企业发展和青年成长做出了积极贡献。

一、典型带动，项目攻关，营造创新创效良好氛围

公司团委将创新创效活动作为团组织的核心工作融入到企业的生产经营活动中，以组织优秀青年科技人员开展项目攻关为切入点，树立创新创效的青年典型，确立建功成才的正确导向，营造被企业认可、受青年欢迎的创新创效活动氛围。

（一）寻题攻关，个人建功

按照“细、实、严、精”的要求和“小、实、快、省”的原则，扎实开展青年创新创效活动。在工作中我们主要把握好了三点：一是青年骨干提出的课题必须符合生产实际，同时还要具可操作性。我们要求基层团组织在立项时要从解决企业急需、最紧迫的现实问题出发，课题的选择定位为“小、实、新”，使攻关的课题能够在较短时间内解决生产的“瓶颈”问题，为企业创造新的效益 。二是在各二级单位团委成立青年科技者协会，对立项的课题定期进行跟踪、指导和考核。三是公司团委每两年组织评审一次，并在召开的“青年创新创效表彰会”上，并奖励优秀青年创新成果，评出青年科技创新成果一、二、三等奖和创新论文优秀奖，并按有关规定给予重奖，极大调动了大家的积极性。

（二）培训交流，推动转化

近年来，公司团委根据企业的发展需要，联合人资、工会等部门举办了多形式、多主题的培训活动。一是针对新入厂的“新手”开展导师带徒帮教培训。二是针对提高企业的技术骨干的岗位技术，举行各种专业擂台赛，如2015年开展了卡车司机、钳工、维修工、电工等四个工种的青工技能擂台赛。三是采取内训和外训，送出去与请进来相结合培训方式 ，多次组织青年骨干到总部进行有针对性的专业技能培训，参训300余人。通过技术培训和技术比武，使一大批青工在学习实践中锻炼成长为技术尖子、行家里手。2016年6月份，公司团委组队参加内蒙古青年职业技能大赛获得团体第三名的好成绩。

二、创新创效活动要以市场为导向，以提高经济效益和帮助青年职工成长成才为目标，鼓励青年立足岗位，围绕创新主题，重点突出技术创新，带动管理、营销和服务等方面全面创新

（一）技术创新

主要在生产装置及设计、技术改进等相关领域开展。动员和组织青年职工围绕企业实施的科技创新与人才培养战略，激发和引导青年职工的创新意识和创新热情，深入开展以“开发一项新产品，创造一项新工艺，推广一项新技术，转化一项新成果，创造一个新方法”为主要内容的“五个一”活动，充分发挥青年职工的聪明才智，解决生产中的一些“瓶颈”问题和技术难题。同时，在青年职工中广泛开展先进操作法和其他技术革新、专利发明，以及合理化建议等群众性创新活动。以创新创效活动为主线，继续深化“青年岗位能手”和“青年文明号”活动，为“双争”活动注入新的内涵，进一步推动“双争”活动蓬勃开展。

（二）管理创新

主要在青年管理人员中开展。积极引导青年管理人员树立现代管理理念。调动青年管理人员的积极性和创造性，分析查找管理中存在的薄弱环节和突出问题，为加强企业管理出主意、动脑筋、想办法，推进企业管理的制度化、规范化和现代化。同时，根据青年管理人员的特点，带领青年职工立足岗位，开展质量管理、安全管理、设备等群众性管理创新活动，形成适合企业自身发展的管理模式，推动企业提高管理水平，增强市场竞争力。

第7篇：青年人才培养建议范文

全面落实科学发展观，是时展对医院人才工作提出的新要求。优秀的人才资源和高素质的人才队伍是医院在医疗市场中赢得优势的关键，也是医院品牌经营战略的重要途径。医院应以总体战略为指导方向，科学规划医院人才建设目标，出台并落实一系列人才政策措施，形成具有自身特色的人才队伍建设政策体系和管理机制，积极构建结构合理、素质全面、能力突出、活力充沛的人才队伍，以确保医院健康、有序、和谐的发展。

一、人才源于管理,管理深化和谐

现代医院行政管理要求管理方法科学化、管理手段现代化、管理意识创新化，医院能否取得良好的经营效益和社会效益以及能否可持续发展，与其整体行政管理和各个行政部门尤其是重点岗位管理的水平及人员素质息息相关。行政管理决定着医院的发展趋势，对医院的发展方向及战略规划有着重大的影响。

衡量一所医院的综合实力，要看医院是否具有先进精密的设备、与之相适应的具备精湛技术的专业技术人才、各学科善于研究的科研人才，同时还体现在有没有良好的调控管理者。前三者是关键，后者是核心推动力。一线医务人员可以给医院带来良好的经济效益和社会影响力，科研能力能够推动医疗水平的提高和医院的发展，而完善高效的的管理水平是医院的生存与发展的基础。管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。只有高效统筹、执行到位、开拓创新、并具备高度职业道德的管理人才队伍，才能确保医院基业长青，才能使医院文化在传承中发展。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院应将管理人才的培养纳入人才建设的规划中，优先选择德才兼优、工作思路开阔、工作高效、综合能力较强的行政管理人员。高度重视管理人员的培训和继续教育，提高管理人员待遇，配套激励机制。摒除单凭资历、经验或行政命令的管理理念，运用灵活多样的管理艺术、秉持以人为本的价值理念，提高行政管理的质量和效率，形成沟通渗透于管理，管理调控医院，职工归属感强烈，从而产生良好经济效益与社会效益，推动医院发展的良性循环。

二、拓展人才工作，构筑人才高地

1、加强组织领导，树立正确人才观念选才工作是育才、用材的基础。要实现人才强院的建设目标，就必须进一步更新人才观念。用人者必须始终坚持德才兼优以德为先的选才标准，对于具有独立的主见和创新的想法的人才给予充分的尊重和支持，客观公正地考察和评价人才。

对人才政治上关注、工作上关爱、生活上关心。各级领导充分重视学科梯队中各层次人员的培养工作，关心他们在思想上和业务上的成长，对工作中出现的问题给予指导，对他们的优秀之处给予肯定和鼓励，营造拴心留人的环境。

2、搭好“引才”平台，注重人才质量

医院应根据人才发展规划和医院的整体发展规划，认真对人力资源进行评估和预测，确定未来可能出现的各类人员供给状况，完善人才梯队。以更优惠的政策、更灵活的机制，广泛吸纳优秀人才，牢牢抓住传统人才引进渠道，逐步探索互联网招聘信息、网络搜索寻才、全国各地搜才及科主任引荐等新途径。

同时给特殊人才开辟通道，可调入任职，也可挂职、兼职或聘用，积极进行“柔性引才”探索，转变观念，本着“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”的原则，调整引进人才策略。以项目合作为主要载体，共享多地的国内外知名专家，促进医院多个学科的快速发展，加速形成重大科技成果，有效提升医院的实力。

在引进方面不可一味追求海归身份、高学历、高职称，更不能不加考虑科室的梯队发展相协调而盲目引进，既要考察人才的学历，又要考察其科研能力，防止滥竽充数的现象发生。找准平衡点，将合适的人放在合适的岗位上，保证人才质量。

3、搭好“育才”平台，提升人才层次高级人才的引进能够促进新项目开展、业务规模扩大、学科科研水平提升，带动一个学科学术地位的上升，进而提高医院总体竞争力。对于高级人才，医院应积极创造条件支持他们赴国内外学习、访问、研修、考察、讲学及参加学术会议，在科研课题选择、审批科研经费、实验室优先使用、晋升职称等方面予以优先考虑。同时对学科带头人制定具体目标，要求不仅能够拓展学科特色和新技术、新项目，更致力于推动整个学科的人才梯队建设。

科技创新是医院发展的重要动力，而中青年人才又是科技创新的动力之源。中青年人才往往在具备相当的工作经验后成为科室的骨干甚至是中坚力量，医院应把对内部业务骨干的培养作为人才培养工作的重点。内部中青年人才对医院的管理理念、服务理念和医院文化都有着较深入的了解，对医院有一定的认知感、荣誉感和责任感；并且在医院工作年限较长，忠诚度较高，许多优秀的技术骨干在内地已成家、有良好的人际关系和安逸的生活氛围，人才流失的可能性也较小。加强青年人才队伍的培养，建立技术合作及各专业培养基地，积极选送优秀职工赴国内外知名医疗机构进修，鼓励职工攻读在职硕士、博士研究生，鼓励新技术、新业务的开展，培养科研人才，着重选拔培养学科带头人后备人才和科室业务骨干，以形成不同层次的高素质的学科人才队伍。

4、搭好“施才”平台，发挥人才作用首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。通过实践鉴别、考验和各方面的观察，确定对人才的正确使用。从另一个角度讲,应秉持动态、全面的人才观，人才来之不易，千军易得，一将难求。开发好人才，避免出现人才闲置和浪费的情况，要打破一些陈规陋习，发挥人才内在潜力。避其所短，用其所长，才能真正发挥人才的创造价值。领导者不仅应有大局观念、战略眼光，更要有广阔的胸怀、雍容的气度，善待下属，知人善用方能得人心而出人才。

合理配置和使用人才资源，以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪费，最大限度地发挥人才效用。改善人才的工作环境生活条件，进一步创新人才使用机制，充分考虑人才的性格、特长与岗位是否匹配。

充分听取学术带头人的学科发展意见及建议，并及时采纳他们的合理化建议。通过申报国家、省市级科研项目及迎接大型医院检查活动等搭建让他们发挥才干的舞台。利用电视、报纸等媒体进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。既要重视各种物质激励，同时也要重视精神激励、成就激励和职务激励，这些使他们在精神上产生满足感。优秀人才的需求长期得不到满足，必然会严重挫伤其工作的积极性。对员工的需求有所考虑，并通过适时的激励，提高其工作绩效。

5、政策引领人才聚集

建立高级人才、优秀人才绿色通道制度，设立人才引进专项基金，对不同等级的高级人才规定享受不等的薪额。对学科带头人提供安家费和科研启动经费；创造良好的生活、工作环境。对于配偶的就业问题和子女入学、落户等实际问题实行特殊优惠，妥善解决。

建立领导干部与重点人才的联系制度，对一些知名人才、有较大贡献和影响的人才，在出台一些重大改革措施和一些重大决策时，征求他们的意见。使各类人才充分享有实现自身价值的满足感和贡献社会的成就感，从而有效地激发他们的创业和创新的热情和积极性。

6、注重人才考核管理

医院不仅应把人才培养作为一个系统工程，建立并完善培养机制，还应注重人才的评估管理工作，制定具体目标，确切掌握人才培养动态，科学建立行政管理人员和专业技术人员人才考核办法，细化人才考核标准，形成较为完整可行的人才考核评价体系。考核体系应与人才培养目标和培养规划相适应，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。同时，对于引进人才的考核不应仅仅局限在对其个人成绩的评价，还要考虑人才环境的因素。营造宽松的人才成长摇篮，打造适宜的土壤环境，克服人才水土不服的弊病。

人才队伍建设管理需要医院制定并实施人才引进、培养、选拔、激励、使用的政策措施，坚持引进与培养并举，以学科带头人队伍建设，带动人才队伍建设。在运用现代人力资源管理的基础上，同时注重发挥思想政治工作的重要作用，坚持以确立正确价值取向为根本，创新方法，讲究实效。引导人才思想观念的转变，实现思想共鸣和行动一致。注重发现、培养和宣扬人才先进典型，通过人文关怀，调动人的主观能动性，激发人的更高的热情和创造性，实现更高的价值，营造人心稳定、风气清新、积极进取、和谐融洽的欣然景象。

第8篇：青年人才培养建议范文

关键词：高校；青年实验技术人员；队伍建设

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0001-02

高校师资队伍主要包括教师系列、管理系列和实验技术及其他教学科研支撑队伍。作为师资队伍的重要组成部分，实验技术队伍是实验室建设发展的主要力量，承担实验教学、科研、实验室管理等多项任务，是高水平科研工作的必要条件，是培养高素质创新人才的重要保证[1]。实验技术队伍尤其是青年实验技术队伍整体素质的高低及队伍稳定与否对高校实验教学、科学研究和人才培养都具有重要影响。当前实验技术队伍建设越来越受到各大高校的重视，一批具有硕士及以上学历的青年实验技术人员充实到实验技术队伍中。但如何建设一支高水平的青年实验技术队伍，仍是当前高校师资队伍建设的重要课题之一。

一、当前高校青年实验技术队伍建设面临的主要问题

当前高校普遍存在重科研轻教学、重理论轻实验的问题，实验技术队伍长期不被重视，地位低、待遇差[2]，在培训、进修、晋升等方面较为弱势。青年实验技术队伍作为高校实验技术队伍的重要组成部分，在队伍结构、考核激励机制、培训培养制度等方面的问题较突出。

1.队伍结构不尽合理。目前高校实验人员的年龄、学历、职称等结构不合理，学历、职称偏低，高学历、高职称人员比例不高，中级及以下人员比例大，高级人员不足，整体素质不高[3]。虽然近年来各高校大量引进高层次人才，但大多集中在教学科研岗位上，实验技术队伍引进的高层次人才较少[4]。学校新增教学科研教师一般要求博士学位，而实验人员原则上只需硕士学位。浙江大学人事处网站显示，2012年以来录用的教职员工中，教师队伍中除体育教学4名硕士外均为博士，而实验队伍中硕士高达九成。

以浙江大学基础医学实验教学中心实验队伍为例（详见表1），在学历结构上，具有博士学历人数较少，整体学历水平不高；在年龄结构上，中年实验人员为主要力量，但青年人员占比偏小，尚未形成老中青结构合理的实验技术梯队；在职称结构上，正高仅1人，高级人才严重不足，职称结构不尽合理，其中35岁以下的青年实验人员，3人均具有硕士学历，职称均为初级。

2.考核激励机制不够完善。（1）考核制度不够完善。由于岗位特殊性，实验课程小班教学导致实验人员工作量比理论教学大很多。实验室建设管理、实验准备和课程指导等工作需占用大量时间和精力，但实验室建设管理成果难以量化，实验教学准备工作通常不被计算工作量。在职称评审上，高校教师的评定标准主要根据教学科研岗位的性质设定，偏重科研和论文，没有考虑到实验教学工作的特殊性，因此实验人员在职称评定上难度较大[5]。而实验技术人员在申请各类项目时没有优势，难以发表高质量论文，职称晋升难度高于教学科研人员[6]。（2）激励机制不够完善。目前实验技术队伍在职位、职称、津贴待遇等方面均偏低，业绩考核缺乏有效的激励机制，实验人员的工作积极性不能充分发挥，没有全身心投入到实验教学中，部分青年人员转岗进入教学科研或管理系列[7]。另外，实验岗位缺乏吸引力，高层次青年人才对实验工作兴趣不高。因此，青年实验技术队伍稳定性不高，综合素质低于教学科研人员。

3.培训培养制度不够健全。随着高校建设工作的推进，大量资金持续投入，设备不断更新，大型进口精密仪器设备大量引入，实验室硬件水平得到长足发展。这对实验人员的知识技能提出了更高要求。但实验人员的培养却弱于实验室硬件建设力度，青年实验技术人员普遍缺乏系统培养，技能培训、业务交流及进修的机会明显少于教学科研人员。虽然青年实验人员大多具有较强的学习能力，但是业务知识及操作技能相对不强，经验不足，缺乏系统的、有计划的、深层次的技术培训，综合素质难以及时提升，影响教学、科研和人才培养水平的提高[8]。

二、加强青年实验技术队伍建设的几点建议

高校青年实验技术队伍建设中存在的问题造成青年实验技术队伍不稳定，缺乏工作积极性，影响实验教学质量和科研水平。因此，必须多措并举，充分调动青年实验技术人员主观能动性和创新精神，促进实验室高效运行和持续发展。

1.健全考核制度和激励政策。建立健全科学合理的量化考核制度和激励政策，充分调动工作积极性。由于工作性质不同，职称评定不应采用与教师相同或相近的标准，应多考量实验人员的业务能力、工作实绩、敬业精神等内容，降低论文、科研等要求。正确评价实验人员的工作量，对其从事的实验教学、实验室建设管理等工作进行归纳、分类、量化，充分考虑实验教学工作的重复性、实验准备工作及实验过程的复杂性，不能量化的则采用民主评议、群众推荐等多元化评价机制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核标准和激励政策，为青年实验技术人员提供良好的发展空间。

2.建立职业规划。进行充分调研，全面了解实验技术队伍现状及实际需求，建立职业档案，根据专业特长和性格特点，指导青年实验技术人员设计职业规划，明确职业发展方向，帮助搭建职业发展个性化平台，设置科学合理的晋升渠道，促进个人职业与学校建设协调发展，实现自身发展与学校建设双赢。

3.完善培训培养机制。根据青年实验技术队伍的实际情况，针对不同岗位类型，设计实施具有针对性的培养项目，多管齐下，提升青年实验人员的业务知识、操作技能和实验室管理能力，提高队伍整体素质。第一，发挥老一代实验人员传帮带作用，利用他们丰富的实验教学经验，促进青年人员实验教学水平的提升。第二，有针对性、有计划地开展业务培训和学术交流，引进先进教育理念和教学方法，提升实验教学能力。第三，鼓励支持青年实验人员参加学术会议，有序选派青年实验人员尤其是业务骨干到国内外高水平大学及科研院所学习深造，激励其开阔视野，更新知识结构，学习新方法新技术，提高实验教学水平和实验室管理能力[11-12]。第四，邀请领域内专家进行学术交流，介绍学科前沿研究进展，推动实验教学高水平发展。浙江大学基础医学实验教学中心依托学院雄厚的师资力量，将先进的教学理念、学科前沿知识和研究方法引入实验教学中，加速青年实验技术队伍的培养建设。

三、结语

高校实验技术队伍在实验教学、科学研究和人才培养过程中具有重要作用，青年实验技术人员则是整支队伍的生力军和后备力量。高校实验技术队伍建设的当务之急是加强青年实验技术队伍建设。通过健全考核激励制度，建立职业规划，完善培训培养机制等举措，建设一支工作热情饱满、理论基础扎实、业务技能过硬、勇于创新的青年实验技术队伍。

参考文献：

[1]田传军，顾亚萍，麦艺炽.实验技术队伍建设面临的主要问题及对策[J].实验室研究与探索，2012，32（7）：391-393.

[2]张玉平，徐洲，徐建新.一流大学实验技术队伍建设的研究与探索[J].实验技术与管理，2009，26（4）：252-254.

[3]蔡康荣，揭新明.高校实验技术队伍建设面临的主要问题与对策[J].实验室研究与探索，2012，31（8）：420-422.

[4]范姣莲.北京市理工类院校实验教师队伍建设与发展研究[J].现代教育技术，2013，23（9）：62-66.

[5]张金标，朱正国，高于欣.高校实验技术队伍建设的思考[J].高校实验室工作研究，2013，117（3）：53-54.

[6]刘祥港，李彦启，赵利军.高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践[J].中国轻工教育，2014，1：57-59.

[7]高言，赵会武，党.高校实验技术队伍建设的创新思路[J].实验室研究与探索，2012，31（11）：164-166.

[8]林海旦，吴立群，樊冰.高校实验队伍建设机制的探索与实践[J].实验室研究与探索，2012，31（2）：173-174.

[9]朱玉华，凌玮，杨正宏，等.按岗设奖同岗竞比―――浅议高校实验队伍建设[J].实验室研究与探索，2008，27（8）：132-135.

[10]王冰，周围.高校实验队伍的建设与探索[J].实验室研究与探索，2013，32（11）：203-205.

第9篇：青年人才培养建议范文

  一、人事劳资工作

2016年度工作亮点：

1、综合计量工、输油工技能鉴定点设立与建设工作。在窦经理、师经理的带领下，经整体谋划、多方努力，在油田公司领导、人事处、人才开发中心的支持下，同意在我公司设置两个工种技能鉴定点，经过一年的艰苦努力，初步具备了两个工种理论与实际操作鉴定能力，第一批次技能鉴定工作待人才开发中心批准后实施。

2、研究出台公司青年人才培养方案。结合青年年龄特点，立足岗位实际需要，以职业生涯设计为基础，以岗位交流、导师带徒、学习培训为抓手，公司制定青年人才培养方案，组织专题部署会。下步关键是抓好各项培养措施的有效落实。

2017年度工作重点：

1、加强人事劳资政策的学习研究，进一步提升政策理论水平。人事劳资工作涉及全员的切身利益，政策性强、关注度高、工作难度大，随着人力资源信息系统的全面投入运行和上级合规性日常检查的常态化，对人事劳资工作提出了更高的标准、更严的要求，因此也要求从事人事劳资工作的同志加强制度规定的学习、提升政策理论水平、强化工作的落实，从而提升精细管理水平。

2、落实全员岗位职责，加强全员绩效考核，提升整体工作水平。全员绩效考核工作是近年来油田公司年度重点工作之一，如何在原有工作基础上，进一步明确各岗位员工的职责，加强日常考核与绩效结果的运用，通过全员绩效考核工作的有效开展，增强全体员工履职能力，减少日常生产管理工作中的“低老坏”现象，促进公司精细管理工作上水平。

3、加强项目用工技能培训与教育，加强项目用工薪酬政策研究，细化日常考核与管理，发挥

4、学习借鉴兄弟单位经验，加快管理软件建设，提升鉴定点整体工作水平，尽早具备举办油田公司综合计量工、输油工技能竞赛的条件。一是为公司全体操作岗位员工学习技能、取得多工种技能等级创造条件；二是为其中的佼佼者通过技能竞赛取得优异成绩，实现身份转换创造有利条件。

二、企业管理工作

2016年度工作亮点：

1、合规管理。开展了上级对下级的招投标法律法规知识合规培训（两个层面：一是公司主要领导对副职的培训；二是副职对分管业务部门负责人培训），进一步增强了公司管理者合规管理的意识与能力。

2、法律合同管理。修订完善了法律合同程序规范，进一步厘清了工作流程与重要节点，明确了各业务部门的工作职责；同时，通过参加工程项目例会，加强过程业务管控，提升了工作效率。

2017年度工作重点：

1、内控管理是管事的，合规管理是管人的。合规管理工作对象是全体员工，重点是各级管理和专业技术人员，明年要加强对全体管理者合规管理手册与合同管理承诺的专项培训，进一步提升合规管理的意识，筑牢清正廉洁和党风廉政建设的防火墙。

2、业绩考核工作。一是进一步加强考核政策的宣贯力度，细化日常QHSE.IC综合管理日常检查，强化考核制度的执行，促进精细管理工作落细落实。二是建议将月度HSE监督检查、QHSE.IC综合管理检查结果统一纳入月度考核，同时累计纳入年度控制类指标考核，以此促进基础管理工作上水平。

三、信息档案管理工作

2016年度工作亮点：

1、加强帐号管理，精细梳理OA、ERP、财务系统、档案系统等系统，消除账号离岗不离线、账号超限和错误信息等隐患，全年节约成本支出9.2万余元。

2、本年度公司E6系统归档工作顺利完成,实现了档案归档率100%、准确率100%、完整率100%，公司档案信息化建设工作稳步推进。为档案查询快捷创造条件，也为档案管理服务公司的生产经营创造了条件。

2017年度工作重点：