人才资源概念精选(九篇)

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第1篇：人才资源概念范文

[关键词] 科学人才观 高等教育 新理念

培养人才、科学研究与服务社会是高等教育的三大职能：培养人才是高等教育的基本任务；科学研究，一方面需要靠培养的人才来完整，另一方面科学研究过程也是特殊的培养人才的过程；服务社会，一方面社会建设需要各类人才，另一方面各类人才的科研成果也可促进社会发展与进步。因此，培养人才是高等教育的核心职能。同志在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。同志关于必须适应新形势和新任务，树立科学人才观的指示，不仅是对过去人才工作经验的科学总结，也是做好人才工作的重要指导原则，因此对以培养人才为其核心功能的高等教育工作具有重要的指导意义，高校必须按照科学人才观的要求确立高等教育的新理念。

一、终身教育新理念

科学人才观中的“人才资源是第一资源的观念”突出了人才对经济社会发展的重要性，解决了对人才地位和作用的理论认识问题，这一观念要求整个社会应把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力量。

高等教育是人才培养的主渠道，也是人才资源开发的基础渠道，高等教育如何适应“把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力量”的要求，关键是要确立终身教育的新理念：教育应贯穿人的一生，高等教育应担负起初等教育后的所有后续教育任务。传统高等教育确定的是阶段教育的理念，它指向的仅是人一生的特定阶段――初等教育结束后的提高教育阶段：从年龄上看，大致是十八岁至三十岁之间；从层次上划分为专科、本科、研究生三个层次。阶段教育理念的一个前提假设是：人们在“学成毕业”之后，就总是能够进行创造性劳动，能在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。显然，这个前提假设是不成立的，面对日新月异的社会变迁，每个“学成毕业”的人在工作中随时随地都会遇到新情况、新问题。如何解决新问题？从个人来说，应是重新学习；从人才学的角度来看，是要进行人才资源再开发。高等教育应主动适应“人才资源是第一资源的观念”，将阶段教育理念转变为终身教育的新理念，使人们一辈子都是人才。

二、大众教育新理念

科学人才观中的“人人都可以成才的观念”揭示了成才对每个人的平等性，解决了对人才成才途径的理论认识问题，这一观念要求整个社会应把每个人都当作人才资源来开发，只有这样，经济社会发展才会有足够的人才保障。

为适应“把每个人都当作人才资源来开发”的社会要求，高等教育应当确立大众教育的新理念：为广大人民群众提供高等教育，高等教育的服务对象是全体人民。传统高等教育确立的是精英教育理念，它指向的仅是人民群众中的很小一部分――通过高考被录取的高中毕业生。精英教育理念认为，只有考上大学的人才会成为人才。这是偏面的。精英教育理念不适应现代社会对人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大发展。高等教育应遵循“人人都可以成才的观念”，将精英教育理念转变为大众教育的新理念，立足于为每个人提供高等教育服务，帮助每个人成为人才。

三、 人本教育新理念

科学人才观中的“以人为本的观念”阐述了人才与社会环境的关联性，解决了对充分发挥人才作用的理论认识问题，这一观念要求整个社会高度重视人才的健康成长和充分发挥人才的作用，从而使经济社会发展能够沿着健康的轨道快速前进。

为保证人才在“尊重人才”的社会风气及鼓励、支持、帮助人才干事业的良好社会环境中充分发挥作用，高等教育应当确立人本教育的新理念：尊重每个人的受教育的权利；尊重每个受教育者的人格；在张扬每个受教育者的个性的基础上重视共性教育。传统高等教育确立的是知本教育（知本――以知识传授为根本）的理念，它指向的是知识以及知识内容的传授。知本教育理念将学生作为被动的知识的接受者，教学任务就是把知识“灌输”给学生；知本教育理念既忽视受教育者是有思想、有感情的生动活泼的人，更漠视不同的受教育者所具有的不同个性，这与社会发展的主旨――人的全面发展是格格格不入的。高等教育应贯彻“以人为本的观念”，鼓励并帮助受教育者发展个性，并在个性发展的基础上实现受教育者的全面发展。

四、 素质教育新理念

科学人才观中“人才概念”是以为社会作出积极贡献作为人才的根本衡量标准；而一定的知识或技能以及创新能力是衡量一个人是否为人才的两个基本判断标准。一个人若已经为社会作出了积极贡献，他就是“显人才”；若还未为社会作出贡献，但满足两个基本的判断标准，那么他就是“潜人才”。只要积极参加社会实践，主动抓住为社会建功立业的机会，“潜人才”就可能转化为“显人才”。

第2篇：人才资源概念范文

关键词：市场竞争；人才资源；知识经济

中图分类号：F239 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世纪是知识经济的时期，是以科学技术为第一生产力的时代，而人才是推动经济发展的重要环节，当前激烈的市场竞争也可以说是一场持久性的人才竞争，企业必须清楚地认识到人才资源的有效利用对企业发展的重要性，一个拥有合理系统的人力配备的企业才拥有了提高企业竞争力的保障，相反的话就会被市场所淘汰，大多数企业家都已意识到人才资源是企业最为重要的资源。

二、人力资源的概念

人力资源又称为劳动力资源，指一个国家或一个地区具有劳动力的人口总和，人力资源包括数量和质量两个方面。

三、完善人力资源管理的意义

对于企业来讲，建立一个专门负责管理人力资源的部门，使得人力资源更加规范和科学化是现代化管理发展的要求。企业应当积极地任用专业人士进行指导，普及贯彻人力资源管理的先进理念，培养出一支优秀专业的人力资源管理团队，使企业的人力资源管理工作踏上更专业和更规范的道路。

四、企业在人力资源管理方面存在的问题

（一）只注重人才的使用却不注重开发与培养

由于高级人才与专业性拔尖人才的缺少，人才的竞争成为企业间竞争最为激烈的一个环节，而且企业对于人才的需求缺乏长远的观念，忽视对人才的开发与培养，没有准备后备人才，过分的依赖人才市场现有的人才。从人才的发展整个过程来看，人才需要得到培养，接受专业的教育与培训，通过实践来增长自身的工作能力才能真正的成为专业的拔尖人才，而部分企业却忽视对人才的培养与开发，仅仅是聘用现有人才直接投入工作，没有再教育的机会，致使人才的增值空间大打折扣，人才的闲置和浪费给企业带来诸多不利影响。

（二）人力资源结构的不合理

目前我国不少企业都存在着人力资源结构不合理和人才配置不科学的普遍问题。人力资源的结构比列失调，管理人员人满为患，而一线技术操作人员不足，在人员配置方面，存在技能单一的普通型人员富余，而从事科研和技能操作等多技能的高级人才稀缺的问题，致使人力资源缺少规范化，难以适用。

（三）人才选拔机制不完善

随着经济全球化的发展，也要求人才选拔的全球化和国际化，而我国实际却选择了封闭的人力资源管理模式，例如在人才招聘、人才测评、工资的结算与发放以及技能的培训工作等都是企业自行管理，从长远来看降低了企业的效率。

（四）奖励机制的不完善

企业的奖励机制存在不足，很大程度上不能有效地激发员工的积极性，许多国企在薪金和工资等物质上的激励明显不足，且只负赢不负亏，缺乏国有资产责任制严重影响了企业发展的积极性。而有的企业采取单一的物质激励，却忽视了精神激励，本着“有钱能买天下将”的思想，试图以高薪酬来留住人才，而这样会降低职工的责任感，导致企业的凝聚力不足，职工的个人价值取向难以与企业的发展战略一致。

五、企业加强人力资源管理的若干策略

（一）企业的管理者转变观念，增强自身素质

企业的领导者要转变自己的观念，学习先进的思想，树立危机意识和竞争意识，将人才资源的开发作为企业经济发展的战略要求，管理者的好坏直接影响到企业人力资源的管理与开发，只有管理者以身作则，引导下面的员工才能使企业整体的管理走向正规和科学的道路，进而才能积极地引导企业进行人力资源管理的革新。

（二）建立健全人力资源管理机制

企业要重视人力资源的重要，给予充分的支持，建立健全人力资源管理机制，坚持“以人为本”的发展理念，尊重员工，爱护员工。根据著名的管理名著《Z理论》企业应当做到：1.将人力资源管理部门转变为战略性的部门，根据企业的实际情况采取有效的管理手段来促进各个部门的发展，创造更多价值；2.对人力资源的管理人员进行不间断的培训工作，提高其专业的水平，使企业的管理工作更加科学规范化；3.在企业建立起人力资源管理系统之后，要定期的对其进行审核评价，随时关注，企业外部的情况，根据企业和市场竞争的实际情况随时进行适当的调整。

（三）重视对企业各个管理阶层的培训工作

企业要为其发展而长远的考虑，加强对各个管理阶层的培训，培养管理者各方面的能力，提高管理人员的素质，去除其“官本位”的思想，进而更好的带动企业的全体职工做到管理层与员工“两手抓”的目的。

（四）开放人力资源管理，走国际化道路

随着中国加入WTO，我们国家的企业真正的走向了世界，我们不该再封闭自己，应该以全球化的角度来调整战略，将封闭式的管理模式向国际化转变，更加的开放，走出国门，按照国际的角度看待人才的价值，积极地引进外来优秀人才以及先进的人力资源管理模式，采用多元文化下的特色人力资源管理。

（五）加强企业的文化建设，注重物质与精神激励的并用

随着发展的变化，单一的物质激励已不能满足员工的需求，只有物质与精神激励并用的基础下才能使企业人力资源管理工作发挥出最大的作用。

结语

总之，在市场经济不断发展完善的今天，企业之间的竞争呈现出白热化的趋势，而这场竞争的角逐也是人才资源的竞争，企业要把人力资源管理作为企业经济发展的战略之一，真正的重视起来，清楚地认识到人才资源的重要性，并且结合自身的实际情况加强对人才资源有效的开发与利用才能推动企业经济的发展，提高核心竞争力，在这场国际化的竞争当中争得有利地位，从而健康稳步的发展。

参考文献：

[1] 刘 萌.分析人才资源与企业经济[J].商情，2012（46）.

第3篇：人才资源概念范文

关键词:人才资源综合竞争力;指标体系;层次分析法

一、人才资源综合竞争力指标体系构建

人才资源综合竞争力指标分为两个层次、三个类别,共13个基础指标。其中5个反映总量的指标,8个反映密度的指标。具体内容如表1所示。

总体上,我们将人才资源综合竞争力分为基础能力和创新能力两大类。

基础能力层次重点在于观测劳动者的生产能力、受教育状况以及与劳动者基本素质密切相关的人力资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、25岁-64岁人口高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资5项指标。基础能力实质上反映的是一个国家的人力资源状况,是产生人才和更高层次创造力的基础。

创新能力层次重点观测劳动者较高层次的创造、创新能力,体现了人力资源中,能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发和科技产出两个部分,研发部分选择了研发人员总数和研发人员人均R&D经费支出2项指标;科技产出部分选择了三方专利申请量、SCI论文引证次数、高技术产业增加值、人均三方专利申请量、人均SCI论文引证次数和高技术产业增加值占制造业的比重6项指标。

在选择指标过程中还考虑了两个因素:一是数据的可获得性、国际可比性和权威性,上述指标数据都可从国际组织(主要是OECD和世界银行)或我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人力或人才资源主要方面的发展状况,但数量不宜多,目前共选择了13项指标。

就概念而言,创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力,但由于缺乏国际可比的人才数量指标,单独使用这个层次的指标,无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如,三方专利申请量和SCI论文引证次数都可视为人才的产出,但与之匹配的人才数量却不得而知。所以,我们设想以人力资源为基础,将基础能力和创新能力结合起来反映人才资源综合竞争力。

二、数据来源及数据处理

本文引用了2005年数据,人口数(千人)、就业人数(千人)、研发人员数(人年)、25岁-64岁人口高学历比例(%)、三方专利申请量(项)、制造业增加值(百万美元)、高技术产业增加值(百万美元)来源于OECD出版物或数据库;GDP(百万美元)、教育支出(百万美元)、卫生支出(百万美元)、R&D经费支出(百万美元)来源于世界银行数据库;1996-2005年SCI论文被引证次数(次)来自ESI(基本科学指数数据库)。我国的部分数据来自《中国科学技术指标(2006)》和《中国高技术产业统计年鉴2006》;

将所有13项基础指标分别进行无量纲处理,转化为标准值。方法如下:

标准值=指标值/比较国中该指标值的最大值

某国一项指标的标准值所反映的是与比较国中该指标最大值之间的相对差距,功能是用于国家或地区排序,并进行差距比较。将基础指标转化为标准值后,消除了量纲,使原本不同量纲的指标具有了可加性,同时减小了不同指标间的方差差异。

三、人才资源综合竞争力指标层次分析法的计算过程

层次分析法(AHP),是一种将决策者对复杂问题的决策思维过程模型化、数量化的过程。通过这种方法,可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素,在各因素之间进行简单的比较和计算,就可以得出不同方案重要性程度的权重,从而为决策方案的选择提供依据。以第一层指标体系为例,运用AHP方法进行问题分析时的步骤如下:

(一)构造判断矩阵C,如表2所示

(二)层次排序

层次排序是根据判断矩阵,计算对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。层次排序主要计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量,即根据线性代数中的知识(Perron定理),对于判断矩阵C,必有符合:

|λI-C|=0(I为单位矩阵)①

的最大特征值λmax≥n存在,且为单根。

根据①式,求出最大特征值λmax,并计算出相应的特征向量(根据Perron定理,这个特征向量为正),也即,根据CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax对应的特征向量,该特征向量的分量Wi就是对应元素排序的权重。

根据①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′

(三)一致性检验

为检验判断矩阵的一致性,引入一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI,其值按下式计算CI=;CR=(RI可通过查表求得),当CR

经计算:

故该判断矩阵满足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作为人才资源综合竞争力指数的权重。

四、计算结果及分析

OECD成员国和金砖四国人才资源综合竞争力指数的计算结果及其排名情况,同时列出了人力资源、研发和科技产出3个分类指数及其排名,如表3所示。

从表3可以看出,虽然我国人才资源综合竞争力世界排名第八,但明显与国家的总体经济实力和就业人口规模不符,甚至落后于加拿大和意大利。从整体上看,我国的人才资源综合竞争力指数为0.1351,远远低于美国的0.8603,说明我国人才资源综合竞争力与世界强国美国相差甚远。从分指标上看,我国的人力资源指数世界排名第九,然而我国是人口大国,人口绝对数量远远多于美国、日本、德国、法国、英国,更远远多于意大利和加拿大,但人力资源指数却明显低于这些国家,这说明我国人口绝对数量虽然占绝大优势,但是在教育投入、医疗投入、劳动生产率、中学入学率等方面还较弱,因此我国的人口质量不高。从科技产出指数来看,我国的科技产出指数世界排名第十三,不仅低于美国、日本、德国、法国、英国以及加拿大和意大利,也明显低于我国相应的研发投入指数排名,这一方面说明了我国的科技产出绝对水平相对较低,另一方面也说明我国的科技投入产出比,或者科技产出效率明显低于世界发达国家水平,这一点要引起重视。

参考文献:

1、潘晨光.《2009中国人才报告》蓝皮书[M].中国社会科学文献出版社,2006.

2、娄峰,潘晨光.人才与人力资本理论及其实证方法的系统梳理及评述[A].中国人才报告2010[C].中国社会科学文献出版社,2010.

3、桂昭明.人才国际竞争力评价[J].中国人才,2002(10).

4、陆晓芳,王川,赵树宽.人才要素区域竞争力评价模型[J].吉林大学学报(工学版),2003(3).

5、李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国人力资源开发,2004(7).

第4篇：人才资源概念范文

【关键词】人才资源 人才流动 人才供求 人才竞争

一提到人才流动，许多人认为这是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化建设具有重要作用。

一、合理人才流动的积极作用

1、合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合

无论是在企业与企业、还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题。当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时，就会忍痛割爱把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应这个职位的人选，以确保企业人力资源始终维持最佳的组合。

2、合理人才流动可以激励员工并保持内部人才流动性

对企业来说，不同的部门、行业必然会根据员工的工作绩效进行评价，由此而产生升职、调任、降职等结果。员工必须通过竞争获得晋升等机会，并且要不断进取、努力奋斗才不至于遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提升很快，潜力得以发掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。企业要最大限度地用好人力资源这种特殊资产,鼓励员工在工作中找到最符合自已兴趣、最合适的岗位。可以说，人才内部流动是自我选择、自我完善的直接体现。

人才作为人力资源的一种，也需要激励，人才流动的基本原因与激励紧密相关。充分发挥了智能的人才最容易产生能级飞跃，从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。有资料表明，如果企业激励工作做到位的话，至少有90%以上的人才不会流失。当然，这里所说的激励问题，并不单单是物质方面的激励，而是多种激励的总和。一般来说，在各种激励方式中，目标激励、奖惩激励和领导激励对人才能产生明显的效果。

3、合理人才流动是企业发展的必然趋势

事物是不断发展变化的，作为人才的个体，其成长和发展也会经历从低到高、由不完善到完善的过程。要使人才最大限度地发挥作用，就要尽可能提供与之相适应的岗位和工作条件。人才流动是人力资源管理过程中的关键，也是贯穿整个人力资源工作的重要环节。对一个企业而言，一般说来，人才的成长要经历引进培育成长成熟这几个阶段，这样的过程，也促进了人才和企业的共同发展。事实上，企业与人才相互之间始终存在着“适应”与“不适应”的问题，当一方与另一方的标准逐步相悖时，就必然会产生人才的流动。如果企业将不适应的人才长期滞留于某一职位上，非但不能促进人才的成长，还阻碍企业的发展。所以，提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。

二、当前我国人才流动存在的问题

1、不规范的人才流动，导致人才流失日益严重

人才流失，是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种放弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。

改革开放以来，中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示：从1978－2005年，各类出国留学人员多达80.02万人，回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150家大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%，其中大多数流向外资、合资企业。

由于市场经济连锁反应和心理作用的影响，人才往往会由低处向高处（高薪酬、高职位、高权力）探询。而在这种人才流动中，有的人就会盲目地追求“趋高性”，而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是，供需双方的矛盾就会出现，现实和目标就会发生偏离，从而在就业压力日渐激烈的今天，这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。

2、国家缺乏健全的人才流动机制

针对我国的市场经济体制而言，人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规律性在内的各种人才资源流动。然而，问题也随之出现，即人才资源聚集会向“最高处”“次高处”等依次聚集、扩散、转移。引起上述现象的原因，是国家没有相对健全的人才保障机制，人才的工作需要、精神需求、物质保障得不到相应的满足。此时，建立合理的人才机制，保证其有效调控与监管尤为必要。

3、人才回流存在一定的盲目性

近年来中国流失人才回流的现象逐渐增多，这一方面反映出国内的市场资源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滞后性、盲目性。

随着中国经济的迅速发展和对外开放交流的不断扩大，中国对跨国人才越来越具有吸引力。如提供在国内开办公司、工厂的优惠政策；减免各种成本费用；建立保障人才流动的机制等。正是这些诱人的条件，人才回流的趋势才不断扩大，而这其中也必然潜伏着危害，部分人只看到了国内市场的局部利益，而忽略了是否违背市场经济规律，是否适合在中国现阶段采取这种措施。

三、采取合理人才流动的对策

1、营造有利于人才合理流动的优良环境

改革传统的人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。既体现我国优良文化传统，又能与国际先进管理理念――公平、民主、透明、和谐接轨。营造一个有利于发挥人力资本创造性的软环境和人力资本合理流动的法律环境。利用创造性的条件和环境来吸引、培养、留住人才。这种优良的环境包括：建立人才合理流动的某种中介机构，运用“第三者”桥梁似的作用来协调人才与用人单位间的矛盾；可以创造出与发达地区同等或更高的局部“高地”“小气候”，使人才能享受到相当或高于在发达地区享受到的一切，使人才资源较多、较集中地向不发达地区流动；增强人才安全资本观念，为防止国际竞争国内化而制定生产要素参与分配、入股分红；以法律的形式对人才流动加以规范，使人才有序地流动；建立有利于人才培养和全民学习、终身学习的现代国民教育体系；建立有利于人才引进的移民与留学制度以及完善的人力资源统计与监测体系。

同时我们也要积极参与人才的国际竞争，按照国际惯例大胆引进国外人才，在参与国际人才竞争中，一定要趋利避害，尽力避免人才风险，避免高层次、高科技人才的流失，或尽可能化解人才风险，把人才风险和由于人才流失而造成的损失降低到最低限度。

2、发挥市场机制，加强国家宏观调控职能

人才流动在本质上就是人力资源的配置过程。在市场经济大背景下，人才流动主要依靠市场供求关系来调节，这是人力资源优化配置的体制保证。虽然中国人才市场资源市场化的格局已经初步形成，但人才市场存在的问题也是十分严重的。由于受到行政隶属关系、部门利益的限制，市场按部门分离，机构重叠，业务分割肢解，从而造成管理混乱，加剧了市场行为的不规范状况。因此，必须将市场与宏观调控结合起来，为人才流动建立规范的服务体系。

随着我国市场经济体制的形成和市场经济的发展，市场对人才资源流动和优化配置起着越来越重要的基础性作用。由于人才资源在其价值和使用价值上，在市场交换、价格及供求等方面，具有与其他资源、商品不同的特殊性和复杂性，从而使得市场对人才流动的调节也具有一定的特殊性和复杂性。大多时候，人才资源的流动不是采取“现货交易”和“一次交割”的方式，而是通过合同契约等形式实现的。市场价格的变化对人才资源流动的调剂，并不像对其他资源和商品那样具有较高的灵敏度和强度。要促进市场配置发挥作用，就应创造条件使人才资源“商品化”，使人才拥有对其资源的所有权和自由支配权。要建立规范化的人力资源市场仲裁机构、评价机构，以及完善的市场中介组织服务体系。再者，政府还要对人才资源的市场行为和运行实行有效调控与监管，保障其合理有序正常规范。

3、注重人才流动的同时，增强对不规范人才流动的引导

人才的流动，关键在于“合理”，否则就是“流失”。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聪明才智，极有可能导致人才的流失，造成企业资源的浪费，对企业的发展前景就会产生不利的影响。

企业的人才流动，简言之，就是吸引适应自己的优秀人才，淘汰不合格的庸才。由于人才流动与人才流失十分相近，因此，在保持合理的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，特别是关注那些不规范的人才流动，以避免其偏离控制而转变为人才流失。

【参考文献】

[1] 王通讯：以全球化为背景制定和实施人才战略[A].中国人事出版社，2001．

[2] 莘国梁：人才流失及其逆转[M].哈尔滨传播工程学院出版社，1992．

[3] 秦文杰：中国的智力流失[M].国家图书馆缩微文献，1999．

第5篇：人才资源概念范文

科技创新应该是“一台具有创新功能的机器”。机器的性能不同，它所产生的功能也会不同；机器性能和原材料不合格，也不会生产出令人满意的产品。如果将传统科研的人才使用模式比作一台“机器”的话，它所产生的效能将会如何呢？

传统的科技创新模式，是不具备“一台机器”所应该具有的创新功能的。因为从人才资源（原材料）的使用，到“工序”（职责不明）、“工艺”（一锅烩） 等方面，都充分反应出这“一台机器”本身的局限性。因此，是不能够“生产出颇具创新水平的产品”，最多只能是：思路模仿+常规设计的水平。一直以来，一些科研单位就是以这样的思维模式走过来的。

思路是产品的技术关键。在一些央企中，常有“跟随、模仿、洋拐杖、崇洋，东施效颦、炒冷饭”等情况，这足以说明我们在思路创新方面所处的被动局面。所谓关键技术，就是思路创新研究成果。专利局的基本功能就是保护所有需要保护的思路。因此，思路就是技术的关键，而关键技术就是专利。思路为什么是关键技术？因为只有把关键技术解决了，然后才能开展常规的技术工作。思路不正确就会导致高成本，低效益，或走入死胡同。产品的价值是由思路产生的。只有一个好的思路，才可能会有一个好的结果。因此，搞好思路研究，往往可以起到事半而功倍之效。这在过去一些自主思路研究成果中已经有所显现。

思路研究是在产品技术创新中智慧的对垒。在国外，国与国之间，企业与企业之间，打专利仗的事情，人们都是有所耳闻的。所谓打专利仗，就是智慧的对垒。从国外打专利仗的现象中，一是反应出产品技术发展到相当高的水平；二是反应出思路研究的重要性。这充分说明了思路研究是高水平、高层次的斗智斗勇，而不是低水平的、不正当竞争。思路创新是一个复杂而超前的思维过程。进行产品的技术创新，应当运用战略性思维。自主思路研究是历史赋予的创新使命。思路研究是进行技术竞争的必要武器，应当学会如何使用这种武器，争取在诸多领域尽早地参与到国际技术竞争行列之中。

创新是一种用智慧解决问题的思维方法，它所针对的目标是，未被认知的问题。如果通过传统思维模式（或已有的技术），能够直接推算出一项新技术，那么技术创新问题就不复存在了。解决技术创新问题，首先需要达到一种对待和解决问题的思维境界，有悟性、有信心，能看到问题的本质。

自主思路研究是推动技术创新的驱动器。首先，自主思路研究是推动民族产品发展的原动力。自主创新，一定要有自主的思路研究。我国是一个完全主体性大民族的国家，需要有发展产品技术的主体精神文化作为基础。自主思路研究首先代表一种民族精神文化的原动力。没有自主的思路研究，所生产的产品就成了无根之草，等于失去了继续生长发育的营养来源，总是处于被动的跟随、模仿恶性循环圈。自主的思路研究，是一种修正错误、正确对待问题和解决问题的基本文化观念和思维方法。

其次，思路是解决问题的一把入门的钥匙。思路是打开产品技术创新的“一把入门的钥匙”。而思路研究，则是研究如何认识未知、打开这扇大门的钥匙。这当然要依靠具有超前思想的、创造性思维的、能够解锁的稀有人才资源。

再次，思路研究是发展产品技术的领头羊。过去，由于没有自主的思路研究，实际上把外国人当作领头羊，即从外国捡思路、找根据，把全部精力投入到模仿、跟随中，把产品技术创新的时间和空间让给了外国。一直以来，人们都知道预研这个概念，而搞好预研必须搞好思路研究，拿别人的思路、在别人的思维模式下搞预研，难免存在很大的局限性。

最后，重视潜资源自信。潜资源即人的潜能，是进行思路创新的根本资源，特指创造性思维人才，这是稀有人才资源中“值得开采的富矿种”。在过去数十年，在某些产品技术方面，仅仅是解决了有没有的问题（比如固体火箭产品中的一些已有技术）。现在所面临的是解决好不好的问题。由于没有思路研究，曾在三十多年前，由原航天部四院和内蒙指挥部合编的《青年科学研究选题预案（第二稿）》中，几乎所有的难题至今仍被束之高阁。

第6篇：人才资源概念范文

关键词；农村公路；人才资源开发

事业单位人才资源的主体主要是脑力劳动者，同时也是人才、知识密集型程度较高的社会组织。特别是农村公路行业事业单位管理对象的高知识性特点，决定了事业单位的管理不能采用传统的管理方法，本文在“以人为本”视角下阐述公路行业人才资源开发与应用的方式方法。

一、以人为本的理解

“以人为本”管理思想基本内涵和特征 。1.“以人为本”的基本内涵。“以人为本”管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人、开发人作为单位工作的出发点，把谋求人的健康发展与单位发展“双赢”作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。在“人本”理念的指导下，这种管理方式更加注重鼓励职工个人价值的实现，而当“个人”在个人价值实现的道路上逐步成长为“人才”的时候，那么对于单位的巨大价值和贡献是不言而喻的。2.“以人为本”理念指导下的管理模式的特征。“以人为本”是科学发展观的核心内容。人本管理它是建立在哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，经提炼、概括而成的基本管理思想、原则和方法体系。更加注重和尊重个人价值的实现，把人的价值的实现作为管理的重要目标，它对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体干部职工的创造性和能动性，以追求个人价值和单位利益共同实现的双赢局面。

二、农村公路事业单位人力资源开发与应用现状分析

农村公路行业人力资源开发与应用受传统计划体制长期影响，存在诸多不适应目前发展形势的问题。

（一）人力资源开发与应用理念滞后，模式僵化。长期以来，事业单位的人力资源还停留在传统的人事管理模式上，论资排辈现象依然存在。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，“不知其人，不善用人”，甚至只要此候选人与该职位的匹配度达到50%就予任用，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。同时也降低了职工工作的积极性，产生了消极的负面情绪。

（二）复合型人才相对缺乏。单位体制改革前，职工子女占比重较大，录用职工的学历多为高中、中技或专科，农村公路行业事业单位属于专业技术性要求较强的行业，对工程技术人员的要求极高，知识层次不能充分满足单位发展需求。随着事业单位改革步伐的不断加大，对技术与管理人才的素质要求不断提升，但是人才的交流、调动却受到很大限制，由于许多职工学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况，也制约了公路事业的顺利发展。

（三）农村公路实行有效管理难。根据公路管理部门现有的实际情况来看，农村公路点多、面广、线长，过于分散，增加了巡查和管理的里程和难度。以现有的工程技术人员配置和数量，根本不可能对农村公路实行有效管理。其工程技术力量，目前只能基本满足主要干线公路，而无力再来兼顾农村公路的管理工作。

三、“以人为本”人才资源观在农村公路行业的开发与应用

随着经济社会的发展，职能转变带动了各行业的业务和职能发生变革，农村公路行业事业单位逐渐转变为“服务型”的单位。旧的人力资源开发与应用模式已不适应新的形势发展要求，面对新形势下农村公路行业人才资源开发与应用，“以人为本”的人才资源管理模式势在必行。如何实现农村公路系统内人本管理呢？我们应该从以下几个方面入手：

（一）牢固树立人本思想，全面优化人才队伍。1.以大多数人为本，因材制宜。人是组织中得以存在和发展的第一位的决定性的资源。全面分析职工才能，全面分析职位需求，针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，让职工找到自身价值所在。做到人尽其才，推进创新，助推发展，是人本管理的关键，在发挥自身价值的过程中实现单位和个人的“双赢”。2.加大人才管理和培养力度。针对目前单位领导者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，采用多形式、多途径进行培养，进行全员培训，建立科学的引进培育体系，全面优化职工队伍。鼓励专业技术人才参加各种学术或专业培训活动，不断补充新知识，掌握现代科技的发展动态，在经费设备等方面要积极支持，扩大专业知识覆盖面，提高科技竞争的素质和能力。在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养工程技术人员，尤其是培养现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点工作。

（二）创新用人制度。打破以往传统“按资排辈”和事业单位“铁饭碗”的老观念，在健全和完善专业技术职务评聘基础上，公开竞争，优胜劣汰的竞争激励机制。紧密结合农村公路行业的实际需求，积极选拔急需的专业技术人才。对于工作业绩突出，成绩显著的专业技术人才，可在在聘任指标上优先予以考虑。促进人才合理分布，发挥人才总体功能。鼓励职工大胆创新，追求新技术，创造高效益。适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得，实施对突出人才特殊分配和奖励办法。

第7篇：人才资源概念范文

一、构建引人才支撑体系

（一）创新人才引进渠道

以区域的特色产业为核心，充分实现人才集聚和发展。区域经济受主观因素的制约，不太可能实现既大又全，要经济快速发展，就必须在特殊产业和支柱产业上下功夫。对于构建特色产业人才体系的关键性措施就是形成聚才引智机制。另外实现人才引进机制“候鸟式”。鼓励各用人单位把“人”和“才”区分开，避开传统的人才引进中户籍、档案、身份等条条框框，建立柔性人才流动机制，主要模式有：

首先，用项目带动人才集聚，用项目当载体，带动人力资源的发展。加强和科研院校的合作。学校有大量科研技术成果亟须转化为生产力，依托它们在人才、技术、信息各方面的优势，引进技术、项目的同时也引进优秀的管理人才，共同建设技术平台和经济实体，充分利用科技成果的带动作用，在实践中培养锻炼青年人才，最终达到对区域人才支撑体系的建设。

其次，不拘一格积极引进人才，建立专家负责制，以智联才，改善提高人才和智力相结合的程度。引智和引才是互相促进共同发展的，人才与专家组织建立的稳定联系。筹建信息库，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平台，保持互动，通过智力的集聚效应，联系更多的专家，为区域经济社会发展建设服务。利用柔性引进，不但可以解决人才急缺现象，还可以节省人力、物力资源，不断扩展工作新领域，建立脉络广泛的人才智能库。

最后，扩展各种合作方式，鼓励人才“以智入股”。从区域的实际出发，允许人才用自身的知识、技术、科研成果等要素参与分配，实现智力的资本化、产权化。像技术入股、技术合作、任务聘用、兼职等多种方式为区域经济的发展贡献力量。

（二）健全人才资源市场体系

一个开放、公平、公正的人才市场系统，对正确的引进人才、合理的利用人才有极其重要的作用。区域在加快人才资源市场的改革，合理引进利用人才的方面，发挥基础性的资源配置作用。

1.健全人才市场系统，推进人才市场管理机制创新。区域在积极引进人才的过程中，要按照管和办分开、政事分离的原则，推进人才服务机构的体制革新，指引人才服务机构融入市场竞争体系，发挥市场的能动作用，提高人才服务的效率。逐步构建人才服务公共平台，全面改革人事以及劳务制度，完善人事劳动档案公共管理的社会化服务体系。

2.人才市场服务机制的建立和完善。区域之间人才市场的相互配合和联系，将带动区域经济一体化进程，完善区域人才市场的发育健全。根据市场信息，及时区内外各种人才信息情况和用人单位招聘人才的信息，实现用人市场和人才市场的充分衔接，使双方能利用这个平台满足需求。利用职业介绍、就业指导、就业培训和人事等各种手段，把人才资源合理充分的利用到需要的工作岗位上；同时指导用人单位建立合理的人才资源发展规划，根据用人单位实际需求，用最少的成本选好最合适的人才。

3.完善人才市场的信息化建设。及时准确的利用信息资源，优化信息的办法，对信息资源加强分析和预测。可以通过远程面试、电话面试、人才自我推荐等办法，逐步建立和完善网上人才市场，提高目前的信息化水平，使人才和用人单位更加合理灵活的进行双向选择和沟通，节约成本和时间。通过建立完善各种人才信息数据库，并研发标准统一的人才信息市场标准，进行人才市场公共服务网络信息建设，形成面对全社会的信息公共服务平台。对存在的各类劳务市场和人才市场进行联网贯通，进行信息共享，用人单位快速选择到所需人才，人才也能发挥自己的作用，各取所需。

4.利用市场的基础性配置资源的作用，促进人才的流动。根据人才市场化的运行过程，用人单位、人才、市场中介三个方面是人才市场化配置的市场主体，三方面的互动形成市场化。用看不见的手调节资源的配置和流动，促进个企事业单位进入人才市场自主选择人才以及人才充分流动进入市场择业，使人才市场和其他要素市场互通互融。使各种人才能合理使用在最需要的行业部门岗位上。并引导人才向支柱产业、重点企业、特色产业集聚；鼓励专业人才通过科技咨询、项目引进和技术开发、挂职等方式流动；配套人才流动的各种措施和相关政策。通过实现人才自身价值和实现社会需求，解决劳动力市场上供求矛盾，有效的维护社会稳定和和谐。

（三） 建立虚拟团队

1.虚拟团队的概念是指拥有不同能力和资源的一群人，为了达到完成某个特定的目标或者某个共同的任务，凭借现代化的信息技术、通讯技术和网络技术，跨越时空之间的障碍，在一起协同工作的团体队伍。

在区域经济发展的过程中，会遇见各种各样的问题和困难，虚拟团队就是为了缓解现实中人才资源不足、利用不合理、人才不能很好发挥作用而建立起来的，这也是引进人才资源的一种形式，具有重要的现实意义。虚拟团队的建立不但营造了人才共享机制还跨越了组织边界，能够充分利用人才资源，促进人才资源的最优配置，做到各尽所能。从人才个人的角度上说，虚拟团队提供了一个平台，能够实现人才本身对于自我实现的要求，使人才的才能能有一个舒展的空间。在参加虚拟团队的过程中，人才满足了自身发展需求也最大限度的解决了分布非均衡的现象，使人才短缺和人才积压的问题得到某种程度的解决，能极大提升人才的积极性和创造性。

2.对虚拟团队的利益分配办法

虚拟团队的进展通常是跳跃式而非渐进式的过程，并不容易得出哪个成员对团队任务目标做出多大贡献。

团队成员的利益分配问题比较复杂，应该将团队成员多元化，为组织成员设定合理的目标，然后凭借设定目标完成情况进行物质分配，让各成员觉得有差异的利益分配合情合理。一个不错的办法就是完成定额后计提奖金的分配奖励框架。根据自行申报挂钩的奖励制度的设计框架，思路是自行申报的目标越精确、实际达成的任务越多，所得的物质就越多，使虚拟团队成员能真实的反映自己的能力、成本等问题，尽力完成最可能达到的目标，能规避因为信息不对称和逆向选择所产生的问题 ①。

二、构建留才支撑体系

（一） 人才激励体系

发挥人才潜能最重要的手段就是激励机制。通过组织设计适当的薪酬形式和激励办法，用某些恰当的行为规范和惩罚性手段，凭借信息之间的沟通来监督、引导、促进成员的行为方式，以实现组织成员和个人目标实现的系统活动，完成二者之间的统一。在一定意义上，组织对个人的激励程度越高，人才工作的动能就越大，组织的生产率也就越大。如下图所示。

人才激励模型图

对人才的激励是模型的核心部分，而激励的形式分为内在激励和外在激励。内在激励是指对人才提供一些不能用量化的物质形式表现的各种价值。比方说，提高个人名望地位的机会、培训机会、对目前环境的满意度、更好的科研设备和工具、优良的企业文化还有单位对个人的尊重以及给予的荣誉等等。

该模型说明，要使激励达到预期的效果，就要考虑好激励制度、激励内容以及一系列综合因素如目标设定、组织分工等。个人实际完成的绩效不仅依据激励的设计，最重要的是受到个人能力强弱、对工作的了解程度和个人的努力程度的影响。对成员的奖励应该剔除掉一些不良外因的影响，按照实际达到的工作业绩为评价标准。对于个人这次受到的奖励是不是满意，都会体现在下一次任务的努力程度里，会有不同的效果，环环相扣彼此影响。

外在激励的表现形式一般为给人才体现可量化的物质价值。凭借物质的吸引力来达到激励人才努力工作的目的，主要表现为薪酬激励、福利激励、股权激励。

（二） 培训支撑体系

根据经济学家舒尔茨（T.W. Schultz）和贝克尔（G. S. Becker）的人力资本理论，在经济增长中，物质资本的作用小于人力资本的作用；人力资本的关键和核心是提高人口的素质，教育投资是人力资本投资的重要部分。人的能力不仅和先天基础有关，在很大程度上是由后天努力获得的，凭借家庭和学校以及社会接受正式与非正式的教育，通过教育培训、工作经历和在劳动力市场上的流动而发展出来的，其中最根本的途径是在学校中的教育以及实际工作中的锻炼培养，培养教育是提高自身素质的主要途径。

三、人才体系构建的完善和问题

（一）完善思路

把凝聚人才价值、拓展事业前程作为人才吸纳与留驻的出发点和落脚点，围绕区域科学发展目标与需要确定人才队伍建设任务，制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。把深化创新人才工作机制作为推动人才发展的根本动力，破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，拓展有利于人才聚集、人才发展、人才满意的事业空间，最大限度地激发人才的创造活力，推进人才管理政策和管理机制创新，构筑人才服务的高端平台，营造人才发展的良好环境，靠人才成就事业，依靠事业造就人才，实现人才管理服务的高效率和高质量。

把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。不求所有但求所用，突破行政隶属关系壁垒，盘活用好现有人才，借助外脑助力于区域经济社会的发展。从人才规划与经济发展协调的接口处，即人力资源管理制度的功能角度，为分析“人才资源——经济”系统协调机制开辟了新的思路。总的来说，人才资源与经济协调发展制度系统的核心在于在人才支撑体系上建立基于经济发展需求的人才资源制度系统。

处于经济跨越式发展的背景下，迫切急需大批高素质的人才队伍支撑并推动各事业的发展②。目前全国各地区对人才都展开了激烈的争夺战，在这样的形式中，更需要依靠人才的支撑和发展建立全面的系统的人才支撑体系，环绕着人才资源，根据对人才的引进、使用和培养，发挥自身优势，充分利用政策、法规为区域经济发展服务，最终达到拉动经济社会发展的目的。

（二）完善人才支撑体系中的问题

首先，需要关注人才认识理念与人才体系的匹配。相当一部分人才不能充分发挥自己的能力，人力资源的开发和利用不足还有使用上存在问题。用非所长、用非所学之类的问题很突出，难以形成资源、技术和人才的优化使用，缺乏人才的带动作用，不但不能起到促进发展的积极效果，还严重伤害了人才的积极性。③其次，从人才体制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影响人才体制合理、持续、健康发展的重要原因，直接表现就是体制僵硬、机制过死、渠道堵塞以及政策不配套。对于人才的选拔和使用，特别国企事业单位的人才选拔使用上，并没有使用公开、公平、竞争择优选拔精英。另外，人才间缺乏竞争，用人单位缺乏自主的人事权，由此挫伤了部分人才的进取心和积极性。各家自扫自家门前雪，人才的交流渠道狭窄，仅仅在本单位部门内部流动，割裂了人才的交融性，人为制造沟壑限制人才的成长。最后，把握住人才体系建设的区域化和本土化特色。

只模仿和照搬别的区域，不能适应本地区发展环境，使人才政策不切合实际没有使用价值。还有某些政策诚信度不高，落实不力的问题依然存在。虽然为了吸引人才，各个地区都出台了不少人才相关政策，但是各地政策制定和落实的标准和尺度不统一，相差太远，给大家的感觉是政策随意性较大。虽然某些政策有较大的吸引力，但是在落实的过程里，会受到部门利益观的影响，使各部门都有自己的小算盘，相关政策并不能很好的落实。

参考文献

[1] Human Resource Director Partnership (2001).State of Minnesota Human Resources Strategic Plan 2001-2006.Minnesota

[2] Miriam Altman. Knowledge Promotion in Economy of The Country. Prentice Hall Ina，2001.

[3] 吴海燕，人才战略的设计理念探析，人才开发，2004（1）：33-34

[4]邓靖松.虚拟团队的两种新型薪酬方案[J].商业研究，2003，（4）：45-47

[5] 王志田、韩金远、刘海英，人才发展战略模式探讨，中国科技论坛，2005（3）：125-128

[6] 国玩忠，树立人才可持续发展观，中国人才，2005（10）：28-29

[7] 西奥多·舒尔茨，《论人力资本投资》[M]，上海出版社，1997.

①邓靖松.虚拟团队的两种新型薪酬方案[J].商业研究，2003，（4）：45-47

第8篇：人才资源概念范文

［关键词］ 人力资源 开发与管理 对策性研究

知识经济时代，科技是社会经济发展的直接动力。而人才则是经济发展的核心资源。人才资源已然成为企业所追求的第一发展要素。相对西方发达国家而言，我国企业在人才资源的开发、管理等方面都存在着巨大的差距。如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。

一、要确立正确的人才观

正确的理念和思想是企业管理者的灵魂，也是企业文化的核心。正如我国著名经济学家、 人力资源专家赵履宽教授所说：“观念是最重要的，观念现代才是现代人，观念一旦被接受就会变成无穷的力量，每一个经理都应是人才资源的经理，人力资源管理是首要的管理”。可见，作为企业的管理者，应把人才资源的开发与管理提升到战略高度，树立正确的人才观。首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化。其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。所谓潜人才是指那些具备相关人才的素质和能力，具备了在相关领域从事创造性劳动的能力，只是由于暂时缺乏某种机会和条件而没有充分显露其才能、尚未有显著成果或做出较大贡献及社会公认者，或者是指那些初露锋芒，正朝着成才目标奋斗而尚未成功者。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境。例如，企业应采取建立公平、规范和富有效率的选才机制；建立有利于人才成长的企业文化；建立科学的企业人才培养机制和人才储备、交流机制等措施。最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。并且针对本企业非正常的人才流失现象，管理者应从自身总结，找出原因，提高企业的管理水平，增强企业自身的凝聚力和向心力。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。

二、构建完善的人才激励机制

健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：1.物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等。这是激励机制中最为基础的激励方式。因为物质需求是人赖以生存和发展的基础和核心。2.精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性。3.情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。“士为知己者死”。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益。4.人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境。使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。5.环境激励。所谓环境包括硬环境和工作的软环境。企业管理者为职工提供一个优美的自然环境、完善的健身娱乐环境、图书馆等学术环境，会使职工心情愉悦，文化身心素质提高，势必工作效率提高。而为职工提供一个公平、公正的竞争软环境则是环境激励中的重要因素。公平是人类长期追求的目标，是人内心的感受。竞争是无处不在的，公平的竞争会对人产生巨大的激励作用。反之，则会严重影响人的积极性和主动性，会使人产生屈辱感和挫折感，从而影响着企业目标的实现。

三、建立和完善企业的培训机制

企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、 技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。据专家测算：一个企业应将每年总收入的1%用在人力资源的培训上。因此，一些知名的跨国公司十分重视对员工的培训，经常鼓励和组织任职的职员参加各类的培训。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资。第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培训计划，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。

在具体培训中，我国企业还应注重三个方面的问题。首先，要确定人才培训的对象。企业应根据不同人才的特点，分层次地、有步骤地进行培训。重点培训那些创新意识强、专业性强、年轻有为的人才，提高他们的职业水平、素质水平、知识结构、管理水平等，全面提升他们的综合能力。其次，要明晰人才培训的内容。提高人才的专业技术水平。提升他们的人文思想素质。要让他们具有远大理想和奋斗的目标；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于创新、敢于创新的能力与勇气；致力于团队建设，发扬团队合作的精神；企业与个人共赢发展的意识等。最后，要创新人才培训的方式。企业管理者应该根据企业的特点来制定和创新人才培训的方式。使之多样化、层次化、分期化。企业既可在企业内部通过专门部门对人才进行培训，也可将其送往国外、高校进行继续教育和深造。既可对人才进行短期培训，也可对其进行长期培训。采取多种灵活的培训方式，以全面提高企业职工的素质。在培训方法上，可采用讲授法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法等多种培训方法。

四、企业应建立和完善人力资源绩效管理体系

作为企业人力资源管理核心的绩效管理体系，其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的水平，对企业的整体发展有着决定性作用。作为企业管理者，首先应理解绩效管理体系的内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用以帮助企业或部门、员工的绩效提高。其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性和可及性。绩效管理的终极目的是提升职工的积极性和主动性，提高企业的效益。但如果绩效管理体系本身是不公平的，势必导致受到不公平待遇的职工的不满，导致其积极性的损害，从而有损于企业的长远利益。同时，绩效管理体系规划似乎很合理，但缺乏实际可操作性，也不能体现绩效管理的作用。最后，绩效管理体系要体现“以人为本”的理念。绩效管理体系不是简单、生硬的制度，而是富有人性和具有弹性的。是为职工和企业利益服务的。只有具备这几个特点，绩效管理体系才是完善的、合理的。

在人力资源管理体系中，处于核心地位的是绩效考核。在绩效考核过程中，应遵循以下原则。首先，制定绩效管理的计划与标准。使其职工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利、时间、地点、形式、内容等要素。其次，使员工认识到绩效考核的意义。让他们懂得，绩效考核是符合职工与企业的双重利益，是一项双赢的绩效管理制度，而非对职工的不信任和惩罚。最后，企业管理者要根据实际情况，采取多种绩效考核方法。比如采取奖励、平衡计分的方法来进行绩效管理。同时要根据具体情况的变化，来不断调整和改进绩效管理的方法。使企业的绩效管理体系处于动态的运作之中。

参考文献：

第9篇：人才资源概念范文

一、乡镇图书馆人力资源现状

人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、智慧、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发与发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个问题值得注意。

(一)管理者对人力资源开发认识不到位

在农村,人才的重要性并没有被认识到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。

(二)人才资源开发缺乏力度

图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。

(三)人才流失问题

人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的优秀的政治家是素质之后,就是拥有一大批优秀的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决问题的时代,智慧和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待优秀人才的加入。可是因为人为的原因,一些优秀人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。

(四)人力资源管理制度滞后

图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。

二、图书馆人力资源开发的可行性

21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的作用,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见:

1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。[来

2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的最大化。

3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。

4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满意了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好

呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大作用。

三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理对策

(一)树立以人为中心的人性化管理理念

人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。

(二)人力资源的梯次开发

一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点:

1.能力素质第一位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的唯一标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。

2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到最大的发挥同时创造更多的价值。

3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。

(三)努力加快人才队伍建设

团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能最大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在认识到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。

总之,人力资源管理与开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术与服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理与开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批优秀人才,把图书馆各类人员的智慧的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。

论文关键词:乡镇图书馆;人力资源;开发及管理

论文摘要:文章通过乡镇图书馆人力资源管理的开发现状,针对乡镇图书馆持续发展中存在问题进行分析,阐述了新世纪图书馆人才资源开发的必要性及人才资源开发的措施。

参与文献

[1]马启花.图书馆人力资源开发的哲学思考[J].图书馆界,2003,(3).

[2]张丽芳.浅论高校图书馆人力资源的开发与管理[J].图书馆论坛,2004,(2).