人才资源服务精选(九篇)

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第1篇：人才资源服务范文

英国广播公司（BBC)日前进行的一项全球调查结果显示，中国受欢迎的程度上升，超过法国和美国，在全球最受欢迎的国家中排名第五。这项调查的结果是根据对22个国家里的2.4万人提问得出的。名列前十的国家和地区是：日本、德国、加拿大、英国、中国、法国、欧盟、美国、巴西、印度。

全国人才资源总量达1.2亿人

在中央人才工作协调小组领导下，中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局共同组织开展了2010年度全国人才资源统计工作。统计结果显示，截至2010年底，全国人才资源总量达到1.2亿人，人才资源总量占人力资源总量的比重达到11.1％。高技能人才占技能劳动者比例为25.6％，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为12.5％，人才对经济增长的贡献率达到26.6％。

作为一个统计指标，“人才资源总量”的具体统计范围和口径是：党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。

（《中国青年报》）

少数民族人口总数达1.13亿

国家民族事务委员会副主任丹珠昂奔日前表示，中国55个少数民族人口总数达到1.13亿，少数民族人口最少的只有几千人，最多的达到一千五六百万。目前中国30万人以下的人口较少民族共有28个，总人口达到169万。

（《北京晨报》）

女人的内涵

五十多岁的周凤琴是华中科技大学的一名公寓管理员，高中学历。自从知道华科大有“人文讲座”之后，她便萌生了去听的想法。她定期去看楼道门口公告版上粘贴的讲座信息，只要没有值班任务，便会去听。即使下雨下雪，也非去不可。她还曾托人预订白岩松、余秋雨、于丹等人的讲座门票。

华科大的同学们常常可以见到这位年过半百的“老学生”，自备板凳，坐在第一排，一边听讲座一边不停地做着笔记。有时她也会向主持人提问，和周围的同学交流。她一点也不在意自己混在一群风华正茂的学生中间显得那么另类，那么扎眼。

是啊，看重内涵的人，通常都比较自信。周凤琴眼睛盯着的，只会是作讲座的人在讲些什么，而不是别的。

在周凤琴简陋的宿舍里，随处可见码放整齐的书籍。这些书有的是周凤琴自己买的，有的是同学送的，还有她用书本、水果和同学交换来的。她告诉记者，无论从事什么工作，都要跟紧时代的步伐，不断接受新思想。 自己作为楼栋管理员和大学生们交流，更是需要提升自己的内涵。周凤琴不好意思地说，除了读书积累知识外，阅读畅销书也是她接近同学们的法宝。

“内涵”是什么？不论你怎样理解内涵，内涵的内核里，一定要有紧跟时代步伐的新思想，在那里源源不断地由里到外地散发着令人着迷的知性与智慧的光彩。女人的内涵，当然要能体现女人的内在美。女人的内在美，往往就是由这些体现着时代新思想的知性与智慧的迷人光彩来展现的。

从2005年至今，周凤琴已经听过186场人文讲座。“我从1975年开始，经历了4年的上山下乡，3次高考未能如愿，现在在大学里工作，十分珍惜学习的资源。”周凤琴表示，即使自己退休以后不在学校了，也会来学校继续听下去。也就是说，虽然那时候她不用跟大学生们打交道了，她仍然认为她有继续提升内涵的必要。在周凤琴看来，一个女人让自己活得有内涵，不仅与她的工作无关，而且也与她的年龄无关。

面对这样一个年过半百，却依然利用业余时间听讲座、注重提升内涵的公寓管理员，学生们都直呼“敬佩”。有同学把周凤琴比作“蔷薇清香”。新闻11级的一名女生表示，自己以后要像周阿姨一样，保持一颗学习的心，把握一切学习知识的机遇。周凤琴的故事见报后，人们纷纷感叹，说喜欢听讲座的她，实际是在给无数人“上课”，是在让人们明白，女人不论干的是什么工作，无论活到多大岁数，都必须想方设法提升自己的内涵。这既是对社会的负责任，也是对自己的最好呵护。

（《中国剪报》）

抱怨 不如 改变

1814年，他出生在德国法兰克福的一个富豪家庭，在那里他度过了自己无忧无虑的少年时代。让人意想不到的是，在1855年，他和家人因政治迫害逃到了瑞士。家道中落，他尝到了从未有过的艰辛，脾气也因此变得十分暴躁。

有一天，他路过一块农田，这里刚刚经受过一次洪水的侵袭，长势良好的庄稼被无情毁坏，一片狼藉，惨不忍睹。这不由让他联想到自己命运的变迁。这时，远处一个正在劳作的农民闯入了他的视野。庄稼已经这样了，他还在忙什么？他好奇地想。走近后，他发现那个农民正在补种庄稼。他干得非常卖力，脸上看不到一点沮丧的神情。“庄稼被毁掉了，你难道一点也不生气吗？”他问。“抱怨是没有一点用的，那样只会使事情变得更糟糕。这都是上帝的安排，你看洪水虽毁坏了我的庄稼，但是却带来了丰富的养料，我敢保证今年一定是一个丰收年。”说完，农民哈哈大笑起来。

农民的话给了他很大的启发，是啊，抱怨不能改变任何事实，只能使事情变得更糟糕。他对农民深深鞠了一躬，觉得心中的郁闷与不快都烟消云散了。

后来，他成了一名药剂师助手。他特别喜欢科学研究。那时，婴儿因没有合适的奶制品，死亡率很高，于是他开始研究可以减少婴儿死亡的奶制品。在研制的过程中，他经历过很多次失败。每次失败时，他都会想到那个农民的话，不生气不抱怨，以更加积极的心态投入到研究中去。1867年，他研制的一种因牛奶与麦粉科学混合而成的婴儿奶麦粉，成功地挽救了一位用母乳不足而营养不良婴儿的生命，从此开创了公司辉煌的百年历程。

这个年轻人名叫亨利·内斯特莱，他所创立的公司名叫雀巢。

（《家庭主妇报》）

第2篇：人才资源服务范文

重庆市高级人民法院：

你院渝高法明传〔2000〕38号《关于在股份有限公司中从事管理工作的人员侵占本公司财物如何定性的请示》收悉。经研究，答复如下：

在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员，除受国家机关、国有公司、企业、事业单位委派从事公务的以外，不属于国家工作人员。对其利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，应当依照刑法第二百七十一条第一款的规定，以职务侵占罪定罪处罚。

此复

第3篇：人才资源服务范文

人才市场已成为社会主义市场体系的重要组成部分,对经济增长的贡献率日益增高。人才市场化配置是市场经济发展的必然要求。近几年来,农垦北安分局人才交流与人才市场得到较快发展,在促进就业、为经济社会发展配置人才方面取得了一定成效。由于人才市场的进一步发展和完善还受到市场自身、人才供需矛盾、制度供给方面的制约,需要采取有效措施,构建有利于人才市场发展的合理机制。

一、加强对人才资源配置的宏观调控

实施人才战略是一项事关全局和长远的系统工程。由于市场本身存在的“缺陷”,单靠市场调节势必导致人才资源流动、分布两极分化的“马太效应”。而直接的人头管理方式又会产生人才供需脱节、造成资源浪费,也难以适应市场经济体制的要求。随着改革的不断深入发展,经济格局已经发生了深刻变化,经济主体和投资主体已经多元化。政府的职能也有很大的调整,在市场经济下,资金、技术、人才等生产要素的流动,不再完全由政府支配,而是靠市场规律来决定。各级党委、政府只有敏锐把握市场经济发展规律,变微观直接管理为宏观间接调控,按照市场化运作方式来配置人才资源,才能做到开发有序,配置优化。因此,北安垦区实施人才战略,既要有宏观指导,有必要的行政手段,又要重视遵循市场经济的内在规律,依靠各个经济主体的自主活力,使行政推动与市场调节这两个轮子一齐转动。这就要求我们要制定优惠政策吸引人才,引导人才向我们这里流动。

二、加大人才资源市场化建设的力度

(一) 加快人才市场体系建设、提高人才资源整合利用率。一是实行人事制度。充分发挥人才的市场化配置作用和人才交流服务中心的社会化服务职能,为各类人才提供全方位的服务。二是建立区域人才库。加强人才资源开发体系建设,提高人才资源整合利用率,及时了解掌握现有人才、可开发利用人才及人才需求信息。

(二)加快人才市场建设,充分发挥市场在人才配置中的基础性作用。要发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,必须使人才市场主体真正到位,遵循市场的基本法则和运作规律,实现人才的社会化和人才资源配置的市场化。

三、加快提高人才市场化配置程度

(一)加强市场基础性建设。人才市场建设要继续加强。要建立分局人才市场为中心市场,以15个农(牧)场为人才工作站的二级人才市场服务体系。初步建立起市场定位明确、职能贯通、业务联动、运行有效的垦区人才市场的服务体系。

(二)拓宽服务领域完善服务内容。按照社会化、市场化和人本化的需求,垦区人才市场从服务服从于垦区人事制度改革出发,通过优化服务流程,转变工作作风,变被动服务为主动服务,不断拓宽人才市场的服务领域,市场业务不断向多元化发展。陆续推出了合同鉴证、社会保险、住房公积金、户口迁移、劳务输出、人才派遣等“一条龙”、“一站式”服务,使垦区人才工作较好地满足了单位、人才和社会的需求。

(三)提高人才市场化配置。不断提高人才的市场化配置程度。

(四)有效促进人才合理流动。人才在企业相对稳定阶段,所创造的效益,受益者是企业和人才本身。离开原企业的人才经过市场进入新企业后,其使用价值的增加得以实现。受益者是人才本身和新企业或社会。作为北安垦区,由于产品单一、农作物生产周期长、受自然因素影响因素大,加之地处偏远,因而在市场竞争中并不处于优势地位,对各类人才也缺乏足够的吸引力,但较之一些地方企业还是很有竞争力的。因此在人才在流出的同时,也会吸引从其他企业流出的人才。企业在采取措施留住人才的同时,还应建立良好的机制吸引人才加盟,建立人才动态管理系统,旨在建立“引进”与“流出”之间的动态平衡,以保证有足够的“企业能力”实现企业的战略目标。建立固定岗位和流动岗位相结合,专职与兼职相结合的宽松人才管理制度,鼓励兼职兼薪。以项目、合作、合同管理,达到“户口不迁、关系不转、来去自由”的效果,实现人才的柔性流动。

四、逐步调整政策建立人才资源高地

第4篇：人才资源服务范文

×县关于农村实用人才的调研报告

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，各类人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。开发农村实用人才，把农村人才开发作为整体性人才开发的重要内容，通过造就一大批直接为农村、农业和农民服务的农业科技人才和农村乡土人才，为农民致富、农业和农村社会经济的发展服务，是促进县域经济发展的有效途径，也是真正实现农业增效、农业增收的强有力保证。为适应“三农”发展新形势，进一步做好全县农村实用人才开发，全面促进农业和农村经济的发展，县农业局党委组织有关人员对有关情况进行了调研，现将有关情况报告如下：

一、我县农村实用技术人才开发现状

、我县农村实用人才资源现状。全县农村现有各类农村实用人才人。其中农民技术人员人，获得中高级技术职称的农民技术员人，发放绿色证书人，农业种植果树、蔬菜（包括食用菌养殖）等农业方面人才人，林业包括育苗、花卉等人，畜牧饲料、家禽家畜养殖、兽医等人，水利农田水利、水产养殖等人，农机机灌、机耕等人，经济经济管理、营销大户等人，能工巧匠及其他人才人。

、我县农村人才开发培养。从年代以来各乡镇对农民技术人员开展了种植、养殖业和技艺性培训共计人。今年，我县在实施新型农民培训工程核心户培训的同时，依托农口各部门、农广校等在有限电视频道开办了农民教育课堂，扩大了教育培训力度。举办各类专业技术人员培训班期，参训人员达名，举办农村实用技术培训期次，培训余人。从今年起，依托农广校、职业中专等学校开展了农村人才的对口培训，依托农村党员干部现代远程教育信息网络有针对性地为广大农民提供信息服务，依托本地的“田专家”、“土秀才”带动广大农民进行传、帮、带，培训内容突出农村产业结构调整这一主线，紧紧围绕畜牧、食用菌、名优水果等主导产业开展培训，重点围绕优质肉羊、瘦肉型猪、食用菌养殖、速生丰产杨、苹果、网箱养鱼等农户开展培训，为发展农村经济培养了大批农村实用人才。到今年已建立农村各类经济合作协会个，带动农户加入农业产业化经营。进一步完善了农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审委员会。开展农民技术员职称评定以来，共评定各类农民技术员人。

、我县农村实用人才开发存在的问题。随着我县农业产业化、农业标准化工作进入了快车道发展，迫切要求实现农业的可持续发展，逐步将农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。但是，目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏，这与我县推进农村改革，调整农业产业结构，发展高产优质高效农业，改善农业生态环境，巩固农业的基础地位很不适应，在一定程度上制约了农业和农村经济的发展。

二、开发农村人才资源开发的工作思路

一是农村急需的人才类型为适合当地农村经济发展需要的种、养殖业、加工业、市场营销、建筑和适合外出务工人员的机电、机修、家政服务等。二是农村人才的培训内容主要为法律法规、科普知识、技能技术、经营管理和安全知识的培训。三是农村人才的培训方式突出以乡镇为基础，“支部协会”为载体，主管涉农部门为主体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能。四是培训时间视培训内容和对象而定，培训经费上，社会公益性方面的应以政府财政投入为主，专业技术方面的培训应以个人出资为主。五是农民技术员职称的评定，要有专门的组织机构，规范评审颁证行为，防止出现多头评审颁证的现象。

三、采取得力措施，积极开发农村人才资源

、及早规划。建议尽快制定《加快农村实用人才资源开发的实施意见》及相关配套文件，做好十一五期间，农村实用人才资源的开发规划。

、组建机构。成立县人才工作领导组及其办公室、农村人才资源开发领导小组，明确了工作职责，配备了人才办负责人和工作人员，专门负责全县农村人才资源开发的组织领导，进一步明确各涉农部门在农村人才资源开发中的职能职责；二是在全县各个乡镇成立劳动保障和人才服务所，专门考察配备专职事业人员到该岗位工作，为搞好农村人才资源开发提供组织保证。

、培养人才。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作，与广大农民零距离接触，共同寻求科技致富之路。

、职称评定。进一步完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。

、人才表彰。采取多种方式，积极宣传和表彰在农村人才资源开发工作中作出较大贡献的先进模范人物，包括国家、省、市、县各级先进模范人物、学术技术带头人等，树立典型，形成带动作用，促进农业生产的科技化。

、人才引进。制定优惠政策，实施人才引进战略，将优秀的专业技术人员、对口大中专毕业生等，引入到农业生产指导、教育行业，充分发挥他们的专业特长。

、人才市场。一是完善人才服务中心，依托人才交流服务中心，开展多种形式的人事人才服务工作；二是大力实施农民工培训工程，充分开发利用农村劳动力资源，全面提高农村劳动力综合素质和技能水平。

四、对农村人才资源开发的建议

、解放思想，营造氛围。一是对农村人才有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，切实为“三农”服务。三是树立大人才观，摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。

、完善政策，整体开发。首先在人才的选拔上，通过调查摸底，将那些懂经营、会管理、有一技之长的人才汇集起来，登记造册，建立相应的人才信息库，并以此为重点，建立优秀乡土人才选拔与引进并举的工作体系，努力在人才数量方面满足农村经济发展的要求。在农村人才培养上，采用多种形式培养，建设一支高素质的“永久型”农村实用人才队伍，实现“培养一批能人，带动一方百姓，搞活一片经济”的人才效应。在农村人才的选拔上，建立优秀乡土人才选拔与引进并举的工作体系。在农村人才的管理上，要采用“分级管理、政策激励、盘活人才、促进发展”的方针，激活人才的运行机制，形成人才的运行机制，把各类优秀人才作为经济发展的主角，推向农村干部领导岗位。在农村人才的表彰上，对农业产业结构调整过程中，形成规模效益并带动周围群众脱贫致富的农村优秀人才，要进行大张旗鼓的宣传，以营造开展好农村人才开发工作的良好环境，给农村优秀农村人才更多的实惠。在农村人才的使用上，要建立激励机制，打破人才部门壁垒、城乡壁垒的界限，支持和鼓励优秀专业技术人员特别是富余人员到农村进行科技服务活动，大胆使用农村人才。

、优化环境，聚集人才。一是优化人才“硬”环境。要加快发展县域经济，以增加更多的就业岗位，增创事业平台，增强全县对各类人才特别是农村人才的聚集能力，促进农村经济全面发展。二是优化人才“软”环境。各有关部门要主动服好务，努力改善各类人才的工作、生活条件，共同营造优良的人才环境，吸引人才，留住人才。

第5篇：人才资源服务范文

关键词：人才管理 创新 市场化

一、人才管理创新的基本条件

1．具有适才的体制和环境。适才也就是建立和完善人才选择、使用以及发展的良好环境。人才管理的环境和秩序是人才顺利成长以及合理使用的基础。只有建立了这个基础，人才的各种管理手段才能是有效的。人才管理的环境或秩序包含以下三个方面：一是人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分，明确人才管理部门法定的职责、权限，保证人才资源管理的有效实现。二是人才管理的规则。指在整个人才管理的各项活动中，相关管理部门依据什么原则和思想指导行动，人才资源是依据什么原则来指导行动，人才资源依据什么标准和途径被使用和选拔。它决定人才资源的来源以及发展方式。三是人才资源的各种管理机制。管理机制要把现代人才资源管理的理念始终贯穿于具体的管理措施以及方法当中，提供人才积极进取的保障体系和动力机制。

2．具有求才的基础和渠道。我们所说的求才是指通过各种渠道去争取优秀人才。一方面要扩展人才来源的相应社会基础，确保政府从社会中能够广泛获取优秀人才，要通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式；另一方面，对于优秀人才要敢于委以重任，开辟功绩考核以及晋升惟功的发展路线。

3．敢于大胆用才的胆识。对已经获得和选用的人才，要通过一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才。通过用好人才实现求得到人才和留得住人才。

4．持续培养教育做好育才。在使用人才资源的同时，还要对人才资源进行不断的开发以及培养，使人才适应社会发展的需要。当前育才的主要方法是多层面的人才的培训以及继续教育。

二、创新人才管理方式

1．整合资源，培育人才市场。一是整合市场资源。要组织相关部门，对非法人才中介服务机构进行严厉的查处和打击，进一步形成规范的人才市场。二是整合人才资源。进一步建立健全人才市场体系，完善区域性人才市场，全面发展专业人才市场，培育企业人才以及科技人才市场。全面提高人才市场的社会化服务水平，加快人才市场信息化建设，采取现代资讯手段整合人才信息资源。三是整合资金投入。在政策上倾斜，在资金上扶持，在功能上完善。四是整合培训资源。统筹各类培训，认真分类梳理，制定更加科学的人才培训计划，减少培训学习的交叉重复性，解决资源浪费问题。

2．拓展空间，延伸人才市场。人才市场必须从单一的面对面洽谈方式中走出来，利用好网络载体进一步拓展空间。当前网上人才市场充满活力，具有十分广阔的前景。要注重有形人才交流市场和网络人才市场的结合，依托网上信息和网上应聘等多元化方式来使人才市场得到延伸，用更加开放的视野，赋予人才市场更加鲜活的内容，形成网络和现实人才市场相得益彰的完善市场体系。

3．优化服务，展示人才市场。人才市场应以优质服务作为第一要务，用良好的服务提升形象。一是要做好信息服务。信息化水平在一定程度上反映着人才市场发展程度的好坏，要善于抢抓和捕捉各类信息，为人才提供更加高效和优质的信息服务。二是做好就业服务。要转变经营理念，进一步增强服务意识，一方面应经常深入企事业单位开展人才状况调查，掌握用人单位第一手人才需求，另一方面应建立各类人才资源信息库，把各类人才的详细信息登记造册，形成较好的人才储备，在用人单位和人才之间搭设起沟通的桥梁。三是做好后勤服务。发挥人才市场工作职能的优势，为各类人才做好职称评审、档案管理等后勤服务。实行人性化管理和个性化服务，让进入市场的每位服务对象都能够得到满意的服务。

4．活化机制，规范人才市场。要从体制和机制入手，建立完善科学的人才市场体系。一是要实现人才招聘公开化。在招聘岗位条件以及报名和考核等环节上要推行公示制度，坚持公开透明，不搞暗箱操作。二是要规范市场行为。遵循公开、公正、公平的原则，对相关职责和监督行为加以规范，确保市场公平有序，以此促进人才市场的健康发展。三是努力实现人才流动法制化。随着各项事业的蓬勃发展，人才的竞争和流动也日趋频繁，人才争夺造成的争议也开始增加。现行的人事仲裁制度缺乏一定制约措施，按原有规定难以解决，已无法适应争议的方方面面。因此，必须加快对人才流动的立法进程，将政府的调控权、单位的用人权、个人的择业权以及人才市场调节人才流动的体制通过法律形式固定下来，对个人和单位双方合法权益加以保障，使人才流动逐步走向法制化轨道。

参考文献：

[1]马林.干部素质与能力训练[M].北京:中国人民大学出版社，2007

第6篇：人才资源服务范文

一、关于农业人才开发的内涵。

在农业的生产、发展中，农业生产者、经营者是主体，农业的生产、经营、加工、销售及其具体的组织管理人才应当是农业人才的主体。过去，我们通常把农业人才的主体定义为具有某种专业知识，并从事农业科技与农业管理的专业技术人员，而把农业财富与效益的直接创造者或生产者排斥在主体之外。这样的观点和认识，使我们在农业人才开发战略的制定和实施中，很容易发生严重的政策偏差。其一，由于农业人才主体的偏差，导致农业人才开发战略的重点和措施不正确，甚至造成政策制定和实施的失误；其二，由于对农业人才主体认识的不正确，容易导致农业人才资源与农业人才资本两个概念的混淆，形成重资源的培育，轻资源向资本的转变，不利于发挥人才资源在经济建设中的作用，甚至造成人才资源的浪费。

农业人才开发是一项复杂的系统工程。其基础是农业人才资源的培育，形成资源优势；关键是人才资源配置，将资源优势转化为经济增长优势，核心是农业人才资源向农业人才资本的转变，实现人才参与和渗透到农业经济的运营中去。农业人才资源的培育和配置为农业人才资源向人才资本的转变奠定基础，而资源向资本的转变又将有力地促进人才资源的培育与开发。

二、绵阳农业人才开发的现状与问题。

（一）农业专业技术人才队伍宠大，是重要的农业人才资源优势，但这种优势并未明显成为农业经济的增长优势。

据统计，2002年底，全市农业系统国有单位机构428个，其中机关10个，事业单位418个。全市在岗的农业专业技术人员1612人，其中具有农业专业职称的正高1人，副88人，中级433人，初级881人，未评职称的209人。学历结构为：研究生12人，本科240人，大专492人，中专702人，其它人员166人。这批专业技术人员是多年来国家统分统配到事业单位的，他们经过多年的工作实践，积累了宝贵的知识财富，为社会公益事业的发展做出了重大贡献，也培训、培养了一大批在生产一线的农业人才。但是，由于这批人才主要为事业单位所有，多年形成的旧的事业单位管理和运行体制像一张无形的网成为专业人才资源与市场经济主战场的隔离墙，成了农业专业人才资源向人才资本转变的主要障碍，农业专业技术人才作为一大人才资源优势存在，但尚未真正形成一种经济增长优势，更未真正成为农业人才资本直接参与农业经济的“运营”。

（二）直接从事农业生产、经营、加工、销售和管理的农业人才的开发，已具有较好基础，但与现代农业发展需求，仍有很大差距。

近几年来，农业科技教育培训为农业生产和农村经济建设的发展培养了一批生产技术骨干和致富带头人。每年经过市、县两级举办的各类农村适用技术培训达20万人次以上，目前，全市已有34000多人获得“绿色证书”。但是，从总体上讲，全市农业人才开发工作还不适应新时期农业和农村经济发展的客观要求，与党的“十六大”提出的全面建设小康社会的目标任务相比，仍有很大差距。全市380多万从事农业的人口中，具有高中以上文化程度仅占1.3%；初中文化占39.6%，小学及其以下占59.1%，农民平均接受教育年限为7.14年，接受过专业技术、技能培训的农民不到10%，在受过培训的农民中，90%以上学的是种、养殖业技术，而受过农产品加工、营销和经营管理知识培训的更少。农业的专业化生产程度低，农产品加工、运销业落后，农业龙头企业发展不平衡、数量少、规模小、发展慢。

（三）现有农业人才队伍资源的建设与培育受到高度重视，但对农业人才资源优势转化为经济增长优势重视不够，对农业“业主”人才的开发重视不够。

主要体现在两个方面，一是在农业人才开发政策制定上，重事业单位科技人员队伍的稳定与建设，轻激励科技人员直接参与农业经济的建设。多年来，事业单位政事、政企不分，“铁饭碗”、“大锅饭”制约了人才资源优势向经济增长优势的转变。二是在财政投入上，每年政府给农业人才开发以大量资金，但95%以上用于现有事业单位人员及其日常工作的开支，真正用于农村人才与农业“业主”人才培训开发的资金很少。

三、农业人才开发战略的重点与措施。

（一）改革体制，创新机制，充分发挥农业科技人才在农业经济建设中的作用。

事业单位是农业专业技术人才的聚集地。发挥这部分人才的积极作用，关键是要突破事业单位用人机制的行政化，全面建立和推选聘用制度，实行聘用制度的规范化。促进单位自主用人，个人自主择业，变“单位人”为“社会人”。取消事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质的限制，允许科技和管理人才有序、合理流动，鼓励科研、教育、推广和管理单位农业人才在市内“柔性”流动。积极支持科研、教育单位通过项目研发、科技攻关、科技成果转化、咨询服务、人才培训等多种方式，到农业企业兼职，提供智力服务。事业单位体制改革上，应具体抓好：

1、按照事业单位的职能职责，形成分类管理体制。将事业单位分为行政管理、监督管理、社会公益、技术（中介）服务、经营服务等五类，本着精简行政管理类、规划监督管理类、优化社会公益类、改制技术（中介）和经营服务类的原则，分类实施。从而达到机构减少，职能更明确、服务更规范、财政负担减轻的目标。最终实现人才资源的优化配置，为人才资源的转变消除体制障碍。

2、形成权、责、利的有机结合，建立事业单位法人制度。过去，由于政事不分，事业单位在管理决策和经营活动中只承担盈利责任，不承担亏损责任，在体制上助长了、形式主义，造成工作实效不强，因而要建立事业单位法人制度，进一步明确事业单位的责、权、利，承担法人相应的职责，履行相应的义务。增强法律对事业单位的约束力，这是加快事业单位社会化进程最重要的一步，也是规范事业单位行为的一个重要环节。事业单位有了法人资格，才真正有了决策自，才有了承担相关职责的能力。

3、在事业单位科技人员档案管理方面，改由人事部门统管，为人才交流中心托管。事业单位科技人员档案由人才交流服务中心托管，可有效地克服科技人员档案信息不灵，档案调动手续繁杂的现象。可以勾通科技人员档案交流的市场渠道，消除人才资源向人才资本转变过程中档案管理体制的障碍。

4、在科技人员职称评聘方面，改职称的行业系统评定，为行业评定与社会中介组织评定相结合，评与聘彻底分离。社会中介组织参与职称评定，可以扩大职称评定范围，增强社会和市场认同度。实行评聘分离，用人单位有了较大自，可根据实际工作能力和工作性质采取：不聘（作为未获得职称者使用）、降级或升级聘用。重职称而不为职称，重职称而更重岗位实效。打破职称一经评聘终身受益，更有利于发挥科技人员的创造性。

5、在事业单位收入分配形式方面，改按人头平均分配为基础，以精神鼓励为主，为以效率为基础，实行经济利益和社会价值按贡献大小的双重分配。事业单位由于性质决定一项工作往往涉及多人，工作既有分工又有合作，既有社会效益工作又有经济效益工作，而且工作定量困难，因而在分配标准上存在多样化，应当按劳动、知识、技术、管理等生产要素以贡献大小参与分配。

（二）大力推进农民职业技术教育，加强农业“业主”人才开发。

在今后一个相当长的时间，农业人才开发的主要工作就是要紧紧围绕农业结构调整、农业产业化经营，以保证粮食生产安全和增加农民收入为目标，整合和利用现有的各种教育培训资源，进一步发挥农业学校、农业广播电视学校、农业科研、技术推广、农业经营管理机构的重要作用，加强农业职业教育工作，积极构建现代农业职业教育培训体系，加强农业“业主”人才开发。面向农村基层干部、青年农民、“五专”组织、农村妇女等对象，开展形式多样，各有侧重的农民科技培训，大力推进实施市委、市府提出的“农村人才工程”战略。重点抓好以下四大培训工程：

一是实施绿色证书和职业技能培训工程。使广大农民掌握1－2门专业实用的生产、经营技术。

二是进一步实施青年农民科技培训工程。努力培养造就一支具有较高科技知识水平和创新能力的新型农民队伍。为我市农业产业化经营和农业现代化提供人才支撑。

三是实施新型农民创业培植工程。在农村选拔一批科技意识强、能够开展规模化生产经营和创业能力的先导农民。通过技术培训、政策引导、信息服务、资金扶持和后援技术支持的形式，大力培植一部份具有较强示范带动作用的农民业主和企业家，以致富一方经济。

四是大力实施农业远程培训工程。利用广播、电视、计算机网络等信息化传媒工具，开展农技推广与教育培训，培养一批有知识、信息灵、善经营、会管理的新型农民“业主”。

切实抓好农业“业主”人才培训开发工作是农业人才开发的主体，必须采取政府行为推动，建立健全开发投资体系建立激励机制，制定和落实规划，加强领导，分步组织实施。

（三）培育人才与引进人才并举，以农业产业化开发为重点，聚集农业人才创新、创业。

1、在发挥现有农业科研、教育和农技推广单位培训、培养农业人才的基础上，吸引国内高等农业院校及其专家人才来绵创办分校或学院，培养农业科技人才。

2、采取提供农贷资金市场信息、技术支持、扶贫资金、农业产业化基金等方式，支持实用型人才发展特色农业和开发农业，引导其创办以农副产品为原料的龙头企业，以优质农产品开发的商品基地建设，以农产品运输、储藏、营销的营运企业。鼓励人才参加由政府资金支持的农业开发项目招标，推进农业产业化经营。

3、制定优惠的财政、税收政策，鼓励城镇各类科技人员到农村有偿租凭、承包土地和“四荒”土地，发展优质、高效、安全、有特色的商品基地。

第7篇：人才资源服务范文

为全县中小企业提供坚强的人才保障，确保全县中小企业成长工程顺利实施、实现二次腾飞，对全县中小企业人才资源现状采取走访、座谈和问卷调查的方式进行了专题调研，现汇报如下：

一、我县中小企业人才资源现状 截止20xx年底，全县有法人中小企业1625户，从业约8.3万人。中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化水平相对较低，从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业，具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。目前，中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头，逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进，具有一定专业技术的大中专院校学生和下岗职工不断充实到中小企业当中，为中小企业的发展壮大输入了新鲜的活力。20xx年底，中小企业安置大中专院校学生300余人，从事企业管理和有一定专业技术的人才约有4200多人，其中：初级职称以上专业技术人员611人。

二、我县中小企业人才资源方面存在的问题 1、 大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。

我县中小企业虽然数量多，但总体上规模偏小，科技含量低，技术力量薄弱，设备落后，现代企业管理制度尚在起步之中，从业人员素质普遍偏低，主要从事传统行业，企业对人才的需求不是十分强烈。

2、 任人唯亲，人才没有施展才能的空间。

中小企业在发展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。一些重要的岗位都安排着自己的亲友，具有真才实学的人才得不到应有重视，难以发挥作用，久而久之，便失去了工作积极性，并放弃在该企业继续工作，致使人才大量流失。

3、缺乏长远眼观，不重视人才的培养和储备。

一些企业以追求利润最大化为最终目标，对人才一方面只求一味放电，最大限度的使用他们的脑汁和能力，使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视;另一方面，舍不得投入，忽视人才的继续ѧϰ培养，使人才知识老化，跟不上形势，造成发展后劲不足，严重影响人才的成长和储备。

4、中小企业领域人才信息传输渠道不畅。

受人才资源市场、信息和企业自身局限性的限制，一方面企业对人才的需求得不到满足，另一方面有能力有技术的人才找不到发挥作用的场所，使人才资源得不到有效流动和合理配置。

一方面我县处于农村城镇，区位优势不明显;另一方面企业规模普遍偏小，科技水平和产品科技含量低，用工待遇低，造成大中专院校学生不愿到非公企业就业的现象。

调查认为，产生以上问题的原因：一是中小企业对人才资源是第一资源的理念认识不够;二是普遍存在急功近利、发展眼光不够、对人才影响企业发展前途估计不够的问题;三是对工资水平、人才市场行情掌握不够，信息闭塞。

三、促进我县中小企业人才建设几点建议 随着市场经济的发展，中小企业不断发展壮大，人才对我县中小企业实现二次腾飞有着重大影响。结合我县实际，提出以下几点建议：

1、提高认识，转变中小企业人才观念。

一是要增强科学技术是第一生产力、人才是第一资源的宣传教育力度，树立企业人才意识;二是要转变企业经营管理者观念，认清市场竞争归根到底是人才竞争，真正认识到企业要发展壮大就需要一批懂管理和具有先进技术人才的道理;三是积极引导大中专院校学生摒弃旧观念，自觉投身到中小企业当中，使高素质人才尽快成为推动中小企业发展的动力，增强中小企业发展后劲。

2、加大扶持和引导力度，拓宽为中小企业服务的渠道。

各职能部门必须加强自身建设，不断拓宽为中小企业服务渠道，才能更好的适应中小企业发展需求。一是要扩大信息面，提高人才供求信息的准确性，要通过丰富、灵活的方法加强中小企业与人才的对接，增强中小企业对人才的需求。二是做好中小企业领域人才规划和监管，完善服务，提高中小企业自身素质，建立良好的人才环境。三是加大扶持和引导力度，为中小企业在人才信息、资源、培训等方面提供优质服务。

3、完善中小企业人才使用机制，推动人才建设。

一要重视人才引进。要拓宽用人渠道，吸引更多的人才为中小企业发展服务。二要善于使用人才。中小企业要树立因事择人、因人择事的用人思想，给人才施展才华的用武之地，做到用好人才、人尽其才、才尽其能，充分调动人才的积极性和创造性。三要稳定人才队伍。要从企业最优角度出发，做到事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人，建立科学的人才管理机制，激励人才，发挥人才作用，留住人才。

4、建立人才档案库，疏通人才信息。

一是充分发挥政府信息网作用，及时人才资源和企业人才需求信息，完善人才资源调配机制，引导人才合理流动。二是建议健全层次多样、结构合理、辐射广泛、服务便捷的人才市场，促进人才的沟通交流。三是加强政府职能部门和企业利用现代信息技术建设网上人才市场。

第8篇：人才资源服务范文

关键词:乡土人才;开发利用;实践经验;面临的问题及原因;建议意见

为扎实做好深入学习实践科学发展观活动,紧扣人才人事工作服务经济建设大局,通过近段来的走访调研,并结合2009年以来到洛江区、南安市、安溪县、永春县、德化县等县(市、区)调查摸底的情况,让我们欣喜地看到了各县市区在开发利用乡土人才资源方面所取得的可喜成绩,也清醒地看到其中所面临的问题、难题。本文现就如何搞好泉州市乡土人才资源开发利用作一些初步探讨。

一、泉州市乡土人才资源开发利用的实践经验

(一)意识提升人才

随着经济触角逐步向农村深入,农村经济在逐年发展,农民意识在逐步提升。无论是乡镇领导干部还是农民自身,都能不同程度地意识到知识、科技,特色产业以及乡土人才的重要性。一些走在前沿的乡镇基本都有属于当地特色的优势产业,以及支撑当地产业发展的不同层次的乡土人才。为了提高这种意识,加强对“科技兴乡(镇)”、“科技兴农”的工作领导,永春县委、县政府先后成立科教兴县工作领导小组,全县科普工作示范领导小组,科技创先工作领导小组,对全县22个乡镇配齐了分管科技工作的科技副乡镇长,成立科教兴县专家顾问团、召开“永春县可持续发展战略研讨会”和每年4次的科技季谈会等好的做法,畅通了广泛听取乡土人才的建议和意见的渠道。

(二)培训发展人才

大部分县市都有建立规模不等的培训基地,都能从当地实际出发,开展形式多样,符合当地特色优势产业的相关培训。通过培训壮大乡土人才队伍,提升人才技能。安溪近3年来就举办200多场内容涉及茶园管理、茶叶初制、无公害茶叶生产,以及茶叶的鉴赏和茶文化的宣传培训,参训人数达3.5万人,众多专家教授应邀来安溪讲课,定期或不定期地举办铁观音初制大赛、乌龙茶审评和拼配技术大赛活动,培训效果明显,受到广大涉茶人员的好评。德化依托现有24家省级科技企业、4家高新技术企业、省级民营科技(陶瓷)园区、陶瓷学院为基地定期不定期聘请专家教授,举办各类专题培训,促进陶瓷产业又好又快发展。

(三)激励盘活人才

在各地建立的支农资金中,都有安排一定比例,专门用于培养农村基层人才,对有突出贡献的农村拔尖优秀人才给予不同程度奖励,最大限度盘活乡土人才资源。安溪县建立农村基层人才奖励专项基金,对选拔为县农村乡土拔尖人才的,给予2400元的资料补贴。

(四)环境体现人才

洛江通过加强当地特色农业基地建设,大力发展具有竞争优势的资源密集和劳动密集型农产品生产、加工、运销产业化模式,延长产业链,优化和配置农村劳动力资源,营造乡土人才成长和发挥的良好环境,让广大农村实用人才充分体现他们的实用价值,取得可喜成绩。

(五)协会联通人才

建立当地特色行业协会,如永春芦柑同业公会、德化陶瓷协会、南安石材同业公会等,它们充分发挥灵活的中介技术引导作用,把具有一技之长、基础较好,有发展潜力的各类农村实用骨干人才推向市场,充分发挥协会在乡土人才和市场之间的桥梁和纽带作用。

(六)产学研相结合

建立科研试验场,养植、种植示范基地,从产学研相结合道路,促进乡土人才资源的开发和利用,加快科技成果在农业领域的转化和应用,从而促进当地区域经济发展。永春在这方面下足功夫:县级建立了科研试验场10多个,乡镇级建立了蓬壶科技文化园、德盛植保推广中心、食用菌栽培示范基地、坑仔口镇南南合作茶叶示范基地、玉米镇绿色食品茶叶示范基地,建设省级科技示范镇4个、市级星火技术密集区1个、科技示范村108个,全县有科研试验基地10000多亩。

二、泉州市乡土人才资源开发利用面临的问题及原因

(一)人才总量不足,结构不合理

由于经济、地理等方面条件的限制,相对于农村庞大的土地面积和人口数量而言,各县市区乡土人才总量明显不足,分布不均匀。在乡土人才中,从事种养业的多,从事农产品精深加工及农产品流通的少,尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才短缺;有一技之长的多,复合型人才较少,特别是创业型乡土人才匮乏。

(二)思想认识不到位

农民自身素质整体水平不高,自觉参与自身建设的意识不强,热忱不高。开发乡土人才对基层组织没有硬性要求,往往流于形式。

(三)统筹机构待建立

目前涉农部门多头管理,涉农工作人员、资金分散使用,没有统一的协调机构来加强对农村人才的社会化开发、服务工作和对农村人才社会化服务工作的实践和理论研究。

(四)对接机制不完善

县乡地广人多,可乡土人才分布却很零散;配套的乡土人才管理机制也未真正起动。即使出台做法也只是停留在宏观指导上,并没有形成具体的、操作性强的乡土人才管理模式。服务工作与乡土人才的实际需求对接的不完善,致使乡土人才有困难时找不到组织、组织上想服务时又不知怎样去服务。

(五)培训机制不健全

从培训内容上看,乡土人才分布零散、专业繁多,培训专业的设置相对单一、不灵活,难以一一满足乡土人才的需要;从培训形式上看,只是单纯地聘请专家或农技人员实地讲解,没有标准化的培训机构和人员进行系统培训;从培训时间上来看,追求“短、平、快”,缺乏长远培训规划;从培训机构上看,难免存在一些机构办学思想不端正,着眼于部门利益,导致培训机构实际上成了考核机构、发证机构,致使培训质量难以保证,制约了乡土人才整体素质的提高。

三、泉州市合理进行乡土人才资源开发利用的建议及意见

(一)加强组织领导

落实农村人才政策,加强农村人才工作,建立党委领导下的统一协调机制,各相关部门密切配合,齐抓共管,形成合力。根据乡土人才开发利用的自身特点,制定综合配套政策法规,探索建立农村实用人才政策体系框架,搭建主管部门与乡土人才沟通的桥梁。

(二)转变思想观念

树立科学发展观、科学人才观。乡土人才有别于其他人才,应着眼当地,着眼基层,不唯文凭,只要有一技之长,能为本地经济、社会发展做出贡献的能人即为人才。健全激励机制,大力宣传拔尖人才和科技致富典型,营造开发乡土人才的良好氛围,把人才的培养、输出、引进、智力、技术推向市场,引入人才资源市场化配置。

(三)加大投入力度

建立以各级政府投入为主导的乡土人才资源开发利用投入机制,多方筹措资金,把乡土人才开发扶持资金列入年度预算,确保工作的顺利开展。

(四)发展区域性网上人才市场

根据当地优秀特色产业建立市、县、乡、村4级人才联系服务网络,建立乡土人才库,积极发展区域性网上人才市场,扶持山区县网上人才市场建设,形成以泉州人才市场网为中心辐射全省乃至全国的网上人才市场群。

(五)加大人才培养力度

乡土人才培训是一项浩大的系统工程。培训内容上应注重实效,因人而异,因地制宜,确保农民学以致用,学有所成;培训方式上可以采取点面结合,长期与短期培训相结合,集中培训与分散培训相结合,课堂培训与现场指导、下村下片培训相结合、走出去与请进来相结合等灵活多样的方式进行培训;培训考核上应实行考教分享,真正从提升人才素质的角度考虑,确保考核的含金量;培训的扩展上可以选派优秀农村骨干人才走进院校进行深造,还可组织农村实用人才外派锻炼或考察,开阔人才的视野,拓宽人才的知识层面,培植和树立一批先进典型,发挥示范带动作用,以此构建起集教育培训、科技普及、教训推广服务、信息传播多功能一体化的乡土人才教育培训体系,通过对乡土人才进行规范化、专业化、职业化的培训,从根本上提高乡土人才科技致富能力、市场竞争能力和自主发展能力。

(六)加强改进评价手段

坚持“公开选拔,注重实绩”的原则,从实际出发,打破行业、部门和年龄、资历限制,对农业和农村专业技术人员的业绩评价给予适当倾斜,努力改进乡土人才评价工作,加大对乡土人才职称评审力度,推进农村人才队伍建设步伐。

(七)提升公共服务水平

充分利用市县人才机构的作用,开展山海协作,互换优势资源,努力探索“招生-培训-就业”一条龙服务新路子。拓展人事范围,打破干部身份,探讨五大毕业生、乡土人才、高技能人才的管理与使用办法,为乡土人才提供优质服务,解除后顾之忧。

四、结束语

第9篇：人才资源服务范文

为了贯彻落实中央、全省人才工作会议精神，进一步做好我区人才工作，经研究决定，区委组织部、区人事劳动局、区经济贸易局、区科技局和区统计局将联合对全区人才资源情况进行抽样统计调查。

一、调查目的

通过抽样调查，搜集和掌握我区人才存量、分布及结构情况，摸清人才资源现状，了解预测人才需求，找准人才工作中存在的突出问题，研究提出进一步加强我区人才工作的对策措施，为即将召开的全区人才工作会议和实施人才强区战略做好基础性工作。

二、调查范围

本次抽样调查的范围为全区机关、事业、企业单位，分单位性质、行业及规模随机抽取180家，其中机关单位10家、事业单位20家、规模以上工业企业60家、规模以下工业企业40家、个体工业20家、限额以上贸易业30家等。

三、组织实施

区委组织部会同区人事劳动局、区经济贸易局、区科技局和区统计局联合组织实施。

1、区委组织部：负责全区人才资源调查牵头抓总工作，负责草拟《**-2008年**区人才发展规划》（征求意见稿），具体负责提供《党政领导干部人才队伍建设对策研究》调研材料，帮助落实统计调查相关经费等。

2、区人事劳动局：负责做好相关职能工作衔接和服务，提供《专业技术人才队伍建设对策研究》调研材料等。

3、区经济贸易局：负责做好相关职能工作衔接和服务，提供《企业经营管理人才队伍建设对策研究》调研材料等。

4、区科技局：负责做好相关职能工作衔接和服务，提供《民营企业人才队伍建设对策研究》调研材料等。

5、区统计局：负责统计调查人员培训、数据统计汇总和分析处理等统计调查相关事项，为各有关部门撰写调研材料提供数据方面的依据和相关服务。

6、各有关街道、乡镇及各有关主管单位：负责根据统计调查单位目录对所属单位逐一走访发放问卷调查表，以及整理和审核问卷，保证调查材料的完整。另外，被调查单位也应当主动配合，如实详尽地填写问卷，支持、协助搞好全区性人才资源调查工作。

四、时间要求