管理之道精选(九篇)

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第1篇：管理之道范文

优秀领导力的四个特征：1、视野。领导者需要辨清方向，然后给追随者准确地指出方向。2、责任。聪明的领导者经常检查自己所承担的责任的水平，不断调整目标。3、影响力。影响力主要来自表达和聆听两个方面。4、目标。诚信和服务才是做企业的最终方向，比利润、规模、资源要高一层。

领导艺术的手段：1、用人。用其所长。注意要“适位”“适时”“适度”。2、决策。决策前注重调查，决策中注意民主，决策后要狠抓落实。3、处事。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。4、协调。对上要主动请示、沟通；对下要通过交心、通气等及时沟通；对外争让要有度。5、运时。要把握好自己的时间，不要随便浪费别人的时间。6、理财。对一年收支情况十分有数。7、说话。要言之有物，要有感染力。8、激励。要善于适时、适度表扬下属；注意应人而异；注意多管齐下。

管理新理念：1、让B级做A级事。2、业绩最佳时立即调整。3、评选优秀的比例必须达到70%以上。4、走动管理。5、新官上任“三把温火”。6、“金鱼缸”式管理方法。7、“野鸭精神”。8、饥饿疗法。9、领导者的特殊素质。“懒惰”——不事必躬亲；“简单”——发挥下属创造才能。10、允许员工犯错误。11、“放水养鱼”而非炒鱿鱼。

管理者的金钥匙。有效管理者的金钥匙只有一把，这就是“自我修炼”。管理者修炼自我管理能力主要有三大方面：一要管理好自己的心态和情绪；二是要管理好自己的心智和思维模式；三是管理好自己的工作经验和专业能力。自我领导力的提升主要体现在三个方面：追随力、影响力和自我激励能力。

青岛双星集团的管理理念：规模一流、管理一流、品质一流。市场是企业发展的动力源泉；用户是上帝，市场夺金牌；只有疲软的产品，没有疲软的市场。家庭化、军事化、道德化、科学化的高层管理。市场无终止，管理无句号。深邃的思想，优秀的文化，新颖的观点，构成“双星管理模式”。无牌无终身。继承传统的，借鉴先进的，创造自己的。客观地想，科学地创，认真地做，务实地干，愉快地过，潇洒地活。

从台塑模式看管理的精髓。1、管理是使命的坚守。2、管理是文化的传承。3、管理是战略的体现。4、管理是团队的力量。5、管理是执着的行动。

旺旺集团的职业自律：确实认识自己，随时提醒自己，切实检讨自己，绝对发挥自己，笃实把握自己。

美国西点军校如何培养领导力？1、超强意志，超强学习能力。2、没有行动，团队精神只是空谈。3、知行合一，品格至上。4、改变人士，从改变态度开始。

台湾著名学者、创新工场董事长李开复谈9种最重要的领导力：1、愿景比管控更重要；2、信念比指标更重要；3、人才比战略更重要；4、团队比个人更重要；5、授权比命令更重要；6、平等比权威更重要；7、均衡比魄力更重要；8、理智比激情更重要；9、真诚比体面更重要。

国际著名企业战略专家宋新宇说，管理就是“管+理”。“管”意味着管理者要学会看大局，要成为大家的榜样，要知人善用，要学会授权授压，学会激励，学会表扬与批评，要勇于承担责任。“理”就是梳理，就是总结经验教训，就是想办法从根本上改变一件事情。“理”就是重新定规则，着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。

晚清著名企业家胡雪岩有两条经验值得我们借鉴：一是靠山即火山。二是“前半夜想想别人，后边夜想想自己”。

日本松下电器创始人松下幸之助说：“当你领导10个人的时候，你要站在前面干；当你领导100个人的时候，你要站在中间协调；当你领导1000个人的时候，你就要站在后面观察”。

幸福企业12法则：1、用工人的名字命名操作手法；2、注入快乐因子；3、让工作成为一种享受；4、助力员工成长；5、百奖出热情；6、薪酬上升的；7、内部竞争的刺激；8、让员工拥有否决权；9、建立工资协商机制；10、给员工最需要的；11、上下直通机制；12、鼓励员工提建议。

如何让下属更爱你？比下属更有激情；做个实力派上司；成就你的下属；品格是第一影响力。

以恶对事，以善对人。以恶对事，就是“以法对事”。对事管理的起点是“我不相信”，只有在事实与数据的支撑下才能够相信。以善对人，讲的是“以人为本”，对人管理的起点是“严爱文化”；讲的是一种利他的合作文化，一种“利他就是利己”的团队文化。

美国企业家宣言：我是不会选择做一个普通人的。如果我能够做到的话，我有权成为一个不寻常的人。 我寻找机会，但我不寻求安稳。我不希望在国家的照顾下成为一名有保障的国民，那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。我要做有意义的冒险。我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功。我拒绝用刺激来换取施舍；我宁愿向生活挑战，而不愿过有保障的生活；宁愿要达到目的时的激动，而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。 我不会拿我的自由与慈善做交易，也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物做交易。我决不会在一位大师面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。我的天性是挺胸直立，骄傲而无所畏惧。我勇敢地面对这个世界，自豪地说：“在上帝的帮助下，我已经做到了。”

员工不敢做坏事，是怕老板——人治；员工不能做坏事，是没机会——法治；员工不愿做坏事，是不想——心治。人治是老板厉害，法治是机制厉害，心治是文化厉害。

讲没有用，骂也没有用，造成一定的定势最有用。定势永远比人强，你只能乖乖地减速。会领导的人就是这样，不着边际，没有任何警讯，但是，他会造成那个定势，制定出一种制度，让你乖乖地去做。所以“顶尖的领导者领导员工的思维，普通的领导者看管员工的行为”。

第2篇：管理之道范文

也许有人会说,繁华背后只剩下喧哗与浮躁。但真正的好静之人会选择大隐于市,在闹市中思考,在思考中前进,在前进中不断沉淀。冯帼英说:“我是一个喜欢思考的人,思考能让人不断进步。在11年的奋斗历程中,我们不断思考,坚持着自己的风格,传播着自己的理念。希望能为中国式的品牌整合营销传播作出自己的贡献。”

执著的力量

1989年冯帼英毕业于厦门大学广告学专业,作为厦门大学第二届广告学专业学生,现在继续从事广告行业的人已经寥寥无几。在90年代初,广告专业是一个比较新的专业,许多人还未意识到广告的重要性以及它的发展前景,而冯帼英却看到了广告的未来。虽然中学校长与老师轮番游说,建议她报当时最热门的管理专业,但是她还是坚定地选择了广告,并且一路执著,一路坚定。

当记者见到冯帼英时,她身着一件桃红色连衣裙,黑色小外套,微黄的卷发,淡淡的微笑,时尚、优雅的风格给人以亲近之感。“当我看到内地广告与香港播出的广告有很大差距时,我觉得自己有义务去改变这一现状,参与这一场革命。也只有广告才能将我所有的爱好涵盖进去。”冯帼英回忆当时自己为何选择广告专业,并能一直走下来时说到。90年代,中国内陆的广告无论在形式还是创意上都比较粗放,而当时香港的广告由于深受国际文化的影响,无论在形式和创意上都表现得栩栩如生,产生的广告效益也就天壤之别。

冯帼英每天的工作都很繁忙,但是每次参加活动或者与客户一起用餐,她都不会忘记给父亲收集最爱的火花。她说:“一路走来,父亲都很支持我。在我很小的时候,父亲就带我去看画、学画。在那时候,我就与艺术接下了不解之缘。父亲也从来不会过问公司的事情,对我总是十分放心。”其实,冯帼英是一个内心安静,却又特立独行的人。她说:“其实我是一个很内向的人,喜欢安静,喜欢思考。一直以为自己大学毕业以后会从事学术研究。直到受到一位香港学者的启发,我改变了自己的想法,决定毕业后办实业,实践所学理论。”

冯帼英也是一个很懂得生活的人,她喜欢瑜伽,不管多忙,每周都会抽出一到两天的时间来享受家庭生活。她说:“瑜伽很适合女性,尤其是女广告人,如果平常没有太多时间锻炼,你只需花几个月学会基本技巧,平常早上或者睡前可在家自己做,每次半小时左右。每当练瑜伽的时候,我都进入一种入静的状态,超脱、空灵,忘记了一切杂事。练瑜伽可以愉悦身心又能塑造身型,让你一直保持良好的体态。”

无论是对工作的执著还是对生活的执著,冯帼英一直充满热情的为广告奉献自己的智慧,为生活充足自己的梦想。

选择的智慧

1997年,冯帼英开始服务海尔,她独特的思想和理念得到海尔人的欣赏。2005年,海尔销售额超过一千亿,成为世界瞩目的中国明星企业。与海尔前后合作的10年,也是海尔快速成长的10年。2007年海尔整套家电整合营销传播让海尔继续领导家电营销,并成为代表中国参加世界艾菲大会的四大案例之一!10年的合作关系,虽历经风雨,爱恨交织,但海尔人的思想与理念已经深入骨髓。早期在海尔和其他几个客户的鼓励下,冯帼英成立自己的公司,天进应运而生。冯帼英认为,顾问公司与企业的关系就好像夫妻,如果你用心付出,一定会有好的结果。

天进在客户的选择上,一定要符合三条原则。第一,客户一定要有做强做大的野心,有野心的人才会有动力。第二,客户应当是高素质的客户,对市场与消费者有一定深度的认识。第三,必须尊重天进的劳动价值,这也是实现与客户长期合作的基础。冯帼英在回忆与海尔的合作时说:“海尔人对业绩的追求让其他国内客户望尘莫及,每一年海尔人都要求我们与他们一起创造奇迹,永不停止!高强度的压力会让我们常常感觉像戴上了紧箍咒。我们的策划与创意不能平庸,因为平庸不能刺激消费的增长,也不可能让每一个新产品上市成功。”

冯帼英是一个远瞻高瞩的人,当王老吉“怕上火,喝王老吉”的功能传播已经不能再激起消费者的购买欲望时,冯帼英带领的天进为王老吉建立了“吉祥文化”,走向全国,情感营销成就了中国式的可口可乐。冯帼英说:“目前中国绝大部分企业在品牌营销领域不成熟,战略与战术并未真正结合,也未真正熟练使用广告与公关的工具,中国要花30年的时间走完别人100年的路程,是十分艰难的。”

冯帼英曾著有《品牌快速成长十八法》、《品牌资产积累十八法》、《中国品牌十大病根》、《海尔背后》、《海尔终端》等书籍,广受营销界及策划界、广告界的好评。关于中国在品牌营销的许多理念深深地影响这新一代广告人、策划人、营销人。冯帼英在谈到品牌营销时微笑着说:“其实亲身参与一个企业或一个品牌从小到大、从弱到强的过程是一个十分快乐的历程。每一个品牌的成功都会给我们带来成就感。”

泛营销时代的地球模式

冯帼英认为,中国已经进入泛营销时代,营销的要素已经不仅仅局限于传统的产品、价格、渠道及促销,策略联盟、品牌结构、品牌人格、历史文化或发源地等许多元素都可以成为营销战略的要素。天进人将这种模式称之为“天进品牌资产管理地球模式”。正是在这种模式的指导下,冯帼英带领天进对许多中国企业进行了品牌定位或者重新定位,为许多企业寻找到他们的持久竞争力,也造就了许多个辉煌的品牌。

天进对慕思寝具形象的重塑就是一个非常成功的案例。慕思寝具一直定位为中高档整体寝具的品牌,消费群基本为中高层管理人员或私营企业主。在市场的走访过程中,天进发现大多数的竞争对手推行以“体验式营销”为主的服务模式,如提供尊贵、舒适、全面的体验成为各大品牌景象角逐的重要环节。然而,在消费者跟踪过程中,天进发现“体验”已经成为家具品牌营销的误区。会让消费者原本明确的判断变得模糊。

天进发现,健康问题才是消费者最关注的问题。而许多消费者并不知道如何判断品牌的优劣。因此,慕思的“顾问式销售”是品牌静态资产中的最大优势。虽然“健康睡眠”概念满天飞,但仍没有一个品牌在消费者心目中占据“健康睡眠”的地位。因此,天进将慕思的品类定义修正为“健康睡眠”。

在动态资产方面,天进通过理念式的VCR,突出慕思在睡眠领域的思考与研究。让消费者深刻了解慕思对于“健康睡眠”的细致研究,进一步确定慕思的“专家形象”。“健康睡眠顾问”的形象塑造,成功帮助慕思登陆全国市场。慕思整体规划的推出后,全国各主要市场都得到了热烈反响,为慕思继续走向全国,扩大市场份额奠定了良好基础。

其实,无论是箭牌卫浴的三年崛起、海尔家电的持续创新,还是王老吉成为中国饮料的领导品牌、嘉里粮油地位的固若金汤,都离不开天进有效的品牌战略。冯帼英说:“无论是慕思还是王老吉、嘉里粮油等品牌形象的成功重塑,天进都在用心做人,用脑做事。我们用心对待我们的每一个客户,用脑做着我们一直执著的事,每一次成功,我们收获的不仅仅是经验,最重要的是快乐。”

后记

在冯帼英的办公室里挂着“宁静致远”的字幅。其实,她是一个好静之人,在宁静中参透远略。但她不是一个好逸之人,在挑战中不断进步。

第3篇：管理之道范文

众所周知，一个企业，不论是生产型，还是服务型，均涉及到人财物、产供销，其中事务之烦琐复杂，常另人眼花缭乱、手足无措。作为企业的经营者和管理者，如何在繁重的日常事务中有条不紊、百密无疏，必须有一整套严密的组织和管理系统来应对。

首先要有一个完整的组织、细致的分工。古人云：成大事者，不拘小节，人们往往理解上有偏差，成大事者，如果没有关注小节的人辅助，那也是徒劳。所以一个企业的组织是个基础，但建立组织的目的是为了事事有人管，事事有人干，同时又不能重叠管理，那就需要要有明确的职责划分。

大多数企业在指定各岗位职责时都很简单，只罗列了几条工作项目，比方说企业人力资源部主要职责可以这样写：负责人员招聘；负责人员考核；负责人员培训；负责人员档案管理等等，看上去应该没什麽问题。但到实际当中就有很多问题，比如：负责人员招聘，给哪个部门招聘，招聘部门是否应参加，如果参加，在这个部门职责中也应有负责人员招聘内容，那就在职能中重复，造成相互扯皮。所以如果这样表达：按公司各部门用人需求负责组织参加人员招聘会并进行人员的初步筛选，对应聘合格的人员办理录用手续。是否就明确多了。

美国GE公司是一个庞大的商业帝国，业务遍布全球120多个国家，年营业额几千亿美元，员工十几万人，驾驭这个庞大的商业机器的前总裁杰克.韦尔齐有什麽秘诀使他顺利的运转并且取得辉煌的业绩的，他每天干什麽呢？用他自己的话说：一是我任用正确的人做正确的事；二是只做行业内的第一或第二；三是赔钱的事不干。他把建组织列为头等大事，但实现正确的用人战略谈何容易，可以想象，他在任用每一位副总裁需要做多少细致的考察工作，而没有这些人的帮助，他怎麽会取得如此的成功。

二是建立一套完善的流程和制度。

流程制度是什麽？简单说：流程是诉讼法，制度是实体法。他们是企业赖以正常运转的“法律”。很多企业对流程和制度根本不重视，或者形同虚设。在实际工作中更多的是凭经验和习惯，或靠会议口头来约定，这种危害对企业是致命的。最大的问题就是无法可依，完全处于“人治”的状态。不仅管理者很累，更多的问题是无法找到责任人。每个人都有充足的理由说：这不是我的工作。海尔曾经发生过这样一个例子，一个设备操作工只管操作，不管保养，设备经常损坏，当被问及损坏原因是，他理由很充分，我的职责没有设备保养一项。的确如此，他能按要求完成工作，但设备损坏与我无关。

汪中求老师在《细节决定成败》中举的肯德基打败荣华鸡，就是很明显的例子，荣华鸡一成立就打这振兴中国快餐品牌的大旗，声称有肯德基的地方就有荣华鸡，一路高歌猛进。但肯德基从容应对，依靠完善的操作流程和工艺始终保持所有店的口味、卫生、服务是一致的。而荣华鸡却恰恰相反，从而导致了荣华鸡短短时间便败走麦城。所以说，成功有偶然因素，但细节是保持成功的必然因素。

三是落实细节管理，提高执行力。细节管理就是执行力。张瑞敏说过“把每件简单的事情做好就是不简单”。张瑞敏刚入主海尔时实行的第一个管理措施就是下发的“八不准”，其中甚至有不准在车间随地大小便，可笑吗？一点也不，当时的国有企业没有任何执行力可言，企业效益差，员工放任自流。当时的张瑞敏就是从改变观念，加强执行能力开始的。时至今日，海尔已成为营业额几佰亿的著名品牌。他的一本随便的操作手册就有上百页厚。员工不仅要熟知熟记，更要不折不扣的执行。

汪中求先生的总结最好不过了，第一代老板靠胆子，第四代老板靠脑子，微利时代要求精细化管理，未来企业发展是专业化分工、利润趋近于零、同质化及拼细节。

四是改变习惯、关注细节。这里改变习惯是指的打破习惯性思维，要用创新的观念和方法做管理。笔者在企业做了多年的管理工作，深有体会，原有的管理习惯是最可怕的枷锁，当任何一项改变现状的决策出现后，首先想到的是怎样反驳和排斥，而不考虑如果采用会带来的益处。其实管理需要不断创新和完善的，你千万不要苛求管理会尽善尽美，事实上那是不可能的。管理要考虑实用性、有效性及成本，过分强调管理的复杂性会增加不必要的经营成本，他只要和你的现状相匹配即可。

企业家要对细节有无限的爱，因为上行下效，其实细节管理对于中层管理者来讲是犹为重要的，也是其职位重要性的关键，一个不关注细节、不注意细节的中层管理者是不合格的。因为中层管理者面临两大任务：一是向决策者提供完整、准确、祥尽的信息；二是不折不扣的执行决策。

第4篇：管理之道范文

2008年12月26日，机械工业出版社与智囊传媒在京联合召开了“动荡时期的管理之道”高层研讨会，双方联合提出了打造中国企业“过冬”宝典的计划，联合中国管理研究机构、咨询机构、培训机构等管理服务部门，通过书籍、杂志、网络等多种形式，为企业“过冬”提供切实的服务。

在“动荡时期的管理之道”高层研讨会上，国家信息中心发展研究部战略规划研究室主任高辉清对2009年的经济发展走势做了专题报告，来自经济领域、管理领域、企业界的专家、学者对中国企业“过冬”生存法则进行了深入探讨。

如何度过眼下的危机，如何谋划未来的发展？从商业模式转型到流程再造，从产品创新到渠道整合，企业领导团队的决策将面对更大的不确定性和更复杂的系统，如何通过改善决策过程，在不确定条件的条件下提升管理能力？在这些新的变革之中，谁又会成为下一代企业中的佼佼者呢？这些都成为了本次研讨会的热点话题。

同时，专家也指出，中国企业今日之痛，源于昨天的大意和懒惰。我们之所以身陷困境，是因为我们在过去习惯了简单的赚钱方式，依赖于优惠政策、依附于国外订单、没有自己的品牌、没有自己的销售队伍、没有自己的研发，当外部市场风云突变之后，中国的企业突然发现自己是如此孤单。中国的全球化之旅刚到中途，但我们已经变得比启航的时候更加清醒：太平洋上不太平，全球化的风暴可以使航船倾覆。寻找新的航线，绕过危险的暗礁，才能到达我们光荣的终点。

在此次经济危机中，在全球化过程中迅速崛起的中国经济和企业无疑深受其影响，由此也导致了人们对全球化是非得失的反思，在本次研讨会上，智囊传媒与机械工业出版社合作出版的《下一代企业：世界是平的，中国怎么办》正式面市，据介绍，本书由智囊管理研究院全力打造，《世界是平的》一书中文译者、社科院世界经济与政治研究所何帆博士担纲策划。

在全球化3.0的环境下，地域、文化、技术、知识等一切因素都不再成为分工的阻碍。各国之间的产业竞争越过了中间环节，直接在最高端的信息产业展开，更激烈也更残酷。我们应该看到，收入差距、环境污染、制度瓶颈、地域壁垒等问题围绕着中国企业，影响着世界变平的过程。这些因素不会随着经济发展而消失，反而会变本加厉。因此，本书将对未来的企业、未来的消费者和未来的产业进行深入、全方位的解读，为企业管理者把握纷繁的世界变化提供一幅参考图。

第5篇：管理之道范文

【关键词】工作投入度；员工工作态度；团队绩效

随着企业改革与发展的深入推进，对管理的要求不断提高，作为石化公司管理类培训的实施机构，部门面临着工作任务重、工作要求高与员工工作投入度低之间的矛盾。为了解决这个矛盾，我们开展了提高员工工作投入度的调研和实践。通过对工作投入的分析、研究和实践不仅可以改善员工的工作态度、修正其行为和绩效，增加个人幸福感，也能提高整个团队的管理绩效和工作业绩。

经过调研分析出影响部门员工工作投入度的因素有三点：一是对工作的目的、意义、重要性认识不足；二是员工对工作内容的熟练程度不够；三是团队激励机制不健全。针对这三点分别实施以下措施。

一、提高员工对工作的目的、意义、重要性的认识

员工的工作投入度包括三个层面：认知、情感和行为。提高员工对工作的认知水平需要从认知去梳理到底为什么工作、从情感上思考到底以什么态度去工作、从行为上反思怎么去工作。

（一）树立正确的职业态度，提高工作认知

结合社会主义核心价值观的学习，我们把“我为祖国献石油”的大庆精神、铁人精神和工作中的感动结合起来，开展了“一个人、一件事、一本书”活动。通过讲述身边的感动把“爱岗、敬业、求实、奉献”的石油精神同做人做事结合起来，提高了员工对工作的认知。我们还开展了培训乐趣分享活动和工作意义讨论活动提高员工对培训工作的认知。

（二）建立良好的环境氛围，转变工作态度

良好的工作氛围和融洽的工作关系有利于保持良好的工作状态。经过部门成员共同协商，确定了“工作快乐、培训精彩、团队卓越、舞台宽阔”的团队愿景。在学院组织的各项活动中，我们认真训练，相互协调配合，把个人的表现和团队的业绩进行链锁，锻炼了团队协作能力，培养了团队荣誉感，增进了团队成员之间的情感，实现了团队卓越。

（三）树立清晰的工作目标，改善工作行为

工作目标是员工专注工作的动力，为此我们在工作目标的建立上把组织目标和个人目标通过反思、对比、改善链接起来，突出了目标的可衡量、可实现和可接受。我们结合员工的个人学习计划和部门的工作编制了个人承诺，每季度对个人工作目标进行自我评价和教师互评，每周轮值开展岗位抽考，及时对工作目标进行评价，对工作目标与行为的偏差进行纠正，对好的行为进行表彰奖励。

二、提高员工工作熟练度

熟能生巧，巧能成事。当教师对教学工作的熟练度提高以后，在培训中就能更好地传递知识、技能，从而实现自身价值，提升事业感和成就感。

（一）以比赛促进步，开展教学竞赛

为强化教师素质、提升培训技能、提高教学质量，我们开展了以“培训精彩”为主题的教学竞赛活动。竞赛活动由部门教师全员参与，人人登台，以赛促讲，通过相互学习使部门教师教学水平得到有效提升，并且赛后的评议使竞赛起到了示范、学习、交流、提高的作用。

（二）以学习促发展，开展结对子活动

我们部门有三位年轻教师，他们是部门的新生力量，是部门的希望，承担着部门多项的培训任务。为了促进他们工作熟练程度的提高，部门安排年轻老师与老教师结对子，开展师带徒活动。徒弟在师父有针对性的指导下进步很快，师父也在带徒过程中对学习内容有更多的感悟，师徒互相帮助，共同提高。

（三）以交流促提高，开展教研组活动

教学相长，为了提高教师工作熟练度，在教研组活动中开展了团队活动实践研究、先进培训经验交流、培训理论与方法学习、培训跟踪评估分析活动。各项活动紧跟培训的关键环节，总结培训开展经验、分析存在问题和解决办法、了解学员意见和需求、探索培训方法应用，在活动中除了定性的分析优点外，还要站在有利于改进和提高的角度提出最精彩的环节和有待改进的地方，通过全员参与、全过程回顾、全视角考察实现了工作熟练度的有效提高。

三、完善团队激励机制

完善团队激励机制可以激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能。

（一）建立竞争机制，提高团队执行力

物竞天择，竞争是人的本性。为了强化竞争机制，我们变以往的定性评价为定量竞争，通过量化打分评选出部门的先进。例如，在部门举办的“评先进、比贡献”的主题活动中，支会主席对部门员工的职责履行和工作表现进行了评价，充分肯定了已经取得的成绩，引导员工思考工作意义和价值，把此次评价的重点放在对部门的贡献上。

（二）建立评议机制，提高团队凝聚力

评议机制是对团队成员的工作表现进行客观评价，实现优势强化，缺陷互补。我们通过评议计划、评议工作、评议表现，评选出部门表现优异的员工。对工作的肯定和对结果的关注体现了公平、公正、公开，对先进的评选体现了认可和尊重。每月根据部门工作重点和员工表现进行评价，评选出一名教师作为部门的每月一星进行表彰奖励。

（三）建立关怀机制，提高团队向心力

团队管理的关键在于激发成员对团队的向心力。我们在工作中关注每个人的表现，领导会及时了解员工的情绪波动和苦恼困惑，主动交流沟通，合理分派任务，及时激励肯定，努力创建轻松愉快的管理氛围。在给员工过有意义的生日活动中，借助过生日这个平台，把大家平时的感动、感受和感谢等人性中闪烁着光芒和智慧的深层特质展现了出来。

第6篇：管理之道范文

关键词：企业品牌；品牌建设；品牌作用

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）07-0158-02

随着全球经济的快速发展，市场竞争日趋激烈化，众多的商品充斥在市场中，单靠价格和质量的优势，已经不足以让企业应对激烈的同行业竞争。而创建自己的品牌，打造市场知名度，成为现在各个企业的发展方向。品牌是一个企业拥有高质量、高信誉、高的市场占有率和综合竞争力的集中表现，是一个企业最为重要的无形资产。随着市场竞争的日益激烈化，企业必须从自身的实际出发，发挥自身的优势资源，创建属于自己的品牌。树立行业领先、客户满意、群众认可的品牌效应，提高自身的核心竞争能力，实现长远的发展。

1 品牌的概念

“品牌”属于一种无形的资产，这种资产通常是通过一个标志来体现的，就企业来讲也就是企业的产品商标或是名称、术语、符号等等。但是在小小的商标背后，却隐藏着深厚的企业品牌文化，这是一个企业或是一个行业、文化综合实力和影响力的体现，是企业与市场消费者之间相互作用的产物。品牌是一个企业在消费者心中、在市场竞争中区别于其他企业特殊符号，代表着一个企业的信誉、产品质量、服务质量及社会影

响力。

2 品牌建设的作用

2.1 品牌是企业文化的外在表现

品牌是一个企业外在形象的体现，消费者认识企业的品牌通常都是在无意识的购买，或是通过广告宣传了解到企业产品后，有意识的购买，在使用后达到了满意程度，之后消费者会围绕产品产生消费经验，形成贮存记忆，作为将来消费的参考。但这只是消费者对企业产品质量的认可，要形成稳定的品牌，企业还要形成自身的企业文化内涵，确立自己的发展理念、服务理念和质量观念。很多企业为打造自己的品牌形象，都会积极的宣传自己的企业文化，在品牌中赋予深厚的情感，使自己的品牌在消费者心中形成良好的记忆。例如提到“农夫山泉”人们就会联想到纯净中带有甜味的矿泉水，一种代表着健康和甜美的饮用水文化。

2.2 品牌是分辨商品的标志

品牌的设计和推广都具有自己的特点，代表品牌的文字、符号都要区别于其他的企业。不同的品牌都会代表着不同的质量、不同的企业文化、不同的服务方式，为消费者传递不同的购买建议，人们通过品牌的了解可以进行产品购买的选择。例如在汽车行业中，奔驰、宝马、奥迪、捷达都代表着不同的车型、不同的质量、不同的售后服务，消费者可以从自身角度进行选择。

2.3 品牌是质量和信誉的代名词

企业通过自身的积极努力创造、培养品牌，扩大知名度。同时品牌也代表着企业的产品质量和服务质量，代表着产品的档次和服务水准。品牌中凝聚着企业对产品质量和公司信誉的保障，很多知名企业都非常重视维护自己的品牌形象。并且为之不断的努力，在市场上形成了自己产品的信誉保障体系。例如“阿迪达斯”是世界知名的运动服装和鞋类厂商，提到阿迪达斯人们就会联想到高质量的原料、高品质的产品和良好的售后

服务。

3 品牌的建设

品牌建设是一项复杂而艰巨的工程，需要企业进过长期的努力，经过市场推广和市场检验后才能形成。期间需要进过非常复杂的创建过程，具体来讲可以分成以下几个步骤：

3.1 品牌调研

品牌调研工作是指企业要对市场的品牌现状进行了解，搜集与自己企业相关的市场资料，对于和自己产品功能相类似的企业品牌的知名度、信誉度和市场占有率进行调研，对改企业的企业文化和经营管理方式作细致的了解，从而明确自身在市场的位置，及将来所要面对的竞争挑战。此外，还要对本企业自身进行调研，了解自己的员工的品牌意识和对品牌的理解程度。对于企业经营的目标群体的消费需要求进行调研，以便调整服务方式、推广方式和产品的功能设计。对于可能对自己品牌造成影响的一切因素都要有一个全面的掌握。

3.2 制定创建品牌的计划

在经过调研后企业掌握了充分的与品牌相关的资料，以及在创建品牌的过程中可能遇到的问题。那么下一步，就是要制定自己的品牌创建计划。品牌的创建计划是一项长期的任务，企业要有自己的长期战略发展规划、年度计划，同时在具体项目的实施上也要有制定计划，建立计划的实施方案，并作出前期的预算。

3.3 品牌的定位和设计

品牌的定位和设计是指在根据产品的质量、服务方式及消费群体对品牌进行明确的定位，和具体的设计。企业要依据品牌设计的计划，结合自身的经营状况、竞争对手的实力、消费群体的心理感受等多种因素进行品牌的设计。品牌的设计内容有很多，包括品牌的外形、品牌代表的企业文化以及品牌创立的预期目标等。在设计中应该坚持科学性原则，品牌定位要结合自身的实力和产品质量标准。预期的目标也要切合实际，不能好高骛远。

3.4 品牌的推广

品牌在设计完成之后就要进行推广，让更多的人知道自己的品牌、了解品牌，让市场接受自己的品牌。品牌推广的手段有很多，包括做广告、搞公关、媒体见面、公益活动等，要结合自己品牌发展战略目标，采用灵活多样的手段，树立品牌的形象。

4 品牌的管理

在企业品牌创建取得成功后，就要对企业的品牌进行管理。品牌管理是从产品销售、品牌推广的工作中升华出来的，品牌管理的对象涵盖品牌创建的全过程。首先，应该建立品牌的管理组织，品牌的管理关系到企业的生存发展，所以品牌管理的组成人员应该由企业高层领导主抓，成立品牌项目部，负责品牌维护和推广，也可以聘请专门机构的人才来担任顾问，为品牌管理出谋划策；其次，应该对品牌的市场效果进行长期的跟踪调研，企业需要对品牌的市场认可程度以及为自己企业带来的影响，进行跟踪调研，了解市场满意度，为下一步工作计划制定提供参考。第三是要制定品牌营销策略，创建品牌的目的就是要帮助企业实现经济效益，在品牌创建成功后，就要利用品牌展开营销，可以通过打广告、市场直营、活动促销等手段增加产品销售，通过提高产品质量、改进服务方式、价格优惠等形式加深消费者对品牌的喜爱程度。

5 结语

品牌发展战略是今后每个企业、每个行业乃至国家的发展方向，品牌的建设管理是一项长期的、复杂的工作，要从品牌形象维护、产品销售、市场推广和信誉保持等多方面付出努力。良好的企业品牌管理可以有效提高企业知名度，增加产品销售量，帮助企业实现自身的经济效益和社会效益。

参考文献

[1] 朱辉煌，卢泰宏，吴水龙.企业品牌策略新命

题：企业-区域-产业品牌伞[J].现代管理科学，

2009，（3）.

[2] 王锁明.中小企业品牌建设的意义、问题与对策

思考[J].市场周刊：理论研究，2011，（7）.

[3] 王娟娟，吕未林.中小企业品牌建设研究综述

第7篇：管理之道范文

德鲁克的《卓有成效的管理者》写于1966年，充分体现了德鲁克作为管理学大师的远见和洞察力。至今，仍常读常新，被奉为管理学经典之作。德鲁克自谕是一个“社会生态学家”，毕生致力于研究社会生态系统中“人、组织和社会”这三个最重要因素之间的相互关系，探求三者间的和谐发展之道。正是在这本书中，德鲁克极富前瞻性地提出，现代企业组织与泰勒所处的工业时代已经相去甚远，其突出标志就是知识工作者的大量出现，进而成为主导社会组织发展的最重要力量。

与工厂‘工人不同的是，知识工作者的管理和绩效衡量都遇到了巨大挑战。德鲁克把那些“促进机构有效运转、负有行动和决策责任的知识工作者”都称为管理者。这样的管理架构就像越南丛林中的游击战土一样，每一名士兵都是指挥官，因此，每位知识工作者也都是管理者，他们中每个人的创新能力、行动能力和“自我管理能力”决定了一个组织的绩效。然而，在知识企业中，知识管理者的工作又如此难以监督，因此组织的效率往往取决于成员对自身能否进行有效的管理。此后的几十年中，德鲁克都在丰富和发展这一思想，并提出了现代组织管理核心在于“自我管理”的理念。

德鲁克这一管理思想也是对于传统管理学的反拨。在上世纪60年代，有效管理者被认为是“天生的”，有着某些一般人无法拥有的“个人才能和特质”。德鲁克则指出，有效的管理者没有一个是天生的，管理的有效性是可以后天习得，而且是源于某些管理习惯的。德鲁克在这本书中提出了有效管理者的“四大天敌”：一、管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己；二、像所有人一样，管理者也容易墨守陈规；三、只有别人使用管理者的贡献时，管理者才具有了有效性；四、管理者身处组织之内，组织绩效却来自组织之外(如客户购买产品或服务形成企业利润等)。

针对管理者面临的种种现实困境，德鲁克在这本书中提出了他关于提高管理者有效性的五点著名建议：一、善用时间；二、目标管理，而非工作本身，注重对外界的贡献；三、善于发挥自己和别人的优势；四、要事第一；五、善于做出有效的决策。今天，这五点建议已经被引为经典，广泛引用。

海尔集团总裁张瑞敏说，他最喜欢的一本书就是德鲁克的《卓有成效的管理者》，“不知读了多少遍”。而海尔的“日清工作法”(日事日毕，日清日高)等管理方法都得益于德鲁克“管理无奇事”等大师智慧的点拨。作为一代管理学宗师，德鲁克生前常常不忘提醒他的信徒们：管理不在知，而在行，诸如此类的经典管理思想影响了整整一个世纪。

第8篇：管理之道范文

而往往大区市场的业绩并不是靠一个人产生的，自然涉及团队管理。因而大区团队管理的水平或绩效如何就直接影响到大区销售业绩的好坏。笔者前面讲述了市场启动阶段的团队管理之道，现继续剖析大区市场成长发展阶段，大区经理团队管理的关键之处：

大区市场成长发展阶段一般有如下状态：所管辖区域的经销商部分或大部分已开始合作，市场处于继续分销、并且开始树样板市场、样板店阶段，下属人数增加，开始有城市经理、促销主管/促销员（指有终端渠道运作的品牌）。

这时下属区域经理增加，而且他们除了管好自己外，也开始有自己的下属，管理层级逐步体现，人员开始复杂化。该阶段除了继续做“宽度”，重心已开始“深度”——样板市场、样板店、样板分销商开始树立。这段时间短则1年长则2年。这时，大区经理对下属选择与管理工作要偏重以下方面：

复制多个“自己”是重中之重的大事。

前面提到，大区经理选择好区域经理之后，不能放任自流，而且更要在市场启动阶段观察和测试区域经理的区域管理能力、人品作风、敬业态度，然后手把手去教、去指正，因为人无完人。在区域市场进入成长发展阶段，区域经理不再只管好自己就行了，同时面临着下属各层级人员的招聘、选、用、留问题，而且这时的市场通过前三个月推动，到底怎么样了，经销商的耐性已经到了极点，所以还会面对经销商热情下降、抱怨牢骚满度等问题；也许连区域经理本人在市场压力和公司压力之下，也坐不住了，或者干脆在混日子了，市场问题非常多。

这时，大区经理要有意识地根据市场特点和区域经理特点，开始复制自己的思想、理念、工作作风到他们身上。重点引导他们做职业发展规划，帮他们看清当时的市场局面，关键要解决的问题，以及他们身上的优缺点，尤其是树立全局观念和管理观念，提供人员管理的技能和方法，帮助他们树立信心，指导或示范解决经销商问题等。比如怎么选人、怎么用人、怎么安排日常工作、怎么检查工作、怎么解决突发事件等。

当然，也有不少大区经理不愿过多帮助下属，因为他认为下属一旦业绩好了，能力上来了，自己就得“丢饭碗了”，这种事情发生有三种情形：一是他业绩好了，而你的整体业绩并不好，他取代了你；二是他业绩好了，你的业绩也不赖，公司要求单列他的市场，或者调到其它市场。三是他业绩好了，你的业绩也好，结果你升他也升了。稍微仔细想想，就能清楚，这时大区经理的眼界决定了他的前途！

复制市场操作成功思路。

人的心态、理念、管理方法在改进了，而货也铺了，形象也在做了，这时最不能忽视的是区域市场如何突破销量，提升品牌知名度问题。

其实，市场操作本无定论，而且中国的市场差异性太大，个性化强，无法套用任何成熟或其它市场成功的方案。这时，大区经理要善于发现A区域的阶段性操作的闪光点，善于分析当时当地区域特点，理出一些成功案例的共性点，嫁接到B或C区域中，以点带面，形成突破口，这样下属区域经理就不会在运作中迷失方向，而且容易树立他们自己的信心和经销商信心，起码经销商知道了“我这市场没做好，而A市场做好了，原来是我这里的方法不对，而不是这个牌子/产品不行”。

系统管理流程开始完善和健全。

人多起来了，层级也深了，这时大区经理要非常清楚，这支队伍增人是为了工作更有效率，分工协作，自然无法象早期直接一对一地指导区域经理那么简单，而且一旦人管不好，也许1+1=0

管理重在持续改进。所以在公司管理系统的基础上，引导和指导区域经理健全和完善细则，显得非常重要；毕竟适用的流程和制度能让区域工作有序开展，离预定目标会越走越近。引导和指导区域经理去做，既能赢得他们认同，便于执行，也能提高他们的管理水平；当然，如果区域经理的本身管理能力较弱，风格较板，最好是亲自配合他去宣贯培训下属人员，有利于工作推进。

团队培训坚持不懈。

当直接下属有3个人或整个团队有7、8号人马时，就得重视培训工作了，这时可分层面对下属培训，而且要杜绝纯理论的培训，最好结合熟悉的人和事指导性培训，如区域经理主要是人员招/用/考核/过程跟进/奖罚激励等、经销商本人及其团队积极性的引导、异议处理、配合重点分销商或门店树立样板等等、自己的时间管理、个人学习成长等。一线员工的敬业精神、具体工作思路方法、个人工作时间安排、终端推广具体执行方法等。

前期工作再忙，大区经理都不能忽视下属培训，最好各层级人员有2-3次/月的机会；当然，大区经理本人更要坚持学习成长，否则整个团队的成长也会受到制约。

树立样板，重奖重罚。

一个团队中，大家一团和气，不求进取，就会出问题。所以必须要有竞争，有竞争的环境。而这个环境可以由大区经理创造的。样板树立包括样板区域市场（阶段性业绩）、样板店（形象和业绩）、样板人物（经销商、分销商、区域经理、城市经理、促销员等）、样本操作个案（如某一次成功的终端促销活动，社区活动等）。

一旦启动样板，事先要有清晰思路和计划，根据企业管理特性申请总部尽快签批，最好让总部明白目的、操作可行性、预期效果、所需费用、执行细则等关键内容。一旦签批后，即对下属做好充分宣传，引导大家积极参与，适时跟踪过程，不要让人感觉有头没尾，尤其第一次活动时，一定要注意定期评比，准时奖励，以树立威信，达成管理目的。

个人工作时间安排注意事项。（分区域分阶段确定重点）

这阶段的工作量非常大，尤其是中小型企业，无法配置太多的资源和人力，而随着市场的深耕，工作往往没日没夜，这时最忌讳的是大区经理“越忙越乱、越乱越忙”、眉毛胡子一把抓，所以周密的思考，有重点地安排自己的工作时间显得急为迫切。而且针对不同成熟度的市场和不同个性、能力的区域经理投入的时间要有所侧重。

善于管理上司，借力打力。

第9篇：管理之道范文

关键词：教师；学校；教育；管理；发展

中图分类号：G632.0文献标识码：A 文章编号：1992-7711(2014)06-0088

如何改善教师管理、如何调动教师积极性，如何不断提高教师素质、促进教师发展是我们值得深思的经营之道。

一、自身魅力之道

首先，校长的人格魅力是至关重要的管理因素。校长主要不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验，多方面的工作业绩及卓越的才能来影响教职工的，从而使教职工乐意为实现学校整体目标而努力，那么校长的人格影响力主要体现在哪些方面呢？一是政治上坚定，使教职工感到安全。作为校长讲政治，首要的就是要光明正大，坚持理论联系实际，实事求是，对待同志以诚相待、切忌心胸狭窄，听不得不同意见，把那些不善事事，不愿接近领导的人打入另册。二是勤廉从政，使教职工感到值得信赖，校长不仅要廉政而且要勤政，有开拓进取，务实创新的精神。勤劳敬业，甘愿奉献，每年为学校，为教职工办几件看得见，摸得着，有一定影响的实事，教职工自然会拥护你，信任你。三是能力过人，使教职工值得敬佩，驾驭全局的管理能力，精湛娴熟的管理艺术，能协调方方面面的力量，处理好刚与柔的辩证统一的关系，是校长人格魅力的主要表现。四是感情细腻，使教职工感到值得亲近。关心教职工，体谅教职工的疾苦，一切从教职工的利益出发，是校长优秀管理品质的具体体现。遇事与教职工商量，征求他们的意见，是体现民意，集中民智的管理理念在工作中的反映。在建设富强、民主、和谐社会的今天，校长尤其要强学校凝聚力工程建设，多向交流，沟通感情，理顺心气，化解矛盾，真正把教职工团结在自己身边，与教职工患难与共，肝胆相照，齐心协力，共同维护好安定团结的学校环境。

二、机制创新之道

管理的真谛在“理”不在“管”。作为学校管理者，我们首先必须建立一个合理的管理机制。即建立学校相关的规章制度，让每个员工按照规则自我管理。有问题不是找校长，而是对照制度在制定规则时，要兼顾学校集体利益个人利益，并且要让个人利益与学校整体利益统一起来，责任、权利、利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，集体就会产生腐败，进而衰退，缺乏权利，管理者的执行就会变成废纸。缺乏利益，被管理者就会积极性下降，消极怠工，只有管理者把责、权、利的平台搭建好，教师才能“八仙过海，各显其能。

三、学会沟通之道

作为管理者，你真地听懂了被管理者的话了吗？你是不是也习惯地用自己的权威打断他们的语言？事实上，我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥，反过头来想一下，如果你不是领导你还会这么做吗？打断他人们的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使被管理者缺乏被尊重的感觉，时间久了他们将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被断，领导就成了”孤家寡人”在决策上就成了“睁眼瞎”只有与被管理者之间保持畅通的信息交流，你的管理才可能如鱼得水，也才能及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

四、以身作则之道

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属，必须以身作则，示范的力量是惊人的。不但要勇于承担责任，而且要事事为先，严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”，一旦通过表率树立起在教师学生中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力，得人心者得天下，做下属敬佩的领导，将使管理事半功倍。

五、弹性管理之道

怎样在规范和原则的基础上，采用比较灵活的管理措施，实施好强调人本化、个性化的弹性管理，为学校提供发展的新动力，有利于促进学校的发展。近年来的弹性管理实践表明，刚性的、划一的各种管理制度，固然能规范师生的行为，但根据学校的特点，教育教学工作现状，在学校各种制度设计过程中，多一些充满人情味的弹性思想，可能会令这些规范人的行为和造就各种人的制度，更易于被师生接受，更能激发广大师生的积极性、创造性。

六、服务意识之道