高层次人才培养办法精选(九篇)
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第1篇：高层次人才培养办法范文
论文关键词：高校，高层次人才，管理机制
一、引言
“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，高层次人才是高校发展的根本，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。随着经济建设速度的不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。为人才创造良好的生活环境、建立科学的人才评价激励机制、知人善任，促进人才发展是人才跟踪服务管理的主要任务。
二、高校高层次人才建设、服务与管理的现状分析
1、高层次人才的界定
科学界定“高层次人才”是高层次人才队伍建设理论研究和实践的基础。广义的高校高层次人才，一般是指在高校师资队伍中起骨干和核心作用的人才。狭义的高校高层次人才是指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者。他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校的国内和国际竞争地位，因而也是各个高校人才引进的重点。
2、高层次人才建设、服务与管理的现状
（1）制度建设逐步完善
在机构设置上，各高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。在制度建设上，各校着力搭建人才制度体系框架，结合国家和当地人才政策自行出台并实施各类“人才工程”或“人才培养计划”成为高校选拔、培养高层次人才的主渠道。由政府主导，学校组织，多渠道筹资，集中投入的高层次人才选拔、培养工作体系，已成为高校锻造“精品人才”的推进器。
（2）培养载体不断丰富
各高校基本上形成了一个或几个学科门类比较齐全，关注前沿领域，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为社会培养了大批高层次专门人才。同时，结合本市经济社会发展的实际，配合国家“新世纪百千万人才工程”，大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。
（3）投入力度逐年加大
举全校之力实施人才战略逐渐成为各高校的自觉行动，重点培养和择优选拔大力度引进并举已成为高校扩充高层次人才数量的基本途径。随着新的世界科技革命的到来，以及创建世界一流大学步伐的加快，社会各界，尤其是高教界人士不仅加深了对人才重要性的认识，而且大力支持高校加大力度，精心打造“领军人才”或“学科巨匠”。各高校结合政府相关政策设立了专门奖项，对在学科建设和学校发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。
3、高校高层次人才建设、服务与管理存在的问题
（1）重引进轻培养，没有站在国家的角度思考人才建设，缺乏长远的战略眼光，缺乏大局意识。
在人才队伍建设方面，高等学校普遍存在重引进轻培养的现象，引进高层次人才周期短、见效快，这是事实。但是，从目前的情况看各高校主要还是从国内其他高校或科研院所引进人才，从国家的角度讲人才总量并没有增加，这说明我们大量投入的经费并没有起到作用。因此，各高校应该站在国家的角度，用长远的战略眼光去省视人才队伍建设。立足培养，加大海外人才的引进力度，建立国内人才合理有序的流动机制，加强产学研合作，促进科学研究和技术开发与人才培养的有机结合，在事业发展中造就领军人才。
（2）缺乏高层次人才思想道德的培养，缺乏高层次人才事业发展的平台
随着市场经济的发展，高校高层次人才的价值取向发生了较大的变化，主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显，重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义，所以培养其爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质是高层次人才建设的重要环节。
高层次人才都有自己的事业追求，当他们的追求在一所学校难以实现的时候，重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺，当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己的理想和愿望，则会迫使他们离开工作的学校。
（3）缺乏合理的物质和精神激励机制
在知识经济时代，高层次人才所从事的是创造性劳动，这就要求我们要为之创造一种充分信任的宽松环境，使每位成员都能有一种归属感、成就感，激励他们去创造、去超越、去竞争。在激励机制的建立上应做到物质奖励与精神鼓励相结合，侧重于精神鼓励。在满足了一定物质基础需求后，应更加注重个体成长、工作自主、业务成就等精神激励因素。知识型成员对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的要求远胜于物求。因此，高校在发展过程中，应不断为高层次人才提供发展平台，让其得到发挥潜能的机会，使高校高层次人才无论从物质还是精神方面，都能感受到高校人性化的关怀。
（4）缺乏高层次人才后期培养和管理机制
很多高校缺乏对高层次人才再培养的机制。人才引进来便万事大吉，其实不然，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程，否则很难快速融入学校的发展大潮中，有可能出现“小池塘容不下大鱼”的现象，最终导致高层次人才不得不另寻高就。另外，高校尚未形成一个合理的管理机制。高层次人才多具有高自主性，他们有个性，反叛约束，需要恰当的服务管理形式来协调个人发展要求与学校发展规划的关系。
（5）缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制
安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应，降低高校的被动性，改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展，对人才流失的反应不敏锐，应对措施缺乏前瞻性。
三、加强高校高层次人才跟踪服务管理机制建设的对策
1、加强领导、明确责任，提高服务水平
目前，各学校都成立了引进人才领导小组，要充分发挥其作用，完善高层次人才的引进、培训、服务、管理、考核、评价制度，调动各职能部门、各学院院长积极性，分工明确，各司其责，建立领导责任制，相互配合，共同努力为高层次人才的建设创造良好的生活条件、宽松的工作环境和浓厚的学术氛围。
2、从引进入手，建立起一整套符合本校实际，科学、可行的高层次人才跟踪服务管理机制。
从学校实际出发，注重人才引进的“三匹配”思想。首先，高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次，注重人才引进的三匹配思想，“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配；人才价值观与所在团队价值观相匹配；人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配，才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平，才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。
2、围绕学科建设的中长期发展规划，建立高层次人才培养机制
完善人才培养体系，提供良好的学术平台。学术是高层次人才生命的一部分，事业发展的基础和空间是他们关心的重点。根据学校的发展战略，围绕学科建设的长远规划，结合自身的发展方向，进行规范合理的再培养，为高层次人才提供更广阔的发展空间。宽松自由的学术氛围，严谨包容的学术态度，开放互动的学术交流网络，竞争合作的学术环境，稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施等等是高层次人才事业发展的基础。
3、建立以人为本、尊重科学、尊重知识的高层次人才服务、管理、使用机制
（1）树立“以人为本”的用人思想。充分尊重高层次人才的个性化，使每个引进、培养的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现，实现本人的价值，从而实现高校的整体建设目标。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时，要有一定的灵活性和针对性，因为每个人的需求不同，对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同，采取例外原则的个性化服务，即在不违背大原则的前提下，从满足个人需求出发，有针对性地提供条件，更能激发人才为学校服务的动力。
（2）摈弃人才奖励的“奖官提拔”机制，让人才回归于学术。近年来，学术界最常见的学术奖励办法是“奖官”，看是个好苗子，就提拔个行政职务。在现有体制下，有了行政职务就有了更高的声誉，就能争取到更多的资源。但这样的导向恰恰腐蚀了学术大师生长的土壤。高校必须摈弃这种做法，从尊重人才、尊重科学，有利于人才发展的角度出发，创新制度建立起科学的人才评价体系，让一流人才在学术框架内成长、走学术发展的道路，让好苗子感到走学术的路发展前景更好。
（3）建立责权利相统一的人才使用机制。责权利相统一的人才使用机制会更好的开发人才，为高校的发展提供流动血液。简单说来，就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。学校加大投入的同时，更要加大考核的力度，建立全方位的人才服务与评价机制，以激励高层次人才及其学科团队最大限度的发挥其科研潜力，为其创造性的开拓进取提供动力。
4、创新分配制度，建立科学、可行的人才考核评价体系
（1）创新分配机制。高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动，其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度，即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系，有效激励高层次人才为高校贡献力量。
（2）引入竞争激励机制，实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰，使高校竞争力不断增强的一种管理办法。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量，保证高层次人才队伍的质量，促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性，提高其利用效率，而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。
（3）建立科学的人才考核评价体系。根据学校发展战略的要求，围绕学科建设的中长期发展规划实施人才考核评价。首先，考核要个性化。一是看学校的定位；二是看学科特点；三是要考虑长期与短期的结合。科研成果的产生有其自身的规律，因此，对于不同学科可以采用不同期限的考核。其次，考核要科学化。对高层次人才考核是一项专业性很强的工作，必须建立科学的体系，是专家行为，要充分发挥学术的权威和作用，要按照学术活动的特点，处理好学术成果的质量与数量的关系，个人专长与团队的关系，考核指标体系既要符合各类学科的特点，又要简单易于操作。
6、强化人文关怀，建立安全预警、协调机制
（1）建立长效的人文关怀机制。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的优秀人才，他们的优势需要或主导需要显然不是一般物质需要，而是高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要”，因此，高等学校建立长效的人文关怀机制，对于高层次人才给予不定期的、不同形式的人文关怀是引进人才、留住人才、用好人才的重要手段。
（2）建立安全预警、协调机制。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统，该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发，围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统，大大降低高校高层次人才流失的风险，促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。
四、总结
人文环境、物质待遇和精神鼓励是高校引进、培养和稳定人才的基本要素。用人最基本的原则是“适才适用”。创造一个以人为本，尊重人才、关心人才的良好人文环境，使高层次人才最大程度地发挥作用，化潜能为实绩，这是高校高层次人才服务与管理的宗旨和本质所在。目前各高校已经认识到高层次人才跟踪服务管理的重要性，并正在完善。但在实际的服务与管理工作中还没有形成一整套引进、服务、管理、考核、评价的科学跟踪服务体系。随着我国经济建设速度的不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。
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第2篇：高层次人才培养办法范文
[关键词] 开放人才
“十五”期间,淮安开放型经济取得了历史性跨越,对外贸易翻了两番,利用外资实际到帐额达前若干年的总和,对外经济技术合作保持领先水平,境外投资跃上新的台阶,开发区建设的集聚幅射带动功能不断提升。淮安经济的发展,特别是开放型经济所取得的成就,源于淮安丰富的人才资源和劳动力资源相对优势。进入2l世纪,世界经济格局发生了根本性转变,经济发展主体东移,经济全球化趋势日益明显,世界经济竞争日趋激烈。淮安开放型经济新一轮发展面临着新的机遇和挑战。
迎接经济国际化的挑战,需要经济国际化人才支撑。实现淮安开放型经济新一轮跨越式发展,必须加强经济国际化人才队伍建设。然而,淮安开放型经济领域人才队伍建设情况却不容乐观,淮安开放型经济新一轮发展正面临着高层次人才的瓶颈制约。
1人才队伍现状
1.1政府主管部门公务员队伍结构性矛盾突出
在淮安开放型经济领域,政府主管部门人才队伍结构性矛盾表现在:首先,年龄结构不尽合理。其次,学历层次不高。第三,专业类别矛盾突出。外语类和法律类人才匮乏,除去经济类和管理类专业类别,外语类占12%,法律类仅占5%,其它类的占31%。
1.2外经贸企业高层次、专业化人才结构失衡
一方面表现在高新技术领域人才匮乏。近年来,淮安招商引资力度较大,经济技术开发区已形成一定规模,但核心技术和关键设备主要依靠外商或进口,从国内外引进的高层次专业化人才很少,“本土化”高层次人才更为不足,自主创新能力比较弱。
1.3外经贸行业协会高层次人才缺乏
淮安行业协会伴随着淮安经济发展的步伐,也正不断成长壮大,但高层次人才同样严重不足,年龄结构、知识结构也不尽合理。
2原因分析
淮安人文荟萃,科教发达,丰富的人才和劳动力资源为淮安开放型经济前二十年的发展建立了功勋,也为今后更好的发展奠定了基础。但随着近年来经济国际化的迅速发展、国际资本和产业向长三角地区的迅速转移,淮安开放型经济领域高层次、国际化人才显得严重不足,高层次、国际化人才培养和引进明显滞后的问题日益显现。
2.1人才管理观念陈旧
政府主管部门延续着计划经济时代的用人方式,没有完全建立新的适应市场经济的人才管理体制,有些地区和部门虽然也比较重视人才国际化问题,但人才国际化理念没有真正树立起来,政府主管部门内培养、引进高层次人才的意识不强、机制不活、办法不多,公务员队伍缺乏应对经济国际化市场竞争的充足活力。
2.2人才引进缺乏活力
政府主管部门囿于编制、职数的限制等多方面因素,在高层次人才引进上缺乏应有的自主权和有效空间;由于政府职能方面的原因,对企业用人影响力不足,相应地对企业引进人才上也存在指导不够、服务不到位情况。企业对经济国际化竞争和人才国际化竞争的相互影响认识不足,对淮安产业升级和技术创新、高新技术产业化步伐加快、农业产业化发展等趋势对高层次、国际化人才的依赖度估计不够充分,在高层次、国际化人才的引进上缺乏足够的思想准备和原始动力,因而,在如何引进和配置人才等方面思考不够,活力不足。
2.3人才培训力度不大
近年来,省、市、县外经贸主管部门、行业协会虽然对人才的培训力度和覆盖面在不断加大,但相对于淮安外经贸行业巨大的人才培训需求,仍然杯水车薪。
2.4人才激励机制不够健全
行业内许多部门和单位没有建立起科学的人才绩效测评考核体系,没有建立起符合高层次人才特点的收入分配机制和顺应国际化人才竞争需要的人才配置机制,这些不利于高层次、国际化人才培养、引进和作用发挥的因素,阻碍了淮安开放型经济领域高层次人才队伍的建设。
3高层次人才队伍建设的几点思考
人才是增强国际竞争的引擎,人才国际化是推进经济国际化的不竭动力。实践证明,经济国际化发展越快,对人才国际化要求越高;人才国际化发展越快,对经济国际化发展促进越大。
3.1要坚持科学的人才观,牢固树立人才资源是第一资源的理念
要始终把经济发展的制高点放在领先人才上,牢固树立人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力的理念,全面实行人才战略。
3.2要围绕人才素质国际化,加强对人才的培训培养
面对经济全球化,提升人才素质,加强对人才的培训培养刻不容缓。各级政府部门和企事业单位应切实加强组织领导,牢固树立人才培训的新理念,把人力资源开发和培训工作列入重要议事日程,常抓常议;要建立“大培训”格局,不断加大继续教育的投入,加大“本土化人才”国际化培训力度,并积极为人才培养提供政策支持和经费保障,使各类人才都有学习提高的机会。
3.3要创新配置方式,健全高层次人才引进机制
拥有大量高素质的国际人才,才能在日趋激烈的国际竞争中赢得主动。要顺应经济国际化竞争的需要,建立全新的人才配置市场机制,确立以人为本的全新观念吸引人才;敢于突破传统的思维定势,着眼外经贸事业发展的需要,用前瞻的眼光,以积极主动与热情的态度去招揽人才,挖掘人才;充分利用国际互联网、国际经贸活动和国际会议等各种渠道和手段,广揽国内外优秀人才。对于高新技术、前沿技术及急需人才,要努力营造以项目带动引智,以引智推动人才构成国际化的大环境。
3.4要健全激励措施,营造良好的人才环境
经济全球化要求人才工作的体制、机制与国际惯例相协调。要建立领导机构议事制度,根据经济国际化发展趋势和行业或单位自身发展的需要,从宏观和微观层面,定期分析本行业或本单位人才队伍建设情况,并从宏观上提出加强人才队伍建设的指导性意见。建立建全人才培训和绩效考核制度,使人才培训培养工作制度化、规范化,做到人尽其才,人尽其用。制定优惠政策,建立激励机制,为人才创造良好的拴心留人的工作条件和生活环境,不断提高为人才服务的质量和效率。
第3篇：高层次人才培养办法范文
关键词：西部地区；高层次专业技术人才 ； 资源配置；政策导向
中图分类号：F249.21文献标识码：A文章编号：1003-4161(2007)04-0112-03
人才资源配置是一个与社会组织的实际需求和发展趋势联系在一起的动态变化过程，竞争中存在不进则退的问题。具有较深学术理论功底和最富有专业技术工作实践经验的高层次专业技术人才队伍处于金字塔型人才结构的上层部分，其数量和质量状况不仅体现区域发展水平和实力基础，而且在相当程度上关系到西部大开发战略的成败。
1.西部高层次人才队伍建设中存在的三个关键问题
在全国同步进行人才队伍建设并不断加大力度的情势下，西部地区因经济社会发展存在较多制约因素，在日趋激烈的以高层次专业技术人才培养和引进为重点的区域人才竞争中并无优势。由于历史、现实、观念、方法、体制、机制等多方面因素所致，目前西部高层次专业技术人才队伍整体格局尚不能适应西部大开发的要求和增强核心竞争力的需要。
一是高层次专业技术人才资源总量偏小且结构失衡。西部地区高层次专业技术人才队伍特别是顶级层次的高端人才的一些重要指标的与东部地区的差距是明显的，而且在短期内将难以缩小。西部地区15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例比全国平均高3.5个百分点，各类专业人才仅占全国总量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研机构等事业单位，高级专业技术人才占13.6%，两院院士仅占8.3%，高端优秀人才匮乏。以西部高层次专业技术人才队伍的现有基础以及各类学校的现有培养能力，在未来一段时期，高层次专业技术人才队伍在数量上将会继续保持逐步增多，不过由于人才市场存在供大于求和供不应求现象同时并存的结构性矛盾，一方面普通长线专业和学历、专业技术职务较低者存在过剩现象，大中专毕业生就业渠道已较为狭窄，另一方面市场对高层次专业技术人才需求量则在持续增大，其增长速度低于其他要素和资源投入的增长速度。较之东部沿海发达地区，总体上西部人才资源配置的社会化程度不高，作为科技、知识载体的高层次专业技术人才短缺与积压并存，在地区、行业、产业布局方面也存在畸轻畸重现象。西部地区专业技术人员中，工程技术人员和科学研究人员仅占全国总量的15.4%和8.8%，只有东部地区所占比例的一半多一点。西部国有经济比例大，国有大型企业的高层次专业技术人才资源拥有量也相对多一些，但众多中小企业、民营企业乡镇企业以及三资企业的拥有量与实际需求量相去甚远，不少甚至呈枯竭状态。与此同时，又有 大量高层次人才在行政机关、事业单位、大型企业积压，许多处于闲置和半闲置状态。企业作为经济发展第一线用人主体，如果其高层次专业技术人才资源配置与需求脱节的问题得不到有效解决，便将导致已经存在的科技与经济两张皮难以黏合的矛盾进一步加剧，进而成为科技成果难以转化为现实生产力的直接障碍。
二是高层次专业技术人才流失问题依然突出。当前全国市场一体化进程正在不断推进，市场机制在高层次专业技术人才资源配置中已逐渐上升到主导地位，由此必将推动高层次专业技术人才流动进一步加快。一般的规律是，高层次专业技术人才的流向与地区经济发展状况、流动的频率与其擅长的专业紧缺程度和技能的熟练程度呈正相关关系。根据近年新兴行业、产业发展趋势和人才市场需求信息反馈情况进行分析，西部高层次专业技术人才跨行业、产业流动频率不高，但外流突出。由于管理机制落后和物质待遇上的普遍偏低等原因，西部国有企业人才流失较为严重，有的已经出现高层次专业技术人才青黄不接状况。在市场导向下，越是紧缺的高层次专业技术人才流动频率越高，而且越是处于市场竞争劣势的地区，流失率越大。虽然西部各地从选才用人、绩效激励、提高待遇、体现价值等作了很大努力，但在地区发展不平衡及地区间市场机制存在差异情况下，东部沿海发达地区在吸引高层次专业技术人才流入、充分利用人才资源效率方面较之西部地区还是明显占优。
三是高层次专业技术人才管理体制运行尚不顺畅。近年来国家及西部地区相继制定出台了不少促进高层次专业技术人才队伍发展、加大培养和引进力度的政策措施，不过落实到基层，各个实施环节在处理具体问题及办事方法上却又自觉不自觉地带有传统管理色彩。政策执行中众多相关部门常各自为政，各行其是，以致在高层次专业技术人才队伍建设中存在诸如政出多门、投入不足、分配激励机制力度不够、优惠政策落实不到位、管理服务质量低等偏差现象。对专业技术人才依然采用干部管理方式，符合其成长规律特点的培养、使用、管理和激励的政策体系不配套，机会均等的竞争机制尚未真正建立起来，一成不变的静态管理仍很突出。如对高层次专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评审及各种荣誉评定等，不少部门和单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现。在人才引进方面，也往往是政府行为多，市场行为少，引进操作、手续办理等过程繁琐费时，诸如配偶安排、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，无法由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意到西部发展的优秀高层次专业技术人才对其工作、生活环境满意度不高，难有长远打算，有的望而却步或转投他处。可见西部高层次专业技术人才队伍建设速度不快以及资源流失多等问题的确是事出有因的。要使这种状况得以改观，还需要在营造和谐宽松的人才环境、为高层次专业技术人才队伍的稳定和引进提供适宜条件等下更大的功夫。
2.稳步提升西部高层次专业技术人才队伍的整体实力
为促使高层次专业技术人才队伍建设与西部未来经济社会发展相适应，必须认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，针对西部高层次专业技术人才资源配置所面临的障碍和问题，把握好高层次专业技术人才培养、评价、使用、吸引等环节，坚持宏观管理与市场调节相结合、重点建设与整体推进相结合、自主培养与积极引进相结合，采取行之有效的具体措施，进行积极的因势利导。
第一，以能力建设为核心夯实高层次专业技术人才队伍建设可持续发展基础。针对西部尖端人才缺乏，后继人才资源不足，一些重点学科和优势行业、产业领域的高层次专业技术人才将可能出现年龄断层问题，在高层次专业技术人才年龄段定位以及相关培养政策等方面进行重心调整。应当每年从重点工程、支柱产业中的学术技术带头人及后备人选和优秀中青年专家人才中遴选一定数量的优秀专门人才送到国外和国内高等院校或发达地区进修和培训，促使其逐步达到国际国内较为领先的学术技术水平。鼓励高等学校、科研院所、高新技术开发园区、海外留学回国人员创业园区在科技创新中培养高级专业技术人才，结合重大国家任务和工程项目，采用短期培训、专题讲座、考察学习、远程教育以及担任科技副职等方法，培养高层次专业技术创新团队。注重高层次专家选拔人选向重点学科、优势产业和关键技术领域倾斜，进一步打破身份、地域、学历、资历等限制，促使高层次专业技术人才的科研水平、创新能力、职业素养和团队精神显著增强，年龄、专业结构在区域、行业、产业及不同所有制单位的分布进一步合理。按照学术成就和人才成长的一般规律，年富力强的中青年时期最有创新能力也最有可能做出重大科研成果，为此必须打破论资排辈、求全责备、平衡照顾的陈旧的思维定式，大力培养和大胆启用年轻优秀人才，破除在观念、体制、机制、政策等方面的歧视，将高层次专业技术人才队伍的构筑重点年龄规定逐步下移，避免高层次专业技术人才队伍青黄不接局面的出现。由此形成以资深学者带头，45岁左右为主体，40岁以下数量充足的高层次专业技术人才队伍整体结构。在对包括两院院士、国家“百千万人才工程”人选、享受政府特殊津贴专家、学术技术带头人及其后备人、重点实验室负责人、博导等在内的高层次专业技术人才的推荐选用上，以及在高级专业技术职务评聘上，应当进一步扩大中青年比例，以激励大量中青年专业技术人才脱颖而出，使之成为各行各业专业技术一线岗位的顶梁之柱。
第二，进一步扩大引才借智规模。竞争性人才市场的“价格”是由物质、精神、环境、发展机会和前景等多种因素综合构成的，这些都是高层次专业技术人才流动的重要驱动力。尽管西部目前经济社会发展较之东部发达地区相对落后，但集中财力物力，在政策导向、事业发展、价值实现、感情留人等方面大胆探索，适度超前，更加积极主动地大力实施筑巢工程和引智工程，仍可形成相当的吸引力。通过实施“新世纪百千万人才工程”、“西部之光”人才培养计划和西部地区千名学科带头人工程等，依托西部大中城市、优势产业和重大建设项目吸引国内外优秀人才，加大从国内其他地区和国外引进人才特别是急需优秀人才的力度。大力推进东部、中部与西部专业技术人才的交流与合作，尽快建立起专门人才在国家重大项目实施、重点工程建设和支柱产业发展中的“双向参与”机制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必须坚持引进来和走出去并举，主动出击，定期定向召开形式多样的招聘会，在高校、企业建立教授、专家流动站，积极展开区域合作，大力拓展与东部沿海地区的高层次专业技术人才交流合作，在更大范围内充分利用国际国内高层次专业技术人才资源。为跟上国际国内先进科技潮流和适应西部经济建设主战场对高层次专业技术人才的迫切需求，特别需要重点引进学科带头人、高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业等领域急需的高级人才、从事科学研究和技术开发取得显著成绩的高级人才、拥有技术含量高市场开发前景好的发明专利的专业人才以及进入国家各部委人才培养规划的拔尖人才。对在前沿学科卓有建树和创造的专家学者，即使不能直接引进，也应采取主动办法借脑引智，争取其成果在西部立项，其方法可以采取项目合作、兼职、有偿咨询、参与技术诊断和设计、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，也可通过面向全国公开招标，引进国内优秀人才和科技团队，参与组织领导西部重大项目建设。各级政府及引智单位则在人力、物力和财力上予以支持和扶植，促成其成果转化为现实生产力。同时积极争取国家政策扶持，在重点学科领域和有条件的企事业单位，增设更多新的博士后科研流动站、工作站，丰富博士后研究人员培养手段，在保证质量的前提下，努力扩大博士后的招收规模，鼓励有条件的流动站、工作站扩大自费招收博士后，吸引更多博士进站工作并促进博士后研究人员的科技成果转化。对于引进高层次专业技术人才的选择，应强调业绩取向，待遇上从平均主义转向同业绩与贡献挂钩，实行档案工资与实际收入相分离，并通过设立人才开发基金等，为引进的高层次专业技术人才提供相应科研项目经费和技术开发奖励。
第三，积极调控高层次专业技术人才资源流向。当前西部高层次专业技术人才资源的区域、行业和产业配置不均衡、高层次专业技术人才过多集中于行政机关和事业单位而企业则大量流失的问题很突出，这与经济发达地区高层次专业技术人才越来越多地向企业流动的方向呈相反的状态，这种对稀缺资源闲置浪费现象不适宜社会主义市场经济发展趋势。对此，需要协调处理好市场供求和宏观调控的关系。一方面要进一步完善专业技术人才市场建设，加强市场服务和中介功能，规范市场管理，依靠市场机制配置高层次专业技术人才资源，另一方面政府应采取积极措施，发挥宏观调控功能，通过制定激励性优惠政策，引导高层次专业技术人才在西部急需的不同地区、不同产业、不同行业、不同所有制经济组织之间合理流动，促进高层次专业技术人才结构的调整和优化。
第四，全面提升高层次专业技术人才队伍科学管理质量。不断探索符合市场规律和人才成长规律的富有灵活性的管理机制及其操作方式，是西部高层次专业技术人才队伍建设必须不懈努力的重要方向。①进一步开展从整体到局部的高层次专业技术人才需求分析和预测，科学制定高层次专业技术人才队伍发展规划，并组织切实有效的具体实施。②改革传统的静态评价模式和方法，积极开展人才社会化评价。为此必须深化职称改革，继续在条件成熟的专业制定出台新的专业技术职务任职资格申报评审条件，继续推行专业技术职务岗位设置及结构比例管理制度，实行评聘分开，竞聘上岗，彻底打破专业技术职务终身制。科学量化细化评审标准，建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称管理模式，形成由政府、用人单位、社会中介机构共同参与的人才评价工作体系，打破地域、所有制、身份等限制，实行资格考试与评聘相结合、考试考核与同行评议相结合、社会公认与业内认可相结合的评价方法，同时强化聘后管理，加强任期考核。探索建立适应西部经济社会发展需要特别是适应新兴行业、新兴产业需要的地方专业技术人员职业水平认证制度，逐步推广和扩大实施范围。③完善高层次专业技术人才用人机制，全面推进以聘用合同制度为重点的事业单位人事制度改革，进一步健全和完善专业技术人才的岗位管理、公开招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人员安置、收入分配等方面的配套政策法规，建立符合各类单位特点、体现各类岗位要求的管理制度，逐步形成单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的管理体制，形成人员能进能出、能上能下、竞争择优的用人机制。④完善高层次专业技术人才分配激励机制。⑤完善高层次专业技术人才投入机制，进一步探索建立财政投入预算制度，建立各类高层次专业技术人才培养、培训、资助、奖励等专项基金。推进技术开发和技术成果转化贷款担保制度，通过经济、政策措施，鼓励金融机构扩大对科技创新、成果转化、技术开发等专业技术人才项目的贷款规模引导和鼓励企业增加研发投入，吸引社会闲散资金用于高层次专业技术人才资源开发，逐步形成以财政投入为引导，企业投入为主体，社会、个人投入为补充的多元化投入机制。⑥完善高层次专业技术人才保障机制，进一步探索建立专业技术人员在公有制经济组织与非公有制经济组织之间、在事业与企业或机关之间、在地区之间流动时社会保障贯通一致、各种保障关系顺利接转的制度，保障高层次专业技术人才合理流动。建立重要高层次专业技术人才信息档案，提高其政治生活待遇，改善工作条件和环境，保障合法权益。⑦完善高层次专业技术人才信息服务机制。
基金项目：国家社会科学基金项目《加强人力资源能力建设和实施人才培养工程研究》（06XZZ004）的阶段性成果。
第4篇：高层次人才培养办法范文
关键词:高校高层次人才;人才流失;对策探讨
高校高层次人才是指高校中在某一学科领域具有出色成就且具有扎实的专业基础和一定创新能力,能够把握学科前沿,能够为社会发展和人类进步做出特殊贡献的人才。高层次人才作为高校核心竞争力的体现,是评价一所高校人才竞争力的重要指标,对高校的办学质量有着至关重要的影响。目前许多高校都存在高层次人才严重流失的现象,如何规避人才流失需要进行深入研究。
一、高校高层次人才流失引发的后果
首先,战略失效。高层次人才的流失可能导致高校人才战略规划脱离轨道,从而加剧高校学科结构不平衡和教学工作计划紊乱,偏离高校的组织战略目标,使高校的战略规划受到威胁。
其次,隐性资源损失。隐性资源损失指学科带头人的流失可能同时伴随着高校资源的流失,如项目合作机会、学校现有教学资源、其他学术合作人、科研技术、生源等,他们的流失对高校的损失非常惨重,应该引起高度重视。
再次,经济成本加大。由于高校高层次人才引进属于人力资源投资范畴,为了引进高层次人才,很多高校不惜花费重金或提供各种优惠政策。但是一旦高层次人才流失,高校将会损失大量资金。
二、高层次人才流失的原因分析
(一)缺乏高层次人才思想道德的培养
随着市场经济的发展,高校高层次人才的价值取向呈现多元化的趋势,主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显,重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义,所以培养高层次人才思想道德修养势在必行。
(二)缺乏高层次人才事业发展的平台
高层次人才都有自己的事业追求,当他们的追求在一所学校难以实现的时候,重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺,当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己理想的愿望,则会迫使他们离开工作的学校。
(三)缺乏合理的物质和精神激励政策
物质激励有利于调动高层次人才的工作积极性,有利于稳定高层次人才队伍。随着人们物质生活水平的提高,特别是对高层次人才持续以物质激励为主,其作用越来越弱。因此,高校在发展过程中,应不断为高层次人才提供发展平台,让其得到发挥潜能的机会,使高校高层次人才无论从物质政策还是精神措施来看,都能感受到高校人性化的关怀。
(四)缺乏引进高层次人才后的培养和管理机制
一些高校缺乏对高层次人才培养的机制,认为人才引进来了便万事大吉,其实不然。任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程,否则很难快速适应到学校的发展大潮中。高层次人才具有高需求层次的特征,缺乏培养机制会出现“小池塘容不下大鱼”的现象,导致很多高层次人才不得不另寻高就。另外,高校尚未形成一个合理的管理机制。作为具有高自主性的高层次人才,他们有个性,反叛约束,需要恰当的管理形式、管理力度来给予稳定。
(五)缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制
安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应,降低高校的被动性,改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展,对人才流失的反应不敏锐,应对措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高层次人才高流动性的机制
限制高层次人才无序流动不仅需要人才自身的责任感,还需要附加政策的支撑。在市场经济的自发调节下,一些高校为吸引更多的高层次人才,出台诸如无户口可办理特聘工作证、无档案可重新建档、无需行政和工资关系等“三无”优惠措施,致使高层次人才的流动突破了工作地、工作单位和工作方式的限制,形成了进出过于自由、渠道过于畅通、方法形式过于灵活多样的无序流动状态。
三、降低高校高层次人才引进风险对策探讨
(一)高层次人才选择方面
1、从学校实际出发,注重人才引进的“三匹配”思想。首先,高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发,从学校的定位出发,立足于学校自身的实际,以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次,注重人才引进的三匹配思想,“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配;人才价值观与所在团队价值观相匹配;人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平,才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。实践证明,通过建立高层次人才与岗位、团队、学校良好的三匹配基础,可有效减少高校高层次人才流失率。
2、合理规划组织战略,科学引进高层次人才。高校应该充分认识到高层次人才在学校事业发展中的重要作用,以学校事业的可持续发展为目标,围绕学科建设和专业建设的需要,制定科学合理的战略规划,为高校高层次人才积极搭建平台,避免因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失现象,避免出现人才引进成本与效益的失衡。
3、完善人才引进体系。首先,实行人才引进公开招聘。公开招聘可以吸引人才、拓宽高校高层次人才的来源渠道,避免暗箱操作,提高人才引进的质量。其次,制定高层次人才引进标准。标准应尽可能具备可行性和可操作性,根据学科发展需要选择“全面性”优秀人才。鉴于高层次人才高自主性的特征,对于专业上很优秀,但性格比较固执偏激的学者,过分的标准会压制他们的创造力发挥。高校在引进此类人才的时候应把握“度”。再次,建立高层次人才引进的监督机制。杜绝录用不合格人才,避免破坏组织战略的实施、增加成本风险等现象的发生。
(二)高层次人才培养方面
1、为高层次人才建立职业锚。通过职业生涯规划,有利于高层次人才个人需求与高校需求有机统一起来。科学合理的职业发展规划有助于他们结合在高校的经历为自身发展做出进一步的个人规划。通过职业锚的建立,不仅可以减少高层次人才的时间和精力浪费,使他们全身心潜入教学和科研,提高时间利用效率,还可以有效提高高层次人才资源利用效率。
2、提供良好科研平台。学术是高层次人才生命的一部分,事业发展的基础和空间是他们关心的重点。宽松自由的学术氛围,兼容并包的学术态度,开放互动的学术交流网络,竞争合作的学术环境,规范合理的学科培养计划,稳定持续的科研基金资助,现代前沿的科研配套设施,公开流通和社会评价的科学研究成果等,共同铸就了高层次人才需求的良好平台。
3、加强师德建设。高校高层次人才不仅需要渊博的学识,还要有高尚的品质和职业素养。高校师德建设的目标就是要培养高层次人才爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质,提高高层次人才对高校的忠诚度,为提升高校竞争力贡献自己的力量。
(三)高层次人才使用方面
1、树立“以人为本”使用人才的思想。充分尊重高层次人才的个性化,使每个引进的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现,实现本人的价值,从而实现高校的整体建设目标。另外,高校也可通过感情留人、事业留人、待遇留人等人性化的吸引、稳定高层次人才的措施来带动高校的健康发展。
2、建立责权利相统一的人才使用机制。一些高校在政策上的条条框框有可能影响高层次人才的成长,使他们在行动中缩手缩脚,其创新能力受到压抑。建立起权责利相统一的人才使用机制会更好的开发人才,为高校的发展提供流动血液。简单说来,建立责权利相统一的人才使用机制,就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。以激励高层次人才及其学科团队来最大限度的发挥其科研潜力,为其创造性的开拓进取提供动力。
(四)处理高层次人才与其他员工关系方面
1、处理好引进人才与校内人才待遇不一的矛盾。引进高层次人才的同时,高校经常会制订种种优惠政策。但由于高校资源有限,一些优惠政策的实施表现出内外有别,这样重视一方忽视另一方势必会引发校内人才的心理失衡,产生一些负面影响。因此,在做好引进人才的同时,也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇,做到在政策上相对平衡。
2、营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境。高层次人才和其他校内员工共同营造自由、宽松的学术氛围非常重要,要注重“学科生态环境”建设,不仅使高层次人才产生被尊重、信任的感觉,也可促进引进人才和校内人才形成和谐的人际关系,从而增进组织凝聚力。同时,组织应关爱高层次人才以及校内人才,利用感情投入来提高高校人才的忠诚度。
3、提高团体和谐度。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高层次人才的引进目的在于带动并吸引更多的优秀人才队伍,提升学科整体的发展水平。因此,学校可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、给予赞扬等方式来提高他们的心理收入。
(五)高层次人才管理制度方面
1、创新分配机制。高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动,其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。我们应积极探索科学的人才评价机制,建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度,即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系,有效激励高层次人才为高校贡献力量。
2、例外原则的个性化服务。即从满足个人需求出发,有针对性地提供条件。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时,要有一定的灵活性和针对性,因为每个人的需求不同,对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同。也要考虑引进人才与校内人才之间的平衡问题,对福利待遇等物质方面的条件宜采取统一的标准,权衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高层次人才配套政策一般包括科研配套经费、实验室及办公用房配套、生活待遇、住房津贴、科研助手、研究生名额等方面,在政策制定时注意高校高层次人才的不同需求,进行灵活处理。
4、引入竞争激励机制。本研究所指的竞争激励机制是侧重于反向激励的一种激励方式,即通过形成适度的压力掌控人才,可以收到一种良好的制衡效果。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量,促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性,提高其利用效率,而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。
5、实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰,使高校竞争力不断增强的一种管理办法。首先,要建立科学的社会化的定期考核制度,重点考核学术技术发展情况、履行岗位职责情况、重大项目(课题)任务完成情况,并据此进行调整,优胜劣汰,保证高层次人才队伍的质量,降低组织成本风险。其次,要使高层次人才队伍保持合理的年龄结构,为年轻优秀人才的成长创造条件、提供机会。
6、建立安全预警机制。英国危机管理专家迈克尔・里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统,该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发,围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统,大大降低我国高校高层次人才引进的风险,促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。
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第5篇：高层次人才培养办法范文
关键词： 高校 高端人才 队伍建设 创新机制
当今世界，人才尤其是高端人才已经成为支撑各行各业核心竞争力的最主要因素。加强我国高校高端人才队伍建设，是实施人才强校战略，构筑一流师资队伍的必然要求。通过创新高端人才的引进和培养机制，完善高端人才管理和使用机制，可以增强人才队伍活力，打造世界一流学科和优势学科平台，全面提高高校人才培养、科学研究和社会服务的能力和水平，为国家和地方作出更大贡献。
一、高端人才队伍建设存在的主要问题
我国历来高度重视人才工作，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了大批人才。各高校也纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但还存在一些问题和薄弱环节，如不能妥善解决，就必然会对高校高端人才队伍建设产生较大负面影响。
（一）引进渠道单一，形式简单。
高校高端人才的引进途径，通常只在国内进行，采用学校主页上需求信息、参加国内现场招聘会等做法。这些做法虽然是常规做法，但对于目前人才竞争激烈、需求迫切的阶段，显得渠道单一，效果不理想，应聘者尤其是海外人才不能及时了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全职聘任，思维不开阔，聘用形式简单不灵活，柔性引进政策缺乏。
（二）重视人才引进，忽视培养。
高校对高端人才引进工作的重要性都能达成共识，但引进后对人才的二次培养却往往忽视，认为高端人才具备了较高教学科研水平，无需培养，这种错误观念，不利于人才的发展和提高。引进的高端人才有自身的明显优势，但肯定也有不足，还有潜在能力没有发挥出来。要使他们来校后真正发挥作用，同校内其他教师一样，仍需要针对不同的人才进行培养，进行知识能力等方面的更新。
（三）追求引进数量，忽视团队引进。
现在高校引进人才有时会产生攀比现象，追求数量，而不考虑人才来校发挥的作用。尤其引进团队难度大，一次投入更多经费，高校往往大量引进单个人才。对于海内外招聘的单个人才，能力再强也是单打独斗，形不成合力，只能再寻找合适的人员组建团队，如果学校支持力度不大，组建时间就更长。新组建的团队在凝练科研方向、团结协助等方面需要磨合，等人才真正发挥作用时，到校已经有一至两年时间了，造成了人才极大浪费。
（四）配套服务不到位。
对于引进的高端人才，从外省或海外来校工作，很多政策都不熟悉，在办理落户、小孩入学入托、租房购房、职称评审、项目申请等生活工作方面，都会遇到一些困难。如果学校配套服务不到位，相关部门人员就不能及时了解人才在学校的工作、生活现状，主动关心他们，协助他们解决问题，导致人才的工作情绪受到一定影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
二、高端人才队伍建设的新机制
随着社会的快速发展，我国高校担负着极为重要的责任，需要有一支高素质的教学科研队伍。我们应正视人才建设中存在的问题，进一步完善高端人才队伍建设机制，在人才引进、培养、管理和激励机制等方面不断创新，努力开创高校人才工作的新局面。
（一）人才引进机制。
1.科学规划，分类设岗。
引进高端人才，需要花费大量的人力、物力和财力，为了提高引进效益，高校领导要高度重视人才引进规划，根据学校的发展战略，依托重点学科和优势学科，进一步凝练学科方向，制订高端人才年度引进计划和长期引进目标，制作人才引进可行性经费预算，合理配置人力资源，分类设置各类岗位。我校根据“十二五”规划，结合学校特色，制订人才引进计划，根据岗位需要和引进人才研究领域，以及专长，设置了院长、学科带头人、学术骨干、校聘教授、普通教师、外聘专家等岗位，每个岗位都有明确的任务和目标，为学校科学有计划地引进高层次人才奠定良好基础。
2.全球招聘引进高端人才。
高校在高端人才引进上要敢于创新，拓宽选人用人的思路，在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，扩大范围，拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、媒体宣传报道、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式，开发制作人才招聘网站，扩大招聘范围，面向全球招贤纳士。我校从2006年开始，四次面向全球公开招聘高端人才，招聘岗位包括学院院长、学科带头人和管理干部，经过遴选，已招聘40多名学院院长和学科带头人，海外高端人才有一多半来自于欧洲和美洲，主要为美国麻省理工学院、英国牛津大学、加拿大环境部、法国国家数学研究院、日本世界一流电子通信企业等著名高校、科研院所、研发机构引进的教授和研究员，成效显著，学科建设和科研水平得到迅速提升。面向海内外公开招聘人才，已经成为我校引才的常态机制。
3.柔性引进高端人才。
用人机制是否灵活是关系到高校高端人才引进工作是否高效的关键所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一种充满活力、灵活快捷的用人机制。对于海内外不能或暂不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进高端人才，进行科研项目合作、国际学术交流，来校作学术报告，指导培养青年教师，联合培养研究生，增强高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。同时，柔性引进的方式也可以减少引进经费支出，缓解学校人才经费压力。近几年，我校不断加大柔性引进力度，通过双院长、双导师、双系主任和非全时聘任等形式，柔性引进海外著名专家教授70多人，不仅促进了学校学科建设和科研水平跨越式发展，而且带动了一批青年教师迅速成长。
4.整建制引进优秀团队。
高校目前高端人才引进，无论海外还是国内，都以个人引进为主，到校工作后都会有“水土不服”的情况，需要重新组建团队，政策上需要不断扶持，浪费了很多时间和精力，科研产出延迟。为此，整建制科研团队引进是一种事半功倍的引进方式，选择领军人才能力强、年龄分布均匀、学科关联密切、学缘结构合理、具有海外背景的成熟稳定科研团队引进，团队可以直接进入工作状态，科研成果产出效率高、质量高，可以实现学科与队伍的快速跨越式发展。我校经过近五年的人才引进，已有良好的人才储备，近期以引进团队为主，成功引进的团队进校一年后都申请到国家重大项目，主持科研经费千万以上。与此同时，学校对单个高端人才的引进指标严格控制，主要围绕已引进的学科带头人有针对性地引进相同或相近人才，融合形成团队，充分发挥人才引进的最大效益。
（二）人才培养机制。
1.全面提升国际化水平，实行开放式人才培养模式。
积极采取多种途径，开放式培养人才，提高学校教师队伍具有海外学习、科研背景的比例，全面提升国际化水平。分批选派学校中青年骨干教师赴国外知名大学和科研机构进行国际课程的培训，拓宽国际化视野，学习先进的教育思想、教学内容和教学方法，增强教学能力。充分利用海外资源，大力开展优秀教师的博士后培养，有计划地选拔优秀博士青年教师，赴海外著名大学和科研机构从事1－2年的博士后研究，提高教师科研能力。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，培养科研能力，掌握学科先进的科研方向和方法。从2010年截止到目前，通过以上途径，我校选派了100名教师出国研修，今后我校还会继续加大师资国际化培训力度，指标将增至每年选派100名。
2.充分利用各方资源，设立高端人才培养基地。
为加强教师队伍建设，充分利用和共享各种资源，设立高端人才培育基地。积极开展与海外顶尖大学或科研机构的合作，设立高端人才培养基地，全球招收优秀博士和博士后定向培养，为高校优秀师资做储备。加强与科研院所、企事业单位合作，优质资源共享，互通有无，联合成立研发中心、研究院和实验室，设立高端人才科研培养基地。制定鼓励政策，积极创造条件，鼓励人才到相关学科领域的业务部门挂职锻炼，通过业务知识的深入学习，发现和解决业务难题，使科研方向更贴近和符合业务部门需要，提高科研能力和服务社会的能力。
3.依托教学科研团队，构建高端人才培养平台。
围绕高校重点学科、重点实验室、创新平台，以承担国家级、省级或学校各类重大重点项目计划为基础，通过高校教学和科研团队建设，构建高端人才培养平台，充分发挥团队培养效应，通过领军人才和学科带头人的言传身教，对团队成员的教学水平、教育理念、科研素养、科研能力、团队协作精神等方面，进行全方位锻炼和培养，使人才随着团队的发展而不断成长。
（三）人才考评激励机制。
1.采取量化和专家面试方法进行录用考评。
运用指标量化办法对拟引进人才进行考评，建立高端人才评价信息系统，根据年龄、知识结构、学历学位、职称、思想品质、身体状况、学科方向、科研成果、获奖情况、社会兼职、求职动机等指标，进行系统综合打分，以此为基础初选人才，严把资格关。符合要求的，再组织学科业务水平高的专家组会同人事、科研、教务、纪委、学院等部门进行考查，通过试讲、做报告、面谈等形式，对拟引进人员的表达能力、应变能力、教学水平、科研素养、协作意识、思想素质等综合能力进行考核评估，严把遴选关，择优录用人才。
2.运用全过程目标管理进行聘期考核。
根据引进人才协议明确的任务和目标，从科研成果、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面，采取年度考核和届满考核相结合方式，对人才进行全过程目标管理，对其需完成的每项工作任务情况进行考核。每年汇总所有引进人才的工作任务进展和完成情况，全程细化管理。在严格进行考核的前提下，也要以人为本，加强与人才的沟通，学校定期召开人才座谈会，了解他们的工作情况、进展和工作难点，给予关心和扶持，促进人才工作任务的顺利完成。
3.制定人才表彰奖励机制。
坚持按劳分配原则，完善收入分配制度，拉开不同业绩人才之间的收入档次，采取年薪制和安家费相结合的薪酬形式，从制度上支持、保证各类人才以多种途径和方式取得合法收入，得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，建立有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励机制。制定教学科研奖励政策，鼓励产出高质量的教学科研成果。对作出突出贡献的人才尤其是领军人才、学科带头人，要做好表彰宣传和奖励工作，不断激发高端人才的发展潜能。
（四）创新高端人才的政策机制。
1.完善高端人才制度建设。
近几年学校制定完善了《高端人才引进办法》、《非全时教师管理办法》、《人才科研启动费管理办法》、《高端人才培养实施办法》、《海外人才职称评审办法》、《公派出国管理规定》等人才相关政策文件，根据不断变化的形势，对制度进行调整修改，既保持政策的稳定性、规范性，又与时俱进，为人才引进提供全方位的政策保证，确保人才引进工作的顺利进行。
2.开辟高端人才引进绿色通道。
人才尤其是海外人才，长期在国外学习、工作和生活，思想观念、思维方式、工作方式与国内校内人员有一定差异，为了便于沟通，使高端人才尽快融入、适应工作生活环境，高校要出台配套举措。成立主要由人事处、学院、科技处、工会、总务处、财务处、保卫处、外办、研究生院等职能部门组成的人才引进工作小组，负责学校在人才引进的过程中，为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等配套工作提供更主动的服务，开辟高效快捷绿色通道，解决人才后顾之忧。为了防止海外引进人才“水土不服”，我校除了出台了一系列配套举措，同时，为了打破现有体制障碍，让引进人才有一个良好的工作环境，学校成立高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。
3.建立高端人才培养培育特区。
高校对高端人才的发展和培养要给予大力支持和扶持，避免走入“重引进轻培养”的误区，在学校职称评审、公派出国访问研修、人才启动经费、科研项目申请、人才工程评选推荐等方面，根据不同情况，给予政策倾斜，给予重点培育。对于引进的单个学科带头人，根据学科领域方向，在海内外选拔人才加入团队，迅速形成合力，在科研经费、实验条件等方面进行扶持，在申报创新团队时给予大力推荐，加快团队建设步伐。通过各种政策，真正提高引进效益，加大培养力度，切实发挥人才作用。
总之，随着我国高等教育的飞速发展，高校面临着许多新的机遇和挑战，人才竞争也越来越激烈。高校要根据自身发展战略，结合学校特色，科学合理地制订人才引进计划，切实加强高端人才的引进与培养工作，推进人才队伍建设机制创新，全面提高师资队伍的水平，提高科研能力，不断增强高校的综合实力和竞争力，为实现跨越式发展奠定坚实的基础。
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［3］刘美华，朱宇.普通本科院校高层次人才引进工作的思考.管理教育，2008，（3）.
第6篇：高层次人才培养办法范文
【关键词】浙江；高层次人才；聚集
【中图分类号】F272．92 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01―0110―03
【基金项目】浙江省社会科学规划项目“浙江省高层次人才聚集与创新环境建设研究”(批准号：N03GL9)成果之一
【作者简介】鲁兴启，浙江万里学院教授，研究方向为企业管理。(浙江宁波315100)
改革开放以来，浙江人民自强不息、坚韧不拔、勇于创新、讲求实效，走出了一条有浙江特色的发展路子，实现了由温饱到小康的历史性跨越。在这个过程中，浙江省高层次人才资源开发工作在浙江省委、省政府的领导下，坚持以经济建设为中心，紧紧围绕经济体制和经济增长方式两个根本性转变，大力实施新世纪人才工程，积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的高层次人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，初步形成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的高层次人才队伍，为浙江经济建设和社会发展提供了人才保障，发挥了重要的作用。
一、高层次人才聚集的成就
1．高层次人才集聚能力不断增强。近年来，浙江省陆续出台了《关于加快人才引进促进人才合理流动的通知》、《关于鼓励出国留学人员来浙江工作的意见》、《浙江省大力引进国内外人才的若干规定》等一批地方性的人才工作方面的政策，很大程度上拆除了高层次人才聚集的屏障，为加快吸纳和集聚高层次人才开辟了绿色通道，高层次人才引进的广度和深度进一步拓展，集聚速度进一步加快，探索并形成了具有浙江特色的高层次人才聚集的新路子。一是畅通了人才引进的绿色通道。不断放宽人才引进政策，敞开省门，打开提门，在全国率先实行高校毕业生可以“先落户，后就业”的政策，吸引了大批大专以上高校毕业生来浙江工作。二是积极推行人才柔性流动。根据高层次人才自身工作、科研、生活的特点，大力倡导“不求所有，但求所用”新理念。制定出台了《浙江省外来人才聘用证实施办法》，积极推行以柔性流动方式引进高层次人才，鼓励高层次人才在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业等方式来浙江工作、创业和服务，实现人才资源共享。如浙江工业大学、宁波大学、温州大学、浙江林学院、中国计量学院、浙江万里学院、宁波职业技术学院等校(院)长先后都是以人才柔性流动方式，由省政府任命担任校(院)长的两院院士。一大批外省籍两院院士加盟浙江，对提升我省众多领域的教学、科研和技术开发应用水平，起到了极大的推动作用。三是鼓励用人单位通过购买先进技术引进急需人才。许多企业凭借自身强大的经济实力，通过市场交换的方式，整体兼并、收购科技含量高的研究机构、生产企业或技术项目，引进一流的核心技术和人才。
2．人才服务体系不断完善。目前，全省已建立省、市、县三级人才市场，人才市场体系框架初步形成。市场机制对人才资源配置发挥了重要作用，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化发展。现在，“要人才找市场”已成为社会共识。各地人才市场一方面定期举办综合性人才交流活动，另一方面依托固定场所为用人单位和各类人才提供多方面的服务，培训、评价、保障、功能全面发展。服务的领域由国有经济扩展到整个国民经济；工作对象由传统的国家干部扩大到各级各类人才，包括乡土人才；工作方式由行政调配为主转变到人才预测规划、培养使用、配置管理为主的多层次的高层次人才资源开发上来。
3．提升“第一资源”，重点培养高层次人才。以高层次人才培养为重点，积极推进人才队伍能力素质建设。突出重点，培养造就一批跨世纪的高层次人才。一是加快实施“新世纪151人才工程”。二是加强留学人员和博士后工作。重点加强电子信息、生物工程与新医药、新材料、光机电一体化、现代农业、环保等学科的博士后流动站建设。留学人员创业园区和博士后工作站，已成为海外留学人员来浙创业和博士后科技开发的有效载体。三是培养一批中青年优秀经营管理人员。浙江制定了企业经营管理人才培养计划，建立并逐步完善适合本省企业特点，多层次、多形式、开发性的培养体系。2000年以来，浙江省先后选拔了一大批高级经营管理人才到国外的大企业、大公司或商务基地进行中长期培训，学习国外先进经验，提高经营管理水平。四是在全国率先实行特级专家制度。浙江省特级专家是浙江省设立的最高学术技术称号，仅次于国家的两院院士。每三年评选一次，总人数控制在100名以内。参加评选的对象是在自然科学基础研究或应用性基础研究领域、在工程科学技术领域、在人文社会科学领域取得重大成果或成就，学术技术处于国内领先的专家、学者。实行这一制度的主要目的，是为了建立对高层次人才有效的激励机制。由于历史等原因，浙江省曾是全国少数几个没有国家级科研院所的省份，高校中也仅有浙江大学进入全国一流大学行列。但浙江省有一批在各自研究领域中处于国内甚至国际领先水平并有较大影响力的专家学者。加大对这些专家学者的激励力度，将会极大地调动他们的积极性，发挥他们在浙江经济社会建设中的重要作用，同时吸引、集聚更多的高层次人才来浙江工作或服务，为浙江培养更多的高层次人才，在高层次人才“存量”和“增量”两方面都起到激活作用。
4．发展高等教育事业，加快人才培养。浙江立足自身培养，通过创办高教园区，院校合并，鼓励民营资本参与办学，加强高等职业教育，扩大招生规模等途径，不断提高办学水平和办学规模。到2005年8为止，全省本科院校增至26所(其中大学8所)，专科和高职院校47所(含筹建7所)，中外合作办学高校(宁波诺丁汉大学)，所，普通高校总数达到74所。另外，有22所(含筹建2所)民办二级学院获教育部批准认可。2004年招生接近20万人，普通高校在校生达57．3万人，在全省基本普及高中教育的情况下，每100名高考考生中有近77人能够升入大学，高等教育毛入学率达30％，跃居全国省区第～位。高等教育的加快发展，有力地促进浙江人才资源的快速增长。
5．积极参与建立高层次人才智力共享机制。随着长三角经济一体化的推进，人才共享成为共同呼声。2003年8月，浙沪苏三省市人事部门签署了《关于建立高层次人才智力共享机制的协议》等6个合作项目协议，内容涉及建立人才共享机制，促进高层次人才智力交流与合作，以及建立三地博士后管理部门之间的定期联系制度，探索建立三地博士后科研流动站等，为浙江省培养高层次人才增添了一条新途径。
二、高层次人才聚集方面存在的不足
面对新的发展时期，经济全球化日益增强，新科技革
命迅猛发展，全球性产业结构调整步伐加快，各国和区域间的综合实力竞争将更加倚重于科技进步和知识创新。当今和未来的竞争，说到底是人才的竞争。为此，我们在充分肯定高层次人才资源开发取得成效的同时，也要清醒看到当前及今后人才资源开发还存在不少问题和差距，形势不容乐观。
第一，人才供求结构性矛盾依然突出。浙江的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才短缺与积压现象并存，传统性专业人才随着产业结构的升级和知识更新的加快出现过剩现象，而高层次、高素质、复合型的新兴产业人才、传统产业创新人才以及经营管理人才普遍紧缺。以初等教育水平为主的人力资源结构难以支撑经济转型需求，高层次人才的缺乏制约了经济的进一步扩张。不可否认，这是转型中的浙江经济面临的更深刻难题。
第二，人才集聚能力还不强，培养和吸纳高层次人才的能力比较薄弱。由于科研院所、高等院校、大型骨干企业相对较少，高新技术产业园区、留学生创业园区规模不大，因此吸纳人才的能力有限，加上现行人才管理体制不够合理，用人环境不够宽松，容易造成人才的流失。目前，世界500强企业已有400多家在长三角地区落户，而作为长三角地区经济大省的浙江，到2002年底只有54家世界500强企业来投资，同上海、江苏相比还有很大差距。到2002年底，浙江实际利用外资的总量仅为江苏的27．3％，上海的41．7％。特别在吸引世界500强企业投资方面，差距更为明显。到2002年底，世界排名500强的跨国公司中已经有300家在上海落户，170多家落户江苏，开办了总投资额超3000万美元外资项目656个，其中超l亿美元的达137个，并在苏南地区形成了一批高水平、高密度外商投资集聚区。仅在苏州一地，就有85家世界500强企业投资设厂，共兴办项目215个，合同外资达67亿美元。据有关部门调查表明，世界500强企业冷落浙江的原因主要是浙江缺乏高科技人才。
第三，人力资本投资不足。近年来浙江省对人力资本投资有所增加，但还非常有限，除了对教育的投资外，用于培养、引进人才等人才资源开发经费的投入远远不够。作为浙江经济发展主体的中小企业人力资源管理职能缺损，只有求才和用才两个职能，基本管理目标理念是吸收人才，偏好人才“透支”，不进行人力资本投资，甚至还存在不为人才提供人身、医疗、失业和养老保险，延长劳动时间等现象。据调查，作为民营经济大省，浙江民营企业核心科技人才的年龄几乎都在50岁以上，从来源看，外地人才占科技人才总数的67．4％，其中发挥核心作用的绝大部分是外来人才，但除个别核心人才外，一般科技人才的收入平均并不高，且福利少，交纳养老、医疗、失业、工伤保险及公积金的比例不到总数的10％。
第四，科技经费投入低，创新源头不足，与经济大省的地位不相称。浙江省的科技经费投入也一直较少，在国内具有可比性的R&D活动经费投入占GDP比重一直处在较低的水平，2000年，全省R&D经费总支出为36．6亿元，只占GDP的0．61％，居全国第15位，低于全国平均水平的1．09％；2001年，全省R&D经费总支出为41．1亿元，只占GDP的0．62％，不仅远远低于世界发达国家，而且低于我国的平均水平。这种状况，造成参与科技活动的科技人员数量不多，使区域创新能力受到影响。中国科技发展战略研究小组的专家们根据这一时期状况，将浙江的区域创新能力排在“第一集团”(北京、上海)和“第二集团”(广东、江苏)之外，成为“第三集团”的四个省、市(山东、浙江、天津、辽宁)之一。值得一提的是，反映企业技术创新能力的企业R&D投入这个分指标的排名变化，其波动幅度为各分指标变化幅度之首，从2001年的第28位上升到了第17位。这一年，浙江科技投入强度与人均GDP分别居全国第15位和第4位，表明其经济发展水平与科技投入强度不适应。2003年、2004年，浙江的创新能力综合指标跃居全国第6名、第5名，但这2年浙江的知识创新能力排名在全国仍为第10，低于其综合指标的排名，R&D活动经费投入居中等水平，与经济发展水平相比，科技投入的强度仍然较低。所以，浙江研发投入强度与经济发展现实之间出现了明显的“异动”，这种现象值得引起重视。
第五，高层次人才管理模式相对落后，开发机制不够健全，高层次人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥。高层次人才的单位所有、部门所有、区域所有的矛盾仍然突出，再加上户籍限制，高层次人才流不动与无序流动的局面并存，使用效率低下；单位人才管理缺乏分类，现有的招聘、使用、分配、培训、退休等政策大多数是“一刀切”，很不利于高层次人才的作用发挥。
第六，人才“极化”现象的影响。在东南沿海地区，正在加大的人才地区性差异已给区域经济产生了重要影响：当各类人才纷纷把上海等中心城市作为工作和生活的首选，这些城市周边地区的“引智”难度随之加大。这种人才“极化”现象最直接的后果就是“大树底下不长草”。目前，除了外资单位纷纷抢夺高层次人才以外，国内各省市为了在新一轮发展中获得优势，围绕科技进步、技术创新、发展高新技术产业，纷纷实施高层次人才工程，抢占人才制高点。沿海发达省市，引进人才力度极大，特别是上海、广东、江苏所采取引进人才的措施给浙江“造成极大压力”。
第7篇：高层次人才培养办法范文
一、基本概况
中国热带农业科学院橡胶研究所（以下简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的国家级研究机构。“十二五”以来，根据科技和产业发展要求，橡胶所主要开展天然橡胶遗传育种、栽培生态学及栽培技术、生理生化、热带土壤、热带作物营养、天然橡胶初产品加工工艺与设备研究、天然橡胶产业经济及产业发展策略研究。坚持人才是第一资源的理念，实施“人才强所”战略，把创新型科技人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新工作机制，人才队伍建设取得较好成效，科技创新能力不断提升。
二、橡胶所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。为加快实施人才强所战略，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》总体要求和热科院《“十三五”规划（2016-2020年）》、《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署，着眼于为我所事业发展提供人才保障，制定了《中国热带农业科学院橡胶研究所“十三五”人才发展规划》，科学合理地制定培养计划，确定培养目标，根据科研、开发、管理工作发展需要，有针对性科研队伍、管理队伍、科研辅助队伍建设，既要突出科研人才，又要重视行政管理人才和科研辅助人才的培养，既要开发现有人才，也要培养后备人才。
二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来。学科建设是科研单位的重要基础，也是实施培养高素质科技人才、取得高层次科技成果的有力保障。重点学科是所根据事业发展需求，择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地，在学科体系中起着引领和带动作用。此外，学科建设可以有效的推动科研单位的科研活动，在重点学科建设中， 人才培养和科学研究工作的发展对学校高层次人才培养工作和科学研究工作的发展起着重要的促进作用。在重点学科建设中，人才培养与科研研究互为因果，相互促进。一方面， 学科中所培养的高层次人才和众多的科研成果成为重点学科的主要支撑；另一方面， 重点学科又为高层次人才的培养， 高质量科研成果的出现提供了基础园地。各重点学科不但在自身的发展中取得了长足的进步， 而且也带动了学校相关学科和整体科学研究的发展。
三是加强现有人才的培养。鼓励现有科技人员提高学历，通过联合培养博士生、互派访问学者、参加国际学术交流等方式，对岗位业绩优秀、发展潜力大的青年科技骨干，选送到知名院校、科研院所攻读学位或开展博士后研究或学术研修。
四是重视青年人才培养。对40岁以下的科研人员给予科研经费的支持，重视青年人员科研能力的培养。在基本科研业务费项目中设立“人才培养专项”，支持优秀青年科技人员开展自主选题的科学研究。对于一些有申报指标限制的省部级项目（如海南省自然科学基金项目），向青年科技人员倾斜，在同等条件下优先支持。在新进人员项目策划、项目申报、论文撰写等过程中给予指导，促进其快速的成长。
五是建立健全人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施。“十二五以来”，我对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科技奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，热科院每项奖励40万，获二等奖的每项奖励20万。获国家社会科学优秀成果奖一等奖院奖励10万，二等奖5万，三等奖2.5万；中华农业科技奖获特等奖院奖励10万，一等奖5万，二等奖2.5万，三等奖1万；以上奖项我所均按1：0.5配套。此外，项目申报并获准资助100万元以上的国家和省部级科研项目，给予5000元/项奖励；申报并获准资助国家自然科学基金、国家社科基金项目，给予2000元/项奖励；一般科技项目给予500元/项奖励。成果通过会议组织的鉴定、评价，并经省部级科技成果登记公告，鉴定结论为“国际领先”，给予4000元/项奖励；鉴定结论为“国际先进”，给予2500元/项奖励；鉴定结论为“国内领先”，给予1000元/项奖励；鉴定结论为“国内先进”，给予500元/项奖励。论文被SCI收录的影响因子小于3.0的论文，按其源杂志在奖励年度的上一年度影响因子分值进行奖励。奖励标准：1000元+影响因子×500元/篇奖励，若被SSCI收录，增加奖励1000元/篇。
六是实施人才战略科研产出迅速提升。“十二五”以来，科研经费大幅度增加，获批各级各类科研项目450余项，其中科技支撑计划项目2项，973计划课题1项，863计划子课题1项，星火计划项目1项，国家自然科学基金37项，948项目5项；产业体系专项7项；农业科技成果转化项目4项；农业部部门预算项目61项；海南省重点计划项目9项；海南省自然科学基金43项；海南省星火产业带项目3项。获省部级科技奖励17项，其中一等奖6项，二等奖5项；获授权专利295项，其中发明专利74项；审定品种3个；1078篇，其中影响因子3.0以上SCI论文33篇；出版专著22部；制修订国家标准和行业标准7项。
七是优秀人才不断涌现。“十二五”以来，各类人才不断涌现，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席科学家1人、岗位专家6人，国务院特贴专家14人，全国优秀科技工作者2人，农业部突出贡献专家2人、中青年有突出贡献专家1人、农业科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出贡献专家2人、“海南省515人才工程”人选3人、省政府直接联系重点专家1人。
通过实施人才战略，科技人才的总量和结构得到了优化，质量得到了提升，科技人员的内在动力极大地得到了激发。
三、存在的问题
一是领军人才数量不足。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已经增加到200人，学历层次显著提高，研究生以上学历人员占70%。近年来，年轻科技人员增幅较大，目前35岁以下人员占47%，虽然充满活力，但专业技能、知识经验积累不足现象突出。高层次特别是领军人才数量不足问题仍未解决。
二是创新能力不强。目前尽管在橡胶树遗传育种方法与技术、抗逆栽培、营养与施肥、采胶制度与技术、死皮防治等领域处于世界先进地位。但缺乏创新人才战略的实施计划，“论资排辈”现象严重。
三是管理机制和制度有待健全。考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，管理能力和水平需进一步提高。
四、对策
一是加快高层次人才引进与培养。注重人才引进与学科建设相结合，依托热科院重要人才引进计划、重点学科建设项目和国际交流合作等平台，加强高层次人才引进力度。通过继续教育、项目合作、联合技术攻关、国外考察等形式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。
二是重视人才建设路径。加强人才的引育、使用、评价和流动，要育的好、用的对、评的值，打破人才“制度壁垒”和“学科壁垒”，促进农业科技人才在区域、学科和产业方面的均衡分布；发挥职称评审等的人才评价作用，在评价中要不唯学历、不唯资历，确实把业绩好、贡献大的一线科技人员晋升到更高一级的专业技术职务上来，并给予更大的舞台。
三是完善分配、激励、保障制度。建立健全与业绩和贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的激励保障机制。建立知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的制度；健全分配激励机制，完善岗位绩效工资制度，在收入分配上向关键岗位和有突出贡献的优秀拔尖人才倾斜。对柔性引进的人才和智力，制定专门的激励政策和待遇标准。
第8篇：高层次人才培养办法范文
目前，全区各类人才总量达到165万人，每万人中有在校大学生146人，每万人中接受高等教育人数达到960人。在全区党政、企业经营管理、专业技术三支人才队伍中，大学本科学历以上人员占31.94%。围绕建设人才流入区的奋斗目标，实施了“333”、“511”、“321”、“西部之光计划”、“草原之光硕士创业行动”和“草原英才工程”等人才建设工程，在引才、育才、载体搭建方面取得阶段性成果。尤其“草原英才工程”实施以来，采取刚性调入、柔性流动、环境项目产业吸引等多种方式，引进高端人才325人，培养本土高层次人才335人，培养培训高技能人才、农村牧区实用人才47万名。现有国家级和自治区级重点学科87个，重点实验室33个，企业技术研究中心74个，博士后科研流动站和工作站30个，对人才的聚集作用显著增强。人才政策不断创新完善。按照建设人才流入区的目标，在人才培养、使用和引进等方面出台了一系列政策，探索实施了人才储备等方面的新举措，人才工作的体制机制创新取得新进展，人才创业环境明显改善。2010年11月，自治区党委、政府正式颁布了《中长期人才发展规划纲要（2010——2020年）》，使人才工作逐步制度化、规范化，人才工作的框架体系日臻完善。
在内蒙古人才竞争力不断提升的同时，不能忽略它所面临的困惑和发展中存在的问题。人才综合竞争力相对落后；人才队伍总量不足，高端人才严重短缺；人才结构与自治区经济社会发展需要不相适应，支撑我区经济社会发展重点领域的人才严重短缺；人才投入相对不足；人才创新能力有待提高。内蒙古人才竞争力还不能完全适应自治区经济社会又好又快发展，尤其是经济发展方式转变的需要。这对今后人才发展提出了严峻挑战。为此，我们要大力提升内蒙古人才竞争力。
（一）以人才能力建设为核心，构建人才培养开发新平台。进一步完善普通教育和终身教育体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。要加大对各高等院校的支持力度，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，深化高等教育改革，大力培养与我区经济社会发展相适应的高端人才。进一步加强学科建设，提高办学水平和层次，改变高校长期“千人一面”的培养模式，建立高等学校拔尖学生重点培养制度，实行特殊人才特殊培养。继续鼓励和支持区内普通高等院校开展现代远程教育试点工作，并加强区外高校设立的网络教育学习中心的建设、管理，以发展现代远程教育为突破口，进一步完善在职人员继续教育制度，推广在职人员定期培训和带薪培训办法，构建网络化、开放式、自主性终身教育体系。整合高等院校、科研院所和企业科技创新资源，促进产学研建立稳定的合作关系，支持企业与科研院所、高等院校，通过联合组建国家和自治区级工程技术研究中心、重点实验室或共同实施重大项目等多种方式，培养高层次人才和创新团队。继续落实好“百千万人才工程”、“511人才培养工程”、“新世纪321人才工程”等国家和自治区实施的各项人才培养项目，有计划地选派优秀中青年高层次人才到国内一流大学和研究机构攻读学位、挂职锻炼或合作研究，着力在重点建设领域打造一批创新创业领军人才和优秀后备人才。
（二）以“草原英才”工程为抓手，大力推进高端引领战略。 “草原英才”工程的主要任务是根据发展优势特色产业和培育新兴产业过程中对产业升级、科技创新、学科建设、技术开发等方面的人才需求，有计划、有重点、有针对性地引进海内外高层次创新人才。一是要加大高层次创新人才的引进力度。要坚持刚柔结合的引进方针，以引进人才智力能力和创新成果为核心，采取更加便捷务实的人才引进机制。特别要加强与区外内蒙古籍和曾在内蒙古工作过的高层次人才的联系，跟踪调查，掌握有关信息，及时采取有效措施吸引人才回区或智力回区；抓好与国内著名高校和科研院所的交流与合作，组织有关盟市、部门、企业、高校，积极加强与国内著名高校、科研院所的“对接”，拓宽引才引智的渠道。要解决好引进人才的配套支持、管理使用、后期服务和持续激励等问题。二是要大力培育和充分发挥好现有人才的作用。要对纳入自治区层面的高端人才，实施“一人一策”，因人制宜地制定具体的培育方案，提供发挥作用的平台。要坚持现有人才与引进人才同等价值同等待遇。要坚持“一流人才一流待遇”原则，在人才政策上充分体现高端创新人才价值，既要给予相应的物质待遇，又要充分考虑他们的政治需求、精神需求和个性需求，努力为他们提供充分发挥作用创造所需的工作、研究、试验条件和团队供给。三是要建立点面线相配套的高端人才开发体系。坚持高端引领，整体带动的方针，以实施“草原英才”工程为契机，突出重点，专项推进，形成点面线相配套的高端人才开发体系。
（三）优化人才结构，实现人才资源与经济社会发展相匹配。一是调整人才生产的结构和布局。高校、职业技术学院等人才培养单位要根据社会需求及其趋势，及时调整学科专业，逐步建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。人才的培养目标、培养内容、培养方法都要与市场相契合，符合时代要求，具有前瞻性。二是调整和优化人才队伍结构。适应产业结构调整需要，促进人才专业与产业发展项目接轨。根据内蒙古产业结构调整方向和各产业发展需求情况，年度重点产业人才开发目录，努力使人才结构更符合产业能级提升与产业结构调整的要求，同时通过人才结构的优化主动促进产业结构调整。三是进一步完善人才储备制度。实施引导人才向基层和边远地区流动的政策，鼓励和支持大学生和各类人才到基层一线创业，把事业发展急需的高素质人才储备到人才奇缺的基层、企业和科研一线，增加其人才供给。大力实施基层人才援助工程，切实加强基层教育、卫生、科技、政法、社会工作人才队伍建设。建立完善城乡人才交流帮扶机制，统筹城乡人才发展。
（四）搭建人才集聚平台，用好用活人才。各级党的组织和政府部门要高度重视人才居住环境的改善，努力创造环境优美、交通便利、治安良好、生活舒适的区域生活条件，帮他们解决后顾之忧，使他们全身心地投入到工作中。在工作上支持人才。要抓住西部大开发和支持东北老工业基地崛起的大好时机，以重点工程、重点学科、重点科技项目为依托，加强各类高新开发区、科技园区、工业园区、留学人员创业园区建设，提供创业项目，设立创业基金，保障创业风险，着力打造一批创新创业平台，形成搭建平台凝聚人才、促进发展的良好环境。继续实施好各项人才引进工程，加强各类人才创新创业基地平台建设，建成一批自治区级高层次创新创业基地和高校创业团队，打造以呼、包、鄂“金三角”为核心区域的“草原硅谷”， 建立健全人才引进、项目实施、基地建设有机结合的新机制，形成对引进高层次人才的特殊使用和激励制度。
（五）加大投入力度，建立完善多元化投入机制。一是大幅度增加对人才工作的投入比例。各级政府要大幅度提高人力资本投资比重，确保教育、科技、文化和人才服务等领域的支出高于财政经常性增长幅度，努力使自治区物力资本与人力资本的投资比例达到全国中上等水平。二是各级政府都要建立人才发展专项资金，纳入财政预算体系，保证人才发展重大项目的实施。在重大建设和科研项目经费中，应安排部分经费用于人才培训。机关、事业单位每年都要从本单位事业经费中安排一定比例的人才专项经费，用于本单位人才开发。三是引导建立多元化的投入机制。各级政府要综合运用财政、税收、贴息等政策杠杆，引导企业加大对人才开发的投入，鼓励社会组织、国际组织和个人以各种形式支持人才开发，形成以政府投入为主导、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化投入机制。四是要努力提高人才资金使用效益。加强人才投入资金的统一规划、合理分配和监督管理，切实改变政府投入不足、社会投资乏力、投资效益不高的状况，努力提高人才资金使用效益。
第9篇：高层次人才培养办法范文
关键词：知识产权 人才培养 对策 思路
随着经济全球化深入发展，国际金融危机持续影响，知识产权制度在激励创新、推动经济发展和社会进步中的重点支撑作用逐步显现，日益成为国家发展的战略性资源和国际竞争力的核心要素。知识产权人才队伍建设是实施知识产权战略的基础性工程，大力推进知识产权人才队伍建设，加强知识产权普及教育，培养和凝聚知识产权人才是建设创新型省份的战略举措和重要保证。
一、开展知识产权人才培养的背景
（一）国家层面对知识产权人才培养高度重视
2008年6月，《国家知识产权战略纲要》颁布实施。纲要指出，要加强知识产权人才队伍建设，大规模培养各级各类知识产权专业人才，重点培养企业急需的知识产权管理和中介服务人才；完善吸引、使用和管理知识产权专业人才相关制度，优化人才结构，促进人才合理流动。
2010年11月，国家知识产权局印发《知识产权人才“十二五”规划（2011—2015年》，提出了“十二五”期间全国知识产权人才培养的总体目标和主要保障措施，将实施“百千万知识产权人才工程”等3大工程和“知识产权行政管理和执法人才培训”等6大计划，为国家知识产权战略的深入实施奠定坚实的人才基础。
（二）浙江省开展知识产权人才培养的现实需求
“十一五”以来，浙江省知识产权部门坚持每年开展各类知识产权培训教育，加强知识产权人才培养力度，提高行政管理和社会服务能力。但是，浙江省知识产权人才尤其是高素质知识产权人才严重缺乏，素质参差不齐，不能适应浙江省当前经济社会快速发展的需要。一是缺少全省知识产权人才培训规划、教材、产权培训师资和承担知识产权培训的相关机构。二是企业知识产权实务型人才严重不足。三是涉外知识产权诉讼人才短缺，研究型知识产权专业人才偏少，特别是高层次知识产权人才匮乏。
《浙江省贯彻国家知识产权战略纲要实施意见》提出，积极实施浙江省百千万知识产权人才培育工程。通过5年的努力，通过以公派研修、引进聘用、重点培养、分层培训等方式，重点培养100名从事知识产权教学、研究和管理的高层次人才，培育1000名具有较高知识产权理论水平和较丰富实践经验的专业人才，培训10000名以上企业知识产权实用人才，加快浙江省知识产权人才队伍建设。
因此，在浙江省高等院校、专利机构、知识产权管理部门等单位中，以高层次人才培养为重点，逐步培养造就一批精通国内外知识产权法律法规、熟悉知识产权国际规则，具有较高专业水平及实务技能的高层次知识产权人才，具有重要意义。
二、“十一五”以来知识产权专业人才培养现状
（一）加强知识产权人才培训，注重高端人才培养
2006年以来，浙江省知识产权部门坚持每年开展各类知识产权培训教育，加强知识产权人才培养力度，提高行政管理和社会服务能力。2009年，在省科技厅、省人力社保厅的关心指导下，省知识产权局、省外国专家局启动了浙江省知识产权专业人才赴国（境）外培训计划项目。计划将用5年时间培养100名左右知识产权专业人才，着力建设一支高素质的知识产权人才队伍，为创新型省份建设提供人才储备和支撑，2009年至2012年，已有80名知识产权人才赴美进行了专业培训。促进浙江省知识产权事业又好又快发展。
（二）知识产权（专利）工程师试点工作成效显著
2007年，杭州市知识产权局率先在省内开展了专利管理初中级专业技术任职资格考试工作，并出台了《杭州市专利管理初中级专业技术任职资格考试暂行办法》。目前，杭州市认定专利管理初、中级专业技术资格人数242人，其中具有专利管理初级专业技术资格127人，中级专业技术资格115人，得到了国家知识产权局的充分肯定，为加强浙江省知识产权人才培养发挥了示范带动作用。从2008年开始，这项工作已在温州市、嘉兴市、湖州市等地得到推广。各地市正在积极推广和完善专利管理认定工作，通过考前系统培训，严格考试要求，使越来越多的企业知识产权工作者进一步熟悉了知识产权的法律法规，熟练掌握专利检索、专利信息分析利用以及应对知识产权纠纷等相关知识，进一步推动了企业知识产权创造、运用、保护和管理能力的提高。
（三）浙江省重视知识产权专业人才队伍建设
近年来，浙江省知识产权局充分发挥知识产权各类人才资源优势，逐步形成了省、市、区三级知识产权人才培训体系，开展了各级、各类知识产权培训工作并取得明显进展，实务型人才队伍不断壮大。其中，专利人才队伍快速成长。截至今年8月底，全省在册专利机构及办事机构共79家，329人获专利人资格证书，从业人员近800余人。企业人才工作亦有序推进，将知识产权人才工作纳入区域试点示范和企业试点示范考核范畴，引导地方政府和企业加大实务型人才培育。2012年，全省共有70家企业入选国家知识产权管理规范试点，贯标试点企业数量位居全国各省市之首。从2008年至2010年的培训数据表明：三年间浙江省知识产权局系统举办各种培训逐年增长，从08年的441期发展到2010年的728期，培训人数从2008年的4.15万人上升到2010年的6.3万人，投入经费总体也呈增长趋势。（数据来源：2008—2010年浙江省知识产权发展报告）
三、知识产权人才培养对策与思路
（一）继续加强知识产权行政管理和执法人才队伍建设
以适应浙江省知识产权事业发展为目标，以提高知识产权行政管理和执法能力为重点，以行政管理人员、执法人员为主要培训对象，加强对知识产权管理部门人才队伍建设。进一步充实知识产权行政管理和行政执法队伍，加强人才培养和业务培训，提高知识产权社会管理和公共服务能力，建设一支高素质知识产权行政管理和执法人才队伍。
（二）加快培养知识产权基础人才
鼓励浙江省高校设立知识产权专业，培养一批具有理工背景、熟悉法律制度的知识产权专业人才。支持有条件的高校创办知识产权学院、设立知识产权硕士、博士学位授予点。在本科和研究生教学中开设有关知识产权内容的选修课程，普及知识产权知识。
（三）大力培养企事业知识产权实务人才
以培育市场主体的创新能力和竞争实力、提高知识产权管理水平为核心，以提高企事业单位知识产权制度运用能力为目标，以推动企业知识产权战略实施为抓手，适应产业结构优化升级和提高自主创新能力的要求，大力培养企事业单位知识产权人才。实施企业知识产权人才培训工程，建立以政府为主导、企业为主体、培训机构与行业协会共同参与的人才培训机制。通过制定和实施《企业知识产权实务培训大纲》、创办知识产权培训基地、建立知识产权管理工程师制度、举办各类具有行业特色的知识产权培训等举措，实现对企业知识产权技能型和管理型人员的大规模培训，推动建设浙江省高水平企事业单位知识产权人才队伍。
（四）加强知识产权服务业人才队伍建设
适应知识产权社会服务的需要，以提高社会服务能力为核心，以知识产权、知识产权资产评估、知识产权质押、知识产权分析、知识产权交易和经营等知识产权服务人才为重点，加强对知识产权服务业人才队伍的培育，加快建设一支职业化、专业化的知识产权服务业人才队伍，推进浙江省知识产权服务行业的专业化、规范化、规模化发展。
（五）加强高层次知识产权人才培养
继续开展浙江省知识产权专业人才赴国（境）外培训，持续选派知识产权工作者赴发达国家研修。大力引进海内外知识产权高端人才，建立知识产权专家库，着重在知识产权各专业领域吸引、培养和造就一批具有知识产权法律和战略研究、知识产权管理和实务技能、熟悉知识产权国际规则和国际事务的高层次知识产权专门人才，为浙江省知识产权事业发展和经济转型升级服务。
参考文献：
[1]浙江省知识产权局.浙江省知识产权保护与发展状况[Z].2008—2012年
[2]浙江省科技厅.浙江省贯彻国家知识产权战略纲要实施意见[Z].2009—12—22
[3]国家知识产权局.知识产权人才“十二五”规划（2011—2015年）[Z].2010—11—23
〔本文系2013年国家知识产权局软科学研究项目“基于职称制度向职业资格制度转变的知识产权人才
