管理学领导者特质精选(九篇)

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第1篇：管理学领导者特质范文

关键词： 领导力;大学生;研究综述

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）03-0084-02

20世纪80年代以来，在以美国为代表的西方国家中，大学生领导力教育逐渐兴起并日趋受到重视。至今，美国已有多所高校正在实施大学生领导力培养计划。但在我国，学界对这一新的领域尚未予以充分关注。目前，我国仅有为数不多的几所高校涉足大学生领导力教育的研究。国内现有关于领导力的研究大多是来自于西方的领导力框架和模型，较多关注企业、政府组织中的实际领导者的领导力特征。结合我国大学教育实际的关于大学生领导力的理论研究较少，大学生领导力影响因素的研究更为罕见。大学生领导力研究的不足导致了大学生领导力教育发展缓慢。调查发现，我国大学生强烈的领导欲望与高校忽略领导素质教育存在矛盾[1]。

一、大学生领导力的本质

领导力理论起源于19世纪末20世纪初的美国，最初关注的是领导者的人格特质，其后经历了特质理论、风格理论，情境/权变理论和变革型领导理论四个主要阶段。国内外许多研究者从不同角度对领导力进行了界定，我们可以从中归纳出领导力的本质特征：（1）领导力是一组能力或能力体系，影响力是其中重要的组成部分：国外学者Chapman和O’neil认为，领导力是我们影响别人的能力，尤其是要激励别人实现那些极具挑战性的目标;Kouzes和Posner认为，领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中取得卓越成就的能力;Maxwell认为，领导力就是影响力[2]。我国学者新认为，领导力是指建立在领导职能、领导体系、领导素质基础之上，领导者引领和管理被领导者及相关方，实现共同目标和愿望的一种能力和影响力[3];陈鑫峰认为，领导力主要是指建立在领导职能、领导体系、领导素质基础之上，领导者引领和管理被领导者及相关方，实现共同目标和愿望的一种能力和影响力[4]。（2）领导力的作用是一个动态的过程，领导力是领导者和其下属共同作用的结果：房欲飞把领导理解为个体或群体影响某群体实现共同目标的过程，“实现有效的、积极的社会变革的合作过程”[5]。杨玉刚认为领导力为一种促进积极有效的社会变革的合作过程[6]。（3）领导过程在一定的组织结构中发生：李金林认为，领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力，是团队领导过程中形成发展并服务于领导过程的能力的总称[7]。（4）领导力与对目标的追求密切相关：以上定义均强调了“共同目标”。

国内外学者对领导力的研究较深入，但现有关于大学生这一特定群体领导力含义的研究较少，研究者对大学生领导力的理解主要有两种观点：（1）大学生领导力是大学生已经具备或需要掌握的一系列特质或能力。但具体是哪些特质和能力，不同研究者有不同结论：翁文艳认为，大学生领导力的必备特征有：自知的能力，有效处理人际关系的能力，灵活的适应能力，创造性思考的能力，承诺服务的能力，把握公共政策的能力[8]。文丽从社会实践、学习能力、解决问题能力及情绪智力四个维度分析大学生的领导力素质[9]。（2）大学生领导力是大学生利用自身和周围的资源，最终实现自我和团体目标的过程：如杨桂萍的研究。简单来说，前者是基于领导行为，后者是基于领导过程来研究领导力。

参考上述研究成果，笔者认为，大学生领导力的本质特征是：大学生个体已具备的引领和管理一定的团队，实现团队共同目标和团队成员愿望的特质和能力。包括大学生实现团体目标过程的“构建愿景”、“战略决策”和“工作实践”的特质和能力。

二、大学生领导力的影响因素

Josephine A.Van Linden和Carl I.Fertman概括出了青年领导力发展过程的三个阶段：意识阶段、人际交互作用阶段及技能掌握阶段[10]。翁文艳认为参加社会实践和担任学生组织干部对大学生领导力开发有较大影响[11]。杨桂萍通过分析和对比不同阶段、不同学生组织中的学生干部的领导力特性和共性发现：学校为学生领导力的发展提供了资源;早期经验是学生获得领导职务的关键;人际交往能力与领导力的发展相互促进;领导力发展影响大学生职业生涯的规划及其长远发展;学生组织的层级和功能不同，学生领导力的特征也有所差异。

三、大学生领导力的教育途径

大学生领导力本质特征的研究成果为大学生领导力教育策略的制订提供了理论依据。目前国内关于大学生领导力教育的研究主要是对美国高校大学生领导力教育的比较研究，以及对国内高校大学生领导素质培养动态的调查和报道。美国高校大学生领导力教育的基本途径可以分课程教学、课程辅助活动、社区服务、指导和领导工作等五个部分。许国动把大学生领导力教育途径总结为：通识教育，实践教学项目团队导师制和社区互动[12]。

四、大学生领导力研究的展望

总体而言，关于大学生领导力的研究在我国刚刚起步，现有研究对我们深化对大学生领导力的认识，开展大学生领导力教育有一定帮助，但仍存在一些不足：（1）关于领导力的定义仍各执一词，尚无统一界定，具体到大学生领导力结构的研究更是缺乏;（2）关于大学生领导力能力体系的组成多处于理论探索阶段，缺乏实证研究的支持;（3）关于大学生领导力相关因素方面，现有研究主要从教育学角度关注大学生领导力教育的实施，从心理学和管理学角度探讨大学生领导力影响因素的研究较少;（4）在大学生领导力的研究方法上，仍停留在文献分析、理论探讨、访谈、个案调查基础上，实证性量化研究较少。

根据现有研究的不足，今后大学生领导力的研究可以从以下几个方面开展。

（一）大学生领导力的内涵及其结构

进一步深化大学生领导力的理论研究，完善大学生领导力的理论体系。继续探讨大学生领导力的定义、大学生领导力包含的能力要素以及如何对大学生领导力进行测量。运用质性分析与量化研究相结合的方法，首先，通过访谈、文献分析等质性研究的方法对大学生领导力的内涵进行界定;其次，通过问卷调查和量化分析，检验大学生领导力的结构。

（二）大学生领导力的影响因素

分别从教育学、心理学和管理学角度探讨大学生领导力的影响因素。教育学变量包括学生的学校类型、年级、专业等;心理学变量包括学生的自我领导、自我效能感、自我价值感、心理健康水平、情绪智力等;管理学变量包括学生参与组织的数量、参与组织活动的时间、参与组织的类型、在组织中的角色、参与组织的动机、对组织或活动的满意度等。用多元统计方法，综合考虑各变量之间的关系，建构变量之间的数学模型，发现与领导力密切相关的影响因素。

（三）大学生领导力的培养方式

大学生领导力的培养途径主要包括课堂教育和课外实践两个方面。关于课堂教育的研究主要包括编写大学生领导力教材，研究开发大学生领导力课程，探索形式多样的教学方法，培养大学生领导力教育的师资队伍。领导力是在群体中实现，因此领导力的培养也离不开组织和团体。校内的组织包括学生会、社团、班级等学生组织，在学生组织中如何培养大学生领导力尚待研究。此外，大学生的社会实践、社区活动也是培养大学生领导力的广阔舞台，在社会实践和社区活动中如何培养大学生领导力也是研究者值得关注的问题。

目前，大学生领导力教育在我国仍未得到重视，在开展大学生领导力教育的过程中面临着许多困难和挑战，需要我们做更深入的探索。在目前新的历史时期下，大学生的素质教育出现了许多新情况、新问题，需做与时俱进的素质教育研究，因而结合我国大学的实际情况，研究大学生领导力的发展特点和及其影响因素，对加强大学生领导力的培养，全面发展新时期大学生的素质，具有重大的现实意义;探究大学生领导力的相关因素也为高校研究和开发培养大学生领导力的校本课程提供重要的参考依据，因而也具有重要的应用价值。

参考文献：

[1]徐晓林，吴开松，石海燕.大学生领导素质与培养研究[J].湖北民族学院学报，2004，（3）.

[2]杨桂萍.中国青少年领导力形成规律探讨――基于41名高中和大学学生领导的深度访谈结果[D].北京：中国青年政治学院，2009.

[3]新.高校大学生领导力研究[J].消费导刊，2008，（9）.

[4]陈鑫峰，林怡仙，陈少平等.领导力教育视角下大学生骨干培育机制探索[J].重庆交通大学学报：社科版，2011，（4）.

[5]房欲飞，文茂伟.通识教育和大学生领导力教育――以美国大学为例[J].复旦教育论坛，2007，（4）.

[6]杨玉刚，门志芳，李雪丽.大学生领导力培养研究述评[J].赤峰学院学报：汉文哲学社会科学版，2012，（6）.

[7]李金林，王芳官，金海燕.大学生领导力培养的现状调查[J].重庆理工大学学报：社会科学，2010，（11）.

[8]翁文艳，房欲飞.当代美国大学生领导力教育成功经验分析[J].中国青年政治学院学报，2007，（2）.

[9]文丽，吕伟，王雅娟.大学生领导力素质实证研究[J].重庆科技学院学报：社会科学版，2011，（5）.

[10]卢德平.青少年领导力的萌芽和形成――基于三个城市26名高中学生干部的深度访谈结果[J].中国青年研究，2008，（5）.

第2篇：管理学领导者特质范文

一、性格的含义与特征

1．性格的概念

性格是指人在长期与社会互动过程中所形成的对现实的态度，以及体现在相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的心理特征。一般来说，主要通过个体对自己、对别人、对事物的态度和言语行为等外在表现来归纳其性格倾向。

2．性格的结构维度与特征

（1）性格的结构维度

关于性格结构的分层标准，学者们至今也没有得出统一的结论。其中，“大五模型”比较具有代表性：外向性；随和性；尽责性；情绪稳定性；开放性。

（1）性格的特征：独特性；稳定性；统合性；功能性。

二、领导性格对领导行为的影响

1．安弗莎妮·纳哈雯蒂对A型性格的行为与领导行为的联系进行了研究。结论是：这一性格影响组织者对组织战略的制定。

2．约翰·霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与性格之间存在很高的相关性。

该理论把个体的性格分为社会型、企业型、常规型、现实型、研究型、艺术型六种类型。

3．个性心理学研究从典型气质的角度归纳出不同的性格类型对领导者行为的影响。研究者根据传统的气质类型分类依据，把人们分为四种气质类型：胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质。这四种气质类型在从事各种工作的人中间都能找到。人的气质并无好坏之分，任何一种气质类型对领导者都有利有弊，并且，同一气质类型体现在不同的领导者或同一领导者在不同领导环境的行为上都存在一定的差异。

三、有效领导与性格特质的关系

根据特质理论的发展脉络，有效领导行为与其性格特质的关系概括如下：首先是稳定性，即在领导者的个性中，普遍包括有助于导向有效领导的特性。其次是相对性，即领导者的个性特质在不同环境或不同阶段具有相对性。最后，领导的特质对有效领导行为有一定影响，但没有确定的匹配模式。

四、与有效领导行为相关的几种性格特质分析

1．内驱力和权谋倾向

（1）内驱力，也被称作驱力或驱动力，就是个体为了满足某种需要，促使或激发自己进行某种行为的那些心理因素。根据学者们的研究，与领导行为有关的几个内驱力的要素包括主动性、成就欲、支配欲和权力动机等。

（2）权谋倾向。权谋指一个人通过影响和操控别人达到自己目的的偏好和能力。权谋倾向即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。实践中的权谋倾向是否能导向有效的领导行为，取决于其强度是否与组织环境、领导目标、下属成熟度等因素相匹配。

2．控制意识

根据个体对环境和外部事件的控制意识的不同，朱利安·B．罗特提出，个体的性格可以分为内部控制类型和外部控制类型两大类。由于控制意识的差异，对人的行为方式也产生了相应的影响。越来越多的研究结果显示，内控型的领导者更可能进行有效领导行为。

3．情商

心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功有着重大的作用，有时其作用甚至要超过智力水平。情商越来越多地被应用在管理学上，形成了领导力的重要构成部分。影响领导有效性的情商要素主要有：（1）健康的自信与稳定的情绪；（2）勇气与意志力；（3）乐观与热情；（4）敏感与理解。

4．性格性别差异

研究认为，每个人都是两性同体的，既具有一定的男性性格特征，也具有一定的女性性格特征。研究证明，性格性别差异在判断是否能够成为领导者以及完成不同性质的任务的过程中都会产生影响。

五、领导形象的含义、特征与影响因素

1．领导形象的概念与内涵

领导形象是指组织成员或社会公众对领导者的外在风度、气质，以及通过领导活动所体现出来的品德、能力等方面进行的综合评价和形成的整体印象。

领导形象包括以下含义：

（1）领导形象主体既包括领导者本人又包括组织成员或公众对其进行的综合评价。

（2）领导形象既包括领导者在进行公务活动时得到的评价，也包括领导者在进行非公务活动时得到的评价。

（3）领导形象不仅包括领导者个体的形象，也包括领导群体的形象，二者在形成的过程中相互影响。

（4）领导形象的评价主体不仅包括与其领导行为直接相关的组织成员和社会公众，也包括与其行为无关的公众。

2．领导形象的特征

（1）领导形象具有客观性。

（2）领导形象具有主观性。

（3）领导形象具有稳定性。

（4）领导形象具有发展性。

3．领导形象的影响因素

（1）影响领导形象的内部因素：性格；知识水平；能力结构等。

（2）影响领导形象的外部因素：领导体制、组织成员、领导活动的对象以及其他有关因素在内的复杂整体。其中，包括有关法律规范在内的领导体制规定了领导的职能、行为规范；组织成员的意愿和偏好等。

六、魅力领导的特质与行为方式

1．魅力领导的含义

魅力领导是那些具有高度的自信、明确的目标、出色的形象管理技巧和表达技巧，更多地依靠激发组织成员的热情，而不是依靠制度规范所授予的刚性奖惩措施来获得他们的高度认同和追随，共同为组织愿景而努力的领导者。

2．魅力领导特质

（1）高度自信；

（2）精力充沛，充满激情；

（3）积极乐观，坚韧不拔；

（4）有勇气，愿意承担风险和责任；

（5）敏锐，决断力和调控力兼备；

（6）出色的表达能力以及杰出的激励本领。

3．魅力领导的行为方式

（1）反对并努力改变现状；

（2）积极进行领导，善于树立领导形象，使自己在组织中成为值得追随的模范英雄人物；

（3）设置有挑战性的、与现状距离很大的目标；

（4）对自己的判断力和能力高度自信；

（5）口才好，能清楚、有效地向下级说明自己的理想和远大目标，并使之认同；

（6）敢于冒险；

（7）对环境的变化非常敏感，并采取果断措施改变现状；

（8）更喜欢用自身的专长和与下属的有效沟通来说服人和影响人；

（9）经常突破现有秩序的框架，有时会采取一些超常规的手段；

（10）说服、影响和改造追随者，使之与自身的目标一致。

七、领导形象的管理与领导魅力的培养

1．对领导形象进行管理的必要性

（1）领导形象对领导活动的开展发挥着重要作用；

（2）领导形象对组织文化的建设发挥着重要的作用；

（3）领导形象对组织成员的形象管理和行为管理发挥示范作用。

2．领导魅力、领导形象以及领导绩效的关系

领导魅力是一种无形的影响力，是通过领导者的言行举止传递给被领导者，并引发被领导者的欣赏、喜爱、信任、服从行为的非强制性权力。当这种影响力作用于被领导者时，被领导者就会感知到并对其做出评价，进而形成稳定的印象。因此，领导魅力是领导者构建领导形象的重要组成部分。

有魅力的领导者，更容易树立良好的领导形象，但也不能忽视，魅力型领导者理想化的或英雄化的领导形象也有可能对组织绩效产生负面的影响。

因此，领导魅力作为领导形象的重要构成要素，可以塑造良好的领导形象，并推动组织健康发展，也有可能引导组织成员走向背离组织目标的方向。这样的领导者既能够成就组织，也能够毁灭组织。

3．领导形象管理的过程及其原则

管理领导形象的过程，按时间顺序可以分为设计领导形象、建构领导形象和维护领导形象三个环节。

（1）准确设计领导形象

科学设计领导形象要坚持以下原则：第一，以有关法律规定和制度规范为依据；第二，要与领导环境的要求相一致；第三，要以自身素质条件为基础，实事求是。

（2）科学建构领导形象

领导形象的建构是一个动态的、系统的过程，它贯穿了领导活动开展的全程，包括了领导形象的确立、调整、提升。建构领导形象，要注意以下原则：第一，正确认识领导形象；第二，正确使用权力；第三，加强领导魅力建设。

第3篇：管理学领导者特质范文

摘 要 辱虐管理是指员工知觉到的管理者所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。它会严重损害员工的工作态度以及行为、心理发展以及工作中的人际关系。本文从辱虐管理的概念和影响因素进行了总结,并且展望了辱虐管理概念的发展。

关键词 辱虐管理 组织公民行为 负面组织行为

一、辱虐管理的概念

传统的领导模式研究主要集中在领导者对组织效能提升过程中的贡献和效能两方面,研究的主题大多是领导者的积极性和建设,如变革型领导、魅力型领导、道德型领导、自我牺牲式领导等。

近十几年里,大量的心理学者和管理学者将目光转向了工作中管理者的监督行为消极的方面,有关领导者“负面行为”的理论和实证研究吸引了越来越多的学者。学者们探究领导者在工作场所中的破坏以及该类行为对组织和个体的负面影响为研究目的,形成了领导研究的新视角――破坏型领导。作为破坏型领导行为中的一个,辱虐管理普遍地存在于组织管理中,它会对组织和员工产生着深远的影响。

Ashforth是最早提出“辱虐管理”这一概念。他认为,当管理者为了个人利益而使用自己的职权,不公平地实施组织政策,打消下属积极性,或因为提升下属工作绩效而伤害下属所采取的行为时,称为辱虐管理。

Tepper将辱虐管理定义为“下属对于管理者所采取的除身体接触外的有敌意的言语或非言语行为的主观知觉”。他认为,辱虐管理的定义包含以下几个特征:第一,辱虐管理是下属基于对管理者行为观察的主观评价。这一评价可能由于人格导致观察者有意或无意的主观修改,或者由于工作环境或同事的知觉等评价做出时所在的环境因素所影响而有所不同。第二,辱虐管理指的是管理者持续地实施非肢体攻击,即下属持续地受到层级制度中的不良对待,若只是管理者由于心情等原因实施的偶尔的非肢体攻击则不能称为辱虐管理。第三,辱虐管理涉及到的都是有意的行为,都怀有一定目的。这里指的目的不仅包括给对方造成伤害,也有可能是为了达到某一目标,如激发员工的高绩效。

二、辱虐管理的影响因素

(一)组织情境因素

组织公平是领导与下属关系中一个重要变量。社会交换理论认为,当下属感觉到组织公平时,就会对组织做出正面的反作用,积极表现出角色外的行为,如组织公民行为、进谏行为等;相反,如果下属意识到组织不公平,就会对组织做出负面反馈,减少角色外行为和角色内行为,甚至实施报复行为、反生产等。Aryee等(2007)认为上级管理者感觉到的人际不公平能够预测上级管理者的辱虐行为,但是实证结果显示感觉到的人际不公平对于辱虐管理的效应不显著。

(二)管理者的特征

管理者的负面情绪和认知特征同样是影响辱虐管理的重要因素。Tepper等(2006)认为,心理抑郁会对辱虐管理产生直接的影响,并且是组织公平与辱虐管理之间的中介变量。此外,管理者的认知特征也会影响到他们的辱虐管理行为。Hoobler等(2006)认为辱虐管理是管理者的心理契约遭到破坏的结果,但是这种影响会受到管理者敌意归因偏差的调节,即当管理者存在敌意归因偏差时,其心理契约的破坏会致使其对下属实施更多的辱虐行为。

(三)下属的特征

个体的行为不仅会受到自身特征的影响,而且也会受到周围其他人的影响。下属的行为方式或个性特质是诱发管理者辱虐行为的重要因素之一。下属在具备以下两种特征时,最容易成为管理者的辱虐对象:一是表现出明显的焦虑、抑郁、沮丧、不满(即高消极情感);二是违背社会交互规则,工作绩效非常差,不讨管理者喜欢。

Tepper等(2007)研究发现,下属感觉到管理者的辱虐行为时会采取两种不同的沟通方式来减轻辱虐行为的负面效应,但是这两种方式会产生截然不同的效果。一种应对方式是拐弯抹角的沟通,另一种是直截了当的沟通。

三、讨论和展望

现有的辱虐管理研究明显的一个缺陷是研究者对辱虐管理概念的界定还不够一致。比如Mitchell等(2007)将辱虐管理界定为一种工作场所侵犯行为,Tepper(2007)并不同意将辱虐管理界定为工作场所侵犯行为。另外,现有研究对辱虐管理者动机的认识也不够深入。

现有研究多从个体层面探讨辱虐管理,忽视了多层次的研究视角。辱虐管理是一个多层次现象,研究视角不应该局限于单一的员工个体层面,而应融合管理者变量、组织变量、企业文化变量等多层次变量,形成多层次研究取向。辱虐管理在后续研究应该注意以下方面:

1.员工个体层变量研究。现有研究所关注的影响辱虐管理的员工层变量主要有人格特质(责任心和宜人性)、消极和积极情感、应对方式、组织公平感、负面互惠信念以及核心自我评价等。未来的研究应该继续深化对这些变量的探究,比如在人格特质上可以尝试考察一些其他特质,如神经质。高神经质的个体往往容易体验到消极情绪,比较焦虑和敏感,而具有这种特质的个体更容易遭受管理者的辱虐,并且在遭受辱虐之后可能会采取更为消极的回应方式。

2.管理者层变量研究。管理者层变量研究主要沿袭领导研究思路,包括考察领导方式(如专制型领导)、领导特质(大五人格)等因素对辱虐管理的作用机制,以及领导行为与情境因素和员工个体之间的交互作用。

3.组织情境因素研究。未来该方面的研究应该侧重于对组织规范、组织文化、同事、组织类型等组织层因素的讨论。组织规范和组织文化对于敌对行为和侵犯行为的包容度可能会对辱虐管理产生直接的影响,同时也会对下属是否消极回应产生影响。

4.我国情境下的辱虐管理研究。考虑到我国文化的独特性,如高权力距离、集体主义、高不确定性规避、长远取向、关系本位等,有必要开展我国情境下的辱虐管理研究。

参考文献:

[1]Ashforth,B.E.Petty tyranny in organizations.Human Rns.1994(47):755-778.

第4篇：管理学领导者特质范文

关键词：魅力型领导 马云 阿里巴巴

一、引言

阿里巴巴集团创立于1999年，由马云和他的17个朋友在其杭州的公寓中一手创立，集团的子公司及关联公司有阿里巴巴B2B、淘宝网、天猫、一淘网、阿里云计算及支付宝。继成立B2B网上交易平台阿里巴巴后，阿里巴巴集团于2003年5月投资1亿元人民币建立网上购物平台淘宝网。经过十年的发展超越亚马逊公司和eBay的之和，成为全球电商销售额最高平台。英国《经济学人》杂志称其为“世界上最伟大的集市”。阿里巴巴当下所取得的这些巨大成就，得益于当今中国良好的发展机遇和商业环境，得益于辛勤劳作的员工，得益于积极、活力的企业文化，最关键还在于马云及其管理团队的杰出领导。

二、魅力型领导理论分析

1.魅力型领导的内涵

首先将“魅力”一词在科学界引入人们视角的是德国著名的社会科学家、管理学家马克斯・韦伯，他于1920年在《社会和经济组织理论》一书中用“超凡魅力”一词来说明领导个人的人格特征，他认为这些富有超凡魅力的领导能以其个人英雄魅力吸引他人的追随。1977年美国管理学家罗伯特・豪斯最先在管理学界提出了魅力型领导理论，他认为魅力型领导理论是指能让追随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感。魅力型领导也可以看做是一种激励方式，能够充分调动起员工的积极主动性，充分发挥他们的创造活力，建立起领导与员工之间共同的愿景。

2.魅力型领导的行为特征

豪斯（1977）认为魅力型领导者具有以下行为特征：拥有强烈的自信心、强烈的支配欲望、对自身所崇尚的信仰坚定不移、明确和提炼组织愿景的能力、能够不断砥砺自身，建立良好的行为典范，成为让部属仿效的楷模。同时豪斯明确提出魅力型领导是一种多维度的领导方式，领导魅力与领导者行为、特质以及环境因素都有密切关系。

变革型领导理论的提出者巴斯（1985）也对魅力型领导理论做过研究，他认为魅力型领导行为的典型特征在于：自信、自知、自主、雄辩能力、有效化解组织内部冲突的能力、充沛的精力和活动能力。

库泽斯（1995）从下属的观点以及他们对领导者的预期的角度分析了魅力型领导的行为特征，他强调领导行为中奖励和认知的重性，认为领导者需要通过对组织中陈旧观念和假设的不断质疑来引导新的共同愿景的形成，并通过授权、激励和适当的角色作用来鼓励下属完成新愿景。

综合国外学者对于魅力型领导的研究，我们大概可以看出魅力型领导者突出的行为特征在于以下几点：具备强烈的自信心、强烈的权力欲求、有效表达愿景的能力、极强的意志和坚定的信念、对环境的敏感。

三、魅力型领导视角分析马云如何塑造阿里巴巴神话

1.具备强烈的自信心

马云无疑是自信的。他说过：“我深信不疑我们的模式会赚钱的，亚马逊是世界上最长的河，8848是世界上最高的山，阿里巴巴是世界上最富有的宝藏。”很多人称其为狂人，正是其自信的表现。创业之初马云就说过很多“大话”，当时很多人都对他不屑一顾，然而今天，没有人再会怀疑他。无论是从盛传的“马云语录”，还是从那些关于他的书，在我们面前的都是一个自信满满的马云。马云不断的向外界传达他自己的想法，让外界看到阿里巴巴的活力，也同时向外界散发自己的魅力。由此，其员工当然也是会受到传染，也不断接受到这种“正能量”，让大家信心十足又死心塌地。

2.强烈的权力欲望

一位阿里巴巴的前员工在谈及马云时说到：“任何未来想在中国科技行业中做点什么的人，在谈及马云时都要慎言，因为他的影响力太强大了。”马云运用他过人的智慧巧妙的控制着阿里巴巴的管理团队，他说永远不要让别人为你干活，这就是智慧所在。

3.明确使命和愿景

1994年马云创立了一家翻译公司，借着去美国出差的机会，在那里接触了互联网，当时中国官方媒体甚至不曾提及互联网的存在，而马云已在那时描绘起自己伟大的蓝图和愿景。于是乎，1999年他联合17位朋友在杭州的公寓里创立了阿里巴巴，他发表了励志的演讲：“中国人的大脑和美国人一样聪明，这正是我们敢于和他们竞争的原因。如果我们是一个优秀的团队，而且我们知道自己想要做什么，那么我们就能以一当十。”展示了自己的雄心、愿景、斗志和使命。

4.拥有极强的意志力和坚定的信念

马云出身于一个普通的家庭，父母靠评弹技艺为生，但在时期评弹遭禁，让这普通的家庭带来更为沉重的生活负担。这并没有磨灭马云获取知识的热情，他坚信只有通过知识才能改变命运。马云从小便对英语有着浓厚的兴趣，有整整九年时间，他每天都早早起床，骑上他的自行车奔向杭州大酒店，他在那里和外国游客交上朋友，免费充当导游，以练习自己的英语。马云参加了三次高考，前两次均以落榜告终，但他始终没有放弃，终于在第三次高考后考上了杭州师范学院。

5.对环境的敏感

在中国，创业成功大多借鉴海外发展起来的商业理念，但马云是一位真正的创新者。与他同时代的人，大多复制成熟的商业模式，创立“中国的谷歌 ”、“中国的亚马逊”以及“中国的推特”。但当马云1999年在自己的公寓里创立阿里巴巴时，企业对企业（B2B）电子商务网站还不存在。这也是他善于审时度势的表现，他总能在危机到来前做好预防、化解危机的准备，跟随时代的脚步不断的变革，创新。

阿里巴巴是新时代民营企业的成功的典范。阿里巴巴的成功归功于整个公司团队的努力，员工的敬业，更重要的是拥有一位卓越非凡的领导者马云。正是马云的个人魅力成就了神话般的阿里巴巴，正是马云的卓越领导成就了突飞猛进的阿里巴巴。

参考文献

[1]金错刀.马云的管理日志[M].浙江：浙江大学出版社，2013

[2]丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，2004

[3]Robert .J. House. A 1976 Theory of charismaticleadership [A] .in J.G. Hunt and L.L. Larson （eds） .Leadership：The cuttingedge. [C] . Carbondale， Illinois：Southern Illinois University Press，1977

[4]Bass，B.M.Leadership and Performance beyondExpectations.New York： Free Press，1985

第5篇：管理学领导者特质范文

关键词：团队 团队内部信任 团队建设

中图分类号：C973 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）07-246-02

一、问题的提出

计划经济体制下的企业像金字塔，其特点是管理层次分明、自上而下统一指挥、强调专业化的分工、岗位职责清晰、绩效考核体系完善，适应了工业化大生产的需要。但是，随着社会的发展，其弱点逐渐暴露:专业化分工制造了隔离带，把企业分成相互独立且相互冲突的区域;绩效考评仅限于能否完成“份内事”;倾向明显，众多的管理人员成为了企业负担;看似“协作”掩盖了企业中的各种矛盾及冲突，驱散了变革和创新精神;特别强调竞争，削弱了组织内部的合作;对市场竞争中出现的新问题反应慢。因此，在信息时代，竞争的压力与艰难的环境超出了传统组织的整合协调能力，在管理中，团队被越来越多地采用，更多的决策和行为将由团队完成。

评价团队最重要的指标是团队效能，而影响企业团队效能的最直接因素是内部信任。因为内部信任会通过影响团队冲突、团队凝聚力、团队沟通、团队内部知识分享等团队行为，最终影响团队效能。因此，内部信任在团队行为各维度中呈现出关键的的作用，成为对团队其他行为产生影响的核心维度。

二、企业团队内部信任的概述

心理学对信任的研究，主要从心理和行为两个层面进行。从心理层面看，可将信任理解为个体人格特质的表现，是一种经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点。从行为层面看，信任被理解为对情境的反应，是由情境刺激决定的个体心理和行为。这暗示了个体是否信任他人依赖于对环境刺激作出的判断。

也有专家认为，信任跟文化有关，但更重要的是，信任往往也是人们理性选择的结果。立足于经济人的理性，一些经济学家从经济人的完全理性到有限理性考察了信任问题，并且考察了信任节约交易成本的功能。笔者认为，对于团队效能的提升，信任的重要性体现在:（1）贯穿团队的整个生命循环过程。大家必须信任才能起步;信任是团队克服艰难工作的基础;团队解散时，来自组织环境的信任（或缺乏信任）将继续流传。（2）能够使团队成员进行合作，有助于避免和减少搭便车的现象，降低了因加强监督而带来的额外成本。（3）有助于提高互相间信息的共享。（4）可以使组织给予团队更多的支持和自。（5）有助于提高成员的工作满意度，因而提高个体的忠诚度。（6）促使团队项目的顺利进行及成功。

三、企业团队内部信任的影响因素研究

笔者从信任者的特征、被信任者的特征、团队的特征等三个方面，分析团队内部信任的影响因素。

1.信任者的特征。有学者认为信任倾向是影响主体信任他人可能性程度的稳定性内在特质，有着人格类型、个人生活体验、文化背景的人，其内在的信任倾向是不同的。信任倾向的概念在其“组织内信任一体化模型”中有所涉及，对信任的三个前因变量——能力、正直、善意，有影响作用。

信任倾向理论将信任理解为个人人格特质的表现，是基于一个人的生活经历和对人性的认识而形成的对他人值得信赖的总体期望。由于这种经验加上成长过程的差异，使每个人产生了不同的信任倾向，具有极端信任倾向的人是盲目信任，而有些人却对什么都不信任。

2.被信任者的特征。一是团队领导者作为被信任者。企业当团队领导者作为被信任者时，其影响因素包括他们的能力、个性、正直，除此之外，其影响因素还包括了上下级关系。在企业团队工作中，成员对领导者的信任最看重的是他们的工作能力，一个工作能力很强的企业领导是员工乐意追随的对象；而上下级关系也是比较重要的影响因素，这可能是我国人情世故的文化背景下的产物，所以中国企业组织中容易形成所谓的“圈子文化”；领导者仁慈比领导者正直更具有亲和力，这可能是因为本来领导者和员工之间就存在一定的权责的差异，如果企业领导比较和善、具有亲和力，员工自然愿意接近他、信任他。二是团队成员作为被信任者。能力，指被信任者所拥有的技术、知识以及完成工作的专业技能。需要指出的是，被信任者包括员工和干部，一般说来，指代员工时更偏重专业技术能力，而指代干部时则更偏重管理能力等方面。在专业领域里拥有足够的技术，意味其在此领域中具有较高的被信任程度。三是正直与行为一致。正直与信任之间的关系涉及了信任者对于被信任者是否遵守信任者认为可接受的一套原则。同时，被信任者过去行为的一致性、与信任者沟通的情况、是否具有强烈的正义感等都会影响对其是否正直的判断。有专家认为正直和行为一致虽然有关联性，但仍存在一些差异。正直强调被信任者是否言行一致;而行为一致则指被信任者的可靠性和可预测性，是以其过去行为作为判断基础。四是善意或仁慈。不同文献中对于此的理解有所不同，有的理解为善意，有的则理解为仁慈。如果被信任者是领导者则可以理解为仁慈，即员工所感知领导者的仁慈;如果被信任者是员工则可以理解为善意。善意(仁慈)是指被信任者排除自利动机，对信任者作出利他且不求回报的行为。五是员工的忠诚。当企业团队成员作为下属被领导者信任的时候，这种信任关系称为下向信任。影响这一信任的因素除了成员的能力、正直、善意、人格特质外，还有一点是成员作为下属对领导者的忠诚。

3.团队的特征。企业组织所遵循的管理方法论会充分反映在组织结构和其治理机制之上，并进一步影响组织内的信任气氛。一是团队结构因素。在一个控制连续体上五种不同的组织形式会有不同的控制程度，分别为:（1）所有权人管理的企业形式；（2）垂直整合的功能式形式；（3）分部化的组织形式；（4）混合矩阵式组织形式；（5）网络型组织形式。这5种组织结构形式的控制程度越高，其集权程度越高，越强调工作效率，从而限制或降低组织中成员互信气氛;反之，组织结构形式的控制程度越低，其分权程度越高，越强调工作效能，进而易形成组织中互信气氛。二是团队制度因素。传统企业从宏观层面上将信任制度化，通过制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任。而在微观层面上，当组织成员将制度内化，相信其他同事也会像自己一样遵守制度，认为管理制度包含着企业对员工的信任，他们就会增强对自己及他人诚实可信的信念，并在成员间自发产生协调合作意识，从而促进企业内部的人际信任关系。三是团队文化因素。企业文化是领导者与员工互信机制发生的柔性因素，其对上下级关系信任关系形成的作用方式和内在机理不同于制度。企业的各项制度是通过外在的规范来促进信任关系的形成，而企业文化则是通过确立所有组织成员都认同的企业价值观和企业精神，使大家产生共同的理想的价值目标，从内心深处产生信任感。

总之，信任现象涉及了人类的遗传、生理、心理、伦理及社会行为、经济行为。笔者认为对于信任问题，应该从多学科的角度来看待。鉴于此，本文通过文献分析，从几个方面对企业团队内部信任的影响因素进行研究，既包含心理方面的信任倾向、人格特质，也包含管理学方面的团队结构、团队制度、团队文化，还包含了被信任者的一系列特征，以期对企业管理者提供更多的思路。

参考文献：

1.姜永志.团队内部信任的影响因素探析.新西部，2010（10）

2.贺宏卿.企业组织内信任影响因素研究.湖南大学硕士论文，2006.10

3.余梦娇.国有企业影响上下级信任关系的领导行为研究.北京邮电大学硕士论文，2009.2

4.李丰.组织公平及变革型领导与下属对领导信任的实证研究.上海交通大学硕士论文，2008.11

5.宁亚萍，许统邦.构建高效团队问题之探讨[J].经济问题探索，2000(10):64-67.

6.李宁，严进.信任研究新进展[J].经济论坛，2005(19):86-87.

7.廖泉文，黄玉清.构建项目团队的信任[J].中国人力资源开发，2002(12):10-13.

8.刘颖.组织中的上下级关系[J].理论探讨，2005(5):99-101.

第6篇：管理学领导者特质范文

关键词：挑选；优秀；人力资源；经理

中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01

一、人力资源经理的资质要求

要想挑选一名优秀的人力资源经理，我们首先需要明确人力资源经理的资质要求。在这里我们选取了Boyatzis在1982年提出的对资质的定义，他认为“资质是一个人为了有效地、出色地完成工作而具有的潜在特征，可以是动机、特质、技能、个人自我形象、社会角色和知识等”。从20世纪90年代开始，以Ulrich为代表的国外学者对人力资源管理者的资质模型进行了许多实证和理论研究，进入新世纪以后，国内学者也开始对这一问题加以关注。

(一)国外学者的研究

美国密歇根大学商学院在人力资源管理者资质模型的研究成果获得了较为一致的认可。在Ulrich教授在2003年出版的项目报告中最终得出优秀的人力资源管理者必须具备的五方面资质，分别为：战略贡献、个人可信度、人力资源实施、业务知识和人力资源技术，共包含了15项具体的资质。

美国公共管理学会(NAPA)从20世纪90年代初期开始对人力资源管理者的资质模型进行研究，该学会在1996年的报告中提出了人力资源管理者的资质模型。该模型提出了人力资源管理者的五种角色，分别为：战略伙伴、变革人、领导者、人力资源专家和员工利益的倡导者，同时该模型提出了30项资质，分别归入这5类角色之中。

美国国际人事管理协会(IPMA)在NAPA模型的基础之上对这一问题进行了深入研究，建立了新的人力资源管理者的资质模型。该模型将人力资源管理者的角色分为四种，分别为：人力资源专家、战略伙伴、变革人和领导者，同时提出了22项资质分别归入这四种角色。

美国人事管理办公室(OPM)的人力资源与开发中心在资质模型的应用方面进行了广泛研究，他们的研究将人资源管理者的各种资质与NAPA提出的人力资源管理者的5种角色进行了一一对应，并对各种资质进行了具体解释。

通过上面的介绍我们可以看出，国外学者对于人力资源管理者资质模型的研究是基于人力资源管理者所扮演的角色来进行的，在每一种角色内又分别包含了若干的资质要求。

(二)国内学者的研究

陈万思，2005年在深度访谈和工作分析的基础上，设计了《人力资源经理胜任力量表》，通过问卷调查得出最终结论：人力资源经理的资质模型包括职能管理能力、员工管理能力、变革管理能力和战略管理能力四项，量表的内部一致性信度达到了0.971。

张兰霞，2005年认为，人力资源经理的资质评价可以基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价来进行。其中主观评价指标包括教育背景与知识结构、个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力和传导人力资源管理实践的能力6个指标，客观评价指标主要考核人力资源经理在战略管理、组织行为学、人力资源管理等方面的知识。其中主观评价指标是为了专家给出评价意见而设定的，其评价信息反映了专家的主观程度；后者是为被评价对象自身情况而设定的，其评价信息反映了一定的客观程度。

此外，还有一些业内人士从实际操作的角度对人力资源经理的资质要求进行了阐述，但他们的结论更多地是根据从业经验和对该领域的理解而提出来的，缺乏一定的实证依据。

(三)评述

1.国外学者对于人力资源管理者资质模型的研究是基于人力资源管理者在企业中的角色来进行的，在每一种角色内又分别包含了若干的资质要求。对于人力资源管理者在企业中承担的角色，国外学者达成了相对一致的意见，尽管在不同的研究中，每个角色内部的具体资质有所不同，但大都反映出该角色对于人力资源管理者的资质要求，值得借鉴。

2.国外学者对于人力资源管理者的资质模型的研究是通过对绩效优秀和绩效一般的人力资源从业人员的比较得出的，而并非只针对人力资源经理而言，同时以西方国家为研究样本的结论在其他国家是否适用还有待考证。

3.国内关于人力资源经理的资质模型的实证研究较少，大多是围绕高层管理者和职业经理人的资质模型展开的，这一方面的研究大多是从自我认知、人格特质和行为动机等方面对资质要求进行考虑，而忽视了对知识和技能方面的资质进行研究，因此他们的研究结论只能在相对有限的范围内为人力资源经理的资质要求提供参考。而直接以人力资源经理的资质要求为对象的研究则多是从经验和理论层面提出自己的观点，缺乏实证依据。

(四)小结

通过对以往研究的回顾和结论的归纳整理，我们将按照Tucker等对资质的划分来对人力资源经理的资质要求进行提取。首先知识技能主要包括人力资源管理的专业知识和基本的业务知识和人力资源管理的相关技能；其次，社会角色和由角色而带来的资质要求主要包括战略伙伴、人力资源专家、变革的推动者、领导者以及员工利益的倡导者；第三人格特质和行为动机主要包括公正、诚信、坚定勇敢，高情绪智力以及适度的管理动机。

二、如何对资质进行测评

(一)对知识和技能的测评

对人力资源经理知识水平的测评可以通过考试的形式对其现有的知识水平进行考察，对于业务知识的考察，企业可根据自己的实际情况确定考试的内容，对于人力资源管理的专业知识的考察，企业可以自己确定考试内容，同时也可以考虑以是否具有“人力资源管理师”的资格作为评判的依据。

(二)对角色、特质和动机的测评

对于这些隐性资质的测评方式主要有三种：心理测验、面试和评价中心技术。通常我们所说的心理测验一般包括人格测验和智力测验，在这里我们主要用到的是人格测验的内容。面试是最常用的甄选工具之一，通过这一技术，主试者可以对候选人的主观方面做出评价。管理评价中心技术一般包括自我陈述、角色扮演、管理游戏、公文处理、无领导小组讨论、案例分析等，可以对认知能力、管理能力、人际技能、领导能力、工作动机、职业动机等。

参考文献：

第7篇：管理学领导者特质范文

[关键词]冰山模型　领导能力　构成要素

冰山模型的原理

冰山模型最早出现在心理学对人格的研究中，由于其形象的结构和人心理特征有高度的相似性，故为以后心理学和其他管理学科广泛运用。

弗洛伊德的冰山模型。弗洛伊德将人格结构分为三个层次：本我、自我和超我。本我是生物本能我，自我是心理社会我，超我是道德理想我，即我们日常生活中的种种观点见解，它们都属于意识层面。剩下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着我们的发展和行为。相应地，冰山模型在对意识的研究上也得到同样的运用。

麦克兰德的素质冰山模型。哈佛大学教授麦克兰德于1973年对胜任力的研究中提出该模型，主要运用于招聘人才时，不仅仅局限于知识和技能的考察，更要从求职者动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考察。

虽然解释的是不同的现象，但究其根源，冰山模型的原理都是相似的，即判断一件事物的决定因素不能仅仅着眼于其“显著的”“外露”的部分，而要更深入探讨起决定性作用的、“掩盖性”的那些因素。因此通过构筑领导能力的冰山模型，可以了解对领导能力产生重大影响的因素有哪些，从而找到实现领导能力的可能途径。

领导能力的冰山模型

关于领导能力并没有一个权威的定义，综合各家言论，本文提炼出以下定义：创造良好的环境进行正确的行为。虽然不同学者从不同角度总结自己的领导能力定义，但他们都有一个共同特征，就是从被领导者的角度出发探讨领导能力的决定因素已经成为一种趋势。

领导能力=积极的态度×成就与权利动机×∑｛了解追随者、激励、决策、沟通｝

积极的态度。在领导能力构成的核心要素中，最为重要的就是积极的态度，并不是因为积极的态度一定导致高的领导能力，但是在领导能力的基本素质中，积极的态度涵盖的面最广，产生的影响最大。积极的态度具体表现为鼓舞下属的积极影响力、展示充沛的精力等。一方面，它表现为一种乐观的期盼；另一方面，它是一种从领导者身上散发出来的活力，牵引着整个团队进入到一个相互关系的圈子。一旦这种力量启动了，就开始制造活力和信心，鼓舞和驱使每个人行动起来，并扫除障碍。

成就和权利动机。动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。成就动机对个体的活动具有重要的作用，对于一个领导者来说，高成就动机往往表现为为自己设置困难但又是可以实现的目标，追求完美，计算风险，面对不确定性，对问题采用新颖、创新的解决方法，并愿意对行为的结果承担自己的责任。权利动机是试图影响他人和改变环境的一种内驱力，是一种影响和控制其他人的欲望。心理学研究发现，在权利动机的支配下，人们表现出更多主动进取精神以及成为某一团体的领导者的意愿。高权利倾向的个体“经常试图去影响他人――提出建议，承担更多的责任”，给出他们观点和评价，试图说服别人；他们寻求团体中的领导位置；他们是否能够成为领导或仅被看成是“重要人物”依赖于其他因素；他们比较健谈，有时好争论。对于领导者来说，权利动机是必不可少的，它甚至可以视为整个领导者能量的发出点。

对于领导能力的基本能力要素来说，积极的态度犹如整个金字塔的基石，脱离了积极的态度，整个大厦必将在未卜的前途中冒着巨大的倾覆的危险；而成就动机对领导者来说也必不可少，它是一种追求卓越的驱动力，失去了这样的追求领导者的光辉就无法闪耀；权利动机是在积极的态度和成就动机之上，成为领导者的最后一个基本素质要件，因为有积极态度的人有可能是一个隐士，有成就动机的人有可能是一个专家或学者，唯有在二者基础之上具备权利动机的人才能成为一个合格的领导者，因为他不是“一个人”，他需要在一群人当中成为舞台的中心才会感到满足，需要成为他人路上的导师才会感到快乐，需要突破一个个新的困难才能感到价值的存在。

了解下属。领导者的目的是影响别人，尤其是激励别人达到那些具有挑战性的目标。因此，成功的领导者有必要了解下属的需求和信息，显示出自己对下属和伙伴的尊重和崇敬，最终目的就是――理解他人。比如，老师可能意识到，作为教室中的领导者角色，没有让人崇拜的权利，更需要了解学生的需要从而培养自己更具有某种“魅力”。如果仅仅是把下属当成一群无名的工作者，那么这样只能成为一名管理者而不可能成为领导者。现代工作场所所需要的不仅仅是管理者，更需要不断推动下属成长的领导者。加强临高技巧，了解所领导的团队，确保团队中成员获得成功相当关键。

有了成为领导者的基本素质要求，有了相应的领导技巧(决策、沟通与激励)，这中间需要的就是领导者对下属的了解程度，如果对下属了解深入，那在运用领导技巧时就能事半功倍，取得更好的绩效；相反，如果缺乏对所领导成员的了解，一个领导者再怎么具有领导技巧也不可能创造高绩效。

决策、沟通与激励。

第一，有效的领导者往往遵循一个决策的思维过程。确定决策标准：标准是什么一考虑所有的可选解决方案：写出所有可能导致想得到结果的行为(可以的话，要求他人参与)一通过调查研究，得到所有可能的事实：在时间允许的情况下，调查尽可能多的事实。将这些事实罗列出来，并尽可能为每一个事实列出解决方案一决定前三选择：把选择列出来，注明选择的原因，然后仔细检查每一个选择的正反两方面一对选择进行比较：斟酌这3个选择，中心评估正反两方面，帮助决定(如果需要的话与他人协商)一确定最好的选择：写出最终的决定，注明选择的理由(留着注释与未来的决策作比较)一果断地宣布决策：明确表达决策的方式和决策本身同样重要(写出对谁、如何宣布决策)一监控决策是否被完全贯彻：写出实施决策的打算，然后采取行动。

第二，高效的沟通。良好的沟通者都会设置一个小小的“雷达”，他们总是在探测别人，看到并尽可能去理解别人的需求，观察他们如何对不同的情况做出反应。由于领导者和属下都有必要掌握这种“雷达”技能，所以对领导者来说，沟通技能是绝对重要的。另一方面，称职的领导者知道什么时候应该是一个安静的倾听者，也知道什么时候成为一个健谈的人。无论在什么环境中，领导者都需要消除自己和属下之间的心理障碍，充分明了对方想问的问题，而且非常娴熟地掌握提问的技巧。

第三，激励。如果不能有效地促使雇员成为忠诚的追随者，领导者就不能称其为领导者；如果领导者不能激励下属，就不能成为一个成功的领导者。领导者需要用一定的策略和技巧将雇员转变为追随者，尤其是得到授权的

追随者。领导者提供的报酬不仅是最多的，同时还是更适合的。对于下属而言，更大的决策权力、更多的责任和义务以及更少的管制通常是一种很高的激励。

领导能力的实现

领导能力的实现有赖于基本管理素质(积极的态度、成功与权利动机)和管理技能(了解下属、决策、沟通、激励)共同构成。对领导者知识和技能的开发可以通过各种各样的培训来实现，并且在时效上比较显著；而作为领导者必备的成就和权利动机，由于受个人特质、家庭环境和成长环境的影响很大，则不太具备可开发的可能性。这里我们只讨论对于想成为领导者的人来说积极态度如何培养。

态度是一个人长期形成的对事物的比较固定的看法，以下是五个能使态度变得积极有力的重要因素：

从积极的角度看事情。一个人变得更积极的最好方法就是发挥积极的思想，做积极的事情。现如今，各种挑战也促使人们不得不变得更加积极。

高度重视自己的态度。一个领导者的态度是其最有价值的财产。高度重视自身态度的领导者，是不太可能让别人无视于他们的态度的。而一个尊重自己、实实在在认为自己的积极态度有价值的人，需要有意识地保护自己的态度。高度重视态度的领导者比那些不重视态度的更成功，主要是因为他们也重视别人的态度，并擅长于看到形式的两个方面。

成为一个大家认为是朋友或同事的人。既然大多数人喜欢围绕在快乐而精力充沛的人身旁，那么真正成功的领导者显然是快乐、有活力、精力充沛的人。领导者重视生产力，尊重能挑起重担的员工或者说追随者。这样的领导着是优秀的团队行动者，并铸造团队灵魂。他们高度评价忠诚、诚实、正直、道德规范和其他这种类型的价值，并且实践着他们所高度赞扬的这些品质。成为自己最好的朋友是迈向高度评价自己的一大步。

第8篇：管理学领导者特质范文

关键词：权变理论；领导风格；职业高校管理

作者简介：熊淑萍（1969-），女，江西樟树人，南昌理工学院讲师，研究方向为人力资源管理、高校管理。

基金项目：2015年江西省高校人文社会科学研究项目“心理资本开发与企业人力资源管理创新研究”（编号：GL15102），主持人：熊淑萍。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）23-0085-07

根据管理学理论，任何一个组织都是由成员构成的，成员中必定有一个发挥组织协调功能，起到关键作用的领导。领导是组织建设和发展的核心人物，是组织内最重要的一环，其领导风格对组织的成长具有至关重要的作用。组织变革是组织自身发展的必然结果，是组织适应外部环境变化而必然作出的反应，适应外部环境的变化而做出适当的自我调整，是组织能够健康成长的应有之义。权变理论认为领导风格和组织变革对组织的发展具有至关重要的作用，能够在我国民办职业教育管理实践中起到积极的理论指导作用。

一、权变理论的发展与主张

（一）权变理论的概念与提出的背景

权变理论（Contingency Theory），在港澳地区又被称为应变理论、权变管理理论，是现代管理学的一个分支，产生于上世纪60年代末70年代初的美国。权变理论，顾名思义，是研究随着具体情境变化而调整的管理理论，主张组织建设和管理要随外部环境的变化而主动进行不断的调整[1]。

在上世纪70年代初，受中东石油危机的影响，西方资本主义经济发展遇到困难，延续了近三十年的高速发展无法持续，经济增长放缓、就业率持续下降、丰厚的福利政策无力持续等都是以美国为代表的资本主义国家面临的实际问题。而二战后凯恩斯主义大行其道，被西方各国奉为经济政策的“金科玉律”，在此时也面临着来自新自由主义的挑战。因此，由于经济环境的变化引起学术界对经济理论、管理理论的探讨。面对经济环境变化，管理学者逐渐意识到，并不存在放之四海而皆准、亘古不变而长盛不衰的管理理论，管理理论也要遵循管理实际的变化而不断进行调整，这就是权变理论思想的现实来源[2]。

（二）权变理论的基本主张

权变理论从组织对外部环境的应激性变化入手分析领导风格和组织变革的重要性，具有较为广泛的普适性。实践证明，权变理论对组织的决策、人才管理和使用、领导者的甄选和候选人的培养，以及组织战略、任务的制定与执行都有较强的指导意义。

1.对领导风格重要性的强调。权变理论最根本的主张是组织的建设与发展的理念要遵循客观实际，因此需要遵循的管理原则就是“不存在管理原则”。权变理论强调领导在管理组织时对外界环境变化的敏感性和做出选择的适当性。因此领导风格对组织管理会产生明显的导向。笔者以表格形式将权变理论对领导风格的分析归纳成图1所示：

图1所示是基于权变理论下的领导风格和下属成熟度的不同搭配下的管理模式。下属成熟度从M1到M4是逐渐成熟，亦即M1下的下级是最不成熟的，如果遇到关心下属程度相对较低的领导，就会出现命令式的领导风格，而M4下的下属成熟度最高，如果遇到关心下属程度相对较高的领导，就会呈现支持式的领导风格。根据权变理论，不同领导风格各有千秋，但下属成熟度越高越能促进组织的进步与发展是管理学界的共识。

权变理论认为，领导不是单一存在的个体，而是领导者、被领导者、组织外部环境和组织任务四个要素综合作用的交汇点，在整个组织建设和发展中起到“牵一发而动全身”的关键性作用。优秀的领导应该能够根据外部环境的变化而调整领导风格，并给予下属适当的成熟度成长空间与机遇，逐渐从命令式向支持式转变。

2.对组织变革影响的重视。权变理论认为，组织是社会环境中的子单位，是构成社会生活的细胞，既影响社会生活也被社会生活所影响，这是一个双向的过程。因此社会环境的变化必然要求组织进行一定的变革。这也符合理论关于物质运动的基本观点，即运动和静止的辩证关系。

权变理论代表人物洛熙认为，组织的活动都是在外部环境的约束下，围绕组织任务开展和进行的，因此外部环境扮演着约束性作用，给组织活动定了一个宏观的”框架“，组织活动只有在这个框架内才具有现实的可行性。同时也是由于外部环境的约束，组织目标的制定也不可避免地受到其影响和制约，因此外部环境的变化会使组织目标的现实条件发生变化，从根本上影响组织活动，导致组织变革。因此组织变革是必然的，对组织发展的重要性也就不言而喻[3]。

基于权变理论下的组织变革强调三个方面：一是任务结构，即组织任务的变革，这一点很容易理解，“指挥棒”的变化会导致组织进行深层次的变革。二是正式权力系统，或者说组织管理框架的变化。一般而言，组织的发展要经历初始期、发展期、成熟期和衰亡期，在不同的阶段组织变革各有特点。以发展期向成熟期过渡为例，权变理论主张要加强组织内部结构的适时调整，避免因为制度安排的问题制约组织活力，要“顺势而为”，推动组织走向更快的发展，提升整体的发展水平和质量。三是工作群体，即对组织成员的要求也在变化。随着互联网技术不断成熟和和网络科技使用群体的不断扩张，在如今 “知识爆炸”的时代下，组织对人才也提出了越来越高的要求，人才更新速度快，终身学习成为社会共识。

（三）领导风格和组织变革之间的关系

组织中领导风格和组织变革之间的关系历来是管理学者研究的重点话题。权变理论主张组织的管理要与外部环境的变化相一致，但大量的管理实践证明，决定组织发展的并不是外部环境，而是组织自身变革所释放的活力及其带来的发展前景。因此，领导者在面对外部环境变化时所采取的一系列应对措施将直接影响组织变革的方向与效率，影响组织未来发展。同时，领导者的性格将直接影响到组织变革的渐进性。国外已经有学者研究指出，性格温和的领导者通常偏好于渐进式的组织变革，而性格外向、受外界刺激情绪多变的则会对组织外部环境的变化显得十分敏感，因此组织的反应也十分迅速，反之，性格内向稳重的领导在领导组织进行变革时会比较谨慎和显得踏实。为进一步论证领导风格对组织变革的影响，笔者将其以图表形式展示，即图2所示。

基于权变理论下的领导风格和组织变革理论不是分割的两个个体，而是有机结合的一个理论整体，二者相互影响相互渗透。在这一理论指导下，领导者通过调整领导风格，增强领导者个人的魅力和强化领导有效性，借助动力激励机制和建立奖罚分明的组织规则规范组织内个体的行为，使组织成员最大程度地发挥出自身能力，以顺利达到组织目标[4]。而我国民办职业高校的教育管理也面临着诸多瓶颈，基于权变理论的领导风格与组织变革理论可以为其提供一些有益的借鉴。

二、浙江某民办职业高校教育管理案例分析

为进一步分析权变理论的领导风格和组织变革在民办高校教育管理的实际运用，从中寻找具有一般性的规律，更好地指导我国民办高校教育管理工作，笔者选取了浙江某民办职业高校作为案例进行分析。

（一）学校办学面对毕业就业率的外部环境变化

随着社会经济发展和对外开放水平的提高，我国教育体制也在不断发生改变，民办职业高校也不例外，由于外部环境的冲击和变化，职业高校毕业生面临就业难的新形势。

教学管理方面，学校面对的冲击主要有：一是课程模块设置不断变化，专业划分进行了适应性地调整与改变，更好地满足就业市场的需要；二是为学生增加尽可能多的实习和就业机会。笔者查阅有关数据，绘制了我国近十年来登记应届毕业生失业人口数量变化折线图，如图3所示。

分析图3可以得出结论，我国登记失业人口数量总体上升的趋势，高校应届毕业生失业率相对稳定在4.2%上下，有一定的波动。其中受全球金融风暴影响，2008年和2009年失业率较往年较高，最近两年相对稳定。这种就业环境的变化直接影响该高校在内的各高校的办学理念和教育管理方法。而学校领导者的管理风格从某种程度上也影响着该校的变革进程。

（二）领导风格和变革对该教育管理变革的影响

1.领导风格的确定。该校现任校长从2003年起任职，至今已有12年，该校长还兼任校学术委员会、学位委员会和学报编辑委员会主任，中国民办高等教育研究院院长。校外兼任中国高等教育学会民办高等教育研究协作组组长、中国民办教育协会高等教育专业委员会副理事长等学术职务，是浙江大学高等教育学专业硕士生导师、浙江省重点学科（A）高等教育学科带头人，教育部本科高校教学合格评估专家。

从个人性格上，该领导是一位“儒者管理者”，学者出身，做事沉稳细致，在教育理论和教学方法上有自己的独到见解。近10年来，该校校长长期工作在教育管理第一线，并将自己心得体会撰写成文，发表在省级刊物上。同时，在浙江省举办的十大杰出民营企业家评选活动中获得提名。此外，该校校长是改革开放以来我国民办教育管理研究论文和研究成果最丰富的教育工作者之一，参与中外民办教育研究学术会议达20余次，在其中4次会上作主题发言。

为科学地确定领导风格，笔者在该校随机进行问卷调查，收到有效问卷共360份，其中教师80份，学生280份。经整理，将问卷调查结果列示如表1和图4：

表1是对学校师生调查问卷的数据整理结果，从数据中可以看出，该校校长在与教师和学生之间保持良好的关系方面比较成功，得到师生的良好评价；在教学任务安排强度方面，也能够做到适中，兼顾学习能力不同的学生；在日常工作中比较注重听取广大师生的意见，较为民主。

图4是权变理论下的领导风格分析图。结合问卷调查结果可以得出结论，当前该校校长领导风格处于关系导向和任务导向的交汇处，对工作绩效的影响适中。这一理论分析结果也从侧面证明了问卷调查结果的科学性和客观性。

综上，该领导者的领导风格是对下属关注度较高，个人性格比较温和，具有较强的教学管理能力和专业素养，同时具有比较明显的任务导向型领导特质。

2.领导风格对该校教育管理改变及其影响。面对外部环境的变化，该校校长带领校领导班子对学校教育管理机制和教学管理队伍进行较大程度的变革。在制定教育管理改变日程表时，该校校长总结了近十年来，包括美国、英国、日本、新加坡和台湾的民办高校教育管理案例，结合我国民办职业教育发展实际，立足浙江省经济发展现状，制订了一系列行之有效的新型教育管理制度。

一是扩大对外交流，增加外国留学生到校留学的数量。该校长广泛动员工作中积累起来的人脉资源，与国内部分高校建立战略合作关系，每年选派部分品学兼优的学生到对方高校学习一到两个学期不等，即建立起交换生制度。交换生制度为该校扩大办学影响力，促进与其他民办职业高校之间的沟通与交流提供了十分良好的机遇。而且学生在学习生活中有机会到外校去学习和生活，能够扩充视野，增强综合素质和能力，对学生的学习能力提高乃至全面素质的提高都有不可替代的作用。而且学生为了能够争取到这个机会，提高了自己的学习积极性，对自身职业发展提供了坚实的知识基础。

二是建立学分制。所谓学分制，就是区别于传统教学管理中，由学校给学生安排课程的制度设计，学校教学管理部门在教学计划中列明不同专业的学生应当在校期间完成的学分，再为课程赋予学分，学生可以自由搭配课程选择，毕业时只要总学分达到学校的要求，就可以顺利毕业。这种做法是领导者务实领导风格的体现。学分制改革之后，学生有更多的自能够根据自己的兴趣和爱好选择课程，激发学生的学习兴趣，提高教学效果。而且这种做法还可以倒逼教师提高教学质量，创新教学形式，关注学生的课堂和课后需求，从而在学生“用脚投票”过程中得到更多学生的青睐。

三是建立对教师的期末测评制度。每学期末，该校校长要求教务管理部门在学生中对教师进行打分测评，包括教学水平、课堂管理能力、教学考核科学性和是否有违反师德行为四个部分，全部量化考核，再将得分进行排序，绩效工资与测评名次挂钩。这种做法不仅维护了学生的权益，也让教师有机会对自己的教学方法、教学理念和日常行为规范有一个较好的反思和总结的机会，对提高学校整体教学质量有十分良好的作用。

四是加强校企合作，给学生更多的到企业去实习的机会。浙江是我国中小企业十分集中的地方，加强校企合作有广阔的空间。同时，随着我国中西部地区经济发展速度加快，大量人才被分流到中西部，因此出现“人才荒”，企业用人需求潜力巨大。而该校长正是立足于浙江经济高速发展和民营企业用人量大的特点，以及面临着劳动力短缺的现实困境，发挥民办职业高校的人力资源优势，利用企业的宝贵资源，积极为学生走向社会、参与社会实践提供良好的平台和机遇。

五是学校更加注重保护学生的合法权益和合理的诉求表达。维权是学生自我管理、自我服务和自我教育的重要方式与途径，是有效化解学校与学生之间、师生之间的矛盾，弥补学校日常管理工作的不足的有效手段。该校校长高度关注学生工作，建立了与学生沟通的有效机制，让学生的意见经过学生代表的整理和归纳之后直接可以反映到校长办公室，加快办事流程，将潜在矛盾及时有效化解。

整体上，经过一段时间的教育管理机制创新之后，学校着力培养“高级应用型人才”，推进以“三类型”（即复合应用型、现场应用型和职业应用型三种人才培养目标）、“三领域”（课程领域、课堂领域和管理领域）为特征的多样化应用型人才培养改革，在“家场书院”优秀人才培养、校企合作人才培养、社会工作职业化人才培养、订单式“红石梁”市场营销人才培养、服务外包人才培养等方面初步彰显了人才培养特色。通过大力推进教学改革，健全校院两级教学管理模式，强化学生实践应用能力和创新创业能力培养。近年来，在毕业生人数成倍增长的情况下，该校学生就业情况保持良好，一次就业率始终保持在95%以上；招生形势也十分喜人，录取分数均高于省控线20分以上。学校在省内外形成了良好的口碑，是现阶段我国民办高校中的典范。

3.组织变革对该校教育管理改变及其影响。权变理论下的组织变革理论是“三阶段变革过程模型”，在该校的教育学管理改革过程中也有所体现[5]。

第一阶段是解冻过程，即学校领导者站在学校长远发展的大局角度，让教职员工对学校发展所面临的问题和变革方向得到充分了解，从而为教育管理机制变革“造势”，改变原有教育管理思想和理念，形成一股追求改革、要求改革的风气。这个阶段是更好地进行后续教育管理的基础。

第二阶段是变革的实施，指明改变的方向，号召全体教职员工切实采取行动，与学校管理机制变革的具体措施进行有效配合，改变原有管理方式，自觉学习并适应新要求，为学生做好表率。

第三阶段是再冻结，即对变革成果进行巩固，稳定变革速度，处理好在变革过程中产生的显性和隐性矛盾，及时化解风险，提高变革质量和效率，同时更好凝聚全校师生对教育管理制度变革的共识，提高相关措施的效果和效率。

权变理论下的组织变革理论还要求领导者要关注个体层面和组织层面所具有的阻力因素。个体层面上，学校一些教育管理人员，尤其是资格老的教职员工有较强的思维惯性，对新制度接受难度大，在一些外在事情的刺激下会引起心理上的不适应，甚至是出现抵触情绪；此外是对未来的不确定性产生的恐惧，这是人的本能反应，面对未知，人们宁愿拒绝变革，维持原来的状态。而组织层面上，由于组织权力和影响已经得到进一步的确定，因此变革会带来成员地位的动摇，影响整个变革的效率，同时还面临着资源等各方面的问题。

结合该校实际，在学校管理改革过程中，建立绩效考核制度是整个变革过程中最为复杂，面对阻力最大的一项。由于长期以来该校的管理制度相对宽松，学校对教师队伍的管理要求不严，一般完成了课时和期末考核就可以，而且工资也是定额发放，缺少弹性机制，因此存在吃大锅饭和平均主义的问题，影响和制约了一些有上进心和工作责任心的教师的工作积极性。因此该校领导连续召开三次全校教职员工大会，专题研究如何解决这一问题，切实提高教育管理质量。经过审慎研究，听取广大教职员工意见后，学校推出了绩效工资制度。

三、我国民办职业高校教育管理发展面临的瓶颈

（一）教学管理体系层面

我国现行教育体制下，民办职业高校是区别于国家财政支持的办学形式，是国家教育体制的重要组成部分，课程体系上遵循教育部的一般要求，同时带有自身的特色。但由于我国现阶段民办高校教育多是职业教育，教学模式和教学方法还比较传统，即理论为主、实践课程为辅，教材也长期沿用过去的教材，缺少变化，与现阶段发展变化了的实际工作有一定的出入，不利于学生的长远发展。虽然不少民办职业高校打出培养“实践型人才”的旗帜，主张“一切为了学生，为了学生的一切”，但相较于国外民办教育而言，我国民办教育在课程体系设置上尚存在前文所述的诸多弊端。有的学校教学设施不足，资金投入量远远达不到实际教学所需，无法满足教学设施更新的要求。部分民办职业高校的实验课程仅仅停留在课程计划和教学大纲的层面上，没有落实到具体的行动中。而且由于种种原因，企事业单位多倾向于和国家公立大学展开人才和技术层面的合作，相对而言，民办职业教育这方面的机会较少，学生缺乏必要的实践机会，对其全面发展十分不利。

（二）教学管理制度层面

民办职业高校在我国近年来才兴起，很多制度设计都需要从头开始，缺乏经验。现阶段我国民办职业教育受传统教学管理体制影响太大，多数沿用过去的行政化管理体制，教学管理模式相对落后，管理目的比较单一，即教学和就业，对学生的综合发展与兴趣培养则缺乏关注。而且由于社会环境影响，选择就读民办职业高校的学生一般来说成绩都不是很好，选择就读民办职业高校是“无奈的选择”，这一方面影响了他们的学习热情，也影响了学校管理人员的工作积极性，不利于民办职业高校的健康发展。很多教学规章制度缺乏与时俱进，有的甚至十几年没有变化，这不仅没有适应变化了的实际，对学生的长远发展和学校办学水平的持续提高都十分不利。

教学管理队伍的不稳定也是当前我国民办职业高等教育所普遍面临的问题之一。受办学条件和办学经费所限，民办职业高校的教学管理人员多数由教学人员兼职，缺乏专业的管理人才，虽然这一可以一定程度上节约办学成本，提高经济效益，但也带来管理专业化欠缺、管理力量薄弱等现实问题，同时还体现在管理方法的不科学，工作效率较低。有的民办职业高校虽然有专业性的管理人才，但管理手段陈旧，信息化水平不高，因此无法沉淀大数据，无法发挥教学管理为教学提供智力支持的重要作用。

（三）领导者的重视层面

民办教育和公立教育的区别之一就在于，民办教育有经济效益的考量，这是公立教育所没有的。出于提高经济效益的目的，民办教育领导者对教学管理的日常工作重视程度不够，或者对教学管理采取相对放任的态度，关心程度不够。结合上一部分笔者介绍的基于权变理论的领导风格与下属成熟度之间的关系表格，如果领导对下属工作的关心不够，对民办职业高校的教学管理工作会带来一定的不利影响。同时，由于我国民办高等教育发展水平有限，当前尚未形成类似国外的“职业管理者”制度，即民办高等教育的出资人往往就是直接管理者，除了极少数的类似李嘉诚投资汕头大学是所有者和管理者分离的，绝大多数民办高等教育有明显地家族式企业的特征。而出资人往往缺乏专业的教学管理专业知识，认为教学管理只是从属于教学的一个普通性质的管理工作而已，不需要投入太多的人力物力和财力支持，这种不正确的观念制约了我国民办职业高校教育管理工作的开展和相关理论的研究[6]。

四、基于权变理论的领导风格与组织变革对民办职业高校教育管理发展的启示和建议

（一）基于权变理论的领导风格与组织变革对民办职业高校教育管理发展的启示

1.领导风格层面。权变理论认为，领导者是管理实践中的核心因素，其领导风格受到来自自身性格、工作经历、价值选择等多方面的影响，并受客观环境的制约。因此领导者要对教职员工多些关心，关注其工作中遇到的难题，并能深入教育管理工作一线，掌握尽可能多的一手资料。因此要提高教育管理的效率和质量，亲民、平实的领导风格是基础和前提。

由于校长是学校管理层的核心，其领导风格能够影响到教职员工的工作状态和工作效率，因此校长自身要不断提高管理学理论素养，按照学校发展的实际主动改进工作作风，提高工作能力。领导风格作为非权力因素，如果能够被教职员工普遍接受，那么在教育管理工作中可以起到催化剂的作用。

领导者打造良好的领导风格，还需要自身素质的不断提高，要有足够的胸襟，接受来自学校内部和外部社会的批评，从而不断提高自己领导工作的质量和效率。

2.组织变革层面。权变理论在强调组织变革的同时，也要求要遵循一定的原则进行，不能天马行空，任意而为。首先，一些对教育管理来说起到基础性的制度，例如考试排名制度、教师签到制度、班主任坐班制度、实习制度等，这些制度不仅不能轻易取消，而且更应当坚持。要立足教育管理制度服从和服务于教学质量提高这一根本目标，适当给予人性化管理空间，改变一刀切的管理制度，让管理制度多元化，起到尽可能大的作用。

（二）基于权变理论的领导风格与组织变革提升民办职业高校教育管理效率的对策

1.领导层面。加强民办职业高校教育管理工作，首先要有一个具有创新进取风格的领导，要对教学管理有相当的重视，并能够发挥民主的管理方式，从一线教职员工中收集关于教学管理的经验和尚存在的问题，从而制定一套适应学校发展实际，能够有效指导学校教学管理的制度。此外，领导应当具有务实的工作风格，能够真正下到一线，了解现实中存在的问题。而且领导还应当对民办职业教育未来发展前景有一定的宏观性把握，具有一定的预期，能够顺应时代的发展给出具有前瞻性的指导意见，促进学校教学管理的发展。

2.学校教职员工层面。任何变革都需要教职员工的积极配合，由于教职员工和领导层所处的立场和身份不同，因此对教育管理变革可能会产生一定的阻力。但教职员工作为组织中的中坚力量，连接着学校领导层和广大学生，其行为将直接对教学管理工作产生巨大影响。因此从这个层面来说，教职员工应当积极主动接受变化，顺应教学管理新制度，扭转传统观念，带动学校教学管理水平的进一步提高。

学校教职员工要牢牢把握“一切为了学生，为了学生的一切”这一教育原则，要明确学校制度的变化都是为了更好适应外部环境的变化，从而提升学生的学习效果和就业竞争力。有的制度变革可能短时间内会对教职员工利益有所触动，但长远来看都是为了学生的未来发展和学校整体水平的提高，因此教职员工是改革红利的受益者。

笔者从基于权变理论的领导风格和组织变革理论入手，分析了领导风格对组织变革的影响，并结合我国民办职业高校典型――浙江某民办职业高校的教学管理变化实践分析权变理论的实际指导意义，并给出适当的对策建议。我国民办职业高校发展关系到我国高等教育制度的不断完善，关系到进一步激发社会资本投资教育事业，关系到培养全面发展的社会主义现代化建设人才。因此，继续深化这一领域的研究，对进一步提高基于权变理论的领导风格和组织变革运用于民办职业高校教育管理工作将有着更加积极的意义。

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第9篇：管理学领导者特质范文

关键词：伦理型领导；知识隐藏；社会交换；社会学习；调节焦点

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.21

中图分类号：C933；F2729 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）10-0096-04

Abstract： This paper analyses the influence mechanism of ethical leadership on employee knowledge hiding from the view of social exchange， social learning and regulatory focuses theory. Results show that， moral person and moral manager dimension respectively promote “employeeleader” and “employeeemployee” positive reciprocity. Role modeling and reinforcement activities elevate employee psychological safety and moral identification. By motivating employee work promotion regulatory focus， knowledge hiding is suppressed and employee chronic regulatory focus moderates this process.

Key words： ethical leadership； knowledge hiding； social exchange； social learning； regulatory focus

1引言

近年来，知识管理引起了实践界和学术界的共同关注。由于知识经济的巨大潜在效益，在管理实践中很多企业将大量资源投入到知识管理活动中，包括搭建企业内部网、电子布告板等群组软件以及电子实践社区等，来帮助不同员工之间显性和隐性知识的共享与转移，促进组织知识的收集、保管和分配，以期提高组织的有效性[1，2]。同时，知识管理尤其是知识共享成为组织管理理论研究的热点问题，学者们从个体、团队、组织等不同层面的多个关注点入手对知识共享的定义、测量、前因以及作用进行了广泛探索，形成了数量庞大的研究成果[1，3，4]。

遗憾的是，即便组织管理实践和理论研究均对知识共享进行了大量的尝试和探索，现实却并不如想象中一样顺利，大量企业发现知识管理的种种措施并未达到预期效果[5]。据估计，全球五百强企业每年由于员工之间未能形成有效的知识共享而产生的损失已超过315亿美元[2]。其中关键原因是企业错误地认为搭建了知识管理系统员工就会自然地分享知识，然而事实上知识隐藏是一种普遍行为，组织不是员工知识资产的所有者，员工也并无义务将其个人所特有的知识资源转移给其他组织成员。有学者指出，尽管已有很多研究关注了知识共享，但那些影响知识隐藏的因素却没有得到充分探讨[6]。伦理型领导是近年领导理论研究中的热点构念，被定义为“在个人行动以及人际交往中表现出符合道德规范的行为，同时通过双向沟通、强化以及制定规范等方式向员工推广这些行为”，并对伦理氛围、公平氛围、组织公民行为、不道德行为等多个变量有显著影响[7～9]。基于伦理型领导的内涵和现有研究的发现，笔者认为伦理型领导对员工知识隐藏存在一定的解释力。因此，本文在回顾已有研究基础上，通过理论分析的手段，从更具涵盖性的视角对伦理型领导影响员工知识隐藏的作用机制进行探讨，同时也是对管理实践现实问题的探索性回答。

2相关研究评述

21员工知识隐藏

Connelly等学者最早系统地给出了知识隐藏的定义，即“在面对同事提出的知识请求时，个体故意保留和隐瞒知识的企图”[6]。同为关注组织内员工知识流动的问题，知识隐藏却并非知识共享简单的对立面，二者是概念上不同的构造。回顾已有研究的数量、质量与种类，知识共享已经得到了国内外学者们的广泛关注，其定义为“个体将自有知识转化为组织内其他个体亦可理解、吸收并使用的知识的行为”[2]。从行为上看，知识隐藏与知识共享的匮乏似乎相近，但二者背后的诱发机制却存在显著差异。懒惰性、工具性等因素具备成为驱动员工知识隐藏的前因，然而知识共享匮乏可以仅仅是由于员工自身缺乏可供分享的知识所造成的。例如一个员工在面临来自同事的知识请求时，其内心并不拒绝将知识分享给对方，但是却发现自己并不拥有同事所请求的知识，这种情况下该员工没有刻意隐藏知识的意图，因此不属于知识隐藏，其只是简单地不能参与到知识共享活动中去。也就是说，知识隐藏意味着员工在遇到知识请求时表现出有目的地掩盖该知识的行为，而不包括员工由于差错、意外或者不懂而不能进行知识共享的情况[6]。

学者们从资源保存理论、调节焦点理论以及社会交换理论等方面探讨了知识隐藏行为背后的理论基础。资源保存理论认为，获取、维持并保护自有资源是个体的基本动机，员工特有的知识信息是其自身资源的一种，这些知识的获得过程需要个体很大的成本投入，为了保有这些知识资源，员工在面临他人的知识请求时会选择保留和隐藏知识。调节焦点理论的研究表明不同调节焦点驱动的个体在知识行为上的不同体验，认为防御型调节的员工不愿与同事交换所有权，因而容易产生知识隐藏行为。社会交换理论则指出人际互动中的消极互惠会导致员工之间的不信任和敌对心理，存在消极互惠经历的员工之间更容易隐藏知识[6，10]。这些理论有助于理解组织中知识隐藏存在的原因，但是对于解释员工知识隐藏的形成机理显然并不充分，探讨诱发知识隐藏的完整过程仍需进一步研究。

22伦理型领导

近年来来自政府、企业以及教育行业的领导者道德失范问题引起了社会各界的广泛关注，道德规范维度在领导力研究中的作用日渐凸显，伦理型领导逐渐发展成为当今领导理论研究中关注的热点构念[8]。许多学者探讨了伦理型领导的内涵、维度并研发了其测量工具，其中又以Brown等研究提出的伦理型领导道德人（moral person）和道德管理者（moral manager）二元维度的10题项ELS量表得到了更多学者的认可[7]，并在后续基于多个国家不同行业经验数据的实证研究中广泛使用。已有探讨伦理型领导行为与员工反应之间关系的研究发现，伦理型领导与人际信任、员工工作绩效、偏差行为、组织公民行为、情感承诺等变量显著相关；部分研究检验了道德氛围等情境因素在伦理型领导影响员工态度与行为过程中的中介作用；也有研究基于社会学习理论和社会交换理论关注了伦理型领导力在多层级组织中自上而下的传递过程[9，11，12]。这些工作丰富了伦理型领导的作用机制的研究，也为本文对伦理型领导与员工知识隐藏之间关系的探索提供了分析依据。伦理型领导的目标是成为在生活和工作中都具备良好道德品质的领导者，并积极向员工推广符合伦理规范的行为，这将有助于组织内人际信任关系的形成，可以提高员工的额外努力意愿，因此笔者认为伦理型领导对于员工知识隐藏有一定的影响力。

回顾已有研究发现：①知识隐藏在概念内涵上与知识共享并非是简单的对立关系，在信息科技日趋发达的大数据时代，知识隐藏是知识员工管理工作面临的普遍而又重要的问题，却长期没有得到学者们的重视；②作为一种近年来引起广泛关注的积极领导行为理论，伦理型领导对员工知识隐藏有一定影响，但是其具体的影响路径仍需探讨；③已有学者从资源保存理论等基础理论出发对员工知识隐藏存在的原因进行了解释，但是依旧缺乏从多个理论视角对知识隐藏背后作用机理的研究。结合已有研究，本文分别选择社会交换理论、社会学习理论和调节焦点理论作为研究视角，对伦理型领导影响员工知识隐藏的完整过程进行具体探讨。

3伦理型领导影响员工知识隐藏的作用机制

31基于社会交换理论的视角

积极互惠有利于互动主体之间建立并维系良好的信任关系，基于社会交换理论，伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制可视作“员工―领导”以及“员工―员工”之间的互惠过程，这两种过程分别受到道德人和道德管理者角色的影响（如图1所示）。

“员工―领导”互惠。在学者们关于伦理型领导内涵维度的辨析中，伦理型领导首先是一个道德人，具备诚实、正直和可靠等道德品质，在职场生涯以及个人生活中展现出符合道德规范的行为，积极向员工分享个人知识和技能，是公平且有原则的决策制定者[7]。作为对伦理型领导行为的回报，员工更容易对领导者产生情感上的信任和依赖关系，在工作中付出额外的努力[9]，勇于向领导反馈工作中发现的问题[12]，乐于将自身知识与领导者分享；同时，与领导积极互惠的员工会表现出更高的组织承诺，将自己与领导以及其他组织成员视为同一整体，为了提高整个组织的绩效，在面临来自同事的知识请求时减少对个人私利的顾及，从而降低知识隐藏。

“员工―员工”互惠。员工之间的消极互惠是工作场所知识隐藏的诱发因素之一，存在消极互惠经历、相互不信任的员工在面临对方的知识请求时很难做出积极的回应。作为一个道德管理者，伦理型领导努力向员工施加影响以期员工的行为符合道德规范和组织的价值标准[7]，同时积极营造公平、符合伦理规范和集体主义倾向的组织氛围，这些领导行为都将有效降低员工之间的情感冲突[8]。由于伦理型领导的积极道德管理，组织更容易呈现出亲密的组织氛围，减少员工之间的消极互惠，人际信任关系则更加显著[9]，知识隐藏也因此减少。

32基于社会学习理论的视角

社会学习理论是伦理型领导概念提出时的主要基础理论[7]，基于社会学习理论，伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制如图2所示：一方面，员工会识别和学习伦理型领导在知识管理方面的行为表现，从而调整自己的知识行为；另一方面，伦理型领导活动会提升员工的心理安全感与道德认同，从而抑制知识隐藏的发生。

社会学习理论指出，个体会有意或无意地效仿角色模范的表现，进而学习他们的态度、价值观和行为[8]。角色模范必须具备两个特征，一是可信性，同时还应引人注意。组织中的地位以及具备诚实、正直和关心员工等特点，伦理型领导正是引人注意又值得员工信赖的角色模范[12]。同时，伦理型领导还在组织中设立其他角色模范，提升那些乐于助人、积极响应同事知识请求的员工的影响力。通过示范作用，其他组织成员选择对自有知识进行隐藏的可能性将减小。伦理型领导通过制定规范、积极地与员工进行互动沟通等方式，告知员工“哪些行为符合组织需要”以及“哪些行为是不被提倡的”[7]。由于领导者控制着组织最重要的资源，可以通过奖惩手段来强化和巩固领导者在知识管理中的作用[8]。伦理型领导对积极提供知识帮助和推脱隐藏知识的行为作出奖励或惩罚的差异化回应，而员工则从其他组织成员的行为反应来判断和调控自己的知识相关行为。

知识隐藏不仅会对知识请求者创造性想法的产生带来不利影响，对于那些刻意隐藏知识的员工，其自身创造力也会因此显著降低[13]。已有研究表明，心理安全感能够促进员工之间分享知识的行为[1]。伦理型领导在决策时符合道德规范，并通过奖惩措施来向员工推广符合工作道德规范的行为，其对于组织公平氛围有显著解释作用[8]，有助于提升员工的心理安全感，建立员工之间良性的合作竞争关系，减少员工顾虑从而抑制知识隐藏。道德认同是个体与社会在道德层面的“双向互动”，经由个体向社会道德的主动靠近、认可和接受，以及社会道德通过给予意义和行为规范而向个体的运动，实现社会道德与个体心理的结合[14]。道德认同状态的稳定性和持久性是相对的，随着道德认同形成条件的变化，其状态也发生变化[15]。基于社会学习理论，伦理型领导可以通过角色模范的指引作用和奖惩措施的强化作用对员工的道德认同产生影响，提升员工对积极道德品质的追求和重视，对员工道德认同产生影响，降低自利动机，从而减少知识隐藏。

33基于调节焦点理论的视角

也有研究将调节焦点理论作为基础理论对知识隐藏的诱发因素进行探讨，认为个体的自我调节机制对于知识行为决策有一定的解释作用。自我调节是指个体寻求自我与适当的标准或目标相结合的过程[16]，在调节焦点理论中，个体普遍存在促进型和防御型两套自我调节体系[17]。促进型调节使个体关注积极的目标，促进获取奖励的行为，个体表现为关心成绩和愿望，容易为获得奖赏而产生冒险意愿；防御型调节使个体关注消极的目标，防御导致惩罚的行为，个体表现为关心义务和责任，对惩罚的产生和缺失更敏感[18]。在面临来自同事的知识请求时，防御型调节焦点的个体表现出更多的不情愿倾向，这类员工希望维持常规和稳定，选择隐藏知识会让他们感受到自身竞争力得以保持而不会焦虑。而促进型调节焦点的个体更多的是表现出对自我实现与个人发展的关注，为了达成组织的共同目标、追求正面结果的出现，他们更乐于分享经验，在面临知识请求时会较少地表现出知识隐藏行为。

调节焦点并不仅仅作为一种个体特质变量被探讨，已有研究指出调节焦点同时是一种可在即时情境中被激发的个体工作状态变量[16]。特质调节焦点是个体在长期社会化过程中形成的行为处事与看待问题的基本模式，表现为稳定和内化的调节倾向；工作状态调节焦点则是个体对待工作活动的自我调节模式，可以受到领导、团队氛围等特定组织情境的影响[18]。基于调节焦点理论，积极与消极的榜样和反馈分别唤起个体获取成功和避免失败的动机，伦理型领导在日常管理活动中的双向沟通、设立角色模范以及反馈强化等行为表现有助于激发员工促进型的工作状态调节焦点，影响员工后续的态度与行为，譬如知识隐藏；同时，个体特质调节焦点与伦理型领导行为风格的匹配会对员工工作结果产生显著影响。具备促进型特质调节焦点的员工更容易被促进型语言框架、积极角色模范等伦理型领导的激励措施所激发，从而更好地唤起其对“理想自我”的追求，进而抑制知识隐藏行为的产生，如图3所示。

4研究结论与讨论

本研究分别基于社会交换、社会学习和调节焦点理论视角，系统刻画了伦理型领导对员工知识隐藏的作用路径，丰富了知识隐藏前因领域的研究，主要创新体现在以下几个方面：首先，已有研究在探讨知识隐藏的前因时主要基于社会交换理论将知识隐藏视为员工与员工之间一种消极互惠的产物，认为员工之间的积极互惠将显著减少知识隐藏的发生。本研究不仅阐释了伦理型领导的道德管理者角色有助于构建组织亲密氛围和伦理氛围从而对员工之间积极互惠产生影响；同时也指出员工与领导积极互惠可以作为员工知识隐藏的前因，分析了伦理型领导的道德人角色对员工与领导互惠的影响，从而刻画了社会交换理论视角下伦理型领导对员工知识隐藏影响的并行路径。其次，本研究将社会学习理论引入到知识隐藏前因的讨论中来，认为员工知识隐藏的产生受到个体对领导、同事以及其他情境的识别与学习的影响。伦理型领导通过树立角色模范、设置奖惩制度以及沟通强化等活动对员工隐藏知识的决策进行影响。同时，这些伦理型领导活动有助于员工心理安全感和道德认同的形成，进而减少知识隐藏的发生。最后，本研究尝试从心理学新兴的调节焦点理论视角分析伦理型领导对员工知识隐藏的作用过程。不同自我调节体系的员工在面对知识请求时表现出不同的知识行为，伦理型领导活动通过唤起员工促进型的调节焦点对员工知识隐藏产生影响，而员工的个体特质调节焦点在这一影响过程中发挥调节作用。

如何减少知识隐藏从而提升员工专有知识的贡献率是管理实践者普遍关心的问题。本文具体的理论分析可以为领导者应对知识隐藏、提升组织知识管理能力提供借鉴，具备理论和实践的双重意义。领导者在管理活动中首先需要做到以身作则，在面临来自员工的知识请求时应当尽力提供员工所需信息，同时在组织中树立乐于提供知识援助的角色模范，并设置相应的规章制度对员工的知识行为进行奖惩管理。其次，领导者需要具备较好的道德品质，对员工表现出持续性关怀，建立领导与员工的真诚信赖关系，并通过积极的管理构建组织良好的伦理氛围与亲密氛围，促进员工之间的积极互惠关系。最后，领导者对员工的管理方式应尽量采用赞扬、鼓励等正面评价方式，激发员工促进型调节焦点，降低员工知识隐藏概率，实现组织与员工的双赢。

作为一项理论分析研究，本文也存在一定的局限，需要后续研究进一步完善。本研究只是从理论上对伦理型领导影响员工知识隐藏的作用路径进行了深入探讨，缺乏对组织实际经验数据的收集和分析，未来研究可以通过具体的案例研究来深描伦理型领导与员工知识隐藏的具体过程，同时也需要后续实验研究和基于企业现实数据的实证研究来提升对本研究提出的相应观点的支持力度。其次，现有研究大多关注如何将个体知识在组织中转移和共享，未来研究还需探讨如何更有效地将组织共有知识向员工传递，从而形成知识管理的完整链条。

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