人事管理回避规定精选(九篇)

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第1篇：人事管理回避规定范文

一、内设机构与编制

严格按照机构编制管理规定执行，机构变更和增减、编制调整必须经局党组研究后，报编制部门批准。禁止随意设置内设机构和超编超职数进人。

二、干部任免

干部选拔严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和组织、人事部门的有关规定。本站管理八级以上干部选拔应经过民主推荐、测评、考察，经局党组研究后按管干权限报批核准；本站中层干部任命，由全站会议讨论推荐人选，经市局考察后报局党组研究同意，予以任命。干部职务免职按有关规定执行。

三、交流任职与回避

管理八级以上干部，任同一岗位职务满5周年(年龄在35岁以下的工作满3年)，原则上轮岗交流(需具备专业资格的岗位除外)；任同一岗位满6周年及以上必须交流。

人事、财务等工作岗位的工作人员（包括临时人员），必须实行“回避”制度。

四、人员调动与公开招考

本站工作人员调动严格按照有关法规政策规定执行。本站工作人员的招考、录（聘）用、调入由站班子决定后上报局机关，经局党组研究决定后，人事科牵头负责资格初审、考核考察等相关工作，报组织、人社部门核准批复。

五、临聘人员

本站因工作需要确需聘用临时人员的，须事先向市局上报聘用临时人员工作方案。因工种性质向社会购买服务确定人选，经市局批复后方能与第三方（服务类中介公司）订立聘用合同，签订聘用合同后，15日内将聘用人员个人信息和聘用合同报市局人事科备案。聘用人员在聘期内若出现违法违纪和重大工作失误等行为，聘用单位应提前解除聘用合同。

聘用人员条件参照《省事业单位人员聘用制管理试行办法》等设立聘用条件，聘用人员必须身体健康，学历一般为高中以上文化（特殊岗位可适当放宽），年龄一般以18—45岁为限。

六、年度考核

第2篇：人事管理回避规定范文

一、检察官职务回避制度确立的重要意义

职务回避制度最初产生于汉代。据《后汉书。蔡邕传》记载：“初，朝议以州郡相党，人情比周，乃制婚姻之家之两州入不得对相监临。至是复有三互法，禁忌转密，选用艰艰。幽冀二州，久缺不补。”三互法是指婚姻之家之两州不得交互为官。三互法可以说是中国历史上第一个有关亲属关系任官回避的成文法规。汉代职务回避制度的确立，对后世影响很大，历代王朝在因袭的基础上又根据本朝具体情况进行了修改或增补，一直沿用至民国年代。

建国以来，由于我国干部人事制度的某些缺陷，加之历史上积淀下来的封建主义腐朽思想和小生产习惯势力的影响，宗法宗族观念还未完全铲除，任人唯亲的现象在检察院系统比较严重，个别检察院出现了亲属聚集的情况，干扰了检察职能的正常发挥，对社会风气造成了不良影响，因此，检察官职务回避制度的确立具有深远的意义。

1、检察官职务回避制度的确立有利于促进检察官依法办案，维护社会公平和正义。中国传统文化的一个显著特点就是十分重视家庭、亲属关系，加之商品经济在我国并不发达，亲属观念并未随经济的发展而淡化，因此实行检察官职务回避制度可以避免亲属因素对检察官的公务活动产生消极影响，有利于为检察官依法办案、秉公执法创造良好的环境，促进社会公平正义的实现。

2、检察官职务回避制度是与现代严格、科学的人事制度相适应的，它的确立有利于推动检察院内部的科学管理。现代科学的人事管理目标在于通过严格，完善的管理制度，明确每个人的职、权、责，规范约束每个人的行为，充分调动和发挥每个人的积极性、主动性和创造性，进而使工作取得最佳效果。而亲属聚集的单位，人事关系复杂化，正常的组织原则受到侵蚀，单位的规章制度执行受阻，实行严格的科学管理步履维艰。检察官职务回避制度的确立，可以净化检察院内部的人际关系，促进检察院内部规章制度的顺利实施，推动检察院内部的科学管理。

3、检察官职务回避制度的确立有利于提高检察官队伍素质。实行检察官职务回避，可以打破检察官录用、任职、晋升方面的关系网，提高检察官录用、任职、晋升的公平性，进而提高检察官工作的积极性，主动性和创造性，同时实施检察官职务回避制度可以使检察官排除亲属因素干扰，全身心地投入工作，不断提高思想政治素质和业务素质。

4、检察官职务回避制度的确立，有利于更好地发挥公务回避和地区回避的作用。我国检察官回避制度分为公务回避、地区回避和职务回避三种。职务回避是一种任用关系的回避，而公务回避和地区回避是对职务回避的一种补充，是建立在职务回避基础之上的。公务回避是对检察官公务活动的一种限制，是职务回避之外对执行公务涉及到亲属的一种回避。职务回避是公务回避的前提，不实行职务回避，只实行公务回避，就可能使应回避的现象过多，导致公务回避无法开展。地区回避，是为防止检察官在本地任职受各种亲属关系、同乡关系的影响而回避在本地任职。只实行地区回避而不实行职务回避，就会使地区回避徒具虚名，因为只回避了原籍，各种关系可能会在新的地区随之建立起来，可见，检察官职务回避的实施有利于发挥公务回避和地区回避的作用。

二、检察官职务回避工作的原则

检察官职务回避工作是一项十分复杂的工作，笔者认为，搞好该项工作需坚持以下原则：

1、依法从严原则。检察官职务回避制度是一项崭新的制度，为确保其良好运行，在该项工作中必须遵循依法从严原则。首先，要切实做好检察官的思想工作，提高检察官的党性观念和纪律观念，使广大检察官充分认识职务回避的重要性，增强检察官执行职务回避决定的自觉性。对无正当理由拒不遵守回避决定者应进行严厉的批评教育，经教育不改的，可给予必要的法律制裁。对于利用职权和业务关系指示或暗示他人进行干预或以其他方法施加影响者，可视其情节，给予行政处分。

2、从实际出发原则。检察官职务回避，变动检察官的工作环境，既会涉及检察官的切身利益，又会对检察院工作产生一定影响。因此进行检察官职务回避工作时，必须从实际出发，既要照顾检察官的实际困难，又要考虑维持检察院工作的稳定性，还要兼顾各地具体情况，基于此，笔者认为，对接近离退休年龄，身体有严重疾病或家属有特殊困难的，可考虑用更换其工作岗位的办法达到职务回避的目的，对因检察官职务回避可能给检察院工作的正常进行造成重大影响者，可以暂缓回避，待条件成熟以后再行回避，对边远山区、贫困地区、少数民族聚集地区检察官的职务回避，可以适当采取灵活的方法。

3、人尽其才原则。人才的培养，是一项系统工程，一个合格检察官的造就非朝夕之功。因此，在检察官职务回避工作中，应注意做到人尽其才，学有所用，既要反对‘大才小用’，又要避免‘小才大用’。笔者认为，变动检察官的工作环境，原则上应在检察系统进行，对在检察系统内变动确有困难者，可考虑在司法系统内进行，变动前的工作性质、职务级别，待遇原则上应与变动前相同或类似，原则上不得低于变动前的职务级别、待遇，从而既做到‘人尽其才’，又避免挫伤检察官工作的积极性。同时，有必要对回避事由存续期间，检察官的晋升，工资待遇的提高等事项进行审查，对确因亲属因素而产生的非正当的晋升、工资待遇的提高等事项，应宣布其无效，对正当的晋升、工资待遇的提高等事项应予以维持。转贴于

三、检察官职务回避的范围及方法

1、检察官职务回避中回避亲属的范围。从世界各国的情况看，亲属回避的范围各不相同，大致可以分为三种类型：第一种类型是范围较窄的国家，如奥地利，只要求有夫妻关系和直系血亲关系的亲属回避，第二种类型是范围中等的国家，如前苏联，阿根廷等国，规定回避的亲属一般包括：配偶，直系血亲、少数旁系血亲（如兄弟姐妹），少数姻亲（如配偶的父母和兄、姐妹），第三种类型是范围很宽的国家，如瑞士、前匈牙利等国，前匈牙利列入回避范围的亲属有，配偶、直系血亲、义父母、义子女，兄弟姐妹、生活伴侣、未婚夫妻、配偶的直系亲属和兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶。

我国是一个亲属观念较重的国家，因此，我国的检察官职务回避中回避亲属的范围应是比较宽的，《检察官法》的规定已体现出了这一点。其第十八条所规定的检察官职务回避中回避亲属的范围包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。对于近姻亲关系的范围，《检察官法》未作界定。根据检察官职务回避的立法精神及我国实际情况，笔者认为，此处所指的近姻亲关系，其范围应包括，配偶的父母、兄弟姐妹，儿女的配偶以及儿女配偶的父母。

2、检察官职务回避中回避职务的范围。回避职务的范围，世界各国情况也不相同，大致有以下情形，（1）亲属双方担任的职务不得有直接上下级关系，如前苏联、前匈牙利；（2）亲属不得同在一个单位工作，如前波兰，奥地利；（3）一方不得任对另一方有监督关系的职务，如前苏联、奥地利，（4）不得同在联邦委员会任职，如瑞士。

确立检察官职务回避中回避职务的范围，应恪守影响力原则。其基本要求是：本人的职务、职位影响和涉及到多大的范围，其亲属的任职就应避开这一范围。

根据影响力原则及我国历史传统，并借鉴外国经验，我国《检察官法》确立了我国检察官职务回避中回避职务的范围，（1）同一人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员；（2）同一人民检察院的检察长，副检察长和检察员、助理检察员；（3）同一业务厅的检察员，助理检察员；（4）上下相邻两级人民检察院的检察长、副检察长。

3、回避的方法。一般地讲，职务高的检察官比职务低的检察官所处地位重要，所承担的责任也较大，因此笔者认为，在解决检察官职务回避问题时，如果当事人双方担任不同级别职务的，应由职务低的检察官回避。但是，在工作特殊需要的情况下也可由职务高的检察官回避。如果双方担任同级职务的；可根据工作需要及当事人情况决定其中一方回避。

四、检察官职务回避中需做好的几件工作

1、大力加强社会宣传工作。检察官职务回避工作是一项需社会各方面支持的，难度很大的工作，因此，要在全社会进行宣传，强化舆论监督，逐步创造检察官职务回避的良好舆论环境。

2、积极为回避检察官联系工作单位。此项工作关系到回避工作能否最后落实，至关重要。人民检察院要积极与其他单位协商，积极为回避检察官落实新的工作单位。必要时可以通过互换的办法解决，即甲检察院的检察官转任到乙检察院，乙检察院的检察官转任到甲检察院或丙检察院。

3、健全制度，使回避工作经常化。检察官职务回避工作是否能持久进行，建立健全必要的制度是关键。进行此项工作时，应注意不断探索，不断总结经验，逐步健全有关制度，使回避工作制度化、经常化笔者认为，宜建立以下三项制度；（1）审查制度，即对检察官采用、调配、任免、晋升严格审查，尤其对检察官于女家属调动、任免要严格审查。对新录用或调入人员应进行审查，发现有隐瞒应回避亲属关系的，应取消其录用资格或退回原单位；（2）定期检查制度，即上级人民检察院每个年度对下级检察院检察官职务回避制度执行情况进行一次检查；（3）随时调整制度，即对出现的新的回避对象，随时发现，随时调整。

第3篇：人事管理回避规定范文

检察考评权是检察机关组织考核、评定及运用评定结果的人事行政权。检察考评权因其作用对象是检察机关内部的检察人员，故其性质属于特别权力。受特别权力关系理论影响，立法对检察考评权的规制予以了一定程度的保留。《检察官法》对检察考评程序设计的缺失，则是具体表现之一。

根据现代实质法治理论，所有次”，但是并没有规定在考核组织做出初步结论后，初步结论的评定程序。在法律条文中，对于等次评定机构产生、评定人员回避、评定方式、评定结果公开以及评定结果异议等程序也未作具体规定。在实践中，考核等次的评定主要是依据《公务员法》第三十五条的规定，该条文规定：“主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者权力都应该在程序的轨道上运行。[捅要]检察考评权是处分检察人员考评所以，有必要对特别权力关系理论利益的人事行政权由于涉及考评相对人的利进行修正，确立考评程序，实现对益，检察考评权应当在程序的轨道上运行I匀于考评权的规制。传统的‘‘特别权力关系”理论的影响，人治传统与根据检察考评权存在状态的高度集中管理体制的惯性作用，导致《检察官法》不同，可以将检察考评分为考核阶对考评权规制的程序设计缺位，致使出现检察考段、评定阶段、结果运用阶段。相应评制度失调、检察考评结果不公正、检察人员积地，规制检察考评权运行的检察考极性受挫、检察机关公正形象受损等问题发生评程序也分为考核程序、评定程为了回应实质法治理念呼唤，减少检察考评不公序、结果运用程序。

 

 

二、检察考评程序的缺失

 

首先，检察考核程序不完整。[关键词]检察考评权；正当检察考评程序《检察官法》第八童第二十四条至第二十七条第一款虽然规定了检察考核的某些事项，诸如：考核的组织、考核的原则、考核的内容、考核的等次等内容。

但是，对于考核的方式、考核遵循的程序却少有规定。在规定的条文中，对于检察考核组织机构的产生方式、考核信息公开、考核对象参与、考核利害关系人回避、考核的具体方式、考核监督等程序事项，都未作具体的规定。在实践中，由于种种原因，考核程序问题也尚未引起足够的重视。

其次，初步结论评定程序缺失。《检察官法》第二十七条虽然规定：“年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等授权的考核委员会确定考核等次”。显而易见，《公务员法》除了赋予了主管领导不受限制的建议权、“本机关负责人”或“授权的考核委员会”充分的自由裁量权以外，没有规定评定权正常运行的程序，而《检察官法》对此也只字未提。

再次，评定结果运用程序缺失。虽然《检察官法》第二十七条第二款规定“考核结果作为对检察官奖惩、培训l、免职、辞退以及调整等级和工资的依据”，但是该条文没有规定评定结果转化为奖惩、培训、免职等依据的具体程序。从评定结果到激励依据转化的结果运用程序，处于完全缺失的状态。不只是《检察官法》没有具体规定，就是《公务员法》也没有具体规定。既没有在实体上规定不同考评结果转化为激励政策的相应标准，又没有在程序上规定相应的转化程序，给操作留下了自由裁量的空间。

 

 

三、检察考评程序缺失导致的问题

 

1.检察考评程序缺失导致考评制度失调检察考评程序在本质上属于考评制度的组成部分。检察考评程序的缺失，造成检察考评制度的残缺不全。例如：由于检察考核组织产生程序的缺失，导致检察考核组织产生制度的缺失；由于检察考核委员会产生程序的缺失，导致检察考核委员会产生制度的缺失：由于对监督程序的忽视，导致了整个考评过程监督制度的缺失等等。由于这些制度的缺失，导致检察考评的权力主体不适格，导致检察考评权力运行不正常，甚至隐藏权力异化的风险。

程序具有联结前后制度的功能，在维系制度的协调方面起着纽带的作用。检察考评程序的缺失导致检察考评制度失去了协调性，难以形成有机协调的体系。虽然在形式上，《检察官法》对考核制度、评定制度、结果运用制度都有所规定，但是由于缺乏程序联结，前后制度相互脱节，评定过程可以忽视考核过程，结果运用过程可以否定评定过程，前后产生j中突，导致整个考评制度在体系上难以协调，不能形成有机统一的体系，妨碍检察考评制度功能的发挥。

2.检察考评程序缺失导致考评结果不公正检察考评程序缺失，导致检察考评权的运行，背离最初目标，偏离正常的运行轨道，产生不公正的结果。在考核主体、评定主体、结果运用主体产生程序以及回避程序缺失的情况下，有可能导致考评对象与考评成员之间围绕考评权形成利益集团，干扰考评权公正运行。在考评过程中，由于缺乏程序保障，导致考评过程拒绝信息公开，排斥相对人参与，否定利害关系人回避，逃避应有监督，出现考评暗箱等问题发生，致使考评结果失去公正性。

3.检察考评程序缺失使检察人员积极性受挫在缺乏程序规制的背景下，检察考评权运行处于任意状态，势必会对检察人员的利益构成任意处分，挫伤检察人员从事检察工作的积极性。在检察考评程序缺失的状态下，检察人员不能参与到考评的过程中，无法就自己遭受不公、利益受损的事实提出异议申诉，久而久之，使检察人员对考评制度失去信心，使检察人员的积极性受挫，影响检察人员的发展。本来，设立考评制度是为了激发检察人员从事检察事业的热爱之情，是为了赋予检察人员实现人生价值的希望，却因为检察考评程序长期缺位，考评结果不公正，导致检察人员对人生和事业失去希望，甚至产生诸如精神抑郁的问题，影响检察事业的发展。

4.检察考评程序缺失影响检察机关整体公正性检察机关的整体公正性是在检察权运行过程中，由一个个检察人员的公正性承载起来的。在检察考评程序缺失的背景下，如果检察人员经常面临缺乏程序维护权利的尴尬境地，反复遭遇程序缺位导致的不公正，很难保证其心理不发生扭曲，乃至于产生对程序的轻视、蔑视，丧失对公正价值的判断能力和选择能力。

这些不良因素的潜移默化，就可能迁移到案件处理过程中，造成执法办案的不公正，导致检察机关整体公正形象受损。

四、建立正当检察考评程序

虽然在人事管理的实践上，人治传统的惯性和集中管理的制度依赖仍然在负隅顽抗，排斥着立法对国家机关内部人事管理的干预；但是，在实质法治理念不可逆转，建设法治国家已成为普遍共识的背景下，不断突破既有的藩篱，建立规制考评权运行的正当考评程序乃大势所趋。

所谓正当检察考评程序，就是遵循信息公开、当事人参与、利害关系人回避等原则，围绕考核、评定、结果运用而建立的检察考评程序。其内容包括正当考核程序、正当评定程序、正当结果运用程序。同时，为了贯彻维护检察考评程序正当的诸原则，使正当考评程序建立落到实处，还有必要建立相应的考评监督程序。

（一）建立正当考核程序正当考核程序是检察机关对检察人员进行考核并形成初步考核结论的程序。它包括以下程序：

（1）检察考核过程信息公开程序。在考核开始前，确定预告期间，在期间内对考核的时间、考核的对象、考核的组织机构、考核的方式、考核的步骤、考核的具体内容等事项进行公告，为考核工作开展做准备：在考核过程中，针对具体的考核事项做出阶段性结论之后，通知考核相对人，保证其对考核过程的知情权；在初步结论形成之后提交考核委员会之前，应以书面形式通知考核对象，并将所有考核对象的初步结论进行公示，接受考核对象个人和集体的监督。

（2）考核过程参与程序。考核组织由政工部门和检察人员代表共同组成。在考核组织形成过程中，应当以检察人员集体推荐的形式，推荐检察人员代表加入考核组织，并且规定代表人数应当达到影响考核结论形成的恰当比例；在考核过程中，允许各检察人员参与涉及自身利益的重要事项，并有权就相关问题进行陈述申辩；在初步结论形成之后，要保证考核对象的异议申诉权，在必要的时候，应当组织由考核组织代表、纪检监察部门代表、检察人员代表参与的听证活动。

（3）考核组织人员回避程序。在涉及考核组织成员及其利害关系人利益的事项时，考核组织成员应当自行回避，否则由监督机构责令回避，再由检察人员集体推选检察人员代表替代回避人员。

（二）建立正当评定程序万方数据评定程序是对考核过程和初步结论正当性的确认程序，联结考核程序和结果运用程序。等次评定关系到检察人员切身利益，“负责人”个人决定，难免失之草率。所以，应该由在考核之前依据一定程序产生的统管考评的最高组织机构——考核委员会，对初步结论开展等次评定。（1）考核委员会由检察机关党组、检察人员代表、监察部门代表联合组成。在评定过程中，考核组织成员除进行事实陈述以外，不得参与其他评定事项。（2）考核委员会在接受上交的初步结论意见之后，一般只进行程序性审查。除此之外，只对考核过程中出现异议的事项或明显违反程序公正的事项进行实质性重点审查。实质审查期间，涉及考核委员会成员及其利害关系人利益时，该成员应当自行回避。（3）在评定过程中，按照职务由低到高的顺序发言。（4）评定完成，评定结论原则上按照初步结论产生。对于存在异议的初步结论，在实质性重点审查的基础上，匿名投票表决产生。

（三）建立正当结果运用

程序结果运用程序，是检察机关运用评定结果激励检察人员的程序。在程序意义上，评定结果运用程序是赋予评定结果以确定力、拘束力、执行力直接转化为激励依据的象征性确认程序，是考核程序、评定程序发展的必然结果。作为一种象征性程序，评定结果运用程序仅具有赋予形式合理的意义。因而，检察机关在做出激励决定的时候，应该赋予评定结果以排他的效力。具体地说，检察机关做出激励决定时，排除其他不相关因素，按照评定结果形成的等次，确立对应的激励政策，使评定结果在程序上转化为激励的依据。

（四）建立正当考评监督

程序成立考评过程监督组织，对考评全过程进行监督。

（1）建立监督组织。监督考核组织由纪检监察部门工作人员与适当比例的检察人员代表组成。其中，担任监督组织的检察人员代表不得兼任考核组织代表。在涉及监督组织成员及其利害关系人利益的考评事项或异议事项时，监督组织成员应当自行回避：否则，由考核委员会责令其回避。

（2）监督组织运行程序。考评监督组织负责接受检察人员对考评产生的异议、申诉，组织开展调查，做出决定。首先，在考核阶段，当事人提出异议，经过程序审查，认为异议申诉成立的，应当开展调查。必要时，举行由考核组织代表、检察人员代表和考核对象三方参与的听证。经过调查，对于申诉事项进行分类处理：调查确认异议成立的，责令考核组织纠正；调查确认异议不成立的，做好异议人员的解释疏导工作；调查确认既非考核组织也非检察人员的过错，而是程序或实体规定不合理导致考核结果不公正的，要及时提出修正程序和实体规定的建议，由考核委员会讨论决定。

其次，在评定阶段，监督组织应当组织一定数量的代表进入考核委员会，监督考核委员会按照评定程序开展评定工作，重点监督异议事项的处理。

第4篇：人事管理回避规定范文

1、审判管理混乱，功能交叉

审判工作与辅助工作，业务工作与管理工作职能交叉，管理混乱，表现为：审判庭即开庭审案、合议、裁判。又要调查取证、财产保全、送达文书，即进行独立、庄重、严谨的审判活动，又负责事无巨细的辅助及管理工作，其结果是辅助工作和管理工作冲淡了审判工作，繁杂事务排挤了审判业务，以审判工作为主的审判庭，一般会对管理工作抱着理所当然不重视的心态，加之由熟识审判业务而不擅长管理的法官扬短避长去从事管理工作，从而导致审判庭在管理方面出现混乱情况并非不可思议。另一方面，法官与辅助人员，判案人员与管理人员分工不清，职责混淆。审判管理事务工作和从事辅助工作的直接后果是，法官不仅直接开庭审理案件，而且还要负责安排开庭时间，甚至填写开庭传票，送达法律文书。这一方面使得审理案件的法官事务缠身，不能集中精力办案，另一方面，对法官司法水平的评判不仅在于其判案能力，而还注重其处理辅助工作和从事管理的能力，因而出现了谙熟法律初到法院工作的高素质法学人才，尽管能写出复杂的案情报告，也可能被指责为不会办案的咄咄怪事。

2、诉讼的基本原则和制度功能难以实现

诉讼的基本原则的目的是实现公平、正义，而诉讼的基本原则则体现在人民法院独立行使审判权、合议、回避、公开等一系列原则中，现行审判管理模式具有极强的行政化和集权化特征，强调法院独立审判，不注重合议庭、法官在依法独立审判中的作用，强调庭长的审判管理，却不注重法官个性及追求公平、正义的理念的培育。这种模式，院长、庭长虽不参与审判，但是，院长、庭长却有签字审批权，对于案件，他们可以凭经验及掌握的法律知识决定案件处理，现在虽然很多法院给了法官更多的权力，可以自己依法作出处理，但是，院长、庭 长却依然可以以与自己意见不相符而启动审判委员会讨论，审判委员会讨论的案件，有些是很多根本无须讨论的，了审判委员会职能的充分发挥，同时也影响了诉讼基本原则和制度功能的实现。

3、程序法与法院内部规章制度不衔接，不配套，程序的保障作用难以发挥

我国的诉讼法规定了各种诉讼的操作程序，但是法院内部又规定了各种管理制度，这些制度与诉讼法衔接不够紧密，特别是法院内部缺少专门的管理机构。一方面，由于管理工作分散在各个不同的部门，不能形成规模，缺乏统一的管理机构，管理成为审判庭的一种附属工作，所以很难制定出一个统一的与诉讼法配套的同时适应各个内部机构的规章制度。另一方面，由于这种混杂的管理模式所表现出来的管理上的分散性，操作上的无序性和心理上的随意性，恰恰适应了普通人追求自由和惰性的本能，使管理者失去制订这种制度和措施的积极性。同时，法官对于自己承办的每个案件，都有绝对的控制权，不易受到其他权力的干涉，很容易让法官随意增减程序。

4、难以提高法官的素质

在现行的管理体制下，案件的审批权在于庭长、院长、审判委员会，有时办案法官自己的主观思维受到上级的不公正践踏，这时法官象机器人，法官很难发挥自己的主观能动性去法学知识，影响了法官对法学修养、审判的培养，为公众服务精神的冶练，对正义的要求，甚至削弱了作为法官的荣誉感和责任感，法官素质提高很难。

以上几点问题是法律界有关人事及笔者的看法，当然，还有许多问题等待我们去分析，笔者仅针对以上几点谈一下看法。

我们进行审判管理体制改革，应该通过改革达到以下目标：

1、法官精英型。通过改革，使法官素质得到很大的提高，法官实现由人数众多向精英型的转化。

2、程序公正、透明性。通过改革，使审判管理步入科学管理轨道，做到审判程序的公正、透明。

3、监督有力性。改革后的审判管理体制，应该是监督有力的，达到监督法官公正办案、督促法官公正办案的目标。

4、管理有序性。使法院审判管理走上有条不紊，秩序井然的管理模式。

针对我国审判管理制度存在的问题，我们应该切实进行审判管理制度改革，笔者有以下具体的改革建议：

一、改革法院体制和法官人事管理体制，逐步使法院与地方政府脱离，通过人事改革以减少司法的地方保护主义。

第5篇：人事管理回避规定范文

岗位设置——重点是坚持放权与监管相结合的原则，采取单位拟定、主管部门把关、人事部门审核的方法，加强三类岗位不同级别岗位设置的监督。

竞聘招聘人员——事业单位推行聘用制后，原有在编在岗人员实行竞聘上岗的办法聘用人员，出现空编空岗的实行面向社会公开招聘的办法聘用人员。对事业单位内部竞聘人员要重点监督事业单位竞聘组织是否健全，是否符合文件规定回避的要求；监督事业单位是否按照人事部门审核批复的岗位设置方案组织竞聘；监督事业单位竞聘上岗的程序是否规范，是否符合公开、公正、公平、择优的原则等。对事业单位面向社会公开招聘人员要重点监督事业单位是否有空编空岗，没有空编岗的事业单位严格控制面向社会招聘人员；监督事业单位是否有未聘人员，本着优先安置未聘人员的原则，在优先聘用未聘人员的前提下，再组织面向社会招聘人员；监督事业单位面向社会招聘人员的全过程，包括报名、笔试、面试、体检、考核等环节，是否符合相关文件要求，防止用人上的作弊行为，确保公开、公正、择优选拔聘用所需人才。

订立聘用**——订立聘用**的监督包括签订、续签、变更、终止、解除聘用**的监督。监督的重点是对所签聘用**的法律主体资格和签订**法律程序的监督。对聘用双方的法律主体资格的监督，必须保证双方主体资格明确。经事业单位登记管理机构登记取得事业单位法人资格的事业单位，与所聘人员签订聘用**才具备法律效力。否则，未经事业单位登记管理机构登记或未取得法人资格的事业单位，与所聘人员签订聘用**就不具备法律效力。这样的事业单位可以通过主管部门授权的方式解决聘用**签订问题。另外，更要加强对聘用**续签、变更、终止和解除等方面的监督，通过监督及时变更、终止和解除人员聘用**，确保聘用**的时效性。

履行聘用**——监督重点在于对兑现工资福利待遇和违约责任处理等内容的监督。从实际履行聘用**情况看，这两项内容是**纠纷多发区，只有加大监督力度，适时监督指导事业单位认真履行所签订聘用**，才能确保履行聘用**条款到位，减少**纠纷，保护双方的合法权益。

第6篇：人事管理回避规定范文

一、招聘原则

（一）专业对口和工作需要的原则。

（二）公平、公正、公开、竞争择优的原则。

除国家政策性安置、岗位和引进高层次紧缺专业人才确需使用其他方法外，机关事业单位补充工作人员，原则上都要通过考试、考核的办法，公开招聘。

二、招聘范围

（一）事业单位职员或专业技术人员编制出现岗位空缺，需补充的工作人员。

（二）虽未出现编制空缺，但急需的特殊岗位人才或高精尖专业技术人才。

（三）根据工作需要，专业技术较强的事业单位聘用专业技术人员。

（四）机关事业单位补充工勤、协勤及其他辅工作人员。

三、招聘组织管理与职责分工

县人事部门综合管理机关事业单位招聘人员的考试聘用工作。主要负责编制招聘计划和实施方案，招聘公告；负责组织或指导用人单位（或主管部门）进行应聘人员报名和资格审查；负责组织考试或委托用人单位（或主管部门）组织考试；指导和监督用人单位（或主管部门）对考试合格人员的体检、考核、聘用等工作，办理聘用手续。

用人单位（或主管部门）主要负责申报招聘计划及招聘资格条件；受人事部门委托负责对应聘人员的报名资格进行审查；配合人事部门或受人事部门的委托组织考试；负责对考试合格人员进行体检；负责对考试合格人员的考核工作；按有关规定对拟聘人员办理聘用手续。

四、招聘程序和方法

（一）招聘工作的一般程序

1、机关事业单位根据工作需要、岗位空缺情况，需要补充工作人员时，由单位（或主管部门）提出招聘计划，报人事、编制部门审核后，由人事部门结合用人单位（或主管部门）制定出招聘方案，呈报县政府审批。

2、向社会招聘公告。

3、组织报名和资格审查。符合条件的应聘者须填写《*县机关事业单位公开招聘人员登记表》一式两份，由县人事部门或用人单位（主管部门）核发准考证。

4、组织考试。考试可采取笔试、面试等多种方式。考试内容为招聘岗位所必须的专业知识、业务能力和工作技能。

5、对考试合格人员进行体检。

6、对体检合格人员进行考核。

7、公示拟聘人员名单，接受社会监督。

8、县人事部门对用人单位拟聘人员进行审核。

9、用人单位与受聘人员签订聘用合同，进行鉴证，并办理其他有关手续。

（二）公开招聘由县人事部门结合用人单位（或主管部门）组织，必要时也可委托主管部门组织。

（三）应聘人员的笔试成绩和面试成绩按一定比例折合之和为考试总成绩，应聘教师的还要计算试讲成绩。根据应聘人员考试成绩和招聘计划数，按总成绩由高分到低分确定参加体检人员名单，末位出现并列时，笔试成绩高者参加体检。

（四）体检的项目和标准参照公务员录用体检的有关规定执行，有特殊要求的按有关规定执行。因体检不合格出现空缺，依次递补。

（五）用人单位主要考核应聘人员的思想政治素质、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格条件以及是否应当回避等。因考核不合格出现人员空缺，依次递补。

（六）用人单位根据考试、体检、考核结果，提出各岗位拟招聘人员名单，由县人事部门和主管部门向社会进行公示，公示时间为7－15日。

五、聘用及聘后管理

对经考试、考核、公示、审核无异议的拟聘人员，按有关规定办理相关手续后，由用人单位与聘用人员签订聘用合同。

机关事业单位公开招聘的工作人员实行试用期，试用期限根据招聘岗位性质和聘用对象确定。试用期包括在聘用合同期内，试用期满合格的，按有关规定正式办理聘用手续。试用期满经考核不合格的，经主管部门批准，取消其聘用资格，进入人才市场自行择业。

对机关事业单位聘用的工作人员实行岗位设置管理，根据所聘岗位，由单位进行年度考核，考核结果报人事部门备案。

六、聘用人员待遇

（一）纳入编制管理的聘用人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按本单位同岗位同类人员执行的工资性质和标准确定。

（二）我县急需的特殊人才、高精尖人才，可不受编制数额限制，纳入编制管理，其待遇可根据实际情况确定。

（三）根据工作需要，专业较强的事业单位招聘的工作人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按批准的招聘方案执行。

（四）机关事业单位招聘的工勤、协勤及其他辅工作人员，其工资保险、福利待遇，根据工作岗位、工作性质确定。但其工资不得低于省规定的最低工资标准。

以前各单位已招聘的人员，其待遇按已签定协议执行，合同期满续聘的，按此文件规定执行。

七、纪律与监督

第7篇：人事管理回避规定范文

近年来，各级行政投诉中心正确运用效能责任追究这一有力武器，严肃查处各种影响行政效能、破坏发展环境的违法违纪案件，有效地促进了行政机关效能建设的落实。但效能责任追究仍然存在一些薄弱环节，失之于宽、失之于软、追究不到位的问题具有一定的普遍性。具体表现在以下五个方面：

1、从效能责任追究的对象看，存在责任不明晰、追究不均等的现象。一是有些直接责任人并不是监察对象，《监察建议书》、《监察决定书》等法律文书无法适用。二是按现行的人事管理体制，省、市直管部门的人事任免、调离岗位等不受市人事劳动部门的管辖，这给责任追究带来一定的难处，即使是可以管辖的对象，调离岗位、免职等处理还是需要通过人事、组织部门或其原单位来执行，由于多了一套程序，有时也会产生执行不到位，不了了之等情况。三是对不依法行政和破坏发展环境的违法违纪案件缺乏深入的调查和科学的分析，不能正确区分责任主体应承担的责任，以致出现了集体责任与个人责任、直接责任与间接责任、主要领导责任与重要领导责任等互相混淆的问题；四是在实施效能责任追究时，有时受人情关系和个人得失的影响，在追究上出现了上宽下严、追下不追上，有情宽、无情严的情况。

2、从效能责任追究的内容看，存在定性不准确、追究不严肃的现象。一是对效能责任追究的内涵理解不准确，混淆概念，把效能建设的责任追究当成一个“筐”，用效能建设责任制代替所有的责任制，明明不是效能建设方面的问题，却硬要按效能建设方面的追究条款去套；有的在认定责任时，分不清不作为与乱作为、不认真履职与工作失误的界限，严重影响效能责任追究的准确性和公正性；二是不愿追究。对效能责任追究案件视而不见，没有组织力量予以调查，上级督办也故意回避，甚至还捂着、盖着，在量纪方面避重就轻，故意从轻处理了事；三是不敢追究。有的地区和部门没有很好地进行责任分解，责任不明确，出了问题要追究责任时，不好确定对谁进行追究；四是程序不规范。对责任追究案件的立案、检查、处分决定的作出都没有规定具体的程序，使效能责任追究案件在查处时出现随意性，领导重视的案件就追究，领导不重视的案件则往往不予追究。五是少数垂直管理部门是效能责任追究的真空地带，出了问题，地方管不了，上级行政主管部门基于部门利益的考虑，往往大事化小、小事化了，连违纪违法的当事人都不进行严肃处理，根本谈不上对效能建设方面出现的问题进行责任追究。

3、从效能责任追究的方式看，存在结合不紧密、追究不灵活的现象。目前各地对效能责任追究的方式主要有告诫、诫勉谈话通报批评、调离工作岗位等处理方式，但在实际操作过程中，存在效能责任追究方式过少，结合不紧密、追究不灵活等现象，有的单位将效能责任追究的惩处与教育职能割裂开来，注重对违纪人的惩处，却忽视了其他教育方式的运用，追究手段单一，严重影响了效能责任追究的教育和警示效果；有的单位包庇袒护被追究者，故意把行政处理与组织处理区分开来，以行政效能责任追究代替党纪处分，影响了效能责任追究的严肃性和权威性。

第8篇：人事管理回避规定范文

高等学校岗位设置与聘用管理是进一步深化高等学校人事制度改革的重要契机，是合理配置高等学校人才资源的基础，是建立绩效考核评价机制和收人分配激励机制的前提和保证。高校岗位设置与聘用管理涉及到教职工的切身利益，因此，做好这项工作，对于调动高等学校各类人员工作的积极性、主动性和创造性，促进高等学校持续、协调发展具有十分重要的意义。

一、高校实施岗位设置与岗位聘用的意义

高校实施岗位设置与岗位聘用是推进事业单位分类改革的需要，也是深化高校人事制度改革的需要，对于高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动高校各类人员的积极性、创造性，促进教育事业的发展，具有十分重要的意义。

（一）有利于合理配置人才资源和优化人员结构。《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》规定了不同类别的高校各级别专业技术岗位的比例。高级岗位约占岗位总量的一半，体现了向高级岗位的倾斜，这样可以形成良好的竞争氛围，起到提高专业技术队伍水平、优化人员结构的作用。

（二）有利于提高人才使用效率。高校分配制度改革旨在建立优劳优酬的绩效工资制度，而绩效工资制度是按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及工作量、工作强度和省核用人各校校有校工作责任等因素来确定具体岗位的绩效工资标准，这种做法将充分调动专业技术人员的工作积极性，从而提高人才使用效率。

（三）能够规范人事管理工作，使其更加科学化。岗位设置与岗位聘用，能够使人事部门创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理的转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的理想管理模式，使人事管理工作更加科学化。

二、岗位设置和聘用管理中存在的问题

（一）管理岗位人员的晋升通道不畅

高等学校的管理人员是学校的一支重要的队伍，它的建设影响着学校的发展。首次岗位聘用时，对在管理岗位上已经评聘了专业技术职务的人员，若已执行的专业技术工资比受聘的管理岗位工资高，保留其专业技术工资待遇不变，待其管理岗位晋升后再转为管理岗位工资。但职员的晋升通道没有完全打通，按照国家和省上岗位设置相关规定，管理岗位晋升到七级职员基本到顶，很难再晋升到六级、五级职员，因为六级、五级职员的岗位数非常有限，主要用于担负行政职务的领导干部，这就使得管理岗位人员晋升比较困难。同时，管理岗位工资待遇比专业技术岗位明显偏低。如，按现行的工资标准，管理岗位六级职员岗位工资850元，而专业技术七级的岗位工资为930元，管理岗位与专业技术岗位的工资标准不协调。再者，相同专业技术职务可以划分为多个岗位等级，而相同的管理职务却仅有一个等级，管理岗位等级划分太粗。以上因素，将导致管理岗位人员不稳定、管理水平降低的局面。

（二）工勤技能岗位的晋升聘用困难

高等学校自上世纪90年代起不再招收技术工人（国家安置退伍军人除外），工勤人员数量没有增加，但经过历年的工人晋升技术等级和技师职务的考评，70以上工人均已晋升到高级工及以上等级，所占比例已大大超过国家和省上规定的25的结构比例，岗位管理存在的矛盾比专业技术和管理岗位更为严重。在首次聘用时按照国家和省上政策，我校采取尊重历史的办法，按现有人员的实际等级解决了聘用问题并实行人头管理；但超过的比例需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例。目前省上已出台政策明确了自20l2年1月1日起工勤技能岗位实行考（评）聘分开，即使通过了工人晋升技术等级和技师职务的考评，但由于岗位没有空缺，仍然不能聘用。这将导致工勤技术人员没有发展通道，也将对其退休后待遇造成极大的影响，存在的矛盾在短时期内仍然得不到消除和解决。

（三）其他专业技术岗位的定岗困难

教学科研专业技术岗位是高等学校专业技术岗位的的主系列岗位，除此之外的实验、图书、财务、程等专业技术岗位则属于教辅系列岗位，称之为其他专业技术岗位。由于其他专业技术岗位人数相对较少，各项成果比较薄弱，相互之间差异不大，根据国家和省上岗位设置的结构比例设置各级岗位数极其困难，这些岗位人员的准确定岗也就非常困难，只能根据任职年限来进行区分并聘用，也很难制定出一个完善的考核办法，对其今后的晋升聘用条件也不易把握。

三、完善岗位设置与聘用改革的思考

（一）以完善岗位设置为目标，加强调控。逐步实现人事运转机制的转变，将原来静态的用人制度转变为相对动态的“优胜劣汰”。首先，从学校的定位和发展目标出发，根据人才培养、科研发展的实际需要，统筹专业建设和课程改革，兼顾教职员工结构现状，科学设置岗位。必须根据实际工作的开展和学科建设的需要，以及社会对“以人为本”的人力资源管理的要求，制定一定时期的发展规划，并在此基础上逐步调整学校的学科、专业设置，科学、合理地设置不同层次的岗位，明确岗位职责及任务。

（二）以优化结构为前提，完善师资队伍。在岗位设置过程中，根据学校的现状和发展规划，对学校各专业、学科予以不同程度的扶植，充分满足其现实需要，并留出足够的空间吸引高层次人才的加入，以保证学校的长远发展和需求。高校之间激烈竞争的本质是人才的竞争，引进高层次人才是加快教师队伍建设的一条捷径。高校应本着“人才资源是第一资源”的理念，以科学发展观为指导，以科学的人才观为支撑，积极促进由“教师管理”向“教师资源开发”的转变。

（三）以完善机制为核心，强化考核评估。首先，考核的指标体系要根据不同岗位有区别地制定，要能够反应不同类型的工作特点和要求。根据学科类别与层次、岗位与教职员工级别的不同情况，采用定性与定量相结合，重点考核与全面考核相结合，平时考核、年度考核与任期末考核相结合的方法。同时，可结合高校内部结构的变革形成多样化的组织，根据组织目标、任务的不同特点采取区别化的政策，采用不同的原则和标准进行考核。

（四）以平稳推进改革为动力，保证聘用工作的公平、公正、公开。首先，高校要规范聘用组织，例如应成立学校和学院两级聘用委员会，负责相关评聘工作。同时，为了保证聘用的公正性，在聘用的整个过程中应采取回避制度。其次，确保各层次教职员工的广泛参与。高校可以采取讨论会、座谈会、意见箱的方式，积极听取教职员工的意见和呼声，确保有一定比例的员工代表参与到评价考核中来。最后，要通过公示分数、排名等情况，对评价过程进行有效的监督。

（五）以健全制度为保障，完善配套政策。具体来说，目前高校可以采取以下措施：完善聘用合同签订的组织机构建设；在实践中不断完善聘用合同管理体系以及模式；实行聘用合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，并逐步加以完善，使合同更具合法性、合理性和可操作性。对聘期内未聘人员，其未聘期间科研成果的认定量化，职能部门应出台相应政策加以明确，让这些未聘用的教职员工也能继续积极发挥特长。

（六）以实现价值为要求，建立公平合理的激励机制。首先，用物质激励来激发教职员工工作热情，以国家收入分配制度改革为契机，进一步完善校内分配制度。具体来说，要保证教职员工的工资随物价上涨而上涨，满足教职员工基本生活需要；同时考虑教职员工现时的工作质量和数量，与个人实际贡献接轨，体现出薪酬的激励功能。其次，灵活运用精神激励，调动教职员工工作积极性。

四、结语

第9篇：人事管理回避规定范文

一、选调原则

坚持德才兼备、以德为先和公开、公平、公正、择优的原则。

二、公开选调岗位、数量和对象

文山州住房公积金管理中心广南县管理部(公益一类事业单位)公开选调专业技术人员1名，选调对象为全州范围内国家机关(如公务员被拟调，必须自愿放弃公务员身份)或财政供养的事业单位在职在编工作人员。

三、选调人员基本条件

(一)坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的路线、方针和政策，思想政治素质好，遵纪守法，团结协作，廉洁奉公，勤奋敬业，能吃苦耐劳。

(二)具有国民教育本科及其以上学历，在行政、事业单位从事经济工作具有3年(含3年)以上的工作经历，身体健康，连续3年年度考核为称职(合格)及以上等次。

(三)专业范围：《2016年云南省公务员录用考试专业指导目录》中一级目录：管理学(其中的二级目录：会计审计所有)、一级目录：经济学所有。

(四)具有较强的语言文字表达能力、组织能力和协调沟通能力，有较强的事业心和责任感。

(五)综合成绩出现并列时，具有会计或经济类专业技术资格(职称)者优先。

(六)身体健康，年龄在35周岁以下(1981年3月7日及以后出生)。

(七)所在单位及主管部门同意报考。

有下列情形之一的人员，不能参加公开选调：

1.曾犯罪受过刑事处罚的;

2.涉嫌违法、违纪，正在接受有关部门审查处理的;

3.受党纪政纪处分未解除处分的;

4.涉及违纪违法、正在接受有关部门审查处理的;

5.按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员回避规定(试行)》需要回避的公务员;

6.其他不宜参加公开选调的情形。

四、公开选调程序

报名—资格审查—笔试—面试—考察—体检—公示—办理调动

(一)报名

报考人员通过组织推荐或个人自荐的方式报名。

报名时间：2016年3月7日至2016年3月9日止，逾期不再受理。

报名地址：文山州住房公积金管理中心三楼办公室(州东风路大景商业城A幢)。

报名方式：采取现场报名，符合选调条件的人员在其现工作单位同意的前提下，请在文山人社网(ynwsrs.gov.cn)、文山州住房公积金管理中心网(wsgjj.com)下载《文山州住房公积金管理中心公开选调工作人员报名登记表》，填写并加盖所在单位公章到文山州住房公积金管理中心办公室报名。报名时需提供以下材料：本人身份证、户口本、毕业证、学位证(非普通招生计划毕业生，除毕业证或学位证外，还需提交教育部门出具的《中国高等教育学历认证报告》)、《公务员登记表》(参照公务员管理人员登记表)或《文山州事业公开工作人员聘用审批表》)、职称证书、考核登记证或年度考核登记表、处级以上单位表彰文件原件及复印件(所有报名材料复印件须注明“经审核与原件一致”并加盖单位公章)，自荐材料，一寸近期免冠彩照2张。

报名者提供的信息和资料必须真实可靠，若有虚假，一经查实，取消选调资格。

(二)资格审查

由文山州住房公积金管理中心公开选调人员工作领导小组按照选调条件对报名人员的资格进行审查，合格人员名单于2016年3月14日在文山州人社网和文山州住房公积金管理中心网公示，公示时间为7个工作日。岗位报名人数与选调人数比例不得低于1∶3，如果报名人数达不到相应比例，则取消该专业的本次选调。

(三)考试

采取百分制计分，笔试占总分50%，面试占总分50%，面试成绩当场公布。笔试成绩公示后，进入面试人选根据笔试成绩由高分到低分的顺序按照1:3的比例确定，出现成绩并列的相应扩大进入面试人数，如达不到1：3比例的，则全部进入面试环节。考试总成绩达不到60分的不得参加选调。

1.笔试。采取闭卷方式，满分为100分。笔试内容：专业知识(占80%)，公文写作知识(占20%)。根据笔试成绩由高分到低分的顺序。

2.面试。面试主要对考生语言表达能力、逻辑思维能力、分析与解决问题能力、职位适应能力、仪表形象等方面进行考察。满分100分。

3.笔试、面试时间和地点：另行通知。

综合成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%，按四舍五入保留小数点后2位予以计算并公布。

(四)考察

通过到考察对象所在单位个别谈话、实地考察、查阅档案资料等方式，对预选对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察。

(四)体检

根据报考人员综合成绩从高到低的顺序确定体检人员，体检参照《国家公务员录用通用体检标准(试行)》执行。

(五)确定人选和公示

考察、体检合格者确定为拟选调人选，在文山人事网和文山州住房公积金管理中心网公示期7天。公示期内有举报，经调查核实属实的，不予选调，空缺名额再按程序依次进行递补。

(六)办理调动手续

公示期满无异议的，按干部人事管理权限办理调动手续。

五、其他事项

(一)严禁弄虚作假，对违反规定和纪律要求的，按照有关规定严肃处理。

(二)因考察、体检不合格或自动放弃出现的缺额，可按综合成绩从高到低依次递补。

(三)本次公开选调工作在州人社局的指导下进行。

本公告由文山州住房公积金管理中心负责解释。对本公告的内容信息需要咨询时，请致电文山州住房公积金管理中心办公室。联系人：易晏冰。联系电话(传真)：0876—2192449。

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