人才培养成果精选(九篇)

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第1篇：人才培养成果范文

关键词：复合型人才；相乘效果；创新能力；自主学习

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2014）05-0028-02

一、复合型人才培养模式的现状与问题

高校的复合型人才培养主要采用“A+B”式的教育模式。比如：本硕连读、双学位、主辅修模式等。但是，这些模式普遍具有以下几个问题：①在两个（以上）专业的学习中，课程之间只是单纯累加，互相脱节，课程间很难发挥相乘效果（1+1>2的效果）；②学生不能平衡专业之间的关系，“由二择一”现象严重；③培养周期过长，教育成本过高，难以及时提供社会急需人才；④课程设置与教材、教学法等沿用传统的“单学科”培养方式的做法，培养效率低下。

因此，本文将以大连外国语大学（以下：大外）的日语复合型人才培养模式为例，探讨课程之间发挥相乘效果的可能性，探讨教学中的创新可能性，力求为高校复合型人才培养模式提供有益的参考。

二、大外的日语复合型人才培养模式

近年来，随着社会对复合型、应用型人才需求的增加，大外日语学科的人才培养已经从单一的语言学扩展到了“日语+专业”、“专业+日语”等多元化途径。

“日语+专业”模式充分体现了对人才需求的快速对应。2010年，大外对“日语+专业”模式进行整合，将原有的“日语+国贸、商务”专业调整为“日语+物流、金融、工商管理、国贸”专业，注重语言应用能力与实际操作能力的培养，学制4年，颁发语言学学士学位。

“专业+日语”模式包括“营销、经济、金融+日语”三个专业，分别与日本亚细亚大学（2007年开办）、冈山商科大学（2008）、城西国际大学（2008）进行合作培养，采用“2+2”方式，三年级编入合作院校同等专业三年级，毕业后获双方颁发的经济学学士学位。这种国际化培养方式为学生提高语言能力、缩短培养年限、培养国际化视野发挥了重要作用。

以上两个模式的共同点之一就是：学生课业负担重，难免在日语与专业课之间进行取舍。因此，为了使学生在有限的时间内学到更多的知识，如何提高课程间的相乘效果从而提高学习效率成为教学改革的重点。为此，两种模式在课程设置、师资培养、教材建设、教学法改革、自主学习能力与创新能力培养等方面进行了诸多尝试。

三、课程间相乘效果的发挥

寻求课程间相乘效果的最大化是提高复合型人才培养效率的关键。同时，创新性思维以及自主学习能力的养成也是学生维持可持续发展的重要因素。课程设置、师资培养、教材建设、教学法改革都需要为这一终极目标服务。

1.模块与选修相结合的课程设置。课程设置针对不同类型的培养模式采用不同的方法，灵活对应。其中，“日语+专业”模式中，课程设置的主要特点是“模块式”，各模块相对独立，强调“应用性”的培养。这一模式中，经济类课程除了经济学和数学等共通的基础必修模块外，还分别设立了物流管理、金融学、工商管理以及国际贸易模块，每个模块包含10门专业必修课，以应用能力的培养为主。这种模块式的课程设置便于快速调整专业结构，快速地为社会提供急需人才。除了以上5大必修模块之外，大量的选修课也为学生开拓视野、加强自己喜好课程的学习提供了条件。目前，学生可以从60门相关课程中任意选修。“专业+日语”模式中，课程设置采用“二二分段式”与“四年一贯制”。学生一二年级在大外学习，要求日语与专业能力分别达到同等专业的同等水平。三四年级编入合作院校同等专业三年级，按照当地的教育模式，与日本学生同管理、同要求。

因此，一二年级要同时学好经济类专业课和日语，以便三四年级顺利融入日本课堂。对此，一二年级的日语课程，与日语专业同教材、同课时、同试卷，进行强化训练；经济类专业课基本采用日语教材日语授课的方式。目前，随着经验的逐渐积累，由任课教师执笔的日文版经管类教材陆续出版使用。由于执笔教师同时也承担日语教学，所以这些教材无论在难易度还是在内容安排方面都充分考虑了学生的日语能力，让学生在专业知识的学习中巩固日语，在日语的学习中探寻专业知识，提高趣味性，以达到“1+1﹥2”的效果。当然，这需要有一支语言娴熟、专业知识过硬的复合型教学团队，这一点将在师资的引进与培养中进行介绍。

三四年级学生在日方合作院校着重经济类课程的学习，在四年一贯制的前提下，由日方提供广泛充实的课程表供学生选择。比如市场营销专业中，亚细亚大学除了专业必修课外，还开设了专业选修课60余门、公共选修课100多门供学生选修。并根据学生的兴趣与特长，为每一位学生配备专门教师进行课程选择等方面的指导。

2.提高语言与经管理论相乘效果的关联性教学法。大外的日语复合型培养模式中，大部分的经管类课程都由专职教师参照学生日语学习的进度，选用或自编日文教材，采用日语授课，使日语学习与经管理论的学习相辅相成、互相促进。除了双语教学外，引导学生探寻语言学与经管理论的关联，也有助于在专业课的学习中提高日语能力。比如，“寻找俗语中的经济学”活动既可以引导学生从司空见惯的现象中寻求经济学理论、提高理论学习的乐趣，也可以使学生通过专业课的学习来巩固和提高日语，启发学生养成勤于发现、勤于思考的习惯。

3.复合型师资的引进与培养。复合型人才培养的一个普遍问题就是课程之间互相脱节，比如经管与外语模式中，越是小语种，课程间互相脱节的程度越明显。其原因之一就是缺乏复合型师资。这也是传统的专才教育所带来的必然结果。

因此，大外积极从国外引进复合型师资并进行培养。这些教师均在日本取得了经济学或管理学博士学位，拥有深厚的专业功底和日语能力。这些教师在担当经管课程的同时，也担当日语教学的主干课程，有利于掌握专业课教学与日语教学之间的平衡，也有利于二者之间的相互融合。

当然，这些教师的日语教学能力有待提高。在这一点上，学校的多种特色制度发挥了重要作用。比如，“集体备课”制度不仅给教师提供了集思广益、取长补短的机会，更为这些教师提供了将自己的日语知识系统化的机会。同时，“评价式与学习式听课制度”也给大家提供了吸取他人宝贵经验、改善自己教学方式的平台。

四、注重创新能力与自主学习能力培养的教学改革

1.教学目标的师生共有。大学生与高中生的最大不同点就是，高中生只须按照教师的指令来学习，而大学生需要学习如何确定前进的目标并掌握达成目标的方法，也就是说要培养其发现问题的能力和自主学习能力。随着社会的高速发展，知识的交替逐渐频繁，“授之于鱼”的授课方式已经不能满足时代的要求。培养学生自主学习能力将更有利于学生快速适应社会的发展并引领时代潮流。李开复说，教会学生举一反三是大学送给学生的最好礼物。正所谓“授之以鱼”不如“授之以渔”，让学生共有这种意识是复合型人才培养成功的前提。所以，这种意识的培养，成为课程表之外的一个重要教学任务。培养学生的问题意识、自主学习能力、创新性思维能力成为教学的重点。这种“授之于渔”的教学方式，是大外复合型人才培养模式的重要特征之一。

2.培养自主学习能力的“小导师”制度。“小导师”制度改变了以往的“教师讲学生听”的方式，由学生担任课堂的主角，教师进行引导并答疑解难。这种方式既能增强师生互动，又是教师了解学生兴趣点以及学生能力水平、学生深度进行系统思维的重要手段。学生在准备讲义的过程中，还要联系当今热点，搜寻大量的资料以应对来自其他学生以及教师的提问，既锻炼了组织材料、运用材料的能力，又提高了洞察力。同时，这种方式还能增强表达能力、沟通能力以及掌控局面的能力，有助于对自己的优缺点进行客观正确的评判。

3.提高创新意识的“课题领养法”与“课题申报法”。当代大学生思维活跃、兴趣广泛、追求个性化发展，仅仅是课堂上的知识已经很难满足他们的需求，不利于其创新意识的养成。“课题领养法”与“课题申报法”为他们提供了发表见解、弘扬个性的机会。“课题领养法”由教师提供题目供学生领养，“课题申报法”由学生自行申报题目，最后二者均需提供学习报告。两种方式均不占用课堂时间，通过师生之间非正式的指导逐步完善。调查表明，大部分参与学生的毕业论文与就业计划都与其领养或申报的课题相关。这种积极性可以从佩鲁兹与安德鲁斯（Pelz & Andrews）的“被管理的自由”这一概念中找到证明。对于教师来说，虽说会耗费大量的时间和精力，但却有助于其把握大学生的心理与喜好，提高教学针对性，可谓教学相长。

4.项目式中日共同讲义。项目式的中日共同讲义也提供了提高课程间相乘效果的途径。讲义从2006年开始每年于暑假集中进行，邀请日方师生参与。合作院校有龙谷大学、立命馆大学，由双方师生共同对中日经济等事先选定的内容进行理论探讨与实例分析，并到外企进行实地考察。这种方式便于平时课业负担繁重的学生参与，学生不仅开阔了视野，自我管理与自主学习能力也得到很大提升，而且提高了日语水平。

五、结语

复合型人才培养的问题主要源于专业之间难以发挥相乘效果，从而变成专业之间的单纯累加，造成时间的浪费。而培养周期过长又必然会导致教育成本提高，难以适应社会的快速发展。大外的日语复合型人才培养模式，通过灵活的模块式课程设置来应对人才需求的快速变化；通过关联性教学法、复合型师资的培养、双语教材的开发等促进课程间的相乘效果；通过小导师制度、课题领养与申报、项目式中日共同讲义等方法提高学生自主学习意识和能力，使人才培养效率得到了大幅提升。

参考文献：

[1]李开复.与未来同行[M].北京：人民出版社，2006.

[2]基础演习教材编集委员会.如何在经管学部学习[M].日本：文理阁，2009.

第2篇：人才培养成果范文

关键词 高等教育 性别差异视角 人才引进与培养

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.003

1性别差异视角下，高校人才引进现状及存在问题

1.1“性别差异”视角的诠释

近年来，性别差异视角越来越受到学术界的关注和运用，它既是一种思维方式，也是一种分析手段，是站在男女性别差异的基础上去研究和分析社会种种现象，从而实现社会性别公平与公正，将社会性别意识主流化。它关注的是性别关系中的不平等或差异性，既包括先天差异，也涵盖后天养成。笔者在此文中所谈到的“性别差异视角”特指在特定文化中形成的“性别差异”，特指后天形成的性别规范、性别角色及两方式。

因此，在分析高校人才引进的相关问题中纳入性别差异视角，实际上就是用性别差异的相关理论去分析高校现行人才引进政策、人才评价机制和人才培养制度等问题。本文主要基于四川S高校近5年来人才引进的相关数据，对S高校2010-2014年引进的男女教师在性别结构、岗位设置、学历结构、工资待遇等的方面数据进行分析，以此来探讨高校人才引进和人才培养的相关现实问题。

1.2 s高校近5年人才引进相关数据分析

张莹在《社会性别视角应用研究》一书中指出：按性别分列的数据指的是任何按性别交叉分类的数据按照女性和男性、女孩和男孩分别提供信息。

以男女教师为数据分析中的基础项，在两性分列数据基础上分析s高校在人才引进与培养过程中的相关因素，如男女教师的职称差异、学历差异、工资待遇差异等等，以此来探讨在性别差异视角下，高校人才引进与培养所存在的问题。

以下四个表是以性别为分列数据的基准，就s高校引进男女教师在专业技术职务、学历和工资待遇等方面的差异。

表4中的数据是根据S高校绩效工资方案算出的“约数”，即专业技术岗位工资，它主要包括基础性绩效，奖励性绩效、薪级工资和岗位津贴几部分。

1.3存在的问题

通过对比分析以上四个表，我们不难发现：s高校在2010，2011，2012，2013年这四年问，引进的女教师数量明显多于男教师，这就与以往研究的结果表现出了一个不同的方面，即高校在人才引进过程中，女教师的数量反超了男教师。根据教育部最新统计数据显示，1993年我国高校女教师占教师总数的30.92%，1999年此数据为37.60%，2010年该数据达到了46.48%，而根据2012年教育数据最新统计，该数据为47.28%。这就打破了过去高校教师男多女少的局面，进一步平衡了男女教师在数量结构上的差异。然而，表2，表3的数据又显示出一种“不平衡”，即高校所引进的高层次人才仍然是男多女少，这也就造成了表四的情况，即只有少部分女教师享受着高级别的工资待遇。

2影响因素的分析

2.1人才引进政策和培养评价体制的矛盾

近年来，高校在人才引进上之所以出现女多男少的局面，主要是由于人才引进政策发生着大的变化，一方面越来越趋于公平平等，另一方面高校现在实行公开招聘制度，通过笔试加面试的方式进行，而根据多年招聘结果来看，女性应聘者在笔试环节明显优于男性，这也就造成在机会平等的情况下，女性能够更加顺利地通过现行高校人才招聘的大门。S高校2015年最新招聘数据显示，在通过最终考核的46人中，女性占了35位。

然而，尽管女教师人数越来越多，但她们在职称评审、岗位晋升和工资待遇等方面仍不占优势，呈现出一种“不平衡”状态。也就是女教师在引进之后，得不到更多更好的跟男教师一样的待遇和晋升机会，“她们”的职业发展仍有别于“他们”。这也不得不使我们思考高校在人才引进后的一系列培养和评价体系。根据笔者调查研究，S高校职称评审主要考核教师在科研和教学方面的业绩，同时参评人员的学历也作为一项硬指标。如参评正教授职称，S高校职称评审文件就要求：1983年以后出生的人员必须具有博士学历，且科研论文总数要达到7篇，其中3篇为核心期刊论文，至少主持一项厅局级科研课题，年教学量应达到目标160课时。而该职称文件还指出，博士学历人员可直接评为中级职称。而表2显示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他们在职称评审中至少在学历上占有一定优势。谢琳在《高校女教师的管理性别策略》一文中指出：在父权社会下的高校女教师，仍然被期待做好传统角色，即家庭中的责任义务，因此，用科研成果等来评价其工作，就迫使女教师不适合高校组织，需要花更多的精力时间来处理家庭义务，同时还要完成特定的绩效目标，因此，从高校的工作评价机制，便可看出高校教师工作的性别内涵。这也就说明一个问题，即用同一标准去考核男性和女性在科研或者教学方面的成就，并以此来作为其职称晋升等的评判标准是一种不科学的评价机制，它没有充分考虑到男女教师的性别差异，因为从某种意义上来说，高校现行教师培养机制对女教师来说并不“公平”。

2.2人力资本投资的性别差异

“在人力资本投资中，因为性别决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，所以在世界范围内普遍存在人力资本投资向男性倾斜，男性学历普遍高于女性（见表3），女性继续教育的积极性不如男性。”根据s高校2014年的一项数据显示：该高校2014年总共有663人接受各类继续教育培训，其中女教师只有245人，即只占36%的比例。这就说明一个问题，对中国的女教师来说，尽管时代在一定程度上改变着她们的社会地位和角色，“男主内、女主外”的传统模式受到了挑战，但就当下对现实情况而言，女性教师，特别是25岁以后的女性教师，仍然承担着较重的家庭劳务负担和生儿育女的职责。因此，这就有可能造成高校在人才引进和人才培养过程中形成性别偏见，特别是在某些科研或实践性较强的岗位不愿意引进女教师；同时，在人才培养过程中，也不可能充分考虑到“性别差异”，从而制定出适宜于男女教师共同发展的政策或制度。这也是导致高校人才引进与培养“不平衡”发展的又一因素。

2.3人才引进和培养机制缺乏社会性别意识的指导

张莹在《社会性别视角应用研究》中指出：在我国的公共政策落实中存在着社会性别缺位的问题，“男女平等”的元政策贯彻不力，比如在招生、招工等资源分配以及人事安排的具体政策制定过程中，往往体现出与元政策相抵触的传统的性别歧视观念，特别是在教育程度发展较高的城市，性别歧视表现得十分隐蔽。笔者在访谈过程发现，就目前高校人才引进的现实情况来看，女教师的数量正在逐步扩大，这似乎体现出了一种公平的人才引进政策。但在实际的人才引进计划和政策的制定过程中，高校更偏向于引进男教师，尽管在各项政策的文本表面看不出任何性别歧视，但就其招聘意向上来看，人事部门或者各用人部门更愿意招收男教师，特别是在同等学力或者是基本条件一致的情况下，男教师更容易获得高校的认可。因此，在看似公平公正的政策中，实际上存在着很多不利于女教师发展的因素，并没有考虑到男女发展的实际差异。

3对策分析：在高校人才引进与培养过程中纳入社会性别意识

3.1改变传统观念，加强人事工作者的性别意识

传统的职业发展理论对高校人才引进和培养有着制约，因此，要把社会性别意识纳入到人才招聘和培养体系当中，特别是要加强人事工作者的性别意识，以便于在具体政策的制定和运用上实现“性别平等”。高校的人事管理部门既是高校的职能部门又是服务部门，因此人事工作者在高校人才引进与培养过程中扮演者极其重要的作用，他们对政策的理解以及贯彻执行，都影响着高校师资队伍的发展。因此，加强人事工作者的性别意识，有利于实现人才引进和培养过程中的机会平等，促进教师队伍的优化发展。

3.2人才引进与培养政策中纳入社会性别意识

要把社会性别意识纳入到高校人才引进和培养的政策制定中，在师资队伍规划、人才引进和培养方案、高校教绩效分配和奖励制度、岗位设置、职称晋升等方面，都应当充分考虑到男女教师的差异性，把社会性别意识作为政策制定的指引，最大限度地发挥男女教师各自的优势，从“差异性”出发，找到“平衡点”，从而实现正真意义上的公平与平等。

第3篇：人才培养成果范文

随着我国经济的发展，市场日益竞争激烈，一方面对工程管理专业应用型人才需求量越来越大，另一方面则对工程管理专业应用型人才要求越来越高。但目前，各大高校工程管理专业应用型人才培养模式还存在一定的问题，培养出来的毕业生难以满足市场的需要。鉴于此，首先分析工程管理专业应用人才培养的必要性，其次指出目前高等教育工程管理专业应用人才培养模式中存在的问题，最后给出工程管理专业应用型人才培养模式的一些改革建议。

关键词：

工程管理；应用人才；培养模式

一、工程管理专业应用型人才培养的必要性

纵观我国多年的经济发展态势，建筑行业这个最重要的经济支柱地位岿然不动。以房地产等固定资产的投入几乎占到国民经济总量的半壁江山，纯粹的工程方面的投资在固定投资中的所占比例最大。这就拉动了市场对工程方面人才的需求量，这里面尤其以工程管理方面的人才缺口量最大。鉴于此，近些年各大高校都纷纷开设了工程管理这个专业。相对于其他工民建这些老专业来说，工程管理是一门新兴的专业学科，教育部正式把这个专业列在专业目录的实时间并不是很长。就在这短短的十多年时间里，目前已经有300多所高校开设了这个专业。这300多所高校中，国家重点“985”“211”知名高校很少，绝大多数为地方性的新建普通本科学校[1]。尽管这些普通高校几乎无一例外地给自己的人才培养目标定位为培养应用型工程管理人才，但事实上绝大多数高校由于这方面或那方面的因素，这个目标没有真正落实。工程管理专业培养目标为应用型人才这个目标无可厚非，这是当前市场形势的需要也是要求。随着建筑工程业的兴起，对工程管理方面的人才需求量加大，而随着行业竞争的日益激烈，对工程管理应用型人才提出了更高的要求。这就对我国高校工程管理人才培养目标提出了更高的要求，真正要求培养出能适应行业需要的应用型人才。这里的应用型人才是指工程管理专业培养出来的人才不仅要对工程技术十分熟练，而且具有一定的行业前瞻性，具有管理能力和战略眼光的复合型人才。然而从近几年的工程管理专业的毕业就业来看，情况不是很理想，离我们的定位还有相当的差距[2]。就目前从就业或者用人单位来看，主要存在相互矛盾的现象：一方面用人单位招不到他们所需要的人才，而另一方面好多毕业生又存在着招不到工作或者找不到满意对口的工作。究其原因，主要是企业需要那种去了就能上手的人才，也就是我们所说的应用型人才，而目前的高校毕业生由于大学期间应用能力没有得到很好的培养，所以不能满足企业的实际需要。目前工程管理培养的人才还是集中于理论教学，有些高校虽然提出应用型人才培养目标，但却不是没有落到实处，就是没有真正弄懂如何进行工程管理应用型人才培养。所以，十分有必要对工程管理专业应用型人才培养进行探索，这不仅是市场的需要，也是教育的职责所在。

二、工程管理专业应用型人才培养中存在的问题

想要培养出真正满足市场需要的工程管理人才，首先必须要有科学合理的切合实际的应用型人才培养模式。工程管理专业对应用实践性有很高的要求，但是目前的绝大多数高校的人才培养目标或者培养模式存在着诸多问题。

（一）培养目标不明确

查阅各个高校的工程管理专业培养目标会发现不同的高校其定位的培养目标不尽相同，有的高校培养目标为复合型高级管理人才，有的高校则强调培养技术性人才或者应用管理型人才等。其实，培养目标定位不同完全是可以理解的，通过调研发现，工程管理这个专业各个高校分属院系、学科各种各样，有的设在土木工程院系，有的设在经管院系，有的院校把它归为工学范畴，有的则归为管理学范畴。这就造成了专业定位的模糊性以及培养目标定位的不明确，很多高校甚至在没有明确培养目标与培养模式的情况下就随意新增这个专业。所以来说，如何规范这个专业的属性，明确专业培养目标是目前摆在众多高校面前的一个课题，也是培养应用型人才的第一步。

（二）实践训练缺乏

必要的实践训练是培养工程管理专业应用型人才必不可少的一个模块，这里的实践训练包括实习基地实习、模拟实验等。但目前来看，大部分高校实验室配置不够，校外实习基地没有或是很少。工程管理专业很多课程的应用能力的培养是着重依靠专业实验室或是实习基地来提升的。例如CAD制图设计、造价实训等课程，必须让学生在相应的实验室反复练习，才能提升其应用实践技能。而有的高校由于没有专业的实训室纯粹进行理论讲解，本该实训的课程也是理论讲解，学生的实践技能就没有得到锻炼。再如，土木工程施工、建筑测量等课程必须有一定的实践基地，让学生在实践中把理论知识转化为实用技能，如果没有实践环节，这两门课就失去了其开设的意义。

（三）教材选用及课程配置不当

教材的选用对人才的培养也是重要的一个环节，尤其对于工程管理这个专业。工程管理专业要求知识的前沿性，例如很多教材上讲的一些施工工艺、软件技能等在目前工程上早已淘汰，学生学完走上工作岗位才发现学了早已落后不用的知识。工程管理专业方面的教材普遍比工程实际前沿知识滞后[3]。一些高校选用的教材还是十年以前出版的，试想在一个知识更新如此迅速的时代，这样的教材又怎么能培养出符合时代要求的人才。此外，目前很多高校的工程管理专业课程设置不合理。在众多的课程中，一些理论性的课程所占比重太大，而实训课程所占比例很小或者基本没有。例如在调研中发现，部分高校在大学的前两年基本没有开设专业课程，主要上一些诸如高等数学、英语等基础性课程或者管理类等大众化课程；在后面的两年里才陆续开设了几门专业课，有些高校还把专业核心课程放在大四上。这显然是不合理的，大四学生一般都出去实习或者考研等，不像前三年那么专注于课程的学习，导致专业知识构架的缺失。除了上述三个基本问题外，师资力量不足、理论与实践没有结合、毕业设计等问题都是工程管理专业应用型人才培养中存在的问题。

三、工程管理专业应用型人才培养的改革

（一）优化人才培养方案

尽管工程管理专业各个不同高校有不同的培养目标，但是有着统一的衡量尺度，即能否培养出能够满足用人单位需要的人才。换而言之，就是工程管理专业应该以培养出符合时代要求的应用型人才为最终目标。这个目标一旦明确，就有利于对人才培养方案进行优化，去除一些无足轻重的课程，加大一些不可或缺课程的比重。优化课程设置中的不合理之处，如应按专业课的相关属性来确定课程开设的先后顺序；将核心专业课程开设在学生学习的黄金时期，避免不必要的资源浪费；加强对学生毕业实习、毕业设计的管理等。

（二）加大实训投入力度

实训是培养工程管理应用人才的最重要的一个环节，必须加大实训的投入力度。目前，大部分高校实训硬件设施的投入不够，如缺乏相应的模拟实训室、没有或者仅仅是名义上有实习基地。对此，应该加大资金的投入建立相应的实验室、实训室，学校建设自己的实习基地或者建立校企合作，利用企业的资源。这样才能保证学生应用技能的锻炼，才能保证应用型人才的培养目标落到实处。

（三）做到与时俱进

与时俱进也就是掌握前沿性的专业知识，应用人才就要求工程管理专业生满足时代市场的需要。对于教材陈旧落后等问题，就要求我们在选用教材上一定要仔细，尽可能选用最新或者最接近当前实际的教材；对于理论与实践脱节这个问题，我们可以实行双师制度培养模式，即理论课由在校教师来讲，实践课程可请企业工程专业人士来带领完成；要关注专业的前沿知识，例如目前工程管理专业比较前沿的软件BIM等[4]。

四、结语

工程管理专业对应用人才的要求越来越高，应用型人才的培养模式探索是目前摆在各个高校面前的一个课题。本文指出了工程管理专业应用人培养模式中存在的问题，并提出了工程管理专业应用型人才培养的一些改革措施。在实际实施过程中，如何真正落实工程管理专业应用人才培养模式还有一段路要走。

作者：李俊 单位：郑州升达经贸管理学院管理学系

参考文献：

[1]胡宁.基于应用型人才培养的工程管理专业改革探讨[J].河南科技，2013，(10)：247-248.

[2]陆仁强.新建本科院校“校企”联合培养应用型人才的创新模式构建———以湖南科技学院工程管理专业为例[J].学周刊，2016，(4)：40-41.

第4篇：人才培养成果范文

关键词：冶金工程；人才培养；专业人才

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.12.208

1 冶金工业在我国的发展

冶金工业的发展主要分布在钢铁和有色金属上，在2009年对于冶金工业企业的统计中，中国占据500强的大概有70家所占到的比例约为14%。在这些集团中，宝钢集团处在行业中的前端，处于第12位的名词。钢铁工业对于国家经济的发展有着重要的作用，中国矿产资源丰富，需要通过促进资源的贸易提高我国经济的产量，钢铁工业所涉及到的面非常的广，它牵涉到了国家经济发展中的财政收入、国防建设等多个方面，钢铁工业对消费的拉动也非常之强。中国作为钢铁工业生产的重要大国，粗钢产量甚至一直在全球保持第一的位置，但是我们也存在很多管理以及技术上的不足，我们虽然产量多但是却无法做到钢铁强国的地位。而在有色金属的领域，21世纪以来我国的发展态势是非常迅速的。我国加大了对有色金属技术的研究，并且不断的改善产成的质量，将一些产能落后的生产线给淘汰掉，开发利用好相关的境外资源，才能扩大有色金属的生产规模。2008年我国包括铝、铅在内的有色金属的产量处于总共2520吨的数量，这样的规模在全国的GDP中占据了将近1.9%的比例，也促进了冶金工业的人员的就业。

冶金工业是一种相对传统的发展模式，在现在国家的发展趋势中，不断的往信息化以及城镇化等方式前进，这些新技术的加入也让冶金工业一直保持着基本的发展规模。新技术让传统的生产方式做到了根本性的转变，一些相对落后的企业都会在这样的情势下被淘汰掉，并且也加快了企业与企业之间的资产重组，让原先的发展方式得到了有效的改善，冶金工业很朝着产业结构优化的方向前进。在发展冶金工业的同时，加快对于冶金工程的教学建设，培养出适应社会发展的高素质人才，帮助提升冶金工业目前技术含量的提升，这是非常有必要的。

2 全国专科的设置情况

对于冶金专业的专科领域，我国相关的学校在专业的设置上有很大的新增态势，并且在专业的设置上也大多会集中在冶金工程的专业[1]。几乎每所学校在招生的数量上都会在60人以上，甚至有些学校会在100人以上。大规模的招生数量为冶金行业的发展输入了大量的人才，并且也加深了人们对冶金工业的了解。特别是国家在实施新世纪的教育改革里，在国家特色专业的遴选上很多学校也表现除了不俗的实力，这对于我国冶金队伍质量的提高有很大的帮助。

3 全国高校硕士研究生招生的情况

冶金工程的研究有大致三个方向，一种是对冶金新兴的理论和方法的研究的物理化学方向，另外一种是对钢铁和有色金属相关技术和工艺的提高进行深入的探讨，第三种涉及到了能源与环境工程方面的提高。这三种几乎涵盖了冶金工程未来发展的主要方向，并且在院校的招生中，国内被授予教学的单位大概有31家，这些教学都使得冶金工程领域的人才被不断的输入。

4 一些思考

注重特色教育是我国在人才培养上的一个关键点，特色才是一个搞笑保持可持续发展的重要关注方向，无论是在民办还是公办的学校发展里，只要注重个体特色的培育必然会加大专业在社会中的竞争力。有特色的高校将会树立比较好的形象，也促使着更多的额学生来报考相关股的专业。教学过程中学校需要加大对教学模式的改革和优化，尽可能的办出特色的教育规模。冶金工业在中国的发展是有很大的影响力的，而特别是对高质量的相关专业人才更是缺乏，近几年的发展中，我们可以看到无论是专科还是研究生的学历，都能实现在就业上的落实，几乎达到了100%的水平。当然，我们都知道，一个专业教学模式的培养并不是一蹴而就的事情，我们需要打好学校的教学基础，比如在师资力量的配置上，这些都需要学校在发展中注重培养的[2]。

钢铁和有色工业已经有了很大幅度的增长规模，因此，在这样的基础上，企业更需要的是对目前的工艺技术的改造，运用新型的信息技术来融入到建设中，将新的技术手段与传统冶金技术想结合，尽快的调整生产结构，提高生产的质量的同时也要控制好资金的投入，以此为趋势来增加钢铁行业在全国发展中的竞争力。冶金工业有着多年的发展经验，用技术虽然能在一定程度上加快企业的发展进程，但是在速度上还是无法追上与高新技术的发展的。但是，冶金工业是中国国民经济中重要的一环，它有着它存在的不可替代性。而终归随着加入WTO，更是对企业的发展提出了更多的要求。企业如果无法做到有效的生存，很容易会被来自世界范围内的技术所淘汰掉。因此，冶金工业作为我国发展的重要部分，需要做好规范化控制来提高我国的综合实力。我们必须明白，冶金工业的发展方向还是需要集中在运用新技术的手段来大力解放企业的生产力，因此，国家在人才的培养中更是不能松懈，只有让更多的人才涌入的冶金领域中，才能为这个行业提供新的活力。

5 结语

目前冶金工业的人才特别是在技术上的应用型人才是非常匮乏的，这也是我国冶金专业高就业率的原因。国家的政策不断的强调做好环境的保护措施，做好节能减排，但是在实际的生产中，必须主要到对冶金工业技术的投入才能让产业得到根本性的转变。目前企业对于人才的渴求是非常大的，因此在高校的培育中，加强自身的培育质量才能提高学生的综合实力。学校要加大自身特色的建设，加大对学生实践能力的培养才能让其在激烈的竞争中获得一定的优势才能加大其就业的可能性。如果学校无法做到特色教育，即便目前市场人才需求多，也很难达到高就业的水平。因此，高校要在教育中积极的引导，利用学校的优势尽可能的为企业提供高素质的人才，为国家在国际上的竞争增加软实力。

参考文献：

第5篇：人才培养成果范文

关键词 导师带徒 含义 问题 建议

一、引言

随着国家“一带一路”战略的深入推进，国内越来越多的对外工程承包类企业开始“走出去”开展国际经营业务。在开展国际经营中，以高学历、高素质的青年员工逐渐成为企业开展国际化经营的骨干力量，即国际化人才。国际化人才的缺乏已经成为制约“走出去”中国企业快速发展的重要瓶颈。当前，企业培养国际化青年人才的一条有效途径就是导师带徒。

二、导师带徒的含义及对企业发展的意义

导师带徒作为传统的师徒传、帮、带模式的一种延伸和创新，是一种充分利用现有的专业人才资源，发现人才、培养人才，促进人才健康成长的有效模式。

目前，中国企业“走出去”开展国际化经营主要集中在不发达国家，活动主体以青年员工为主。企业新员工入职后，经过短期培训后即外派项目一线工作，项目青年员工在所在国参加各类培训的机会较少，同时受成本因素影响，青年员工回国参加各类培训也不现实。导师带徒作为企业因地制宜培养青年人才的有效途径，既能帮助新入职青年员工迅速适应工作、熟悉业务、掌握技术，又能为企业持续健康快速发展提供源源不断的智力支持和人才保证。

三、企业开展导师带徒活动存在的误区和问题

由于认识的不足、理解的不深、研究得不够，又缺乏方式方法的创新，导致部分企业在开展导师带徒活动过程中，还存在一些误区和问题，主要表现在：

（一）导师带徒工作流于形式，忽视内涵

部分企业对导师带徒活动开展的重要性认识不足。开展导师带徒活动存在“一阵风”现象。导师带徒活动从企业总部传递至基层一线过程中，层层传递，层层衰减，到基层单位已经大打折扣，基层单位认为开展导师带徒活动也就是“一阵风”，风刮过去就完了。所以导师带徒仅仅停留在挂一个横幅，签几份合同，讲几句客套话，做做表面文章，流于形式，没有真正地把这项优秀制度和人才培养方式贯彻落实。

（二）导师带徒工作缺乏创新，内容单一

基层单位开展在导师带徒过程中，没有深入理解导师带徒这项制度。在能力培养上，只注重青年员工专业能力的培养，而忽视了其他方面的能力的塑造。只注重培养他们的技术业务能力，而对于对外沟通、现场协调等却没有引起足够的重视，忽视人文关怀，造成了师徒之间的隔阂和陌生感。在不同人才的培养上，墨守成规，照抄照搬，培养效果事倍功半。

（三）导师带徒等同简单学习，脱离实践

导师带徒活动存在脱离企业生产管理实践情况，很多企业基层单位在开展导师带徒活动时，仅仅停留在让导师枯燥说教，让徒弟待在办公室学图纸、看资料、看合同、做台账等方面。徒弟去现场，不去工地，不参加合同谈判，不参加技术评审。这样属于脱离了企业生产管理实践的“纸上谈兵”，导师教的辛苦，徒弟学的痛苦，导师带徒也就变得苍白无力。

（四）导师带徒工作难以考核，责任不清

多企业导师带徒活动缺乏严格的考核制度，认为责任不好界定，没办法考核。因为导师带徒是师徒自愿结对的，如果徒弟的工作表现不尽如人意，或是学了几年，效果不佳，那这个应该是谁的责任？虽有古语说：教不严，师之惰。但是在当前企业里面，还不能一味责怪老师，徒弟或许也有责任。也许是徒弟自己不认真学，或是资质愚钝，所以进步较慢。这也导致责任不清，导师带徒工作难以考核，最后师徒都缺乏主动性和自觉性。

四、企业开展导师带徒活动的几点建议

（一）企业要高度重视，积极营造导师带徒开展的良好环境

导师带徒活动是一项艰巨复杂的系统性工作，涉及的范围大、领域广、时间跨度大，需要企业高层领导重视，企业党、政、工、团齐抓共管，要根据企业实际情况和人才结构特点制定相应的工作计划和措施。特别是在境外项目一线，要确保项目负责人关心关注导师带徒活动，把青年人才摆在重要的位置，要安排专人负责落实，把导师带徒活动常态化、制度化、系统性、规范性、闭合性开展，才能让项目一线真正成为企业国际化人才成长和培养的土壤。

（二）企业要健全制度，不断完善导师带徒活动的奖惩机制

导师带徒活动要纳入企业整体的教育培训体系，从企业人才战略发展的高度来审视、组织和落实这项工作，要不断规范和完善活动操作流程、培训目标和内容、检查考核和奖惩机制。要把导师带徒活动纳入各基层项目工作目标考核范围，将导师带徒活动与劳动竞赛、创优争先活动紧密结合起来，定期进行检查通报，加大奖惩力度。积极开展优秀师徒评选活动，为优秀导师发放导师津贴，优秀徒弟缩短实习期，充分调动导师和学员的积极性和主动性。

（三）企业要结合实际，根据企业需要和学员特点跟踪培养

企业每年新入职的员工学历、专业不尽相同，企业应结合实际和员工自身情况，积极引导新入职员工参加导师带徒活动，可以按3个月、6个月、9个月、一年的时间节点制定新员工定期跟踪培养计划。在导师选择中，注意推荐道德良好、专业过硬、责任心较强和工作经验丰富的人员作为导师。同时，还要注意尊重导师和学员的自，要在双方自愿的基础上建立师徒关系。除了制定跟踪培养计划，签订合同、明确责任和任务之外，还要定期召开座谈会，随时进行交流、总结，及时查找问题，制定和调整对策等。

（四）企业要创新方法，不断丰富导师带徒活动内容和形式

导师带徒活动可以说是服务青年成长成才的一个“老活动”。然而，随着社会的发展，导师带徒主体特征也发生了变化。企业应结合新时期导师带徒活动的特点，不断创新导师带徒方式方法。如当前企业新入职高校毕业生普遍呈现学历层次高、实践经验弱、自身定位迷茫等特点。企业可以采用“双导师”带徒制。“双导师”指的是一名新员工分别由现场导师和后台导师共同指导。现场导师主要结合现场工作，在专业业务和技术技能方面对新员工进行一对一帮扶；后台导师以教“做人做事”为职责，帮助新员工了解企业政策、企业文化，帮助他们缓解工作、生活等方面遇到的困难和压力。实践证明“双导师”比传统的“单导师”更加人性化，可以帮助新入职员工迅速融入企业生产，尽快完成从学生到员工的角色转变。

导师带徒作为企业推进青年员工成长成才的重要途径，是企业国际化经营人才培养的重要手段，只有企业上下形成合力，在企业内部形成持续、有序、有效地导师带徒活动机制，才能真正使导师带徒成为企业培养青年人才的助推器。

（作者单位为北京工商大学、中国电建集团海外投资有限公司）

参考文献

第6篇：人才培养成果范文

1.结构性缺员明显，各类人才分布不均衡

“三集五大”后，管理岗位普遍减少，管理和技术岗位冗余现象较突出，新老员工的学历差别、经验差别使管理存在浪费情况。各类人才的分布不均衡，虽然新员工拥有较高学历，但愿意扎根一线工作的又少，不能为企业带来有效价值还消耗企业资源，结构性缺员与冗员拉低了员工的整体素质水平。

2.落后的人才培养机制成为人才培养不善的短板

（1）培养方式落后。企业在人才开发的培养方式总体上还是一种“老师讲、学生听”的单纯讲授方式，员工进取精神和人才开发的创新性思维不够。培养方式的落后，还表现在人才开放式的培养缺乏，这对提高企业高技能及高水平管理人才的创新素质与能力产生了严重影响。

（2）师资水平落后。内部培训师管理还未形成一个独立的系统，培训师往往是匆匆接到任务，匆匆培训完，培训内容与方式也基本是老形式。而针对企业高级管理人员的培训虽多采用外聘形式，课程水平较高，但师资为一次性使用，学员培训后思维与能力的锻炼与实际工作环境契合度不高，使得管理知识在学习中昙花一现，花了很多钱，费了很多事，却得不到应有的效果。

（3）绩效考核体系不够完备。基层电力企业员工的绩效考核体系通常流于形式，不能全面系统地反映出员工的真实绩效。如果员工为企业做出的贡献不能被准确考量的话，企业就从本质上忽视了员工个体的才干，一方面员工的事业心、上进心和责任感受到打击，另一方面，不能将员工的优点突出和发挥光大，是对人才发展的最大扼制。

（4）激励机制不够完善，没有激活。国企在真正的员工激励方面还止步于只闻其名不知其故的状态。人才的开发与培养在缺少有效激励措施面前，则绵软无力。当员工被企业赋予了角色，成为企业认定的特需或重要人才，企业就应为其成长提供充分的扶持与帮助，而且必须将配套的精神、物质与人才的上升通道打开。

二、从系统理论出发思考人才的培养与开发

1.人皆成才

企业必须立足当前，着眼长远，针对不同人才、不同发展阶段，有针对性设计培养路径，人力资源部门要更多地从以往的“管理者”变为“服务者”，从前台走向后台；用人部门要落实抓工作、抓人才的“一岗双责”，在干好工作的同时，带好一个专业、一条线的队伍，逐步成为人才培养、使用的主体。

2.人本为先

弗洛伊德把人格结构分为本我、自我和超我。“本我”是一切本能的驱动力，也是人力资源管理的一切出发点，应是把员工发自“本我”的各种行为纳入管控重点，因势利导、科学引导。满足员工对工作环境、薪酬、晋升、尊重等方面的合理需求，满足人的工作能力、态度、业绩的全面发展。

三、企业变革的历史阶段，整合与培养人才更需要创新

1.合理整合人力资源结构是人才开发培养的前提

国网“三集五大”的改革，要求各基层电力企业对突显的问题要从内部环境做好微观分析，盘点企业内部现有员工的数量、能力结构等，以及外部环境变化后企业新任务所造成结构性缺口状况，采用“末位惩罚”加“转岗培训”，缓解管理人员和专业技术人员多而一线生产岗位缺员现象，找出培训需求点，有效应对电网技术和劳动力环境的冲击。

2.从尊重个体到重视群体，激活人才开发的自主潜力

实行“因材施教”。一是实施分层人才管理，加强各种人才结构的研究，制定相应的职责、能力、业绩标准，以及与之对应的甄别、考评、开发模式。二是以知识转型为目标，分类施教。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进企业的大学生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型的转变。

着重建立一支充满活力、新生的培训师队伍。只有人力资源管理者与强有力的内训师联合起来，企业培训工作和人才培养才如虎添翼。重视培养内训师队伍，亦可成为企业管理者身后的智囊团。要重点培养内训师队伍的授课水平和自主研发培训课的能力，只有加强了这两项能力的锻炼，企业培训与人才的培养工作才能得到强有力的发展。

3.建立外部公平的宽度薪酬体系，持续保持激励效果

实行宽带薪酬等级可以打破传动的级别思想，员工即使没有获得更高的职位，只要注意培养企业所需要的技术和能力，并不断提高绩效也可以获得较高的报酬，从而鼓励员工充分发挥其才能，促进员工绩效薪酬和企业整体业绩的共同发展。

第7篇：人才培养成果范文

关键词： 多元化人才 地方高校 因材施教 窄化培养

任何一个行业的长期健康发展都离不开专业人才队伍的长远建设，在今天这个学科交叉越来越普遍的时代，广告行业的人才需求发生了较大的改变，如今的广告行业对人才的需求是多元化的。人才结构的多元化能促进广告行业的细化分工，实现多元化的人才结构才能让广告行业的每一个工种有可能做到精益求精。在广告人才需求多元化的时代，高校，尤其是地方高校，应该扮演什么角色呢？

一、地方高校开设广告专业情况及人才定位

1.地方高校开设广告专业及课程的概况。

在我国，开设广告专业的，和未开设广告专业但是设置了与广告学相关的课程的高校，目前已有三百多所。有的高校主要培养在媒体从事广告经营和管理的人才，有的偏重于设计和制作广告能力的培养，也有的则是作为知识的拓展，在新闻学或传播学专业里开设了广告学的相关课程，让学生掌握更全面的知识，其他还有很多不同的侧重点，在此不一一列举。由此可以看出，大多数地方高校开设广告专业或课程的初衷，并不是非常明确地培养专门的广告行业人才，多少存在服务相关行业（如媒体、文化创意）的想法。

2.地方高校广告学教育的人才定位。

在人才培养的模式和定位上，地方高校更注重学生实践能力的培养，致力于培养实用型的人才。因为地方高校通常在招生范围上具有明显的本地（本省）化特征，而且地方高校在办学条件等方面要比那些常受关注的“211”、“985”高校薄弱，所以在人才培养的定位上，往往以“培养实用型人才”，“服务本地为主，辐射周边”为宗旨。在课程设置上，广告学的理论教育虽是必不可少的，但是更鼓励和注重学生实践动手能力的培养，鼓励学生在校期间就走出校门，更多地接触本行业。

从实际情况看，地方高校培养的目标基本能够实现。众多地方高校所培养的科班的（广告专业出身）或者是受过广告学知识教育的人才，毕业之后能够胜任广告行业的基本业务，因为广告行业是一门需要在磨炼中成长的职业，而地方高校培养的广告人才往往更愿意从基础做起，逐步发展壮大。

二、广告行业人才的多元化

1.广告行业人才多元化结构的必要性及组成。

纵观我国广告行业发展繁荣的二三十年时间里，广告行业的领军人物很多是非科班出身，因为机遇使然（广告行业的突飞猛进式发展，在一定时间段内对人才的需求是呈爆发式的，而当时的广告教育根本无法满足这种需求），“转行”进入了广告业。从这个意义上说，广告行业最初的人才知识结构就是一种“多元化”的，但是，这种多元化的结构是一个行业在一定时期无奈状态下的选择。我们今天所提出的“多元化”是根据广告行业长远发展的需要，为促进广告行业人才结构的合理化而提出的“多元化”。

这种人才的“多元化”，根据市场分工和行业需求的不同，大致由以下几个层次组成：第一层次，是既有扎实的理论基础，又对国内外广告行业及市场非常熟悉的人才，他们了解广告，有经营头脑和经验，这是广告行业发展的中坚力量；第二层次，包括那些主要在国内广告行业起步较早，摸爬滚打多年之后，经验非常丰富的人才；第三层次，是在广告制作方面技术一流的“行家里手”，尤其是对广告制作新技术的掌握非常迅速，对国内广告市场在技术上与世界接轨起着重要作用的人才；第四层次，是活跃在广告市场终端，擅长沟通和服务的业务人员。

如今的中国广告行业，既需要理论基础深厚、眼界开阔、思想新锐的人才，又需要技术娴熟的行家里手；既需要专才，又需要通才；既需要大师级的人物，又需要踏实做事的业务人员。

2.培养多元化广告人才的途径。

广告人才的多元化，一方面需要广告行业自身不断培育人才，另一方面高校和社会要共同合作。其一，高校要根据自身的实际情况和定位，确定明确的培养目标。然后根据培养目标，在招生阶段有的放矢。其二，在学校培养阶段，可以借助高校学科众多的优势，培养具有跨行业知识结构、能力强素质高的综合型人才。其三，广告行业对业务人员要有长远眼光，善于培养既有理论基础，又敢于在实践中创新求变的人才。

三、地方高校如何实现培养多元化人才的目标

1.地方高校需要更了解广告市场。

地方高校需要更多地与广告行业和市场接轨。接轨有两层意思：

一是根据高校自身的定位，结合所在地区广告行业的发展状况，确定合理的人才培养定位。例如在一些内陆城市，广告行业本身的发展比较落后，培养广告人才可以促进当地广告行业的发展，更要以提高理论修养、开阔视界为基础，突出培养基础扎实，具有创新精神的实用型人才，适应当地发展的需要。在一些经济发达的地区或沿海城市，地方高校培养广告人才要在了解市场需求的基础上，紧贴市场，甚至可以与市场合作，共同培养应用性和针对性更强的人才。

二是在专业规划和课程设置之初，更多考虑市场对人才的需求类型，以及市场的变化带来的人才知识结构的更新，并根据市场信息确定和完善人才培养的机制、方式和内容，争取把人才放进市场化的环境里培养。

2.培养人才更专业，实施窄化培养。

培养出来的广告人才在知识上要更专业化，改变以往的“服务媒介”、“知识普及”式的模糊培养理念，在课程设置上要精，选择广告行业最核心的最重要的知识内容作为重点，避免什么课都上，但是课程之间的内容互相重复的现状，使培养出来的人才在专业知识上更深入。

“窄化培养”是指不同的地方高校在培养广告人才时，可以针对不同的分工，侧重对某一类人才进行培养。这是相对于地方高校普遍目前存在的“宽口径”的培养理念提出的。“宽口径”是有一定的道理的，但是对于广告行业来说，需要的是更专业的，所谓“上手快”的人才，尤其是地方高校，对于此类人才的培养承担重要的责任。因此，提倡“窄化培养”，不仅可以使人才的专业能力得到提高，而且有利于地方高校彼此进行差异化定位，提高竞争力。

3.广告人才的培养更重实践。

如何在广告教育过程中“重实践”，一直以来是备受关注和议论的话题。地方高校，尤其是处于经济发展水平较低城市的地方高校，受制于当地广告行业发展的薄弱等原因，无法让学生参与到真正的行业实践中，使得培养效果大打折扣。笔者认为，鼓励他们多参与广告行业的比赛，多与行业人才进行讲座式的交流，成立模拟的工作室，促进学生在校园学习期间增强实践能力。当然，教育工作者应该善于利用机遇，为学生开辟更多的进入行业、熟悉行业，培养实践能力的机会。

4.因材施教，培养广告人才。

高校培养人才是成批培养的，从大的方面来看无法兼顾每一个学生的个体差异。教师可以引导那些在某一方面能力较为突出的学生朝着广告专业化人才的方向努力。例如对创新能力较强的学生，可以引导其多看广告作品，督促其不断吸纳广告行业新的思想，培养创意型广告人才；对广告摄影方面有兴趣的学生，可以引导其关注平面广告作品，同时督促其学习相关的软件，使其成为平面广告创作和设计的专业人才。

四、当前地方高校广告教学存在的问题

1.广告成为凑数的课程。

部分地方高校开设广告课程，仅仅是因为看到同类院校开设了这门课程，而恰巧自己的专业在课程设置方面还没有详细的规划，就先拿广告学来凑数，毕竟广告与媒体是有“亲戚”关系的。广告学在整个专业课程中的定位非常尴尬，有的只开设一门“广告学概论”，此后便没了下文；有的高校则跟着“流行”“新潮”走，网络媒体热起来了，就开一门“网络广告学”，听上去新颖，吸引眼球，实际上并不成熟；有的高校只注重广告的设计，而跳过了广告学基本理论的教育，使得最终的人才知识结构不够完善。归根结底，地方高校在培养广告人才的过程中，更需要的是冷静的态度、专业的眼光和科学的规划。

2.广告学内容无章法。

所谓章法，是指根据培养人才的目标和定位，科学地设置课程内容、课程比例、课程顺序等项目。地方高校在培养广告人才方面，虽然都是以“应用型人才”为本，但是具体到各地、各高校的情况仍然有所区别。因此，需要根据人才培养的不同需求，合理选择广告课程，例如商品贸易发达的地区，对广告设计人才的需求相对较多，相应地就要加强广告设计的课程。有的地区广告业整体发展水平不高，广告策划人员的需求较多，高校就要更多地鼓励学生在掌握基本理论的基础上，培养创新意识和创新精神。

目前地方高校广告课程设置存在课程前后缺乏衔接，课程比例失调，甚至课程顺序设置不合理等现象。除了上文所提到的，因为跟着“流行”走，随意地设置课程的现象之外，还有一些高校频繁地调整课程，有的课程因为缺乏教师就取消了。开设的课程之间存在内容大量重复的现象，这些都说明了部分地方高校广告教育过程中“无章法”。

广告人才的培养，离不开高校的广告教育，无章法的广告教育，不仅会让学生产生认知的模糊，而且是对人才的不负责任。

3.师资力量弱。

地方高校的广告师资薄弱，并不仅仅指的是教师数量少，更重要的是从事广告教育的教师严重缺乏实践经验，这才是广告教育师资真正“弱”的地方。既然地方高校要培养应用型广告人才，那么相关教师首先必须具备较强的行业“应用经验”和“应用能力”。目前的“怪圈”是：大多数在地方高校从事广告教育的教师并没有在广告行业从业的经历，而那些具有丰富的行业经验的人又会因为学历和高校用人机制等各种原因无法进入高校从教。这是教育界和广告行业人所共知的。这一走不出去的“怪圈”，是困扰目前地方高校广告人才培养的一块巨大的绊脚石。

要想改变这一局面，一方面需要高校打破体制束缚，积极挖掘吸引广告行业的优秀人才从事广告教育工作，另一方面需要广告行业通过培训、系统教育的方式增加行业人才储备。双管齐下，广告人才的整体素质才能得到提高。

广告行业是我国文化创意产业的一个重要组成部分。当前我国政府提出了大力发展文化产业的方针和政策，广告行业势必迎来更好的机遇。但是，我国广告行业的发展需要广告教育的有力支撑。因此，目前的广告教育必须紧跟行业发展的步伐，打开思路，积极创新教育的模式和方法，从而真正与广告行业融为一体，实现广告教育的价值和意义。

参考文献：

第8篇：人才培养成果范文

1 当代赛马专业安全防范教育的状况

1.1 在赛马专业人才培养过程中安全防范教育现状

通过调查分析，发现在赛马专业人才培养过程中安全防范教育的内容既丰富又全面，不仅仅有专门的课程还有关于赛马安全防范方面的书籍和讲义，其中涉及到专业知识包括：了解并掌握马的习性和特征;马匹人员（如马匹管理工作人员、专业骑手、初学骑马者）骑乘的安全注意事项;马匹操作过程中的安全注意事项;赛马赛事过程中的安全注意事项等专业安全知识。这些不仅使学生们了解了马匹相关专业知识，同时也能使学生们能够在学习和实践操作中防范不安全行为的发生。其中，98.9%以上的学生拥有学校发放正规的赛马安全防范知识的书籍，73.7%以上的学生都参加过赛马安全防范知识的培训和集中学习。

1.2 在赛马专业人才培养过程中安全防范教育的不足之处

（1）开展赛马专业安全防范教育主题活动较少，第二课堂教育作用发挥较少。各高校在组织学生学习赛马安全防范知识的同时，并没有广泛地在学生中开展赛马安全防范教育主题班会和专题讲座，从而不能使赛马安全防范知识覆盖面广，影响力大，使学生们不能够深刻认识和理解安全防范的意义及作用。其中，73.9%以上的学生都没能参加正规的赛马安全防范知识的主题讲座和主题班会。（2）学校考核赛马安全防范知识力度不够导致学生认真学习赛马安全防范知识的兴趣不浓厚。（3）各高校在培养赛马专业人才时大都分都注重赛马骑乘这一块，并没有全面地对学生组织过赛马安全防范知识的考核。导致大部分学生在思想上没能注重安全防范知识，只注重自己是否把马骑好了。其中，78%以上的学生感觉骑术学习重要于安全防范知识，38%的学生甚至对赛马安全知识毫无兴趣。

2 赛马专业安全防范教育的意义

2.1 学习赛马安全防范的目标与要求

根据相关研究证明，教育与学习是达到安全防范这一目标的关键因素，因此通过学习让学生们知道赛马安全防范的重要性，将赛马安全防范的意识融合到今后实践操作过程中以及马房管理、骑术课程、马匹诊断和马匹护理的每个环节，使其今后在学习、生活和工作中能够自觉地掌握并执行赛马安全防护的知识要领，为自身安全和他人安全保驾护航，同时也能为自己在赛马领域中稳定持续发展提供安全保障。学习赛马安全防范的要求不但是为了防止和减少赛马运动所带来的损伤及危害生命安全事故的发生，有效处理自身和他人不规范的马匹操作事项，为自己和学习者提供正确的学习方法，而且也是为了正确骑乘打下良好的基础。

2.2 赛马安全防范在赛马专业学习中的重要性

赛马运动是以“马匹”为核心的人马合作共同运动的体育项目之一，马的品种繁多，性格各异，在各俱乐部和马场接触的马匹大多数是经过一定驯服的马匹，一般不会主动攻击人们，但是马是比较敏感的动物，当它感到危险、不安和愤怒时，它们会将屁股朝向需要攻击的一方，用后腿攻击它想要攻击的目标从而达到保护自己的目的，所以必须时刻记住站在马屁股后面是很危险的。在马房，如果操作不当或者疏忽大意，有可能使马感到不安和紧张，如果控制不好、对马理解不够，马可能会挣脱手上的缰绳攻击周围事物，给管理者自身和周围的人带来危险。对于骑乘者，马受到惊吓，可能会把人摔下马背，处理不当后果会更严重。在美国，一年内的赛马与马术意外事件就有近8万起，平均每天有220起。澳大利亚的一项调查结果也显示，在澳大利亚赛马和马术运动的危险性远远超过其他体育运动，这不仅仅说明发达国家赛马产业的兴盛，也证明了赛马与马术运动危险性的存在。因此，对于学习赛马专业或相关行业的学生而言，学习和掌握赛马安全防范知识对于学习赛马专业至关重要，必须引起足够重视。

3 当代赛马专业安全防范教育的途径

3.1 理论课堂教学中穿插安全防范理念

在目前高校赛马专业课堂理论教学中应该合理穿插安全防范教育，使安全防范意识深入人心。例如，在马匹解剖生理学教学过程中，讲到神经细胞和神经调节系统时可以穿插讲解在骑马过程中马的神经系统处于何种状态，如何才能使马的神经系统调节达到最佳状态，强调这样会使骑马的人更加容易控制马匹，从而避免因为不了解马匹情绪导致发生的意外。在马匹诊断基础教学过程中，讲到马匹整体状况检查时可以穿插讲解如何辨别马匹是健康且精神状态良好，强调只能在马匹健康的情况下下才能骑马，同时使学生们避免在马匹不健康的情况下强行骑马使自己或者马匹受伤;在马匹护理学教学过程中，讲到被毛和皮肤的检查时可以穿插讲解如何正确抚摸马匹和整理马毛，强调这样会使我们更加了解马匹和亲近马匹，同时也使马匹对人类放松警惕。在理论知识的讲解过程中穿插安全防范知识，不仅使理论课堂教学内容更加丰富，提高趣味性，而且学生们也能够更多地理解赛马安全防范的内容与作用，做到时时、处处学习赛马安全防范知识。

3.2 马房实践教学课程中提高安全防范意识

马房是学生接触马的第一课堂，既可以巩固所学的理论知识，又可以使学生们熟悉马匹，在学习马匹管理、马房管理时，大部分学习时间都在马房里度过的，时刻都要与马打交道，因此马房是赛马安全防范教育的主要场所。在马房开展实践教学的同时加强加深安全防范教育更为有效和直接，如进入马房前一定要进行马房安全管理制度教育，包括马房日常安全管理规定、马匹使用安全规定、马具的正确操作和使用方法，马匹骑乘安全管理规定、马匹营养配给与喂饲安全规定等。马房中引起突发安全事故的原因很多，因此在马匹操作失控时应有相应的安全防范预案和正确的处理措施，这些在马房开展实践教学过程中都可以让学生们反复演练。安全防范措施使用正确与否不仅关系到马的安全，也同时关系到人的安全，所以正确使用安全防范措施是赛马专业学习者的基本素养。因此将一些重要的安全防范知识放到马房中开展教学和考核，不仅 可以提高学生们的学习兴趣，也可以提高老师和学生们的重视程度。

4 结束语

赛马安全防范教育是赛马专业人才培养中的基础部分也是十分重要的部分，它关系到人与马的共同安全，重视并掌握赛马安全防范知识需要学校和学生们的共同努力，赛马安全防范教育不仅在赛马专业人才培养过程中十分重要，而且对推动整个赛马业健康发展至关重要。

参考文献

[1] 王铁权.现代赛马入门[M].北京：北京农业大学出版社，1993.

[2] 王铁权.现代马业[M].大型资料.赛乘育马分会印发，2004：192.

第9篇：人才培养成果范文

一、科学定位创新创业教育，激发社会热情

从国际发展形势来看，一些发达国家对于创新创业教育的重视程度远高于我国。据有关调查数据，美国从小学到大学期间都设有创新创业教育的相关内容，将其归入专业教育的大学就有142所，而其中有超过四十所学校设有创业学学位，同样，在法国和日本等国家，也是从小学阶段起就非常重视创新创业教育理念的灌输。

和国外发达国家相比，我国在这方面做的远远不够，因此，为创新创业教育营造良好的环境，并且对其准确定位，就成为了当务之急。创新创业教育在我国高校教育中不受重视的现状影响着人才培养的进程，而为了改变这样的状况，我们首先应该从强化意识入手，不仅是高等学校，即便是小学阶段也应该渗透创新创业教育。而对于高等教育来说，我们要将创新创业教育的定位进一步科学化，在高校课堂教学中国融入创业教育的理念，并贯穿于教学的始终，同时注意消除创新创业教育的功利性目标，将人才培养体系进一步科学化，大力扶持创新创业教育，从而推进人才培养体系的构建。

二、融入创新创业教育理念，提升教师素质

目前，我们的高等学校教育致力于在专业教育的过程中实现专业人才的培养，这需要以不同性质的课程作为支撑，将创新创业教育的观念渗透进人才培养的全过程，而要实现这样的转变，不能仅仅依靠增加几门创业课程，而是应该在专业教育的基础之上更新教学理念，优化教学思想，那么，提高教师和学生的创新创业教育意识就显得至关重要。

以前，高效教师对于创新创业教育不够重视，在教学过程中没有注重激活学生的创新思维，更谈不上培养学生的创业意识，创新创业教育意识的淡薄显然是不符合时展的要求的，因此，将将创新创业教育融入人才培养全过程就要将提高教师和学生的意识作为重点内容。作为高校教师，必须吸收先进的创新创业教育理念，主动投身于教学改革，在教学内容选择以及教学方法设计方面进行有效探索，以渗透创新创业教育 理念为基础，挖掘相关的元素，唤醒意识，激活思维，提升能力，将创新创业教育融入到人才培养的全过程落到实处，使之收到实效。

三、挖掘创新创业教育元素，更新内容方法

从人才培养的角度挖掘创新创业教育元素，关键点在于对教学内容的改革以及教学方法的创新。众所周知，任何学科和专业的起源和发展，都离不开发现和创新，作为教师，要认识到学科的发展以及专业的完善都能带给我们的创新启示，从创新创业的角度进行学科发展的阐述，深入自己讲授课程内容，深挖其中蕴含的创新创业教育元素，让学生明确所学知识为何用、能解决什么问题，最终实现新课标的要求。

作为高校教师还要注重教学方法的创新，在教学实践中融入创新创业教育理念，注重学生素质能力的培养，让学生在互动交流的过程中身临其境的去感受，获得直接的体验。同时，教师还可以将现代信息技术引入到课堂教学中，比如现在几乎渗透到我们生活中每一个角落的微博、微信、电子邮件、论坛等，让学生和教师的交流更加及时、便捷，充分激发学生的创新创业热情。

四、拓展??新创业教育平台，强化实践活动