管理心理和行为精选(九篇)

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第1篇：管理心理和行为范文

关键词：新时期；机关单位；内容；行政管理；重要性；创新措施

在新时期下，机关单位的日常生产经营活动都在社会公众的监督之下，在此背景下，行政管理作为一种有效的自我管理模式，对于充分发挥机关单位的职能，提升机关单位的服务水平等方面有着至关重要的现实意义。因此，结合机关单位行政管理工作的内容进行积极创新也具有较大的价值【1】。

1机关单位行政管理的主要内容

机关单位的行政管理工作从内容上来讲主要包含着和以下几个方面：

第一，会议管理。机关单位在实际的工作过程中，相关机关制度的执行、上级的重要指示的传达和宣传以及重要活动的开展、人员任免等这些内容都需要通过会议来进行决定，因此，会议管理是机关单位行政管理工作的重要内容。另外，会议的组织和管理也是机关单位的一项重要日常工作，在很大程度上也体现着个人综合能力。机关单位在进行会议管理时，需要对组织会议的频率、内容以及参会人员和时间等进行协调，避免会议开展过于频繁，或者是在内容上存在重叠，有人员因为其他原因参加不了等，这些都会造成会议组织出现问题，增加资金成本支出，影响机关单位的日常工作的安排。

第二，文档管理。机关单位的行政管理工作在很多时候都是通过文件来进行传达的，这也是机关单位管理工作的主要特点。机关单位的内部文件主要包含着上级下发的、本级出台的以及下级单位上报，同时还包含着会议纪要、报刊杂志、文件审批手续以及领导批示等文件等。这些文档资料都需要在行政管理工作中进行管理。

第三，后勤管理。后勤管理是保证机关单位正常正常运行的重要内容，在内容上主要包含着会议安排、车辆调度、水电网络、生活服务、安全管理以及公共卫生管理等。另外，机关单位的部门设置和职能定位、办公区域的分配等，这也是机关单位后勤管理的关键内容。

第四，办公环境管理。机关单位的办公环境主要包含着硬环境和软环境。其中，硬环境主要包含着办公场所的视觉效果，在很大程度上也体现着机关单位的整体形象和精神面貌，对机关单位的工作人员的情绪和工作效率也有着直接的影响；软环境主要指的是机关单位人员之间的协调性以及自身的服务水平和对外的亲和力等。

2新时期机关单位行政管理的重要性

当前，我国机关单位在行政管理工作上，实行的是公共行政管理体制，体制革新也成为了机关单位创新发展的政治核心，具有较为关键的指导意义。通过加强机关单位行政管理工作，可以有效提高单位行政办公管理效率和行政管理服务质量。另外，通过进行机关单位行政管理，还可以有效降低机关单位在人力、财力和物力等方面的投入，帮助机关单位以最少的社会投资获取最大的经济效益，最终促进我国社会主义经济学和市场主体的可持续发展。

现阶段，我国特色社会主义经济发展速度越来越快，基本上已经进入了全球网络经济化快速发展的新时代。通过进行机关单位行政管理工作，可以与两个或者是多个本地网络节点之间形成一定的关联性，最终形成一个完整的网络体系，通过加强机关单位行政管理工作的创新，可以利用“涟漪效应”而引起新的叠加效益，最终促进机关单位的整体发展。

3新时期机关单位行政管理的创新措施

3.1按照规范化的要求对行政机构进行适当调整

一般情况下，机关单位的行政机构的设置上都具有一定的时效性和局限性，在经过了长时间的运行以后，很容易出现管理上的短板和盲区，进而产生机构冗杂、职责划分不清以及人浮于事等问题。因此，机关单位在进行行政管理工作的创新时，首先需要做得就是按照规范化的要求对行政机构进行适当的调整。第一，机关单位在进行行政机构设置时，需要根据实际情况，按照一定的周期进行阶段性的机构调整，根据当前的实际行政管理工作的要求，进行相应的合并和分拆，精减或者是增加一定的工作岗位；第二，机关单位需要按照现有工作需求和未来发展相适应的原则和新老员工相互搭配，实现知识结构交接的原则，提高行政机构设置的有效性【2】。

3.2建立完善的行政管理的各项工作制度

机关单位在日常的生产经营过程中，个体之间也存在差异化的特征，同时也具有共性特征。因此，机关单位在进行行政管理的各项工作制度的构建和完善的时候也需要尽量的将差异化工作利用统一的规范和标准进行约束。另外，机关单位在进行制度构建时，还需要兼顾约束性和激励性，不仅需要对工作职责进行硬约束，也需要结合单位个人发展前景的软构思，不断提高行政管理制度的科学性和可操作性。

3.3实现平衡分工和合理授权

机关单位在实际的行政管理工作中，还需要注意实現平衡分工和合理授权。具体可以从以下几个方面入手：第一，单位的行政管理工作需要考虑不同人员的分工，工作岗位的不同，工作内容也会有所不同，在行政管理工作上也需要进行区别对待；第二，单位在进行人员分工的时候也不能单纯的考虑上级和下级之间的对接关系，还需要考虑到工作任务的频率和责任的轻重，在此基础上进行合理的分工和授权；第三，机关单位很多人员虽然在行政管理的内容上大致相似，但是，在内容性质上却存在着较大的区别，因此，机关单位需要给部分工作人员进行适当的授权，避免教条主义，实现平衡分工，最终促进机关单位的高效运转。

3.4建立完善的监督与评价体系

监督是性质管理工作顺利进行的基础。因此，机关单位在进行行政管理工作时，还需要建立完善的监督和评价体系。第一，机关单位需要加强行权监督，以此来保证机关单位日常工作的质量和效益，避免其在行政管理决策以及个人意见或者是理解方面出现偏差，影响工作的正常进行；第二，机关单位还需要建立完善的评价体系，采取技能考核和工作实绩相结合的评价方法，不断提高对行政管理人员的工作评价的有效性，避免相关的主观因素对其进行干扰和影响。

3.5加强对行政管理人员的培训

行政管理人员作为机关单位行政管理工作的直接负责人，其专业水平和素质能力在很大程度上也影响着机关单位行政管理工作的效率和质量。因此，机关单位还需要加强对行政管理人员的培训，实现管理人员的再教育，最终提高其专业水平，促进单位行政管理工作的顺利进行。为此，机关单位需要重视培训方式和内容的选择，针对不同的行政管理人员进行区别对待，在正式开始培训之前，机关单位需要先对行政管理人员进行摸底，采取定期培训和临时培训的方式，保证行政管理人员的培训效果。另外，机关单位还需要鼓励行政管理人员积极自学，对培训效果优异的员工进行适当的奖励，以此来促进行政管理人员的专业发展。

第2篇：管理心理和行为范文

【关键词】加油站；检维修作业；科学管理

加油站作为石油企业的终端零售站点，其日常维护修理是加油站管理中的重要环节，这关系到企业正常的生产经营和安全生产。面对成品油市场激烈的市场竞争，中石油不断提高加油站的软硬件条件，努力为客户提供更加优良的服务。提供优良服务的一个前提条件是加油站的设备设施能够正常运行，由于加油站数量多、站内设施多，相应在运行中产生的故障也时常发生，及时安全地做好维修工作是保持石油销售企业竞争力的一个重要环节，直接关系到加油站的安全和正常运营。

一、原有维修管理模式的不足

石油企业传统管理方式是各分公司下属经营部配备一至两名专职或兼职维修工负责日常维修，较难或较大的维修项目委托外部维修单位进行。这种模式的不足之处：一是各经营部彼此独立，一个经营部的维修人员很少到其他经营部去维修，对其他经营部所属加油站的情况也不熟悉；二是人员少，作业时不能有效进行配合和安全监护；三是没有独立的办公场所和库房，维修专用设备少，没有专用维修车辆；四是维修人员时有变化，经验不能很好传接；五是各项安全管理规定的执行标准不一，有高有低，对外部维修单位的资质和能力把关不严；六是维修费用较难控制，不利于降低成本。

二、三种维修力量优势

充分利用加油站、公司维修站、外部专业维修单位三方面的维修力量，发挥各自优势、协调配合的作业管理模式。

（一）加油站值班经理及工作人员。优势在于：作为加油站一线工作人员，是设备故障的最早发现者，在维修及时性上具有天然优势，能最快开展维修作业。充分发挥一线员工的动手维修能力，往往可以用最快的速度、最小的成本解决问题。一线员工在设备管理和日常维修工作中的作用主要有以下三个方面：一是值班经理是加油站设备设施的第一责任人，一名合格的值班经理应熟知本站主要设备的名称类型、维护保养知识、常用工具的使用方法，正确使用各种设备，及时保养，最大程度减少故障发生的次数；二是对难度不大的问题力争站内解决，比如更换加油枪、清洗过滤器和油泵滤网、更换加油机胶管等；三是出现故障后，准确判断故障出现的原因，对于比较困难的问题及时向经营部和公司维修站报告。

（二）公司内部维修站。维修站的优势在于：各加油站的报修项目汇总到维修站，由维修站统一安排，优先解决影响加油站安全和销售的问题，严格控制各项费用。对各类维修作业项目均实行严格的管理，实行全程监控。做到不管是在哪个经营部、哪座加油站进行维修作业，安全标准都是一致的，排除了由于维修作业“散”、“杂”导致的安全隐患。维修专业性介于加油站和外部专业维修单位之间，能解决比较疑难的问题，比如加油机油泵、电磁阀、计量器、罩棚灯、罩棚檐板等。配有专用维修车辆，维修人员可以用比较短的时间赶到加油站现场，及时性比较好，而且维修综合成本也较低。

（三）公司外部专业维修力量。包括专业工程队、设备厂家售后部门等，优势在于：专业性好，能解决工程量较大、相对疑难的问题。专业工程队一般具有新建加油站的能力，具备各工种人员，维修能力强，但不足之处是以获得利润为目的，维修费用较高。设备厂家售后部门对某种设备最了解，比如液位仪、监控等，可以提供免费信息咨询，不足之处是办公地点一般在省会等大城市，人员少，路途远，维修的及时性差，且费用较高。外部专业工程队必不可少的，成品油销售企业的主要精力应放在加油站运营管理、客户服务等方面，没有必要建立一个大而全的维修部门，维修部门应根据实际维修工作量，按照精干高效的原则配备人员和硬件资源。如果人员过多，相应的工资福利支出会增加；如果车辆配置过多会导致修车成本、油料成本的增加，虽然这样可以节省修理费支出，但综合费用会增加，对企业而言不一定划算。从这个角度来说，把某些较少发生或比较特殊的作业委托给外部单位来完成是一个合理的选择。综上所述，加油站检维修作业具有其特有的规律和特点，各级管理者应进一步重视维修工作，了解维修工作的特殊性，认识到三种维修力量的各自优势，充分发挥公司维修部门的核心和引领作用，按照“安全第一，经济高效”的原则，发挥每种维修力量的优势，共同做好检维修工作，为企业效益的提升做出应有的贡献。

三、加强加油站检维修的科学管理

（一）明确加油站检维修工作的目标

加油站检维修作业的目标是：在保证安全的前提下，企业用最少的成本在最短的时间消除各类安全隐患和设备故障，使加油站受硬件问题的影响降到最低。

（二）明确加油站检维修作业的特点和规律

一是单项维修作业的工程量通常都比较小，从开始作业到作业结束的时间比较短，与新建、改扩建加油站等大工程相比有些微不足道，因此也容易被忽视；二是维修项目总数多，平均每天3至4项；三是报修问题的突发性比较强，难以提前预知，同时很多问题都直接影响到加油站的安全和正常经营，因此对维修工作的及时性要求较高；四是维修作业的地点分布广，每天需维修的加油站很可能所属不同的经营部，相距较远；五是维修对象比较杂，有加油机、罩棚、采暖设施、储油设施、供电设施、灯具等，涉及到的设备种类和型号更是繁多，经常要进行高空、动火、动土、临时用电等危险作业。

（三）加油站维护管理干部必须做到心中有数

一是要熟悉各加油站的设备设施情况，每个站的情况都有所区别，要经常到现场；二是要懂原理懂技巧，很多原理和技巧都是书本和网上找不到的，要虚心向懂的人请教；三是要多动手。很多时候看别人干活容易、自己动手就感觉困难重重，这需要较长时间的经验积累。

（四）优化加油站维护管理维修流程

一是维修上报，加油站设备设施出现故障或损坏后，加油站及时将维修申请上报加油站管理部；二是维修审核，加油站管理部负责对上报申请进行审核、分类，属于大修的列入大修计划；属于日常维修的，提出维修要求，以《维修申请单》的方式通知储运安全部；三是维修下达，根据加油站管理部维修申请，储运安全部估算维修费用和配件使用数量，送投资建设部造价审核，经分公司批准后，编制《维修任务单》，下达给维修中心。维修中心根据情况下达《维修联络单》给加油站、公司维修站、外部专业维修单位，利用三方面的维修力量，发挥各自优势、协调配合作业。四是维修实施，维修人员持《维修任务单》领取配件，按照相关程序和规定，实施维修作业。

（五）做好检维修保障措施

第3篇：管理心理和行为范文

根据事业单位登记相关要求，结合我单位工作实际，着眼解决突出问题，我们围绕党政群机关赋码、事业单位登记管理运行、后续监管及制度建设等方面开展了为期两天的调研，调研对象为3个部门所属事业单位，现将调研情况报告如下：

一、掌握全县事业单位基本情况并开展调研

全县事业单位共443家，除参与改革的47个外，公益一类事业单位327个，公益二类事业单位10个，生产经营类事业单位5个，其他事业单位54个，改革中撤销事业单位8个，全县事业编制总数6890名，实有6400人。

截止2019年7月，81个党政群行政机构符合赋码的60个，3个符合赋码的垂管单位，共计63个，均已赋码，其中党政机关赋码56个，群众团体赋码4个，垂管单位赋码3个；全县共有各级各类事业单位443家（含教学点），其中符合登记条件的事业单位共有353家，登记率为100%。

（一）创新方法认真开展工作。县委编办创新工作方法，积极推行事业单位分类简易注销新模式（将3次拟注销公告变为债权债务承接证明），大力推进“容缺受理，容缺办理机制”，确保事业单位登记工作有序进行。根据事业单位在改革中的变化情况为本县各类事业单位“量身定制”法人年度报告工作，截至目前，被调研3家单位完成了年度报告，并全部进行了公示，公示率达到100%。被调研单位也收到了县委编办通过QQ群、微信办公平台、门户网站登记事项办理流程，清楚了解登记所需材料和方法步骤，县委编办办事人员也主动与单位联系，做到“提前告知”，真正实现了“最多只跑一次”。县委编办工作人员对网上提交登记材料的规范性、完整性、有效性也进行了认真审核，对不符合规定的，及时补充完善，对审查过程中发现问题的及时反馈纠正，保证上交材料齐全，格式规范，准确有效。

（二）运用互联网办结登记情况。县委编办积极推进事业单位登记管理“零跑腿”改革，充分利用事业单位登记管理系统、在QQ、微信等社交平台建立景泰县事业单位登记管理群，答复咨询、办理业务、接受监督，进一步提高事业单位登记管理服务质量和效率，努力实现事业单位登记管理水平的全面提升。为确保“服务有方向”，县委编办坚持需求导向、问题导向、效果导向，推进服务事项全面公开，实行透明管理、阳光服务。经调研，3家单位办事人员均能清楚了解掌握登记所需资料和办理流程等，并积极与县委编办进行线上咨询，接受技术指导，做好登记管理工作的无缝对接。为确保“服务有效率”，县委编办不断优化办事流程，推进全事项、全流程网上办理，实现“不见面”审批服务。3家单位均通过系统在线提交办理申请，审核通过后进行一次性的纸质材料提交。流程简化后，“数据多跑路”让法定的30个办事工作日压缩为即时办结，切实做到“零跑腿”。

（三）加强和完善登记后续监管情况。健全事业单位监管体系，确保监督管理工作到位。一是充分发挥机构编制部门作为党委工作部门的优势，加强与地税、银行、市场监督、人社等部门协调配合，整合有限的监管力量，加大对事业单位的监督检查力度，完善监督检查内容，健全监督检查手段，合法有效地履行《条例》所赋予的各项法定职权，来检查和维护事业单位的合法权益。经调研，红水学区反映在今年7月份，编办、人社联合进行了监督检查。二是根据《行政许可法》和《事业单位登记管理暂行条例》规定，强化事业单位登记管理机构的行政许可主体资格作用。从法律层面提高其地位及作用，为事业单位登记监督管理工作创造良好的法制环境。三是登记管理与机构编制监督管理相结合。使登记管理有助编制管理，编制管理促进登记管理。通过机构编制管理监督检查，对长期不开展业务的事业单位建议撤消。对3家事业单位法人公示信息进行了查验。通过查阅资料、听取汇报、现场询问等方式，对证书登记事项和年度报告公示信息的真实性、合法性、规范性等基本情况进行仔细检查核对。现场核查结束后，调研人员如实填写记录表，并由事业单位法定代表人（或委托人）签字盖章，调研人员签名，做到全程记录，确保工作规范有序。

（四）事业单位法人信用评估试点工作情况。调研组人员结合事业单位法人评估试点工作，要求被调研单位提早谋划，探索信用等级评价方面工作，为有序推进事业单位法人年报和信用等级评价工作奠定基础。并根据相关文件对被调研单位提出明确要求：对于不按照要求进行年度报告、不及时进行变更的，或在审核信息过程中发现存在弄虚作假或违规行为的单位，将其载入事业单位信用记录，逐步建立健全信用等级评价办法，从而确保评价结果真实，保证年报和信用评价审核工作公正、规范、严谨。

二、调研中发现的问题

事业单位登记管理力争从实际出发，推进登记管理工作规范化、法制化、科学化建设，具体表现为以下三个方面问题：

（一）认识和重视程度不够。尽管通过多种渠道对事业单位年报公示进行了宣传，但仍有部分事业单位对年报工作认识不足，主观上不重视，认为年报是走形式，没有实质意义，报与不报不影响业务活动的开展；也有些事业单位对名称、法定代表人、住所、业务范围、开办资金等登记事项发生变化的变更不及时。

（二）证书作用发挥不充分。部分事业单位认为，《事业单位法人证书》用处不大，虽然在制度上，实施细则规定事业单位进行12种活动时“应当向有关部门出示《事业单位法人证书》”，但实际使用时不提供证书的情况依然存在。另一方面，法人登记对事业单位的意义体现不明显，大家都清楚法人登记“赋予了事业单位法人自主权，单位利益可以受到保护”这些概念性说法，但是大部分事业单位反映，在实际工作过程中“感觉不到或感觉不明显”。

（三）监管处罚措施执行难。目前，主要是通过年报对事业单位开展业务活动进行监督，缺乏对事业单位日常业务活动情况的监管手段。虽然条例规定对事业单位有“警告并通报其举办单位”“暂扣《事业单位法人证书》及单位印章”“撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章”等处罚手段，但在实际操作中执行起来有难度，缺乏有力的措施保障。

三、事业单位登记管理制度的思考和建议

结合此次调研及事业单位登记管理工作实际情况，对事业单位登记管理制度有以下四个方面的思考和建议。

（一）培训引导促增质增效。针对我县事业单位法人登记中存在的问题，按照《条例》和《实施细则》进行设立、变更、注销。我们认为，应通过多种形式对事业单位登记管理的重要性与必要性进行培训和舆论引导，确保每一次设立、变更、注销行为材料齐备、信息准确、依法依规，使各事业单位切实认识到取得合法证书的重要性，主动接受登记管理机关的管理，同时继续做好单位的工作，取得他们的理解、支持和配合。

（二）毫不松懈抓监督管理。根据《事业单位法人公示信息抽查办法（试行）》并结合县委编办机构编制核查、财政供养人员清理、机构编制调研等工作安排，定期或不定期进行实地核查，发现问题，及时提出整改意见。

第4篇：管理心理和行为范文

【关键词】 留守儿童　行为习惯　心理分析

贵州是一个贫困地区居多的省份，六盘水更是贫困人口占多数、基本温饱都难以解决的国家级贫困地区。为了生活，很多人外出务工，他们的子女由于种种原因只能留在家乡，成为了留守儿童。这些留守儿童正在成长中，没有了父母的教诲，他们成为高中生后会怎么样呢？本文是平常对学生观察的几点体会。

1　留守儿童存在的问题

1.1　心理脆弱。父母是孩子心灵的导师，是孩子的启蒙老师，成长中的良师益友。改革开放后，剩余劳动力不断增多，生产技术落后，因生活所需，许多父母出外谋生，把孩子留给了爷爷、奶奶，外公、外婆或亲戚朋友代管监护。与父母的分离使这些孩子过早地成熟了，也给他们的心理造成了很大影响。造成这种特征的原因主要有：

1.1.1　长期的分离造成了许多学生有寄人篱下之感，内心敏感而脆弱，胆子小，谨小慎微，谨言慎行，害怕与人沟通交流；对别人的容忍度也不够，孤独、失落、焦虑，容易与人产生各种摩擦，尤其是住校生表现更突出。我班上有两位同学住校两个月内调换了三次寝室，还产生转班转学的想法。这些同学认为最理想的生活是父母在家工作生活，或是跟随父母在城市安居乐业，他们渴望有一个完整的家。

1.1.2　监护人多为农村老人，文化素养较低，思想价值观等不能与时俱进，没有挫折教育，导致学生不能正确认识生活学习中的困难，不是遇困难就上，而是有困难就逃，总觉得社会对不起自己。

1.1.3　家庭的贫困造成自卑与极端自尊的矛盾心理。留守儿童的家庭多为贫困家庭，贫困原因多种多样，父母的教导也各有千秋，影响自然大不相同。父母经常教导人穷志不穷的，学生对待学习生活的态度非常乐观，把贫穷当作是磨炼，促进了身心的发展；经常唠叨好好读书，将来过好日子的，会把贫穷当作动力，努力去实现知识改变命运。没有这些念叨的会觉得贫困是一种耻辱，羞于示人，处处觉得自己不如人，事事不如意，脾气暴躁，说不得，摸不得，变成了浑身长满刺的刺猬；另一方面，生怕别人瞧不起自己，即使是来自他人包括老师的关爱也承受不起，内心却渴望更多的关爱，小小年纪自尊心特强。

在我的班上有位女同学家住十分偏僻的农村，母亲常年卧病在床，父亲不务正业，平日里游手好闲，家庭无固定收入，长期不给孩子生活费。初中时要到很远的地方去上学，每天早上吃几个煮洋芋管一天，直到晚上回家又吃煮洋芋，久而久之，身体跨了，患了非常严重的胃病，有几次在教室都疼晕了。我带她到医院做了一次全面检查，还给她专门熬了稀饭送到她的寝室，她一边吃一边哭，说从小到大没有人像这样关爱过她，包括她的父母，平常连一个问候都没有。我当时也很感慨，心底顿时涌起怜悯之心。后来她发短信给我表示感谢，但字里行间流露出来的却是自尊心的崩溃，我顿悟了，原来关爱也会伤人，以后我不再采取直接的关心，只能从侧面帮助她了。

1.2　缺乏良好的学习环境，影响了留守儿童的学习态度和学习目标。学习态度端正与否与家庭的教育，社会环境和学校的环境密切相关。留守儿童在家的监护人都是年迈的祖父母、外祖父母或者是父母的亲朋好友，多为年纪大，体质弱，文化程度不高，与这些孩子的共同语言较少，难以沟通，更谈不上用正确的方法进行指导了。他们对留守儿童的教育往往注重“养”而轻“教”，甚至放纵其不良行为，心有余而力不足。

学校教育中老师工作量大，负担重，每个班都有几十个学生，所以不能事无巨细具体到个人，对学生的教育只能尽力而为。况且，学生从小学到高中，已经养成很多不良习惯，高中老师通常感到回天乏术，难以改变。

社会虽然对留守儿童的教育给予了一定的关注，但现实更胜于教育。有人曾经这样比喻学校、家庭、社会这三种途径对学生成长的影响：学校、家庭的正常教育十年不及社会十分钟。现在中国存在的大学生就业难的问题，使学生会认为读书无用；家庭的经济困难和高昂的学费，增加了读书的负担；高中学习难度加大，使学生无所适从。由此种种，在家庭、老师疏于引导时，留守儿童学习态度越来越不端正，学习成绩差，有的还消极对抗学习。

1.3　思想品德意识淡薄，自由散漫。由于父母常年不在家，孩子对父母的依恋越来越淡漠。父母为弥补情感的缺失，往往注重经济上的补偿，物质上的给予，导致了学生享乐思想严重，好逸恶劳，做事缺乏动力和持之以恒的精神和态度。逆反心理也比较严重，对父母以及监护人的批评，训斥和说教很反感，还有对抗情绪，严重者还会离家出走，造成家长和监护人不敢管，于是留守儿童为所欲为，对学校的规章制度视作无物，随意违反，还屡教不改，不懂得尊重他人，不会体贴父母，总觉得父母和社会对不起他们。

留守儿童存在的问题远不止这些，这是一个全社会十分关注和共同探讨的课题。当然，除了这些令人担心的问题外，留守儿童也有许多良好的习惯、令人感动的精神。由于我担任班主任工作的珍珠班是特优特困学生组成的，班上61个学生中就有43个留守儿童，在他们的身上就有很多品质值得我们赞赏。

2　留守儿童良好的习惯和心理

2.1　乐观开朗，积极向上。留守儿童能够具备这种特质的主要原因有：

2.1.1　学习成绩从小学到初中一直名列前茅，学习上得心应手，有着强烈的优越感和自信心。李扬疯狂英语到我们学校演讲时，需要一个学生配合，两千多学生还没有反映过来，我班上一位男同学便冲上台子，用他流利但非常不标准的英语和主讲人秀起了英语对话，台下笑声一片，他依然故我，最后他免费得到一套疯狂英语教材的奖励，顿时羡煞台下众生，后悔不已。

2.1.2　家庭环境的特殊，促使他们早熟，过早地承担了责任，乐观坦然地去面对自己的生活。班上有位女同学来自偏远的农村，初中就在住校，一只眼睛因白内障已经半盲，她从不掩饰，成天笑嘻嘻的，看到她你的心情就很好，在她看来高中生活真好，丰富多彩的，老师好，同学好，学校好，学习环境好，连洋芋都比初中食堂做的好吃。

2.1.3　看待生活的态度是积极的，一点关爱就会让他们感动不已。每个月住读生会有200元的生活费，每次发放时同学们都很兴奋，就像过年一样，看到他们灿烂的笑容，我们也都感染了他们的快乐，教室成了欢乐的海洋。

2.2　学习习惯较好，学习成绩优秀。家庭的困难化作动力，留守儿童们努力学习，希望用知识改变自己的命运，走不同于父辈的道路，所以他们会认真对待学习。因为父母不在身边，给他们的生活情感带来了很多问题，但也使他们的生活简单化，可以心无旁骛地去生活和学习。

当代社会对留守儿童的教育给予了越来越多的关注，如珍珠计划、大爱奖学金等，除了物质上的，还有精神上的，文化上的引导，学校也派出精兵强将教导他们，尽量给他们营造良好的学习环境，解除他们的后顾之忧。

第5篇：管理心理和行为范文

【关键词】 培哚普利；卡维地洛尔；慢性充血性心力衰竭

心力衰竭流行病学调查显示，2003年我国成人心力衰竭患病率达0.9%，而导致慢性充血性心力衰竭（CHF）的基础心脏病构成从风湿性心脏病转变为主要由冠心病、高血压心脏病引起［1］。在CHF的治疗方面，大量临床实验支持β受体阻滞剂的运用，但血管紧张素转换酶抑制剂（ACEI）和β受体阻滞剂联合的资料较少，其疗效及安全性如何，需进一步评价。我院2007年起采用培哚普利联合卡维地洛尔治疗慢性心力衰竭疗效较好，现报道如下。

1 资料和方法

1.1 病例与分组

选择2007年2月至2008年10月本院住院的CHF患者（均经询问病史，体检、十二导联心电图、X线胸片、超声心动图等检查确诊）共47例，男33例，女14例。平均年龄（46.8±13.2）岁，病史3个月至16a。其中冠心病22例，高心病15例，扩张型心肌病3例，肺源性心脏病3例，甲亢性心脏病2例，风湿性心脏病2例。心力衰竭标准采用Framingham 标准。按心功能NYHA分级：Ⅱ级26，Ⅲ级14例，Ⅳ级7例。排除既往服用ACEI 类药物导致严重咳嗽反应者。患者随机分为A组（25例）与B组（22例），两组在病情、病程、性别、年龄等方面差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 治疗方法

两组均给予常规治疗（强心、利尿剂）。B组在常规治疗基础上加用卡维地尔（商品名为达利全，上海罗氏制药有限公司，片剂）口服，起始量为5 mg，渐增加至每天10～20 mg，对Ⅲ～Ⅳ级心功能者，起始剂量为2.5 mg，渐增加至每天10～20 mg。A级在此基础上加用培哚普利（商品名雅施达，施维雅(天津)制药有限公司，片剂），开始剂量2 mg，如无反应可增至4～8 mg，每日1次，疗程14 d，连续治疗6周。分别测定两组患者的心电图、动态心电图、心脏超声心动图。

1.3 疗效判定

显效为治疗后心功能改善≥2 级；有效为心功能改善≥1 级；无效为症状和体征无改善或有改善，但心功能改善不到1 级者［2］。

1.4 统计学处理

采用SPSS12.0统计软件进行处理，计量资料以（±s）表示，用t或配对t检验；计数资料用χ2检验。

2 结果

2.1 临床疗效

治疗6周后，A组中显效13例，有效9例，无效3例；B组显效8例，有效6例，无效8例。A组的总有效率（88.0％）明显高于B组（63.6％），两组比较差异有统计学意义（P

2.2 心电图、动态心电图、心率、血压监测

治疗后A组、B组的心功能均有改善，且室性早搏明显减少，血压控制理想，心率下降。但同时A组在控制血压方面优于B组，两组比较差异有统计学意义（P

2.3 心脏超声心动图检测

对两组的心脏超声心动图检测资料分析发现经治疗后，左室舒张末期内径、心输出量、左室射血分数、心脏指数指标均较前改善。A组在左室舒张末期内径、心输出量、左室射血分数指标上优于B组（P

表1 两组治疗后各级心衰疗效比较 （略）

*vs**：χ2=3.875，P

表2 两组治疗前后血压、心率及早搏变化 （略）

两组治疗前后比较：P

表3 两组治疗前后心脏结构功能变化 （略）

两组治疗前后比较：P

2.4 不良反应

多发生在治疗早期，症状较轻。A组有3例出现轻度干咳，1例眩晕，2例血肌酐升高，2例血钾升高，但培哚普利停药或减量后症状好转；B组4例出现头晕，2例有恶心。两组患者用药对血脂、血糖、肝肾功能均无不良影响。

3 讨论

有研究发现收缩压和舒张压的升高是心力衰竭进程的主要危险因素，长期治疗收缩性和舒张性高血压可以降低心力衰竭的危险，而理想的血压控制可使新发心衰的危险下降约50％［3］。培哚普利是一种ACEI，其降低血压缓和，极少发生突然性血压下降，并可降低心脏负荷 。卡维地洛是一种有多种作用的神经体液拮抗剂。它通过血管扩张作用减少外周阻力和通过β阻滞抑制肾素－血管紧张素－醛固酮系统，用于治疗有症状的充血性心力衰竭可降低病死率，治疗后心室同步性得到显著改善，并可做为常规联合治疗。有学者认为大多数心力衰竭患者需常规合用3类药物：利尿剂、ACEI或ARB、β受体阻滞剂［4］。本院自2007年起运用培哚普利联合卡维地洛治疗慢性心衰，研究发现两者联合治疗心衰有较好的协同作用，可明显降低心衰患者收缩压及舒张压，减缓心率，提高心输出量及左室射血分数。其疗效较单用卡维地洛好，有效率达88.0%（见表1～3），可运用于各级心衰且无明显不良反应。本研究亦对比了国内外类似临床研究：采用卡托普利、美托洛尔治疗慢性心衰的临床观察，虽然前二者合用有效率达62%，但其总有效率低于培哚普利联合卡维地洛且患者在心率减缓方面不如卡地维洛［45］。笔者分析其原因是美托洛尔为选择性β1受体反向激动剂，它可以上调心血管部位β肾上腺素受体密度，但它同时可增加慢性心衰患者中去甲肾上腺素的浓度；相反卡地维洛为非选择性的、弱的反激动剂，不上调β肾上腺素受体，还具有α受体阻遏效应和抗氧化剂作用，可减少心脏去甲肾上腺素的浓度。卡维地洛是目前唯一对葡萄糖和脂质代谢产生有益作用的β受体阻滞剂，其抗氧化和抗内皮素的作用也可能在心力衰竭的长期治疗中获益［6］。卡维地洛是通过提高心室容量来增加心输出量的，因此培哚普利联合卡维地洛在心率减缓方面更有效，此结果提示卡维地洛在治疗中可能产生的更加有益的作用［7］。

总之慢性心力衰竭严重地威胁着人们的生命，影响人们的生活质量。因此临床治疗中给予ACEI及β受体阻滞剂是非常必要的。本院在常规强心利尿基础上运用培哚普利联合卡地维洛治疗慢性心衰，疗效显著值得临床推广，但两药合用需根据患者的病情调整药量及监测其血钾、血肌酐水平。 参考文献

［1］ 陆再英，钟南山.内科学［M］. 7版. 北京：人民卫生出版社，2008：170179.

［2］ 黄海忠.培哚普利和安体舒通治疗慢性心衰临床疗效观察［J］.实用心脑肺血管病杂志， 2003， 11(6 ):327329.

［3］ Skvortsov A， Mareev V， Podzarskaya N. G545 Effect of long term therapy with betablocker carvedilol on reninangiotensinaldosterone system activity: comparative study with angiotensinconverting enzyme inhibitor enalapril in congestive heart［J］. Eur J Heart Fail Suppl， 2006，5: 120.

［4］ Donal E， Leclercq C， Linde C，et al.Effects of cardiac resynchronization therapy on disease progression in chronic heart failure［J］. Eur Heart J， 2006，27(9): 1018  1025.

［5］ 王屹立.卡托普利、美托洛尔治疗慢性心衰65 例疗效分析［J］.数理医药学杂志，2006， 19 (3):269.

第6篇：管理心理和行为范文

一、传统数字化医院管理模式简介

传统数字化医院管理模式,是运用数字化医疗设备、计算机网络平台和各类应用软件,及时、准确、系统、便捷地对医疗服务和管理信息进行收集、整理、统计、分析和反馈,实现疾病的预防、保健、诊疗、护理等业务管理,行政管理数字化运作和智能化管理,并与医院外部的信息系统进行数据交换和信息共享,具有无纸、无胶片、无线网络的三无特征的医院管理模式。如联机业务处理系统(OLTP)、医院信息系统(HIS)、临床信息系统(CIS)、联机分析处理系统(OLAP)、互联网系统(Intranet/Internet)、远程医学系统(Telemedicine)等。医院所有的临床作业全部实现了无纸化运行,病人的门诊和住院病历、检查结果等各类信息都完整地保存在医院数据库中;医生们扔掉了纸和笔,不管是开具处方,还是各类检查检验、图像采集、传输,一切都在电脑前进行,在网络中传递;护士们每天测量完病人的体温、脉搏、血压等,都录入电脑,在电脑上自动形成曲线,并按时段图形显示,病人的生命体征一目了然。住院患者对治疗方案、用药情况及药费、手术费、护理费等随时可查。从而为医生、护士、患者提供更为快捷有效的信息纽带和相互交流的广阔空间。

二、新医改体制下,数字化医院管理如何适应新型管理模式需要

(一)新型城乡卫生一体化管理运行模式

在新城乡卫生一体化管理模式下,在政府的积极参与协调下,将乡镇卫生院合理分配托管给县级医院管理,乡镇卫生院的生存与发展与县级医院兴衰捆绑在一起,从而让乡镇卫生院在人才、技术、物资、管理等方面得到县级医院支持。县级医院要选派部分业务骨干到乡镇卫生院坐诊,从而将县级医院业务技术带到乡镇卫生院。在政府的参与下,县级医院每年要对乡镇卫生院进行资金和物资支持,可将部分闲置设备投入到乡镇卫生院,也可对乡镇卫生院投资购置必须的医院设备,或进行收入分成多种方式共存。这样,就在城乡之间为广大患者就医搭建了一座桥梁,方便了病人就医,使广大患者不进城也可以享受到县级医院的诊疗水平,从而分流了大医院部分病号,解决了长期以来广大患者挤到县级大医院排队就医、乡镇卫生院门前冷落的现象,也为乡镇卫生院的生存发展增添了新生力量。

(二)新医疗体制下提出新的数字化医院管理目标

新体制下的管理目标就是要在县级医院实现数字化管理模式基础上,实现与各托管医院、社区医疗门诊组成的大的数字化管理信息网络,实现在特定“医疗区域”内医疗信息、人员、技术设备等全面共享,从而更好地为广大患者特别是农村患者提供及时、正确的医疗、保健、公共卫生等服务。

新型城乡卫生一体化管理运行模式下,数字化医院管理要实现医院管理数字信息化、医疗服务数字信息化、城乡区域医疗卫生服务信息化。其中,医院管理数字信息化模式包括:门诊区域医疗信息管理系统、病区区域医疗信息管理系统、病区药房信息管理系统、病人物流信息管理系统、医院内部服务、物流信息管理系统、统计或院长查询系统、异质系统接口、健康体检接口系统、远程在线健康服务、个性化健康咨询与规划等。医疗服务数字信息化模式包括:医学影像系统、检验信息系统、放射科信息系统、临床管理信息系统。城乡区域医疗卫生服务信息化包括医院与托管乡镇卫生院及各托管乡镇卫生院之间实现人员调配、物资调拨、医疗信息资源共享、病人远程挂号、远程影像、检验、放射科信传输、远程诊治等。

三、在新型城乡卫生一体化管理模式下,建设数字化医院管理的意义

新医改体制下数字化医院的重要标志是城乡区域医疗卫生服务信息数字化和数字信息网络化,要求形成县级医院与托管乡镇卫生院信息共享的同时,实现共享信息的通用化,最终提升医院整体的医疗服务和管理水平。数字信息化实施为病人保存了区域医疗就诊的所有电子处方、电子病历、诊断结果、影像资料等记录,实现了远程挂号、远程传输、远程诊治,从而减少了病人重复检查,降低就医费用,减少病人等待时间,缩短就医流程,有效缓解病人“看病难、看病贵”问题。具体包括以下方面:

(一)信息支撑优化工作效率,提高诊疗水平

通过全面建设数字化医院,规范医院管理,实现了医院与社区、医院科室之间、医院科室与托管医院之间在电子病历、电子处方、医疗检查单等信息共享,从而达到对托管医院及社区服务机构业务的直接指导,建立长期稳定的信息通道和业务技术支持,进而实现医院、社区、托管医院组成的区域医疗管理、医疗人员、医疗技术、医疗设备、医疗物资等资源共享和统一调配,充分发挥医疗系统现有资源的作用,最终达到医疗卫生资源利用的最大化,为区域卫生系统人、才、物资源合理配置创造有利条件。电子病历系统直接提高病历的效率和质量。医学影像系统即刻传输病人的影像检查资料,使病房医生能够尽快做出准确诊断。检验信息系统使化验申请、标本识别处理、报告反馈等环节完全实现网络传输,让临床医生可以在办公室或护士站直接阅读并打印化验报告,方便又快捷。全面、完整地保存了病人的各种诊疗信息,便于门诊医生在第一时间掌握资料;通过诊断系统开具的电子处方、电子申请,很快就被网络传送到相关部门,推动了医院整体工作效率和质量的全线升级。

(二)全程控制提高管理水平

通过基于基层数字的决策分析、基于数量库存的药剂管理、基于科室成本的经济核算、基于个人考核的工作指标等的综合管理查询信息系统,为管理人员掌握医院总体运行状况、发展趋势、存在问题提供全面、准确的重要信息,让管理者可随时了解从医院到各科室及托管医院的各类数据,为医院改变管理方式、增强管理决策能力提供科学依据。通过成本与绩效管理系统能有效提高医院成本与绩效管理水平。数字式智能监控系统便于医院领导和职能部门随时了解医院各部门的状况,杜绝安全隐患,保障病人安全。

(三)流程再造亮化服务形式,便于医患沟通

病人通过电话、网络等通讯工具可享受网上挂号及预约服务、电子处方、电子病历等实时查询服务、住院病人网上费用实时查询、日常保健短信提醒服务、家庭跟踪治疗与医疗护理咨询、关怀慰问、回访服务、投诉受理建议等特色服务,并享有终身电子健康档案。

(四)搭建远程教育平台全面提高医院从业人员业务水平

利用宽带和多媒体系统开通远程会诊、远程教育,实现病人、本院专家和远程会诊专家的面对面交流,实现医务人员便捷的在线继续教育,也可开展视频会议及网上招投标等活动。医院可在院内局域网安装“中国医院知识仓库”、“中华医学应用系统宝库”、“医院图书馆管理系统”、“合理用药系统”等知识库,涵盖医药领域的各个范畴,为医务人员获取、使用和传播知识提供有效的共享平台。

第7篇：管理心理和行为范文

［关键词］ 国有资产；管理体制；创新

建立新型的行政单位国有资产管理体制，是开展行政单位国有资产管理研究的目标之一，是提高这部分资产使用效率的重要环节，对于巩固行政单位国有资产管理改革成果，建立适应市场经济体制和法治政府要求的后勤保障制度，提高这一部分财政资金使用效率具有十分重要的意义。

一、创新行政单位国有资产管理体制

1.行政单位国有资产实行分级集中管理

构建政府资产管理新体制，首要前提就是要实行权属集中统一管理。按照政府资产管理安全完整、节约有效的原则，权属集中统一管理有利于明确资产管理各方的责权利关系，从根本上解决资产管理中的缺位、虚位和越位的问题；有利于资产的优化配置，提高资产的使用效率和效益；有利于资产的规范化管理和运营。

具体管理模式：①行政单位国有资产实行分级所有和分级管理。实行分税制改革后，中央政府资产和地方政府资产分别来源于中央财政和地方财政，分级所有和分级管理有助于划清中央政府和地方政府责、权、利关系，强化资产的管理目标和管理责任。②行政单位国有资产实行集中统一管理。由政府资产管理部门统一管理本级政府（含党委、政府、人大、政协、检察院、法院和社会团体）资产的产权，系统或部门只拥有占有使用权（这是由于各部门资产均主要来源于本级财政）。这样可较好地克服现行的“所有者空位、虚位和占有使用部门的越位，形式上是国家所有，占有者实际所有”的体制弊端。

2.行政单位国有资产实行分类集中管理

国有资产中，非经营性资产、经营性资产和资源性资产，具有不同的特性，其管理目标、管理方式以及管理手段不尽相同。经营性资产以营利目标为重，非经营性资产以社会公共管理目标为重，资源型资产以社会经济持续性协调发展为重。同时，仅从非经营性资产方面，又分为单纯保障政府行政管理的相关资产，以及分布在科、教、文、卫、城市基础建设等领域内的社会公益性资产。这两类资产，又有着不同特点，特别是分布在各个领域的公益性资产，由于行业的不同，其政策趋向、管理特点和发展目标均有不同，因此，政府资产实行分类管理是很有必要的，专职由政府资产主管部门对保障政府运行的相关资产实行集中统一管理，即对这部分资产的管理，在权属统一的基础上，建立资产预算制度和对潜在的准经营性资产实行授权（委托）经营制度，并依法规范资产的配置、处置和收益行为。

二、构建新的行政单位国有资产管理体制框架

为提高这一部分资产的使用效率，提高资产保障效益，可以从以下几个方面构建新的行政单位国有资产管理体制。

1.与财政协同，资产和预算部门分立

新的体制要以培育完善、独立的资产产权人利益和资产使用人利益为着力点。通过立法设立独立的资产产权人和资产使用人，并确立其为市场关系中的主体。资产产权人对一切使用其资产的行为和主体收取使用费，并用于资产的更新、改造和维护，是市场关系中的卖方。资产使用人代表众多的资产使用单位，以一个统一的部门出现，实施后勤保障，处理一切的行政事务，也就是后勤管理部门，负责从财政取得资金，并同产权代表人协商资产使用价格，结算使用费。这实际上是强化和完善了现有的行政机关后勤管理部门的职能，彻底改变现有后勤管理分散的局面。建立了这两类主体，也就彻底告别了传统的财政资金无偿使用的时代，行政成本的观念从此将深入行政活动过程本身，市场机制的引入，将大大提高财政资金的使用效率。

2.保障性资产管理部门和经营性资产管理部门相互独立、相互依托

因行政单位资产还肩负着保障服务功能，而后勤保障具有即时、必需的特征，为此，在将后勤保障性资产引入市场机制的同时，还是要保留一小部分保障性资产，用于为特殊的重要人员、部门和事件服务，这是部分资产需要保密或不便于进入市场购买时必不可少的保留。这部分资产也需要进行核算，与模拟市场价格进行比较，不断提高使用效率。保障性资产只能来源于财政资金，不允许来源于经营性资产管理部门的划拨，两者之间保持彼此的独立性。经营性资产管理部门则要根据行政单位的保障标准，做好与资产使用部门的费用结算，同时也要做好闲置资产的经营变现工作。

3.产权营运部门要建立完整的现代企业管理制度

建立具有现代企业制度的产权营运部门是资产管理的具体实现形式。资产管理部门在盘活资产存量、实现资产变现、加速资产更新等具体目标的要求下，按照现代企业制度，不断探索行政单位国有资产营运管理的有效实现形式。比较科学的方法是采取国有控股的形式，引进不同所有制的资本，实现资本主体多元化，不断完善公司内部治理结构。在进行资产营运过程中，应尽量采取国有控股公司的形式，实行稳健的经营策略，高度重视可能出现的风险。

三、探索行政单位国有资产主管部门机构设置的有效路径

加强行政单位国有资产管理，建立新型的保障性资产管理体制，其授权主管部门机构设置是关键，是重要的组织保障。

总之，行政单位国有资产管理是一项新的探索性工程，是建立完善的社会主义市场经济体制必须加以解决的重要环节，建立独立的行政单位国有资产管理体系是历史的必然。行政单位国有资产管理的规范，必将进一步促进社会主义市场经济秩序的规范，促进整个社会的进步与发展。

主要参考文献

［1］财政部行政政法司．《行政单位国有资产管理暂行办法》解读［m］．北京：中国财政经济出版社，2006．

第8篇：管理心理和行为范文

关键词:员工幸福感;企业人本管理;探析

近年来,心理学研究者加强了对人的积极心理的研究。其中,以国民幸福指数研究为基础的,针对不同社会职业人群的幸福感调查研究最引人关注,它是将人们的幸福感通过数量化的指标体系加以体现,即个人对自我生活态度、周围环境和相关事件的关于满意的认知和评价。现代企业管理强调人本管理,关注推进企业可持续发展的最核心资源――人及其全面发展。关注班组员工的工作幸福感,是班组实施人本管理,激发班员工作的积极性、主动性和创造力,增强员工归属感,提高员工满意度的重要内容。

一、班组员工幸福感现状调查

2010年1月,我们对A公司的10个班组,200名员工进行了“班组工作幸福感”调查,共发放调查问卷200份,回收180份,其中有效问卷175份,占比87.5%。此次调查,从“工作本身”、“工作条件和环境”、“职业发展”、“班组管理”、“团队关爱”、“践行班组理念”、“工作关系”以及“工作情绪”等8个方面,进行了53个子项目的调查测评,旨在通过员工对岗位工作、班组管理、人际关系等相关方面的满意度评价,测评员工的工作幸福感。

(一)公司管理政策与员工的工作态度

公司的管理政策是否能得到员工的认同,决定了员工的工作态度,并直接影响着员工的满意度和幸福感。调查显示,22.3%的员工认为自己的工资待遇与对公司的贡献不符或很不符,30.3%认为不确定;23.5%的员工对公司的福利条件感到不满意或很不满意,28%认为不确定;22.8%的员工对公司的奖励制度不了解或不知道,32.6%认为不确定。调查说明,员工对公司薪酬、福利、奖励及本岗工作的评价偏低。但从另一个角度获得的评价却反映出不同的结果,82.3%的员工表示家人、亲朋好友很支持他们的工作,只有17.7%认为不确定和不同意;72.6%的员工认为工作与他们的个人或家庭生活没有冲突,只有27.4%认为不确定或存在冲突。这说明,多数员工缺乏对公司政策和外部环境的了解,使评价存在偏颇。

(二)班组内部管理对提高员工幸福感的影响

班组内部管理,尤其是班组长的管理能力和水平,是影响员工幸福感的最直接的因素。调查显示,78.9%的员工对班组工作任务安排表示认同,仅有21.1%表示不确定或不同意;78.3%的员工认为自己“完全能胜任当前的工作”,仅21.7%表示不确定或不同意。但在对“分配给我的工作量很合理”的评价中,只有62.3%的员工表示同意或非常同意,37.3%表示不确定或不同意;在对“我的个人技能水平能很好发挥”的评价中,也只有50.9%的员工表示同意或非常同意,49.1%表示不确定或不同意。

(三)职业培训与晋升对员工幸福感认知的影响

职业培训、技能竞赛、岗位交流、绩效评价是员工晋升的主要方式和重要手段,影响着员工的幸福预期,是激发员工创先争优的重要因素。调查显示,44%的员工对“我经常有接受培训的机会”表示不同意或不确定,仅有56%员工表示同意; 60%的员工对“我经常得到岗位交流的机会”表示不同意或不确定,仅有40%的员工表示同意。有65.7%的员工认同自己“与同事有同样的机会参加技术比武”,34.3%表示不确定或不同意;32%的员工认同“只要努力就有获得先进表彰的机会”,68%表示不确定或不同意;超过85.7%的员工认为“即使努力工作也难以获得晋升的机会”或不确定,仅14.3%表示不同意。

(四)班组文化建设对工作幸福感的影响

班组文化建设对构建班组核心价值理念、员工间的团结互助、班组民主化管理具有重要影响,是员工幸福感的内在的驱动因素。调查显示,有61.7%的员工认同或非常认同班组的核心价值观,38.3%表示不确定或不认同;81.1%的员工表示会为班组的荣誉而努力,18.9%表示不确定或不愿意;72.6%的员工表示能相互关心爱护,工作上互助协作,不计较个人得失,27.4%表示不确定或不同意;78.9%的员工对班务公开表示满意,21.1%表示不确定或不满意; 65.1%的员工认为班委会起到了应有的作用,34.9%表示不确定或没起作用; 24%的员工认为班组缺少集体活动,19.4%表示不确定。

(五)员工对工作幸福感的总体评价

本次调查的评价指标是要求调查对象对每个项目,从“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5点量表上作唯一回答,计分时依次计为5、4、3、2、1分。最终统计发现,员工对各测评项目的满意度排序分别是:“践行班组理念” 满意度为3.71、“工作本身”满意度为3.70、“工作条件和环境” 满意度为3.67、“班组管理”满意度为3.66、“团队关爱”满意度为3.53、“工作关系”满意度为3.43、“职业发展”满意度为3.06,总体满意度平均数为3.55。可见,员工工作幸福感处于中等偏上的水平。值得注意的是,调查对象对工作条件和环境满意评价、职业发展满意度评价较其他项目存在较大的差距,标准差分别为0.59和0.43。

二、影响员工工作幸福感提升的因素分析

班组员工对本岗位工作的满意度很大程度上取决于班组管理的水平,因此班组管理的各项工作是影响员工工作幸福感的主要因素。

(一)管理者对人本管理认识的局限性

从实践来看,很多企业管理者仍然没有摆脱将人作为一种生产要素或资源来使用和开发的管理模式,认为生产管理就是依靠制度、规程和指令,没有将促进员工个人自由、全面发展与企业发展结合起来,始终认为企业利益完全代表了员工的利益,没有考虑通过民主管理充分调动和发挥员工的主观能动性,甚至还担心人本管理理念会弱化管理制度的刚性,模糊管理层级关系,削弱管理层的权威。

(二)缺乏对员工职业发展的引导

各级管理者通常更关心生产任务完成的情况和生产目标达成的质量,而无暇关注员工的个人职业发展。基层管理者更是忙于日常事务,而没有时间和精力来充分了解企业发展形势,深入地宣传和落实公司政策,也不能针对员工个人特质,帮助他们自我认识、自我了解,引导员工正确选择职业发展方向和目标,班组也未能形成积极向上的氛围,造成部分员工得过且过,不思进取。

(三)缺乏对班组长管理能力的持续指导

班组长是班组人本管理的践行者,其管理能力和水平决定着班组员工的幸福感。大部分班组长的管理能力来源于工作实践中的积累,并逐渐形成独特的管理方法和管理理念。企业由于缺乏对班组长持续的、系统的指导、培训和激励,他们的传统经验式的管理方法和理念很难摆脱时代的印记,又缺乏改进的目标和动力,最终将难以适应企业改革和时展的需要。

(四)班组激励机制简单化

班组长普遍存在重生产轻管理的倾向,特别在激励机制上,他们更趋向于使用刚性的制度来奖优罚劣,而不善于应用人文关怀来扬善抑恶。一些班组长或者自觉“人微言轻”,或者抱怨员工的素质低、班组氛围差,不会用正向激励、精神激励和长期激励等方法手段的应用,丧失建立和维持班组长效激励机制的主动性,使班组管理工作被简化成劳动监督。

(五)班组培训学习内容和形式单一化

尽管多数企业已建立了安全学习、岗位技能比武、班前会、班后会等培训学习制度,但在内容上重视操作技能训练,忽视技术理论指导和公司政策、制度宣讲,形式上多以例会、集中学习等方式开展,缺少班组成员相互交流,员工结对子,建立人才梯队及“大工种”人才培养计划等的长效机制,久而久之班组学习变成了班组,甚至是管理者的负担了。

(六)班组文化建设的片面性和形式化

企业的班组文化建设工作缺乏创新,内容和形式又不能契合员工兴趣和利益,员工参与程度低。尤其在生产任务繁重时,班组文化建设被浓缩成了宣传板报、会议记录、工作汇报,或者变成是少数几个员工的专职工作。班组文化建设片面性和形式化凸显,造成“走形式――参与率低”恶性循环。

三、实施班组人本管理,提升员工工作幸福感的思考

实施班组人本管理是指班组长及其领导下的班委会在“以人为本”的管理理念指导下,充分落实民主管理,建立科学的激励考评机制,规划员工职业生涯,建设和谐的班组文化,以激发班员的劳动积极性和创造性,在顺利完成生产任务,达成生产目标的同时,为每位班员创造个人全面发展的条件和机会,不断提升员工工作幸福感。

(一)树立“以人为本”的管理理念

班组长应树立“以人为本”的管理理念,确立尊重人、服务人、依靠人和发展人的工作思路,淡化“权力”观念,克服“见物不见人”和“重使用,轻培训”的倾向。相信员工的能力和潜力,做到用人看本质,看主流、人尽其才,合理分工,有效协作,减少无效劳动,提高劳动生产率,积极创造条件和机会来激发员工工作的积极性、主动性和创造性。切实将员工个人发展与生产任务、目标达成和企业发展紧密结合起来。积极向员工宣传公司的各项政策和制度,帮助员工及时了解企业发展,将企业发展与员工工作目标紧密结合。

(二)提升班组长的管理水平和管理能力

班组长作为班组管理工作的核心,应不断提高自身的工作能力和管理素质,推进班组人本管理。通过有计划地学习、培训和交流不断提高班组长领导素质,尤其是在专业技术能力、目标管理能力、解决问题能力、组织授权能力、交流倾听能力 、幽默风趣能力、激励减压能力、指导培养能力、自控和约束能力、归纳和总结能力等方面的能力和素质。企业应将班组长纳入干部管理范畴,重视班组长的职业生涯规划,通过竞聘、承诺、问责、述职、考评机制,提高班组长的管理能力与素质。

(三)关注员工职业生涯发展,拓宽职岗晋升空间

班组长应充分了解员工的个人特质。对年轻员工重在培训和指导,对老员工重在授权和引导,确立他们在团队中的角色和位置,合理配置资源,分工协作,发挥他们的个人能力和水平,并通过岗位交流、先进评优、绩效考核等手段,激励上进员工,鞭策后进员工。同时,企业要拓宽员工的岗位和职位,为员工获取职业资格证书,提升技术等级,提高学历水平,创造更多的条件和机会,并逐渐形成职岗晋级的机制,为企业持续发展提供充足的人力储备。

(四)发挥班委会作用,实现民主管理

完善班委会的民主管理制度,发挥班委会的职能作用。坚持“从班组中来,到班组中去”的原则,使班委会真正成为班组员工沟通的桥梁。一方面,通过班委会收集和反馈员工的意见和建议,让员工真正参与到班组管理乃至企业生产管理中去,实现民主管理。另一方面,在化解班组成员矛盾发挥更大的作用。对班委会成员的选任,也要充分体现民主。班组长对班委会成员要给予充分的信任和授权,明确班委会成员的工作职责,使班委会的作用能得到充分发挥。

(五)建立公开、公平和公正的激励机制

对于员工的激励,除了要根据班组各岗位生产劳动的特点,建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准,关键是建立公开、公平和公正的考评激励机制。员工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公开、不公平和不公正的考评,会激化员工之间、班组长与员工之间的矛盾,影响班组和谐。班组长要做到不唯上,不唯亲,不唯私,只唯实。通过班务公开制度,班委会议事制度,让员工获得公平、公正和公开的考评机会。另外,激励方法要多样化,让员工从多个方面感受到班组的关注。

(六)建设班组“家”文化,营造和谐的工作环境

建设班组“家”文化就是围绕建设“和谐团队,幸福班组”的目标,通过开展丰富多彩的主题文化活动,在班组内宣扬和培育积极沟通、换位理解、信任、宽容、关爱、欣赏、分享、责任、感恩等理念,让员工时时得到“家人”的关爱,处处感受“家庭”的温暖,班组成员能象家庭成员相互尊重和谐相处,相互支持快乐工作。另外,“家”文化的建设还需要将班组对员工的关心延伸到员工的家庭,关心员工的家庭和个人生活,力所能及地帮助员工解决工作与生活之间的矛盾和冲突,让家人更加理解和支持班员的工作。

参考文献:

[1]徐明达.怎样当好班组长:让基层管理有效落地[M].北京:机械工业出版社,2009.

[2]杜晓林,李莉红.透析人本化管理的内涵与实践[J].经济纵横,2007,(5):57-58.

第9篇：管理心理和行为范文

问：我女儿16岁，现读高中一年级。素常性格易急躁，遇事爱多虑，但平时学习很刻苦，好强。近两年来每每月经来潮时小腹疼痛，腰痛，情绪紧张焦虑。去妇科检查说是痛经，无器质性问题，可能与个人性格倾向等心理因素有关。请问是这样吗？

甘肃康××

答：痛经的发生，除生理生物因素外，也与心理、社会及文化因素密切相关。调查显示，约5%~10%的青少年女性发生过痛经。这与初潮时对月经现象缺乏了解或错误理解有关。例如，认为月经来潮是“倒霉”、“痛苦”，从而造成精神紧张和厌恶、焦虑、抑郁的情绪，使子宫峡部张力增强，子宫肌须加强收缩才能排出经血，由此引起痛经。

临床心理学研究发现，心理发育不成熟、神经质倾向、体形苗条、节食消瘦的女性，性情急躁、倔强、冲动、过于敏感的女性，以及暗示性高、自控力差、容易感受应激的女性，痛经的发生率高。还有研究指出，缺乏自信、自尊的少女，成就动机高、进取心强的职业女性，传统女性气质的成年妇女，情绪焦虑、抑郁或低收入者，易发生痛经。在治疗上，除传统的镇静止痛药外，心理治疗是主要的。

何谓心因性闭经

问：我姐姐35岁，现任某合资企业主管。素常性格较内倾，平时工作紧张、压力大。半年前，6岁的女儿突患疾病身亡，心情很是沮丧，悲痛欲绝，之后就未再来月经。多次妇科就诊未能查出异常，医生说可能是心因性闭经。请问这病是怎么得的？

四川彭××

答：闭经既是很多妇科疾病常见的症状，又是女性评价自我健康状况很敏感的问题。因为闭经引起的焦虑不安、忧心忡忡，又会加重内分泌的失调，因果循环，加重病情。

造成闭经的原因很多，既可以是器质性病变引起，也可以是心理社会因素所致。临床上，由于心理社会因素造成的闭经是比较常见的。例如，生活环境的突然改变、悲痛的意外事件、剧烈的思想斗争、强烈的妊娠愿望以及过度的精神紧张等都可以引起闭经。医学上常常将这类闭经称做心因性闭经。如，女学生在面临重要考试前、新兵入伍后、女犯人拘禁期间的闭经等都属于这类。研究发现，焦虑人格倾向、多思多虑、性格内向的孤僻者，易在心理因素刺激下产生不良情绪而致闭经。相反，在高度精神压力下的妇女还常出现月经过多、经期延长。