人才资源市场精选(九篇)

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第1篇：人才资源市场范文

一、创新人才市场管理体制

1、积极拓展发展空间。在目前政府人事行政主管部门与所属的人才市场关系未彻底断开的情况下，县级人才市场的绝大多数业务仍然需依靠行政行为才能得以顺利开展，仍然需要加大对市场的扶持、指导和规范力度，把市场作为人事部门的一个主要产业来抓，并努力做大做强。只要有利于人才市场的发展，都应委托人才市场经营。

2、瞄准人才市场发展的主攻方向。以事业单位改革和人事制度改革为契机，努力拓展新业务，特别是自收自支的事业单位和用人自主的企业。

二、坚持人才资源市场配置机制

1、理念创新。我们坚持与时俱进，解放思想，树立以人为本的观念，人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念。着力推行两个转变：从行政管理人才资源向市场化配置资源转变；从管理向服务转变。我们坚持以尊重知识、尊重人才、服务经济、服务基层为宗旨，努力办好人才市场，给求才单位和求职个人提供一个双向选择的好场所，为识才、重才、用才营造一个宽松良好的环境。一是增强服务意识，由“开门”、“等上门来”的服务向“登门”、“送上门去”(本文权属文秘站网所有，更多文章请登陆查看)的服务转变，使各类人才信息由被动索取变主动发送。二是增强管理意识，树立“人本管理”观念，以群众之需为落脚点，以热心、热情服务为宗旨，防止群众办事要等的职工缺位现象。三是增强经营意识，摆脱行政干预，树立“经营人才”的市场观念，依靠市场行为，创新市场化改革配套机制，以市场需求为导向将人才市场逐步市场化。

2、工作创新。第一是大力拓展业务。__*年以来，__*人才市场积极应对新形势、新任务，把过去单纯的毕业生人事档案拓展到社会中介机构、企事业单位、辞职辞退等流动人员的各种人事关系。截止今年__月__号，县人才市场共保存档案__*卷，进行各类人员人事__*人次，集体人事关系__*家，为企业招聘人员信息__*条，向企事业单位输送人才__*人。

二是在人才市场的快速发展过程中，不断加强人才市场供求主体需要，积极为用人单位引进人才，为求职者提供展示才华的舞台。__*年引进本科毕业生__*人，__*年通过人才市场从各高等院校引进师范类本、专科毕业生__*人，非师范本科生__*人；今年又引进师范类本专科毕业生__*人，非师范本科生__*人。

三是大力推动企事业单位用人和各类人才进入人才市场，形成人才就业找市场，单位用人到市场的良好局面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。主要结合事业单位人事制度改革全员聘用制的推行，事业单位新进人员“凡进必考”，一律进入人才市场，进行公开考选和聘用合同制，一切人事关系放在人才市场，对事业单位新进人员实行全员人事。另一方面开展人才引进工作，从高等院校引进紧缺专业的本、专科毕业生，“不求所有，但求所用”，优化我县人才资源配置。

三、强化“三公开、一监督”约束机制

1、信息公开。我们开设了专门的公开栏，公开各种信息，如公开招聘、求职信息、公开公务员年度考核结果、公开各种考试信息等。在近几年的教育系统中小学教师招考工作中，我们也完全公开考试政策和名额等信息。

2、程序和过程公开。不论是公务员还是事业单位人员的“凡进必考”，我们都坚持公开、公平、公正的原则，公开办事程序，公开办事过程，严格规范各个环节。在近几年的教师招考中，我们都明确公开了招考程序，在组织考试和阅卷过程中，都有考生代表参与观摩，做到全程公开。

3、收费项目和标准公开。人才市场建立了收费公示栏，将各种收费项目、标准、收费依据文件号、收费范围都公布上墙。使各种收费公开化，让办事人员缴费缴得明白。

4、接受社会和群众监督。在各种人员招考工作中，我们不仅有纪检部门的参与和监督，而且向社会公布举报电话，设置举报箱，由纪检组专人负责，认真接受社会和群众的监督。

四、实行以聘用制为核心的用人机制

随着事业单位人事制度改革的进一步深入，我们不断创新以聘用制为核心的用人机制，实行“老人老办法，新人新办法”对新进人员一律实行全员聘用制和全员人事制。

1、实现“两个转变”。就是通过聘用制的推行转换事业单位用人机制，实现事业

单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

2、进行公开考聘。事业单位新补充人员，除涉及岗位确需采用其它方式选拔人员以外，完全按照公开、公平、公正的原则，通过人才市场实行公开招聘和考试考核的办法，与单位签订聘用合同，实行人事。近五年来通过人才市场公开招考教师__*名，招考卫生医护人员__*名，招考畜牧专业技术人员__*名，对所有招考聘用人员签订了聘用合同，并为招考的__*名人员办理了档案和人事关系，实现了全员聘用制和全员人事。

3、完善人事。认真贯彻《__*省人事厅关于印发〈__*省人事暂行办法〉的通知》建立和完善事业单位工作人员人事制度。以激发人才流动活力，变“单位人”为“社会人”。所有大中专毕业生、退伍安置人员、事业单位新进人员、机关新进工勤人员、辞职辞退(本文权属文秘站网所有，更多文章请登陆查看)等流动人员一律进入人才市场，把档案和人事关系交由人才市场管理，实行全员人事。几年来办理毕业生档案和人事关系__*人次，办理退伍安置人员各项__*人次，办理事业单位新进人员__*人次，办理中介机构集体人事关系__*个共__*人。

五、完善紧缺人才引进机制

三年来分别从__*农业大学、__*信息工程学院等高校引进植物保护、计算机科学与技术等紧缺专业毕业生共__*人，按专业对口原则，分别安置到了农业、城建、环保、卫生等单位。另外还从__*等高等院校引进师范类紧缺专业本、专科毕业生__*人，充实到各缺编的中小学任教。

1、政策上给予优惠。根据我县经济发展和人才结构现状，按照__*委办发__*号和__*组发__*号文件精神，从__*年开始实施“三年人才引进战略”，即每年从各大高校引进紧缺专业毕业生五至十名。引进人员在占编、人事、落户等方面都给予一定的优惠。

2、单位高度重视。各用人单位非常重视引进高校毕业生工作，为他们解决好了住房及日常生活中的实际困难，给他们创造了良好的工作和生活环境。前两年引进的毕业生已经适应了工作岗位和生活环境，在各自的岗位上发挥自己的才能，有的毕业生经过两年的实践锻炼，已经成为单位的中坚和骨干力量。

六、切实提高优质服务水平

人才市场是人事部门对外服务的窗口单位，职工的一言一行都代表整个单位和人事部门的形象。我们从内部管理、自身建设和“五心”服务（即：服务要热心、专心、耐心、细心、尽心）上不断创新优质服务机制。

1、规范内部管理。建立健全了规范的岗位责任制，公开办事程序（特别是建立了人才市场收费公示栏，收费项目和标准公开上墙），实行办事首问责任制、行政责任追究制、服务承诺制等制度。严格履行合同，以诚取信于民，不断扩大人才市场的社会影响力。严格人员管理，工作人员一律佩牌上岗，坚持考勤签到制度，八小时以外时间即时办理或答复制度，限时办理制和责任追究制，内部管理得到加强，职工的纪律性和工作责任感进一步增强。

2、加强自身建设。一是进一步加强硬件建设，设置了宽敞、明亮的人才交流服务大厅，设置了电脑主控室、档案保管室、资料查阅室，建立了办公、查阅、存档三室分离的档案管理体系，还配备档案专框__*个，电脑__*台，打印机__*台、数码摄像机__*台、扫描仪__*台、投影仪__*台，为更好的对内对外服务奠定了良好基础。实行了档案专人管、专人办、人才引进及输出专人负责、教育培训专人牵头的工作机制。同时与县人事局机关的__*股、__*股、人才服务中心合署办(本文权属文秘站网所有，更多文章请登陆查看)公，实行一站式办公，一条龙服务，大大提高了办事效率，极大的方便了办事群众。二是创新工作方法，进一步解放思想、与时俱进、深化人才工作新理念，紧密结合我县工作实际，研究新情况、解决新问题、制定新举措，创造性的开展工作。三是改进工作作风，严格出勤管理，实行上班签到制度。同时结合党员先进性教育，提出的三十二字先进文化理念：公道正派、诚信待人，务实创新、严谨高效，无私奉献、洁身自好，团结协作、争先创优。加强作风建设，认真开展党性、党风、党纪教育，增强广大干部职工的服务意识、纪律意识和大局意识。

3、搞好优质服务。一是由于__*，给有些单位及群众办事都带来很多的不便，我们为此专门开设了即时服务电话，采取“电话预约、上门服务”，去年就为教育、卫生、畜牧等几个单位的新聘用人员进行了集中上门服务，办理了__*人的聘用手续及档案和人事关系，受到社会各方面的好评。二是在开展上门服务的同时，我们中午还实行轮流值班制度，为前来办事的同志大大节约了时间，提供了方便。

第2篇：人才资源市场范文

现代企业实际的生产力和竞争力是企业最宝贵的财富，是由形成现代企业的员工组成的，科学技术是第一生产力，载体就是企业员工，是由高素质的人才构成的，人的因素是第一位的，企业的发展要靠人，人的整体素质、技术水平是企业整体素质的重要组成部分，然而，一般企业目前的人员综合素质，远不能适应现代企业在市场上的需求。

加强师资建设，培养一体化教师

一般院校的师资力量尽管可以说是"师资力量雄厚"，但事实上也难以满足自身发展和当今社会人力资源的培养训练要求，部分专业对口的教师进入相应的企业对口岗位也未必能适应其岗位要求，当然这不能归咎于教师不具备相应的岗位职业技能要求，这样的教师可能从来就没有从事过实际的生产工作，只是从学校走进学校，从书本走到书本，一路学来、教来，那职业技术院校依靠这样的师资力量做为主力，培养训练企业所需要的专业技能人才，企业能满意吗？因此，对教师的培养尤为迫切重要。

笔者认为，首先，职业院校教师从学校走进学校一定要融入企业岗位锻炼的过程，在企业中实践自己的专业理论知识，增强自身的实际操作水平，了解企业对技工人才的需求，为以后的教学提供经验和基础。这个过程的实现，不仅要求教师本身要从思想认识的高度主动学习，还要学校有计划、有组织地为教师提供资金支持和政策保障。其次，教师从书本走到书本的过程中还要学习相关的教育、教学理论知识、学生管理经验和先进教学手段。现在诸多职业学校的部分教师并非正规师范学校毕业，没有进行过教育学、心理学知识的学习，没有形成系统的教育教学理论来指导自己的教学，这就要求教师自主学习这些知识，国家实施教师资格考试制度就是很好的途径。再次，教师在教学过程中学会不断反思，美国心理学家波斯纳提出教师成长公式：经验+反思=成长，教师不仅要在课前反思，明确目标加强自觉实践；课中反思，调控教学提高教学效益；课后反思，变课程终结为教学生成，还要结合社会对技工人才的需求变化调整自己的教学。没有反思，就没有觉醒，更不会有飞跃，只有不断反思才能不断探索和成功。

推进教学改革，优化教学模式

原有的教师在教室讲、学生在教室听的老模式已不能满足技能人才发展的需求。企业为了节省自己的人力资源成本，不愿意在招工之后再进行岗前培训，而更青睐于那些到岗即可工作的人才。因此，职业院校教学的重点在于培养毕业后即可上岗工作的学生，在教学中理论、实践并重，在理论教学中融入实践，在实践中强化理论，实施"做中学"的行动导向教学方法。具体说可以有以下几个方面，第一，修订教学计划，实施模块化课程设置；第二，融入多种教法和设备，开展一体化教学课堂管理；第三，以学生就业为导向，编制一体化教材。

第3篇：人才资源市场范文

论文摘要：分析了我国当前竞技体育人才资源流动的形式和特征。认为合理流动是实现竞技体育人才资源优化配置的前提条件。我国目前的竞技体育人才资源的流动还受到诸多因素的制约，竞技体育人才资源在地域、项目等的分布存在极大的不均衡。只有促进竞技体育人才资源的合理流动才能改善我国竞技体育人才资源的合理配置、优化整合。提出了我国新时期应建立“三位一体”的竞技体育流动模式，应建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系和法制体系等建议。

论文关键词：体育社会学；竞技体育；人才资源流动

竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养教育或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。

当前伴随着我国竞技体育市场化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低投资成本和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。

1我国竞技体育人才资源流动的主要形式

目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。

2我国竞技体育人才资源流动的特征

2．1流动的方向呈现双向互动性

竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由农村流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。

2．2流动的周期逐渐缩短

由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。

2．3流动的范围不断增大 2．4流动过程朝着计划和市场双重调节发展

目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场经济体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。行政的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。

3我国竞技体育人才资源流动的作用

3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系

党的十七大提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设社会主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。

3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用

竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。

3．3规范和繁荣竞技体育人才市场

目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、文化学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。

3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短

当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。

3．5加速我国文化的全面交融

党的十七大提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定历史阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。"

4我国竞技体育人才资源的发展对策

4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式

应该汲取我国传统型“举国体制”和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的行政色彩，不排斥社会和市场的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观指导与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。

4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入

在计划经济体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。

4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场

政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。

4．4加强人才市场环境建设，开发网上人才市场

完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。

4．5打破竞技体育人才流动壁垒

目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。

4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系

当前我国的竞技体育人才资源流动不畅及“人才”不愿脱离原“单位”与我国社会保障建设滞后、“人才”安全感较低有着很大的关系。只有建立健全竞技体育人才的社会保障体系，为他们的分流和流动解决后顾之忧，竞技体育人才对“单位”的依赖性才能消除，他们才能在全社会的范围内自由流动，市场才能成为人才流动的基础力量。社会保障体系包括社会保险、就业安置、伤残保险、社会福利和优抚等。

第4篇：人才资源市场范文

[关键词] 武汉市 人才资源 人才流失

人才的总和构成人才资源。人才资源是人力资源的核心，是人力资源的高级形式，是增加社会物质价值和文化价值、促进社会和科技进步的主要推动力，是提高生产与服务效益的核心资源。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域地专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

一、武汉市人才资源流失的现状

1.人才资源流失的数量大，出现主动流动。武汉市人才总体流动呈增加趋势，流出远大于流入。根据武汉人事局的一份调查显示:2000年武汉地区近3.8万的本科以上毕业生中，留在武汉就业的只有4200余人，仅占总量11.2％。外地院校本科以上毕业生到武汉就业的为500余人。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另外，人才逐步由被动调动工作转向主动辞职或其他的流动方式。

2.外流人才的学历高、范围广、年轻化趋势明显。根据武汉市人才服务中心的数据表明，在武汉的高校毕业生中，每年有99%的博士，96%的硕士和89%的本科生流向市属以外的单位。根据省人事厅抽样调查显示，最近5年全省高、中级职务人才的流失分别是引进的6.45倍和4倍，高新技术产业开发的骨干力量因此而减少了50%。这些调查样本绝大部分取自武汉地区。从武汉市人才流失的年龄结构上来看，以25周岁～35周岁的年青人居多，而他们无论在学历方面，职称方面都有一定的优势。

二、武汉市人才资源流失的原因分析

1.经济发展水平较低，薪金较少。武汉市统计局的资料显示：2005年武汉市人均GDP在3200美元左右。这样的实力不用说吸引海外人才，吸引国内人才的能力都不够，这是武汉市人才流失的实力原因。目前武汉高校毕业生对发展不满意的人数逐年增加，对薪酬不满的人数、倾向高薪的人数呈增加趋势。高层次、高学历人才的劳动和价值被低估，这是对人才价值的一种不认可。

2.科研经费不足，投资不够。武汉市研发经费严重不足。2005年，武汉市R&D占GDP的比重才达到2％的水平，从这一指标就可以看出武汉市高技术园区对人才的吸引力严重不足。由于财力有限，武汉市对人才开发的投入一直没有达到应有的需求，这是高学历人才流失的一个重要的经济因素。

3.经济发地区政策优惠。近几年来，上海，深圳等经济发达地区在人才政策上不断创新，显现出更强的人才竞争态势。对于经济发达地区来说，高校密集的武汉成为经济发达地区的重要的人才“生产”基地。在经济发达地区强大的“拉力”之下，出现了人才资源大量流失的现象。另外，武汉市每年大专以上毕业生20万人，毕业研究生近2万人，毕业生的就业压力很大。这样一来，人才就很自然地向经济发达地区流失，这也是人才流失的一个客观原因。

三、武汉市人才资源流失的对策

武汉市要营造科研有条件、创业有保障、人才流动有秩序的社会环境，建立科学的人才评价和激励机制，构筑有利于人才成长的发展平台。

1.制定人才回流计划，整合人才资源。武汉市应该积极与外流人才保持联系，建立外流人才信息库。同时，还要整合武汉地区的人才资源。根据武汉市经济发展需要，借鉴国际通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，对引进人才进行分层、分类管理，引导人才结构的调整，避免出现粗放式的人才引进结构。另外，根据武汉地区高等院校集聚的特点，充分利用高校的教育资源，为武汉市培训技术和高层管理人才，鼓励武汉市属单位与高等院校加强合作，充分利用人才资源。

2.建立合理的人才流动机制，健全人才市场体系。武汉市应在国家法律、法规体系框架之内，建立符合地区经济社会实际情况的人才管理政策法规体系，进一步完善武汉人才引进办法和相关政策，健全人才市场管理、人事争议仲裁等人才流动方面的法规。进一步开放武汉人才市场，放宽市场准入，鼓励民间资本、外国资本投资武汉地区人才市场，促进人才中介服务主体多元化发展。发挥人才市场供求、价格、竞争等机制的调节作用，引导企事业单位转换用人机制，促进企事业单位通过人才市场自主择人和人才进入市场自主择业，实现人才和劳动力、技术等要素市场联网贯通。

3.加大科教支出，加强产、学、研的合作与交流。(1)科技是人才回流的载体。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武汉市软硬环境的改善与提高。武汉市在加大科研投入的同时，还要提高科研能力，积极建设相关的科学园区、高技术产业基地，为本地区人才和海外回国人员创业提供舞台。(2)教育是人才回流的基础。武汉市应加强高校、研究机构同企业的合作与交流。一方面可以不断地向国内外企业提供研究成果、研究设施，甚至研究人才，另一方面国内外企业也应不断地向大学和研究机构提供资金和需求信息，加强武汉市人才交流的同时，也加强了国外人才与武汉市的合作交流。

4.人才为本， 建立全方位的激励机制。武汉市应该确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制，对有突出贡献人员奖励股权、期权，实行智力资本置换股权政策。实行按人力资本的生产要素分配制度，按能力、贡献大小以及市场定价等方式进行分配；对回流人员实施工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女入学等方面的优惠政策，解决其后顾之忧。

参考文献:

第5篇：人才资源市场范文

关键词:企业;人才资源;人才市场

中图分类号:F27 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0014-02

同志指出,要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加强人才资源能力建设,大力培养各类人才,加快人才结构调整,优化人才资源配置,促进人才合理分布,充分开发国内国际两种人才资源,努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。这是我们国家当前和今后一个时期人才发展的总纲。人才是企业发展的综合基石,人才的发展趋势是企业兴衰发展的晴雨表,因此,强化人才基础、摸清人才底蕴、使用好现有人才、储备好企业后备人才是当务之急。

一、强化人才规范使用,推进企业协调健康发展

根据经济形势发展与现代企业管理的基本要求,目前的首要任务是结合实际,研究企业人才市场发展的规划和计划,明确企业人才需求的目标,促进高端人才与复合人才的跨越式发展。特别是要不断强化人才资源配置市场化,加大创新力度,加强人才市场机制建设。

1.规范企业内部人才市场建设。随着国家人事制度改革的进一步深化,人才市场必然会成为独立的运行主体,这就需要我们建立符合市场经济的“游戏规则”。企业内部人才市场必须要建立一套科学合理、切实可行、功能完善的管理体系,为人才的委托推荐、录用、培训等工作制定程序化流程及规范,既保证人才服务的效率,又体现人才市场化运作的规范。

2.建立和完善人才市场信息机制。首先,构建人才市场供求机制,打破人才单位、部门所有,实现人才供给主体个人化;同时,通过企业单位人事制度改革,落实单位用人自,推进人才市场需求主体真正到位。其次,要发挥市场价格的导向作用,对各类人才的市场工资进行规范化的清理,并定期或不定期公开有信度的市场工资信息。按照市场经济规律,根据人才市场的供需变化,研究制定不同单位、不同层次人才的市场有偿指导价。再次,抓好信息网络建设,充分发挥人才供求信息在市场调节中的作用,为领导决策、单位用人和个人择业,以及人才培养提供准确及时的信息反馈和指导。

3.抓好高层次人才建设。高层次人才是人才争夺的重点,掌握高层次人才流向对于企业发展具有重要意义。一方面,引导创建有一定实力的人才配套机制,增强人才竞争的活力;另一方面,整合现有企业经营者人才市场和高新技术人才市场的力量,发挥整体效应,有效地保护企业人才,同时,参与国际国内的高端人才竞争,吸引和挖掘国际型人才。中国石油川庆钻探工程公司有集团公司专家4名、公司级专家52名、二级单位专家150名,拥有博士47名,具有较强大的高层次综合人才优势。但如何建成可具流动性和动力性的高层次人才市场,还需要我们进一步进行思考。

4.发挥人才高地作用。面对国内市场经济发展的不平衡性,要通过市场机制的作用,形成若干人才高地,以优惠的政策、良好的发展空间和宽松的环境吸引人才,使人才特别是高级人才适当聚集,以避免人才的过度流失。

二、重视人才主流创新性,推进企业可持续发展

人才依托企业发展,企业依靠人才进步。随着社会企业的日益发展,人才的发展趋势与企业的跃进式发展越来越紧密,因此,特别要重视企业人才的发展主流,推进人才的创新性价值展示。据统计,仅2009年全世界就有15亿年龄在12至24岁的青年,其中的13亿生活在发展中国家,这个数字比世界历史上的任何时候都要多。对我们发展中国家来说,这么多年轻人,即意味着将会拥有人数更多、技术水平更高的劳动力大军。 在中国国内,从2009年度大学生递交的求职申请份数来看,“985高校”和“211高校”毕业生的平均求职申请份数均为20份,一般高校本科毕业生平均求职申请份数为17份,一般专科毕业生平均求职申请份数为12份。这样,以2009年大学毕业生610万人、平均每个学生求职申请15份计算,应届大学毕业生将发出超过9000万份求职申请。在如此庞大的求职人才队伍中,如何选择企业发展所需要的人才,就需要我们正确认识人才的价值,把握企业人才发展的主要趋势,引领企业人才发展的主要导向。

1.重视高感度人才

高感度的人才是指的是可塑性强,能引导某一行业和学科、学业、学问方向或对某一方面具有特别研究的专业性技术技能人才。高感度的人才具有五种能力。一是知识力:专业能力是成为杰出高感度人才的最基本的条件。二是感性力:善于沟通、富有同理心,对工作、也对人热情。三是业务力:是感性力的延伸,且拥有的企图心。四是灵活力:维持良好体能,随时保持EQ、健康最佳状态。五是外表力:在亲密经济时代,不只个性、态度、专业很重要,现在连外表也越来越受到重视。六是整合力:善于把不同信息融会贯通成一套自己的工作哲学,并能在社会和企业灵活运用。

企业的发展随着社会的进步和行业的变化,有许多是我们无法掌控和明了的。某一类人才由于特定的环境或特殊的行业要求,其价值的显现有一定的时效差,因此,对这类具有高感度的人才企业应该加以足够的重视,以提高企业适应市场的能力。

2. 引进海内外人才

近年来,前往中国内地的“海归”人才越来越多,中国经济蓬勃发展,对海内外人才具有强劲的吸引力。同时,由于人事制度的改革,内地与沿海人才流动进一步加剧,一些专兼职人才从管理的桎梏中解放出来,加入到人才流动大军之中,形成了新的人才发展动力。在此前提下,有目的、有意识、有计划地引进海内外专业技术人才,对企业的发展至关重要。特别是全球性金融危机的影响下,海外高精尖人才流向国内的希冀与愿望进一步加大,我们应把握好人才引进的机遇,挑选一批具有能推进企业发展的真实本领的人才,以提升企业的竞争力。川庆钻探工程公司近几年来引进高层次的海外人才达18名,提升了公司的市场竞争力,但如何创新品牌效果,发挥人才集体优势还需要我们进行进一步的探索。

3. 引导快餐式消费人才

快餐式人才就是兼职性人才。消费指的是人才的使用培养过程。兼职人才的引进就是借脑工程,借用高校、研究机构、咨询机构或政府掌控的人才优势,形成统一的人才消费网。现代企业的资源优势很多,特别是资金优势,如何发挥这个优势,转化成产品的竞争优势是十分重要的。据调查,2009年约三成的受薪阶级开始兼职,高达80%的受访者打算在未来兼职。企业不调薪,是上班族兼职的主因,而企业同时释放大量工作外包,更助长了兼职工作市场。川庆物探公司近几年在四川大学、西南石油大学、成都理工大学、同济大学等学校借用了上100人的专家和学者,成立了四个研究所,形成了“立体、开放”式的技术创新体系;在地震勘探前沿技术的研发,借助外部科技力量,形成了人才不求所有,但求所用的科研格局。山地物探技术创新集成配套有形化工作取得重大进展,研究和整体推出了世界上第一套专门针对山地地震采集处理解释一体化的GeoMountain软件系统;先后完成了83个科研项目,均获得各级奖励。

4.引进用好各类人才

健全激励人才工作发展的分配机制。针对各类人才的特点,健全与市场经济体制相适应,与工作业绩相联系,鼓励人才创新创业的分配制度和激励机制。建立起引导人才工作发展的人才评价机制。改进人才评价方式,完善人才评价手段,建立以知识、能力和业绩为导向,科学的、社会化的人才机制。完善人才方面的投入机制。建立以企业投入为导向、用人单位投入为主体、社会襄助为补充的人才互动机制,保证人才开发投入不断增长。

5.培育全员式人才

现在许多企业的策略,都已经转向“全员皆业务”的方向。企业必须树立人人都可以成才、人人都是人才的观念,破除专业技术职务终身制。麦当劳快餐在全球能进入500强的范围,最主要的就是善于引导和培育人才。据麦当劳(中国)公司人力资源A部负责人介绍,麦当劳招聘的员工不一定都是大学生,而是什么人都有。那么麦当劳是用什么标准来选员工的呢?据介绍,麦当劳有一个众所周知的用人标准,那就是不用天才――麦当劳招聘的是最适合做这个事业的人才和努力去工作的人。因为技术要求不高的工作性质决定了即使录用了天才,天才也是留不住的。在麦当劳有一个叫360°的评估,就是让员工周围的人都来评估你:你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?麦当劳的激励机制运用得很充分,每天,麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定不同的培训目标,一旦达到目标,就可以得到公司内部的积分奖励。以川庆钻探工程公司为例,公司年度人才培训达到了23 894人次,员工年度培训率超过50%。但如何实现“顶层设计、分级管理、层级实施”的培训原则,进一步提升培训的效果,要求我们各级管理人员花大力气进行研究。

6.储备好过冬人才

企业的发展是一个连续跃进式的发展,有些人才的使用在短期以内可能派不上用场,但从长期来说,对企业的发展又十分有用。因此,在当前的情况下,如何把握好人才的使用度,又不造成人才的浪费,占用企业的人才资源十分重要。据统计,2009年,全国高校毕业生约有611万人。根据上海市教委公布的数据,2008年上海高校共有毕业生14.9万人,比2007年增加0.6万人,2009年毕业生人数将突破15万人。突如其来的金融风暴带来的经济不景气,更让近来的人才市场早已“入冬”。 虽然经济形势不佳,但不少企业表示,在目前的形势下,不少大学生降低了薪酬方面的预期,对企业来说,正好可以利用这一机会,找到更多优秀毕业生,为未来的发展进行人才储备。 必维国际检验集团中国区人力资源副总裁姚剑波则表示“一些热门专业的优秀毕业生,以往很难招到。今年正可以利用这一机会,进行人才储备。”姚剑波表示,大学毕业的新人,需要几个月的适应期,才能初步适应工作岗位,而一个人才的成熟,则至少需要2~3年时间。

可见,战略性的人力资源储备。在目前的形势下继续招聘大学生,除了可以作为人才储备外,也是企业社会责任的一种体现,可以起到良好的品牌积累效果。

三、强化动态式人才管理,推进建立企业人才成长平台

1.开放式管理。传统意义上的块状人事管理部门可能逐步弱化,由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化,使人才资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。人才资源管理更趋向于开放式。

2.宏观式管理。传统意义的“3P”管理(岗位、绩效、薪酬)注重人才资源的微观管理,侧重于企业内部人才资源的组织。现代人才资源管理为顺应人才资本的发展,将人才资源从劳动力要素的具体层面上升到人才资本的整体层面,从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化,企业人才资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人才资源管理将围绕企业战略目标而开展,也就是为众多的利益相关者提供服务。

3.契约式构建。具有凝聚力和长期高成长能力的组织,都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说,组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而,人才资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。企业是生产经营、员工生活的场所,更需要的是员工实现自我、成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济效益,而忽视员工成长,那只能是短命的企业,优秀员工迟早会毁约离去。共建企业的心理契约是一个充分发挥员工积极性、创造性的过程。

第6篇：人才资源市场范文

关键词：区级人才市场；运作；存在问题；有效对策

人才市场已经成为当前高等院校毕业生求职择业的主要途径，与此同时，也成为众多企业招聘人才的主要市场，而改革的深入以及市场的变化，要求区级人才市场应与时俱进，跟随时代的发展，不断地调整运作体制。虽然当前区级人才市场建设取得了较快发展，但我们同时也应该清醒的认识到运作中存在的问题，从而不断的完善区级人才市场运作，提高区级人才市场在社会中的重要价值，本文主要就区级人才市场运作中存在的问题分析如下。

一、区级人才市场运作中存在的主要问题

1.人才市场的服务功能没有充分的体现人才市场本身是作为企事业单位与人才之间联系的桥梁，而且主要以“双向选择”的方式进行人才流动分配，而区级人才市场对于社会而言，要求能够保证人才的合理流动，实现人才的资源优化配制，在这个过程中人才市场发挥着重要的服务作用。与此同时，在人才异常竞争激烈的今天，企业单位需要通过具有吸引力的福利待遇吸引人才，从而实现企业的发展，这个过程中，人才市场能够促进整个社会服务结构的完善。从这两个方面而言，人才市场应具备良好的服务功能，但实际上人才资源存在着较多的不合理之处，人才市场在运作中的服务功能并没有完全的呈现出来。2.人才市场运作的局限性人才市场运作中应时刻为企业和人才进行服务，但是当前条件下，人才市场的业务形式较少，常见的主要是进行求职登记、人事、聘任手续的办理、档案管理等，大型招聘会、人才交流会、双选会等主要集中在每年高校毕业生毕业前后，数量也极少，无法真正的发挥人才市场的功能作用，造成了运作过程中的局限性。3.企业需求与人才供应的矛盾人才市场日常运作中，人才主要以高等院校毕业生为主，没有相应的工作经验，且多数为冷门专业，但是企业通常需要的人才要求具备一定的工作经验、多为热门专业，这样就形成了人才市场运作中人才资源与企业需求的矛盾冲突。4.人才资源流失严重虽然高等院校毕业生人数众多，但是大多数毕业生选择了去外地，自愿选择回家回报家乡，为家乡服务的人才较少，造成了严重的人才资源流失，这对于当地的人才建设以及社会发展有一定的影响。5.信息化建设相对滞后当前社会是一个高度信息化的时代，各种信息均以多种信息化的形式呈现，在人才市场运作中，虽然建立了相应的网站，但是网站信息更新速度较慢，而且在人才市场微信公众号、QQ服务等信息化资源建设方面存在一定的滞后性，影响到人才市场的运作。

二、促进区级人才市场运作的有效对策

1.强化人才市场的基础功能和作用在人才市场运作中，应明确人才市场与劳务市场、劳动市场的区别，正视人才市场的地位，同时掌握人才市场的功能作用，尤其是在服务功能方面，在日常运作中积极的为用人单位以及人才建立联系，在现有业务的基础上积极地进行业务拓展，强化基础功能的同时对功能进行完善，提高人才市场的服务功能，实现人才测评、毕业生就业指导服务、企业单位人才配置需求等，不断地强化人才市场的功能，全面的做好人才资源的服务工作。2.开展多元化的人才信息服务建设人才市场运作中必须要依靠强大的信息作为保障，对此，人才市场应增加人才信息的来源，通过多种途径收集人才信息以及企业信息，进一步扩大人才市场所拥有的信息资源量，在获得相关信息资源后，同样的以多种方式将市场所拥有的信息进行广泛的传播。尤其是在信息化技术条件下，需要积极的开展网络人才市场建设，依靠各种安全有效的软件进行人才资源信息的推广，增加人才市场信息量的传播，进而促进人才市场的运作，同时重视信息的更新频率，吸引更多的人才以及企业在人才市场进行相关活动。3.完善区级人才市场数据库的建立高新技术人才数据库的建设也是促进人才市场运作的重要方法，在数据库建设过程中，作为区级人才市场应进行统一规划安排，根据数据库建设要求，建立市级人才市场数据库、县级人才数据库等，各数据库之间相互协调，实现资源共享。综上所述，区级人才市场在运作过程中取得了一定的成绩，但同时我们也应该认识到其中存在的问题，从而根据问题，寻找对策，解决问题，不断地促进人才市场的建设，实现人才资源优化。

参考文献

[1]张晗.对民族地区人才市场建设的几点思考[J].延边大学学报(社会科学版),2011(1)

[2]伍梅,欧水木,褚馨竹.推进广西人才市场体系建设对策研究[J].广西教育学院学报,2014(4)

第7篇：人才资源市场范文

在人口、社会、科学技术、经济建设快速发展的今天，在世纪跨越交替之际，我国正实施科教兴国和可持续发展战略。地矿部门正加快推进两个转变，全面开展“二次创业”。随着经济技术的发展，地矿传统产业生产过程中的科技含全越来越高，传统落后的生产方式正在被现代化生产方式所取代。地矿经济增长方式正由粗放型向集约型转变。地矿部党组为建立并完善地勘工作管理新体制，提出除保留一支精干的队伍从事国家战略性地质勘查工作外，绝大部分队伍要进入市场。提出地矿经济发展的“一、二、三产业结构”，即“巩固改造地质勘查基础产业，大力发展矿产开发及矿产品加工业、工程勘察施工业和以地质机械仪器制造为主的成套装备工业三大支柱产业，积极扶持高新技术和以流通、服务为主的第三产业的发展”.地矿部门生产领域不断扩展，涉及了工程勘察、宝石加工、电子技术、信息工程、机电设备、商贸、旅游等一批新产业。目前，多数地矿企、事业单位经济效益低，转产难度大。一个重要原因是地矿部现有职工队伍中，工人在工种结构，技术人员在专业结构、层次结构、技能水平及数量上与新的产业结构不相适应。职工队伍素质普遍较低，在32万职工中，初中以下层次职工占42.9%;在9.7万中专学历以上的专业技术人员中，地质类专业人员占60%以上，不能胜任新的生产岗位;管理人员经营管理水平不高，不适应产业经济发展，缺乏一批既有一定理论知识，又有较强实践技能和综合管理水平的应用型人才.地矿产业结构、产品结构的调整和重组，必然带来队伍结构的调整和重组。1995年，地矿部召开了教育工作会议，明确提出要把发展地勘产业经济转移到依靠科技和教育的轨道上。同时，对职工培训和继续教育作出了一系列规划，并己实施。对改善职工队伍不合理结构，起到了积极而有效的作用.但笔者认为.当前地矿职工教育的改革与发展受到了人事、用工制度的制约，解决好人才供与求之间、合理配置与合理使用之间的矛盾是当务之急.应该建立起市场经济体制下的人才培养与使用的机制，实质是建立市场配置人才资源的机制。

一、市场对人才资滚配里起基础作用

市场经济，是通过市场推动运行的经济，市场经济运行的规律是价值规律。建立社会主义市场经济体制，使市场在国家宏观调控下对资探配置起基础性作用，实质是价值规律对资源配置起基础性作用。劳动力作为生产力中最活跃最积极的生产要素，应由市场调节配置.建立由市场配置人才资源的机制，就是运用价值规律，通过人才市场供求变化来调节人才资源合理配置、合理使用.人才资源的合理配置涉及到人才的培养和供给.市场经济配置资源的杠杆核心是价格，价格是价值的货币表现形式.人才资源的供求变化，表现为劳动力价格的波动变化，供过于求，价格下降;求过于供，价格上涨。在人才市场中，劳动力的价格就是工资。工资能反映人才的培养成本和人才的供求变化。如果因技术进步、产业结构调整，造成某一类人才缺乏，市场工资就会上升，劳动力就会从低收入职业或岗位向高收入职业或岗位流动。对这类人才的需求就会增加。反之，某一类人才过剩，工资必然下降，其需求相对就会减少。办学单位通过工资信号灵敏地对人才的需求类型、专业设置、教学内容等，使人才培养与人才使用有机结合起来，通过市场调节来平衡人才的供需关系，追求有效“投入”和最大限度的“产出”，达到办学效益的提高.逐步实现由“统包统配”的计划配置人才资源方式向市场配置人才资源方式转变，从而建立起由市场配置人才资源的机制。

二、关于市场配置人才资源的问题

目前，我国尚处在建立社会主义市场经济的初期阶段，包括人才市场的各类市场还发育不全，我们缺乏能够灵敏反应人才供求变化的工资信号.原因一:长期以来，我国劳动力收入分配形式没有按照马克思论述的按劳分配的实质来实现，即没有按照劳动者价值创造实现过程中投入的劳动力进行分配。而是采取国家直接控制工资总额，直接确定工资标准，统一分配，平均主义，且工资偏低。原因二;在过去由计划配置劳动力资源的体制下，劳动力就业由政府包下来。单位无用工自，个人无自主择业权。虽然改革后有所发展，但个人择业权的落实仍有许多问题。一些单位、部门视人才为己有，以档案、组织关系、户口、住房等限制人才向效益高的职业、岗位流动。基于以上两个原因，一方面工资的高低不能表现某类人才的余缺，市场尚不能有效调节人才供求，实现劳动力资像的合理配里，出现人才积压浪费和人才短缺并存，不利于产业结构和队伍结构的调整.另一方面挫伤了劳动者的积极性，滋长了平均主义思想，导致劳动者工作、学习的动力不足。这是造成地矿部职工教育“生稼不足”的原因之一。

第8篇：人才资源市场范文

关键词:人才资源;评价方法;人才激励

中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)01-0086-01

0绪言

人才的定义虽然古往今来不尽相同,但却从不同的角度揭示了人才的属性,但是它最重要的属性是社会实践性。在此我们对柯布-道格拉斯(Cobb-Douglas)生产函数作修改,可用来分析人才在经济增长中的作用。利用函数y=AKaLb,a+b=1,的规模报酬不变性,将人力资本Kr加入到资本投入K之中, 使K充实成为物质资本K0和人才资本Kr两部分之和。并令K0+Kr=PK0=K,P为人才资本系数,将人才素质系数qs充实到劳动投入L之中,使L等于劳动力数量L0和人才素质系数qs之积,即L=L0qs。将原技术进步A分解为“物化”技术进步A0和和“人化”技术进步Ar的乘积,即A=A0Ar,于是生产函数变换为:y=(A0Ar)(PK0)a(qsL0)b,显而易见,分离因子P(人才资本系数),qs(人才素质系数)和Ar(“人化”技术进步)所代表的主要是“人”的因素,突出体现了劳动力的知识层次、智能水平、创造能力及管理水平等。故将这些均可归结为人才学意义上的人才综合素质因素,集中到“人才因子”之中,用R表示,即R=Arpqqbs,于是原式变为y=RA0Ka0Lb0.R即为从柯布-道格拉斯生产函数的三要素K,L,A中分离出来的独立因子――人才要素。对上式进行处理,写成差分方程形式,可得人才――经济增长速度方程:=++a+b,其中,主要体现了作用正常发挥的人才资源对经济增长的贡献。

1人才激励相关理论

人才激励理论的重要理论模型就是委托――理论。为了使分析简单,我们做出以下两个假定:假定1:生产函数为y=a+?着;假定2:杂音ε的概率分布是正态的,并且E(?着)=0,V(?着)=?滓2如果方差?滓2值高,则说明生产过程里的干扰大。现在我们讨论委托人与人之间的契约。如何记报酬为?棕(y),则?棕(y)=s+by。而企业的所有者当然会占有y,但是必须支付给人以报酬?着,所以,委托人的得为?仔=y-?棕。为分析简单起见,我们假定委托人对风险中立是持中立态度的,风险中立意味着E(?滋(?字))=?滋(E(?字)),这里变量x代表随机的收入或者报酬变量。现在,委托人既然是风险中立者,那么,如果他要使期望效用极大化,就可以实现其预期得益极大化来达到。而委托人的得益预期为E(y-?棕)=E(y)-E(?棕),该式为委托人的得益。令时期t的挣得能力是Et,Ct为时期t的人力资本投资,那么时期t的净挣得为Yt=Et-Ct。挣得能力作为人力资本投资的结果,将随时间的推移而增长,在时期t,挣得能力Et超过Et-1的量等于发生在时期t-1的人力资本投资收益,即Et=Et-1+Rt-1Ct-1,其中,Rt-1是时期t-1进行人力资本投资的收益率。通过递归,有Et=E0+RjCj,其中,E0是初始的挣得能力,从而时期t的净挣得Et=E0+RjCj-Ct。原则上,收益率会因为时期、投资形式以及各个人之间的不同而不同。假设对于同一个人不同时期的收益率一样,该收益率即为该人接受一定期限人力资本投资的收益率,用R表示。定义Kt=表示第t期总挣得中用于人力资本投资的比率,这样Et=Et-1+RCt-1=Et-1(1+RKt-1)=E0(1+RK0)…(1+RKt-1)。

2企业人才资源在产品市场和人才市场上的特点

在产品市场上,企业主动出击争夺顾客以扩大自己的市场份额;在人才市场上,企业主动争夺人才以扩大自己的人才资源存量,这都是企业赢得竞争优势的重要手段。人才市场和产品市场一样,买卖双方存在很大的信息不对称性。现在我们假定:人才市场上人才的素质θ是连续分布的情况,设θ在[4000,8000]的区间上服从均匀分布,密度函数为f(θ)==,那么,如果所有的人才都进入人才市场,企业预期的人才素质平均为:θ=dθ=××(8000-4000)(8000=4000)=6000。企业愿意支付的薪酬也是6000,但此时只有θ≤6000的人才愿意接受劳动合同,所有素质θ>6000的人才都将退出人才市场。其结果是市场上人才的平均素质由6000降到5000,企业愿意支付的薪酬也由6000降到5000;但在薪酬为5000时,只有θ≤5000的人才愿意接受劳动合同,所有θ>5000的劳动者都将退出市场,留在市场上的人才的平均素质进一步下降到4500。如此下去,唯一的均衡薪酬是P=4000,此时只有素质最低的劳动者愿意接受劳动合同,而所有θ>4000的人才都退出市场。进一步,因θ是连续分布的,θ=4000的概率为零,整个市场消失了。如果我们假定企业对人才素质的评价高于人才对其自身的评价,那么人才就会被雇佣,尽管高素质的劳动力仍然不会进入市场。假定V(θ)=bθ>u(θ)=θ,即对给定人才的素质,企业的评价是人才自身的评价的b倍,(b≥1)。如果人才被雇佣,企业的效用为?装E=bθ-p,人才的效用为?装L=p-θ,否则,双方效用为零。当企业的评价高于人才自身的评价时,人才受聘带来的净剩余为(b-1)θ,我们首先假定人才的需求大于供给,从而人才占有全部剩余。由以上分析可知,企业为了招聘到高素质的人才需要采取“超薪酬战略”,只有这样才会使企业在招募中具有更大的优势,才能吸引高素质的人才。

3结论

人力资源管理与开发理论诞生于20世纪70年代的美国,人才学相对于国际上方兴未艾的人力资源管理学,无论在理论和应用上都存在着很大的差距。另外,在现实中,我国企业缺乏适合国情的人才资源管理系统分析与评价的方法,这在一定程度上抑制了企业进一步的发展。所以从理论和实践上尽快建立起科学有效、适应现代企业特点的人才资源管理系统以及实现其科学评价,具有非常重要的理论和现实意义。

参考文献:

[1]孙启军,杨立安等.企业人才竞争战略[M].北京:石油工业出版社,2003.6

[2]陈清泰.中国的能源战略和政策[A].2003中国发展高层论坛“能源战略和改革”国际研讨会论文集[C].2003.

第9篇：人才资源市场范文

一、规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化

我国的人力资源市场的运转机制是有效实现人力资源市场化配置的重要依托对象，我们在进行人力资源管理改革的过程中，应该在遵循社会主义市场经济的特点下，培育适合我国具体国情的人力资源市场，建立起来我国人力资源市场的相关规矩和与之相适应的秩序，最终形成全国具有统一规定和秩序的人力资源大市场。并且加速与人力资源市场相关市场的规则和秩序的建立。从而可以有效的形成包括人力资源开发、人力资源的培育、人力资源的有序流动、人力资源的合理使用在内的四位一体的运行机制，从而有效实现人才的录用问题、人才的相关就业问题、人才的流动问题、人才的健康发展等各环节都纳入这一人力资源管理的体系中来，实现我国的人力资源可以在高效的市场运行机制条件下实现最优化的配置。

在我国实行计划经济的年代，我国的人力资源配置主要是由政府来完成的，政府通过行政命令和行政手段来对人力资源进行分配和调节。现在，我们国家实行的是市场经济体制，我们就要改变原来的人力资源配置方式，改由政府对人力资源进行配置为由市场根据自身的需要，对我国的人力资源进行高效的配置，实现人尽其才，人尽其用，在市场经济条件下，应该做到在宏观层面上，由政府对市场进行调控，而由市场对人力资源进行分配。具体来说，就是应该努力做好以下点的内容：首先，要改变政府对人才资源市场的宏观管理，坚持人力资源在进行市场化的配置过程中。除了一些有特殊要求的组织除外，其它的社会组织都应该努力实现人力资源的市场化配置，并且通过市场公平、高效竞争使人力资源能够获得最合理的配置，充分保障社会主组织和用人单位的用人自和人才选择企业的自，从而实现社会组织和企业以及人才的自主用工权以及自主择业的权利。促进人才资源的合理流动。通过加快人力资源的市场化改革，实现机关与企事业单位用人之间的有效流动，专业技术人才之间的有效流动，从而可以实现人才由’单位人“转化为”社会人“。其次，改革忍耐力资源的准入制度。进一步消除在计划经济时代所遗留下来的，因为人力资源的身份、户籍对人才的流动所造成的各种各样的限制，改革现有的城市户籍制度，实行才人的就业与城市户籍之间相互分离。简化人才落户的各种限制性政策，减少因为人为因素的影响，所造成的对人才资源流动所造成的各种限制。.再次，不断改革和完善现有的人才资源选拔和任用机制。推进对人力资源的社会化和科学化的评价机制，建立以公开、公平、竞争、择优为导向的人力资源选拔任用机制，.实行人才的收入与其所完成工作的绩效进行挂钩，不断完善技术、知识、管理等要素参与到企业利益的分配的当中，同分调动起人才在日常工作中的积极性和主动性、最后，不断去完善和加强我国现有的人力资源监管机制。

我们进行人才资源的市场化配置过程中，一方面要加强国家对人力资源市场的宏观调控，另外一方面，要充分发挥人力资源市场在人才配置过程中基础性作用。引导我国的人力资源和合理有序的市场下进行流动，并且按照市场的要求对人才进行有效的配置，消除人力资源因为地区之间经济不同所带来的流动障碍，使优秀的人力资源在我国的市场化建设中，充分发挥他们自身的聪明才干，促进我们社会和经济持续健康的快速发展。

二、建设市场服务体系，打造人力资源流动的良好环境

在社会主义市场经济条件下，人力资源要想达到最优化的配置，就必须要有优质的市场服务做坚强的后盾，事实证明：一个优质高效的人力资源市场服务，可以在相当程度上，让用人企业在最短的时间内找到自己所急需的优秀人才，让优秀的人才在最短的时间之内，找到自己所心仪的企业。可在我国的现阶段，我国的人力资源服务体系，还存在着这样或者那样的缺陷和漏洞，影响了我国人力资源的有效流动和优化配置。所以我们应该规范我们现有的人力资源市场，完善市场中的人力资源中介企业，通过将企业和人才信息进行高效的相互沟通环就会加快才人资源的合理流动，

三、健全社会保障体系，推动人力资源保障社会化

在我国计划经济年代，最具有时代特色的就是“企业办社会”，往往一个企业就是一个小型化的社会，企业的劳动者的社会保障主要是由职工自己所在的企业来进行负担的，结果就造成了企业的负担是越来越重了，企业职工的收入也随之收到了影响。而劳动者在企业当中，处于一个很稳定的状态，人才要想离开企业进行流动，是一件十分困难的事情。在很长一段时间之内，我国不健全的劳动就业制度和不完善的社会保障制度，给人力资源的自由流动添加了很多枷锁，阻碍了人力资源在市场中的自由流动，特别是体现在国有制企业和私有制企业之间的相互流动。但是自从我国改为社会负担企业职工的养老保障工作以后，我国的社会保障业就得到了长足的发展，在一定程度上，促进了人才资源的自由流动。但由于社会负责人力资源的养老保障在我们国内实行时间还不是很久，相对于国外成熟的经验来说，还存在着一定的差距，在一定程度上，海之悦着人力资源在市场内的流动，所以我们应努力健全我们国家现有的社会保障体系，实现人力资源保障的社会化。