教师队伍建设精选(九篇)

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第1篇：教师队伍建设范文

【关键词】农村教师 队伍建设 潜在问题 有效对策

【Abstract】The hope of revitalization of the nation in education， the hope of revitalizing education in teachers. Our country has the world？蒺s largest， the largest rural teachers， rural teachers in promoting rural social and economic development， accelerate the sustainable development of China？蒺s education has great significance. But with the continuous development of rural economy and education undertakings， the potential of the rural teachers team construction in our country is becoming more and more prominent. Therefore， actively explore some effective measures to solve the potential problem of rural teachers team construction， is not only an important theoretical subject， it is a subject has important practical significance of practice.

【Key words】Rural teachers； Team construction； A potential problem； Some effective measures

【基金项目】2009年甘肃省教育科学“十一五”规划项目“新课程实施与师生教学活动方式转变研究”（项目编号：GSBG[2009]GXG20）

【中图分类号】G451.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）08-0176-02

我国农村教师队伍人数众多，规模庞大，他们的素质水平高低不仅决定着农村教育的质量，在很大程度上也决定着我国教育的整体质量。但是目前总体来看，农村教师队伍的整体水平还不能承担起社会发展对人才培养的需求，如何提高农村教师队伍的质量已成为摆在我们面前的重大课题。本文结合农村教师队伍结构存在的主要问题，对农村教师队伍的建设提出科学合理的改善对策。

一、农村教师队伍结构存在的主要问题

农村教师队伍结构包括教师构成、学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等方面。农村教师队伍整体结构的优化，是农村教师队伍专业化建设的重要标志。

1.教师队伍构成差异显著

近年来，我国为了加强农村教师队伍建设，着力实施了“农村义务教育阶段教师特设岗位计划”、“城镇教师支援农村教育工作计划”、“农村学校教育硕士师资培养计划”、“高校师范生实习支教工作”等举措，农村教师构成包括特岗教师、支教教师、公办教师、代课教师等。然而，现在有必要审视这些“计划”，综合其中有关政策，我们可以发现在这些政策引导下，农村教师队伍存在很大的不确定性和不稳定性，教师岗位编制无法彻底落实，教师专业素质得不到保障。教师专业发展是一个持续发展的过程，聘期内教师工作大都处于起步和适应阶段，大都不能完全熟练和创造性的开展教育教学工作，聘期满后的跳槽现象往往造成教育的断层，所以从长远看，有必要调整教师构成，加强教师队伍建设的专业化。

2.教师队伍学历水平起点低

学历反映了人们的受教育程度和文化素质，是从事一定层次工作所应具备的基本条件，因此，我国《教师法》明确规定了教师资格应具备的相应学历，取得小学教师资格，应具备中等师范学校毕业及其以上学历；取得初级中学教师资格，应当具备高等师范专科或者其他大学专科毕业及其以上的学历；取得高级中学教师资格应当具备高等师范本科或者其他大学本科毕业及其以上的学历。但农村教师队伍的学历水平总体上偏低，这是农村教师队伍普遍存在的问题。有关资料显示：2006年农村专科学历以上的小学教师、本科学历以上的初中教师、研究生学历高中教师分别达到53.6%、30.0%、0.7%，这样的数据显示不容乐观。

3.教师队伍专业结构矛盾突出

根据基础教育课程改革提出的要求，基础教育课程突出了课程的选择性、均衡性、综合性，增加了一些新的知识和技能，如中小学信息教育课程、计算机应用课程、实用英语及艺术类等课程的开设。而农村教师队伍现有的专业结构还不能完全胜任新课改的要求，普遍存在教师专业结构不合理的现象。相关研究数据显示：农村教师中文专业的有32.6%不一致，数学专业有37.62%不一致，政治专业有62.03%不一致，计算机专业有37.5%不一致。这种现象说明农村教师中学非所用的现象太严重，教师专业结构现状亟待改善。

4.教师队伍年龄老化

教师队伍的年龄老化是一个不轻松的话题，一些小学和教学点，基本上是老教师在任课，他们年龄大、身体差，一个人常常要带几门课甚至十几门课，教学质量难以保证，正规师范毕业生难以进入教师队伍，新鲜血液不足。农村中小学教师队伍的老化带来了一系列问题和隐忧。一是教师队伍整体素质不高，教师梯队断层，青黄不接。二是难以适应全面推进素质教育、实施新课程的要求。三是不能全面开课，教育质量无法保证。四是先进教育思想、教学手段不能应用，绝大部分老教师不会操作微机，不会制作课件。

一些山区贫困县每到毕业前夕，打出种种优惠条件，到各高等师范院校“招兵买马”，但很少有问津者。一些已签了协议的，一旦有了更好的发展环境和机会，就毁约“改嫁”。地处大别山区的英山县1992～2003年10年中考取高等院校的近2万人，回县工作的大专毕业生只有320人，其中师范类本科只有47人。“孔雀东南飞”的现象愈演愈烈。

二、农村教师队伍建设的对策

1.优化教师资源配置

加强农村中小学编制管理。在核定编制时，应充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，保证这些地区教师编制的基本需求。坚决清理在编不在岗的人员。依法执行教师资格制度，严格掌握教师资格认定条件，坚决不聘用不具备教师资格的人员担任教师；拓宽教师进出口渠道。可以公开向社会招聘具有教师资格的“能工巧匠”进教师队伍，逐步淘汰现有不合格的教师；选派农村学校有发展潜力的中青年教师到城镇学校“镀金充电”，跟班学习，乡镇之间也要打破区域界限，进行合理平调。

2.努力提高现有师资水平

实施“农村教师素质提高工程”，组织大规模的学历补偿教育和在职进修学习，使农村教师学历逐渐符合我国《教师法》明确规定的教师资格应具备的相应学历。采取合理的激励措施，提高教师职后学习的积极性、主动性和创造性，提升农村教师的整体学历水平。

3.严格教师资格的准入制度

目前，我国放宽了教师资格的专业限制，扩大了教师聘用的选择范围，这有利于吸收非师范专业的部分优秀毕业生和其他行业的成功人士从事教育事业，但这又带来了一些新问题，需要采取相关措施严格教师资格准入制度，使教师所学专业与所教专业形成有力的衔接，加强农村教师专业知识的发展，进而提高教学质量。

4.促进教育内部“血液循环”

对年龄50岁以上的老教师，体力、精力、智力都不能适应教育教学的，可以仿效行政机关机构改革的作法，实行内退，以腾出岗位，让年轻同志上，促进教育内部的“血液循环”；学校把青年教师的培训作为重中之重，充分利用学校的人力、物力、财力，使长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，尽快愈合教师队伍的“断层”，实现平稳过渡。同时，学校还启动青年教师“一二三四五”培训计划，要求做到：一年“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学“状元”。

提高教育质量，关键在教师质量。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。社会各界要为农村教师排忧解难，稳定和充实农村教师队伍，不断提高农村教师队伍的整体素质，促进农村教育的可持续发展。

参考文献：

[1]田惠生.关于农村教师队伍建设问题的思考[J].教育研究，2003，（8）.

[2]谈松华.农村教育：现状、困难与对策[J].北京大学教育评论，2003.（1）.

[3]董志伟.农村教师队伍建设存在的问题及其对策[J].河北师范大学学报： 教育科学版，2009，（4）.

[4]史静寰，延建林.聚焦农村中小学教师关注农村基础教育的可持续发展[J].教育发展研究，2006，（1）.

[5]小学教师专业标准（ 征求意见稿） [EB].

[6]梁东奇.农村教师队伍现状、原因与改善对策研究[J].学术论坛，2005，（3）.

第2篇：教师队伍建设范文

关键词：教师队伍建设 研究现状 未来展望

【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）07C-0037-02

一、国内教师队伍建设研究概况

师范教育诞生于欧美，从19世纪末至20世纪中叶，欧美各国在不断延伸义务教育年限、更新人才培养标准的同时，对教师的职前培养和职后进修培训制度进行了改造与完善。20世纪中后期，对教育质量的重视催生了新的教育思想流派，也使教师素质的提高成为人们关注的焦点。1966年，联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中正式提出了教师专业化口号，在提高教师地位的同时，为当时的教师队伍建设指明了新的出路。20世纪80年代，英、法、德、美以及日本等发达国家纷纷对教师教育、教师准入制度、教师聘任制度、教师管理制度等进行了一系列的改革。

国内对教师队伍建设的研究主要从20世纪70年代末开始，尽管很早就有一些专家学者在开展研究，但有关教师队伍建设的专著并不多，代表性作品有：《“双师型”教师队伍建设比较研究》（李梦卿，熊健民等编著，2010）、《思想政治理论课新体系与教师队伍建设研究》（艾四林主编，2008）等;而从教师专业发展或教师成长的角度来阐述的著作则多一些，如著名新课改专家，华东师范大学叶澜教授的《教师角色与教师发展新探》（2001）、北京师范大学肖川教授的《教师的幸福生活与专业成长》（2008）、《教师专业发展探新――若干理论的阐释与辨析》（2007）、《促进幼儿教师专业成长的理论与实践策略》（2006）等。相对而言，围绕教师队伍建设的论文则不少，在中国知网上搜索发现，1979～2014年，与教师队伍建设有关的论文达23147篇，年平均达600多篇，可谓研究成果丰硕。

二、国内教师队伍建设研究分析

纵观国内研究，可以概括为以下几大方面：

（一）研究视角

1.教育学视角

从教育自身改革与发展的角度出发，探讨教育理念变化、课程变革背景下的教师队伍建设策略。

2.经济学视角

借鉴发展经济学的理论尤其是人力资本理论，分析高校师资队伍建设的优势与劣势，指出存在的问题，探讨加强地方高校师资队伍建设的路径。

3.社会学视角

从新时期我国社会发展的新动态、新特征入手，分析如何建设高素质的教师队伍，以此保证教育适应新的时展要求。

（二）研究对象

教师队伍是一个庞大的群体，由于社会身份和工作岗位的不同，具体又可分为不同的类型。而教师队伍建设研究，自然也涉及到了所有类型教师素质的提高。

1.按教育阶段分类

相关研究者的研究范围从幼儿教师、中小学教师、高校教师到职业技术学校教师、特殊教育教师，关注不同类型教师的特点，思考具体的解决问题的方法策略。

2.按学校的性质分类

相关研究者不仅关注政府主办的公办学校教师，还紧跟时展的需求，把视线投向了近年来蓬勃发展的民办学校教师队伍的打造问题。

3.按学校所处地域分类

相关研究者既有从宏观上对我国教师队伍建设问题的一般论述，也有对具体地区教师队伍建设的关注。中国是一个农业大国，农村教师占了教师总量的80%以上，对农村教师成长的关注是研究者的主要任务之一;而随着西部大开发的不断进行，对西部地区教育的关注日益增强，其中不可避免地涉及到了教师队伍的建设问题。

4.按教师承担工作的性质分类

相关研究者还根据承担具体工作的不同，对不同科目与专业的教师分别进行研究，涉及了体育、思想政治、教育硕士指导教师、双师型教师等;另外，一些研究者还从更微观的角度，对在工作中体现出不同风格的教师进行了具体的探究。

（三）研究内容

研究内容可分为三大方面：

1.一些研究者对我国教师队伍建设的现状、问题以及解决的措施与策略进行了探讨。其中现状与问题虽然与研究者关注的对象有关，对象不同，概括的现状与问题也有差异，但总的说来，这些研究者大多从经费投入、教师准入、教师评聘、教师管理与激励等几大方面进行阐述，而问题的解决策略，也基本上与所提问题相呼应。

2.一些研究者针对我国教师队伍建设中的某一问题单独进行探讨，并提出新的见解。主要涉及了教师队伍标准研究、教师队伍建设中的关系研究、教师队伍建设的影响因素研究等。

3.一些研究者从某一个具体的角度探讨教师队伍建设的有效策略。或者用相关理论思想来指导;或者从某一具体环节入手，如校园文化建设、编制改革、园本教研、教师职务评聘、人事制度改革等;或者借鉴前辈教育家与国外的经验，阐述其对我国当前教师队伍建设的有益启示。

（四）研究方法

教师队伍建设既是一个有待继续讨论的理论问题，又是一个亟待解决的实践问题。与研究对象、研究内容相对应，研究者们除了采用一般理论思辨方法，还采用了调查与实证研究法、个案研究法、比较研究法等等。

三、教师队伍建设研究评价：不足与未来展望

尽管以往研究取得了不小的成绩，但教师队伍建设是一个与时俱进的话题，存在不足理所当然。

1.研究视角有待突破。教师队伍建设首先是一个教育问题，虽然一些研究者从素质教育与新课程改革的角度进行了探讨，但从整个教育体系来看，素质教育与新课程改革只是冰山一角，这种局部的探究无法得出更全面、更合理的方法策略。同时，虽然有研究者从社会发展的某个角度出发，探讨教师队伍建设，但缺乏全面的教育社会学视角与教育生态学视角。

2.研究内容有待拓展。虽然不少研究者提出了一些有针对性的解决策略，但基本上集中于物质待遇改善、评聘制度改良、激励制度完善等方面，片面强调外在条件与制度的作用，忽视了教师个体内在力量的重要性，忽视了对教师个体的权利赋予，尽管有个别研究者也谈到了学校民主管理，但缺乏对教师教育教学权利的深入分析。

3.研究方法有待丰富。绝大多数研究者局限于宏观理论思辨，一些研究者甚至简单套用政治理论与政策，有针对性的实证研究、个案研究非常稀少，而人类学方法等基本没有。

因此，站在整个教育体系转型的高度，以促进当下中国教育内涵发展为中心，联系当前社会实践，从教育社会学的视角来探讨教师队伍建设的基础及其意义与价值，从教育生态学的视角来探讨作为教育要素之一的教师的成长与提高途径，就显得非常必要与迫切。而以人类学方法为中心，辅以调查与观察法，围绕如何给教师群体“赋权增能”的核心问题，探讨新形势下的本土教师队伍建设，就不仅是一种尝试，也是一种必要。

参考文献：

[1]黄健.自由与个性发展与创新――新课改背景下的教师队伍建设[J].教育发展研究，2005，（1）.

[2]吴务南，郭景润.从发展经济学的视野看地方高校教师队伍建设[J].江西教育科研，2006，（7）.

[3]周贤玲，邱庆友.加强农村教师队伍建设：促进新农村建设和谐发展的实践探索[J].安徽农业科学， 2007，（18）.

第3篇：教师队伍建设范文

〔中图分类号〕 G451.2〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004―0463（2011）07（B）―0021―01

教师不仅要注重教书，更要注重育人；不仅要注重言传，更要注重身教。因而我们必须要重视教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感，加强教师队伍建设，提高教师业务水平，优化教师队伍结构，完善教师制度，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。

以师德教育为前提，树立良好教风

教风的核心是教师的职业道德。加强教风建设，首先要加强其职业道德建设，强化职业意识，丰富职业情感，优化职业行为。要经常帮助教师提高职业认识，树立职业理想，坚定职业信念。要努力提高教师的职业道德水平，加强教师职业道德教育。要按照德才兼备、师德为先的要求，坚持把师德教育摆在师资队伍建设的首要位置常抓不懈。深入推进“师德生规”学教活动，全面贯彻落实《中小学教师职业道德规范》，引导和激励广大教师树立正确的世界观、人生观、价值观，以良好的思想政治素质和道德风范影响、教育学生。

突出抓好农村教师队伍建设

一些乡镇农村教师工作环境和生活条件比较艰苦，医疗、住房、交通等方面的保障水平还不高。受各种因素制约，农村教师队伍总体上学历偏低、年龄偏大。必须创新农村教师队伍补充机制，吸引更多的优秀人才去农村从教。要继续实施农村学校教育教师特殊补贴计划。同时，还要完善相关制度和政策，关心农村教师生活和成长，使优秀教师在农村能够进得来、留得住、用得好。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务职称等方面实行倾斜政策，有条件的地方要逐步提高津贴补贴标准。要继续实施城乡对口支教工程。

完善教师队伍管理体制和机制

落实以县为主的中小学师资队伍管理体制。县教育行政部门负责全县中小学教师队伍建设工作的规划和管理工作，按照上级主管部门的有关规定履行对中小学教师的资格认定、职务评聘、培养培训、考核奖惩等管理职能，负责中小学校长的选拔任用、培训考核和交流等工作，并配合同级政府人事部门做好跨系统的人事调配等工作。深化中小学人事制度改革。根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面推行教职工全员聘用制，建立教师能进能出的流动机制，逐步建立县域范围内中小学教师定期交流制度。

优化教师资源，全面提高教师素质

加大教师培养力度，加强教师培训机构的建设和管理，开展形式多样的教师综合素质培训。坚持“走出去”与“请进来”相结合，通过脱产进修、函授学习、调查研究和校本培训、网络培训等形式，认真组织开展以“新理念、新课程、新技术”和师德教育为重点的中小学教师综合素质培训工作。建立健全教师继续教育机制。要加强对教师继续教育的统筹，逐步建立以校本培训为基础、课程改革为核心，任职学校、培训机构和行政部门共同管理，岗位培训与学历提高培训相互结合的中小学教师继续教育工作机制。要加大教师继续教育经费投入。

积极实施名师工程

加强省、市、县骨干教师队伍建设，培养造就一批有一定影响的名师和在实施素质教育中能够发挥骨干示范作用的创新型骨干教师，形成骨干教师梯级群体。加强对骨干教师的考核，实行骨干教师动态管理。建立健全骨干教师激励机制。大力宣传骨干教师的先进事迹，提高骨干教师的知名度，充分发挥骨干教师的典型示范和辐射带动作用。

第4篇：教师队伍建设范文

一、现状分析

数量不足。现以笔者所在的禾源小学为例：禾源镇小学现有学生2087人，现有84名教师（其中因病不能上班3人，外借其他单位4人），真正能上班的只有77人，按1∶23.5的师生比计算，我们缺少教师12人。

素质不强。农村小学，尤其是村小、教学点信息闭塞，教师很少有外出培训学习机会，加上教学任务繁重、教学设施落后，教师没有更多精力和机会进行业务学习，这样一来，造成很多教师知识少、观念旧。另外，新招聘的部分教师专业素质不高，教书育人的责任心不强，而优秀的教师通过“打擂台”进了县城学校或进入公务员队伍等。可以说农村小学教师队伍整体素质一直偏低。

任务过重。将无法开课。村级小学有的年龄段只有几个人或十几个人。教学点教师平均要担任2～4门主要学科，其他学科4～6门，平均每天上课6～7节。而担任如此重任的教师都是45岁以上眼睛花、身体差的老年教师，他们能把一天七节课上完就不错了，提高教学质量就可想而知。

待遇偏低。农村小学教师身处穷乡僻壤，物质文化生活不够理想，待遇也不尽如人意，影响了工作积极性。除了能得的硬工资外，没有任何奖金、福利。

二、产生原因

地方经济薄弱，加上学校又是清水衙门，教师不能与其他行业一样享受该有的待遇。教师唉声叹气，领导苦不堪言。“一支粉笔，两袖清风”是对农村小学教师的真实写照。

缺乏学习提高。教学任务繁重，与外界接触少，造成教师的观念滞后，思想僵化，科研意识不强。总认为自己教了几十年的一套老做法管用，教起来方便、顺手、不费力，对新的东西听而不闻，视而不见。

三、解决办法

要加强农村小学教师队伍建设，笔者认为，可以从以下几方面着手：

大力培训。要以县级教师进修学校为基地，定期培训农村小学教师，并收到实效。其前提是要改变县级教师进修学校人员现状。县级教师进修学校的教师应该是在本县、本市甚至是本省本学科的骨干或者是带头人。教师进修学校不应是教育系统的“养老院”或者是一个虚设的机构。建议将县教研室和县教师进修学校合并为一个单位。同时大力加强校本教研和校本培训力度，尽快提高教师素质，确保农村小学教师能满足新形势下的教育教学需要。

补充数量。没有足够的数量，何谈质量？首先，改变城乡师生比例倒置的现状，村小、教学点要按班级为单位配备教师，要确保农村小学教师编制。其次，应加大师范院校在农村进行定向招生的力度，为农村小学培养素质高，留得住的教师。师范院校定向招生应成为农村小学教师补充的主要渠道。同时做到每年按需向社会招聘一定数量的年青教师，弥补教师的不足。要让55岁以上身体差、能力差的教师提前离岗休息，改变小学教师老年化的状况，使农村小学师资队伍尽快达到年轻化、专业化。

提高待遇。对农村小学教师工资以及国家出台的各种津贴，应列入国家财政预算，由中央财政全额或与省级财政按比列分摊，直接拨付到县级教师工资专户（由地方财政负担，很多就是不能负担）。要确保农村小学教师的收入不低于同地区其他行业，进一步缩小地区间、行业间的收入差距。教育经费要投入到 “人头”上来。从而使农村小学教师能安心从教，要变“教师削尖脑袋往其他行业钻”为“其他行业人员削尖脑袋往教师队伍钻”，如能那样，何愁教育不能发展？

推进改革。在教师聘任时要动真格，让广大教师真正体验“今天不爱岗，明天要下岗”，“今天工作不努力，明天努力找工作”。实行“多劳多得，优劳优酬，按岗定薪”的分配制度，拉大教师的收入差距，让广大教师树立强烈的事业心和责任感。

第5篇：教师队伍建设范文

【关键词】 分层培养；学校扶持；平台创新；制度激励；整体推进

众所周知，教师队伍建设是学校提升质量的基础，是学校走可持续发展之路的关键，是学校实现品牌发展的保障。由于不同年龄段的教师专业发展特征不同，其培养措施也就不同。如何抓住重点、分层培养教师，激发各年龄段教师的专业发展激情，整体推进教师队伍建设，是每个学校值得研究的课题。以下是本校积极探索教师分层培养的主要工作策略与思考。

一、小荷才露尖尖角――实施青年教师培养工程，加快业务达标

青年教师在教师队伍中占了40.9%，是学校教师队伍的新生力量。他们年纪轻，工作热情高，有活力，有冲劲，有追求，教育理念更新快，信息化教学能力强，且与学生的代沟小，易与学生交流相处。但他们工作时间短，有些甚至刚踏上教师工作岗位，往往缺乏教学经验，理想与现实、理论与实践之间有一定的脱节，在业务上需要引领，在实践中需要积累。因此，青年教师一般成为教师队伍中的重点培养对象。

师徒结对。每一个踏上工作岗位第一年的教师，都会通过“青蓝工程”配备教学与班主任工作的指导教师，通过师傅手把手的指导、示范和引领，迅速适应工作岗位要求，掌握教学业务必备能力，缩短成长周期。

系列培训。根据青年教师的工作年限，组织开展系列培训活动，如工作3年之内的新教师，以师德教育、教学必备能力为主；工作3―5年的青年教师，以课堂教学、专业技能为主；工作5年以上的青年教师，以课题研究、论文写作为主。通过系列培训，掌握开展教育、教学、科研活动的基本方法，指导工作实践，形成良好职业素养。

同伴互助。通过日常定期、不定期的集体备课、相互听课、评课交流，研读课程标准与教材，开发课程教学资源，交流教学经验，在同伴互助中取长补短，开拓教学思路，启迪教学方法，不断提高教学能力。

活动参与。结合青年教师专业发展需求，组织开展各级各类评比活动，规定“凡是符合参赛或参评条件的青年教师必须人人参与”。如校级青年教师教学基本功比赛，校级教师技能大赛，区“启航杯”青年课堂教学大赛，区市级教师技能大赛，区市级教学新秀评选，以及职称晋级评定等。通过各类活动的参与，夯实了教学能力与职业技能，部分优秀青年教师脱颖而出。

实现青年教师业务全面达标，重在培养，关键在引领。每位青年教在指导教师的引领下，每年制定个人专业发展规划，组织开展各类教育教学活动，并在每个时间节点给予提醒与督促，使其业务能力全面达标。对于个别年度目标不达标的教师，当面指出问题与改进措施，限期达标。鼓励他们参加各类竞赛与评选活动，在活动中得到锻炼与提高，快速成为学校师资队伍的后备力量。目前青年教师中13.7%获得了硕士学位，14.7%取得了区级学术荣誉，43.1%成为“双师型”教师。有1位青年在省技能大赛中获奖，1位青年教师不仅评上了市新秀，还破格评上了高级讲师。

二、不知细叶谁裁出――加大中青年教师扶持力度，实现质的飞跃

中青年教师在教师队伍中占了32.3%，他们中的30.7%获得了硕士学历，42.7%取得了区级以上学术荣誉，52%取得了高级职称，45.3%成为“双师型”教师，是学校教师队伍中名副其实的中坚力量。他们年富力强，工作踏实，已具有一定的生活经验和教学经验，在事业上也取得了一定的成绩，对待工作和生活有着较为成熟的看法，家庭和事业均处于上升阶段，加上职称晋级、学术荣誉评定等外部因素的激励，进取心强，期望能干出一番事业，达到人生的顶峰。他们缺乏的是更高平台的专业引领、实践创新，以及事业发展的机遇与挑战，在业务上需要拓展，在实践中需要创新。因此，中青年教师是学校教师队伍建设中重点扶持的对象。

专家引领。通过邀请知名学者、行业专家、分管领导等来校讲座、专项研讨，介绍职教发展新理念、课程改革新动向、现代教学新技术、专业发展新趋势，推荐参加国家省市级甚至出国培训与考察，结拜名师等方式，开阔视野，更新理念，为专业发展迈上新台阶奠定理论基础。

任务驱动。根据各人在教学技能、信息技术、教育科研、创业创新等方面的能力优势，分配任务，分类指导，或申报科研项目，或参加课堂教学、专业技能、信息化教学、创业能力等大赛，或指导学生开展专业实践、参与各类竞赛，或创建示范专业、精品课程等，在工作实践中不断积累经验，在任务驱动中推动专业创新发展。

平台搭建。以职称、学术荣誉提升为抓手，以各类大赛为契机，积极实施“领雁工程”“名师工程”；大力推进教师团队建设，推动中青年教师集体成长；积极组建名师工作室，努力打造教学名师；担任课程或专业负责人、教研组长等职，使他们承担起引领、示范作用；积极创造机会，推荐申报省高层次人才培养计划、省市级学科中心组成员、各类竞赛评委等，以接触更高层次的教学活动，获取更多的教学信息，拥有更高的教育视野。

校企合作。严格执行《江苏省教师培训学时认定和登记管理办法》中的规定：“中等职业学校专业课教师每五年到企业实践累计不少于5个月”，出台学校《专业教师下企业实践锻炼制度》，每年安排专业教师深入到企业一线实习、调研、挂职、合作研发、技术攻关等，弥补由于缺乏行业实践经历与经验所带来的不足，不断完善知识结构，提高专业实践能力，开展教学创新与技术研发，使校企合作是成为“双师型”教师培养的重要途径。

实现中青年教师专业发展质的飞跃，重在重用，关键在扶持。为中青年教师量身定制中长期个人专业发展规划，确定3―5年的发展目标，通过专家引领、任务驱动、平台搭建、校企合作等方式，培养与使用相结合，学校扶持与自身努力相结合，按计划实施发展目标，在专业成长上实现质的飞跃，成为学校教师队伍中的“顶梁柱”。5位教师评上了市带头人、教学能手，1位老师领衔市技能创新工作室，6位教师在省“两课评比”中获研究课、示范课，6位教师在省技能大赛中获奖。

三、霜叶红于二月花――激发中老年教师发展后劲，突破发展瓶颈

中老年教师（或老教师）在教师队伍中占26.7%。老教师是一种资历的象征，更是一种应有的尊敬，是教师队伍中不可或缺的资源财富，他们经过20年左右的努力工作与专业发展，积累了丰富的教学经验，形成了稳定的教学风格。他们中的79%评上了高级职称，35.5%获得了区级以上学术荣誉。但这一年龄段的教师，往往进入职业生涯的“高原期”，正高职称、省特级教师等可望不可即，难以接受新事物、新理念、新方法，在专业发展方面难有新的突破，普遍出现职业倦怠现象，失去工作激情，安于现状。加上一些评优评选制度对年龄的限制，无形中削弱了老教师的进取心，专业成长乏力，在业务上需要提升，在实践中需要反思。因此，中老年教师是学校教师队伍建设中重点激励的对象。如何让他们走出"高原期"“职业倦怠”，获得进一步发展和超越，是教师队伍建设中的创新课题。

参加继续教育。长年的工作实践，使老教师们积累了丰富的教学经验，对教材、教法等驾轻就熟，但他们也过分倚重经验，难以突破固有的传统教学思路。可以通过继续教育学时、印发双周一读、订阅教育杂志、组织网络培训、提供外出培训学习机会等方式，开阔视野，突破经验，感受职业危机，在不断学习与提高中促进更大发展与提升。

指导青年教师。与青年教师结对，通过“传帮带”的方式传授教学经验，指导教育、教学、科研工作；参加教师论坛、学术研讨、主题沙龙等活动，分享教育反思；定期参加教研组、备课组活动，在集体备课、听课、评课活动中发表意见建议；开设示范课，展示教学风采与教育艺术等等。根据教学相长的原理，老教师在指导青年教师成长的过程中，不仅使教学经验得以传承，同时也促进了老教的自我反思，增添了继续发展的动力。

担任竞赛评委。老教师具有资历的优势，教学经验丰富，有一定的威信和说服力。担任评委工作，必然会促进老教师的再学习、再提高。因为担任评委，必须认真研读竞赛评价标准，更新教育理念，观摩竞赛现场，通过比较与分析才能得出科学、公正的评判结果。学校应鼓励他们结合评判过程中的所见所思，给中青年教师谈心得体会与改进建议，并在此基础上形成经验文章，由此获得专业上的成长与收获。

聘为兼职教师。在适当减少教学工作量的基础上，聘请老教师担任兼职督导员或学生社团指导老师。一是他们的教学资历、兴趣特长，以及认真负责的工作态度，提出的指导意见易让人信服；二是可以适当弥补因学校照顾他们而减少的课时量；三是让他们觉得“我还有用”，重新找回工作乐趣，提高自我成就感。

实现中老年教师专业再发展，重在引导，关键在激励。要正确定位老教师的作用，发挥政策导向功能，通过制定相对应的年度考核标准，以科学、合理的评价激励机制引导他们挖掘潜在优势，因势利导，广开渠道，提高工作积极性，形成与中青年教师一起起航的勇气与自信，在可持续发展的道路上收获成功。

“一枝独秀不是春，百花齐放春满园。”教师的专业成长贯穿于教师发展的各个阶段，教师培养在重点专注中青年教师专业成长的同时，不能忽视中老年教师的再成长与培养使用，要通过理念创新、制度创新和平台创新，激发和提升各年龄段教师的专业发展内驱力，变“要我发展”为“我要发展”，使之不断完善自我、超越自我，从而推动教师队伍素质整体提升。

【参考文献】

[1]周筱春，许燕.让激情与经验碰撞[J].教学月刊小学版（综合），2012（10）.

[2]袁艺欣.论中年教师职业倦怠的成因及应对策略[J].西部素质教育，2016，2（12）.

[3]徐圣伦，逄增翠.制约中小学中年教师专业发展的瓶颈及破解策略[J].素质教育（教师教育），2010（9）.

第6篇：教师队伍建设范文

关键词:高职教育;“双师型”教师

中图分类号:G52文献标识码:A

近年来,随着我国职业教育迅速发展以及对职业教育的重视,职教师资队伍的建设显得越来越重要。为了加强实践性教学环节,建设一支高素质、高能力的“双师型”师资队伍,改变职业教育中重理论、轻实践的教学方式,促使理论教学和实践教学的有机结合,职业教育提出了“双师型”教师的概念。

一、什么是“双师型”教师

目前,对于高职教师的培养以“双师型”为目标几乎已达成共识,但对“双师型”教师概念的界定,研究者们的看法和表述不一。综合起来以下六种“双师型”的观点:

1、“双证”说,认为凡是持有“双证”(教师资格证和职业技能证)的教师就是“双师型”教师。

2、“双能(双素质)”说,认为既具有作为教师的职业素质和能力,又具有技师(或其他高级专业人员)的职业素质和能力的专业教师,是“双师型”教师。

3、“叠加”说,与以上两种对“双师型”教师概念的界定相比,此观点比较折衷,也比较普遍,它强调的是“双证+双能”。

4、“双职称”说,即要求“双师型”教师既具有讲师的职称,又具有工程师的职称。

5、“双层次”说,认为所谓职业院校教师就是各级各类大中专职业院校中既能讲授专业知识、又能开展专业实践;既能引导学生人格价值、又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。

6、“特定”说,该界定没有对“双师型”教师概念给出具体的操作定义,只是指出“双师型”的提法只有在特定的情况下才有意义,这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景。离开了这一特定的背景,“双师”的提法就不再有意义,因为普通教育同样要求理论联系实际。

二、“双师型”教师应具备的能力

由于对“双师型”内涵把握的不同,在实际执行过程中,有关教育主管部门、职业师范院校及研究者等分别提出了行政标准、院校标准及学者标准。笔者认为,作为一名“双师型”的教师,应具备以下几方面的能力:

1、开创性的组织教学能力。如何根据现代社会对人才的需求和学校的培养目标,结合学生实际,制定出切实可行的教学计划,并组织丰富的和开创性的课堂教学,是高职院校教师所必需的教学组织能力。首先,高教教师应制定严密的教学计划,科学合理地安排每一个教学内容,是保证教学质量的前提;其次,要能对教材进行认真细致的钻研的基础上,准确、熟练地把握教材整体内容,做到融会贯通;再次,研究和探讨本学科与其他学科之间的衔接与应用关系;最后,根据教学内容的系统性、科学性和思想性,结合学生的身心特点确定所授知识的容量。

2、熟练的实际操作能力。在传统的教育教学中,理论课教师和实验、实训指导教师是互相分开备课的,而且从事理论教学的教师偏重于理论研究,对实际操作技能不懂或知之甚少,缺乏实际经验;实训教师则偏重于实际操作技能,忽视对理论的研究。因此,理论与实践的相结合对高职教师的教学尤其重要。理论与实际相结合的教学模式,有利于培养学生的学习热情,解决实际问题的能力,并能够培养学生独立思考、独立工作和创新能力。

3、开拓创新能力。传统的课堂教学是以教师系统讲授为主,学生紧紧围绕教师讲授的内容和教材为中心,成绩考核常常也以教师所讲授的内容为主。因此,学生只要作好笔记、背好笔记,就可以得到最好的成绩,甚至有些学生平时不学习,到了期末突击背诵笔记或复习资料,就可以顺利通过了。这从客观上严重抑制了学生学习的积极性、主动性、创造性的发挥,养成了学习的惰性和思维定势,缺乏创新能力。高职教师应具备开拓创新能力,各方面的吸纳与扩展知识,加强学生实际应用能力的培养与教育。

4、社会交往和组织协调能力。“双师型”教师必须具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。即根据市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析,调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段,注重学生行业、职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养,进行专业开发和改造,培养社会经济发展中面向生产、管理、服务一线需要的应用型专门人才。

三、“双师型”师资队伍建设面临的问题

近年来,在高等教育尤其是高职教育向大众化迈进的过程中,“双师型”教师队伍建设面临着不少急需解决的问题。

1、需求问题。在高等职业教育蓬勃发展的过程中,一直未能解决的“老大难”问题就是“双师型”师资数量不足。由于传统的“精英教育”注重于理论知识的传授,大部分教师毕业之后直接进入校园从事职教工作,少有甚至没有动手实践过,有职业资格证的寥寥无几,熟练的操作技能更谈不上。而社会上有一技之长的人才由于职业教育待遇低等原因,不愿意到高职院校去工作,因而造成职业教育岗位短缺。

2、层次问题。社会在不断地发展进步,知识也在快速地更新,这就对高等职业教育教师队伍提出了更高的要求。而由于近年来的扩招及一些高职院校本身是由中专学校升级而来,教师的素质参差不齐,各种学历或结构的教师都存在。而由于高职院校存在招生及发展的生存危机,加上资金紧缺等原因,忽略了教师知识的更新及动手能力的培养,造成教师知识陈旧、思想僵化、教学方法保守及教学质量不高,很难培养造就“双师型”师资人才。

3、职称评定门槛。目前,我国高职教师的职称评定只认可与本行业相对应的职称证书(即助教\讲师\教授等),而对专业职称(工程师\会计师等)并不认可,也没有相关的鼓励政策,对其教师人员过分强调科研论文的数量与质量,造成高职教师处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下,精力有限,往往疏于对知识、技能结构的注重,更谈不上有时间去参加社会实践,这对“双师型”师资人才的培养相当不利。

四、结合自身特点,加强建设“双师型”师资队伍

1、加强自身现有专业教师的职业培训工作。高校应做好对现有教师进行职业培训工作,可采取以下途径:(1)安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。通过专业实践,教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势,做到理论与实践相结合;(2)参加高职教师专门培训。聘请具有丰富实践经验的专业技术人员做教员,利用寒、暑假期对在职教师进行培训;(3)实施“产学研”结合跟踪高新技术。职业学校的产学研结合,主要是侧重将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上。高职教育要通过产学研结合提高教师科技开发能力和创新能力。

2、建立兼职教师队伍是建设“双师型”教师队伍的必要手段。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师,进行相互交流,可以促进学校教师向“双师型”转化。因此,建设一支相对稳定的兼职教师队伍,不单可以弥补高职师资不足,而且可以加强“双师型”教师队伍的建设。

3、制定激励措施是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划,建立继续教育的培训制度,根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划;并且建立“双师型”教师评价考核和津贴等激励机制,促使更多教师成长为“双师型”教师。

(作者单位:江苏财经职业技术学院)

主要参考文献:

[1]中华人民共和国教育部.高职高专教育改革与建设.北京:高等教育出版社,2005.

[2]中华人民共和国教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践.北京:高等教育出版社,2006.

第7篇：教师队伍建设范文

关健词：双师型；技能大赛；岗前培训；产学研结合

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）30-0028-02

针对职业学校“双师型”师资队伍教师存在的问题，教育行政部门和职业学校必须进一步增强对“双师型”师资队伍建设的重要性和紧迫性的认识，采取有效措施，加大“双师型”教师培养、培训工作力度，促进“双师型”师资队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出：以“双师型”教师为重点，加强职业学校教师队伍建设。一个学校要培养技能型人才，提升学校内涵，建设一支高素质、相对稳定的“双师型”教师队伍乃当务之急。我个人认为，建好一支“双师型”教师队伍需从以下几个方面加以努力。

一、转变观念

学校应学习国内外职业学校的成功做法，在师资队伍建设上转变观念，在教师中宣传“双师型”师资队伍建设的重要性，为“双师型”教师队伍建设落到实处做好思想上的准备。通过考核、评比、晋职、晋升等切实有效的措施，建立起向技能型教师倾斜的激励机制，促进专业教师思想认识的转变。转变观念是培养“双师型”教师取得成效的保证。尽管目前各学校都在不同程度上进行“双师型”教师队伍建设，但效果和重视的程度却有着较大的区别。学校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，学科教育的烙印较深，对参加专业技能培训不感兴趣。

二、完善“双师型”教师的培训制度

首先，从“双师型”教师的培训途径来看。（1）加强岗前培训。职业教育的内在特点要求，职业学校的教师更应该具有把教学工作与实践操作结合起来的能力，因此职业学校的教师一般都应该具有相应的工作经历或者专业技术等级证书。职业学校新招聘的教师大都是刚毕业的学生，上岗前必须接受培训，因为新来的教师要么不具有理论知识，要么实践操作技能比较差，所以他们必须到企业的操作一线进行锻炼，只有掌握了一定的专业理论知识，对实践操作技能熟练，才有机会成为“双师型”教师。（2）校企合作及产学研结合是培养“双师型”教师比较好的方法。（3）加强师资培训基地建设，树立终身学习、终身培训的理念。职业学校在制定专业课教师培训规划时，要注重校园培训基地的建设；要重视从企业生产一线和科技研究单位中选聘专业课教师。

其次，从“双师型”教师的培训对象来看，职业学校应该制定出符合本校“双师型”教师队伍建设的规划，分层、分期选派教师去参加“双师型”教师培训。（1）培养与引进专业带头人。职业学校可以在现有教师中选拔副高以上职称的教师作为专业带头人进行重点培养，有针对性地将其培养成具有高级技能证书的“双高型”专业带头人，逐步形成以专业带头人为核心的教学团队与课程开发团队，并承担相应的市级、省级科研课题或承接企业技术攻关项目。（2）培养骨干教师。职业中学要抢抓国家实施师资培训工程的契机，积极组织教师分期分批参加出国培训、国家级骨干教师培训、省级骨干教师培训、省级“四新”培训，使教师在职业教育的观念、实践能力、专业技能和现代教育手段、方法等方面得到有效的拓展和提升。（3）积极开展教研活动。教研活动是教师进行教学研究的主要形式。各教研组的教研活动应该有计划、有主持人、有中心发言人、有研究内容或主题，有书面发言材料。教师还应该经常听课和评课，教师的听课最好是以教研组为单位集体安排，而且听完之后一定要有集体评课。

三、技能大赛

“普通教育有高考，职业教育有技能大赛”，职业学校技能大赛对职业学校教师的专业发展有着十分重要的影响：大赛设计的教师竞赛项目，使教师成为参赛的主体，要求教师不是“言传”而要“亲做”；教师要从原来完成书本上的教学任务转向研读职业标准、参与工作过程、通晓竞赛规程，并对学生“手把手”地教。职业学校要抓住技能大赛这一契机，以技能大赛为契机，促进“双师型”教师的专业成长和学校的发展。

四、设计多种教学方式

在我们的教学过程中，可以根据不同的特点采用不同的教学方式。只有准备多种教学方案，才能做到优化选择，对不同课程选择最合适的教学方式。在我们以前的教学模式中，就是简单的老师在上面讲课学生们在下面听讲，这样的讲课方式使得老师取代了学生的主体地位，并不能使得学生的学习主动性得到充分的发挥。随着时代的发展，社会的进步，各种新颖的教学方式被运用到课堂教学中，取得了令人可喜的效果。例如，我尝试用分层教学法将学生按照不同水平和发展潜力分别对待，让他们在已有基础上获取最大的发展空间，让每个学生都有所收获，有学习的兴趣，在学习中找到快乐，获得成功体验。

参考文献：

[1]柴秋云.谈职业学校“双师型”师资队伍的培养[J].职教论坛，2003，（7）.

[2]孙道远.国外是怎样培养“双师型”教师的[N].中国教育报，2007-03-01.

第8篇：教师队伍建设范文

【关键词】独立学院；“双师型”教师；建设对策

民办二级学院产生于是20世纪90年代初，2003年4月，教育部颁布的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（以下简称《若干意见》）是民办二级学院向独立学院转型的转折点。截至2008年5月，教育部公布批准的全国普通高校试办的独立学院已达326所。从全国来看，各省市自治区独立学院发展的情况并不相同，有些地区，如湖北、江苏、辽宁、浙江等省份，独立学院数量较多，其中湖北目前有31所。独立学院的诞生与兴起是教育改革与发展的重大举措。经过十多年的成长，我国已经涌现出一批办学质量高、深受社会各界欢迎的独立学院。它们在扩大高等教育规模、供给本科教育资源等方面起到了积极作用。

然而，这种迅猛发展的态势带来了一系列的问题，比如教育质量不高，教师队伍结构不合理等等。其中，对独立学院的教育质量的质问是我们不得不思考的重要问题。根据人才需求和生源状况，独立学院人才培养目标应定位于应用型本科人才。受应用型本科人才的行业性、应用性、社会性及其培养目标等因素的影响，必须建设一支结构优化、业务精干、富有活力的“双师型”师资队伍。教育大计，教师为本。近年来，对中等和高等职业教育“双师型”师资队伍的研究比较多，但针对独立学院“双师型”师资队伍建设的研究相对较少。由于独立学院应用型人才培养的特殊性，加强“双师型”教师队伍建设的研究是必不可少的。

一、独立学院 “双师型”教师队伍现状分析

（一）对“双师型”教师内涵认识模糊，缺乏合理的资格认定标准

迄今为止，很多独立学院都没有制定有关 “双师型”教师资格认定标准，并且对会计专业“双师型”教师的内涵认识模糊。“双师型”教师这一概念，是针对职业教育中一度出现的重理论、轻实践，重知识传授、轻能力培养和知识应用的情况为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学有机结合，改变我国高职院校师资能力结构比较单一、缺乏生产实践经验而提出来的。“双师型”教师队伍建设在经历了被动适应时期、探索发展时期后，已经跨入了规范建设时期,一支理论功底较扎实、具有较强实践能力和创新能力的“双师型”教师队伍正在形成发展和壮大。对于“双师型”教师这一概念，目前存在着许多不同看法。如有人认为“双证”即“双师”,以教师是否持有“双证”(教师资格证书、行业技能等级证书)为判断标准。从形式上强调了“双师型”教师要重实践的特点，但在职业资格证书制度还不是很完善情况下，资格证书与实际能力的等值性不确定，仅以此为依据判断教师是否是“双师型”教师的做法有不妥之处。还有人认为“双职称”(讲师＋工程师)即“双师”这突出了“双师型”教师的教育教学能力和实践能力，注重了共性，但忽视了“双师型”教师与工程师的区别，工程师面对的是物,教师面对的是学生，教师必须将生产、管理、服务知识和能力吸收内化，并能有效的再现传授给学生。此外，还有“双层次”、“双能(双素质)”和“叠加”(“双证”+“双能”)等对“双师型”教师的概念界定。以上对“双师型”教师概念的不同界定的目的都是为了给“双师型”教师的评定找到一种可操作、最基本的社会权威标准。对“双师型”教师内涵把握的多样性,一方面促进了“双师型”教师理论的发展，另一方面由于认识不统一，没有切实行之有效的“双师型”教师评价标准、培养方案、评聘制度等，使之成为“双师型”师资队伍建设的阻碍因素。

（二）“双师型”青年教师比例过低，高技能人才引进困难

目前，许多独立学院现有师资队伍主要二类：一是兼职教师，以公办高校教师或退休教师为主，这些老教师基本上具有副教授或教授职称，但因为年龄和身体原因，不可能担任太多的教学和科研工作。二是专职教师，以青年教师为主力军。青年教师是独立学院教师的主体。青年教师的发展问题直接关系到独立学院师资队伍的整体素质，关系到教育教学的质量，关系到人才培养的质量，关系到独立学院的可持续发展。目前，据不完全统计，湖北省独立学院教师有15000人左右，35岁以下的青年教师就有10000左右，硕士博士占48% ，新近三年进入独立学院35岁以下的教师占60%，其素质与能力的高低，直接决定了独立学院教育质量的高低。由于绝大多数青年教师直接源于刚毕业的高校研究生，缺乏相关的实际工作经验，不能将理论教学与实际应用密切联系，难以激发学生的学习兴趣，导致课堂教学达不到预期的效果。虽然不少独立学院制定了从企业或事务所引进一些高素质的专家型技能人才计划，但是常常会受到教学科研、职称评定、福利薪酬等方面的条件限制，从而妨碍了高技能人才的吸纳。

（三）缺乏“双师型”教师培养经费，培养力度远远不够

由于独立学院没有国家财政和当地政府的资金拨款，各种经费来源于学费收入，所以学院及系部对“双师型”教师的培养经费投入十分有限。目前，独立学院对教师的培训仅限于教师岗前培训，缺乏知识性和技能性的深入培训，如学术访问、合作研究、在职进修等多种形式，更是缺少与企业联合培养青年教师。另外，伴随着独立学院招生规模的扩大，师资力量越来越显得薄弱，教师与学生比例悬殊越来越大，教师的教学工作量不断增加，并且常常处于超负荷工作状态，这导致了绝大多教师没有空余时间和精力去提升自身的综合能力。

二、独立学院 “双师型”教师队伍建设对策

（一）结合独立学院自身特点，制定科学合理的“双师型”教师资格认定标准

根据国家教育部高等教育司提出的具有“双师”素质的教师应备条件，结合国内独立学院认定“双师型”教师资格的一般做法，我们认为“双师型”不是教师与工程师或是几个证书的简单叠加，而应是在知识、能力、素质和态度等方面的有机融合。“双师型”教师队伍的培养和建设，是新世纪应用型人才培养的关键。各独立学院应结合自身实际情况，制定科学合理的“双师型”教师认定标准。例如，作为一名工科类专业教师，除了应具备教师的基本能力和素质外，“双师型”教师还应具备以下五个方面能力：一是具备较宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力；二是具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力。三是了解社会、用人单位对本专业、工种人才技能水平的要求，注重行业职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，并能正确完成技能操作示范能力。四是具备指导学生进行行业分析,预测产品的发展趋势，进行产品创新的能力。五是具备良好的职业道德并能培养学生良好的职业道德能力。再如，会计专业“双师型”教师认定标准至少应包括三个方面：一是具备高校教师资格证书，并获得讲师及以上职称；二是持有会计专业技术资格证书，如会计师、高级会计师等，或持有注册会计师、注册税务师等执业资格证书；三是拥有企事业会计部门或事务所等相关的专业实践经验和熟练的专业技能。

（二）拓宽教师引进渠道，不断提高“双师型”教师队伍比例

目前独立学院师资队伍的普遍状况是两头大，中间小，即退休老教师和新应聘的青年教师比较多，中年教师非常少。这种状况无法形成老、中、青互补的梯队结构。为建设一支结构合理、素质较高、专兼结合的“双师型”教师队伍，独立学院应拓宽教师引进渠道，以提供住房、提供安家费、科研经费等优厚条件吸引高学历、高技能人才。例如，提高“双师型”会计教师队伍可以从会计师事务所、税务师事务所以及上市公司、大中型企事业单位财会部门中引进或招聘注册会计师、注册税务师、财务总监、财务经理、总会计师、财务负责人等担任兼职教师。一方面，可以优化整个师资队伍，促进校内非“双师型”教师向“双师型”教师转化。另一方面，聘请他们担任实践课程的教学或指导学生毕业论文，以拓宽学生的视野，强化学生专业实践能力。

（三）制定完善的教师培养规划，加大 “双师型”青年教师培养力度

重塑“师道尊严”；注重青年骨干教师的培养；加强科研意识；培养“双师型”教师。由英国教育与科学部（2004）的题为《教学质量》的白皮书中指出:“任何一种重要专业，作为该专业的一名新兵，不管他的职前培训是如何的全面，也不可能立即期望他做出大量的贡献。对初次担任教学工作的教师，需要并且应该为他们安排部分脱产的时间，特别在见习期，应当为新教师安排削减过的教学工作量，并且给予适当的其他支持”。独立学院应将“双师型”师资队伍建设纳入总体发展规划，不管是在引进教师，还是在培养和稳定老师方面都应做到有目标、有规划、有措施。比如，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划，并且从政策、经费、时间上保证专职教师参加研修培训、学术交流和参加社会实践。同时，加强校企合作，联合培养青年教师，鼓励专职教师大胆走出校门，到企事业、会计师事务所、校外实训基地等场所应用专业理论知识，掌握相关业务技术流程，提高实践操作技能。

（四）建立合理的激励机制，充分调动“双师型”青年教师积极性

“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平的教师群体。因此，独立学院应注重从多渠道、分层次、全方位打造青年教师培养平台，高标准、严要求、多举措狠抓教学质量关，有计划、分步骤优化青年教师成才环境，并指出要分层次、分阶段开展青年教师培养，多渠道丰富青年教师培养内容，以教研为突破口，加强青年教师科研能力，充分带动青年教师积极进行教学和科研的热情。同时，独立学院应大胆创新人事管理和薪酬分配方式，制定行之有效的“双师型”教师激励机制，引导老师潜心教学科研。如制定相关政策鼓励青年教师或刚从高校毕业的教师进修、学习或到企事业单位和事务所实践，并在经费上给予一定资助；同时在岗位津贴、年度考核、加薪晋级等方面，对“双师型”教师给予政策扶持；对于评聘为学科带头人、专业带头人、教学名师的“双师型”教师，每年给予专项津贴和应用型人才培养经费等。

参考文献

[1]时密林,李洪亮.论独立学院“双师型”教师队伍的建设[J].长春工业大学学报,2010(1).

[2]左惟,胡汉辉.我国独立学院的发展、现状与对策[J].河海大学学报,2009(6).

[3]李宏.独立学院师资队伍建设的思考[J].教育理论与实践,2008(28).

[4]邢彦辰,温海洋,刘显忠.独立学院“双师型”师资队伍建设的研究[J].科技资讯,2008(34).

第9篇：教师队伍建设范文

关键词：教师队伍建设；职工教育；煤矿安全生产；学习培训

在煤矿安全生产管理中，职工安全生产教育培训是其中的一个重要环节，而建设一直高素质、高水准的职工教育教师队伍，则是增强煤矿职工安全生产教育培训的重要保障，职工教育教师队伍水平的优劣，直接关系到职工整体素质的高低和煤矿安全生产的好坏。因此，加强煤矿职工教育教师队伍建设，提高教师队伍的自身素质和教学水准，对提高煤矿职工的专业知识水平、增加职工的安全生产意识，促进矿井安全生产具有重要意义。

一、煤矿职工教育教师队伍现状

随着国内煤矿安全形势的日趋紧张，各煤矿企业相继加强了职工的安全生产教育培训工作，职工教育培训中心在煤矿生产中的地位越来越重要。一方面，煤矿加大了对职工教育培训的资金投入和日常管理，另一方面，不断引进人才，扩大职工教育教师队伍。随着培训教师队伍的扩大，矿井的教育培训力量得到了增强，职工的培训效果得到了改善，有效的提高煤矿安全生产状况。纵观煤矿职工教育教师队伍现状，大致表现出如下几个方面。

1、教师队伍的整体组成结构不平衡

首先，煤矿教师队伍的学历、职称结构不平衡。 由于煤矿行业的特殊性和历史原因，煤矿职工的整体学历水平较低，近年来随着初等教育的普及和高等教育的扩大，以及国家和煤矿企业对职工文化水平、专业素质的重视，煤矿企业引进了一批经过专业培训教育的大中专毕业生，这使煤矿的专业人才力量得到了增加，但这些人才所占职工比例相对较少，不能从根本上扭转煤矿专业队伍匮乏的局面。在这种背景下组建起来的煤矿职工教育教师队伍，就造成了教师队伍整体学历结构不平衡的现象，中专、大专学历较多，本科、研究生等拥有高学历和高职称的人才较少。这种状态下，教师的专业知识、教学理念等均呈现出不均衡的态势，势必会对整个煤矿职工的安全培训、专业技术培训效果造成影响。

其次，教师队伍的理论化结构较为突出。在煤矿的职工教育教师队伍中，很多教师的实践经验匮乏，现场动手能力不足，在职工培训过程中，多以课堂解说、理论灌输为主，在指导实践模拟时也缺乏信心，难以完成安全培训教学的要求。另外，从大中专院校引入的学生，没有经过煤矿现场实践磨合的过程，直接进入了教师队伍，更加造成了职工教育教师队伍的结构理论化，缺少实践能力较强的教师。

2、教师队伍的继续教育体系不健全

随着科学技术的不断发展，煤矿生产的现代化水平逐渐增强，很多科技含量较高的先进生产设备逐步的引入矿井生产中，煤矿行业的自动化、信息化水平不断提高，如井下WLAN技术、PLC技术、远程自动化监控技术等具有行业领先水平的技术在煤矿逐步得到普及。但与之相对应的，煤矿职工的教育教师队伍人员接替较慢，教师队伍比较固定，其知识水平、技术层次仍然停留在以前的水平，对先进的科技学习和掌握的较少，这就需要进行教师队伍的继续教育工作，以使教师能够与时俱进，适应不断提高煤矿科技水平。可是，大多数煤矿的培训机构不重视教师的继续教育工作，没有一套完整全面的教师继续教育体系，从而在职工培训容易受到先进技术设备的制约。

3、教师队伍的教学模式单一

在煤矿职工学校的培训教学过程中，教学模式多以书本理论、案例讲解为主，虽然在多媒体教学、音视频、PPT课件等辅助模式下使教学氛围有了一定的生动性，但教学模式仍呈现出单一课堂教学的模式。鉴于煤矿行业的特殊性，煤矿生产一线的专业知识和专业技巧固然重要，但在诸多的不可预见性的工作环境下，职工要保证安全生产，必须要掌握一定实践经验，来应对各种突发的不确定因素和状况。在这种情况下，就需要具有大量现场实践经验的实践课教师，他们能针对某个教学和事故案例，带领学生深入现场一线，在真实环境中对案例进行模拟还原、现场分析，使职工在身临其境的过程中学习和掌握到专业知识和安全技能。职工教师队伍的这种理论教学模式的单一性，容易造成整体培训效果的不理想。

二、树立健全的煤矿职工教育教师队伍体系

为使煤矿职工教育教师队伍能适应煤矿安全生产的要求，培训出更多合格优秀的职工，就需要一支优良的职工教师队伍，树立起一套健全的煤矿职工教育教师队伍体系。

1、具有优良的专业素质和服务意识

在煤矿生产中，职工教师主要的任务就是做好职工培训工作，培训出专业技术合格、安全意识过硬的职工队伍，来维护正常的矿井安全生产秩序。为此，一支优良的煤矿职工教育教师队伍，必须要具备两种基本的素质。

首先，煤矿职工教育教师队伍必须具备优良的专业素质。教师的职责是教书育人，把自己所掌握的知识传授给学生，使学生在教师的指导下，具备一定的知识水平和专业素质。在煤矿职工教育培训中心，为使职工的专业知识适应矿井安全生产的要求，教师自身首先必须具备优良的专业知识、过硬的基本素质，一方面可以把矿井中机电、通风、采煤、掘进、安全等知识讲授给职工，另一方面可以为职工解答生产过程中遇到的各种疑问和难题。

其次，煤矿职工教育教师队伍必须具备优良的服务意识。职工教育培训中心的宗旨就是服务矿井、服务职工，为煤矿培训出适应煤矿安全生产、具有良好专业素质的合格职工队伍。因此，教师首先要树立起一种服务意识，想煤矿之所想、急职工之所急，积极响应煤矿的职工培训政策，努力完成煤矿交给的职工培训任务，在职工培训过程中，做好课前准备、课中讲解、课后答疑等一系列工作，为职工顺利完成专业知识培训作出应有的贡献。

2、具有健全的现代教育培训模式

为顺利完成矿井交给的职工培训任务，使每个职工都能良好掌握相应的专业知识技能，整个煤矿职工教育教师队伍必须建立起一套健全的现代教育培训模式，使职工在掌握充足的理论知识体系，也能在实践教学中掌握丰富的现场实践经验。

一套完整的现代教育培训模式，主要是利用现代化的教学方式和工具，在充分考虑被培训人员的知识水平、接受能力、学习潜能等各方面因素的情况下，制定一套有针对的、良好培训预期的教学计划和方法。如利用多媒体、网络等教学手段，采用一对一教学，制定详细培训计划，搜集生产现场的音视频培训资料，制作针对性的教学课件，课堂教学过程的丰富化多样化，课堂实物模拟教学，现场生产实践指导，现场事故案例还原等等。

3、具有完善的激励约束机制

为了激发职工教师教学的主动性、调动教师培训的积极性，督促教师保质保量的完成职工培训任务，就需要制定一整套完善的教师激励约束机制。

职工培训效果的优劣，和教师的努力程度具有很大关系，为了保证良好的培训结果，就要充分调动教师的积极主动性，针对不同教师的不同表现，可以采取不同的激励手段和激励方式，并以制度的形式固定下来。有了这些激励制度的支撑，教师队伍中就会表现出一种热情度高、积极性强、工作效率高的工作氛围。有了表现出色教师的模范带头作用和特殊奖励为引导，也可以带动其它教师的工作劲头，形成一种后进学先进、你追我赶的态势，这对提高学校整体凝聚力、增强煤矿职工整体培训质量都有积极的促进作用。

三、加强煤矿职工教育教师队伍建设的途径

为了加强煤矿职工教育教师队伍建设，提高教师的专业素质和服务意识，建立起现代化的教育培训模式，使职工教育培训制度化系统化，可采取以下的几种途径。

1、完善教师的准入机制和激励机制

要加强煤矿职工教育教师队伍建设，必须拥有一支有较高技术水平和较强实践能力的煤矿职工教育教师队伍，从源头上保证教师队伍的高素质、高质量，这样必须完善职工教育培训中心教师的准入机制，多从大中专院校煤矿专业的本科生、研究生中招取教师，或从生产一线单位中选拔具有丰富实践经验和工作能力的技师作为教师。有了准入机制的保证，才能从根本上提高教师队伍的专业素质和教学质量。

如要保持教师队伍的稳定，使能力强、素质高的教师充分投入到职工培训教育工作中去，还要建立一整套激励和奖励制度，营造一个科学的教学制度环境，以制度的形式来调动专业教师的积极性、主动性。如建立稳定的职务职称晋升制度，对于培训任务完成出色、职工评价较高的教师，提高效益奖金、享受特殊工作环境、、给予更多的外出学习、参观、考察、出国的机会等。

2、加强教师的继续教育培训力度

要加强煤矿职工教育教师队伍建设，必须使教师能系统的掌握煤矿各种专业技术知识，了解国内外煤矿行业的当前流行的、先进的技术手段和设备。为此，就应该加强教师的继续教育培训力度，使教师能积极主动的参加行业学术会议、新技术培训，随时了解本专业领域的前沿信息，及时掌握各种新技术在实际操作中的应用，只有把握好所从事专业科学知识的内在体系和前沿发展，才能做好煤矿职工的知识向导，搞好职工的培训工作。

同时，教师还应根据自己的专业领域，及时的学习和参加与自己所教专业相关的职业资格考试，在提高自身专业水平的同时，获取如安全工程师、机电工程师、中级职称、高级职称等方面的证书，不断的拓展自己的知识水平和层次，来提高自己的业务素质和专业水平，更好的适应煤矿教师培训工作。

3、提高教师的现场实践能力

职工学校所培训出来的职工最终都要投入到煤矿一线生产中去，职工在学到专业理论知识的同时，迫切需要掌握煤矿生产的实践技巧和实际经验。因此要加强煤矿职工教育教师队伍建设，重要的一项就是提高教师的现场实践教学能力。对于新招入的教师，应在熟悉教学培训工作的同时，应进入煤矿生产一线进行锻炼，使其深入了解工作一线的生产流程、工作方式、方法技巧，积累现场工作经验，向基层单位老师傅、老工人学习，这样才能真正了解煤矿生产过程，在培训职工的时候做到思路清晰、工作到位、有的放矢。

对于教学工作中遇到的事故和教学案例，教师应亲自到生产环境的现场进行实践观察，了解事故发生的现场环境，对案例发生的前因后果、防范措施等做到心中有数，用自己的现场实践能力来为职工解疑答惑，最大程度的提高职工培训的质量。

四、小结

为建设出一支素质优良、作风过硬的煤矿职工教育教师队伍起，更好的做好服务矿井安全生产、培育合格职工的工作，职工教育培训中心就应从自身找差距找不足，深入煤矿现场实践，在完善的制度体系激励约束下，努力提高自身专业素质和教学水平，为矿井安全生产做出自己应有的贡献。

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