职业素质的认识精选(九篇)

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第1篇：职业素质的认识范文

为了高效的开展统计工作，每个企业都会根据自身的实际情况和需要分别创立众多级别的统计岗位和部门。统计部门人数多、所管业务宽，是众多其它行业所不能比拟的。因此，企业统计队伍的高素质人员要求也是增强企业竞争力和永葆活力的不竭源泉。世界经济的快速发展带来了统计行业的飞速变革，这就要求统计人员不断提高自身的职业素质，以应对快速发展的经济需求。

统计工作渗透在社会经济生活的各个方面。增强和提高统计工作者的职业素质不仅是对工作者自身的严格要求，更是社会经济发展的需要。

统计工作者应该具备的各种素质

众所周知：素质通常都是一定量知识的积淀和升华的成果。作为一名专业的统计工作者自身具备的素质应该是多方面的。

1.专业技能

高效的统计能力是每一位从事统计工作人员应该具备的基础的专业技能。随着现代信息技术的高速发展，也就要求统计人员要时刻严格要求自己，不断开阔眼界，博采众长，掌握更多的统计知识，从而更好地从事统计工作，为社会经济生活更好地服务。不断地学习相关的统计知识，以实现统计调查工作的标准化，统计基础的准确化，统计体系完整化和系统化。在统计工作中，对于那些基础的统计知识和技能要熟能生巧，运用自如。因为只有娴熟的掌握了专业的基础知识，才能站在更高的出发点不断改革创新和提升自身能力，为企业贡献自己的全部力量，更好地为企业创造经济效益。

2.职业道德素养

从政治素养来看，党的宗旨是全心全意为人民服务。一名职业统计工作者要以身作则，高度重视统计工作，恪尽职守，以高标准严格要求自己，在党的正确方针的鼓舞和引导下，用知识武装自我，做好自己的本职工作。

从精神素养来看，作为一名统计工作者，首先应具备的是敬业精神，爱岗敬业是每一个行业的工作者都应该具备的最基础的素养，是事业走向成功的铺路石。敬业精神则是一种在热爱和喜欢的基础上对自己所从事的工作或事业极度投入工作的一种高度的精神境界，本质其实就是乐于奉献。具体地说，敬业精神就是在做统计工作时，统计人员要树立高度的责任感，追求高尚的职业道德理想；脚踏实地的做工作；以全心全意为人民服务为宗旨，时刻用高昂的工作热情投入到工作中。

3.法制素养

“法制”一词，在我国古代就已有了，是指动态意义上的法制，即指立法、执法、司法、守法和对法律实施的监督，也包括法律宣传教育在内。在实际运用中，法制对我们而言，更加的细致。市场经济就是我们所说的法制经济，每一个企业要想顺利的经营和良好的发展，就要时刻以法制为重。不论是企业的管理者还是工作者都要遵守法律，在法律的范围内从事正当的活动。同样的，作为一名高素质的统计工作者在工作中不仅只是需要做简单的统计工作，有时会出现考验我们道德和法律的难题，在这个时候，不要被一些所谓的利益冲昏了头脑，要知法守法，以法律来严格要求自己。只有这样才能更好地做好统计工作，更好地为经济的发展贡献自己的力量。

统计工作者职业素质的制约因素

1.知识浅薄

我们都知道，统计在现代化应用和管理、在当今社会生活中的地位和发挥的作用越来越重要。伴随着社会、经济和科技的不断发展与创新，一切的社会生活似乎都离不开统计。英国统计学家哈斯利特说：“统计方法的应用是这样普遍，在我们的生活和习惯中，统计的影响是这样巨大，以致统计的重要性无论怎样强调也不过分”。统计在社会生活中应用如此的宽泛，这样就毫无疑问的要对我们统计工作者严格要求了。在众多的企业中存在着大量的知识不全面、学识不扎实的人员，这样就会给企业的正常运作和发展带来很多的阻碍。因此，统计工作者要充分认识到做统计工作不仅仅只需要学习和掌握统计学方面的知识，还要大量的学习经济学、会计学、数学等其他学科。要跟随经济的发展步伐，不断学习，厚积薄发，开拓创新。用知识武装自我，紧随时展潮流。

2.协调能力弱

统计学是一门通过搜索、整理、分析数据等手段，以达到推断所测对象的本质，甚至预测对象未来的一门综合性科学。其中用到了大量的数学及其它学科的专业知识，它的使用范围几乎包括了社会科学和自然科学的各个方面。在工作中，因为统计这项工作涉及的范围比较广，只是要求高，所以，统计工作者如果遇到了难题或者自己不熟悉的难点，切勿主观臆断。要保持一颗谦虚的态度积极的向其他同事学习，重视组织合作，发挥协调能力。

3.统计观念薄弱

统计观念的核心是要有数据收集和数据分析意识。要有意识地从统计的角度思考相关的问题，也就是当遇到相关的问题时能想到去收集数据和分析数据。

我们举个事例来探讨一下这个问题，假使你是一个球迷，在看球赛的时候你肯定会推测自己支持的球队是否能赢，这时你会怎么推算呢？如果你仅仅是靠主观爱好对此做出假设，那么这样你就不会具备我们所说的统计观念了，并且你的假设判断也往往是不合理的甚至不正确的。但是如果你有意识到在做出判断和假设之前往往要先采集一定量的数据和做出一些分析-双方球员的技术比较、双方球队历年竞赛的成绩如何等等。首先，在你对球队有概括的了解之后，在此根基上再对球队的胜负做出假设和判断就会是比较可靠和可信了。如果你这样做了，也就表明你已经掌握了一定的统计观念。

从这个最简单的例子出发，统计工作者在工作的时候一定要将自己多年来所学的统计知识和实践经验紧密的结合起来，不可凭主观想象，随意的对统计工作做出论断。加强统计观念意识，不仅是对自身价值的肯定，更重要的是对统计工作的尊重与负责。

提高统计工作者职业素质的有效措施

1.发挥科技的力量

随着现代化信息技术的快速发展，科技信息网络已经渗透到各行各业，并且发挥着重要的作用。企业的统计工作要充分的与信息技术有效地结合在一起，企业管理者要建立健全企业信息网络管理制度，及时而准确的实现统计资源的更新，为统计人员的工作做好有力的保障和坚强的后援。

2.大力开展统计继续教育活动

落后就会被淘汰，落后就要挨打。通俗易懂的谚语时刻提醒着我们要不断地学习，不断地更新自己的知识。首先，企业要做好对员工进行继续教育的有效措施。开设多种科目的课程供员工选择，让每个人都活到老学到老，根据自己的实际情况有效地选择需要继续学习的内容，不断的充实自我。其次，对于企业中学历低，知识少的工作者，要积极进取，不可气馁，把握机会让自己飞的更高。对于资深工作者，一方面要进行自身创新，不断达到高峰。另一方面要积极帮助经验少的新员工，共同进步，实现双赢。

总结

第2篇：职业素质的认识范文

论文摘要:高等职业技术教育实行以就业为导向，学生的职业技能教育得到强化，毕业生就业出现了良好的状况。然而，一味重视就业，忽视人文教育导致了高职学生人文素质整体滑坡，择业能力低下等问题。文章提出了解决问题的办法。

高等职业教育，作为我国高等教育不可或缺的组成部分，担负着为国家培养并输送生产、建设、管理、服务第一线高素质技术应用型人才的重任。与传统精英培养模式的高等教育不同，就业导向将成为高等职业教育改革与发展的主旋律。以就业为导向，就是根据就业的需要来设置专业、开设课程、组织教学，促进学生技能的培养。在当前就是要推行毕业证书和职业资格证书双证并重，推广“订单式”培养模式，使得学生到校不久就基本落实就业去向，具备行业要求必须的职业技能和资格证书。对于高等职业教育而言，其人才培养的价值取向就是就业，学校的布局、发展规划、专业设置、招生规模、办学评估等都与就业状况紧密挂钩，就业率的高低成为衡量一所学校就业状况与办学水平的最主要的指标。

为了提高毕业生就业率，许多高职院校将就业工作纳入学院重要议事日程，纷纷走向市场，争取订单，加大学生技能培养训练的力度。近几年来，在高校毕业生就业总体不太景气的大环境下，高职院校“风景这边独好”，毕业生就业率连年保持在较高的水平。然而，透过良好的就业状况、较高的就业率表象，人们注意到掩藏着的一个十分令人忧虑的问题:毕业生人文素质整体滑坡。主要表现在相当一部分毕业生具备的仅仅是一技之长，视野狭窄，自学能力差，兴趣、情感、意志等非认知因素欠缺，缺乏社会责任感，是非观念模糊，面对多元文化选择，没有自己的独立判断能力和抉择承担力等等。许多用人单位也反映现在的毕业生知识结构不合理，协作意识不强，组织管理知识贫乏，适应能力差，人文精神欠缺，一些在流水线上从事操作工作的毕业生两三年后就面临被淘汰的命运。

导致这些问题出现的原因有多种，其中最主要的一条在于高职院校的教师乃至学校领导者对应用型人才的认识仅仅停留在技术应用的浅层意义上，眼睛只盯着就业，学生招进来，教给专业知识，训练职业技能，能够顺利就业就完事。学生在校短短的三年时间绝大部分的精力都花在了技能与专业课程的学习上。最近教育部要求把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年，并且要保证有半年的实习时间，培养时间缩短了，更加强化了技能培养的目标，问题还会更加严重。

高职院校以就业为导向，以培养适销对路的应用型人才为终极目标本没有错，问题在于其功能是否仅仅局限于职业培训?教育的目的是为了培养人格健全、具有文化素养的生命个体，而不是仅仅造就一件实用的工具，忽视人文素质的锻炼和培养是短期行为，是极为有害的。我们的时代要求每个劳动者，不管是从事管理工作的，还是技术工人都要迅速有效地获取知识、更新知识、创造知识，要求劳动者学会交往，学会合作，学会积极适应瞬息万变的社会，这些能力的获得仅靠专业教育是无法办到的。况且一门专业课程即使精通了也不可能让人一劳永逸，它避免不了若干年甚至几年后被更新被淘汰的命运。现代高等职业技术教育不仅仅是培养某一职业的应用型人才，更主要在于培养从事职业的文化素质，学校具备培养学生动手能力、实践能力同时还必须具备可持续发展的能力。一个人只有在职业以外保持对社会的关心和对人的关心，它的职业才有真正的意义，才对社会进步发生作用。杨叔子认为人文教育一个最重要的作用，就是树立对祖国、对民族的责任感。它关系到民族的存亡，国家的强弱，社会的进退。同时，人文教育还关系到一个人人格的高低，涵养的深浅，思维的智愚，事业的成败。一个人无才，寡用;无德，少善;然而富才无德，是灾难;只有富才厚德，才是万幸。人文是为人之本，科学是立事之基，少一样都不行。

因此，高职院校不能等同于职业培训所，必须要加强学生的人文素质培养，要让学生在掌握过硬专业技能的基础上，同时具有坚定正确的政治方向，强烈的社会责任感和爱国主义精神，与时俱进的开拓精神和创新能力，自信自强的生活理念，团结协作的团队精神，不断探求新知的能力，真正实现人的全面发展。

笔者认为高职院校可从以下几个方面着手来加强学生的人文素质培养:

一是加强校园人文环境建设，改善校园文化氛围。校园文化对于学生陶冶情操、砒砺德行、磨练意志、塑造自我具有重要作用。健康、向上、丰富、有序的校园文化对大学生的人文素质的养成具有渗透性、持久性和选择性。校园文化包括精神和物质两个方面的基本内容，其中，精神文化是校园文化的核心，它主要包括价值体系、教育观念、精神氛围等。可以通过广泛开设人文课程，促进高雅艺术进校园，举办人文讲座、名著导读、名曲名画欣赏、影视评论、文艺汇演等丰富多彩的文化活动，丰富学生的课余文化生活，陶冶学生情操，提高他们的文化修养。

第3篇：职业素质的认识范文

[关键词] 大学生 保持 人力资源 优势

一、人力资源开发中大学生素质教育的三个误区

实施素质教育是大学生人力资源开发的有效途径。但是，必须走出三个误区。一是实施素质教育不是不要大学生课业负担。减轻大学生课业负担只是一种素质教育的手段，是通过这种手段为大学生争得一块相对宽松的天地，使某些薄弱环节得到加强，促使大学生素质的全面提高。因此，可以明确地说，实施素质教育必须减轻那些不必要的、不合理的课业负担，对那些有利于大学生全面发展的课程作业，则必须强化。二是实施素质教育不是不要考试。自古以来，只要有选拔存在，就有考试存在。“应试教育”把考试作为教学活动的唯一目的，最终导致人力资源的片面、畸型开发，这显然是不可取的。而素质教育则把考试作为一种检测大学生学业的一种重要手段，注重大学生才能的全面发挥，追求考试的人力资源开发的正面导向，使之服务于社会主义市场经济全面发展，对大学生人力资源开发的总体要求。当前，在高校考试内容上，或者说考试范围中存在突出的问题，就是思想品德、心理素质、劳动技能等方面相对文化知识而言，显得薄弱;口头表达与动手操作诸方面能力的考试很不到位。只有通过全面的考察、测试，才能全面地了解和开发大学生的人力资源品位。所以说，在实施素质教育过程中，一些必要的考试是不能取消的。三是素质教育要求学生全面发展而不是平均发展。实施素质教育真正是为了促使学生在德、智、体等方面全面发展。但必须澄清的是:全面发展并不是要求所有学生在各个方面都平均发展。因为，从遗传学角度讲，由于遗传因素与后天环境的影响，人与人之间客观上存在着差异，这种个性差异，正是我们实施素质教育、发现和开发大学生人力资源的出发点。因此，要从实际出发，要尊重学生的个性素质差异，切实贯彻因材施教的原则，非均衡开发大学生人力资源。

二、人力资源开发中大学生素质教育三个层次

1.大学生素质教育和人力资源开发的表层是:学会做人。指导大学生学会做人，这是高校素质教育的基本内涵。在学会做人方面，素质教育要求开发和培养大学生如下素质：有高尚的理想。应该培养和开发大学生具有为祖国繁荣昌盛而成才的远大志向，在振兴中华的伟大事业中实现自己的价值，把高尚的理想化为开拓人力资源的强大动力。有优良的道德。针对社会上某些道德滑坡现象，应处变不惊，以高度的责任感，加强自律，追求道德完善，倡导奉献精神。有和谐完美的精神个性。应培养和开发大学生具有宽广的胸怀和坚韧的意志，坚定、勇敢、自信、乐观、勤奋、朴实等优良性格，以无所畏惧的勇气迎接未来的挑战。有求真的科学精神。在人类认识世界和改造世界的社会实践中，认识世界是改造世界的先导。因此，大学生应有求真的科学精神，以大无畏的探索精神，正确认识和发现规律。有文明的人文素养。文明的人文素养包括内在的人文精神和外在的行为显现两个方面。前者主要包括人类应有的尊严感、人与人之间的理解和宽容、人与社会之间的自由与责任、权利和义务以及对人类与自然的关爱之心;后者要求大学生的行为符合社会对自己的角色期望，言谈举止文明高雅、文质彬彬，体现出新的时代风采。

2.大学生素质教育和人力资源开发的中层是:具有各种基本能力。主要有以下几方面:独立适应社会生活的生存能力。人类需要生存与发展的和谐统一，一般说来，生存能力愈强，其发展空间亦愈大。因此，只有学会独立生存，才能开辟更广阔的天地。人际沟通与合作能力。现代事业的发展更需要群体的合作。大学生应该学会人际沟通，善解人意，并且优化与他人的合作，相互促进，相互补充，共同发展，以产生积极互动的共生效应。语言表达与基本写作能力。语言是思想的外壳，言为心声。在这方面，大学生既要提高语言表达能力，又要提高写作能力，因为将来无论从事什么工作，这两种能力都是必备的，也是缺一不可的。审美能力。审美能力是现代社会文明人应有的基本能力。大学生作为审美主体，应有较高的审美能力，能正确辨别美丑，学会欣赏社会美、自然美和艺术美，做美好生活的创造者。各种相关的专业技能。为适应未来社会对人才的动态需求，大学生力求宽基础、高素质、多能力，进一步优化知识结构与能力的结构。职业迁移与可持续发展的能力。为了在将来的人才流动中适才适所，大学生应具备职业迁移能力，以掌握未来发展的主动性。解决冲突的能力。随着社会转型期的到来，个体内部的身心矛盾、人与人之间、人与社会之间的冲突将会构成比较严重的社会心理问题。因此，大学生应科学认识各种冲突产生的偶然性和必然性，找出其“一因多果”或“一果多因”，学会用唯物辩证法的观点，及时对冲突进行调适，争取防患于未然，把问题解决于萌芽状态之中。

3.大学生素质教育和人力资源开发的深层核心是:创新。创新是人类社会发展进步的内在动力，也是人类区别于其他动物的根本特性之一，它包括创新意识、创新思维和创新能力三个层面。创新意识是创新思维和创新能力的前提。学生要勇于探索大自然和社会的各种奥秘，善于发现问题和提出问题，在知识的广采博取中力求达到博、深、新的统一，及时更新观念，掌握新兴学科与学术前沿的新思想、新动态。大学生必须在变革旧的思维方式的基础上，学会新的思维方式，除了掌握逻辑思维和形象思维以外，还要学会辐射思维、逆向思维等等，尤其要学会通过多学科的交叉互渗整合中，发现新的意蕴。创新能力是创新意识与创新思维在实践中的确证和外化。学生应力求多参与创新实践，让创造的成果真正成为创新能力这一本质力量的对象化。

三、人力资源开发中大学生素质教育的重要因素

1.教师是推进全面素质教育的重要因素，高校实施素质教育是一项复杂的系统工程,培养合格人才需要全方位做起。要改革办学思路,要培养创新人才,要调整教学计划，要创新教学方法，要实施素质教育，关键在教师。2.图书馆和因特网也是全面推行素质教育的重要因素。大学生信息素质能力的培养开始受到全社会的重视.但是,信息素质教育是以培养人们信息意识和信息能力等为宗旨的教育,它不仅包括传统的用户教育,还涵盖了计算机技能。3.加强已经被淡化的国防意识是素质教育又一重要因素。在学习知识之余,我们应该注意对大学生国防意识的加强,这就涉及到了国防素质教育。4.“大学生素质拓展计划”是新时期高校素质教育的一项重要措施,也是推进素质教育的一个社会因素，通过社会实践，为高校素质教育的全面实施服务。5.高校学生社团是大学生人力资源开发和对大学生进行素质教育的有效途径和重要因素。高校学生社团是高等学校一种特殊的学生群众团体，是青年大学生以相同或相近的兴趣、爱好、特长、信念、观点或自身需要为基础面自发组成的志愿型群体，在多姿多彩的大学校园文化中，各类学生社团和社团活动无疑是一道亮丽的风景线。学生社团及其文化属于素质教育的范畴。所谓人力资源开发和素质教育，是指利用遗传、环境和教育的积极影响，在对人们的已有发展水平和可能发展潜力作出准确判断的基础上，充分发挥人们的主观能动性，使所有人们都在其已有发展水平上有所发展，都在其可能发展水平内充分发展，从而促进社会意识向个体素质的内化。素质教育首先是一种社会大教育，要求全社会成员给予高度重视和支持，其广度和深度远远超过历史上任何教育。

对大学生的教育过程，课堂教育无疑起着主导性的作用，但学生所处的校园文化氛围、人际关系、社会舆论等环境因素也不可避免的对其产生不可忽视的影响，就高校而言，绝大多数学生的学习、生活、娱乐都在学校里，这种影响对于学生基础素质和心理品质的作用更为突出，我们可以称之为“非课堂教育”，它要求学校给予良好的物质环境和精神环境，纠正自觉不自觉的片面教育行为，换句话说，单纯的课堂教育并不是也不可能是素质教育的全部范畴。一个人合理的素质结构应该具有整体性的特点，构成素质结构的诸因素之间是互相渗透、互相依存、互相促进、互相制约的；从素质功能的整体效应来看，任何一个人的素质水平都是各个要素的综合性表现，是各因素的统一，因此，一个具体的素质教育的过程，应在构成因素的各方面同时对人们进行培养。作为“非课堂教育”的重要载体，高校学生社团及其文化应该属于素质教育的范畴，而且能够成为学生素质教育的重要阵地。

第4篇：职业素质的认识范文

【关键词】 高校；就业指导人员；职业素养

就业指导是指根据职业对从业者的素质要求，按照每个人的具体情况，进行科学指导，力求就业者与职业相匹配的教育过程；而高校就业指导则是高校就业指导员根据高校毕业生的实际情况，进行分析指导其选择合适的用人单位，并提供就业中所需的帮助，使其能够顺利就业的过程。就业指导人员的职业素养在就业指导过程中显得尤为重要，因此，高校就业指导人员职业素养的提高越来越受到重视。高校就业指导人员职业素养的培养应该着重从以下几个方面进行加强：

一、具备良好的就业指导工作理念

1、就业指导工作应该以人为本，增强服务意识

就业指导人员应以人为本，尊重服务对象，并帮助其实现职业发展。以人为本是就业指导人员素质要求的先决条件，就业指导工作的核心理念是要树立以人为本的服务理念。就业指导人员要在充分了解求职者个人基本信息、个性心理特征、兴趣爱好、技能特长的基础上，对不同的求职者针对不同的岗位需求，结合本地区的实际情况因地制宜地提供有针对性的、有个性特点的职业设计、指导和帮助。

2、树立正确的职业观、价值观

职业观是人们对待职业的信念和态度，是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向，是价值观在职业选择上的体现。高校就业指导人员正确的职业观、价值观不能因为紧张的就业形势而发生偏移与动摇。正确而积极的职业观和价值观决定着不同的职业定位与择业方式。拥有正确积极的职业观和价值观，才能从容地选择职业，不管你从事什么样的工作，用有利于成功的职业观来指导自己的行动，都能从工作中发现其中的价值和乐趣。因此就业指导人员的职业观和价值观对咨询者的影响是十分重要的，只有先保证自己坚持正确的职业观才能对咨询者产生有益的正影响。

3、在就业指导过程中积极主动、态度认真

就业指导整个过程中都需要就业指导人员积极主动地配合咨询者完成。就业指导人员应主动向学生解释就业指导和咨询工作的性质、特点、程序、局限性及服务对象自身的权利和义务，要主动告诉服务对象自己所处的真实状况，就业指导的局限，甚至是可能会导致的不良后果，这是负责任、态度认真的表现。就业指导人员要有一种信念：以助人为快乐，以助人为荣耀，要积极主动地付出和奉献，要给人以安全感，对学生持认真负责的态度。

二、就业指导者应具备先进的就业指导专业知识

1、完善专业的就业指导知识结构

就业指导可分为狭义和广义两大类。狭义的就业指导，是给要求就业的劳动者传递就业信息，做劳动者和用人单位沟通的桥梁。广义的就业指导，则包括预测要求就业的劳动力资源，社会需求量，汇集、传递就业信息，培养劳动技能，组织劳动力市场以及推荐、介绍、组织招聘等与就业有关的综合性社会咨询、服务活动。这就要求就业指导人员拥有多学科、多层次相互交叉的综合性知识。在生活中，就业指导人员应学习有关社会学、教育学、心理学、行为学、生理学、伦理学、人类学、管理学等多种学科的知识，并运用这些知识来揭示职业现象，解释人的职业行为。因此高校就业指导人员应根据就业指导内容和特点，完善自己的知识结构。通过了解理论知识来熟悉职业生涯发展与规划的相关理论和社会职业分工及发展的相关理论，做到在个体心理与行为发展、社交礼仪与沟通交流等方面，针对求职者的个性发展特点给予相应的指导，最终达到人与职业的最佳匹配。[1]法律常识也是就业指导人员必须了解的知识之一，这是为了使就业指导人员在指导帮助学生就业的过程中提供必要的法律援助，更好地维护学生的合法权益。因此高校就业指导人员应该多多了解《劳动法》、《劳动合同法》、《就业管理规定》等相关条例，这样才能更好地开展高校学生的就业指导工作。

2、与时俱进，关注职业需求的特点和变化

就业指导人员需要与时俱进，因为就业指导工作具有前瞻性的特点，没有前瞻性，指导工作就无从谈起。就业指导工作必须要走在时代的前列，把握社会经济文化发展的大趋势，特别是人才市场的供求变化，超前筹划，教育引导求职者顺利就业。就业指导工作是一项实践性、时效性很强的工作，信息和趋势的把握不是一劳永逸的事情。如果总用一个思维模式、一种眼光来看待就业工作，就会误导咨询者。发展趋势不是坐在办公室里想出来的，而是正确的观察和分析形势、进行科学判断的结果。高校就业指导人员要随时关注职业需求的特点和变化，积极研究，善于把握经验和规律，及时准确地向求职者提供指导性信息，从而提高高校就业指导工作的针对性。

三、具备良好的心理素质和分析解决问题的能力

1、耐心倾听咨询者的倾诉，准确提取相关信息

就业对每个人来说可能会决定着一个人一辈子的生活状况，所以如果有咨询者询问相关就业的问题，就说明其在职业选择的问题上的确是存在很大的迷茫，向就业指导人员求助，首先说明求职者尊重信任我们就业指导人员，所以作为就业指导人员最重要的也是必须做到的一点就是要尊重求职者，要能够做一名耐心的倾听者。在耐心倾听咨询者的倾诉之后，要通过认真分析，在头脑中获取关键信息，提取出咨询者的求职意向，具备能力，适应职业方向，要想从事某种职业还需改进的方面有哪些等等，这一系列信息要在头脑中形成一个系统，然后与劳动力需求市场这个系统进行匹对，为学生的职业规划和求职过程提供有效信息。[2]

2、紧密结合学生特点开展就业指导

就业指导人员要尊重差异，不得因为服务对象的性别、年龄、职业、民族、国籍、、价值观等任何方面的因素而歧视服务对象，而应该根据他们的不同背景提供不同的服务，做到尊重差异。首先，要积极理解、接纳学生所处的社会环境、文化背景的多样性。其次，要紧密结合学生的社会文化背景开展就业指导，例如对大学生就业来说，要从长远的角度积极促进其改变，而不是只着眼于眼前的利益。脱离服务对象的个别差异来谈就业指导，不从学生的实际出发，忽视学生自身的需要，忽视人权的尊重，就不能体现人性化，这就是一种歧视。显然，把尊重差异作为就业指导人员的职业道德标准，正是为了强化尊重人权，更加坚决地贯彻以人为本的精神。

3、在不断反思中完善自我

为了全面提高自身的综合素质，全身心地投入到就业指导中，圆满的完成各项工作，就业指导人员需要不断地进行自我反思和自我完善。发现问题、分析问题和解决问题是建立在一个较强的逻辑思维体系上的。工作上要勇于创新，与时俱进，精益求精。要将理论真正的落实到工作的每时每刻和全过程，牢固树立“工作、学习永无止境”的工作理念，坚持在创新中发展，在发展中创新。要做到工作上的创新，提升工作的效率和水平，就要形成不断学习的习惯，就是要把学习作为一种精神追求，一种工作动力，树立终身学习的理念。此外要做到学以致用，始终坚持理论联系实际，高度重视对分管工作、本职工作中现实问题的研究，努力把学习的成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、解决问题的能力。

【参考文献】

[1] 荆秋慧.论高校就业指导教师的必备素质及其培养.就业调研，2008.12.

[2] 范泽瑛，王尔新.试论高校学生就业指导的方法和内容.中山大学学报论丛，2004.6.

[3] 邓宏宝.高校就业指导人员专业化建设的意义与方略.成人教育，2009.7.

第5篇：职业素质的认识范文

论文摘要：人文主义教育思想最早起源于古希腊，成为一种思想体系是在文艺复兴时期，历经千百年，至今对现代教育有着深远影响。近些年来，无论是素质教育还是新课程改革。对学生主体性的认识不断加深，进而也要求教师自身全面、健康发展，本文试图从人文主义的角度阐述新时代对教师素质的影响及要求。

一、人文主义教育思想的基本内涵

(一)人文主义的历史界定

人文主义(Humanism)是几百年来西方文化的主流思潮，也是一个广泛使用但含义十分模糊的概念。人文主义并不是一个直接产生的词，他的产生要比“人文学”和“人文主义者”晚得多。教师所教的有关古典文化的教学科目在文艺复兴时代被称为“人文学”，而教授“人文学”的老师就被称为“人文主义者”。“人文学”在15世纪所指的科目是语法、修辞、历史、文学、道德哲学等。但“人文主义者” 比教授“人文学”的老师的范围要广一些。正如克利斯特勒所说的：“文主义这个词就来自于人文主义者和人文学科这两词，并且，这两个词是在文艺复兴时期实际上被使用的词。从这个时期的资料中可以清楚地看到，人文主义者就是讲授人文学科的人，而人文学科这个词则代表了一组学科，它由语法、修辞学、诗学、历史和道德哲学组成。从这一定义中可以明显地看到，文艺复兴时期的人文主义就是上述意义的人文学科的伟大兴起与发展；人文主义对其它文化领域，诸如文学、艺术、科学、宗教可能产生的任何影响必定都是间接性的。”对人文学科的重视反映了文艺复兴时期人们渐渐走出中世纪的神学观念，开始形成一种新的人生观和价值观，人文主义实质上是一种新的时代精神。

(二)人文主义的特征

吴式颖，任钟印主编的《外国教育思想通史》中总结了人文主义的四个主要特征。

第一，肯定和赞扬人的价值和尊严。这是人文主义的核心特征。人文主义者认为人是有能力的，人能够发展自身，从而获取各种优秀品质，不断向完美接近。人文主义对人的赞颂与中世纪都会对人的贬抑形成鲜明的对照。

第二，倡导乐观向上的人生观，重视人的能力而非血缘、门第、财富等因素。人文主义反对消极悲观、无为的宿命论，认为人有能力决定个人的命运，人的能力发展得越充分，就越有能力战胜命运的肆虐。人文主义对人的看法更加乐观和自信，认为个人的能力及其发展是获得成功、荣誉和较高社会地位的主要依靠。

第三，宣扬人的思想解放和个性自由。中世纪神学宣扬人对都会的教义教规的绝对信仰和盲目服从，而人文主义与这种权威主义做法相对立，要求把人从都会的教义、教规和其他教条的束缚中解放出来。

第四，重视教育对人的发展的作用。人文主义者主张通过教育来培养具有多造诣的全面发展的通才。人文主义者主张通过传授古典学问，让学生接受广泛的人文学科教育，目的在于培养头脑发达、能写善辩、风度优雅、体魄强健的经世致用之才，以适应丰富多彩的社会生活的需要，使人的各种潜力得到充分的全面的发展。

(三)人文主义学者对教师专业素质结构的诠析

文艺复兴时期著名的北欧人文主义倡导者伊拉斯谟认为好教师应当年长、有高尚的品德、有渊博的知识、有丰富的教育经验、懂得教育艺术。与伊拉谟斯有许多共同之处的基督教人文主义者维夫斯认为教师要发挥其应有的作用。必须具备三方面的素质：具有很好地进行教育的学问；具有教学技巧和才能；具有纯洁的品格。教师应懂得教学技巧，应具有关于教育教学的“实际的智慧”。另一位英国的人文主义教育家马尔卡斯特要求教师有良好的素质，建议对老师进行严格的职前培训。他认为教师不仅应掌握知识，还应具有职业精神和职业素养，懂得教育和教育的方法。法国的哲学家蒙田认为教师的素质应该包括以下几个方面：第一，老师要了解儿童，尊重儿童身心发展的自然秩序；第二，教师不仅要有学问，而且要有判断力和道德；第三，教师有高于父母的权威；第四，老师要学会因材施教；第五，教师要有好的性情。16世纪著名的宗教改革家加尔文强调教师要有工作热心和敬业精神，教育不是简单的传授知识，而是以热情感动学生，使之发生情感变化。

不难看出人文主义学者和教育家所提倡的教师专业素质包括了广博的文化知识、高尚的品德、丰富的教育经验、教育教学知识、儿童身心发展规律、工作热情、工作精神等，具备这些专业素质的教师就是德、智、体、美、劳全面发展的教师，只有这样的教师培养出的学生才有可能是身心健康、全面发展的学生。在文艺复兴时期对教师应该具备的专业素质虽然没有明文的规定。也没有系统的科学论证，但一些学者和教育家对教师应该具备的素质已经做了深刻的论证，由于当时的社会历史条件所限没有对当时的教育产生大面积的影响，但对后世对教师专业素质结构的研究有着不可估量的影响。

培养德、智、体、美、劳全面发展的人才是我国教育方针的基本思想，这与人文主义教育思想是一脉相承的。这也对教师职业的专业素质提出了新的要求。

二、现代教师专业素质的内涵

(一)教师专业素质的定义

现代科学证明，素质是一个人通过环境影响、教育和内因作用逐步形成，并不断发展的相对稳定的内在特质，这种特质通过气质、言行、修养、品格和风度等表现出来。教师的专业素质就是教师在教育工作中表现出来的稳定特质。林崇德、申继亮教授将教师专业素质定义为：教师在教育教学活动中表现出来的、决定其教育教学效果、对学生身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和。

(二)教师专业素质结构的分析

叶澜教授认为，新型教师应具备的素质有：专业精神、教育观念、专业知识、专业能力和教育智慧。李瑾瑜教授认为，应当包含专业知能、专业道德(伦理)和专业精神三个方面。朱宁波教授认为，理想的教师专业素养主要由三个方面构成：专业理想、专业知能、教育智慧。中国教育部师范教育司组织编写的《教师专业化的理论与实践》提出教师专业素质包括专业知识、专业技能、专业态度。笔者认为，从文艺复兴时期到现代，无论是哪一位学者对教师专业素质结构的论述，它都包含专业知识、专业道德这两个基本方面内容，这两个方面也是一个教师可以立足教育领域的根本所在，它们也决定一个教师是否是一个合格教师的至关重要的方面，也决定着这个教师能否在教育领域里继续成长。当然教师专业素质还包括专业精神、教育观念、教育智慧等许多方面，本文将着重介绍人文主义教育思想对教师专业素质中专业知识与专业道德的影响。

专业知识是一个专业得以安身立命的根本，是专业人员区别于另一个专业及其他人员的本质特征。舒尔曼认为“一个专业既是一种高度复杂和熟练的工作，又是一种根植于知识的专业行为”。在舒尔曼看来，教师职业的专业性表现在教师有能力把自己所掌握的知识转化为学生易于理解的形式，也就是说教师的专业知识和技能要特别重视理解和推理、转化和反思的功能与作用。叶澜教授将教师的专业知识分为三个层面。第—个层面是，教师专业知识结构最基础层面的是有关当代科学和人文两方面的基本知识。以及工具性学科的扎实基础和熟练运用的技能、技巧；教师专业知识结构的第二个层面是具备1-2门学科的专门性知识与技能；第三个层面是主要由帮助教师认识教育对象、教育教学活动和开展教育研究的专门知识构成。

专业道德即指教师职业道德，一般认为师德是指教师从事教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和。它是调节教师与他人、与集体及社会相互关系的行为准则，是一定社会对教师职业行为的基本要求与概括。在人格上，教师的师德相对于其他职业道德具有更深广的影响。师德直接作用于学生的心灵，影响着学生的人格和品质，师德的影响不但广泛地作用于在校学生，而且通过学生和家长对社会产生影响。高尚的师德会影响一代人乃至几代人、几十代人。因此，在道德水准上，对教师要求更高、更全面。

三、人文主义教育思想对教师专业素质的影响

不同社会背景，不同历史时期，对教师的专业素质要求也不同。在我国古代，道德伦理的人文知识，是每个教师必须具备的素质；而在欧洲古罗马时期，教师则首先要拥有辩论术；进入中世纪，宗教学说成为最重要的教师专业素质之一。

(一)人文主义思想对教师专业知识的影响

人文主义学者在对教师专业素质的论述中分别提到过教师要有“渊博的知识”、“教育的学问”、“掌握知识”、“有学问”，虽然他们的“知识”、“学问”的内涵有所不同，但它们都不同程度上包括了基本的科学文化知识、教学法知识、有关学生身心健康的知识等。

叶澜教授对教师专业知识的三个分层中，最基础的层次中就指出教师要掌握当代科学和人文两方面的基本知识，以及工具性学科的扎实基础和熟练运用的技能、技巧。其中科学和人文两方面的基本知识就是指，教师不能只片面地掌握人文知识或科学知识，而是要全面掌握人类的优秀文化，人文主义者主张通过教育来培养具有多造诣的全面发展的通才，那么教师首先要具备这样的才能，素质教育与人文教育同样倡导的是即要掌握科学文化知识又不能失去人文精神。单纯地掌握科学知识或人文知识。并不能得到人们预期的全面发展的人，人文主义教育教育不仅重视人文学科的教学。主张通过人文科学的教育向学生提供关于人的精神领域心灵世界的有用知识。而且重视自然学科的教学，要求学生掌握科学技术知识与技能，具有解决科学问题的能力，注重科学技术素质的提高。只有这样才能达到心智潜力的自由运用和个性的和谐发展。与科学进步相伴的是文明的进步，新课程改革的目标就是要使学生发展成为一个“整体的人”。所以，这就需要老师不仅要掌握人文知识还应该掌握科学知识，在传授知识的时候更要既要弘扬科学精神，又不能忽略了人文精神的传播和养成。

另外，教师还要掌握能帮助教师认识教育对象、教育教学活动和开展教育研究的专门知识，这些知识包括了教育心理学知识，教育学知识，蒙田在对教师专业素质的论述中第一点就提出了“老师要了解儿童，尊重儿童身心发展的自然秩序”，可见教育心理学知识在文艺复兴时期就被重视。有了这些辅知识教师才能更好地将科学文化知识传授给学生，才能培养出身心和谐全面发展的人才。

(二)人文主义教育思想对教师专业道德的影响

道德教育在古代社会中居于首要地位。孔子要求子弟：“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，以道德修养为主，学习文化知识及技艺只是“有余力”时的事情，道德修养可以说是贯穿于人的一生，而且贯穿整个中国教育史，所以对现代教师来说热爱祖国、献身教育、热爱学生、诲人不倦、精心育人、钻研业务、团结协作、以身作则、为人师表是一直以来对教师专业道德基本要求。教师的师德相对于其他职业道德具有更深广的影响。维夫斯说“一个教师应该既是个好人，又是学问的爱好者”，可见一个教师不仅要有渊博的知识，更应该具备高尚的品德。

《基础教育课程改革纲要(试行)》中就明确指出：对学生进行爱国主义、集体主义和社会主义教育，加强中华民族优良传统、革命传统教育和国防教育，加强思想品质和道德教育，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观；要倡导科学精神、科学态度和科学方法，引导学生创新与实践。这恰好与人文主义的教育观相一致。从我国实施素质教育的教育指导思想也可以看出，要求教育培养身心全面发展的人才。人文教育思想主张培养和谐的人、全面发展的人，这与我国主体教育思想是一致的。所以，教师要具有优良的品德、崇高的理想，在讲授科学文化的同时，要对学生进行思想品德教育，把思想品德教育融化到教学实践中去，为学生健康成长创造一切有利条件陶冶学生的情操，真正做到言传身教。

第6篇：职业素质的认识范文

胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效）有因果关系的个体的深层次特征的组合，包括深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。近年来，国内企业界对胜任素质模型的热情逐渐高涨，许多企业纷纷从基于工作分析的传统人力资源管理转向基于胜任素质的现代人力资源管理。

一、企业成功应用胜任素质模型的条件

胜任素质模型的应用是企业人力资源管理思想的一次转变，企业引入胜任素质模型意味着对原有人力资源管理体系的改造或摒弃，因此存在着一定的风险。弄清楚成功应用胜任素质模型的条件有助于企业从基于工作分析的传统人力资源管理成功地转向基于胜任素质的现代人力资源管理。

（一）企业战略的指导

企业战略犹如一面旗帜，它为企业发展指明了前进的方向。企业只有明确了战略目标，才能认清将要面临的挑战和问题，才能知道为迎接挑战和解决问题需要具备何种核心竞争力。在知识经济时代，由于互联网、信息高速公路、电子商务等IT技术的广泛应用，使得企业变得越来越难以实现对各种资源的独占与差异化使用，企业只有通过建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织才能获得核心竞争力。而所有这一切的实现，都依赖于组织中的核心资源，即人力资源。企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建企业中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。而这种核心专长与技能就是胜任素质，它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。所以，胜任素质模型要在企业战略明确的条件下进行探索、设计和运用，这样，个人绩效的改善才能够确保组织绩效的提高，使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业战略”确定“企业核心竞争力”；由“企业核心竞争力”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员――职位――组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。

（二）高素质的人力资源管理者

为了有效地开发和应用胜任素质模型，人力资源管理者不仅需要熟练掌握企业管理的基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，还需要对心理学尤其是心理测量等学科有深入的了解。即使依靠外部顾问团队在短短数月时间内设计出来的模型方案，其效果也是有限的。还必须经过内部团队的精诚合作，对模型进行持续的改进和优化，才能保证其有较好的适用性。这就需要人力资源管理者深入了解企业的业务特征，与大量表现优秀和表现一般的员工密切地接触，充分提炼出其行为特征的差异。胜任素质模型构建中所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依赖于人力资源管理者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。

（三）科学的绩效管理系统

绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。从这个意义上讲，员工素质模型能否真正有效“嵌人”企业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益的杠杆，实际上很大程度取决于它与绩效管理系统的衔接程度如何。科学的员工绩效考核对胜任素质模型的建立具有重要意义。在胜任素质的提炼方面，行为事件访谈法要以科学的员工绩效考核为基础，才能找出能引致理想绩效的行为特征。同时，胜任素质的应用，也始终要以绩效考核为基础来确定其应用对象和检验其应用效果。与胜任素质模型的应用相适应，绩效管理体系应具有公正性，具有发展导向和战略性，而不仅仅关注考核结果。

（四）企业需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工

一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。

（五）企业具备良好的专业知识和技术培训体系

一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系，就能够主要依靠潜质，也就是胜任素质模型来选拔和管理人员。相反，一个没有良好的专业知识和技术培训体系的企业，在人员选拔中，则需要更加注意应聘者的专业知识和技术，而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。

另外，建立起以素质为基础的职能薪酬体系也是企业成功应用胜任素质模型的条件之一。

二、胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析

中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国，国民经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，中小民营企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到位和政策效应的迟缓等等，这一切造成中小民营企业举步维艰，也使得其更加重视企业管理水平的提升。近几年，胜任素质模型开始被引入，我国，海尔、联想、华为、中兴通讯等一些企业纷纷将胜任素质模型作为人力资源管理的重点，渴望求得西方企业管理“真经”的中小民营企业自然也不甘落后。

（一）中小民营企业通常没有企业战略

大部分中小民营企业主都有急功近利的心态，迫于企业生存的压力，中小民营企业主把大量时间花在企业具体业务拓展上。他们认为计划不如变化快，对企业战略不重视，甚至认为没必要对企业进行战略管理，重要的是企业能够把产品卖出去。所以中小民营企业缺乏企业战略是司空见惯的事情。在企业战略缺位的情况下，中小民营企业不能够建立起科学的胜任素质模型。员工高绩效和企业高绩效缺乏必然的联系，甚至可能出现员工绩效高而企业绩效低的情况。

（二）中小民营企业缺乏高素质的人力资源管理者

人力资源管理是上个世纪90年代才引入中国的，人力资源管理方面的专业人才相对于其他专业人才来说比较匮乏。随着中国企业逐渐对人力资源的重视，再加上中小民营企业在员工待遇、企业抗风险能力、社会地位等方面均不高，致使中小民营企业难以聘用到高素质的人力资源管理者，而基于胜任素质模型的人力资源管理对人力资源管理者有很高的要求。这成为中小民营企业有效地开发和应用胜任素质模型的瓶颈。

（三）中小民营企业的绩效管理系统存在问题

随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，中小民营企业所面临的市场竞争日益激烈，这促使其比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效。现在，越来越多的中小民营企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是由于以下几方面原因，我国中小民营企业绩效管理系统存在诸多问题，致使绩效管理系统不能和胜任素质模型有效配合。第一，许多中小民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。第二，一些中小民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、员工素质等考核指标进行商讨，不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何改善员工素质、改进个人绩效，只注重考核结果，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。此外，中小民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化，照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖，绩效考核的激励措施运用不当等因素也造成了绩效管理系统不科学。

（四）中小民营企业一般实行职位薪酬体系

职位薪酬体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工胜任素质的因素。由于我国大部分企业长期以来都是实行职位薪酬体系，在这方面也积累了不少经验，所以中小民营企业出于节约制度创新成本和本企业管理水平有限的考虑，通常都采取职位薪酬体系。而胜任素质模型的有效应用要求企业建立起以员工素质为付酬依据的职能薪酬体系，根据员工的不同素质水平把员工归入不同的任职资格等级，从而支付不同的薪酬。职能薪酬体系的建立不仅要正确地进行职类职种划分，还要科学地定义出每个职种不同的任职资格等级，这对人力资源管理水平低下的中小民营企业来说未免太困难。

此外，中小民营企业没有完善的培训体系，甚至没有培训意识。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践检验；建立完善的胜任素质模型需要花费大量费用；适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件，中小民营企业由于人数不多导致样本量太小。这些原因也是中小民营企业应用胜任素质模型时要考虑的因素。

第7篇：职业素质的认识范文

关键词： 高等职业教育 人文素养 机制与途径

“一个高职大学生若具备较高的人文素养，培育出良好的人文精神，不仅为其专业技术知识的学习提供了强大的精神支撑，还为其专业理论知识的学习提供了缜密的逻辑思维能力。”[1]随着高职教育由规模扩张到内涵建设的转移与关注，人们对高职教育质量的要求越来越高，对高职学生能力素质的教育日益重视，以更理性的态度对待高职教育的发展。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）强调高等职业教育的基本任务是培养“高素质劳动者和技术技能人才”，强调要“全面实施素质教育，科学合理设置课程，将职业道德、人文素养教育贯穿培养全过程”。

一、高职院校学生人文素养教育的失落与危机

著名学者冯骥才先生曾说：“没有人文精神的教育是残缺的教育，一个社会没有人文精神，它是一个病态的社会，一个人没有人文精神，他是一个残缺的人。”目前，仍有一部分高职院校盲目追求就业导向的职业技术培训，忽视对学生人格和心灵的指引与引导。根据中国教育科学研究院、清华大学2013年《职业教育公众满意度调查报告》，当前用人单位对高职院校毕业的学生抱怨更多的并不是技术技能问题，而是诸如“忠诚度，岗位能力，发展后劲”等能力素质问题。

根据笔者所在的项目组调研分析，目前高职人文素养教育主要存在如下问题。

（一）形式大于内容，实践滞后于理论。

一方面，随着对高等职业教育认识的不断深化，人们日益认识到人文教育的必要性。但是，在实际执行的过程中，并未落实，不少高职院校存在人文素质教育模块设置的随意性，根据整体课时的多少随意删减，更不用说形成完整合理的人文教育体系。人们对人文素质教育的理解也普遍存在着模糊化、形式化和简单化等问题。

调查显示，41.2%的大一学生认为人文素养教育比重不足与严重不足，高年级的学生持此种认识的比例高达60%。这个数据说明，一方面学生随着社会实践的不断丰富，对人文课程的重要性认识逐渐增强。另一方面也反映出，学校没有充分重视人文教育，尤其对高年级过分强调专业技能。

（二）人文素养教育形式单一，缺乏先进的机制和体系。

有些高职院校在各专业人才培养方案中，缺少人文素养课程模块;有些随意设置一两门人文课程;有些则只体现几次实践活动;有些虽把素质教育模块，纳入人才培养方案，却缺乏可操作性，流于形式……在潜移默化中，一些高职生甚至认为专业以外的其他学习都是在浪费时间，导致知识面狭窄，更谈不上拥有良好的文化素养和高远的精神境界了。

（三）人文素养教育缺乏针对性。

部分高职院校把人文素养教育简单地理解为一种通识教育，没有与学生的专业及未来职业联系起来，甚至照搬本科院校的教育模式，忽略了高职教育“职业”的特性，使人文素养教育很盲目，对于学生的综合职业能力提升体现不出明显的作用，学生认为学得没有意义，老师觉得教育的效果不理想。

（四）缺少一支高质量的人文素养教育的师资队伍。

一是高职院校的人文素养教师多为基础课程老师，他们没有自己的专业，在项目申报等方面不占优势，常会感觉边缘化，缺少增强教学效果的动力;二是部分专业课老师人文素质不够，无法从专业课领域影响学生;三是各专业指导委员会与人文素质课程老师缺乏沟通，导致人文素质教育不能与职业能力紧密联系，大大削弱了培养效果。

二、协同创新，高职学生人文素养及职业能力培养模式的构建

笔者所在的安徽工商职业学院一直重视对学生综合素质的培养，各系在专业人才培养方案上日益凸显能力素质的培养。人文素养课程课教学团队、发挥第二课堂育人功能的院团委以及学院各系部多年来携手合作，致力于学生人文素养及职业能力培养的研究与实践。经过共同努力，已经形成了“协同创新”的学生通用能力素质培养机制，构建了通用能力素质课程体系，并将其与专业素质、职业素质融为一体，实施素能本位、项目载体的通用能力素质课程教学改革，实现第一与第二课堂、教学与活动，隐性课程与显性课程的有效结合，推进全面、全员、全程育人。

（一）构建基于可持续发展人才培养的“协同创新”人文素养及职业能力提升的机制和体系。

“协同创新”是指创新资源和要素有效汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。在本文中，“协同创新”指的是人文素质教学团队、学院院团委及各系部在学生通用能力素质培养上经过信息传递与及时有效的沟通交流，资源共享整合后一致行动、融合发展的规律性运作模式。“协同创新”机制实现了“1+1+1>3”的人才培养效果，学生的综合职业能力增强了，无论是在实践活动、技能大赛，还是创业、就业等等活动中，均有出色表现，得到用人单位及社会的广泛认可。

图1 高职学生能力、素质模型图

如上图，根据著名心理学家大卫・麦克里兰的能力素质模型（冰山理论），专业知识和技能属于冰山上的浅层次的部分，而竞争能力、与人合作、沟通能力等属于潜伏在冰山以下的深层次的基础部分，诚实守信、责任意识、道德品质则属于冰山下重要的品质部分。冰山下的能力属于鉴别型素质，从事某项工作最基本的素质即专业知识与技能，又被称为基准型素质，而能够区分优秀者与普通者的部分则为鉴别型素质。“素质中的潜能部分对于未来指导企业有效利用、培养与开发其知识与技能是非常关键的，有时甚至起着决定性作用，将对职业素质的提升起到有的放矢、事半功倍的效果。”[2]

上图中冰山下的鉴别型素质即为人文素养教育的主要内容。为切实优化高职学生人文素养教育的效果，我们构建了人文素养及职业能力教育体系：

图2 人文素养及职业能力培养体系

如上图所示，人文素养素质及职业能力培养体系包括“理念与目标”、“机制与途径”、“实践与活动”三大块。“理念与目标”是：协同创新，培养职业能力强，综合素质高，具备可持续发展能力的技术技能人才，最终实现四个满意，即“学生满意”、“家长满意”、“单位满意”、“社会满意”。理念与目标的具体实施途径包括“多元联动、七个对接、一个发展（可持续发展能力）”，“打造特色品牌――工商大讲堂”，“创新素质课堂”，“打造双师型教师队伍”，以及各种学生实践活动。

这个体系是院人文素养教学与实践的指导思想，明确了教学目标与任务，改革了传统教育模式，链接了资源，实现协同创新。人文素养培养不再是上几次基础文化课，而是在系统的素质教育体系中，将课堂内容、岗位需求、实践活动、技能大赛、校园文化等对接起来，使人文素养教育与职业技能教育成为整体，满足了“高等性”和“技术性”的双重需要，使学生不仅具备专业技术，还要“能力强、素质高、会做事、会做人、会生活”，具备可持续发展能力，成为社会需要的高素质技术技能型人才。

（二）基于协同创新的学生通用能力素质培养机制，合力打造特色品牌项目。

为打造人文书香校园，开拓学生知识视野、提升文化素养，打造文化精品，安徽工商职业学院宣传部、院团委自2012年成功开办“工商大讲堂”，现已经举办了十六讲。

工商大讲堂在开办过程中，人文素质课程老师积极参与主讲，各系向学生宣传，形成了由“宣传、团部门委编导设计、基础文化课老师主演、各系参与”的合作形式。大讲堂的成功举办，得到师生、社会的一致好评，在安徽省高职院校中颇具影响力，成为安徽工商职业学院的人文素质教育的特色品牌，也是极具影响力的校园文化之一。

（三）基于协同创新的学生人文素养培养机制，携手搭建学生人文活动系列平台，形成素质课堂的立交桥。

学生的人文素养和能力必须通过大量、丰富、科学、有效的素质实践增强培养效果。安徽工商职业学院的人文素养课程老师与院团委、各系部合作，积极开辟第二课堂，推动学生能力素质的全面发展。近年来，由院团委牵头主办，基础课老师协办、各系参与的各类文化活动，如大学生艺术展演活动、演讲比赛、辩论赛、感恩书信大赛、经典诗文朗诵比赛、“青春助力中国梦”主题教育活动、才艺大赛等。

丰富的人文活动，使第一课堂与第二课堂有效对接，素质教育理念得以广泛宣传，学生的语言表达、思维能力、团队协作能力得以增强，形象气质也得以提升。

（四）组织、指导开展系列社团实践活动，拓展素质教育活动领域。

丰富多彩的社团活动是能力素质教育拓展活动的主阵地，也是与第一课堂能够有效对接的第二课堂。学生通过社团活动，培养各方面的能力，提高综合素质。社团活动还充实了学生的校园文化生活，让他们更自信、阳光和快乐。

人文素养课程老师与院团委合作，承担学院社团的指导老师，如青年志愿者协会、读书协会、青藤文学社、辩论协会、音乐协会、“暖阳”社工协会等。这些社团在人文素质课程老师的指导下，定期开展实践活动。近年来，随着学院的不断发展，在指导教师的精心指导带领下，学生社团的规模、种类及活动质量呈明显的上升趋势，学生社团人气日盛，影响力逐步增强。

（五）组织、指导学生参加“挑战杯”“科普创意创新”、“创业大赛”等大赛，提高学生的创新能力。

在职业院校，技能大赛是检验学生能力素质的一个重要手段。积极有效地组织指导学生参加技能比赛，能大大促进学生的创新、竞争、创业等各方面意识，使知识、技能与社会生产紧密结合，对于提高学生的综合素质有着重要作用。近几年，在学院人文素养课程老师的指导下，学生在“大学生职业规划设计”、“挑战杯B中国联通”等大赛中多次取得金奖、银奖等优异成绩。

（六）以项目活动带领学生走进社会，锻炼学生，培养学生的组织能力、集体荣誉感及爱心。

现在的学生大多是独生子，在家养尊处优，不仅独立做事的能力差，还不会关心别人，甚至自私、冷漠。对于教师来说，教书和育人都是责任，尤其是人文素质教育老师，培养学生的做事能力及提高他们的人文素质责无旁贷。为此，我们以社团、志愿者活动的方式，定期组织学生走进社区、走进养老院、走进儿童福利院，开展公益活动，所到之处，深受欢迎。他们陪老人聊天、为老人唱歌跳舞;给孩子们讲故事，指导孩子们学习;为社区整洁环境、为社区调研;为公益活动做志愿服务……学生说虽然很累，收获却很大，这收获不是物质的，而是永远的精神。

（七）深入教学改革，创新人文素质课堂。

打破“学科”中心模式，注重基础文化课程与专业职业能力的渗透，做到与专业对接、与岗位对接、与职业发展对接。担任文化素质课程的公共基础教研室老师多次开会研讨有效的改革方案。针对我院不同岗位群制定不同的课程标准，进行“个性化”的课程设计，突出“实用性、职业性、生活性”的设计理念，着力使课程教学与工学结合的人才培养模式相匹配，从而彰显出职业院校基础文化课作为职业教育课程应有的“姓职”的课程特征。

三、协同创新，高职学生人文素养及职业能力培养机制的效果分析

（一）立体化建设人文素质课堂，实现七个对接。

学生人文素养与职业能力提升的教育模式是建立在“协同创新”的基础上，有效地链接了学院各方资源，与院团委、各系部携手合作，使人文素养教育、专业教育、学生实践、社团活动、技能大赛及校园文化深度融合。我们完成了从单一的课堂转向系统的课程体系建设，实现了第一课堂与第二课堂对接，教学与校园活动对接，学校教育与社会实践对接，通用能力素质课与专业技能课对接，校园文化与企业文化对接，校园文化与商科文化对接。

人文素养课程老师与院团委、各系部合作，指导学生参加各界各类“挑战杯”创业创新大赛、演讲比赛、辩论比赛、朗诵比赛、征文比赛等，锻炼了学生的综合能力，是对学生人文素养及综合职业能力的检验。

（二）深化教学改革，构建了“理实一体、项目导向、任务驱动”的课程模式。

近年来，我们一直努力改革传统的教学模式，以学生为主体，以人文素养和职业能力提升为目标，灵活运用多种教学方法和手段，以真实的项目为载体，以工作任务为驱动，设计教学过程，使教、学、做相结合。应用文写作、演讲口才、传统文化、形象塑造与自我展示、旅游文学、艺术赏析等课程教学都与实践活动、真实项目相结合，取得了显著的教学效果。近年来，我院学生在各种实践活动及各级各类技能竞赛活动中都表现出了较强的语言表达、书写、思维、创新等能力。

（三）形成了协同、合作、资源共享、创新的人才培养环境。

“协同创新”的人文素养与职业能力的提升模式，得到了很好的推广，成果显著。“工商大讲堂”、“技能大赛”、“社团活动”、“社会实践”、“精品课程”等受到学院师生的欢迎和一致好评，学生的综合素质提高了，更阳光、自信了，受益的不是个别学生、不是某个专业，而是全院的学生。对于学院来说，各职能部门、各系部不再是孤军奋战，相互之间有了紧密的联系，实现了资源共享，取得了很好的实施效果，形成了良好的人才培养环境。

参考文献：

[1]柯晓扬.悦纳与超越：高职院校学生人格陶冶[M].南京：南京师范大学出版社，2005.

第8篇：职业素质的认识范文

【关键词】市场发展高职体育高素质

就当下的形式而言，高职教育并没有与实际的需求相结合，导致出现了一系列的问题与弊端，随着市场的自由度增高，政府对于市场的控制力在不断的减弱，而现下，除了金融业、服务业等这些早就进入市场调控的商业，教育也逐步进入市场的领域，受市场的影响日益加深。市场对于教育的影响主要体现在对于高等教育的影响，影响大学生的专业选择与教师的教育方向与教学目标，高职体育教学就受到市场的影响。由于近年来我国对于体育事业的不断重视，市场首先收到这个信号，对于体育教师、健身老师等的要求日渐增高，导致高职院校的体育教师需要转变教学理念与教学方式，提高教学质量，而不是再一如既往的轻视这门教学。因此，市场与高职体育教学密切相关，它要求我们采用新型的教学方式，为市场培养大量高素质的体育专业人才。

一、高职体育人才培养的现状与问题

现今的高职体育教学存在着诸多问题，主要是没有与市场进行有效的接轨，依旧是“闭关锁国”，对于市场的需求没有做过的了解，导致体育人才紧缺的现象凸显。首先，高等职业院校制定的教育理念与教学目标有误区。我国重视体育的理念早在之前就已经提出，并且也要求各大高校对学生进行体能测试，但是，部分高等职业院校在制定体育教学方略的时候，没有深入考虑到市场的急剧变化，还只是简单的采用原来的计划，只是稍作改动，这就导致教师的教学方式也跟着出现严重的偏差。教师在思想上就不够重视，认为体育就是带领学生进行锻炼，只要达到锻炼的目的就行了，没有必要进行更加深入的专业项目学习，这就导致学生毕业之后连乒乓球、羽毛球这些简单的球类运动都不是很熟悉。思想上的不重视就会致使教师教学方式的敷衍，没有进行精心的教学设计，学生在体育课上当然不会买账，这样由上至下的消极怠工，无论如何也是无法培养出高素质的体育专业人才的。

其次，体育教学不成规模。在高等职业院校学生更多的是学习一项日后赖以生存的技能，对于体育的学习没有更多的放在心上，而且加上院校以及教师的不够重视，导致体育教学没有达到可观的规模，除了一些体育院校之外，这些普通高职院校的体育教学没有培养人才的力量可言。再加上体育教学场地以及教学器材的落后于不完善，师资力量的不够充足，体育教学得不到应有的物质前提作为保障，体育教学也就没可能培养出专业素质的人才。

二、市场对于人才的需要

在高速发展的当今社会，人才紧缺成为我们发展的阻力，各个领域对于人才的需要已经超出我们的想像，大学生就业难就是因为门槛高，各个公司、企业、行政单位、院校都需要高素质的专业人才，而大多数毕业生根本没有这样的素质，导致就业困难，各个领域人才紧缺。教育与市场不能有效的接轨，是当下教育的问题，同样高职体育教学同样存在这样的问题。小学、中学、大学对于体育教师的招收标准越来越高，甚至一些重点小学对于体育教师的要求也是本科生之上的学历。这样的市场需求形式，如果我们没有看清楚形式，就会使教育陷入一种难堪的境地，因此高职体育教学应该遵守市场规律，及时的调整教学方式以适应当今的竞争形式。

三、培养高素质体育专业人才的措施

（一）结合当前形式，从实际出发

高等职业教育一定要从实际出发，培养学生日后的从业竞争力，适应当下的市场形势。高等职业院校的体育教学制定应当充分考虑当下的市场形式，根据具体情况作出方略的调整，从而能够很好地与市场接轨，服务于市场的需要。体育教学一方面从无功利层面来讲只要达到强身健体的作用即可，但是高职学生毕业后需要从事工作同时也必须要保证学生具有较高的专业素质，这不仅给学生适应市场机制的能力，同时也为他们的发展多出了一条出路。

（二）转变体育教学模式

合理的体育教学模式能够有效的帮助我们的教学，提高我们的教学质量，实现教学任务与教学目标。合理的教学模式一定是充分考虑学生的基础上，从实际出发制定的一系列行之有效的教学模式。在长久的体育教学发展以来，我们除了掌握了传统的体育教学模式之外，还要不断的吸取别的国家不同的教学模式。比如我们可以学习日本快乐体育的教学模式，在教学中抛除传统的压抑的教学环境，给学生充分的自由，使他们自己体悟体育学习的乐趣，扔掉体育的期末考试，使学生充分感受到自己在运动中享受的乐趣，而不是抱着一种带有任务的心态进行体育学习。

（三）完善体育教学器材与教学场地

完善的体育器材与场地能够有效的帮助我们在充分保证学生安全的前提下完成体育教学，这需要国家加强体育教育经费的投入，同时院校保证能够完全的投入到体育教学之中，增加体育器材的数量，使每一个学生都能够有合格的器材使用，同时对旧有的场地进行适时的翻新与重建，一定要确保学生的体育学习能够有效完成。比如像羽毛球、乒乓球等一定要有室内的场地进行学习，否则一旦遇到刮风的天气，这些课程就无法有效的开展。其实我们的每一个项目最好都有室内的场地，这样每周极少的体育课才能够有效的开展，而不用考虑天气的因素。

（四）加强师资力量

由于体育教师的队伍人数较少，因此高职院校应该广开渠道，充分吸收各方面的人才，充实教师力量，同时对老教师进行适时的培训，更新他们老旧的知识，为他们的思想注入新鲜的力量，以期对体育教学有更大的帮助。对于年轻的教师一定要进行岗前培训，帮助他们深入学习高职体育教学的目标，进行体育教学的同时由老教师进行带领，传授一些体育教学的简单经验，帮助新教师更快的适应高职体育教学。

第9篇：职业素质的认识范文

[关键词]独立学院 教师 职业认同

[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）16-0009-02

教师职业认同是教师作为个人和职业者，对自己所从事的教师工作，受学校内外和教师内外各种因素影响，产生的完全认可的情绪体验或心理感受。因此，本文将通过个性心理层面与社会认识层面去分析独立学院教师职业认同现象产生的过程及其形成机理。

一、影响独立学院教师职业认同的内在因素

（一）一般心理特征对教师职业认同的影响

1.教师职业情感的内敛性与外显性对职业认同的影响。对高校教师尤其是独立学院的教师来说，情感的外显性对教师职业价值的实现、课堂教学效果的提升具有实际意义。相反，如果情感过于内敛，让学生感到教师拒人千里，对教师职业认同会产生负面影响。教师职业情感是教师在从事教育工作中产生的稳定性情感体验，是教师职业素质的重要组成部分。高尚的职业情感是驱使教师追求职业理想、自我完善的内在动力。

2.教师职业意志的坚定性与脆弱性对职业认同的影响。性格的意志特征包括工作的自觉性、独立性、纪律性以及克服困难的坚毅性、处理问题的果断性等品质特征。教师坚定、沉着、自制、百折不挠、持之以恒等意志特征对学生有潜移默化的影响。尤其独立学院的学生由于在这方面缺失较大，教师的意志力更具有示范意义。教师在教育教学活动中遇到各种困难、挫折和失败时，如果能够知难而进、持之以恒，不仅在学生面前始终如一地表现沉着、冷静、耐心说服的心态，而且有利于教师从更高层面感知教育职业的内涵，保证教师有效地完成教育任务。教师只有持之以恒才能有所收获，才能体会职业价值，才能对职业认同的诉求有深刻的理解，职业认同才有根基。

3.教师职业需求的层次性和复杂性对职业认同的影响。“需要是理解人的活动和人类历史的逻辑起点之一。”美国人本主义心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的需要层次理论把人的五种基本需要分为高、低两级。其中，生理、安全、社交需要是低级需要，这些需要是通过外部条件使人满足；而尊重、成就需要是高级需要，它是从内部使人感到满足。高级需要不仅内容比低级需要广泛，而且实现的难度也增大，满足的可能性也减少。然而，从心理学的角度看，难度越大，激励力量越强。所以，通过满足人的高级需要来调动积极性具有持久、稳定的作用。高校教师应该具有更高层面的需求，特别是自我实现的远景要求。只有在这个层面上，教师的职业操守、人生价值才能得到淋漓尽致的表现，教师的职业认同才能得到提升。独立学院教师队伍中，教师来源成分复杂，教师职业动机多样化，职业要求的高层次需求往往被忽略。故此，职业认同也在低层次徘徊。

（二）教师职业化素养缺失对教师职业认同的影响

职业素养是影响教师职业认同的重要因素，教师职业素养中的职业理想和职业能力与职业认同的关系更为密切。教师拥有较高的职业理想和职业能力，就能适应不断变化的环境，从而适应自己的本职工作，在工作中不断体验到职业本身所带来的成就感和快乐感。而职业素养的欠缺，就会使教师缺乏胜任工作的能力和信心，在教学中无法体验到工作的乐趣，久而久之，教师对自我的评价随之降低，从而对教学失去信心，产生职业倦怠感。

1.教师职业理想和职业道德方面。由于独立学院教师的工作自由度相对公办高校较大，科研任务压力小，目前处在转型期，这使得一部分独立学院教师的职业期望降低。再加上市场经济下，受社会功利思想的影响，一些教师缺乏敬业精神和责任心。很多教师出于经济利益的考虑，只是完成每周学校硬性规定的教学任务量，“做一天和尚撞一天钟”等现象屡见不鲜。从全国各地的人才招聘市场的招聘资讯就不难发现，独立学院招聘师资人才的广告屡屡出现，尽管这也许是因为学校的教学规模有了大的发展而导致师资不足，其实更深刻又让人担忧的真实原因是学校现有教师不能信守职业承诺毁约跳槽。以我院为例，每年都有教师中途离职，这遗留下诸多历史性问题，让管理者倍感棘手。教师不忠诚，限制了独立院校的长远发展，给学校的教学管理和学生的持续学习进步带来极大的障碍，同时在社会上给独立学院带来很多负面影响。

2.教师职业技能方面。目前，独立学院教师的能力弱项主要包括：首先，缺乏学科整合能力，教师只注意传统的学科教学，学科内的知识整合和学科间的知识整合重视不够。而整合是现代教育思想在课堂上落实的重要标志，也是促进教学方式和学习方式转变的重要环节。其次，教学之余教师搞好学科内外的科研工作，将宝贵的教学经验和心得体会加以总结，从而理论化、系统化也是独立学院教师的弱项，在没有科研任务要求的独立学院，教师撰写教学心得的人数很少。再次，确立“一切为了学生”的教育观念在课堂上体现不够明显，教师抄袭他人教案，导致依赖自己设计的多媒体课件进行教学的教师占多数。这些问题的存在对教师的职业认同产生一定影响。

二、影响独立学院教师职业认同的外在因素

（一）社会环境对教师职业认同的影响

1.社会对独立学院教师的认可度低导致教师职业热情的下降。社会地位是影响独立学院教师职业认同的一个重要因素。独立学院兴起初期，普遍存在一些不规范的办学行为，社会对独立学院的认可度也不是很高。同时，独立学院的教师缺乏政策保障和社会保障，无法消除后顾之忧，总有一种不稳定和不踏实的感觉。再次，独立学院教师很难取得同公办学校教师相同的社会地位，劳动价值得不到正确的认识和评价，也很少受到教育主管部门的表彰和奖励。民办普通高校教师普遍感到自己为国家培养人才的辛勤劳动没有得到应有的认可，在此次接受调查的168名独立学院教师中，有63%的人认为成人高校教师还没有得到社会的认可和尊重。由此可见，独立学院教师普遍感到社会地位不高，在社会交往中也无法体验到职业的自豪感和荣誉感，导致其职业认同程度降低。当教师长期处在担心生存状态或被忽视的情境下，工作不可能愉快，也缺乏坚持长久的恒心，一有机会就选择离开，对组织的忠诚度的降低是一种必然，职业认同感的提升自然也无从谈起。

2.独立学院发展前景的不确定性导致教师职业忠诚度的下降。独立学院发展至今，走过了十余年的历程。“26号令”第五十八条指出：本办法施行之日起5年内，基本符合本办法要求的，由独立学院提出考察验收申请，经省级教育行政部门审核后报国务院教育行政部门组织考察验收，考察验收合格的，核发办学许可证。而目前300多所独立学院中有6所已经验收合格并转设为民办高校，而绝大多数高校的转设问题成了很多教师对学院前景的顾虑所在。当教师长期处在担心生存状态的情景下，工作不可能愉快，也缺乏坚持长久的恒心，对组织的忠诚度的降低是一种必然。

（二）学校环境对教师职业认同的影响

1.教师工作岗位和收入不稳定性对职业认同的影响。民办机制也决定了学校与教师之间的契约合同关系。教师缺少相应的约束和顾虑，再次签约的自由度大，学校和教师双方毁约的成本都比较低，因此离开学校的可能性就很大。同时，学校投资方往往因受经济危机的影响而改变学校教职工的待遇，与公办高校教师待遇的相对稳定形成巨大反差。

2.教育对象的特殊性对教师职业认同的影响。独立学院作为招收三本学生的学校，学生活泼好动，创造欲望比较强烈。但是许多学生家庭条件较好，学生普遍没有心理负担和就业压力。学习兴趣不足，因为知识基础差，主观上又怕苦，课堂到课率和考试作弊现象较公办高校严重。以我校5年来教师评学的数据来看，平均63%的教师对学生的学习态度不满意。学生这种“无所谓”的学习态度和不良的学习风气是导致独立学院教师教学效能感降低、丧失职业热情的重要原因之一，也是很多高学历人才不愿意到独立学院任教的重要因素之一。

3.独立学院自身的管理模式对教师职业认同的影响。对于高校教师而言，由于教师都接受过高等教育，具有丰富的情感和巨大的主观能动性，更多的需要是自我实现高等层次的需求。而目前独立学院的管理多停留在传统的较低层次的管理层面上，教师参与学校管理少，高层次需求常常得不到满足，教师职业生涯发展的内外目标难以实现，从而多数教师缺乏职业的成就感和认同感。因此，赋予教师更多的专业自，为教师提供更多的参与学校决策的机会，将有利于激发教师的工作热情，使教师具有更强的责任感与集体归属感。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 启哲.职业认同与职业倦怠[J].职业时空，2005，（8）.

[2] 宋广文.影响教师.职业认同的相关因素分析[J].心理发展与教育，2006，（1）.