企业文化相关活动精选(九篇)

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第1篇：企业文化相关活动范文

关键词:利益相关者导向;企业绩效;影响机制;企业文化

基金项目:浙江省教育厅项目(Y201018686)。

作者简介:王启亮(1975―),男,安徽蒙城人,管理学博士,浙江师范大学经济与管理学院教师,主要从事市场营销研究;傅鸿震(1974―),男,福建漳平人,厦门大学管理学院博士研究生,主要从事战略管理研究。

中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:1006―1096(2010)06-0061―05　收稿日期:2010―07―17

利益相关者导向不仅仅是企业应对复杂多变的社会经济环境的一种组织行为,更是管理思想、管理理念和管理模式等组织文化观的一种体现(王启亮,2009)。基于此,本文在深入分析和充分借鉴现有研究成果的基础上,把企业文化纳入利益相关者导向与企业绩效的关系问题中,并以福建省企业为样本,理论假设并实证检验利益相关者导向通过企业文化影响企业绩效的机制,验证利益相关者导向与企业文化的关系、企业文化与企业绩效的关系以及企业文化在利益相关者导向影响企业绩效关系中的中介作用。

一、理论模型与研究假设

(一)利益相关者导向与企业绩效

近年来,利益相关者导向是否以及如何影响企业绩效一直都是管理学界的研究热点问题之一。传统的利益相关者导向研究较注重规范分析,并不足以客观地判断企业利益相关者导向的绩效水平。新近的实证研究发现,利益相关者导向确实对企业绩效产生积极影响,但由于研究背景、研究方案设计、企业绩效测量方法等不同,学者们的结论并不一致。例如,Greenley等(1998)以英国1000家企业为样本,实证检验了利益相关者导向与企业绩效之间的关系,以及外部环境对利益相关者导向与企业绩效关系的影响。研究发现,利益相关者导向与企业绩效之间不存在显著关系,但不同利益相关者导向与企业的不同绩效之间存在显著的相关关系,而且企业外部环境对利益相关者导向与企业绩效之间的关系具有调节作用。Berman等(1999)在对利益相关者管理效能对比分析的基础上,提出了战略利益相关者导向模型和承诺利益相关者导向模型。战略利益相关者导向是指企业是否关注利益相关者以及关注的程度取决于这种关注能否改善企业绩效;承诺利益相关者导向是指基于道德的考虑,企业承诺应该积极关注利益相关者。该项研究还运用KLD数据,分别实证检验了战略利益相关者导向和承诺利益相关者导向与企业绩效之间的关系。研究结果发现,战略利益相关者导向与企业财务绩效有显著的相关关系,而承诺利益相关者导向与企业财务绩效的关系不显著。何新明(2006)以中国大陆数据为基础,运用多元回归分析,对利益相关者导向影响企业绩效的作用机制进行了实证研究。结果表明,企业所在行业、所有制和行业发展阶段会影响利益相关者导向的水平,而且利益相关者导向对企业绩效存在显著的积极影响。

从战略的观点来看,利益相关者导向本质上就是一种获取竞争优势的方式,因为理解利益相关者的需求并通过一定的努力满足这些需求非常有利于组织调动他们参与企业经营管理的积极性;另一方面,组织还可以利用由这些利益相关者构织的关系网络所蕴藏的潜在资源和能力。这种资源与能力的数量及质量能通过改变组织的潜在机会来影响组织的战略行动;能够获取的资源越多,可以利用的能力质量越高,组织潜在的机会就会越多(Dyer et al,1998:Gulati,1999)。我国目前许多企业都在推广利益相关者导向的经营理念。本研究所访谈的企业,如利郎(中国)有限公司等,已感受到这种经营理念确实对提升企业的绩效水平具有积极作用。由此,提出如下假设拟加以验证:

假设1　利益相关者导向对企业绩效有正向影响。

(二)利益相关者导向与企业文化

Munilla等(2005)、Porter等(2006)认为利益相关者导向有利于整合企业资源与社会资源,有利于企业与社会的共同发展,从而会从整体上改进企业绩效。但是,利益相关者导向要对企业绩效产生积极的影响,除了要有健康运行的企业结构外,还必须有优秀的企业文化作保证(李相银,2002)。根据Luk等(2005)的理解,利益相关者导向要求企业须重视自身形象,社会责任感强,同时要求组织全体员工坚持共同的经营价值理念,各部门密切配合,领导在关键问题上能调和不同意见,并将利益相关者的实际需求信息视为鼓励创新与吸收知识的良机等。总体来看,企业利益相关者导向的具体内涵与企业文化的外部适应性特征,如使命、社会责任、长期导向等组成要素以及企业文化的内部一致性特征,如诚信、团队协作、规范管理以及组织学习与创新等组成要素紧密相关。从外部来看,如果企业不清楚自己的使命、不主动承担一定的社会责任,眼睛只盯着企业内部,不考虑顾客对企业的实际评价和文化需求,也不考虑利益相关者的认知和期望,致使企业文化只能解决内部整合性问题,而不能解决外部适应性问题,那么企业的导向范围与外部环境冲突的可能性就越大,企业的适应性就越小,企业的竞争力自然也就越弱。从内部来看,如果企业不主动培养良好的诚信理念,不重视团队协作、规范化管理以及组织学习和创新能力,那么企业文化的内部一致性就越差,即企业的凝聚力就越弱。这对于一个追求永续发展的企业来说,无异于竭泽而渔。因此,以利益相关者为导向的企业要求组织持续评估不同利益相关者群体实际需求的变化,创造条件来满足他们,而这种活动或过程需要深植于企业文化的外部适应性和内部一致性执行活动层面,成为企业内部各部门和员工的持久行为。只有这样,企业才能把各部门的精力及资源结合到一起,以贯彻利益相关者导向这一理念,增强利益相关者导向对企业绩效的积极影响。由此,提出如下假设拟加以验证:

假设2　利益相关者导向对企业文化的外部适应性有正向影响。

假设3　利益相关者导向对企业文化的内部一致性有正向影响。

由以上分析可知,以利益相关者为导向的经营理念的顺利实施,既离不开企业文化外部适应性活动的支持,也离不开企业文化内部一致性活动的支持;尤其是企业文化的内部一致性活动,更是贯彻这一理念可信程度的中流砥柱。正如Schein(1984)所言,企业文化的产生与发展基本上都是为了解决组织的外部适应性和内部一致性问题而展开的。企业文化的外部适应性旨在求得组织生存,企业文化的内部一致性则旨在获得组织内部效能。但是,企业文化的外部适应性和内部一致性两者之间如果发生冲突,必然会引起企业内耗,这将在很大程度上弱化

它们对贯彻利益相关者导向这一经营理念的支持作用。因此,企业文化的外部适应性和内部一致性必须保持协同发展。组织的生存取决于企业文化的外部适应性,只有通过企业文化的外部适应性,才能保障组织有能力提高内部效能;而解决企业文化的内部一致性问题反过来也是为了保障企业文化对外部适应性的维系,并最终促使利益相关者导向对企业绩效的积极影响。由此,提出如下假设拟加以验证:

假设4　企业文化的外部适应性对企业文化的内部一致性有正向影响。

(三)企业文化与企业绩效

Arogyaswamy等(1987)将企业文化与企业绩效的关系视为一种权变的关系,并描绘出有关企业文化的适配度,包括内部与外部的适配度。其中内部适配度代表企业文化的内部凝聚力和一致性,而外部适配度则主张强势一致的信念或价值,不仅影响战略的形成,而且促使战略执行较为完善。科特等(2004)通过对美国22个行业200多家公司长达11年的深入研究发现,与市场环境相适应或策略合理型的企业文化能帮助企业适应不断变化的市场,从而导致企业长期经营业绩的增长。Denison等(1995)通过对764个高层经理人员调查后发现,企业文化的内部一致性和外部适应性分别与公司的某些绩效指标(如市场份额、销售增长量、收益率、员工满意度、产品和服务质量以及新产品的研发)存在明显的正相关关系。由此,提出如下假设拟加以验证:

假设5　企业文化的外部适应性对企业绩效有正向影响。

假设6　企业文化的内部一致性对企业绩效有正向影响。

二、研究方案――研究框架、研究样本及测度方法

(一)研究框架

本文主要考虑企业文化的外部适应性(ACCO)和内部一致性(CCCI)在利益相关者导向(SO)与企业绩效(FP)关系中的中介作用,即利益相关者导向通过ACCO和CCCI的行为活动来提高企业对利益相关者利益要求的回应质量,进而间接影响到企业绩效。本研究将通过结构方程模型分析这些变量间的相互影响关系。

(二)研究样本

本研究选择福建省福州、厦门、泉州等地区的企业作为研究样本。这些地区产业发展非常迅速,也是市场化、全球化进程非常快的地区。面对高度竞争、变化激烈及不确定性大的经营环境,这一地区的企业必须在组织文化的变革与创新等方面较其他地区的企业有更好的表现,才能不断成长与壮大。

我们在福州、厦门、泉州等地区随机抽取样本企业,然后通过电话、Email或企业家协会等与这些企业的高层联络,确认可以接受调查后,即派人上门调查。同时,本研究也选择了企业界高层人士最集中的厦门大学的EMBA、EDP、MBA以及高级经理培训班等的学员,请他们在上课之余填写问卷。

本研究共发出问卷600份,收回215份,其中52份由于不完整或者填写错误而被剔除,有效问卷163份,有效回收率为27.2%。从所有制来看,所调查企业的分布比较均匀,具体构成为:国有或国有控股企业55家(33.7%),民营企业46家(28.2%),中外合资或外商独资企业54家(33.1%),其他8家(4.9%)。从行业类别来看,制造业和服务业占83.4%以上,而且制造业和服务业分布也较均匀。从企业规模来看,员工人数为2000名以上的企业有60家(36.8%),资产规模40000万元以上的企业为85家(52.1%),销售额30000万元以上的企业为89家(54.6%),基本上呈正态分布。在对问卷填写人员的调查中发现,绝大多数问卷由企业的高级执行官或高层管理人员填写,确保了本研究数据的真实性和可靠性。

(三)变量定义与衡量

本研究衡量利益相关者导向的量表来自Luk等(2005)和Greenley等(2005)的研究,包括顾客导向、竞争者导向、员工导向、供应商导向和股东导向等五个维度24个问题项。衡量企业文化的量表来自Denison等(1995)、郑伯埔(1990)等的研究,选取ACCO的行为活动(使命、社会责任、长期导向)和CCCI的行为活动(诚信、团队协作、规范管理、学习与创新)来度量企业文化,共34个问题项。衡量企业绩效(FP)的量表来自林义屏(2001)的研究。根据Delaney等(1996)的建议,采用多重而非单一指标的自评方式来衡量企业绩效,并将9个衡量企业绩效的问题项依据其性质分成短期绩效与长期绩效两个因素。

(四)样本信度与效度

本研究以Cronbach’s α系数来检验量表的信度,分析结果如表1所示。从表l看出,各因素及各变量的Cronbach’s α系数都在可接受的范围,表示本量表具有较好的信度。

样本的效度检验主要包括内容效度检验和建构效度检验两个方面。由于本研究所使用的问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,且在最终确认问卷之前,作者还通过咨询相关领域的专家,预试并修正问卷的部分提法、内容,因此问卷具有相当的内容效度。本研究以验证性因素分析来检验量表的建构效度。验证性因素分析的各项指标如表2所示,各指标基本上达到了可接受的水平。

三、实证分析――测度模型与命题验证

接下来,本文主要从基本适配标准、整体模型适配度及模式内在结构适配度三个方面检验整体理论模型,然后运用结构方程模型分析这些变量间整体的相互影响关系,以进一步验证前述假设。

(一)测度模型

1.基本适配标准

该标准用来检测模式的误差、辨认问题或输入是否有误等。这可从衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)以及是否都达到显著水平加以衡量。分析结果表明,本文中各潜在变量的衡量指标的因素负荷量均达显著水平,且衡量误差均为正值,可知本文提出的理论模型总体上符合基本适配标准。

2.整体模型适配度

该指标用来检验整个模式与观察数据的适配程度。这方面的衡量标准有多种指标。本文主要用绝对适合度、增量适合度和简要适合度来衡量整体模型适配度。绝对适合度衡量,x2=219.3,d.f.=72,RMSEA=0.112,可见x2/d.f.达到可接受的范围,只有统计值RMSEA略大。增量适合度衡量,NFI=0.793,IFI=0.851,CFI=0.848,可见IFI及CFI均达可接受范围,而NFI则略低于0.8的水平。简要适合度衡量,PNFI=0.627,PCFI=0.671,这些指标不太理想。整体而言,综合各项指标判断,本文的整体理论模型适配度尚可接受。

3.模式内在结构适配度

该标准用以评估模式内估计参数的显著程度、各指标及潜在变量的信度等。这可从个别项目的信度是否在0.5以上、潜在变量的组成信度是否在

0.7以上来评估。利益相关者导向、企业文化的外部适应性及内部一致性和企业绩效的组合信度分别为0.78、0.73、0.76、0.74,所以本文所提出的整体理论模型有较好的内在结构适配度。由此可见,本文所提出的模型整体上是合适的,可以用以检验相应的假设。

(二)命题验证

理论模式的路径系数与假设验证如表3所示。研究发现,假设2、假设3、假设4、假设6获得了支持,假设1和假设5没有获得支持。即利益相关者导向对企业绩效没有显著的直接正向影响;利益相关者导向对企业文化的外部适应性有显著的直接正向影响;利益相关者导向对企业文化的内部一致性有显著的直接正向影响;企业文化的外部适应性对企业文化的内部一致性有显著的直接正向影响;企业文化的外部适应性对企业绩效没有显著的直接正向影响;企业文化的内部一致性对企业绩效有显著的直接正向影响。

四、研究结论与讨论

本文明确了企业文化对利益相关者导向绩效水平所发挥的作用。研究发现:一、利益相关者导向并不直接影响企业绩效;二、利益相关者导向对企业文化的外部适应性和内部一致性有显著的直接正向影响;三、企业文化的外部适应性对内部一致性有显著的直接正向影响;四、利益相关者导向通过企业文化的外部适应性对企业文化的内部一致性有显著的间接正向影响;五、企业文化的内部一致性对企业绩效有显著的直接正向影响;六、企业文化的外部适应性对企业绩效没有显著的直接正向影响,但通过企业文化的内部一致性对企业绩效有显著的间接正向影响。

第一,本文证实了利益相关者导向并不会直接对企业绩效产生正向影响,而必须通过企业文化的外部适应性和内部一致性来提升企业绩效。一直以来,许多学者都在强调利益相关者导向对企业绩效有正向作用,本研究结果深化了其他学者的研究,明确了利益相关者导向与企业绩效之间的重要中介――企业文化。由于利益相关者导向对企业文化的外部适应性和内部一致性有正向作用,而企业文化的内部一致性对企业绩效具有直接正向作用,企业文化的外部适应性又通过企业文化的内部一致性对企业绩效具有正向作用,因此可以得出利益相关者导向对企业绩效有正向影响的结论。但是,利益相关者导向对企业绩效的正向影响是间接的,企业文化作为中介变量发挥了相当重要的作用。

第二,本文的研究结果初步确认了利益相关者导向是企业文化的外部适应性和内部一致性的前因变量,企业文化的外部适应性是企业文化的内部一致性的前因变量。因此,一方面,一个企业必须重视利益相关者导向的文化,要根据所获得的市场信息促使企业构建一个开放的、和谐的文化氛围;另一方面,企业可以通过利益相关者导向的企业文化提升自身的竞争力,而提升企业文化的外部适应性是企业成败的关键,因为只有提升了企业文化的外部适应性,才能提升企业内部的凝聚力。

第三,本文的研究结论对企业管理实践也有一定的指导意义。例如,利益相关者导向需要通过企业文化的外部适应性和内部一致性来改善企业绩效。“利益相关者导向一企业文化一企业绩效”影响路径的发现表明,在经济全球化和中国转型经济的背景下,我们不仅要面对现代企业管理是否应该关注利益相关者导向这一战略问题,而且还要面对企业文化问题;后者不会因为前者的出现而消失,反而会随着前者的出现作出相应的变革与创新。“利益相关者导向一企业文化一企业绩效”这一影响路径可以促使我们清楚地认识到一个企业在贯彻利益相关者导向过程中必须要面对的基本问题及其联系,以便更好地把握问题的动态和统领全局,寻求转型经济背景下企业利益相关行导向的应用策略。

第2篇：企业文化相关活动范文

（一）充分发挥工会教育引导的作用

工会作为企业的重要组成部分，在企业文化建设中具有较强的教育作用和引导作用，通过工会的宣传教育，可以提高企业职工的思想觉悟，提高企业职工的文化素质，最终提高企业职工的业务水平和技术水平③。为了充分发挥工会教育引导的作用，工会应该结合自身的优势和特点，坚持以理想信念为核心，通过建立读书小组等形式，积极组织职工开展自我教育活动，从而帮助企业职工树立正确、积极的世界观、人生观和价值观。

（二）充分发挥阵地载体的作用

工会是企业的重要组成部分，是职工开展各种活动的阵地载体，为了满足企业职工的文化需求，工会应该充分发挥阵地载体的作用，通过开展多种积极向上的文化体育活动来陶冶职工的情操，从而增强企业的核心凝聚力。

（三）充分发挥组织指导作用

为了更好地建设企业文化，还应该充分发挥工会的组织指导作用，通过向企业职工灌输现代企业文化的概念，做好相关的组织宣传工作和教育指导工作，激发企业职工的创新精神和热情，调动企业职工参加企业文化建设工作的积极性。除此之外，工会还应该加强职业道德和职业责任的教育培训，通过相关培训，提高职工的综合素质，加快企业文化的建设进程。

二、工会促进企业文化建设的途径

为了更好地建设企业文化，必须通过合理的途径让工会参与到企业文化建设工作当中。工会促进企业文化建设的途径较多，主要体现在五个方面：

1.合理规划。工会要促进企业的文化建设，就必须把企业文化建设作为一个系统的任务放入工会整体工作中，有计划、有步骤地开展企业文化建设活动。

2.树立榜样。在企业文化建设过程中，工会应该积极总结相关经验，并将优秀职工作为榜样，通过推广相应的精神来督促企业职工自我提高。

3.加强管理。为了促进企业文化建设，应该加强民主管理，通过有效的民主管理手段，充分发挥职工的主观能动性，提高职工在企业文化建设中的参与度。

4.开展丰富的活动。工会在企业文化建设中要发挥积极的作用可以通过开展丰富的活动来实现，各种健康向上的文化体育活动可以激发企业职工参与的兴趣，通过各式各样的活动加强企业文化的基础。

5.加强教育培训。为了更好地建设企业文化，工会应该加强对企业职工的思想教育，通过教育培训帮助企业职工树立积极、正确的世界观、人生观和价值观，提升职工的道德素质，进而提升职工的综合素质。

三、结语

第3篇：企业文化相关活动范文

为加强公司的规范化管理，完善各项工作管理制度，促进公司壮大发展，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度范本。

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，提高公司经济效益，不断壮大公司实力。

四、公司提倡鼓励全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，并为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策、管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高，逐步提高员工各方面待遇。公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司各项规章制度的行为，都要予以追究。

股份有限公司管理制度

第一章 总则

第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动公司发展的企业文化，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。

第二条本制度对公司企业文化管理的内容与实施做出规定，是公司开展企业文化工作的依据。

第三条本制度适用于公司总部及下属子公司的企业文化工作。

第二章 企业文化管理机构

第四条公司企业文化组织机构设领导小组和工作办公室。领导小组由总经理任组长、分管(协管)领导任副组长，成员由公司下属各单位、部门负责人组成。工作办公室设在总经理办公室。各子公司成立相应的企业文化建设工作办公室，并设立企业文化建设专责人。

第五条公司企业文化建设领导小组的职责是审定企业文化建设整体方案，审定企业文化建设的近期目标和长远规划;总经理办公室的职责是策划企业文化建设的整体方案以及推进企业文化建设各个阶段的相关工作。各基层单位企业文化建设工作办公室及专责人的职责是推进企业文化理念的具体落实和信息反馈工作。

第六条公司总经理办公室是公司企业文化建设的归口管理部门，负责协调、审核、指导其他各单位、部门的企业文化建设管理工作。其主要职责为:

(一)制定公司企业文化管理制度;

(二)制定公司企业文化发展规划;

(三)制定公司企业文化年度工作计划;

(四)制定公司对内对外宣传规范，并监督执行;

(五)组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究;

(六)开展公司对内对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动;

(七)公司企业文化培训的组织、考核、管理、培训效果评估;

(八)审核对外宣传内容，指导各单位、部门开展企业文化活动。

第七条公司将企业文化建设情况纳入各单位、各部门的绩效考核范畴，各单位、各部门负责人为本单位、本部门企业文化建设的责任人，并设立企业文化专职或兼职管理人员，其具体职责为:

(一)制定建设计划，协助企业文化在本单位、本部门的建设、推广、宣传。

(二)协助总经理办公室落实文化建设工作，合理安排，保证员工参加公司组织的各项企业文化活动时间。

第三章 企业文化理念管理

第八条公司企业文化理念是指:公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。

第九条公司总经理办公室是公司企业文化理念管理的执行机构，总经理办公室应充分调研国内外先进企业文化，总结大通的经验和特点，研究制订符合公司发展战略的企业文化核心理念。

第十条总经理办公室在开展企业文化工作中，应深入实际调研分析，了解员工的思想动态，分析公司所处产业的特点，广泛听取各单位、各部门的意见和建议，提炼公司企业文化的核心思想，使公司的企业文化理念能够切合企业实际，对公司的发展起到重要的推动作用。

第十一条各单位、各部门应为公司总经理办公室的工作提供充分支持和密切配合，积极提供建议和意见。

第十二条公司企业文化建设领导小组负责对公司企业文化理念进行审议和确定;企业文化建设领导小组审议确定的公司企业文化理念将作为公司企业文化工作开展的依据。

第四章 企业文化制度管理

第十三条公司企业文化制度是公司企业文化理念的表达和规范，必须与企业文化理念保持一致。

第十四条公司的企业文化制度系统涵盖下述三个领域:

(一)企业文化核心理念规范。该制度对企业文化核心理念进行设计，是企业思想文化塑造的基础;

(二)企业员工行为规范。该制度对企业员工行为规范进行了设计，是企业行为文化塑造的基础;

(三)企业风俗文化制度。该制度在对内工作上，对企业教育培训、礼仪仪式、服饰、体态语言、工作场所相关规范做出规定;在对外工作上，对企业营销观念、服务规范、公共关系、银企关系、公益活动、文化传统做出规定，是企业风俗文化塑造的基础。

第十五条总经理办公室是公司企业文化制度的编制和监督机构。相应管理制度经公司企业文化建设领导小组审批生效后，总经理办公室负责推动落实。

第五章 企业文化器物管理

第十六条企业文化器物是公司企业文化的外在表现形式。通过对相关器物的设计，可以直观、生动地表现公司企业文化的核心思想。

第十七条企业文化器物系统包括如下内容:

(一)公司 vi 系统(企业形象识别系统);

(二)企业象征图案;

(三)企业宣传标语;

(四)企业吉祥物;

(五)企业之歌;

(六)企业容貌。

第十八条公司企业文化器物系统应用范围包括:

(一)办公用品、事务用品;

(二)企业证照、文件类;

(三)交通运输工具类;

(四)指示、标识类;

(五)广告展示陈列类;

(六)商品及包装类;

(七)服饰类;

(八)公司出版物;

(九)公司礼品;

(十)公司网页;

(十一)其他。

第十九条总经理办公室是公司企业文化器物的设计管理机构，总经理办公室在充分听取相关意见后，组织设计单位对企业文化器物进行设计。各项设计经公司企业文化建设领导小组审议认可，总经理办公室负责推动落实。

第六章 企业文化实施管理

第二十条总经理办公室负责推动公司企业文化的实施，组织开展公司对内企业文化宣传工作。

第二十一条各单位、各部门在开展对内对外宣传工作时，必须充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定。总经理办公室负责对公司各部门宣传工作进行监督和指导。

第二十二条各单位在开展对外宣传时，必须将宣传内容上报公司总经理办公室审核，并会同总经理办公室开展工作。

第二十三条总经理办公室应协助各单位做好企业形象推广工作和企业标志标识使用规范的检查工作。

第二十四条为更好地培育、塑造公司企业文化，总经理办公室应组织开展丰富多彩的企业文化活动。

第二十五条各单位、各部门可以提议开展企业文化活动，由总经理办公室研究并提案，公司分管领导审批后，总经理办公室组织开展活动，或协助分公司开展活动。

第七章 附则

第4篇：企业文化相关活动范文

关键词：中小企业企业文化战略管理

企业文化属于上层建筑，其发展水平也受到企业本身经济发展水平的微观影响。优秀的企业文化往往建立在该企业经济发展的基础上。没有一定的经济基础作为保障，文化建设是难以实现的。但也决不能将企业经济水平低下作为忽视企业文化建设的借口。我国部分中小企业的企业家便认为企业在起步阶段的关键是生存和盈利，企业文化建设不是急需解决的问题，因而忽视了企业文化的建设。鉴于此，一方面，中小企业应把发展经济作为企业的根本目标，为企业文化建设提供经济支持。同时，也应该看到，优秀的企业文化对企业经济的发展具有推动作用。在企业建立之初就重视企业文化建设，“从小做起”。

企业文化创建中的利益相关者分析

（一）企业管理者

企业家不仅是企业文化的倡导者，更是企业精神培育者和传播者。企业管理者自身素质将直接影响到企业文化的建设成效。目前，我国中小企业家普遍存在着经营理念落后、对文化建设缺乏正确的理解与认识等问题。因此，中小企业管理者应努力提高综合素质，提高科学决策、依法经营、诚信待人的水平，做到身体力行，向员工言传身教，做出企业文化理念和企业经营思想上的表率，用其先进的管理理念影响员工的价值取向，进而在企业内部形成一种共识，将企业家文化与企业文化建设相融合。

（二）企业员工

中小企业在进行文化战略定位和选择时，应培植“以人为本”的文化。首先，要让员工广泛参与到企业的文化建设中来，使每一位员工了解并学习自己的企业文化，逐步使企业文化深入人心。在提高员工认识和广泛参与的前提下，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神,增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。其次，克服家族管理的弊端。确立员工的主体地位，任人唯才，考虑到员工更高层次的需求，发挥员工的积极性和创造性。

（三）其他利益相关者

企业在参与市场竞争活动中，不可避免地与消费者、竞争者、运营商、股东、金融机构、新闻媒介、公众等利益相关者发生各种联系，作为社会系统的一个组成部分，企业的经营活动正是在与社会中各利益相关者的联系中得以实现的。但中小企业单纯追求自身利益，片面强调利润目标，不惜损害社会大局利益的短期行为不在少数。

中小企业在进行文化定位与选择时，应该看到企业长期稳定与发展不仅取决于企业自身的经济效益和竞争能力，而且也有赖于社会的方方面面，企业存在的价值和意义有赖于社会各界公众的认可和支持。这就要求企业认真考虑自己对社会承担的责任和义务。其中诚信就是现代企业应勇于承担的一种社会责任，诚信不仅是现代市场经济的灵魂，也是企业长盛不衰的生命线。企业在追求利益最大化的同时，应兼顾消费者、竞争者乃至整个社会的利益，树立诚信理念，打造企业诚信新形象。中小企业文化战略分析

（一）企业文化战略执行不力的原因

在文化定位与选择过程中忽视了员工的参与，在执行过程中就可能遇到抵触或者不合作，致使再完美的企业文化也无法发挥作用。企业文化与企业经营脱节。只关心经营活动，认为文化和经营活动无关。企业文化缺乏一致性和连续性，常随着管理者或者周围环境及市场的变化而盲目变化，改变了企业文化的核心价值理念。造成在具体操作时相互矛盾或管理上的脱节。过于僵化，企业文化一旦确立，就一成不变，不能顺应企业在不同阶段的发展总战略，执行无力。

（二）企业文化战略有效执行的对策

一是将员工纳入到企业文化战略定位与选择的队伍中来，为后期文化执行奠定良好的“群众基础”。二是虚实相生。促进企业文化与企业战略，市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，渗透到企业经营管理的全过程，为企业文化战略执行寻找有力的经营载体。三是建立健全的制度以保障企业文化的一致性与连续性。使企业文化的执行在因管理者或周围环境变化时不改变核心价值理念。确保企业文化的可持续发展。四是拓展“学习型”文化，创立学习型组织。培育学习能力，不断提高对外界环境的快速响应能力。在学习中不断实现企业文化的变革，推动企业变革与发展。最后，由于战略行动与战略定位具有交互作用性质。企业以还应及时总结文化战略执行过程中的经验教训，适时进行文化调整与创新，使企业文化在积累与沉淀中为中小企业发展提供源源不断的精神动力。

参考文献：

1.尚凤佳，赵生吉.对中小企业文化建设的思考[J].发展，2008（2）

第5篇：企业文化相关活动范文

关键词： 校园文化 企业文化 对接策略

职业教育其实就是如何更好地进行就业教育，职业教育必须以就业为导向的教育，校园文化如何过渡到企业文化的教育。那么校园文化建设如何顺应职业教育的发展方向，体现职业教育特色，着力培养学生良好的职业道德素质和职业能力，也就是如何实现校园文化与企业文化的对接？我校处在改革开放前沿的珠三角地区，在校园文化对接企业文化做了不少尝试。

一、校园文化与企业文化对接策略

1.职业素养中心引领校企文化对接

企业要求每个员工具有责任感和团队协作精神，并遵章守纪，有时间观念，能自我管理，而现在职业学校学生普遍缺乏责任感，以自我为中心，缺少和人沟通共事的能力。企业要求职工有全局意识、团队意识、竞争意识和吃苦耐劳的精神，而某些学生由于年龄小，阅历见识浅，缺少同甘苦共患难的锻炼机会，往往只看到眼前利益，缺乏长远思考和先人后己的精神。这就要求学校强化对学生的职业素养教育，树立正确的职业观。我校职业素养中心积极与北京澜创有限公司合作，组建职业素养讲师队伍；将职业素养课程纳入常规教学，实现课程先行；探索教师职业化成长的培养机制；校企合作创建职业素养教育实训平台；校企合作研发职业化培养专业视频《走近企业》；创建视频案例教学法主导的职业化成长专题课程，深化我校职业化培养体系的内涵建设。通过职业化培养体系建设，逐渐完成多项建设工作，从改革培养模式到创新教育内容；从改革教学模式到加强师资队伍建设；我校的职业化培养体系建设工作顺利开展，职业化培养体系的辐射能力不断增强、升级。职业化培养体系让学生较深刻地理解个人生存价值与企业、社会的长期发展目标的关系，学会站在社会、企业的角度思考个人成长的方向，懂得在职场中首先完成岗位职责，协助部门共同实现企业整体发展目标，不知不觉中提升对职业化企业化的认识。

2.在教学实训管理中实现校企文化的接轨

5S管理是现代企业采用的一种较成熟管理模式。我们积极引进5S管理，在具体的操作上注重抓好两个关键环节。一是管理内容。在遵循职业学校管理规律的基础上，我们将教学区、实习区域的管理要求与5S管理一一对应，分别细化成教学区、实习区的5S管理标准和要求，以便落实到具体的管理之中。二是管理形式。按照企业的架构构建班集体，让学生在虚拟的环境中体会到企业的存在，感受企业文化气息。我们以企业的名称命名班级、以企业的组织模式设置班干部和学习班组、以企业的管理形式实行“经理（部长）负责制”管理、按照企业的制度制定班级制度公约、学习企业的管理手段每天组织晨会进行工作总结和点评。我校的汽修专业开展了为师生免费检修汽车服务项目，但汽车检修的项目申请流程完全按照4S店的流程进行，学生在此深深感受到了企业文化的熏陶。

3.课程中渗透校企文化的对接

学校开设职业生涯规划课程，课堂教学中理解“职业”概念，制定职业生涯规划，体会职业化的企业文化氛围。教师还利用课堂教学主渠道对学生进行职业道德、企业文化专题教育。我们还聘请各行各业的校友重回校园，给师弟师妹们讲授企业与校园的区别。任课教师在学科教学时要结合学科教学的内容有意识地融入职业道德、企业文化内容，让学生在学科学习的过程中不知不觉地接受企业文化教育。

4.社团活动中实现校企文化的对接

我们在课内教学活动中积极推行项目教学法，以班内业已形成的班组为项目组组织教学活动，鼓励班组内相互协作，发扬团队精神，共同完成学习项目；鼓励班组间有序竞争，营造赶超氛围，增强学习效果。我们还开展轰轰烈烈的第二课堂活动，每周三下午全校师生开展学生社团活动，每个教师，每个学生至少参与一个项目活动中，项目可以与企业合作共同完成。活动中有意识地将企业文化融合渗透在学生课外活动中，学校校园文化活动体现职业文化，实现与企业文化的互动对接。

5.校企合作中实现校企文化的对接

我校不断根据自身情况尝试“走出去、请进来”的校企合作模式，取得一定的效果。“走出去”有三方面含义：一是指学校组织骨干专业教师到当地产业相关的企业进行调查研究，了解当地产业经济发展状况，掌握企业人才需求和技术发展的最新动态，建立与企业紧密型的供需关系，认真分析研究并及时调整专业办学方向。二是专业教师走出去，到相关的企业进行挂职锻炼，学习企业最新的技术和管理知识，不断更新专业教师的知识结构，充分利用企业相关的专业知识，修改与调整专业的教学计划和完善有关的实训设施；教师们回校后在教学过程中将企业管理和企业文化引入课堂，使学生在学校课堂中就接受到企业文化的熏陶。三是指组织学生到对口的相关企业顶岗实习，学习企业岗位专业技能，让学生感受企业的氛围，熟悉企业的环境，了解企业对员工、对岗位的要求，寻求自己与企业员工的差距。“请进来”就是聘请相关企业的领导、工程技术人员、行业专家担任学校专业顾问和兼职专业教师，一方面参与专业教学计划的制订，规划各学年的具体学习内容和学生毕业就业方向，另一方面参与学校日常的专业课程教学，训练学生的职业技能，评价学生学习的成绩。还聘请企业一线高级技工校指导学生实习训练，让学生在技能训练中掌握企业对员工基本素质、职业素养、操作技能等方面的要求，使他们在平时学习中就按企业的要求规范自己的言行，置身于企业的发展和要求之中。

第6篇：企业文化相关活动范文

[关键词]煤矿 职业道德 企业文化 校园活动 生产实践

引言

中职教育与社会经济发展的联系，相比大学具有更加紧密的联系。中职教育培养的目标是具有较强职业技能，能够适应社会需求的中等技能人才，这一特殊性质就决定了中职学校的办学目标要向企业发生倾斜。在这一性质的影响下，企业文化的进入、职业道德的培养就显得格外重要，相关教育工作者要尽可能的为学生模拟工作环境，实现“上岗零距离。”

我国职业教育法中明确规定，职业院校应当切实贯彻国家教育方针，对学生进行职业道德、思想政治层面的教育。培养职业技能，传授职业知识，进行职业指导，以全面提高学生素质。职业道德的重要性在职业教育法中同样得到了强调，是专业技能之外的重要教学目标。在现代化的企业中，员工的基本素质可能对企业文化产生强烈的影响，因而，本文以煤炭绩效的教育现状为出发点，研究了如何与社会经济发展趋势高度同步，培养具有较高职业道德的优秀人才。

1在校园活动中渗透职业道德与企业文化

随着社会经济的高速发展，企业文化的进步，作为企业人才的培养输送基地，中职校园的整治与建设力度得到了有效强化，营造良好文化氛围，推动健康文化教育的良好风气在校园环境中逐渐形成。由于相关的组织、社团逐渐壮大，职业生涯协会、学生就业协会、市场调研协会等等学生组织如雨后春笋逐渐萌芽。教育工作者所要做到的就是把我机会，在相关学生组织中选取适当对象，合作开展有助于渗透企业道德与职业文化的校园活动。诸如与职业协会联合组织模拟应聘竞职大赛；组织“人生理想与职业道德”征文竞赛；展开“我为矿山，甘洒热血”主题演讲比赛等具有煤炭背景多样化活动。通过身临其境的参加活动，置身于企业文化与职业道德交织的环境中，学生能够获得一个有效的自我教育机会，感受职业道德与企业文化在求职、就职过程中的重要性。

煤炭行业内的成功个体无疑是可以作为典范与榜样，帮助在教学过程中引入企业文化，渗透职业道德教育的。在组织校园活动的过程中，同样可以尽可能聘请具有较高知名度、影响力的学者以及领域内的专家来校进行报告，讲座等等。例如三八红旗手，全国劳动模范赵伯碧；中科院院士，煤炭专家宋振骑；重煤集团总经理杨镜璞等煤炭行业内具有突出贡献的个体，都乐于为培养年轻一代煤炭人贡献一份力量。教育工作者可以通过本集团的全国煤炭劳动模范如：王三泉、朱建华、梁先印成功人士的现身说法，在校园活动过程中向学生渗透企业文化与职业道德的重要性，引导学生一步步成为德才兼备的技术型人才。

2在生产实践中灌输职业道德与企业文化

在校园活动的基础上，学生还需要将外在的职业道德内化，转变为一种自觉自愿的，下意识的行为。只有在这种情况下职业道德教育才能转化为学生素质的一个要素，进而转化为生产力。为了实现这个目标，教育工作者应当抓住不同阶段，不同程度的实习激活，锻炼在校生、毕业生就业初期的融入能力与衔接能力。跟踪调查的结果表明，生产实践能为学生内化职业道德提供有效帮助。

生产实践的整个过程大体上可以分为三个阶段，即实地参观、生产实习、顶岗实习。为了让在校生、毕业生能够顺利的融入行业，融入企业，同时最快速度适应自己的工作，在学生入学的第一学期结束时的假期就可以组织学生在就进的工矿企业进行生产实习。这个阶段的工作应当以参观学习为主，可以组织学生对企业的生产经营过程进行观摩，带领学生观摩掘进生产现场，全程学习下井采煤的过程。一方面帮助学生了解自己所在的行业，领域；同时也帮助他们熟悉实际生产的工作环境、操作方法、生产流程等工作要点。同时对相关的煤电公司也可以进行适当了解。诸如在国民经济环境下煤矿企业的实际地位、煤矿安全知识、煤矿企业特有的文化等等。

进而，在第二学年的学习和实习穿行，陆续组织学生进行生产实习。在生产实习的过程中，在导师的带领下，学生可以解除半独立的辅技工作或者辅助的生产操作。这样的计划可以帮助学生在实际操作中体会到企业发展方向与生产质量和员工们对安全规程、职业道德、岗位职责、行业规范、等诸多元素实际上是血肉相连的。同时，学生在生产实习的过程中也对企业特有的文化产生了感性的认识。

最后一个阶段，就是毕业生第三学年的顶岗实习。顶岗实习阶段是学生们塑造职业纪律、职业作风、职业理想的最重要时期，同时也是学生锻炼职业技能，以便顺利胜任自己本职工作的第一次机会。在导师的指导下，学生可以亲身投入实际生产实践，完全独立的解决在未来工作中可能遇到的实际问题。同时为了帮助毕业生切实融入角色，实习过程中应当及时的召开实习生研讨会或者交流会，让每个学生能够表达自己对职业道德与企业文化的理解，同时，为学生们从心理上接受岗位职责履行、生产操作制度提供轻松的环境。

学校还与煤炭行业各工矿企业用人单位密切联手, 帮助毕业生顺利克服并越过职业生涯初期在生活上、工作上的诸多困难; 同时, 进一步对毕业生提供技术支持和以矿业安全文化为主要内容的职业道德教育, 最大可能地缩短他们适应职业岗位乃至社会环境的磨合期。通过“校企联动”, 毕业生充分感受到了母校和单位给予的温暖, 有效地扼制了不安心工作而“跳槽”的现象, 实现“人尽其才, 才尽其用”。

结语

通过文章中的论述与分析，不难发现，校园活动作为学生校园生活的重要元素，是煤炭企业渗透职业道德与企业文化的理想媒介，而生产实习则是一种更加直接的灌输企业文化与职业道德的方法。相关院校以及教育工作者应当开拓思维，善于创新，通过实践经验总结出切实可行的办法，在学生在校期间强调职业道德的重要性，以便学生能够快速适应工作岗位。

参考文献

[1]张文清，企业文化渗透进高职生职业道德教育的研究[J]，素质教育，2010.7

第7篇：企业文化相关活动范文

关键词：企业文化；企业改革；改制

0 引言

成功的企业文化成为企业的一种“软实力”，通过无形的文化力量，对企业的成员以及相关的人群都会产生潜移默化的影响，在企业内，优秀的、成功的企业文化还发挥着凝聚企业员工的归属感，调动企业员工工作的积极性和主动性，全面推进企业今后的发展，指导企业员工工作，为企业发展奠定基础。

1 企业文化理论与企业文化建设

我们通过对企业文化理论的研究和运用，从而得到出企业文化在整个企业发展过程中具有积极作用的理论。而进行企业文化建设完善与否的重要表现就是企业员工的行为和观念能否做到一致。如果企业文化建设的目标进行制定了，但是企业却没有依照企业文化建设的目标进行配套措施的制定，这样使得企业理念和企业内部各项制定都不能做到完美的结合，企业文化也很难得到企业员工的认可，对企业员工的行为不能做出有效的指导。企业想要更好的发展，就必须解决目前企业文化建设过程中存在的不足。

2 企业改制关键期企业文化发展存在的问题

（一）企业文化发展基础较为薄弱

企业文化的发展离不开企业的全体成员的参与，更离不开企业领导者的重视。这主要是因为，在一定程度上，企业的领导者在企业文化建设中居于主导地位，他们的文化发展思想甚至决定了企业文化的发展前途。就目前而言，企业文化转型和建设的关键在于企业文化基础环节的薄弱，这直接导致了企业的多项文化措施无法实现，

（二）企业文化制度建设不够全面

企业各项工作的开展在很大程度上依赖于企业制度，企业制度的科学与否会直接影响企业各项工作的开展和企业活力。企业文化建设过程中需要做到科学和规范化，采用进行员工行为举止的规范，提升整个企业的团结力，为企业今后的发展营造一个良好的形象。同时，企业文化建设工作更是现代化企业管理工作提升关键，只有企业文化与企业制度进行有效的结合，用企业文化建设带动企业管理和制度的完善和创新，实现全方位的制度管理，进行企业员工行为、举止的规范。

（三）企业职工参与文化建设积极性不够

企业文化是将人作为其中心的，文化更是进行企业员工行为的引导，也是调动企业员工积极性的关键，当前，在整个企业文化建设工作中，大部分员工没有在理念上形成共鸣，也没有在行为上实现自觉，这样的企业文化建设在企业员工中根本产生不了任何实际作用，企业员工参与企业文化建设的积极性更是不高，对企业各方面工作的建设产生了影响。所以实现企业文化建设与企业员工意志的有效融合，提升企业员工在企业文化建设中的自觉性和积极性，这样企业文化建设才更有意义。

3 企业文化转型发展的有效对策

（一）完善企业文化基础建设

从企业目前的发展战略目标来看，强化企业文化建设，首要要做的就是企业领导要能够全面的认识到企业文化建设工作的重要性，将企业文化建设作为企业一项重要的工作，建立企业文化建设的相关机构，进行部门人员的落实，同时完善企业各项工作的协调，推动企业文化更好更快的发展。

（二）加强企业文化制度建设

企业文化相关管理制度的实施，是企业加强文化建设、促进企业文化转型的重要条件。一是，企业核心价值观和文化理念作为整个企业文化建设的成果，需要企业通过制定的方式对其进行肯定，进行企业员工行为规范和指导。二是，建立一个科学有效的企业文化建设考核制度，将企业文化建设与企业经济利益和职位相联系。同时将企业文化作为企业员工考核体系的一部分，实现企业文化的固化。鼓励企业各部门和个人进行企业文化的执行，将其执行情况作为一个考核标准。

（三）调动企业员工参与文化建设的积极性

员工是企业文化建设工作的重要主体，更是企业文化建设的实践者。企业文化在建设的具体过程中，需要做好企业员工参与鼓励工作，调动企业员工参与的积极性。这样做到企业文化内涵的丰富和深化，

使得企业文化与企业员工的个人理念、价值取向相符合，为企业今后的发展奠定基础。企业可以通过开展一系列相关的企业文化活动，鼓励员工进行参与，让企业员工在文化活动参与过程中了解企业文化，为企业文化建设工作赢得支持，推动企业文化建设进程。

4 结语

企业文化逐步成为企业管理的工作部分，也是企业管理的重要手段，完善企业文化建设，更好的推动企业长远发展。目前在企业改制过程中企业文化建设工作还存在多方面的不完善，为了更好的实现企业文化转型，特别是在我国企业实行改革、改制的关键时期，企业有必要促进企业文化的转型和发展，发挥企业文化强大的凝聚功能，促进企业的发展。

参考文献：

[1]郭英.关于企业共青团工作创新机制的研究[J].化工管理，2014，（6）：11.

[2]徐丹.城市会展业国际合作模式研究[D].北京：中国社会科学院，2012.

第8篇：企业文化相关活动范文

论文摘要：早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观．而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型，并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同，这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上，比较分析两篇经典的研究文献，并指出该视角研究的启示意义。

一、引言

从20世纪80年代开始，西方有关企业文化的研究不断增加，，一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势“。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(schein，1992)。

对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势，是企业实现可持续发展的～个重要问题。另一方面，中国企业与西方企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战，，近年来，与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加，早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用，并最终导致了企业结果。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向，因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。

二、企业文化涵义和组织结构理论

基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不同的维度，并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度．例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说，对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论．进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上，企业是一个整体，对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用，企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征。虽然基于文化维度的企业文化研究分析并归纳出诸多企业文化维度，但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识，因此，在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。

基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点，强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用⑧。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究，有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。

1企业文化涵义

schein认为企业文化就是某一特定的人群，在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时，所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好而被视为有效，因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。外部适应关注对外部支持者和环境关系的积极反应，内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观，以及发展企业的特征，这些条件将促使员工对企业做出更高的承诺．做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的日的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可能方向”3v以获得“创造竞争优势的能力”。

2．组织结构理论

组织结构理论认为，社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响，而非单个维度的孤立影响，因此，应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究。结构化研究视角的基本假设是，不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果，对于组织现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系∞。结构化研究的基本方法是基于类型法( lypology)和分类法(tax"nomy)对组织进行分类研究，关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量，而非单个自变量与因变量的关系。weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一。在他看来，社会权力可以分为三种，包括传统、理性／法律和超凡的权力，每一种权力都对应着一个适当的行政结构．采用meta分析方法对40篇有关结构——绩效的文献进行研究发现，组织结构与组织绩效部分相关。结构化的组织研究方法，已被广泛应用于组织研究领域，而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性。

基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构，不同类型企业的企业文化有所差异，而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果（包括企业绩效和员工态度）之间的密切联系，将企业文化分为四种类型，即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化，其研究发现，企业文化类型能够较好地解释企业绩效@。

三、基于组织结构理论研究的个案分析

sackmann认为，研究企业文化的方法基本上遵循两种模式，一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式：另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式@。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查，基础是实证主义，收集数据，意图建立普遍的法则。在这种研究中，文化被当作几个可控的组织变量之一来看待；相反，从内部的研究，强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性，不能总结情境之外的知识，致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中，tusi et al．和cooke分别基于局外人和局内人的立场，基于结构化方法研究了巾困企业文化，是两个经典的样本。

1．tsui的研究：局外人的视角

tusi et al．基于对中国不同地区的mba、emba学员的问卷调查，通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系．，基于schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义，tsui et al．将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化，并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中，与内部整合有关的企业文化维度有四个，包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种，包括顾客导向、结果导向以及创新。

在此基础上，tsui ei al．进一步研究了企业文化与企业绩效的关系，并将五个企业文化维度归纳为四类企业文化，即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化，但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资／管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化，同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其它两类企业，国有企业的企业文化多属于层级型企业文化，既不强调内部整合价值观，也不强调外部适应价值观。而且，国有企业没有一个系统的企业文化类型模式，在被调查的国有企业中，四种类型的企业文化分布较为均衡。此外，随着文化整合水平的提高，被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示，相对于所有权类型，企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时．tsui，et al．发现，相对于所有权类型，企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中，企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持，组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化，属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。

2．cooke的研究：局内人的视角

cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究，归纳了中国企业的企业文化维度，并分析不同所有权类型企业的企业文化特征，同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。cooke通过案例研究发现，中国企业的企业文化存在六个维度，即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展，在此基础上，cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现，在特大型国有企业中，企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时，此类企业内部存在党委和行政两套管理体系，而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外，外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中，企业的经理人接受了更多的西方教育，而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束，因此，企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中，更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业，在此类企业中，有些企业的企业文化活动接近于国有企业，有些企业的企业文化接近于合资企业，例如，私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外．cooke的研究表明，中国传统文化（例如儒家思想和家长制）以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响 中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理，企业文化活动是关系驱动的，既强调内部与与员工的关系，也强调外部与社会的关系。相反，外国企业更关注绩效促进活动，例如生产率提高、企业程序与规则。同时，西方管理方法、技术对中周企业的影响日益增强．

3．两种不同研究视角的比较

tsui al．和cooke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献，对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异，这两项研究的结论也略有不同。

一是研究方法。按照sackmann对于企业文化研究方法的分类，tsui et al．对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查．通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究，是一种“由外到内”的研究方法。例如．tsui et al．对企业文化的分类就参照了schein有关企业文化的定义；而cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析，cooke提出了中国企业文化的六个维度，以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果，但是，正是通过不同的研究方法，才能得到有关中国企业文化的真实情景。

二足研究内容。tsui et al．和cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异，在企业文化维度的分析方面．tsui et a1认为，中国企业文化包括和谐和员工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向（社会责任）五个维度：cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系／形象促进、企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同，但是这两种分类实际上存在对应关系。例如，和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展（员工意见/建议计划）维度存在对应，顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应，系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应，社会责任维度与企业外部关系／形象提高维度存在对应。

在不同所有权结构企业的企业文化分析方面，两项研究都认为，不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是，tsui et a1．认为，外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观，具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度，是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示，相对于社会文化，企业文化对于企业的影响更大。而cooke认为，中国企业文化主要关注内部整合，虽然企业文化中存在一些外部导向活动，但是这些活动很大程度上是表面性的（例如，形象建设），企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动，企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时，中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看，两项研究并没有对有效的中国企业文化模式达成一致。

同时．tsui et a1．和cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。tsui et al．指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差，可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性，而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系，冈此，纵向研究以及基于客观资料的研究（例如分析企业中的故事、惯例、口号等）将是今后中国企业文化的研究方向。cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初，分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业，缺少对外资企业和真正私有化企业的分析，而后者与前者存在显著不同，其对中国管理活动的影响也日益深远，值得进一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手数据．缺乏对企业员工的直接调查，这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应，因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响，以及员工的感知和反应。

虽然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望，但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析，特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。

四、结论与启示

目前，企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化，不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明，虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度，例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等，但是，不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异，而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。

首先，在理论研究方面，未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度，并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度，不同维度之间存在相互联系和相互作用，由于文化维度组合形式的不同．企业呈现出不同的整体文化特征。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型，但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言，仍显不足。今后在此领域还需要深入研究，以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式，才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工，基于对企业员工的深入调查，分析企业文化的形成及其效果。

第9篇：企业文化相关活动范文

煤炭公司在推广企业文化的过程中，无论从人员的安排、氛围的营造到制度的制定、推广的力度，都显示了煤炭公司在推行企业文化中具有组织周密、措施得力、工作有序的特点。总结三个月来的工作，我们主要做了以下几方面的工作：

一、党政领导高度重视企业文化的推广，努力完善推广企业文化的各项机制

月日，公司召开企业文化建设推进会议，我矿在当天下午就召开了矿推广企业文化动员大会，全矿名矿科级干部参加了大会，矿党委副书记作了推广企业文化的动员报告。随后成立了以矿长、党委书记为组长的煤炭公司推广企业文化领导组，领导组下设煤炭公司推广煤炭企业文化办公室，将推广煤炭企业文化办公室设在宣传部，指导全矿煤炭企业文化的推广工作。按照煤炭企业文化实施纲要的要求，我矿开始在全矿范围进行推广企业文化实施活动。

我矿认真组织企业文化推进办的同志学习了集团公司[]50号《关于下发和以及强化理念价值观渗透和推进视觉识别建设的安排意见》和公司党发[]63号《关于下发的通知》文件精神。为使推广活动真正落实到基层，我矿制定下发了《关于加强学习的通知》，并将《煤炭企业文化手册》300本手册下发到各区(科)、队，要求广大职工进行讨论、学习。在经过广泛、深入的调查和研究后，我矿又相继出台了《煤炭公司企业礼仪首推项目》、《煤炭公司员工使用文明用语基本要求》、《煤炭公司员工日常行为禁忌》、《煤炭公司实施企业文化建设方案》、《煤炭公司企业文化管理考核标准》、《煤炭公司企业文化建设结构图》等一系列文件，以确保企业文化的推广落实。

二、以学习煤炭企业文化带动煤炭公司亚文化的建设，在全矿形成人人知理念，人人用理念的良好氛围

煤炭公司在推广企业文化的过程中矿党政领导首先带头学习，矿党委中心组成员学习了由中国企业文化理事会常务副理事长孟凡驰教授主讲的《企业文化建设与现代企业管理讲座》、由余世雄教授主讲的《企业变革与文化》讲座，观看了《集团公司视觉识别ⅵ手册》光盘。

月日，我矿利用双休日时间，由企业文化推广办牵头，组织各科室主要负责同志参加，举办了企业文化培训班。通过看录像、谈体会等形式增强了中层干部对企业文化的理解。各基层队组根据企业文化建设的要求，认真学习企业文化手册，理解理念。以区(科)、队为单位组织学习《企业文化手册》，讲意义、谈感想、说打算，引起全体员工对《企业文化手册》足够的认识理解。对新分配到岗就职的3员工，由煤炭企业文化推广办公室组织进行学习《企业文化手册》，以使新工人在上岗前就能了解企业文化理念。我矿还在班前班后会和其它例会上，组织员工诵读理念，开展形式多样的讨论。并组织了不同层面的考试考核，以检查每个员工对战略目标的了解程度和理念渗透的效果。下一步，根据矿领导安排，我们还准备邀请著名教授来矿讲解企业文化建设的意义。

三、创造浓郁的宣传氛围，为推广企业文化提供良好的外部条件

为使广大干部职工了解企业文化理念，迅速在全矿范围内营造出良好的学习推广企业文化氛围，矿宣传部利用广播、电视、黑板报、宣传栏等宣传载体大力宣传企业文化。9月17日，我矿在办公楼两侧展出了以宣传企业文化理念为内容的宣传牌板16块，在福利楼前举办了两期以煤炭企业文化为内容的黑板报展，宣传理念、企业核心价值观、企业精神等内容，并分别评选出一、二、三等奖。为方便广大干部和职工查阅企业文化的相关资料，更好地参与到此次企业文化推广活动中来，矿宣传部还将视觉识别ⅵ手册光盘内容上了矿内局域网。开办了以企业文化建设为主要内容的《论坛》刊物，为推广企业文化活动中又多了一个渠道。月日，矿统一将原有的矿旗更换为煤炭企业旗帜，并率先从公司录制回《之歌》的录音带。月日，全矿又组织干部在办公楼前举行了升国旗、煤炭企业旗，奏放之歌活动。月日我矿又开展了推进企业文化建设“感动”候选人物先进事迹报告会活动，将长期以来在基层默默工作、无私奉献的典型，长期以来刻苦钻研业务的先进典型，通过演讲等形式宣传出去，提高职工对企业文化的认同。将三首之歌配上我矿的图片画面，制作成vcd光盘，下发到各队组进行学唱，使之成为具有特色的企业礼仪的一部分。

月日，公司在我矿召开了地面质量标准化现场会，我矿以现场会召开为契机，对主要街道的标语墙的20条标语进行了刷白，全部印上了徽和理念，在矿主要地方悬挂以煤炭企业文化为内容的标语16条。

我矿在矿井质量标准化建设中，按照煤炭企业文化的要求，及时将原矿徽、企业精神等与企业文化相驳的内容及时更换，目前井下更换、增加牌板近三百块，达到了与企业文化的统一。

四、依托矿区文化，不断提升具有特色的企业文化

我矿在认真学习企业文化的基础上，制定了《煤炭公司推广企业文化的实施方案》，增加了具有特色的“口号文化”和“团队文化”，以文件的形式将企业文化的各项内容进行了细化，并明确了具体的实施责任部门。在推进企业文化建设中提出了“集重志、重管理、兴科技、创第一”的团队精神，总结了“然诺为德”以诚信建设为主要内容得的矿训，并结合企业文化和煤炭公司的实际制定了出了员工誓词，在全矿范围内准备实行了准军事化管理，提高全员的执行力。

“廉政文化”是企业文化中的一项重要内容，我矿以廉政文化建设为突破口，在这方面提出了以“勤政清廉，乐于律已”为主要内容的理念，以廉政文化建设为契机，编订印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一书，征集有关廉政方面的格言共计186条，有效的推进行廉政文化建设。

五、关于“全煤系统企业文化示范矿”申报工作的准备情况