综合管理部绩效管理精选(九篇)

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第1篇：综合管理部绩效管理范文

[关键词]肠易激综合征；马来酸曲美布汀；谷维素

[中图分类号]R574

[文献标识码]A

[文章编号]1674-0742（2013）06（b）-0106-02

肠易激综合征属于肠功能紊乱性疾病，临床症状可反复发作，腹痛、便秘、腹泻等症状是肠易激综合征的主要表现，有的患者可表现为腹泻和便秘交替出现，肠易激综合征腹痛、腹泻或者便秘等症状可严重影响到患者生活和工作，降低了患者生存质量。为探讨马来酸曲美布汀联合谷维素治疗肠易激综合征临床效果。该研究选择该院2010年9月―2012年9月收治肠易激综合征患者，观察马来酸曲美布汀与谷维素联合治疗效果。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选择该院肠易激综合征患者共80例，上述患者诊断均符合罗马Ⅲ为诊断标准。上述患者的腹痛或者腹部不适等症状，诊断前症状出现>6个月，最近3个月有典型的症状发作>3d/月；排便频率的异常：每周≤3次，或>3次/d；大便性状的异常：粪便呈块状/质地坚硬，或糊状，水样便；排便费力；排便紧迫感，或排便不尽感、粘液便、腹胀。所有的患者均经相关生化检查并经相关器械检查显示肠道没有器质性病变。同时排除治疗前3d应用过其他对肠道功能有影响药物，服药依从性低患者、大便常规隐血试验显示阳性患者、大便细菌培养显示阳性患者。上述患者随机分为观察组和对照组。观察组40例，男17例，女23例，年龄最小为22岁，最大为68岁，平均年龄为（39.1±6.1）岁；病程最短为6个月，最长为13年，平均病程为（4.1±3.1）年；对照组患者40例，男18例，女22例，年龄最小为21岁，最大为67岁，平均年龄为（40.5±5.7）岁；病程最短为9个月，最长为12年，平均病程为（3.9±2.8）年。

1.2方法

两组患者均给予饮食指导，避免患者食用对胃肠有刺激性食物，嘱咐患者戒烟戒酒；根据患者心理状况进行心理干预，对患者焦虑、紧张等情绪及时给予缓解。对照组患者给予氟西汀20 mg口服，3次/d，给予谷维素40mg口服，3次/d。观察组患者给予马来酸曲美布汀200mg口服，3次/d，同时给予谷维素40 mg，3次/d。两组患者均连续治疗1个月。

1.3临床疗效评定

在治疗期间观察患者临床症状改善情况，对患者临床症状情况进行分级，腹痛腹胀分为无、轻度、中度和重度4个级别，分别计为0分、1分、2分和3分；大便：便秘计为2分、大便硬结计为1分、大便无硬结计为0分。在治疗前和治疗后对2组患者临床症状进行评分，根据治疗后评分下降情况进行疗效评定，其中症状积分较治疗前下降超过50%，为显效；症状积分较治疗前减少超过30%―50%，为有效；症状积分较治疗前减少没有达到显效和有效标准，为无效。

1.4统计方法

两组患者所得临床数据均在SPSS14.0下进行统计学分析，计数资料采用x2检验，计量资料采用t检验。

2结果

两组患者在治疗过程中未出现严重不良反应。观察组患者中出现嗜睡和头痛头晕分别各1例。对照组患者中出现疲乏、多汗3例，2例患者表现为目眩。两组患者出现的不良反应并未影响继续治疗，顺利完成疗程。观察组患者中疗效评定为显效29例、有效9例、无效2例。对照组患者中显效22例、有效8例、无效10例。观察组总有效率为95.0%，对照组总有效率为75.0%，观察组总有效率高于对照组，差异有统计学意义（P

3讨论

肠易激综合征属于肠道功能慢性紊乱性肠疾病。肠易激综合征的发病机制尚不完全清楚，但可能与多因素参与有关：严重的不良心理情绪会影响到植物神经对机体的调节，影响到肠的蠕动，同时使肠的分泌功能发生紊乱，导致肠功能失调；在饮食方面，患者的不良习惯可促使病情反复，加重症状，如患者暴饮暴食，辛辣以及刺激性较强的食物更容易促使症状反复发作，脂肪和蛋白质含量高的食物更容易使腹泻出现；肠道在细菌等微生物作用下，发生炎症反应，肠易激综合征的症状更容易出现，提高了肠易激综合征的发病率。再者，可能与家族遗传有关系，有些病例在儿童时期已经开始发病；甲亢或者甲低、糖尿病以及消化性溃疡等因素可导致肠易激综合征诱发。

第2篇：综合管理部绩效管理范文

关键词 肠易激综合征 腹泻 氟哌噻吨美利曲辛 马来酸曲美布丁 双歧四联活菌

资料与方法

2012年9月-2013年10月收治腹泻型肠易激综合征患者120例。诊断符合2006年罗马Ⅲ IBS诊断标准[1]。过去1年中至少有12周（不必是连续的）腹痛或不适，并具有如下条件中的2项：①排便后腹痛或腹部不适症状缓解；②症状发作时大便频率异常；③发作时伴有粪便性状（外观）的改变。经全结肠镜、生化检查、X线、超声等检查，排除器质性疾病和其他系统的疾病[2]。将120例患者按随机数字表分为两组，观察组62例，男30例，女32例，年龄（33.2±13.4）岁，病程（2.6±1.1）年；对照组58例，男23例，女25例，年龄（34.6±11.4）岁，病程（2.9±0.9）年。两组年龄，性别，病程比较无统计学差异（P>0.05），具有可比性。

治疗方法：对两组均要求生活规律，工作劳逸结合，避免过度劳累及精神情绪紧张；注意饮食规律，戒烟酒。观察组：马来酸曲美布丁胶囊，2粒/次，3次/日，口服；双歧四联活菌片，3片/次，3次/日，口服；氟哌噻吨美利曲辛，1片/次，1次/日，早饭后口服。对照组：马来酸曲美布丁胶囊，2粒/次，3次/日，口服；双歧四联活菌片，3片/次，3次/日，口服。疗程均8周。

观察指标：治疗2周即开始观察腹痛或腹部不适、腹泻等症状变化。详细做体检检查。治疗前查血常规、便常规+潜血、肝肾功能及全结肠镜；治疗后复查血常规、便常规+潜血、肝肾功能及全结肠镜，并进行疗效评价。

疗效判断标准：治疗开始到结束均记录患者的主要症状（腹痛或腹部不适、腹泻、肠鸣音等）。①显效：自觉腹部症状明显缓解，排便控制在每天3次以内，大便成形，肠鸣音明显缓解；②有效：自觉腹部症状减轻，排便每天5次以内，肠鸣音缓解；③无效：腹部症状无缓解，腹泻无缓解，或临床症状加重。

统计学处理：应用SPSS15.0软件进行统计分析，技术资料比较采用X2检验，P

结 果

经过2周治疗后，观察组总有效率96.8%，对照组总有效率82.8%。观察组对于IBS的治疗效果与对照组比较有统计学意义，疗效明显优于对照组，见表1。

不良反应：观察组给药治疗2天有3名患者出现头晕症状，对照组治疗4天有2例患者出现头晕，均未给予任何特殊处理，2～4天症状自行缓解。两组均无明显的药物不良反应。

讨 论

肠易激综合征（IBS）为一种与胃肠功能改变有关，以慢性或复发性腹痛，腹泻，大便习惯和大便性状异常为主要症状而又缺乏胃肠道结构或生化异常的综合征，常与胃肠道其他功能性疾病同时存在。其发病机制未完全明了，食物、感染以及不良生活习惯等均可引起，与精神心理、肠道动力异常、内脏感觉异常、肠道菌群失调、内分泌等相关。随着医学模式的改变，人们越来越认识到心理因素在此疾病发病中的作用，越来越多的研究表明心理因素在IBS发病中占有很重要的地位。肠易激综合征一般不会引起器质性病变，但严重影响人的生活质量，引起了社会的广泛关注。

氟哌噻吨美利曲辛，其氟哌噻吨是一种噻吨类神经阻滞剂，小剂量有抗焦虑和抗抑郁的作用；而美利曲辛是双向抗抑郁剂，小剂量有兴奋作用，黛力新是由小剂量氟哌噻吨与美利曲辛组成的合剂，其药理作用是两种成分综合作用的结果，两种成份的复方制剂有抗抑郁，抗焦虑，抗胆碱能的作用[3]，两种成分在治疗作用方面有协同效应和副作用的拮抗效应。该药可迅速缓解患者情绪障碍、心理社会等应激因素对胃肠功能的影响，有效缓解腹痛腹泻等症状。

双歧四联活菌片为复方制剂，主要由婴儿双歧杆菌、嗜酸乳杆菌、粪肠球菌、蜡样芽孢杆菌组成。人体内部的微生物与人体之间保持微生态平衡，人体肠道微生物有几百种，其中双歧杆菌、嗜酸乳杆菌、粪链球菌占98%以上，其余是处于中间状态的细菌和有害菌。机体正常状态下，这些有害及有益菌群处于相对平衡状态。当机体受情绪，饮食，环境等因素影响，肠道微生态系统失去平衡，有害菌会大量繁殖，肠道产生疾病。双歧四联活菌片能补充正常生理细菌，抑制肠道中具有潜在危害的菌类甚至病原菌，调整肠易激综合征患者的肠道菌群，在人体肠道形成微生物屏障和化学屏障，促进营养物质的吸收，调节免疫功能，对IBS患者肠道症状改善有良好的疗效。

马来酸曲美布丁对肠道运动有双向调节作用，对肠道肌肉紧张度低下有增强紧张的作用，对肌肉紧张度亢进有减少振幅，降低紧张的作用。

本研究结果显示马来酸曲美布丁、双歧四联活菌联合氟哌噻吨美利曲辛治疗腹泻型肠易激综合征有显著疗效，且起效快，安全性高，依从性好，特别是对于难治性患者，值得临床推广。

参考文献

1 Drol Hmsn DA.The functional gastrointestinal disorders and the Rome Ⅲprocess [J].Gastroenterology，2006，30（5）：1377-1390.

第3篇：综合管理部绩效管理范文

关键词：预算绩效；难点；对策

一、推进绩效管理面临的难点

（1）绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。

（2）缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理报告，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。

（3）缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

（4）证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确；若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查；调查笔录对方不愿意签名；相关的业务资料愿意提供；查询问题回答避重就轻；行业数据资料难以获取等等。

（5）绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识；不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。

（6）评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进措施力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。

二、加强预算绩效管理工作的对策和建议

（1）完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。

（2）建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具体操作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作经验者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在总结借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。

（3）要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同渠道加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。

第4篇：综合管理部绩效管理范文

【关键词】企业管理 财务管理 绩效管理 功能

企业管理的过程中，各个部门之间需要进行相互协调与共同合作。想要提高企业的管理效率，进一步加强其综合竞争力，就需要看到财务管理和绩效管理在企业管理中的作用。而这两者又不是互利存在的，是相互促进的。因此，探究财务管理在绩效管理中的功能，能够有效的将两者结合，在管理中谋求企业的长足进步，从而使得企业管理得更高效，提高其综合竞争力。

一、财务管理与绩效管理之间的关系

企业进行财务管理能在基础上实现企业的经济效益，提高企业的经济利益和竞争力。而企业进行绩效管理能够提高员工的工作积极性，从而也能使企业的经济效益有一个提高。因此，企业的财务管理与绩效管理都是以提高企业的经济利益为目的的。而企业管理人员在企业的管理过程中，不能将二者分离开来，而是应该将财务管理工作放在基础位置，绩效管理围绕着它展开进行，并提供一定的辅助功能。使企业管理变得合理、有序，从而提高企业的经济利益。

二、企业进行绩效管理和财务管理的重要意义

企业进行财务管理的意义。企业进行财务管理能够使企业的财务工作得到更好的控制，实现企业的最大利益。国家的法律制度和社会环境等都能对财务管理产生影响。这就需要财务管理人员具备一定的风险意识，确保财务管理工作的顺利实施。通过进行财务管理，使企业的综合水平和经济利益能有一个大幅度的提升，使企业更加实用市场经济的发展需求。

企业进行绩效管理的意义。企业进行绩效管理，能使员工在一个“多劳多得”的公平的环境中工作，大大增加了企业员工的积极性。让员工竭尽所能的为企业创造更大的经济效益，提升企业的发展空间。把员工的个人利益与企业的利益统一在一起，员工就会参与到企业管理目标的决策中来，从而使企业的目标更合理、更科学。

三、探究财务管理在绩效管理中的功能

财务管理在绩效计划阶段的功能。企业的绩效目标是根据企业管理目标进行设定的，而企业管理的目标又是将财务管理放在中心位置的。因此这一阶段的财务管理能够知道绩效管理工作的进行。企业的人力部门在对绩效评估的基础上，对认真工作的员工进行奖励，并对那些消极怠慢的员工进行批评和引导，这显示了财务管理在绩效计划阶段的重要功能。

财务管理在绩效实行阶段的功能。绩效的实行阶段是企业绩效管理工作的重要表现形式，企业员工的绩效可以在企业的财务数据中得到呈现。通过这些财务数据能够清楚的看出员工的工作效率，了解他们的工作状况，更便于管理者进行管理，提高员工的工作积极性，转变员工的工作态度；另一方面，企业进行绩效考核的重要部门就是财务部门，将员工的绩效考核结果作为其升职、加薪的重要依据。

财务管理绩效监督阶段的功能。企业的人力资源部门不单单要对绩效的结果进行管理，还要对员工执行绩效目标的过程时进行必要的监督。而在这个过程中需要财务部门的参与才能顺利完成监督。企业的财务部门将员工的各项支出转化成绩效指标并对其进行监控，保证绩效目标的有序实施。由此，我们看出财务管理在企业绩效管理中有着非常重要的协助监督的功能。

财务管理在绩效改进阶段的功能。企业在进行绩效管理的过程中，需要对企业绩效管理或者是员工的绩效进行相应的改进，以便绩效目标更加合理，更有利于企业的长远发展。企业在绩效改进的过程中，财务部门需要对企业的成本和收益进行分析，制定出更适合企业发展的绩效目标。同时，财务部门还会围绕着企业的战略目标，对员工进行一系列的奖惩措施，提高员工的积极性。企业的财务管理对绩效管理有着一定的推动作用，让企业在有着一个合理的效益管理目标的基础上，增加其经济效益和综合竞争力。

财务管理在绩效考核阶段的功能。对企业员工进行最终的绩效考核是绩效管理工作的终极目的。在绩效考核的众多依据中，最主要的还是要把财务部门的考核指标放在绩效考核的第一位，它直接体现了绩效目标。财务部门的财务指标在公信力和影响力方面较之企业指标还要略胜一筹，能让更多的人信服。针对每个员工和部门绩效完成情况，对其进行相应的奖励和惩罚，为那些工作能力突出的员工发放奖金，为他们提供晋升机会，以此来提高员工的参与热情，让他们自愿为公司创造更高的价值，提高公司的经济利益和综合竞争力。

财务管理部门参与绩效考核的工作中。财务管理有助于企业进行绩效指标的制定，绩效指标又是绩效管理工作得以正常实施的关键。因此，将企业的生产总值、税收情况的指标等作为衡量标准，而进行绩效的考核是十分必要的。财务部门为人力资源管理部门提供相应的成本预算和结算的数据，帮助其制定绩效考核目标，并直接参与到绩效考核工作当中，在绩效管理工作中突出其功能。财务管理对绩效管理的介入，既能够将公司的经济利润准确的计算出来，又可以分析绩效管理过程中的各种影响，从而消除企业发展中的障碍。让企业在健康、合理的环境下积极发展。

第5篇：综合管理部绩效管理范文

【关键词】县级医院；医改；绩效管理

县级公立医院是农村三级医疗卫生服务网络的龙头和城乡医疗卫生服务体系的纽带。这是国家对县级公立医院的功能定位。随着卫生事业的发展，特别是2012年县级公立医院综合改革试点启动以来，探索医院管理模式及医院内部管理体制和运行机制是医院管理者们共同面对的重要课题。医院管理关键在领导，重点在经营，核心是分配。绩效管理是薪酬管理的主要内容之一，是医院管理的重要组成部份。

一、绩效管理的目的和现状

1.绩效管理的目的

绩效管理的目的是为了保障组织有效运行、提升医院整体绩效，营造一个既能充分发挥广大职工潜能，又能大力提高医院核心竞争力的良好氛围，使个人目标、部门目标和医院目标保持一致。通过对绩效实现过程进行管理，考评部门及职工绩效目标的实现的实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。公立医院通过绩效管理，建立追求优质、高效、低耗的运行机制，促进事业健康可持续发展，为社会更好的提供医疗服务。

2.绩效管理的现状

国务院关于全面推开县级公立医院改革的实施意见再次要求建立科学的县级公立医院绩效考核制度。县级公立医院的绩效考核多数以收支结余或以工作量为主要考核指标，管理及考核方式比较简单，考核对象以临床、医技等有收入的科室为主，对行政后和医疗辅助类无收入的科室考核比较缺少或没有。形成这种局面主要有几种原因：一是政府财政对医院补助水平较低，公立医院在当前医疗市场竞争中生存压力较大，对经济效益的需求难以减轻。二是绩效管理人才比较缺乏，现有的管理人才结构层次较低，对一些科学的、成熟的管理理论和管理方法不能很好的理解和运用。三是医院职工对绩效管理的认识还停留在绩效管理就是绩效工资分配，对建立科学全面的绩效管理体系缺乏理解和支持。

二、绩效管理的问题

1.绩效管理与医院发展战略彼此脱节

发展战略是在医院发展目标的指引下，结合对医院外部环境（机遇与风险）和医院内部情况（优势和劣势）的全面分析，所得出如何实现医院目标的策略和方法。以发绩效工资为目的绩效管理是无法与医院发展战略衔接的，绩效管理方案不能融入战略管理体系则弱化了绩效管理工作的作用和意义，从而使管理人员在工作中因循固守，导致绩效管理工作流于形式，无法起到对发展战略的推动和促进作用。

2. 将绩效考核等同绩效管理

医院管理者将绩效考核当作绩效管理，忽视绩效管理的全面性，以绩效考核指标的获得结果当作绩效管理工作的完成，对绩效管理的计划、执行、反馈，评价、改进各环节缺少理解和把握，使绩效管理在整个医院体系中地位和作用处于无关紧要无足轻重的境地。

3.绩效管理体系不健全 县级公立医院多数由于管理人员的水平所限，缺乏建立起科学完整的、符合本院实际情况的考核指标标准、考核方法和管理流程的能力，从而使考核指标体系不完善，考核内容不全面，考核方法简单重复，对绩效的真实情况不能做出正确的评价，绩效管理不能在循环中得到改进和提高。而在管理职责划分上缺少合理的分工，从绩效计划的制定、考核指标的设定到考核实施、对考核过程的监管以及申诉处理由单一考核部门负责，没能按内控的要求进行合理的分权和授权，绩效考核的公正性、合理性无法保证。

4. 绩效管理忽视信息与沟通

一是绩效方案和计划一般由医院领导和少数管理人员制定，普通员工参与度较低。二是在绩效考核过程中考核人员与考核对象缺少沟通。被考核者只是被动的接受考核结果，对发现的问题不能及时得到改进和解决。医院内部各职能管理部门缺少信息交换，绩效管理部门不能根据工作中出现的新情况新问题进分析并提出调整方案，导致效考核偏离管理重心的情况出现，从而影响绩效考核的有用性。

5.忽视定性考核

绩效考核应以定量指标和定性指标相结合才能做到准确完善。因定性指标在考核中专业性很强和难以把握，在县级公立医院的绩效考核指标中，多数只有定量指标，或少有定性指标。公立医院的公益性往往是以合理用药、合理治疗来体现，而判断是否合理用药、合理治疗，要通过处方点评、病案评审这些定性考核分析的方法实现。不能将定性分析纳入绩效考核指标体系，对公立医院的宗旨和办院方向都存在一定的影响。

三、改进绩效管理的对策

1.绩效管理与医院发展战略相结合

绩效考核的目的是实现医院的战略目标，因此，将医院的战略目标与被考核对象的职责紧密结合起来。根据县级公立医院的宗旨、愿景与目标及功能任务来选择绩效考核指标。医院在分析外部环境与内部条件的基础上，制定中长期发展目标，将其在全院传达、讲解，使之深入人心。建立医院总体战略目标与各个临床、医技、辅助及行政后勤科室的科室目标之间有机联系，引导职工特别是专业技术人员将个人发展目标与医院战略目标自觉相结合，从而使战略思想得到理解、支持和认同。

2. 建立健全绩效管理的组织制度体系

绩效管理涉及医院的各个管理部门，只有明确各层级和各个环节的绩效管理职责，具体实施才有保障。医院设立绩效管理领导小组，由院长任组长，财务、人力资源、医务等职能科室负责人参加，负责绩效管理管理制度的修订，完善方案和组织保障体系。绩效管理方案在形成过程中应征询职工意见，必要时可以外聘专家帮助制定。明确职责，人力资源部承担绩效考核日常事务，组织协调各职能科室工作，同时负责岗位设置及岗位说明书的编制，为工作量考核提供评价依据；财务科负责将预算编制、成本核算及财务成果应用绩效管理中，提供数据支持；医务药剂等职能科室编制处方点评及病历抽查的数量及控制标准，为定性考核制定计划。领导小组定期召开工作会议，收集反馈信息，处理发现的问题，总结分析上一期考核结果，制定下一期的考核计划，按照PDCA循环的管理思想，实现持续改进达到最佳。

3. 建立科学的考核指标体系

考核指标设置是绩效管理的一项核心内容，体现医院的管理思想和价值追求，是实现考核目的的载体。考核指标的设置应首先在考虑医院业务发展水平实际基础上，结合考核能力，突出重点指标，简繁适度，易于操作，被考核对象能够接受，不能让考核人员整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。

针对不同的考核层级和对象采用多元化、差异化的指标体系。根据对考核对象的岗位责任、技术等级、劳动强度、风险程度等方面的综合评价，制定不同的考核标准。以工作量考核为主。定量指标与定性指标相结合，财务指标与非财务指标相结合。选择适合本院情况的绩效管理工具，如平衡计分卡、关键指标（KPI）、目标管理等。设计制作绩效考核表单，量化考核，简化操作。

绩效考核指标的设置和调整应按照稳定性与适应性相结合的原则，一般应保持一定时期的相对稳定。保证绩效考核方案的严肃性和有效性，克服随意变动，是确保管理秩序有条不紊的前提。对考核中发现的问题，要评价其对绩效考评效果影响程度，安排修改的时间和范围，当遇到国家政策调整或医院内外环境出现大的变化时，应及时做出相应的调整和变更，以适应医院管理的要求。

4.建立绩效管理的沟通反馈机制

沟通是解决矛盾和问题的有效方法和途径，对提高绩效管理水平有着重要的促进作用。建立绩效沟通反馈制度，从绩效方案的制订、考核标准的确立、考核指标的下达、考核结果的认定等各个环节都离不开沟通与反馈。建立多向度的沟通机制，实现及时的信息交换。绩效管理人员应定期不断的与考核对象交谈，通过倾听、解释、答疑，鼓励、安慰等方式使职工理解和接受。保持职工反馈信息渠道畅通，所反映的问题能及时得到答复和解决，让职工有参与感、获得感，进而树立起主人翁的责任感，才能激发广大职工的工作热情，积极完成考核目标，保证绩效管理的顺利实施，促进医院事业健康发展。

5.提高绩效管理人员的业务水平

绩效管理水平是由管理人员的业务水平和工作能力决定的，建设一支高素质的绩效管理人员队伍是县级公立医院现实的需要。提高医院绩效管理水平可以采用“走出去，请进来”的方式。一方面首先要重视管理人才的选拔和培养，管理骨干应加强学习和交流，了解并熟悉管理科学发展的现状，掌握一部分管理工具的使用，将先进的管理思想和管理方法介绍引进到医院，带动管理队伍的整体进步；另一方面可以根据需要聘请专家到医院作培训指导，实现管理队伍和医院绩效管理水平的快速提升。

6.加强绩效管理信息化建设 信息化管理已在医院不同程度的普遍采用，t院日常业务运行高度依赖信息系统。医院管理对信息化的要求越来越高。建立综合的绩效管理信息系统，是医院绩效管理的发展方向。整合现有的HIS系统、财务管理系统、人力资源管理系统功能，建立系统之间的接口，实现数据交换与共享，进一步开发系统功能，提高各种数据的利用程度，为绩效管理提供充分的数据支持。选用适合本院的专业化的绩效管理软件，实现绩效管理的信息化。通过信息化管理，提高绩效考评的质量和效率，保证绩效考评的全面、准确、及时，为医院管理走向专业化、精细化开辟新途径。

参考文献：

[1] 国务院办公厅，国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见[R].2015.5.

[2]徐元元，田立启，侯常敏，操礼庆 医院经济运行精细化管理[M].北京；企业管理出版社，2014：471-501.

[3]迟晶晶.浅析公立医院绩效管理[J].卫生经济研究，2014（3）：49-51.

第6篇：综合管理部绩效管理范文

因此，从组织战略的角度来分析财务管理在绩效管理中的功能性，并采取相应的解决措施对于促进企业的发展有着极为重要的作用。

1 企业财务管理和绩效管理的关系

对于企业而言，财务管理与绩效管理有机构成了企业的两个管理部分，随着社会的发展，我国已经全面进入了市场经济体制阶段，企业经营的最主要目的也是为了提升自己的经济效益，在企业的运行过程中，企业财务管理工作有着极为重要的作用，科学合理的财务管理工作不仅能够为企业的正常运行奠定好坚实的基础，也可以有效提升企业的经济效益和社会效益；良好的企业绩效管理工作能够有效激发出员工工作的积极性与主动性，也能够有效提升企业的综合管理水平。

但是，无论是财务管理工作还是绩效管理工作，其最终的目的都是为了满足企业的组织战略与经营目标，考虑到这一因素，企业管理活动必须建立在组织战略的基础上，寻求出财务管理与绩效管理工作之间结合点，不断的改善财务管理以及绩效管理的方法，从根本上提升企业的经济效益。

2 企业财务管理在绩效管理工作中的功能性

企业的绩效管理工作涵盖的内容十分的广泛，包括绩效辅导、绩效计划、绩效反馈与绩效考核几个内容。在企业管理活动中，绩效管理工作强调个人目标与组织目标的一致性，只要个人的目标能够与企业目标达到一致，就能够有效提升企业的总额和效益，那么，企业财务管理在绩效管理工作中的功能性主要有几个内容呢？

2.1 财务管理在企业绩效计划阶段所起的功能

企业绩效管理绩效计划包括目标的确定与绩效指标的设定两个方面，在设定目标时，需要以企业的组织目标为核心，在绩效指标的设定上，需要根据企业的实际情况将各个阶段的目标进行分解，将目标下达到部分与个人中，将两者之间进行密切的联系。为此，必须要对绩效管理工作进行科学有效的评估，对企业各项组织行为进行科学的约束，这不仅能够有效提升职工的综合能力，也可以提升企业的综合绩效水平。

2.2 财务管理在企业绩效实施阶段所起的功能

实施阶段是企业绩效管理工作的核心阶段，在这一阶段中，管理人员需要全面、深入的掌握职工的绩效情况，并对其进行针对性的指导与帮助。如果能够在财务指标与财务数据方面反映职工的工作情况，并通过财务支出、财务票据来反映出有关部门的工作情况，这样就能够帮助管理人员更好的掌握职工与部门的工作情况，从而为他们提供更好的指导。因此，企业管理人员需要将财务管理设置在量化指标中，以此为基础来判断职工与部门的工作情况。

2.3 财务管理在企业绩效改进阶段所起的功能

改进阶段是企业绩效管理工作的最末环节，这一环节是包括两个内涵的，不仅包括职工绩效与部门绩效的改善，也包括企业内部绩效管理工作的改进，只有明确职工与部门绩效的改善方式，才能够不断的优化企业的绩效管理工作。企业绩效改进工作即对企业内部不明确、难以操作的绩效管理工作进行改进，保障企业绩效工作能够取得更加理想的效果，这对于提升企业的经济效益是十分有益的。在具体的管理过程中，管理人员需要对成本收益情况进行详细的分析，用采取管理工作来监控企业的绩效管理工作，对于达到目标的个人与部门，可以予以其适当的物质奖励。在开展各项活动时，管理人员需要有意识的将财务管理活动融入其中，以企业的组织战略和经济目标为出发点来拖动绩效管理工作的实施。

3 基于组织战略的财务管理在企业绩效管理中的应用程序

在企业绩效管理活动中，财务管理一直都起着十分重要的作用，要想充分的发挥出企业财务管理的效用，就需要对财务管理工作与绩效管理工作进行科学有效的规划，界定好两者之间的工作内容和工作关系，根据绩效管理与财务管理的特点，要想将财务管理科学合理的应用在绩效管理工作中，需要遵循以下的应用程序：

在绩效的计划阶段，需要确定好绩效目标，并将目标进行逐层分解，在这一过程中是需要财务部门的参与的，为了将组织目标一一的落实下去，就需要根据各个部门的具体情况进行预算监测。在进入到监控阶段后，需要将职工绩效与部门绩效相结合，充分的发挥出财务部门的作用，这也能够为绩效管理工作的开展提供科学合理的数据支持。在进入到绩效考核阶段中，需要有绩效管理部门发出相关的考核信息，并对各项考核工作进行评价，在整个过程中，财务部门需要做好数据分析工作，为绩效反馈提供相应的材料；在绩效考核的改进阶段，财务部门需要对绩效改进的情况进行深入的检验与评价，分析其管理活动的成本效益，为绩效管理活动的完善提供建议。

4 人员管理、财务管理与绩效管理的结合

在开展绩效管理活动时，需要专业性的财务管理人员参与进来，考虑到这一因素，可以在财务部门中设置好绩效管理专员，让他们负责绩效管理中的财务事项，此外，也可以在财务部门中选择兼职人员，让他们作为绩效管理活动中的财务代表。但是，在各类客观因素的影响之下，这两种形式都有一些不足，虽然在财务部门中设置绩效管理专员能够促进绩效管理工作的有效实施，但是，这一岗位在财务部门的地位也会逐渐的被弱化，从而逐步的从财务部门中分离出来；在财务部门中选择兼职人员这一形式虽然较为偏向于财务管理活动，但是，会影响财务活动对于绩效管理活动的支持效果。

考虑到上述的因素，无论使用怎样的管理模式，绩效管理部门都应该进行专门化的管理，以便更好的发挥出财务人员在绩效管理中的作用。要注意到，将财务管理部门与绩效管理进行有机结合对于企业而言是十分困难的，不仅会引起岗位的重复设置，还会增加企业内部的人力资源管理成本，因此，目前大多数企业都采用选择兼职人员的方式，在采用该种方式时，绩效管理部门必须要加强对他们的辅导与培训，提升他们的专业技能水平与责任意识，还要给予兼职人员应有的报酬，同时，绩效管理部门的负责人还要加强与财务管理部门负责人的沟通和交流，这是加强财务管理工作与绩效管理工作结合的前提条件，这种完善的沟通对于提升企业的综合效益也十分有益。

第7篇：综合管理部绩效管理范文

【关键词】绩效管理 平衡计分卡 关键绩效指标

1 引言

随着电力系统体制改革的推进，电网企业面临的国内国外环境正发生着巨大变化，为了实现电网企业战略目标，需要加快建立与之相适应的企业管理体系。绩效管理是现代企业人力资源工作的核心环节，在促进企业管理、提高效率和促进企业和员工共同发展中发挥着重要作用。

2 电力企业绩效管理

绩效是指某员工或组织在一定时间和条件下，完成某工作所作出的行为及取得的工资结果。绩效是工作结果和工作行为的综合。绩效管理是运用科学合理的绩效管理方法，以公司战略目标为导向，综合目标设定、过程监管、绩效考核及结果应用形成的闭环系统，绩效管理不仅仅指绩效考核，其重点是产生绩效和达到企业战略目标的驱动因素。绩效管理在人力资源管理中发挥着重要作用。电力企业绩效管理要按照国家电网公司人力资源公司要求，适应国家电网公司的战略规划，建立以能力和业绩为导向的人力资源管理制度，为实现公司战略目标和年度重点工作提供支撑。

绩效管理通常包括绩效计划、辅导、评价、反馈及改进，通过这五个阶段不断的循环，达到绩效管理的目的。绩效管理和评价的方法有多种，具体可分为基于能力、基于行为及基于结果的三种绩效管理办法。基于能力的绩效管理方法是通过对部门和员工的能力评价，将能力与企业的发展相关联，具体方法有图尺度评价法和混合标准法。基于行为导向的绩效管理方法有：行为尺度量表法、混合量表法、关键事件法。基于结果导向的绩效管理方法着重于绩效结果，具体有平衡计分卡（Balanced Scorecard， BSC）、关键绩效指标（key performance indicator）、经济增加值等。平衡计分卡和关键绩效指标法在绩效管理方法中具有很好的性能，下面重点对这两种方法进行阐述。

关键绩效指标法可以将企业战略目标细分到实现远景目标中需要的具体工具，关键绩效指标是衡量工作绩效的量化指标，运用关键绩效指标法首先需要明确企业战略层面的关键绩效指标，然后企业各部门依据公司建立自己的部门关键绩效指标，接下来再细化到部门各岗位的关键绩效指标。这种方法充分体现了企业战略目标和部门及人员之间的联系，运用关键绩效指标提高企业工作效率。平衡计分卡是围绕企业发展战略通过四方面的指标之间的因果关系进行绩效管理，四方面指标分别为：学习与成长性指标、客户价值指标、企业内部流程指标、财务指标，平衡计分卡方法认为财务指标是驱动指标，非财务指标是结果指标。

3 基于KPI和BSC的电力企业绩效管理体系构建

3.1 构建公司本部关键绩效指标体系

按照战略导向、量化考核、层层传递和全员覆盖的思路，围绕电力公司战略目标明确指标定义及量化考核标准，建立集中管控、动态运行、分级应用的KPI。从公司战略目标出发，明确公司当前的战略目标及重点任务计划，引导公司内部部门和人员向公司战略目标努力。运用平衡计分卡理念，将公司战略目标变成行动方案，从学习与发展、财务、客户、内部流程四个方面分解公司战略，找出每个方面的关键绩效点，采用目标分解、部门任务分解、岗位分析的方法形成部门和岗位绩效指标库，如图1所示。

图1 部门和岗位绩效指标库

关键指标是对关键绩效过程中的关键要素的提炼和归纳，每个关键绩效领域都包含几个关键指标，通过合理设定关键绩效指标，企业战略目标才可划分为可操作性较强的工作目标。电力公司绩效目标的来源有国家电网公司下达的年度考核指标、年度工作任务、公司核心业务流程，基于平衡计分卡通过建立学习与成长性指标、客户价值指标、企业内部流程指标、财务指标形成全面的KPI体系。表1即是基于平衡计分卡的KPI分解样表。

平衡计分卡维度 关键绩效指标分解

内部流程 坚强电网、提高内部协助水平、提高电网运行水平、加快电网建设

客户 提高客户满意度、建立良好平牌形象、优质服务

学习发展 提高员工素质、提高员工满意度、提高生产率

财务 提高资产回报率、增加售电收入水平、控制成本

表1

3.2 构建电力公司绩效管理体系

第8篇：综合管理部绩效管理范文

本文介绍了绩效管理对烟草商业企业的重要意义，对烟草商业企业绩效管理中存在的问题进行剖析，并通过分析当前烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标情况，探讨科学设置部门内部机关绩效管理指标的途径和方法，以实现机关内部绩效管理指标的优化、量化。

［关键词］

烟草；绩效管理；指标

随着我国经济的快速发展和科学技术的不断进步，不同企业之间也面临着更加激烈的市场竞争。烟草行业作为国家垄断行业，竞争压力相对于其他企业来要小，但是，迎接烟草控制、完善体制、构建和谐和国际竞争四大挑战的重担摆在烟草行业每一个员工面前，使烟草行业压力倍增。如何在巨大的压力面前，充分发挥烟草行业自身优势，不断提高烟草行业自身的竞争能力，提高行业员工的工作效率，是烟草行业持续稳定健康发展的关键。先进合理的绩效管理模式，能够有效激发员工的工作积极性，发挥员工主观能动性，提高企业的综合实力，使烟草企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。中国烟草自2002年引入绩效管理以来，经过10多年的积极探索和发展，加之对绩效管理进行不断改进和创新，绩效管理已经成为烟草行业充分调动员工工作积极性、发挥员工主观能动性、提高员工工作效率的基本工具，并初步形成了烟草企业特有的绩效管理体系，但当前的烟草行业绩效管理仍然处在基础阶段，科学化程度和可操作水平不高，因此，如何进一步对烟草行业绩效管理细化、深化，科学设置部门内部绩效管理指标成为当前烟草行业人事薪酬管理部门共同面临的重要课题。

1绩效管理对烟草商业企业的重要意义

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，是增强员工成功地达到目标的管理方法，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进与提高企业的绩效水平。绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，缺乏科学的绩效管理，企业和员工的绩效水平就难以持续提升，企业也就难以适应市场竞争的需要，终将被市场淘汰。烟草商业企业也一样，只有通过科学的绩效管理，才能有效将员工的个人目标和企业长远目标相结合，实现企业和员工共同成长，最终确保企业和员工走向双赢。

2烟草商业企业绩效管理中存在的问题

通过十多年绩效管理的有效运用，烟草商业企业各项工作都得以有序开展，但在绩效管理过程中，仍然存在以下主要问题。

2.1绩效管理的基本理念认识不足

即使绩效管理模式在烟草商业企业使用多年，但仍然有许多员工对实施绩效管理工作存在疑惑或误解，对绩效管理的意义和作用、内容和方法不了解，认为这种管理方式增加了额外的工作负担，认为绩效管理工作流于形式、走过场，工作中出现畏难发愁的思想，导致绩效管理工作在有的部门难以开展。还有一些员工受既成经验和做法的束缚，工作惯性和思维惯性很大，不能主动学习管理新理论、新知识、新技术，将绩效管理片面地理解为绩效考核，错误地认为绩效管理就是人为把工作复杂化，因而，对绩效管理工作产生消极对待情绪。

2.2绩效管理目的不明确

不少烟草商业企业把绩效考核与员工薪酬联系在一起，却错误地将绩效考核等同于绩效管理，事实上，与薪酬挂钩仅仅是绩效管理的一个部分，它只是确保绩效管理取得预期效果的一种手段，并不是绩效管理的最终目的。烟草商业企业将薪酬与绩效考核挂钩作为绩效管理的主要目的之一，无疑会导致企业最终会为了薪酬而不是绩效进行绩效管理，进而忽略绩效管理的存在的真正价值，即提高员工的工作效率和主观能动性。

2.3缺乏科学的绩效考核指标体系

多数烟草商业企业在实施绩效考核的过程中，缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系，使得绩效考核结果运用起来缺乏全面性和有效性。具体来说，主要表现在以下三个方面。第一，缺乏对每个岗位的正确分析，考核内容不够完整和全面，尤其是没有涵盖岗位的全部工作内容，或者以偏概全、缺失关键绩效考核指标。目前，多数烟草商业企业绩效考核关注的内容主要包括两个方面，一方面是员工自身的德、能、勤、绩，尤其是对员工工作勤奋程度以及对团队、企业作出的绩效的考核；另一方面是员工个人或工作团队对企业的经济贡献程度。实践表明，以上两个方面内容的考核并不能全面涵盖工作团队或员工个人工作绩效的所有组成部分。第二，项目设置不严谨，考核标准说明含糊不清，类似于员工德、能、勤、绩这方面的指标是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在导致绩效考核过程中容易出现考核组织者随意主观判断，从而丧失考核工作的严肃性与有效性。第三，在设计绩效考核指标体系时忽略与企业战略和长远目标挂钩，因而在绩效考核指标的收集上也不同程度的存在偏差。

3当前烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标情况分析

3.1根据职责而不是目标设置绩效考核指标

根据职责设置指标的作用是加固“组织之墙”，单个团队、个人固守“我的”目标，通俗的说法就是员工或团队只扫门前雪，只耕自留地。当前烟草商业企业在这方面表现得很明显，每个部门都只考虑本部门利益，管理者和员工都缺乏目标导向观念和全局意识，履行职责和开展工作没有明晰的思路和目标，最常见的现象就是看到每个员工都在忙忙碌碌，但创造出的工作价值却很少。

3.2绩效管理的指标设计不尽合理

绩效管理的有效性很大程度上取决于绩效考核指标设置的科学性和合理性。当前，烟草商业企业在绩效考核指标设置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相关性低、难以定量等不合理情况。设置绩效管理指标主要集中在一线、财务等能够提供数据的部门，而对于缺少可量化指标的办公室等部门来说，随意性较大，难以充分考虑岗位的特点，难以与这些岗位的关键业务相融合，导致绩效管理不科学，缺乏有效性和公平性。

4科学设置烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标的途径

4.1使用关键绩效指标（KPI）科学设置部门内部机关绩效管理指标

KPI是检测并促进部门内部决策执行效果的一种绩效考评依据，它以企业宏观战略目标为依据，将目标层层分解后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，在事前、事中和事后等多个维度，对企业或员工的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。提取并设定KPI能够体现团队与员工的工作产出，能够突出员工的贡献率，能够界定关键性工作产出，能够跟踪检查团队与个人的实际表现，因此KPI成为烟草商业企业实施绩效考核的重要工具。烟草商业企业人事薪酬管理部门可以沿着两条主线设计部门内部机关绩效管理KPI体系，一条是按照企业层级结构采用“企业目标—实现手段”相结合的分析方法进行纵向分解；另一条是按部门之间的工作流程，采用“企业目标—部门责任—员工责任”相结合的形式进行横向分解。在以上两条主线确定后，根据不同部门承担的不同责任，以及员工、部门在企业中所处的角色和职责，分解企业长远目标和年度目标，最终确定每个部门和每个岗位的绩效管理KPI。

4.2优化考核指标，简化考核操作

设置科学的烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标应该遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，同时，应该与员工的岗位职责相匹配，不能设置得过高或过低；指标应该具有相关性，与岗位的主要职责相关，而不应把重点放在与岗位职责关系不大的指标上；指标应该有时效性，根据员工岗位职责的变化不断调整。例如，完成一项相同形式的基础性工作，考核指标由以前的在规定时间内完成不扣分改为在保证完成质量的前提下，最早完成的奖励1分，最晚完成的不奖励，超过规定时间完成的扣1分，通过竞争的形式，打破以往各部门在完成工作时的拖拉现象，形成部门之间你追我赶的良性竞争，激发部门内部工作活力。再以完成一份材料为例：办公室现有5人、财务室现有4人、综合室现有3人，都需要在做好本职工作的前提下完成一份材料，以前的考核是对没有按时完成的员工扣1分，但忽略了在完成相同任务的条件下，办公室人均工作量为20%，财务室为25%，而综合室为33%，因此，若办公室考核扣1分，财务室应扣0.75分，综合室应扣0.6分，这样才能更体现考核的公平，也更能对“弱势”群体产生激励作用。通过对原有绩效考核指标的深入挖掘、并不断量化、标准化，初步达到了夯实考核基础的目的，同时也简易了考核流程，通过科学有效的考核方式，构建起行之有效的绩效管理平台。

4.3结合烟草商业企业部门内部的战略目标构建绩效管理指标体系

依据部门内部战略目标构建保证企业战略目标的烟草商业企业的绩效管理体系，烟草商业企业在构建部门内部机关绩效管理体系时应充分考虑机关部门各项工作在企业内部的重要性，并据此确定相关指标的权重。采用纵横结合的方式来构建企业的绩效管理体系，纵向上考虑“企业—部门—岗位”指标，横向上则是以平衡计分卡（BSC）的4个维度为基础将指标进一步归类，使部门内部机关的绩效管理指标体系更加科学、合理和可操作，有利于员工更好地理解和学习部门内部机关绩效管理指标体系。指标体系编制好后，列举每个指标所对应的数据来源和支撑材料的提供者，在进行考核评分时按图索骥就可以找到相应依据。以此来关注工作结果和工作过程，同时对工作中发现的问题及时予以纠正。

5结语

科学设置部门内部机关绩效管理指标能够将机关的考核指标优化、量化，使考核过程更加简单可操作，更加直观、公平、公正，提高职能部门员工工作积极性和主动性，推动机关工作更加稳定、有序、高效地开展。

作者：袁江 单位：衡阳县烟草专卖局

主要参考文献

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［2］李彬彬.不断完善烟草商业企业绩效管理提升烟草商业企业绩效管理水平［J］.企业文化,2013(6).

［3］赵金滨.烟草企业绩效管理存在的问题与对策［J］.城市建设理论研究,2013(2).

［4］尹洪勋,杜腾飞.基于平衡计分卡的烟草商业企业绩效管理体系研究［J］.经济视角,2013(18).

［5］方振邦.构建基于平衡计分卡的政府绩效管理体系［J］.理论学刊,2008(9).

［6］方振邦.平衡计分卡在我国县级政府绩效管理中的应用研究［J］.理论探讨,2008(4).

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［8］张丽华.一个基于货物运输的批处理机随机调度模型研究［J］.运筹与管理,2008(2).

第9篇：综合管理部绩效管理范文

1.1国有企业中存在对绩效管理认识不足的现象由于绩效管理概念引入我国国有企业的时间并不长，发展也不是很成熟，很多国有企业对绩效管理认识存在诸多误区。首先，一些国有企业领导对绩效管理不够重视，认为绩效管理还是一种空洞的理论，没有什么实际的价值，根本不会为企业带来实际利润的增长，而且还会浪费大量的时间、人力和财力，还有一些国有企业领导出于维护人际关系的考虑也不愿意开展绩效管理。其次，在国有企业当中，包括企业管理者在内的很多人认为绩效管理仅仅是人力资源部门的事情，片面地认为绩效管理是对企业员工工作进行评价的一种简单手段，并没有认清绩效管理的实质。最后，很多企业并没有将绩效管理与自身整体发展战略联系在一起，虽然企业战略方向在不断调整，但是绩效管理却始终一成不变，不能与时俱进，这使得绩效管理与企业发展相脱节，最终阻碍企业的健康运营。

1.2国有企业绩效管理中的相关衡量指标不够科学首先，由于我国国有企业绩效管理发展还不够完善，很多企业在进行绩效管理建设的过程中生硬照搬一些理论，导致绩效管理中一些衡量指标过于抽象和复杂，不能适应企业的真实情况，操作起来也是困难重重，导致绩效管理工作流于形式。其次，很多国有企业绩效管理的衡量指标重点不够突出，根本无法引导员工的行为。在一些国有企业中，绩效管理的指标过于一般化和形式化，没有根据具体部门的特点进行有针对性的绩效管理，这种管理方式体现不出企业发展中的业务重点，其考核的结果无法促进员工工作的改进。最后，许多国有企业在绩效管理中过度看重财务指标而忽略了其他非财务指标，虽然财务指标考核是进行绩效管理的重要内容，但其自身有着天生的局限性，无法反映更深层次的信息，过分重视财务指标使得很多企业在发展过程中急功近利，过分注重眼前效益，把大量的资金和人力投入到短期业绩方面，最后给企业带来严重后果。

1.3国有企业内部绩效管理工作沟通不畅企业进行绩效管理很大程度上是为了加强对于员工的管理，在这个过程中沟通和反馈的情况对于绩效管理工作至关重要。然而，我国国有企业在这一方面还有很多问题。首先，由于国有企业的特殊性质，其内部组织层级较多，这使得在进行绩效管理的过程中，相关的信息在企业之间流通受到限制，企业管理者的意图和想法不能完全正确地传达到各个部门，从而阻碍了绩效管理工作的顺利进行。其次，国有企业内部缺乏绩效管理的反馈渠道，绩效管理工作不能很好地指导实践，一些企业虽然开展了完善的绩效考核工作，但是到最后可能并不会公布考核的具体信息，而只是公布一个结果作为奖励或者惩罚的依据，而企业员工仍然不知道自己的问题出在哪里，长此下去企业员工参与绩效管理的积极性必然受到打击。最后，在国有企业进行绩效管理的过程中，一些管理层沟通方式存在着很大的问题，有些管理者碍于情面，不愿意直接指出员工工作中存在的问题，这种绩效管理如同“隔靴搔痒”，并不能真正起到指导和教育员工的作用。

1.4国有企业绩效管理工作不够透明公正首先，由于在国有企业内部绩效管理工作主要是对员工的工作评价，在这个过程中存在着一定的随意性，人为操作的概率比较大，评价者的个人情感可能会对绩效评价结果产生影响，从而使得评价结果争议性大，员工难以信服。其次，国有企业绩效管理工作不够透明，很多国有企业的绩效管理工作基本处在一种封闭或者半封闭状态，人力资源部门拥有绝对的绩效管理控制权，很多时候员工只知道绩效考核的结果，而不知道具体原因，这使得员工对结果抱有怀疑的态度，长期积累下去，员工可能会对绩效管理工作失去信心甚至产生厌恶的情绪。最后，一些国有企业由于各种原因还存在着“干多干少一个样”的情况，绩效管理与薪酬激励机制联系不够紧密，从而对员工工作热情产生了不利影响。

2国有企业改进绩效管理的相关建议

2.1国有企业应该强化对绩效管理的科学认识首先，国有企业管理者应该放宽眼界，破除计划经济时代的保守管理思想，认真学习企业管理方面的理论知识，充分认识到绩效管理对于企业长期发展的作用，对绩效管理进行明确的定位，深入到企业中去积极引导绩效管理的建设。例如，中国外运股份有限公司的领导曾多次去各地分公司指导绩效管理工作，积极推广先进的绩效管理成果，对各分公司的绩效管理工作进行了专业的技术指导，并提出了相关建议，从而加强了公司整体的绩效管理。其次，国有企业内部应该加大对绩效管理的宣传力度，转变企业内部管理层和普通员工的观念，使他们明白绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是需要企业内各个部门以及每个员工共同协调配合才能顺利进行，增强他们参与绩效管理的热情，充分发挥他们的能动性，从而为企业绩效管理产生积极的推动作用。最后，企业绩效管理应该从整体战略角度出发，根据企业发展的目标以及外部环境的变化不断做出调整和优化，使企业绩效管理能够紧跟企业发展的步伐。海尔集团在开始之初只是一家负债累累的小厂，企业绩效管理几乎发挥不了任何作用，后来在首席执行官张瑞敏的带领下，海尔集团先后制订和实施了品牌战略、多元化战略、国际化战略和全球化品牌战略，同时企业绩效管理也随着不同的战略目标及时进行调整和优化，这大大加强了海尔集团的内部管理，并对外部发展产生了积极作用，现在海尔已经成为世界白家电第一品牌，毫不夸张地说，海尔的成功与其与时俱进的绩效管理是分不开的。

2.2健全国有企业绩效管理衡量指标体系首先，国有企业应该在学习先进的绩效管理理论与其他企业成功经验的同时，根据自身情况合理设置绩效管理衡量指标，相关指标应该尽可能量化，具备实际操作能力，以此保证绩效管理工作的顺利进行。其次，国有企业应该注重绩效管理衡量指标的适用性，有些通用的指标例如出勤率等可以用于大多数部门，但是在涉及具体工作指标时则要根据每个部门的实际情况，采用不同的衡量指标，这样才能最大限度地反映各个部门的真实工作情况。最后，企业应该兼顾多方面因素，在绩效管理过程中综合考虑财务指标与市场占有率、产品知名度、内部管理等非财务指标的关系，引进先进的企业绩效评价模式，综合评价企业发展情况。联想集团是中国最早从事个人电脑生产的企业之一，为了加强企业的绩效管理，企业引进了先进的“经济价值增加值法”(EVA法)对企业的财务指标进行了考核，科学地评价了企业营业收入、利润总额等信息，发挥了财务指标在绩效管理中的作用，与此同时，联想还十分注重非财务指标在企业绩效管理中的作用，采用国际先进的“平衡计分卡法”(BSC法)分析了企业财务方面、顾客方面、内部业务方面以及创新与学习方面的整体情况，将财务指标与非财务要素结合在一起进行整体的企业绩效管理，取得了十分显著的成效，如今联想已经成功走出了国门，成为世界上最大的个人电脑生产厂商。

2.3加强企业绩效管理过程中的指导与沟通第一，国有企业应该采用先进的电子信息管理平台，畅通信息沟通渠道，以克服自身组织机构层级的局限性，使绩效管理信息能够在企业内部各级各部门之间顺利准确地流转。第二，企业应该建设一个动态的绩效评价体系，根据员工绩效考核的信息，及时对员工的工作进行指导，定期举办绩效评价会议，将绩效管理中存在的问题反馈给被考核者，并对其提出相关的建议，不断提升员工的业务水平。第三，在条件允许的情况下，相关负责人应该与员工进行一对一、面对面交谈，深入探讨员工存在的问题，这种方式可以让员工有一种被尊重的感觉，在不伤害员工自尊的情况下直截了当地指出问题所在。同时面对面的交谈也有利于增强员工的绩效管理意识，提高参与绩效管理的积极性。第四，可以利用非正式沟通渠道，在比较放松的场合以轻松的心态与员工探讨交流绩效管理中的问题，利用非组织化的沟通渠道，可以拉近员工与管理者的距离，员工能够比较容易接受管理者的意见，从而能使问题得到较快的解决，使绩效管理充分发挥作用。

2.4重视维护绩效管理工作的客观与公正首先，应该从绩效管理的内容入手，考核的内容要尽可能覆盖员工的全部工作，根据员工所在的部门突出岗位重点，采用清晰的量化考核指标，考核结果以定量的形式公布出来，从而避免人为操作的随意性。其次，绩效管理应该坚持公开透明原则，制订相应的规章制度，并将考核标准、内容、流程等信息明确告知企业员工，增强员工的信任感，在绩效考核结束后将被考核者的情况与相应的规章制度做比较，用“制度来说话”。再次，人力资源部门应该将绩效管理信息及时公开，设立独立的监督机构对绩效管理工作进行监督，最大限度地维护企业绩效管理工作的客观与公正。最后，绩效考核的结果应该与员工福利、薪资等相联系，提高员工生产的积极性。云南玉溪卷烟厂曾经有一段时间发现企业员工对绩效管理工作存在抵触情绪，经过调查发现，企业内员工绩效工资差距不明朗，员工对此意见很大。经过深思熟虑，玉溪卷烟厂制订了全民考核计划，倡导每一位员工积极参与到绩效管理中去，对绩效考核工作进行积极的监督，使绩效管理工作在“阳光”下进行，通过这些举措，玉溪卷烟厂不仅消除了员工的疑虑，而且还使企业员工清楚地认识到了自己的不足，大大提高了企业绩效管理的效率。

3结语