课程开发与设计培训精选(九篇)

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第1篇：课程开发与设计培训范文

关键词 基于项目的学习 教学模式 项目

中图分类号：G424 文献标识码：AApplied Research of Project-based Learning In the Course of

Educational Program Design and DevelopmentWU Qingqing， CHEN Tao（School of Education Sciences， Guizhou Normal University， Guiyang， Guizhou 550001）

Abstract Project-based Learning， a kind of student-centered teaching model is usually used to guide and organize students to participate in the whole process of project needs analysis，design， development， implementation and management. Based on the basic theories of Instructional System Design and combined with modern concept of Instructional Design， this paper introduces and discusses the application of Project-based Learning in the course of Educational Program Design and Development for the major of Educational Technology.

Key words Project-based Learning； teaching model； project基于项目的学习是一种以学生为中心的教学模式，是引导和组织学生真实地参与项目的需求评估、项目设计、开发和管理的全过程。1972年，美国学者乔伊斯（B.Joyce）和韦尔（M.Weil）在《教学模式》一书中将教学模式定义为：教学模式是构成课程（长时的学习课程）、选择教材、指导在教室和其他环境中教学活动的一种计划。

1 基于项目的学习在教育培训项目设计与开发中的应用

教育培训项目设计与开发是教育技术学本科专业课程中基于教学系统设计核心课程开设的后续提高性课程，旨在训练和提高学生对教学系统设计基本理论的理解及运用系统理论解决实际教育教学、培训等工作问题的能力。

1.1 项目组队及选题

根据教学设计项目团队中的角色、责任分工，将4～5人分为一组，分别担任项目经理，教学设计人员，技术人员及美工人员。在项目执行中，各团队成员各施其职、各尽其责，在完成分配工作的同时，与其他成员保持沟通，了解各自工作进展情况，对工作中出现的问题相互讨论，及时协商解决。

项目的选题，可以大学生兼职为切入点，鼓励学生从日常学习、生活和工作中发现问题，运用专业知识、技能解决问题，使项目成果具实际操作性。如：关于中小学教师使用多媒体辅助教学、快餐店员工培训、志愿者培训的问题等。

1.2 确定项目目标

确定项目目标是保证项目顺利实施的关键，而确定目标的关键在于对学习、生活、工作中出现问题的有效分析。如前所述，目前农村中小学教师在使用计算机辅助教学方面仍存在一些问题，如：学校虽然引进并安装了多媒体操作平台，但很多老师不会使用，更别说使用多媒体辅助教学了。

1.3 编制项目方案

从项目目标的确定到方案的编制，项目设计者要谨记“教会原则”而不是“教了原则”。所谓“教了”，其行为主体是教师，注重教的内容；而“教会”，其行为主体是学生，注重教与学的过程和效果。而教学的根本是关注学生在教学后应具备的能力，而不是教师讲了什么知识。

1.4 阶段性成果展示

从项目确定、项目设计与实施、项目完成到测试评价共四个阶段。每阶段工作完成后，要求各项目团队展示各自项目的进展情况。阶段性成果汇报不仅能有效帮助各团队反思前一阶段的工作情况并为下一阶段工作做好准备，为各团队提供了展示团队精神的平台，也为每个人提供了锻炼讲演能力的机会。通过项目设计和实施的各环节，同学们亲历了项目工作的全过程，从中发现自己的兴趣、潜能，体会团队合作的力量和成功的喜悦，因为较好的同伴关系会促进学生使用深层学习方式。①②

1.5 评价

项目评价一般包括形成性评价和总结性评价是项目工作顺利实施的保证，贯穿于项目实施的全过程。在课程学习中学生的出勤、团队成员间的合作、小组讨论情况、阶段性成果完成及汇报情况等既是形成性评价的要素，也是总结性评价的依据。评价的主体除了科任教师，还有学生。如此，既能保证评价在公平、公正的环境下进行，也督促了教师及同学不断反思并积极改善学习、工作效率。好的评价方式既可以使学生提高受教育的自觉性，又可以起到价值导向的作用。③

2 基于项目的学习运用的注意事项

2.1 更新观念，关注交流

平等地交流、良好的沟通能更有效地增进师生关系，促进教学目标和学习目标的完成。基于项目的学习在教学中的应用更强调学生的主体地位，让学生行动起来：主动思考，自己解题，因为教师在学生学习方式的选择中起着非常重要的作用。④教师积极参与到学生的项目讨论交流中，倾听学生们的各种想法和争论焦点，鼓励学生自己找到最合适的解题方案。在教学活动中，教师不应当冲到第一线，而应当在第二线甚至第三线，让学生冲到第一线去实践、去学习、去探索，并从中获得进步。⑤否则就失去了利用基于项目的学习这一新教学思路和教学方法锻炼学生实践、创新能力的意义。

2.2 综合运用各种教学模式

基于项目的学习教学模式在课堂教学中的运用，是指以基于项目的学习教学模式为主，根据教师、学生以及教学环境的特点结合其它教学模式综合运用于课堂教学中，既能发挥各教学模式的作用，又能提高教学质量和效果。

基于项目的学习使学生不得不一改传统学习方式——变被动为主动，在团队合作中相互学习、相互促进，积极思考、创新。教学中既要注重学生认知领域和技能领域目标的实现，还强调情感领域的协调发展，因为教育教学目的是培养能够适应社会变化和知道如何学习并将所学应用于生活的人。学生认真的讨论、自信的讲演、解开疑惑后的快乐，对教师既是鼓励，也是继续学习深造的动力。

注释

① 史秋衡，郭建鹏.我国大学生学情状态与影响机制的实证分析[J].教育研究，2012（2）.

② Marton， F.， & Saljo， R. On qualitative differences in learning I – Outcome and process [J]. British Journal of Educational Psychology，1976（1）.

③ 蒋梅.基于现代教学设计理论的法学实践教学设计[J].教育研究，2012（2）.

第2篇：课程开发与设计培训范文

关键词：教师课程；领导力培养；提升；策略探析

一、引言

教师是教育的第一资源，是发展教育事业的关键所在；而教师的各方面能力则是教师专业发展的重要保障[1]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》提出加强对教师队伍的建设。从2010年起，教育部、财政部实施了“中小学教师国家级培训计划”（即“国培计划”），云南省也出台了《“国培计划”――云南省农村骨干教师培训项目一线指导教师管理办法》、《“国培计划”――云南省农村骨干教师培训项目置换脱产研修培训实习师范生管理办法》等一系列政策来提高中小学教师，特别是农村教师队伍整体素质。

2014年云南民族大学教育学院承担“国培计划2014云南省农村义务教育骨干教师培训初中数学置换项目”，该项目简称“3321计划”，即第一阶段30天，在云南民族大学学习，改善教师专业知识结构；第二阶段30天，到云南民族大学附属中学、云南师范大学附属中学、西山一中、昆十一中等学校跟岗研修，反思研究；第三阶段20天，培训教师返回自己所在初中与顶岗师范生合作解决1-2个有价值的实践教学问题，撰写问题解决案例；第四阶段安排10天，回到云南民族大学交流研讨，展示并修改完善案例，进一步学习提升。

参与此次培训的教师是初中数学教师，有丰富的一线教学经验。但是通过调查和访谈，笔者发现教师的课程领导力不足。云南民族大学教育学院（教师培训学院）为完成此次培训任务，在总结多期培训经验的基础之上，提出提教师课程领导力的对策建议，以期为教师培训提供理论模式和实践经验的借鉴和参考。

二、 教师课程领导力培养和发展的依据

（一）新课程改革对教师课程领导力的要求

一方面，提升课程领导力是学校课程变革的核心；另一方面，借鉴国外的先进理念，使之“本土化”。《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“改变课程管理过于集中的状况，实行国家、地方、学校三级课程管理，增强课程对地方、学校及学生的适应性。”我国新课程改革已进入评价反思阶段，提升教师课程领导力是深化课程改革的需要。

（二）教师课程领导力普遍欠缺的现状

一方面，目前的研究注重校长的课程领导，而忽视教师的课程领导。校长对课程的领导是行政领导，而教师对课程的领导是专业领导。说明，专业领导的缺乏，教师的课程领导力不足；另一方面，长期以来，中央集权的课程领导体制，课程管理和开发的高度集中和统一使得一线教师被排除在课程计划之外。教师大都在意识里把自己视为课程的实施者，把课程研发当作是政府教育部门和课程专家的事。这种课程运行机制使得教师天生就缺少了对课程反思的敏感性和自觉性，使得教师的课程领导力普遍欠缺。

（三）基于“国培计划”提升教师课程领导力的调查研究

笔者对来云南民族大学进行长期置换研修、短期集中培训的一线教师进行问卷调查和深度访谈后发现：

教师的课程决策主要体现在课程目标的决策（81.9%）及学习体验和教学策略的决策（81.3%）。而在课程内容的决策（55.4%）、课程媒介或资料的决策（59%）、课程评价的决策（52.2%）较少；教师的课程引领主要体现在引领课程实施（51.1%）和引领课程评价（53.7%）。而在引领课程意识（21.8%）、引领课程开发（21.3%）、引领课程研究（37.2%）较少；教师的课程开发主要体现在综合实践活动课程开发（61.2%）和补充课程开发。而在国家课程开发与地方课程再开发（26%）和学校课程开发（35.1%）较少；教师的课程实施在课程变革（68.6%）较少，而在教学（86.7%）较多；教师的课程评价主要体现在对教师学习的评价（85.3%）、对学生学习的评价（63.9%）、对课程与教学系统的评价（68.6%）和元评价（61.2%）。而在对课程与教学设计（54.3%）和对学校办学条件的评价（35.1%）较少；教师的课程创生主要体现创生课程目标（83.5%）和创生课程意义（80.9%）和创生课程理论（76.6%）。而在创生课程内容（68.1%）、创生课程资源（64.8%）较少。

三、 提升教师课程领导力的实践探析

结合调查的发现，针对当前教师课程领导力不足的现状，笔者认为可以从精心设计培训课程；提升教师参训实效；推动教师终身学习三方面提升教师的课程领导力。

（一） 精心设计培训课程

在课程设置方面，不仅要关注基本知识和基本技能的培训，而且要关注过程与方法、情感态度价值观的培训。根据教师不同的成长阶段和专业发展水平，设置符合教师需求的课程，开展针对性培训。

（二）提升教师参训实效

在培训方式上，倡导反思性教学、行动研究等实践性教学，培训一支在中小学课程改革中发挥带头作用的骨干教师队伍。在培训方案上要灵活些，促进教师把理论知识与实际教学结合起来，在教学中不断反思，形成具有自己特色的教学风格。

（三）建立有效的评价方式

在培训课程评价方面，不仅重视量的评价，更要重视质的评价；不仅重视培训结果的评价，更要重视培训过程的评价；不仅重视知识的传授和技能的培训，更要重视对教师情感态度价值观的培训。

基金项目：本文是2014年云南民族大学研究生创新项目“基于“国培计划”的少数民族中小学教师课程领导力研究”（项目批准号2014YJY11）的阶段性成果之一。

参考文献：

第3篇：课程开发与设计培训范文

关键词：企业；ISD；内部培训模式

一、前言

现代企业在飞速发展的过程中面临着越来越多的机遇与挑战。为了应对这些机遇与挑战，企业纷纷在内部设置专门的培训部门、建立完善的企业员工培训体系、构建学习型组织，如华为大学、海尔学院等。企业培训已经成为企业发展战略中一个重要环节。培训不仅可以满足企业发展的需要，还可以满足员工个人发展的需要。宝洁提供给应届生的薪水并不是最具有竞争力的，然而每年都有大量名校毕业生对宝洁情有独钟。原因就在于宝洁为每位员工都量身定制了一套个人职业发展培训体系。所以，优秀的培训体系不仅对企业自身人才的培养起到举足轻重的作用，还能为企业吸引更多的优秀人才。

目前国内常见的培训模式主要来自西方，如系统型模式、过渡型模式、持续发展型模式等。培训隶属于教育，却又不同于学校教育。现代企业中的培训设计者套用西方模式，将培训作为人力资源管理过程的一个要素来执行，却忽视了培训的教学性。这种舍本逐末的方法导致很多企业培训流于形式：虽然制定出员工亟需的培训计划，可由于培训课程设计单一粗糙、学习强化不及时、考核方式不正确，导致员工在培训以后仍然无法提高绩效。我们应该综合运用教学理论、学习理论和心理学等知识，以培训课程设计为核心，从教与学的角度上提高员工培训的成效，使企业的培训投入资本收益最大化。

因此，本文基于教学系统设计（Instructional System Design，ISD），将教学理论与学习理论为融入培训设计，以实现企业及员工绩效为目标，设计了一套基于ISD的企业内部培训模式，期望能给广大培训行业从业者一点帮助。

二、企业内部培训定义与原则

根据培训设计主体的不同，企业培训可分为企业外部培训和企业内部培训。企业外部培训（简称外训）是指企业根据员工培训需求将培训外包给专门的培训公司。由培训公司设计、开发并实施培训。企业内部培训（简称内训）是指企业培训部门以企业文化为背景，根据企业及员工需求，自行设计并组织实施培训。企业内训投入成本相对较少、培训设计人员对于企业现状比较了解。因此，现代大型企业多采用企业内训方式对员工进行培训。

企业培训不同于教学，它有以下几个特性：

（一）企业文化导向性原则

企业文化是企业特有的精神财富，培训设计必须以企业文化为导向。如果员工对于企业文化不认同，企业的培训永远只能是“为他人做嫁衣裳”。设计者在设计培训的过程中应结合企业文化，在教学上以企业文化为导向，使员工从心底认同企业文化，这样员工才会忠于企业并高效能的为企业效劳。

（二）企业培训目标与个人发展目标一致性原则

由于培训在员工个人职业生涯发展过程中也起到举足轻重的作用。设计者应使企业发展目标与个人发展目标相一致。如果一味地只强调企业目标而不考虑员工个人情况，只会打消员工参与培训的积极性。所以尽量在最大程度上使两种目标相一致，这样企业才会乐于出资培训员工，员工也会积极主动响应培训。

（三）企业培训效益性原则

对于企业来讲，对员工培训是一种投资行为。培训设计必须紧凑安排培训中各项事务，使培训投资收益最大化。

（四）企业培训效率性原则

企业培训通常占用员工的工作时间。一旦培训时间过长，既不利于企业的正常运转，也会打断员工的个人工作安排。所以，设计者必须合理的安排课程，既要考虑员工接受知识的能力，又要考虑到培训的效率。

三、基于ISD的企业内部培训模式

基于ISD的企业内训模式将培训分为四个阶段：

（一）培训分析阶段

进行培训分析是为了确保培训规划的系统性与针对性。培训分析包括：培训对象分析、培训需求分析、培训目标分析、培训经费预算等四个部分。培训需求分析是通过帮助员工分析自身现有的问题找到改进的措施，从而提高个人绩效以实现企业培训目标的分析。培训需求分析有三个阶段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培训需求信息时，可以综合使用调查问卷法、座谈法等多种调查方法全面把握员工的需求。制订培训需求应结合企业的发展前景与员工的个人职业生涯发展规划。只有在企业发展与个人发展之间找到平衡点，使企业和个人共同发展，培训的开展才会有意义。

（二）培训设计阶段

培训策略设计阶段包含培训组织策略、培训传递策略、培训管理策略三方面。培训组织策略指有关培训内容应按何种形式组织、次序应如何排列以及具体培训活动应如何安排的策略。培训组织形式是指为完成特定的培训任务，培训采取的活动结构。如课堂讲授、参观、讲座、素质拓展活动等。培训传递策略设计是为实现知识向培训者进行有效的传递，而采用的传递媒体。不同内容的课程所采用的传递媒体不同。设计者根据具体情况选择合适的传递媒体。如课堂培训主要是讲授-接受方式，可以运用幻灯片、投影仪等；实际操作课可以到现场演示，这时生产设备也能转化成培训传递媒体；远程培训时运用Internet、视频会议系统等。培训管理策略是指培训中应安排专人负责培训中的各种事务，对参与培训的工作人员明确分工、各司其职以确保培训的正常进行。如设备管理组负责培训中设备的正常运转、班主任负责学员管理、后勤组为培训做好后勤供给等等。

培训资源按应用方式可分为培训教学软件资源和培训硬件资源。培训教学软件资源包括课件、教材、作业、试卷等。培训硬件资源包括计算机、投影仪、电视、培训场地等。培训设计者根据培训策略设计落实培训所需各种资源。在这个阶段，培训设计者还应以协助者的角色参与辅助培训讲师编写培训教材、备课、制作幻灯片；向设备管理部门申请培训所需设备。

根据前两阶段所做的分析和设计，培训设计者可以正式撰写培训方案。培训方案应包括：培训目标、培训对象、培训方法、培训课程、培训教材、培训师资、培训地点、培训资源、绩效评估。

（三）培训实施阶段

培训实施阶段中会出现的问题是无法预知的，培训设计者应在这个可变的环境中尽量降低干扰因素保证培训的顺利进行。根据培训管理策略设计的具体方案，培训中各类行政事务管理人员应该履行各自的职责和任务。如培训资源管理人员确保培训中各种资源的正常供给；班主任负责培训班的日常事务，设计培训员工考勤表、员工培训情况记录卡等多种表格，控制培训进程，对培训过程进行监控；行政人员负责教材的印刷、培训场地的租借等相关事宜。总之，在培训实施的过程中，应确保培训资源的供给、培训人员的管理和培训过程的控制。

（四）培训评价阶段

评价工作是对培训的总结和整改，需要系统的考察整个培训效果。调查的对象有培训对象、培训教师、培训行政事务管理人员，以形成对培训对象、培训教师、培训本身的一个三维全面的评价体系。评价的方法有观察法、测验法、调查法、自我评价法。培训评价是培训的终结，也是培训的开始。培训评估报告总结了本次培训的优缺点，是培训设计人员分析整改培训体系的重要依据，对下一次培训设计有的指导意义。

四、基于ISD的企业培训模式的特性

基于ISD的企业培训设计模式结合了教学设计领域的一些重要理论，强调了某些重点过程的分析：

（一）对培训对象的学习特征分析

培训是为培训对象设计而不是为培训内容设计。不同的培训对象，培训的具体实施内容也不相同。分析培训对象的群体特征，包括才能倾向、动机强弱、现有水平以及其他特质都可以激发他们的学习兴趣。可从培训对象的一般特征（性别、年龄、职位、受教育程度）、现有水平（工作能力、绩效考核、各方面评价）、学习风格（行动型、思考型、理论型、实用型）三方面对培训对象进行分析。如对于文化程度相对较高的培训对象，培训可运用授课、讨论、演讲等教学方式提高培训对象的综合能力素质；对于工厂的操作工，培训的设计应注重技能的培养，培训的教材设计应通俗易懂、培训应采用直观的教学方法。

（二）对培训目标进行量化

根据学习理论，学习主要有三类：认知领域学习、动作技能领域学习、情感态度领域学习。量化的培训目标能指导培训设计者设计合适的培训活动；帮助培训讲师优化培训课程；使培训对象明确自己的任务。对于认知领域和动作技能领域的学习，可以通过考试、操作的方式达到量化学习目标。如考核公司规章制度，考核成绩达60分以上为合格；新机床的操作，生产产品合格率达80%以上为合格。对于情感态度领域的学习，考核者可以对考核对象的日常行为的进行观察或运用情境式考核方式，并制作相应的考评量表来考核。

（三）基于ISD的培训设计阶段

培训的核心是课程。而课程设计却是现阶段所有培训设计模型中最薄弱的一环。培训设计者应充分运用教学系统设计的理论与思想来设计教学。教学系统设计运用系统方法分析教学问题和确定教学目标，建立解决教学问题的策略方案、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修改的过程。它以优化教学效果为目的，以学习理论、教学理论和传播学为理论基础。

教学是一个复杂的师生交互过程，只有当学生将教师讲授的内容同化到自己的知识体系中，这个教学任务才算完成。在教学过程中，多种因素综合发挥作用，如讲师课程内容难易度、讲师授课的风格、教材编写的是否科学、课程结构是否合理、课后强化练习是否及时等等。只有综合考虑以上因素的课程才可能最大效度的激发培训效果。

五、总结

基于ISD的培训模式在实现企业绩效前提下，从教学设计角度出发设计培训课程，充分考虑培训对象的特点及要求。此设计模式层次明确，任务具体，设计步骤详细。最大的特点是将ISD融入培训设计，使培训更专注于教学。

我国的培训设计还处于起步阶段。各种学科的专家，尤其是人力资源管理领域的专家对培训设计做了大体框架的搭建与建构。作为教育的一个分支，培训设计始终是教育领域所研究的对象。培训的主体是人，核心是课程。在宏观上，培训设计者从人力资源管理角度出发，以企业员工的职业生涯规划为基础，为其设计合理的培训体系；在微观上，培训设计者应该从教学设计出发，详细安排培训的具体设置。两者相辅相成，才能开发出合理的培训体系。

参考文献：

1、乌美娜.教学设计[M].高等教育出版社,1994.

2、张祖忻.绩效技术概论[M].上海外语出版社,2005.

3、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.

4、陈全明.培训管理[M].深圳海天出版社,2002.

第4篇：课程开发与设计培训范文

关键词：事业单位培训与开发对策

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：

在全球信息化的今天，人力资源管理理论也开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展与成功离不开一个优秀的团队，而职工培训是打造一个优秀团队不可或缺的方法。培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作绩效、实现战略规划的重要途径之一。目前，我国的事业单位在人力资源管理的过程中组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但在具体的实施过程中，却存在着一些误区，主要表现在以下三个方面。

一是培训缺乏针对性。有一些组织没有根据工作规范或职位说明书对职工的不足之处进行培训，导致培训效果不明显。

二是培训内容与组织规划目标和职工职业生涯不相关，职工被动接受培训。培训的课程和项目不是职工需要的，而且与组织发展战略的关系较小，不能解决单位在实际运转中的问题，培训的效果大打折扣。

三是缺少培训与开发评估体系。有一部分事业单位在培训项目上也投入了一定的资源，但由于缺乏科学有效的事后评估机制，组织很难客观地评价在职工培训上的收获，最终也就缺乏搞职工培训的主动性和积极性，使得培训工作更多的是走个过场，搞个形式。只注重培训规模、培训数量，不注重培训质量。

要进行科学的培训需求分析。

当职工现有的知识和业务能力低于岗位所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的业务需求进行培训，才能取得好的效果。因此，在规划与设计每次培训活动前，组织内部的人力资源管理部门要采用各种方法与技术来对培训需求进行系统的鉴别与分析。首先要研读单位的战略规划和每年的年度工作目标，跟单位业务部门一起来分析年度重要策略和重点工作有哪些，根据业务部门的策略、任务、优势、劣势，以及团队能力分析出职工需要提升的能力。其次是对职工的培训需求进行调查摸底。了解他们的教育背景、兴趣爱好、专业水平、长处短处以及他们对自身的职业发展期望。然后再把上面两点结合起来分析，确定一个组织是否需要培训、培训哪些人，培训的目标与内容又是什么，做到有的放矢。所以说，培训需求分析是培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。

培训要有针对性

一个组织不仅要会用人，更要会育人。而个体差异性告诉我们：人都是各有所长，各有所短的。事业单位对人才的培养，无非是让职工之长更长，或者是补职工之所短。因此，培训一定要有针对性，要真正适合职工的培训需要，重点培训那些与职工岗位相关、符合职工职业发展方向的知识和技能，帮助职工解决在业务上遇到的困难，突破他们的专业瓶颈；同时，培训又要尽可能地使职工全面发展，使有相应潜质的人成为通才。培训切不可强行灌输，“赶鸭子上架”。这样灌者很累，接受者接受的很少，达不到管理者想要的培训目标。在事业单位工作人员通常分为三类：中层干部、一般管理人员和专业技术人员，这三种人员对培训内容的需求偏好是不一样的。假如让技术人员去参加有关管理方面的培训，培训的当时他也热情高涨，但由于他对管理方面的培训不是很渴求，虽然培训的内容当时也觉得很有道理，但事后因为工作中很少能用得上，时间一长就都忘记了。这就是培训缺乏针对性的表现。

设计培训方案，确定培训内容

一旦培训需求确定，就可以进行培训方案的设计，即编制培训计划。计划的内容要尽量具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包括培训目标、培训内容、培训对象、培训方式等。

培训目标要具体、可度量，既要符合客观实际，但也要有一定的前瞻性，要充分考虑组织的战略规划和职工的职业理想。培训目标既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”是它的最佳状态。

培训内容是由培训目标决定的。培训内容一定要选择那些与目标紧密联系的知识、技能、观点，同时要贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则。培训课程的定位必须精准，要瞄准单位战略规划和年度工作目标；课程设置一定要紧贴业务，始终聚焦业务部门急需的专业知识和技能。课程名称定下来之后，再通过需求调研来明确每门课应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能等。通过培训切实解决职工在业务上普遍存在的实际困难，帮助他们实现年度绩效指标。除此以外还要兼顾对职工综合素质的提高与潜能的开发。而对合适的职工进行适当的轮岗就是一个开发潜能的不错的办法。它能让人接触到自己本来不熟悉、不专业的岗位和工作内容，这是一种挑战。挑战有时会帮助人快速成长，会逼着一个人去想办法，甚至使人克服自己性格上的弱点，硬着头皮去做一些自己不是很擅长的事情，一旦艰难地完成这些任务，对当事人就是一种莫大的激励，也会极大地激发他的自信心，提升他的工作能力。当然，管理者绝不能为了轮岗而轮岗，也不是所有人都适合轮岗，轮岗只适合那些具备与新岗位相匹配的才干与潜力的人。

建立科学合理的培训评估体系

第5篇：课程开发与设计培训范文

一、人才市场需求变化

人才市场需求变化，直接影响到培训市场需求的变化，各培训机构及时根据人才市场的需求变化，调整培训业务结构，对自身的生存和发展至关重要。据各有关媒体报道，2004年下半年至2005年，以下人才将更为走俏：

(一)工程技术研发类的人员一直是汀行业最热门的人才。

(二)汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才2005年将更加走俏。

(三)金融行业的人才需求将进一步激活。近两年，由于金融行业不断调整和不断推出增值服务，金融业以保险、基金等行业为龙头，人才需求量大增，特别是在核心业务如证券、银行、保险以外的房地产贷款、个人理财、车险等都需要专业的金融人才的加入，以及新的金融服务机构逐渐成为吸纳金融人才的大户，使金融人才的需求量一直保持上升趋势。

2004年6月，作为科锐金融人才网的拥有者――科锐咨询的CEO高勇在新闻会上透露：截至到今年3月份，有19个国家和地区62家银行在华设立了195家金融机构，目前国内金融市场急缺八种金融人才：一是金融分析师(CFA)；二是特许财富管理师；三是基金经理；四是精算师；五是证券经纪人；六是股票分析师；七是信息主管；八是投资管理人才。

(四)传媒业需要高级市场人才。调查显示，目前国内共有 5000多家新闻媒体，从业人员达55万人。然而，中国传媒培训市场却显得风平浪静，与传媒业巨大的人才需求显得极不相称。目前，急需培养三个层面的高素质、专业化传媒人才：一是传媒企业家或职业出版人，这是传媒业发展的领军力量，决定事业的成功与否；二是专业人才团队，包括资深采编人员、发行专家、营销专家、印务专家、传媒市场研究专家、信息管理和竞争情报专家等，传媒企业必须在采编、营销、广告、发行、印务、信息情报分析等方面建立一支能打硬仗的专业化队伍，才能在传媒各个环节中确保竞争优势，三是管理及服务人才队伍，包括HR专家、财务专家、行政管理等专家队伍。

(五)物流业通揽前后端人才。近年来，我国物流业发展势头迅猛，全国已有20多个省市和30多个地区中心城市制定了物流发展规划；全球50大零售商业跨国采购集团中，有75％已进入我国，采购金额高达200多亿美元。而与此不相称的是，中国物流人才缺口巨大，全国缺 60万人，其中北京缺20万，上海缺20万，深圳缺12万。物流人才已经成为目前最为紧缺的人才之一。

(六)数字电视成为新的人才需求热点。我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。

(七)咨询业人才需求呈新的热点。现在咨询业在中国绝对是个新兴行业，前后不到20年的历史，但发展迅速，据北京企业联合会有关负责人介绍，北京地区注册登记的咨询机构已超过7000家，从业人员约为 30万人，其中规模较大、声誉较高的咨询公司服务范围几乎涉及经济社会的方方面面，涵盖了政策咨询、科技咨询、工程咨询、管理咨询、信息咨询、法律咨询、财务咨询、综合咨询及专业认证等诸多领域。2004年6月11日，欧洲最大的咨询公司凯捷与中国第三大咨询公司远卓组成战略同盟，而国际著名的五大会计公司安达信、普华永道、毕马威、德勤、安永更是早巳入主中国。近两年，各大国际咨询公司云集北京，国内咨询公司异军突起，使咨询人才大战一触即发。

(八)游戏人才链上需求多。调查显示，国内游戏产业真正起步始于本世纪初，2001年，全国游戏企业仅79家，游戏从业人员只有2969人，其中大部分是游戏销售人员，游戏技术开发人员(含美工)仅有1169人。但随着国内网络游戏用户的急剧增加，人才资源匮乏的矛盾很快突出出来。目前国内的游戏专业人才缺口高达60万人，游戏人才的匮乏已经成为制约我国游戏产业持续快速发展的瓶颈。据分析，目前，市场上主要需要以下5类紧缺游戏人才：一是游戏策划人才；二是游戏程序员；三是游戏美术工程师；四是游戏市场拓展员；五是游戏技术维护工程师：

(九)市场总监缺口较大。据2004年7月18日的《北京考试报》报道，市场总监已屡次被列入人才紧缺榜首。据不完全统计，全国目前至少紧缺30万名市场总监。全国现有6000万名营销人员，80％以上未被培训认证，其中60万名高级营销管理人才基本都未被培训认证。针对市场的需求，部分机构及教育单位已经推出市场总监的培训考试。其中，以中国市场学会主持的“中国市场总监资格认证”体系最为引人注目。由于该认证按照国际惯例引入了第三方考试方案，有美国ATA考试平台进行规范老师，突显出其公正性及严肃性，因此得到国内外同行的普遍认同。据有关方面提供的信息，上海市目前已有大约200多位市场总监通过了这个考试，并获得了珍贵的中国市场总监资格证书。

(十)医药业人才需求呈多样性趋势。北京人才市场经理郭卫东告诉记者，医药人才特别是医药销售人才一直是今年人才市场的招聘大户。而在网上人才市场，进入8月医药人才也表现不俗。中华英才网数据显示，与7月份相比，医药人才职位一直在稳步增长，8月共提供职位10551个，比7月增长 1612个，在热门行业的排行榜上也跃居第七位。其人才需求特点是：一是职位需求多样化，不再死守销售；二是高薪优势引才，海归竞争力凸显；三是外资医药企业销售代表首选毕业生：四是医药物流人才成为新热点；五是突发公共卫生事件人才需求增大。

(十一)海归人员急需培训。据教育部统计，从1978年到 2003年底，中国留学人员总数已经达到58万人，留学归国人员达1了万人。北京市有了万余人，成为全国留学回国人员数量最多的城市和地区。据北京市教委公布的信息，北京市目前有2万名留学者回国创业，已经成为“海归” 人员最多的地方。但海归人员不等于就是人才，而是潜在人才，是准人才。2003年，出现了一个现象，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个现象在2004年继续上演。“海归”成“海待”的原因主要有以下六个：一是良莠不齐，个别人系出“克莱登”大学。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的海归相对好一些。 90年代中期以后，很多人到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。二是专业单一，不能胜任复杂工作。三是追求高薪，却不愿付出。四是单打独斗，不讲团队精神。五是文化差异，导致沟通不畅。六是定位局限，一窝蜂挤向沿海企业。随着留学门槛的进一步降低，海归人士以每年13％的速度递增。供过于求导致海归身价大幅下降。可海归们仍将就业目光盯在沿海地区，西部地区鲜有海归问津。如何使各类海归人员尽快了解中国国情，掌握有关就业劳动政策和创业技能技巧，由潜在人才转化为被社会所接受和认叮的显性人才，成为培训界应该认真思考的问题。

二、影响培训市场需求的因素分析

(一)国际化和全球化

一方面，随着我国对外开放的进一步扩大，国内外政治、经济、文化交流越来越频繁，奥运会、世界博览会等国际性会议、活动大量增加，对人才素质能力的要求越来越高。这些人才的培养，不可能都通过正规的学历学位教育来完成，大量的还需要通过继续教育培训来更新知识，提高素质，提升能力，以获得大批大批人才。另一方面，加入WTO后，教育服务市场逐步对外开放，大量的国外、境外培训机构和优质的教育培训资源进入中国，既带来了先进的培训理念和培训模式，给学习者提供了更多更好的选择，壮大了培训市场规模，同时，也加剧了培训市场的竞争，影响了培训市场需求变化趋势。

(二)国家宏观政策调整变化及改革方案出台

十六大后，我国开展全面建设小康社会，进入了一个重要的发展战略期，一系列政策将作调整，一系列改革举措将出台，市场经济程度进一步加深。在这改革创新、社会变革的时代，将出现许多新事物、新方式。为适应这个社会大变动的趋势，社会成员需要不断学习、不断充电，这就给以新颖、快速为特征的继续教育培训带来了无限的商机，增加了许多培训需求。

(三)经济结构调整及产业结构升级

目前，国家经济进入了一个快速增长的新时期，西部大开发，振兴东北老工业基地，是国家建设小康社会的战略举措。同时，珠三角、长三角进入了产业结构全面升级的时期，对人才的素质能力提出了新的需求。近期，在珠三角出现的“民工荒”说明了这一点。继续教育培训如何与国家的经济发展节奏产生互动，及时分析发展带来的人才培训需求，主动适应国家经济的发展和社会的进步，是我们应该考虑的一个大问题。

(四)新职业、新职位催生新的培训需求

据上海《人才市场报》报道，2004年将诞生65个新职业。主要分为三大类：一是管理类职业，如商务谈判师、客户服务管理师等；二是高科技产业中的技术类职业，如IT行业的计算机系统管理员、软件项目经理、计算机信息产品营销师等，IC集成电路行业的集成电路测试人员、集成电路芯片封装工艺员等；三是在城市重点发展领域中不断涌现的新职业，如汽车产业中，有二手车交易员、汽车综合经验与诊断技术、汽车营销员等新职业等。新职业的产生将催生新的培训需求。促使一些行业培训及其机构从大而全的发展模式向专而精的方向发展。

(五)个人职业生涯发展对培训需求的影响力越来越大

对于大多数职业人来说，入职、升职晋级、岗位转换、再就业等成为职业生涯中经常遇到的人生经历。在这些职业生涯的各个阶段、各个环节，都必须及时地更新知识，增强素质，提高能力。这就不断产生新的培训需求。

三、培训市场热点分析

(一)根据零点集团的调查， IT培训、金融培训和法律培训是目前培训市场的中流砥柱。在未来几年，IT、金融和法律培训仍会继续走高，并且培训课程将与WTO知识密切相关，例如 WTO与企业知识产权的保护， WTO与企业商务运作等等。而物流培训、会展培训极有可能“火”起来，国家对会展人才、物流人才的需求呈飙升趋势。据上海市会展行业协会的统计，2003年上海国际性会展达300多个， 2008年的北京奥运会和2010年的上海世博会的召开，将使会展经济达到顶峰，会展运营、会展服务、公共关系、客户服务等等的市场需求使与此相配套的培训呼之欲出。同时，作为我国新兴的物流专业，正以每年30％～ 40％的速度递增。能够系统掌握物资管理、运输管理、采购管理、库存管理、物流战略管理、供应链管理的人才，除现有的大中专学生外比例很小，物流人才的培养速度远远落后于人才需求的增长速度。此外，企业高层管理者对项目管理、公共关系管理、战略性人力资源管理、营销管理以及风险投资等等也呈现出强势需求。

(二)来自民营企业的订单越来越多， 民营企业已经成为企业培训的主要需求者。据上海一家培训公司介绍，早两年，来自外资企业的业务份额占其业务总量的70％，民营企业和国有企业分别占到20％和 10％。相比较而言，民营企业对于培训的需求非常急切。据专家分析，经过二十多年的发展，很多民营企业走到了从小中型企业向大中型企业或是集团化转型的拐点，规模不断扩大，从雇员数额来说，现在外资企业的比例已经下降到50％，民营企业却上升到了40％。数量在迅速增加，管理水平也亟待提升，这些都构成了他们快速膨胀的培训需求。但相比而言，民企挑选培训产品仍不及外企理性，急于求成、图快图省事的思想非常普遍，培训需求分析往往不够深入，间接导致了培训的草草了事。

(三)高端培训转身咨询角色。一些高端培训公司开始在前期导入和后期跟踪上提供更多的服务，扮演起咨询顾问的角色。好的培训和劣质的培训的差别不仅仅是在课堂上，更多的是在课堂以外的工作。有关人土由此推断：未来，真正适合企业培训需求的还是企业内训师，他们更了解企业，能够为企业度身定制课程，提供有效的解决方案。

(四)管理培训热点

根据中国管理资讯网撰写的《2003中国管理培训市场年度分析报告》，2003年中国管理培训市场有六大热点；一是认证课程；二是总裁研修班；三是项目管理培训；四是MBA课程；五是拓展训练；六是人力资源培训。

(五)IT培训热点

1、IT营销人才培训

IT行业呼唤经过系统训练的高素质营销人才，但目前市场上几乎找不到专门针对IT行业的营销人员的培训，这种现状的最终形成，主要缘于以下营销人才培训的四大阻碍： 一是开设新课有风险。培训机构倾力开发一门新的课程，前期的开发成本暂且不说，学员能否接受一个新鲜的课程也有着太多的疑问，因此不少培训机构干脆选择那些经过市场检验的课程。二是与企业信息沟通不畅。虽然每家培训机构都不断从企业那凰获得一些有用的人才需求信息，但其传统信息来源主要集中在技术相关部门或者人力资源部，对于IT营销相关人才的需求情况很难把握准确。三是大学生就业观念。长期以来，大学生就业往往因循着学什么干什么的惯性，殊不知学中文或英语的从事IT公关或者营销工作，往往有着其他专业背景的学生所不具备的优势。四是社会对于营销职业的误解。从事技术工作固然是令人向往的、稳定的、高薪的职业，但从长远看，汀技术人员始终无法回避年龄的尴尬，而年龄的增长和社会阅历的增加，对IT营销人员来说则是一种难以替代的优势。

2、IT管理咨询人才培训

国资委信息中心2003年对全国3000家大型企业信息化状况的调查显示：大型企业信息化累计投入平均为6782.63万元／户，但与企业动辄上千万元的投入不成正比的是，只有 3．7％的企业信息化建设进入了成熟阶段。对此，信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心主任周明认为，企业内部汀管理咨询人才的严重缺乏已成为信息化发展的瓶颈。业内人土分析，之所以出现这种局面，是因为IT管理咨询顾问作为企业信息化人才金字塔的中坚力量和信息化应用系统的神经中枢，其工作的复杂性较高，对其能力的要求也相对较高。

为解决这个问题，2004年6月，由信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心推出的汀管理咨询系列技术资格培训与考核项目(1TMC)全面展开。该项目共分5个专业方向：企业资源计划(ERP)、客户关系管理 (CRM)、供应链管理 (SCM)、产品数据管理 (PDM)、IT服务管理(ITSM)。

3、IT设计培训

IT培训市场一直是微软、思科等国际证书培训项目的“天下”，但2004年以来，设计类IT培训却异军突起：网页设汁培训、三维动画设计培训、广告设计培训等与设计有关的培训项目多达几十种，且招生情况异常火爆。导致这种情况的原因是，IT设计人才需求看涨。随着广告、房地产、家居装潢以及动漫业的发展，市场上对平面设计、电脑艺术设计等IT设计人才的需求激增。一项调查显示，全国动画设计人才的需求为15万人，而目前专业专业人才的“库存量”仅为1万名。一方面，人才需求旺盛带动IT设计培训热升温；另一方面，市场饱和导致微软等IT认证培训逐渐降温。在这种情况下，培训机构纷纷调头，将目光瞄向更具市场空间的IT设计培训。但IT设计培训虽是一匹“黑马”，从发展趋势来看，注重实际技能将成为汀培训业的主流方向。

第6篇：课程开发与设计培训范文

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。

那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：

1.开展培训需求分析，明确培训目标

进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式

建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。

企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境

选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。

同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。

根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失

第7篇：课程开发与设计培训范文

关键词： ADDIE模式；中职教师；培训；应用

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）22-0078-03

2008年，广西率先实施“职教攻坚”，对中职教师进行现代教育技术与课程整合培训，为提高培训的系统性和有效性，我们应用ADDIE模式对该培训项目进行了系统设计和优化，效果良好。

一、基于ADDIE的培训设计流程

ADDIE是教学系统设计模式中最常用的系统设计方法，包括分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implement）、评价（Evaluate）五个环节，每一个环节的输出结果可作为下一个环节的输入，而每一个环节的结束也能给前一个环节以反馈信息并据此进行调节。[1]我们将ADDIE模式应用于广西中职教师现代教育技术培训项目，设计框架见图1。

二、ADDIE模式在培训中的应用分析

本文以2010―2011年第三、四期广西中职教师现代教育技术与课程整合培训、2013年广西“区培计划”中职教师现代教育技术能力提升培训等为例，具体分析ADDIE在培训设计中的应用过程。

1.分析环节

依据ADDIE模式，在培训前需要对一些关键要素进行分析，主要包括：分析学员的学习基础和学习需求，分析教学内容并确定教学目标。

（1）学员的学习基础和学习需求分析

广西中职教师现代教育技术培训主要通过问卷调查、QQ访谈、博客交流等途径，了解学员先前知识、达到的基础水平、期待的学习需求等。例如，2013年广西“区培计划”中职教师现代教育技术能力提升培训开班前，培训项目组向参训的100位学员发放了“培训学员基础与需求调查表”，回收83份，71份有效。问卷主要从“信息技术（教育技术）基础”、“培训需求”等维度进行调查。由统计结果可知，70.42%的教师教龄在6年以上，而教龄在5年以下的青年教师只占19.71%，这说明参训教师大多是有一定教学经验的，这从一个侧面提示大部分参训教师可能是网络时代的数字移民，其现代教育技术能力较弱，而且不易提升。

“信息技术（教育技术）基础”方面，主要调查了学员的计算机基本操作技能、各类工具软件使用情况、资源开发能力和基于信息技术的学习能力。其中，61.27%的学员认为自身的计算机基本操作技能已达到熟练或精通水平，而且学员的教龄越小，其熟练或精通率越高。55.16%的学员认为自己对一些工具软件没有掌握甚至没听说过。认为自己没有掌握微课、网站等资源开发能力，甚至没有听说过这些资源的学员高达90.85%。此外，仅有13.15%的学员表现出自己具备了熟练运用信息技术进行学习的能力。综上可知，从整体上看，该培训班学员的信息技术能力较弱，基础水平较低，且偏向一些简单的技能操作，对新技术新媒体了解不多。

“培训需求”方面，33.58%的学员希望培训能采用案例教学法，而18.98%的学员希望培训者能手把手地辅导。大部分学员希望培训班能开设课件制作、信息化教学设计、微课设计与开发、可视化PPT等课程，且希望获得教学范例及配套教程、优秀课件和优秀网站等学习资源。总之，参训学员希望能从培训中提高自身的信息技术技能和信息化教学能力。

（2）分析教学内容并确定教学目标

对培训的分析除了来自调查问卷，还来自培训项目组对课程内容的理解，对数字化网络技术更新情况的把握，对信息技术时代教师授课的需求，同时，第一、二期培训总结时的反馈调节意见也成为分析时重点考虑的一部分内容。例如，在举办2013年广西“区培计划”中职教师现代教育技术能力提升培训时，除了考虑当年参训学员的学习基础和学习需求，培训项目组还考虑了当年新媒体新技术的最新发展，增加了微课的设计与创作这一新专题。另外，考虑到大多数学员无法在短时间内学会较难较复杂的技术，培训者决定将培训目标定位在提升教师学员的信息化教学设计能力、数字化教学资源开发基础能力和信息技术支持的学习能力。对较难较深的技术，只做适当引导，而不要求花费过多时间深究。

2.设计环节

分析的输出结果作为输入项进入流程的第二个环节：设计。设计是ADDIE模式中最关键的一步，直接关系着开发实施的过程和结果。整个教学系统相当于一个完整的传播过程，根据拉斯韦尔的“五W模式”（如图2），它应该分为五个部分：Who（谁），Say what（说了什么），To whom（对谁），In which channel（通过什么渠道），With what effect（取得什么效果）。[2]由于受众研究（对谁）已在分析阶段完成，所以培训需要设计的主要内容是：设计培训课程（内容分析）选择培训教师（控制研究）选择培训地点及教学媒体（媒介研究）评价教学效果（效果研究）。广西中职教师现代教育技术培训包括了上述设计内容。

（1）设计培训课程

课程内容主要根据分析阶段的分析结果进行设计，同时配以相应的学时。例如，针对学员“信息技术基础弱，对新媒体新技术了解不够”的问题，2013年广西中职教师现代教育技术能力提升培训班新增了7个颇具前沿性和指导性的教学专题，包括E-learning技术与应用、可视化动态交互性PPT制作、微课赏析与设计、微课制作、快速课件制作、思维导图概念图教学应用等。另外，为满足学员“希望学习课件制作、信息化教学设计”的课程需求，培训班开设了“课件艺术性与美工技巧”、“中职信息化教学设计评析”等专题。

在设计课程时，培训者还根据学员的学习水平，按照同一知识的难易程度将一些授课内容进行分层设计。例如，2010-2011年第三、四期广西中职教师现代教育技术与课程整合培训班将PPT课件制作的内容分为基础篇、中级篇和高级篇，Flash分为基本动画技法和高级动画技法。如此设置能满足更个性化的学习需求，适合不同水平的学员。基础差的学员可从基础学起，逐级学习，逐级“登高”；基础较好的学员可以巩固和提升。

（2）选择培训教师

项目组精心选聘的课程主讲教师都是高学历、高职称、高水平的优秀教师，包括教授2人、副教授和高工4人、讲师1人，其中硕士生导师6人，他们来自承办学校的继续教育学院、教育技术系、网络中心、现代教育技术中心和美术与设计学院。教学团队以中青教师为主，分为主讲教师、助教（上机辅导）和技术人员三类成员，他们在信息化教学设计、课件制作、网站开发、视频编辑、微课创作等方面各有专长。其中，主讲教师主要负责课程专题的授课任务，一般是在所负责专题中具有丰富教学经验、原创了大量优秀范例资源的资深教师。助教主要负责辅助教师的教和学生的学，一方面为任课教师的教提供支持，协助其备课、准备教具和资源、维持课堂秩序等，另一方面为学员的学提供帮助，在课前、课中、课后全程跟班，手把手辅导学员操作，面对面或通过QQ解答学员的疑难问题等。技术人员主要负责维护机房、拍摄课堂教学录像、解决机器故障、开通上网账号等任务，为学员无顾虑地安心学习提供技术保障。

（3）选择培训地点及教学媒体

在确定授课内容及培训教师之后，需要根据教学内容和教师的教学方式来选择培训地点和教学媒体。由于培训重视实践与理论的结合，旨在通过实践使学员自主建构有意义的学习，提高学员利用信息技术进行整合学习与教学的能力。因此，项目组决定采用“多媒体教室与计算机机房相结合”的形式展开培训。由于理论性专题需要统一讲授、广泛研讨和充分的师生、生生互动，一般安排在多媒体大教室，研讨交流时分组展开。对于需要学员动手实操的课程，则分基础班和提高班，安排在计算机网络机房，边学边练，快速提高。

（4）评价教学效果

为了有效地评价教学效果，了解学员的习得情况，培训项目组主要从学员学习效果反馈问卷、个别访谈、课堂观察、专题评优和学员作品集等方面展开评价。其中，学习效果反馈问卷和学员作品集评价（评出优秀学员）主要在培训临近结束时进行，属于总结性评价。个别访谈、课堂观察和专题评优（专题优胜奖）在专题学习期间进行，属于形成性评价。

3.开发环节

开发阶段主要是为主讲教师选择、编制和开发培训材料，为培训设置评价量规、调查问卷等。

（1）选择、编制和开发培训材料

主讲教师根据各自负责的课程内容准备课程讲义、授课案例和教学辅助材料等。例如，“微课赏析与设计思路”、“微课制作”的主讲教师开发了大量的原创微课资源，总结了微课创作的思路和软件，并汇总分类了典型微课案例。“E-learning技术与应用”的主讲教师准备了iSpring、Adobe Ultra、PowerCam等大量快速课件制作软件和相关案例等。“中职信息化教学设计评析”专题的主讲教师则为学员提供了大量的优秀教学设计范例和课件范例。此外，学科组还将精选的教育技术素材、教程、微课示例和课题研究资料（共4.28G容量）刻录光盘发给学员，以支持学员的后续校本研修和专业可持续发展。

（2）设置评价量规、调查问卷

根据分析和设计环节的结果，培训项目组制作了评价量规表、满意度调查表和教学效果调查表等。针对每一个课程专题的教学效果进行检验。

4.实施环节

实施环节是在前三个环节的基础上展开的。项目组主要采用任务驱动法、案例教学法、启发式教学等方法进行教学。例如，针对“微课赏析与设计思路”课程专题，学科组将课程建设中最新开发的微课资源、可视化PPT等运用到教学中，引导学员思考并分析何为微课，如何构思和制作微课，使学员领略了近期的新技术、新媒体、新理念和新理论，从而产生浓厚的学习兴趣。针对“中职信息化教学设计评析”专题，学科组将近几年信息化教学大赛和2013年广西“创新杯”教学设计大赛的优秀作品作为案例运用到教学中，并邀请参加国赛的广西代表队选手现场说课和演示作品，让学员感受到国赛作品和选手的水平，激励他们不断进行自我提升。

5.评价环节

评价环节，主要通过问卷调查、座谈、学员作业完成情况等确定培训的目标实现程度，并据此调整培训方案。

基于评价的需要，项目组主要采用自制的培训教学满意度问卷调查表，并辅以学员的培训日志，多方面来采集学员的教学反馈信息和满意度等。调查表主要针对“广西中职教改立项申报及问题分析”、“创建学习与知识管理型博客”、“中职信息化教学设计评析”、“E-learning技术与应用”、“可视化PPT制作”、“微课赏析设计思路及制作”等12个课程专题的开设必要性、教学内容、教学方法、教学效果和总体情况5个方面进行调查。此次调查采用随机抽样法，下发纸质问卷60份，回收问卷53份，有效问卷47份。由问卷可知学员普遍对本期培训感到满意，学员对教师的教学态度和教学能力评价较高。学员在培训期间建立了自己的教学博客，并通过博客留言、评论和培训日记等方式纷纷表达了对培训的感受和反思，以及对现代教育技术的独特认识等。

三、总结与思考

从ADDIE模式在广西中职教师现代教育技术培训的应用情况中可以看出，ADDIE适用于师资培训，而采用了ADDIE模式的培训更具系统性、针对性和有效性，每个环节之间环环相扣，彼此提供反馈调整，从而使整个培训趋于一种不断改进的“良性循环”。然而，问题的症结也在于这种紧密相连的关系，倘若在分析阶段错估了学习者的基础水平和学习需求，那么在很大程度上会影响设计、开发和实施阶段的开展。因此，我们从2008年开始便在培训项目的三个阶段展开分析，培训开始前对学员进行基础与需求调查，培训过程中通过座谈、访谈了解学员的学习情况，培训后期通过问卷调查了解学员的反馈和教学效果，以期从多方面了解培训的开展情况和调整方向，为下一次培训的开展提供可供参考的资料。可以说，分析贯穿在培训项目中的每一个环节，支持阶段性反思和总结，有助于每一环节行动的及时调整，为下一个环节提供正确的导引方向。

参考文献：

第8篇：课程开发与设计培训范文

关键词：4G;培训课程;开发实施

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）01-0123-02

随着中国4G移动业务的迅猛发展，不少城市和地区的网络都已完成了LTE的一期建设，不少地区已经着手二期建设。针对三大运营商开发了4G相关技术和业务的系列培训，我们总结如下几个关键性环节：

一、第一阶段：培训需求分析

准备进行培训课程开发之初，我们必须对受培对象进行有针对性的需求调研，调研可以分为以下三部分。

首先，必须了解行业背景和企业需求，虽然广通服广培分公司的培训讲师相对成熟，并且对通信行业的发展，以及受培企业的需求都有充分的了解，但是随着国家通信技术的进步，国民经济的发展，通信企业的发展规划和目标也在不断的变化调整，因此还是有必要在培训前对受培企业的基本情况做充分的调研。

同时，通过与企业培训负责人的交流，了解企业近期技术工程或产品业务营销等的发展重点和方向，开展培训的目的及预期，培训效果评价及反馈方式等诸多要素。诸如有部分企业员工对其业务的了解仅限于书面介绍，如4G网络工作原理、一些4G业务的实现等，在激烈的市场和用户竞争中难以突出企业的优势，抢占市场先机，因此企业需要我们为其培训员工达到企业快速应对市场发展的目标。

其次，了解具体受训对象需求。在整体项目实施之前，我们需要对学员做一次训前调研，即便是相同的课程也应如此，具体调研内容应尽量涉及学员的工作岗位职责、其岗位所要求的知识和技能、已有知识的掌握程度、需要解决的问题、对培训内容的了解程度、对培训的期望、对培训的态度、学员对工作的心态以及学员其他的一些基本情况（培训人数、学员工龄）等，这些信息对培训实施都有着至关重要的影响。

最后，了解课程培训资源，提出必要需求。因为企业的培训时间、场地、设备条件等会对于课程的安排和设计起到一定的制约和影响作用，如果现有资源不能够支撑后期培训课程设计内容，则需要在培训实施之前提出资源需求方案，充分做好前期准备。

在这四项准备工作中，培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织方与学员的需求不一致时，首先满足组织方对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发优化课程，并根据资源的情况设计培训方案，安排培训教学活动。

二、第二阶段：培训内容设计

充分了解及拿到调研结果之后，培训师需要对调研内容进行去粗取精的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，就可以做出课程开发的方案。

针对企业进行了深入调研后，我们根据培训需求将培训设计为“科普篇”“技术篇”“市场篇”三大系列4G课程，每类课程内容各有侧重。

其中“科普篇”作为入门级课程，面向所有岗位人员普及必备的4G基础知识。而“技术篇”面向网络建设、维护、优化、管控等岗位人员，目的是提升技术线人才的技术能力，提高网络服务水平。“市场篇”则是面向营销策划、渠道运营与管理、政企客户经理、网格客户经理等一线营销服务人员。

其次，在内容方面我们将知识要点设计归纳，划分成一个个4G相关方面的知识模块。不同系列的课程，可以根据企业和学员的实际需求，选择合适的模块，并做针对性地优化设计后，进行系统的搭建组合。实践证明，这种培训内容的设计方法保证了系列的课程的系统性，灵活性，实战性和针对性。

三、第三阶段：培训课程实施

同时，培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。

为了不让培训效果大打折扣，采用多样，灵活的互动式培训方式，能让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣，提升培训效果。具体可采用案例分析法，实操体验法，视频展示法，角色扮演法，小组研讨法，小组竞赛法等。而方法的选取应与培训内容紧密贴合，避免出现追求形式，华而不实的现象。

例如，我们在做4G系列培训时候，针对不同培训学员和培训内容选取了合适的方法。如针对客服岗位，我们采用角色扮演法，将4G的基本知识融入到他们日常处理的业务和投诉问题中，通过实战解决问题，加深了对技术知识的理解。再如针对政企客户经理等营销类岗位，我们通过案例法，介绍一些4G行业应用的实例，提高了客户经理的方案解决能力。再如针对技术员工，可以采用实操体验法，让学员操作4G模拟仿真软件，体会数据配置等。

总体来说，选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高成都和其他方面的能力如操作能力、动手能力、解决实际问题的能力的提高程度。

四、第四阶段：培训总结反思

最后，我们还需要对培训效果进行评估，通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，从而提高培训质量的过程。

可以说培训需求分析和培训效果评估是培训环节中的两个关键点。在进行培训需求分析时对培训需求分析的结果应进行评价;在培训进行的各阶段应及时进行评估，以保证培训沿着既定的方向运行，同时也为下一个阶段的培训收集更多的实战案例;在培训结束后，对培训成果应进行跟踪评估，整理学员的反馈意见和建议为下一次培训提供依据，使培训工作的质量不断呈螺旋式上升趋势。

课程的培训效果是检验培训课程是否优秀的重要依据，而最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映，以及学员对知识、技能的掌握情况，学员通过学习是否能够为企业的业务带来更多地回报。

当前，广州培训分公司先后为中国通信服务广东公司、广东电信、广东移动等多家企业进行了4G系列课程的培训，学员人数达几千人次，企业培训效果受到了学员和客户的一致称赞。

参考文献：

[1]刘钧.员工培训如何实现教学模式创新[J].课程教育研究，2015（5）.

第9篇：课程开发与设计培训范文

关键词：网站开发；学生；技能；社团；管理

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）05-0101-02

1 信息化给教学带来的挑战

近年来，随着移动互联网的发展，社会对网站开发人才的需求越来越大，各种新技术层出不穷。我校也因此在2014年开辟了计算机网络专业的网站开发与维护方向（以下简称“网站方向”），力图培养一批专攻于网页设计、网站功能开发和美工设计等工作的技能型人才。

由于教学任务重、时间少等原因，网站方向的教师未能及时接受新专业的技能提升培训。教师对于网页设计的新标准、新技术知之甚少，当学生问到一些新颖的网页特效、交互功能如何实现时，往往会感到面红耳赤，无从下手，无从应对。信息技术的快速发展确实给教师带来了空前的挑战。如何有效地突破这一难题？笔者认为，一要靠教师自身的不断锤炼，积极参与各种专业培训，提升自身的专业素养，“要想给学生一杯水，首先自己要有一桶水”；二是利用前置作业等教学手段，让学生利用业余时间学习教学视频和电子书等资料，在课堂上充分讨论和实操，以提高学生的学习效率，扩展学生的学习视野。

正在这个时候，部分有兴趣的学生自发组建一个网站开发兴趣小组，利用课余时间集中交流网页设计的新技术、讨论网页设计的新难题，并主动为我系设计新的门户网站，接社会上一些中小企业的需求单，为其开发网站。学生自主学习、自求发展和“传、帮、带”的举动给了笔者一个启发，在教师指导时间有限的情况下，何不发挥学生的自我学习和互帮互助精神呢？创建一个学术性、技能型的社团，让学生在共同学习中得到知识的补充和技能的提升，在集体活动中得到性情的陶冶和精神的愉悦。笔者开始探索以社团带动学生的专业发展这条教学新路径。

2 发展学生社团的意义

国家教育咨询委员、北京师范大学资深教授顾明远在上世纪90年代主编的《教育大辞典》中就明确指出：课程，“是指为实现学校教育目标而选择的教育内容的总和， 它包括学校所教的各门学科和有目的、有计划、有组织的课外活动。”也就是说学校的课程应包括学科课程和活动课程两种类型。西方学者费雷德利克认为学生的活动是学校极其重要的课程内容。他在其著作《第三课程》中说：“我坚持， 无论学生活动的称谓如何，它们都是美国自由教育中的关键部分。它们构成第三课程， 一种必须与一般课程及选修课程或特殊课程相平行的课程”。

随着职业教育教学方法的改革和现代化教育技术手段的广泛应用， 学生在教学关系中的主体地位越来越重要。在这种背景下， 学生如何自主学习？ 如何利用课余时间来全面提高自己的素质？ 这是教育理论工作者和实践工作者必须面对的新问题。在大学中，学生社团蓬勃发展，是大学生在课余进行集体学习与发展的重要阵地之一， 在高职及技工院校中亦不例外。作为一名技工院校的教师，必须树立新的课程观， 应该把学生参与社团活动看作选修了一门重要的课程， 从而立体地构建技工院校多种类型的课程体系。同时， 由于技工院校的校园文化基础薄弱和学生的文化素质相对不高，学校管理者、专业教师必须充分认识到发展和优化学生社团是技工院校校园文化建设的重要一环， 从而提高学生社团活动在技工院校校园文化建设中的地位。

3 网站开发社团的组织过程

3.1 成立与审批

网站开发创新社团成立伊始，仅仅是只有几个同班的学生组成的兴趣小组。该小组没有固定的活动场所和活动时间，也没有专门的指导老师，只能靠临时租借一间阶梯课室或者直接在网上开展交流。2014年，在成立由计算机网络和动漫设计两个专业构成的信息艺术设计系时，校领导、系主任便对计算机网络专业的新一轮发展非常关注，认为在全面深化改革的新形势下，在移动互联网兴起的今天，网站开发是一片前景良好、空间广阔的新领域，网站开发与维护应该成为计算机网络专业发展的新方向、新着力点。很快，系主任便召集本人和其他几位网页或美工方向的教师，以及原网站兴趣小组的几位骨干学生，商讨网站开发创新社团的成立、人员组成及运作。

最后，一致_定该社团的宗旨是为在校学生服务，提供一个关于网站开发技术交流的平台，帮助所有对网站有兴趣的同学掌握网站开发的基础理论和实践技能，了解该方向的新技术和新趋势；社团的日常职能包括社员的管理与培训、承接校内外的网站建设工作以及对接世界技能大赛，为学校派员参加由政府部门或者企业组织的各种技能竞赛储备、培训选手；该社团的活动时间固定，集中在每周三下午的全校第二课堂时间及每周二、四晚修时间；社团的活动地点是一间空置的原会议室，命名为“网站开发创新社团工作室”，经过争取，学校为工作室配备了二十套电脑，并配备了网络；社团的指导老师共有四位，由任教网页设计、图形图像处理的老师和担任信息中心软件开发项目的老师组成；社团第一任团长由计算机高职班的一位学生担任，该生热爱网站开发，且具有较强的组织和号召能力。

按照学校社团管理的规定，该社团由校学生会统一管理。成立前，先由团长填写社团成立申请表，经指导老师签名后，交校学生会批准并备案。

社团成立后，成员的发展分三个方向进行。一是由骨干学生利用课间和住宿等时间，向本班和其他班内的学生宣传，寻找一些有共同志向和爱好的学生加入；二是由指导老师或其他任课老师到任教的班级宣传，动员有兴趣的学生加入；三是由系学工部出面，召开班主任会议，请各位班主任利用班会等时间向学生宣传，协助做好新社团成员的发展工作。同时，系部利用经费制作一系列的宣传海报、微信公众号推广，扩大招新信息的覆盖范围，让系里甚至是全校的学生获悉社团的宗旨和活动时间、活动场所等信息。

3.2 管理与发展

一个持续发展的社团必须拥有一套完善的管理及发展体制。社团成立伊始，指导老师便召集骨干成员共同研讨社团管理方案的制订，内容包括社团的职能架构设置、成员的加入及退出办法、成员的行为指南、团长的选举办法、工作室的使用管理制度、社团的集体活动办法、社团的经费使用办法等。在此以成员的加入与成员的考核为例说明。

社团设团长一人、副团长两人、干事三人，团长和副团长为负责人。学生要加入社团，首先填写书面申请表格经班主任签名后提交给社团负责人。学生要在申请中签名保证自愿参与社团活动，不影响其正常的学习活动，不得擅自缺席社团活动或退团。接受学生的加入申请后，负责人会为其进行面试，通过面谈了解学生的入团动机、学习毅力、克服困难的信心、与他人合作的意愿等，通过计算机应用操作测试，了解学生的计算机基本操作能力，了解学生对网页设计、程序设计学习的兴趣度和可塑性，以评估学生加入社团后发展的可能性和方向性。

学生正式加入社团后，首先要接受三个月的新手培训。培训的内容分网页设计和网站美工两个方向。网页设计又分前端设计和后台设计两个子方向，前端设计培训的内容包括HTML5语言基础、CSS3样式入门、网页结构化布局实践、JavaScript程序设计、JQuery框架使用等；后端设计培训的内容包括面向对象程序设计基础、PHP语言基础、MySQL数据库使用等。网站美工方向则包括Photoshop图像处理技术、网站美学基础、Web UI设计基础、用户交互体验基本法则等。

新手的三个月培训由团长等负责人担任讲师负责授课，每周两次社团的骨干成员负责辅导。每周讲师会布置学员们一个综合作业，学员完成后在线提交给讲师，讲师批改后会在新手学员的QQ群中展示每个学员的作业和打分，并详细说明优点和不足。整个过程指导老师负责抽查上课情况、了解教学进度和教学质量、解答新手的问题等。这样，就发挥了学生骨干的主导作用，增强了其与人沟通的自信心，也鞭策其需要认真工作，并不断学习，完善自我；另一方面，通过学生给学生授课，学生自主交流，也增强了新手们的学习兴趣，为他们提供了一个宽松愉快的学习环境。

三个月的培训结束后，指导老师将以学校的技能节等活动为契机，举行一次网页设计的竞赛，考查学生网页设计的基本功和经过三个月培训后技能的提升程度。这个竞赛的试题，会超出日常网页课程的内容范围，具有一定难度，例如应用CSS3实现网页元素的 2D 或 3D 转换，编写JavaScript代码实现“图片轮播”功能等。竞赛后，指导老师根据参赛学生的成绩，结合社团负责人的日常考核情况，选拔肯学、自觉性高、有一定潜力的新生进入不同方向的骨干小组；安排成绩一般但肯学的学生继续留在社团，作为储备选手，参与日常的学习交流活动；对成绩较差且日常缺勤较多，学习不积极的学生，作劝退处理。指导老师日后将对骨干小组的成员定期开展专项培训，以满足与校合作企业的建站需求，为世界技能大赛等一系列赛事培养选手。

以上就是社团的日常运作过程简介。在每个学期末，社团都会接受校学生会和团委的考核。每位团员要提交一份学期个人小结给团长供学期个人考核参考，团长要认真总结本社团一学期以来的计划落实情况、活动组织情况、团员表现情况和社团取得的成绩等，形成书面报告提交给校学生会审核。校学生会根据报告和实际情况给予“示范社团”、“优秀社团”、“合格社团”等评价。社团成立以来，每个学期均被获得“优秀社团”称号。

4 发展社团以来的成绩及反思

网站开发及创新社团创立以来，在众多师生的共同努力下，取得了一系列成绩。骨干小组利用BootStrap自适应框架技术，为我信息艺术设计系制作了系网站，该网站可以在电脑、手机等设备上自适应屏幕尺寸良好显示；小组协助我系微信公众号的开发与维护，增加了“专业介绍”、“名师风采”等功能；小组的罗杰等三位同学代表学校参加2016年多迪网络公司举办的全国大学生网站设计大赛，获得国赛二等奖，这是我校首次参加此项比赛，获得国赛二等奖实属不易；社团制作的以上几个网站作品在近两年的校企合作年会、校庆日庆祝活动、我系的优秀学生成果展期间都在校冉行了展示，受到校内外专家领导、企业代表和全体师生的一致好评，通过优秀作品展示，让更多学生认识到网站开发实用又精彩，是一项富有挑战性的、新颖性和创意性的工作，让更多学生产生了了解社团、加入社团的兴趣；经过多次洽谈，骨干小组为广州益业机电设备科技有限公司建构网站并开展长期维护。

社团成立的两年以来，收获成果之余，作为指导老师的一员，笔者感觉到肩上的责任更重了，要探索的前路还很长。综合各方面的反馈意见，笔者认为以下几个方面还需要改善和加强：

1）适时做好社团的新老交替工作，永葆社团的活力。要落实社团的职能架构，落实团长等负责人的工作职责。新学年伊始，指导老师要尽量亲自下到各计算机专业班，发动、鼓励有兴趣、有潜力的学生报名；每学年末，指导老师要认真组织社团的换届工作，选好新负责人，并督促前任团长做好个人及社团工作总结，留存好宝贵的活动记录、学习资源、学习心得和组织管理经验。

2）加强社团的管理，提高学生的纪律意识。指导老师要经常到社团督导学生的活动，要求负责人严格做好每次活动，例如培训课的考勤，学员有意外情况需要请假必须提前申请。通过考勤，提高学生对社团的重视程度，在社团内营造积极向上、严谨踏实的学风。

3）做好与专业教学计划的衔接，提高社团的培训效率和学员的学习效果。掌握网页设计课程是加入社团学习的必要基础，而由于教学计划的修改，2015级学生的网页设计课程置于第四学期才开设，导致学生在前三学期一直未有信心主动报名社团，尝试学习社团的培训课程也感到非常吃力，这无形中多少耽误了社团发展新人才的时机，影响了社团的人才储备量。

因此，作为指导老师，今后在制定社团学习计划、寻找社团人才时，一定要多与专业部部长、系主任沟通，以世界技能大赛的要求为标准，共同优化教学计划的教学内容和时间顺序，为社团培养的竞赛选手打好基础。

4）留意社会对行业的需求和动态，积极培养优秀学生参与校企合作项目和企业组织的竞赛，为学生将来优质就业搭建平台和架设桥梁。指导老师要多与校企合作办、就业处等部门联系，深化社团与企业的合作，尝试以项目形式为社团提供更多的网站开发实践机会，锻炼学生动手能力的同时，可以给予其经济上的补贴，还可以提升学校的知名度，扩大计算机网络专业的影响力，有助于专业将来的招生宣传。

以上就是笔者从社团创立至今近两年来的指导工作经历与反思。今后，笔者将不断总结社团发展的得失，扬长避短，多与其他专业教师探讨，多向兄弟院校学习经验，发挥好社团对学生专业发展的带动作用。

参考文献：

[1] 伍德勤，高宝立.高职院校学生社团活动现状及优化策略[J].高等教育研究，2007（1）：82-86.