企业文化推进方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业文化推进方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业文化推进方案范文

职工群众参与是基础

企业文化是一个由企业的核心层精心设计、包括工会在内的管理层积极推进、企业内部全体员工共同遵守和贯彻执行的过程。毫无疑问，企业负责人在企业文化建设中起着关键的作用，既是企业文化的塑造者，也是企业文化的推动者。但职工群众才是企业文化建设的主体，是企业文化建设的实践者和建设者。企业精神的培育、企业形象的树立、企业品牌的打造，都需要职工群众的参与和创造，开展各项活动也需要职工群众的积极参与。可以说，如果没有职工群众的参与，企业文化的深层次渗透就不可能实现。

当然，工会组织在企业文化建设过程可发挥许多作用。一是拓展作用。企业高管层或企业经营者对企业文化有了构想和规划后，工会组织就可以积极跟进，围绕这些思路、理念和设想，不断延伸和扩展。在此基础上，制定实施方案，细化工作目标，提出工作要求等。并依据企业文化开展的进程，不断延伸和扩展。二是组织作用。有了企业文化建设的规划、方案之后，工会要把员工群众组织起来，积极参与到企业文化建设中去。三是指导作用。工会组织要把握企业文化建设的大方向，以点带面，全面推进。四是协调作用，工会要主动协调、理顺各种关系，努力营造企业文化建设的良好氛围。

主动推进企业文化建设

工会应积极主动地将文化活动纳入到企业改革发展的过程中，有目标、有步骤、有秩序地推进企业文化建设。

首先，工会是群众性组织，是职工的“娘家”，职工群众愿意把自己的意愿与工会进行沟通。有了这个优势，工会可以更为直接、更为有利地在职工群众中培育自己的企业文化。基层工会，可通过宣传窗、黑板报、企业刊物、广播、网络等媒体，及时、迅速地宣传企业文化和企业精神。其次可通过分工会、车间工会、工会小组等网络，将企业文化渗透到每一个角落，深入到每一个职工的心中。

在企业文化建设中，要切实把提高职工队伍素质摆在工作的重要位置。要贯彻人才强企战略，大力实施职工素质建设工程，全面提高职工的思想道德素质、科学文化素质、技术技能素质。通过深入开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，提高职工的学习能力、实践能力和创新能力，打造知识型、创造型、专家型、复合型的高素质人才队伍。

分类指导与分步实施

第2篇：企业文化推进方案范文

企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,它的目的就是在于振奋人心，提高素质，凝聚力量,加强管理，提升效益，推进发展。如何建设优秀的企业文化呢？通过这段时间的学习，浅谈一下自己的薄见。

企业文化建设不是一蹴而就的，也不是一成不变的，他是随着时代主旋律的发展而更新迭代，从而使企业文化生生不息，巍然屹立于世界文化之林。

为了保证文化落地的有效性，需要不断梳理与诊断，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。这就要求我们从公司实际现状出发，企业文化建设需要与公司转型升级发展战略相结合，了解公司使命和发展规划，形成一个文化理念与管理行为高度一致，管理行为与战略规划相匹配的企业文化。

首先，文化建设要“务虚”。“虚”即“理论规划”也。各相关领导须细致研究问题，整体把握规律走势，系统制定实施方案。目标设置要减少盲目性增强方向性，减少随意性增强针对性。尤其重要的是，策划方案要把文化建设的重要性、可行性讲清，把具体的操作步骤讲透。只有这样，才能切实提高文化建设质量，增强监督实效。

其次，文化建设要“务实”。有了明确的指导思想，我们只要“埋头拉车”就可以了吗？如何把政策宣传给员工，让员工付诸实践，而不仅仅是喊口号，更要讲究。

针对我们公司员工工作和文化水平现状，我们可以试行“喜闻乐见的宣传方式、通俗易懂的宣教内容、满足员工个性化需求”的方案。要让员工坐得住、听得进。变“灌输式”为“互动式”，“概念化”为“形象化”。结合员工所思、所想、所盼的话题，把“阳春白雪”转化为“下里巴人”，使员工真正从思想上受到启发。

最重要的一点是，我们必须意识到“企业的文化是人的文化”，而员工是企业的载体。故而，在企业文化建设中要重视员工的需要、员工的发展。只有在工作中形成了心理的稳定感、方向感和未来感，员工才有可能对企业的发展产生强烈的认同感，才能形成持久的敬业爱岗的工作态度。企业的凝聚力才能不断增强，最终实现个人利益与企业利益、国家利益的统一。

第3篇：企业文化推进方案范文

近几年来，公司初步构建了海矿的企业文化体系，但是面对企业的快速发展，海矿的企业文化尚有如下不足：

1．员工对企业文化的认同有待加强。企业重组后新的企业文化仍有待于得到员工的进一步认同。由于原海南钢铁公司地处海岛，而上海复星高科技（集团）地处中国的经济中心上海，不同的地区与地域，不同的企业由于有着不同的历史沿革与人文背景，在长期的文化积累中形成了不同的价值观，也铸就了员工不同的人文风格、行为意识与行为规范。因此，构建的企业文化在一定时期内必然产生企业文化的冲突，认同有待加强。

2．企业文化管理有待加强。关于企业的文化工作，重组以来公司致力于企业文化的建设，但初步构建后很少提到企业文化管理。企业文化建设注重前期的策划和设计，执行的主体只限于宣传文化部门，基本游离于企业管理职能之外，在这种情形之下，企业文化的主张难以融入企业管理体系内。文化的管理不是少数人参与，也不只是党委、宣传部门的事。另外，我们的企业文化从融入、整合到磨合、融合，形成新的文化体系，不是一成不变的，要通过文化的管理，不断提炼、升华企业文化。

3．员工的参与度不够致使行为文化滞后。不可否认，在一定程度上，企业文化就是老板文化、企业家文化。但公司的文化建设侧重于管理层的策划和设计，虽然有自上而下的传导过程，然而自下而上的互动明显缺失，员工普遍参与不够，造成企业文化是老板的事情，是老板自己要做，员工一定程度认为和自己没有多大的关系，甚至有些员工还认为企业没有必要投入人、财、物建设企业文化，产生抵触心理，部分员工团队意识不强、上进动力不足、遵守企业的管理制度执行力差等等，都有不同程度表现，员工行为文化有待改进。

4．企业品牌价值有待于提升。企业拥有品牌企业家、品牌产品、品牌市场、品牌服务和品牌文化是企业文化构建的重要内容之一，受企业历史传统和地理环境等条件的影响，公司的品牌塑造和宣传一直以来都是没有引起高度的重视，品牌建设缺乏系统的规划，缺乏品牌建设与管理的人才，企业的品牌没有得到充分的开发和利用。

二、完善企业文化工作的建议

1．企业文化建设要落地生根，必须坚持以人为本。员工在企业文化建设中具有双重身份，既是文化建设的主体，又是企业文化建设的客体。因此，加强企业文化建设要以人为本作为核心，有冲突、存在不同的认识是客观存在的，在扬弃、吸收与融合企业文化“生成”工作中，企业要理解员工、重视员工、培训员工、激励员工，充分尊重员工的人格力量、权利和创造精神。企业的领导者要有亲和力，能与员工的心理距离接近，在彼此无拘无束的相互交流中激发认同、认知和信任，企业文化建设就有了坚实的基础，长期坚持就能落地生根。

2．加强企业文化管理，使之内化于心，增强团队凝聚力。为使企业文化落地实施，真正内化于心，成为全体员工共同的追求和行为准则，增强凝聚力，一是要建立组织保障，成立文化管理组织机构，统筹公司文化管理的职能，与时俱进地制定加强企业文化建设的具体规划和不同阶段的工作计划，使企业文化建设做到规范化、制度化、协同化。二是要制作企业文化手册，让员工人手一册，利用各种宣传渠道，尽快将公司的企业文化传输到员工的视觉和意识形态中。三是要强化示范引导，要注重从企业文化视角发掘和总结先进典型，编写《优秀员工事迹手册》，从文化层面进行深度挖掘和广泛宣传，使员工从中受到熏陶和感召。四是要对公司新招的大学生和聘用人员入厂前的企业文化教育。

3．抓好行为文化建设，深化达标实践活动，使之转化于行，提高团队的执行力。企业文化建设所形成的理念最终都要落实在实践上，融合在企业生产经营活动中，发挥积极的引领和示范作用，也就是我们常说的行为文化建设，强调执行力。企业文化主管部门就要制定落地实施方案，全员参与，广泛开展“标准化岗位、标准化现场、标准化班组”为主题的达标实践活动。各车间和班组或生产线都要建立标准化岗位和现场示范点，努力使员工养成良好的执行习惯，树立优质化工作的行为，全面提高员工岗位执行能力。要狠抓各项标准执行的监督检查，考核激励和典型示范。

第4篇：企业文化推进方案范文

沃森哲学及其穿越

2016年某日，当腾讯跃居亚洲市值最大公司的时候，我正在打开微信这个超级APP，朋友圈和群组里正在热议95后员工的各种新奇特性，仿佛一种新产品问世，大家总要看看评价。比起最初的80后、85后和90后出场，目前评论的宽容度确有提高。各种评价里，95后更具个性，坚持自我，需要认可和尊重，可以为一个人或一件事一言不合就开撕等等，都在描绘着这样一幅画面：95后更率性、更任性，也更认真。比起被这个暴烈时代碾压过的80后甚至90后们，95后似乎更接近正常人类。

以上，我们权且不做结论，带着疑问，让我们穿越到20世纪的美国。

1914年某日，托马斯・约翰・沃森来到当时的美国计算制表记录公司，也就是后来的IBM，那时有1200名雇员，公司业绩下滑，内部风气不良，员工不团结，许多老员工更是喜欢欺压新来者。针对这些弊端，沃森提出三条要求：第一，必须尊重每一个人；第二，必须为用户提供尽可能好的服务；第三，必须创造最优秀、最出色的成绩。这些措施演化而来的企业精神，成为了后来IBM成长为世界顶尖工业公司的基石。今天我们都在讲工匠精神，IBM因此备受推崇。

如果我们带沃森一起穿越回今天，让他也潮一把，用段子讲讲他的企业哲学，或许是这样的：

第一，所有正常人类都需要尊重，因此，请自重；第二，没有人只看卖家秀，出来混总是要还的，所以，口碑很重要；第三，哥选好的路，从不后悔，一定做到极致。

请问，这是不是很合95后的气质？是不是很有未来感？如果让沃森来经营一家21世纪的企业，他一样可以做出极致，一样可以代表工匠精神，一样可以带领这家企业走向成功。

那么我们可不可以说，存在这样一种情况，一家企业可以在一种精神，也就是企业文化的引领下，一步步成为业界顶尖，同时向世人证明这种文化的力量！如果以上推论成立，我们进入下一环节。

企业文化落地和进程

目前国内很多企业都在推进管理水平，上市公司也在讲治理，这是工业化初级完成之后的必然。中国的人口红利已然用尽，如果一个企业还在延续粗放式的管理，也只能留在低端，等待被淘汰。企业文化作为现代管理的一个重要理念，被提及的越来越多。

企业文化之所以重要，是因为企业很重要。企业（公司制）作为一种人类社会的组织方式，已经变得非常关键。想想我们这些地球人吧，一天24小时，多少小时做着和公司相关的事情？上班路上是吗？微信朋友圈是吗？参加学习小组是吗？甚至，纯粹作为一个消费者，给个5星评价是吗？

但是，为什么在那么多公司里，企业文化落地似乎成了一个难解的大问题呢？我们看到很多公司拿着成套的理念价值观体系，投入了人力物力，到最后只做成了标语和活动，落地无影踪。难道企业文化落地就像减肥一样，年年减，年年见，乃至成为终身成就？

我们再来做一组推进。

假设一个人想减肥成功，那么需要做的是：

第一，面对事实，也就是说，站在秤上，那个数是多少就是多少，好好看看它，认可它的存在；

第二，开始分析，每个人体重增加的原因是不尽相同的，因此，方案也会不同，中医理论讲风、寒、暑、湿、燥、火，西医讲内分泌、免疫系统、代谢等等，找到原因才能够有效的找到方案，比如制定可行的目标，制定计划等等；

第三，保持耐心，一旦开始你的计划，就要对这个动态的过程进行控制，随着分解目标的一步步达成，最终的目标会越来越近，一道闪电划过，那就是你啦！

企业文化的落地与此类似，很多企业往往卡在了第一步，问题在于：他们不能面对事实。面对事实，需要勇气，也需要一份诚意。作为“卖家秀”的一方，自嗨很重要，但是，自嗨不是全部啊，企业文化如果只是在宣传某些理念，最终的结果就是面对一群僵尸粉。一个公司的企业文化就像一个真实但不完美的人，会因个性而更具有吸引力，吸粉无数。

如果进入了企业文化落地进程，我们就要对其进行规划和设计，因此也会用到一些工具和方法，以便对整个过程进行管理。

显性需求，不妨从这里开始

本文中以下的案例是我们在企业文化落地中的尝试，提供给大家作为参考。

在企业文化落地方面，我们采用了很多方式，总体的进程是随着集团管理水平的提升而进行的，因此，集团管理拥闹С质侵匾的背书。

在落地进程中，我们确定了几个关键词作为企业文化落点，比如建立开放、进取、创新的企业文化环境，就是在分析企业战略需求以及企业特点之后确定的方向。在此基础上，我们增加集团的开放度，鼓励团队伙伴们锐意进取的精神，鼓励协作和创新。

那为什么要从需求开始呢？

因为人。

因为我们最为看重的是人。

因为到最后，能够使我们走向卓越的关键是人。

前面我们说，企业是非常重要的社会组织，现代社会对个体的重视越来越高，总的来说这是一件好事，因此，从人的需求出发，去完善组织，提高其有效性，可以作为一种企业文化落地的有效方式。

为什么是显性需求呢？

这是一个优选后的方案。生而为人，我们都有需求，具体到企业内部，如果我们有100个需求需要反馈，显性的需求是最先可以反馈的。人性本身需要及时反馈，这是天性，我们顺其而为，自然可以得到很好的效果。

如果从内部客户的角度看，企业的每一个人都是互为彼此的内部客户。每时每刻，我们不但接受着内部服务，也在不同的环节上提供着内部服务。如果想要凝聚团队，提高员工的满意度和忠诚度，内部客户关系管理（Inside Customer Relationship Management）是管理者需要认真对待的。相比外部客户，内部客户的需求往往被忽略，这是不正常的，在社会发展水平较低的时期也许还不是问题，随着社会的发展，它的关注度会越来越高。

具体而言，我们通过调研分析，收集整理团队伙伴的需求和意见，将这些最终转化为数据，成为可以分析和管理的元素。比如，我们自2014年起，每年一期的集团企业文化调研，搜集了很多这方面的基础数据，并且形成了以年为单位的动态数据。

2016年，集团进行了员工有效性调研，从组织支持度和员工敬业度两个方面对集团的现状进行调研分析。与此呼应，我们也做了集团内部服务的需求调研。

在参考SERVQUAL（服务质量评价体系）等国内外研究报告的基础上，我们设计了问卷，对内部服务做了分项，并调研集团内部成员对于各个分项的重视程度。

内部沟通与团队协作成为了得分较高的项目，出乎意料的是，鼓励与奖励成为了得分最高项， 表明大家对这方面的需求非常明显。结合问卷的开放式题目，内部流程、培训、管理方式也是热度比较高的项目。

调研与访谈中，大家关注较多的还有领导信任与支持，福利、工作环境及企业文化等。 结合调研的所有题目，我们梳理出了集团内部服务的需求分布，以此响应大家的需求。

明确需求是我们的第一步，接下来我们需要分析并且选择合适的方案，对内部客户首要关注的，也是对企业发展极为重要的需求项目进行重点推进。

前面我们提到，开放、进取、创新是企业文化落地的关键点，因此，我们基于集团员工有效性调研的结果，针对调研发现的具体问题，发起了集团范围的方案众筹活动。我们的众筹，不需要你投钱，需要的是你的智慧，你的方案。作为众筹的后期，我们会将优秀提案融入集团的管理提升之中。所有提案的伙伴都有机会受邀成为特约观察员，监督整个过程。

第5篇：企业文化推进方案范文

以企业文化为引领，形成精细化管理共识。第六采气厂从阵地文化入手，以制度文化为依托，以行为文化为支撑，以效果文化为体现的纵深方法，坚持推广认同集团公司企业文化和融入厂级文化，坚持“固化于制、内化于心、外化于行、细化于查、融化于基”的原则，对集团企业文化和厂级企业文化的对标达标、气区的美化亮化、行为规范的养成等视觉和行为的潜移默化，逐步建立了底蕴深厚、富有特色的企业文化体系，从而更好地将精细化管理理念在全区干部员工中形成共识。

针对工作区域地处陕北、内蒙边塞的地理特性，秉承“人文采六、和谐采六”的原则，坚持深入开展文化建家工作，以增强员工的向心力和归属感，建设出环境优美、温馨洁净、生活丰富、民主和谐、快乐生活的员工之家，营造“家”的氛围，丰富“家”的内涵，发挥“家”的作用，推动整体水平的提升。“文化建家”的文化实践不仅丰富了员工的日常文化生活，增强了员工的凝聚力，更推进了第六采气厂企业文化建设的发展，通过实践将企业管理与文化建设落到实处。

以制度文化为依托，夯实精细化管理基础。精细化管理是一项长期工作，程序性、规范性强。只有建立一套完备的管理制度和标准，形成大家共同遵守的办事规则和行动准则，才能确保各项工作有序开展。要让基层进一步提升对企业文化建设的认识，关键在于引导基层积极参与文化建设实践，在实践中提高自身文化建设的水平。第一，把关建设方案。坚持对基层文化建设进行全过程指导，主动带领基层提炼理念、反复论证基层的建设方案。第二，解决现场困难。每周定期召开建设协调会，现场解决基层文化建设问题，并给予资金、技术、人员的支持，调动了基层的积极性。第三，强化典型推动。积极组织召开“企业文化建设现场推动会”，让基层党政领导直观地感受基层文化建设取得的初步成果，使基层学有榜样、追有目标，带动了基层整体建设的开展。

员工是文化建设的主体。要使文化建设在基层落到实处，仅靠提升基层管理者的认识还不够，关键还要提升广大基层员工的认识。为此，根据上级管理理念与要求，制订了《第六采气厂精细化管理实施办法》。本着“高起点认识，高标准定位、高效率执行”的精细管理原则，多次组织管理人员到其他单位借鉴先进经验，结合实际制订了不同岗位工种的“岗位操作”“管理方法”标准，促使员工文明规范行为养成，对操作性较低的标准本着“简洁实用、科学合理”的原则进行了全面升标，并印制成册，下发至各中心站点，做到了人手一册，确保了各岗位员工学习有标准、操作有规范。积极推进基层文化建设向安全生产延伸，努力构建基层安全文化。集中力量对近几年的安全事故进行了系统的统计分析，剖析了事故发生的原因，探ち耸鹿史⑸的规律，总结了做好安全工作的启示，提炼了管理者和员工安全行为准则，汇总了各类安全标识，编成了《安全指导手册》，发至基层班站，让员工自觉学习，基层安全文化的氛围日益浓厚。

以执行文化为抓手，强化精细化管理落实。一是强化学习，“学”中加压力。各生产单元将精细化具体标准纳入班前会、工作例会和培训教育体系中，反复学习，强化认识。针对部分员工不理解、嫌麻烦和部分站点走过场、图形式的情况，有关领导、机关部门包点辅导，切实增强了员工自觉执行精细化标准、自我提升的紧迫感。二是强化责任，“查”中促规范。为确保在现场执行到位，完善了班站长、组室长、区领导的三级执行体系。在工作现场注重抓标准化操作规范，不定期进行现场提问，现场演练操作，对标准执行不到位的员工进行登记考核，对不合格人员给予罚款处理，并进行再培训，考试合格后继续上岗。三是强化落实，“练”中提素质。在严抓落实的过程中，实行了“日考核、周抽查、月兑现”的方法，对每员工从精细化标准的学习、运用，采取从过程到结果进行全面控制。学习与考试相结合，实际演练与现场操作相结合，奖励与处罚相结合，形成一级对一级负责的保证体系。

第6篇：企业文化推进方案范文

关键词：高职;职业生涯规划;能力培养

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）41-0245-03

1999年，高校开始扩大招生，高职教育进入大众教育阶段，毕业生数量年年激增，大学生就业压力不断升温，从表1中可以看到2004―2014年毕业生数量增长了两倍多，可见大学生就业形势的严峻。

近年来，在大学生就业、创业方面，国家的帮扶力度很大，比如实习基地的组建，“三支一扶”和“大学生村官计划”等项目的实施，就业技能提升项目的开展，这些都为毕业生就业开设了绿色通道，创造了有利的条件。但要从根本上解决就业难的问题，需要高职院校、合作企业和全社会共同努力，形成大学生职业规划教育推进的机制，使得高职院校学生具有良好职业能力和职业素质，来应对激烈的人才竞争，实现素质教育下的个人价值。

一、改变高职院校职业生涯规划教育的思路

1.优化职业生涯规划教育课程体系。第一，高职属于应用型技能学科，其职业生涯发展脉络是不同于其他专业的，应该针对行业提升实践能力，而不能照抄照搬其他专业的职业生涯规划课程，职业生涯规划教育课程应注重学生的实践和应用能力，体现自己的专业特色。除了包括职业生涯规划教育的相关基础理论知识及专业的就业指导之外，还应培养学生与企业需求相关的实践能力、服务意识等。针对学生三年在校期间的实际情况，制定每个阶段不同的职业生涯教育课程计划。第二，随着科学技术的迅猛发展和产业结构的优化升级，需求发生了的巨大的改变，为了能够适应这种变化，在课程的设计和培养目标的确立过程中，应该时刻关注企业对于人才需求的变化，及时调整培养方案和教学计划。深入市场进行调研，了解市场和企业对于学生的专业素质要求;在课程体系的设计、课程内容的讲解过程中实现与企业的需求无缝对接。也可以聘请企业中的高级管理人员和人力资源部门的工作人员到学校进行教学，借鉴他们的经验编写教学大纲，修订培养方案，使学生更加清楚地了解到企业对于人才的需求，也使院校培养出来的学生更符合企业的要求。第三，搭建实践能力拓展平台。开展职业生涯规划教育工作，应本着人性化教育原则，全心全意服务于学生的职业生涯规划，根据在校期间的不同阶段，组织丰富多样的课程内容（见表2），激发学生的学习自觉性和主动性，刺激内在动力，为学生搭建一个良好的平台。第四，完善实习实训的可持续发展模式。高职院校职业生涯规划教育应该以社会需求、区域经济发展现状为依据，明确人才的培养目标，加深校企合作，邀请企业参与到人才培养方案的制定中，参照企业不同岗位的任职要求，设置课程内容，根据企业的技能要求，设置实习实训重点内容，共同探索“教、学、做”的教学模式，充分利用院校和企业的资源，实现学生培养的最大化，达到院校、企业、学生共赢的状态，促进校企合作的可持续发展。

2.加强职业生涯规划教育的师资队伍建设。职业生涯规划教育指导教师要运用自己良好的师德修养，来引导学生对职业生涯规划中出现的问题和情况进行分析，为学生的职业之路的准备做好指点，把学生培养成具有诚实守信、敬业乐岗等高职业素养、良好职业心理和创业精神的人才。首先要掌握先进的职业生涯规划教育的教学理论，能够编写独具专业特色、高质量的课程教案。其次要掌握现代化的教育手段，能够很好地运用多媒体等辅助设备来提升教学的水平。再次能够主动搜集与职业生涯规划教育课程相关的资料，自主学习，不断更新知识结构。最后能够根据自身的研究和授课经验，做初步的职业生涯规划教育的课程开发。职业生涯规划教育指导教师应具有良好的思想政治修养和心理素质，能够运用中国特色社会主义的思想、立场和观点来影响学生，逐步引导学生树立正确的人生观、价值观和择业观。指导学生能够自觉遵纪守法的同时也能够运用法律的手段保护自己的权益;引导学生热爱行业，能够在技能上进行钻研，敢于创新，具有良好的工作安全意识、服务质量意识和工作效率高意识。

3.创造良好的职业生涯规划教育环境。①与校园学生社团相结合，展开体验式职业生涯的素质训练。校园学生社团是以学生为主体，发挥学生自身组织能力的天地。开展与职业生涯规划教育相关的社团活动，能减缓学生在校学习的压力，增强团队合作的意识，掌握与他人进行沟通与协作的技巧。在拓展活动的体验中，学生能够学会控制自我、与他人相处、应对压力与挑战、树立团队意识、集体荣誉感等，而这些都能促进学生积极规划自己未来的职业生涯，推进职业生涯规划教育的发展。②与校园网络建设相结合，做好职业道德主题班会的宣传。将职业生涯规划教育作为主题班会教育活动的重要内容，是增强职业生涯规划教育效果的另一块重要阵地。通过校园网络，对优秀毕业生职业生涯发展的成功案例进行展示，将职业生涯规划教育的成功案例、活动方案、制定策略等内容都挂在校园网络的资源共享站，建立职业生涯规划教育的主题论坛，在网络上与学生进行讨论，引导学生树立正确的职业生涯规划的理念。

二、扩宽校企合作一体化之路

企业作为用人主体，应该在学生的职业生涯规划中发挥主动作用，主动把培养高职学生的个人职业技能和综合素质作为企业一项重要义务，只有这样才能真正地把校企合作落到实处。

1.明晰企业的社会责任。企业应强化其应承担的社会责任，把承担社会责任作为自己的内在驱动力，积极发挥行业在学生职业生涯规划指导中的作用。利用自身的资本优势和当地的高职院校进行合作，首先很好地解决了劳动力不足和人才紧缺的问题;其次帮助高职院校解决实习实训场地不足的问题，增强技能教育的效果;最后积极参与到高职院校人才培养方案的制定工作中，不但给学生提供实习的机会，而且做好对学生职业生涯规划在实习实训阶段的企业延伸教育。

2.推进企业文化进校。推进企业文化进入校园，能够使学生近距离地感受企业，校园文化和企业文化的无缝对接，对学生提前感知企业、认识职业发展过程有着积极的促进作用。首先，协助高职院校开设有关企业文化的选修课程，选拔企业中经验丰富的管理人员走进课堂讲解企业文化。其次，结合企业文化对专业课进行讲授，为扩大学生的视野和思路提供条件。最后，组织学生到企业去参观、参加实习等活动，增加企业与学生近距离接触的机会，并以此作为实现校园文化与企业文化对接和贯通的有效方式。

3.搭建职业生涯规划教育平台。企业应该主动与高职院校联系，拓宽校企合作的维度，通过不同的合作方式为学生搭建平台。第一，走进校园，推进企业文化与校园文化的融合，通过企业宣传会、企业家报告会、企业奖学金等形式，加深学生对行业的认识，展示行业特色，拉近企业与学生的距离。第二，走进课堂，参与到职业生涯规划课程的讲授中，协助院校人才培养方案和教学计划的制定，推进订单班形式的合作，配合高职院校完成专业建设改革。第三，走进学生，开展技能大赛、演讲比赛、情景模拟等活动，提高学生专业技能，全面提升学生基本职业素质。

三、优化社会环境

职业生涯规划教育是缓解大学生就业难的重要手段之一，需要全社会的重视。充分利用广播电台、电视新闻、报刊杂志、互联网媒体等，宣传职业生涯规划教育是终身教育的一种，对高职人才培养有重要作用。大力宣传职业生涯规划成功的案例、典型的经验、有效的做法。多途径去吸引全社会多职业生涯规划教育的关注，为更好开展职业生涯规划教育营造良好的社会环境。首先，政府相关部门要履行好指导和协调的职能，广泛宣传职业生涯规划教育课程的重要性;其次，高职院校应深入调查，实现人才培养计划与行业需求对接，加大专职指导教师的队伍建设，推进职业生涯规划教育课程改革;再次，家长应该站在长远的角度上，协助学生正确认识自我，认识专业，了解岗位，树立正确的职业目标。最后，企业履行好社会责任，做好对学生职业生涯规划课程的延伸教育。

职业生涯规划教育的顺利开展，需要社会、政府、院校、企业之间的协作，全社会形成良好的氛围，学生能够从内心开始重视，根据自身条件和行业人才需求，制定出科学的规划。树立正确的职业观和就业观，养成积极向上、吃苦耐劳的人生态度，根据自身条件和行业人才需求制定明确的职业生涯规划，全面提升自己的就业竞争力，顺利就业，最终实现自己的职业理想。

参考文献：

[1]唐国华，李海琼.大学生职业发展与就业指导[M].沈阳：辽宁大学出版社，2011.

[2]吴琪.关于大学生职业生涯规划的调查分析与思考[J].中国大学生就业，2007

[3]汪永根.高职生职业生涯规划中的问题与决策[J].教育与职业，2007，（19）.

第7篇：企业文化推进方案范文

        一、加强领导，提高认识，为企业文化建设奠定坚实基础 

我们提出以文化力激活生产力、提升竞争力的建设思路，把企业文化建设作为构建平安和谐矿区的总抓手，作为促进物质文明建设的基础工程，作为给职工办实事、办好事的民心工程，始终做到思想认识到位、宣传发动到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士气，提高了经济效益。

        一是组织领导到位。成立矿党政主要领导任主任、系统领导为副主任的企业文化建设委员会，下设企业文化建设办公室，形成党委搭台、行政唱戏、职工参与的工作机制。并多次召开党政联席会，按照“企业文化建设项目化，项目推进目标化，目标任务责任化，责任落实具体化，具体事项个性化”的要求，制定出环环相扣、相互促进的创建措施，形成人人头上有指标，个个肩上有重担。

         二是宣传发动到位。我们先后召开了企业文化建设动员会、推进会、交流会和理论研讨会，制定创建目标，理顺创建思路。印发《培育选拔煤炭行业企业文化示范矿方案》、《河南省煤炭工业企业文化示范矿标准》、《郑煤集团创建学习型企业文化实施方案》等一系列指导性文件，制定下发《创建全国煤炭行业企业文化示范矿规划》、《精细化管理定标实施细则》、《sdce精细化管理实施方案》等创建文件，编印《企业文化读本》、《企业文化探索》、《员工行为规范》、《各区队岗位标准集》等企业文化资料，制作《借力》和《打造和谐安全文化》企业文化专题片和多媒体课件，组织职工认真观看学习，营造浓厚的氛围。

        三是保障投入到位。设立企业文化建设专项经费和奖励基金，先后投入了1800多万元，用于企业文化建设硬件设施投入。设立文化创建办公室，具体负责企业文化建设，配备专职人员，购买档案柜、电脑、打印机、传真机等现代化办公设施。设专人收集、管理企业文化档案，共有文书档案、图片档案、声像档案、荣誉档案等60余卷，区队看板管理32块，为企业文化建设奠定了坚实的物质基础。

二、依托载体，稳步推进，培育特色企业文化 

        我们坚持以人为本的方针，依托制定愿景目标、理念渗透、行为养成、精细管理、考核激励五项载体，激发全员热情，凝聚职工力量，加快创建步伐，促进矿井三个文明建设健康、协调、快速发展。

         一是制定目标愿景，激发企业活力。目标愿景是企业不断发展进步的旗帜，为企业持续发展的不竭动力。我们确立建设“中原明星矿、全煤示范矿”的目标愿景，凝结着全体超化人的共同追求和价值体现，吹响了朝着文明和谐矿区建设前进的号角。按照大愿景统领小愿景，小愿景支撑大愿景的要求，我矿逐步建立矿、区队、班组和个人等目标愿景，形成相互依存、相互保证的四级愿景体系，达到了整体围绕大愿景去奋斗、团队围绕小愿景去努力、个人围绕自己人生目标去努力工作的良好氛围。

二是加大理念渗透，形成思想认知。要实现目标愿景，就得有先进的理念作灵魂。我们围绕矿愿景目标，通过挖掘、提炼，确立“依法治矿、科技兴矿、民主办矿、富民强矿”的办矿方针，培育“只争第一、勇创一流”的员工精神，采取多种形式，充分利用矿电视站、黑板报、公开栏等宣传阵地，加强对理念的灌输，增强企业理念的影响力、感染力和渗透力，切实让职工入耳、入脑、入心，使企业理念植根于每名职工的内心深处，理念已升华为自觉行为。

     三是实施精细管理，提升管理质量。我们从“4e、6s”规范（每个人、每件事、每一天、每一处，整理、清洁，准时、标准、安全、学习）入手，制定岗位标准284项，走动式管理标准192项，采用“日考核、周讲评、月奖惩”的考核办法，建立优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存”动态转换机制的绩效评价和首末位员工班前讲评等激励机制，实施现场巡查、周期恳谈、走动式管理等配套检查细则，实行三级管理、“三卡一板”的考核流程，让干部做到按制度严格管理，职工做到按标准精细操作，达到了规范作业程序，细化岗位标准，转变队伍作风，提高工作效能。

四是狠抓行为养成，塑造良好形象。我们开展了以“6s”为主要内容的行为养成，建立党员责任区和文明行为示范岗，制定文明行为规范66条，编印成册，成立督导小分队，对员工进入岗位到八小时以外的社会生活，都制定了严格具体要求。员工都能够按照“6s”标准，规范言行、在岗位随时将使用过的物品整理归位，打电话三声铃响，必有应答，提机说“你好”，放机讲“再见”。强化准军事化训练和管理，进一步增强职工的组织纪律性和顽强的战斗作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一，提升职工执行和服从意识，锻造职工顽强拼搏、勇创一流的坚韧意志，形成了穿矿服、唱矿歌、上下电车排队、就餐排队，领交矿灯排队，上下罐排队，行走排队等良好的文明习惯。

        五是狠抓考核激励，鼓足员工干劲。围绕“严细管理、狠抓落实、认真考核、奖惩兑现”的工作要求，制定企业文化考核办法，每月考核一次，取得前3名的单位工资总额上浮5%，最后3名的单位工资总额下浮2%，对各级领导干部制定走动式考核标准，明确了走动区域，走动频次，走动地点，做到管理无漏洞，走动无盲区，现场无隐患，作业无违章。让工作中责任心强、积极性高、创造力活跃的员工，在物质上受到奖励，精神上受到表彰，从而提高经济效益，给企业带来勃勃生机。

三、立足实际、创新整合，探索企业文化建设新模式 

我们西至阳煤，东到海尔，北赴开滦，南下平煤，内引外联，借鉴学习，消化吸收、结合实际，对企业文化建设进行系统的创新整合，把企业文化建设与提升管理水平相结合，让职工得到更多的实惠。

以企业管理相结合。管理是企业发展的永恒主题，创新为企业提供不竭动力。创新管理模式，加强企业基础管理，形成一套行之有效的科学管理体系，是提高企业管理水平的有效途径，是企业实现利润最大化的有力保证，更是企业文化建设的本质要求。

        一是抓制度建设，规范矿井管理。制度化管理是我矿企业文化建设的一大特色，我们坚持发现一个问题，制定一项制度，规范一方面管理，堵塞一方面漏洞。坚持能执行的就制定、制定了的必须执行和制度面前人人平等的原则，形成了具有超化特色的制度化管理模式。

        二是抓安全管理，打造本质安全型矿井。我们在安全管理方面，以一通三防和防治水为重点，加强现场管理，狠抓责任落实，实施质量标准化、安全三项评价、预测预报、安全闭环管理、安全目标管理等手段，形成“矿领导督导，职能部门监管，基层区队具体实施”的安全管理体系，使安全管理走向了制度化、规范化。每月组织安全质量标准化“红黄旗”评比，实行安全质量标准化一票否决制，获得红旗单位进行奖励，黄旗单位进行罚款。

第8篇：企业文化推进方案范文

主要有三个方面：一是统一性：xx分公司的企业文化建设应体现xx公司品牌的整体要求，在企业文化表层上与铁通的品牌形象保持一致，在深层上体现xx分公司的经营思想、管理模式、发展目标和战略定位。二是独特性：xx分公司的企业文化建设要有自己的个性。作为一个省级运营公司应根据xx的地域文化、企业传统和经营实际，在保持统一性的基础上，延伸自己的企业文化内涵。三是识别性：企业文化建设一定要有一个明确的核心和重点，这就是所谓一点突破型意象构筑法所强调的基本原则，避免蜻蜓点水或面面俱到，使xx分公司的企业文化具有独特的感观效果。

二、企业文化建设的基本框架

（一）表层物质文化——xx分公司的企业标识（着装、标志、产品包装、对外宣传、营业场所、局容局貌、办公楼宇等形象的统一）、员工的劳动环境、员工的休息娱乐环境和文化设施。

（二）浅层行为文化——xx分公司的经营活动、业务展示、员工教育、文体活动、人际关系和沟通协调等活动。

（三）中层制度文化——领导体制、组织机构、管理制度、考核办法，工作流程和相应的支持系统。

（四）深层精神文化——理想信念、道德规范、价值取向和行为准则（加强员工的认同感并形成团队精神必须制定并自觉遵守共同认知的行为准则）版权所有

三、企业文化建设的基本内容

作为第三产业的通信服务业，服务为本，是企业生命之源，xx分公司的所有工作都是围绕着经营服务工作开展起来的。建议xx分公司把企业文化建设的核心放到服务上来，发扬“人民铁通为人民”的服务宗旨，服务人民，服务社会，服务世界。

作为朝阳产业和技术密集型通信企业，要想更好地为社会提供优质服务，要努力成为知识经济时代的先行者，企业文化建设就必须实现观念、组织、市场、业务、服务、管理等方面的永续创新，实现由产品竞争——服务竞争——品牌竞争——文化竞争的快速过渡，要通过发展理念的确定、企业精神的树立、优美环境的营造、职工行为的规范，提高企业的知名度，树立良好的企业形象，建设一流的企业文化,为公司的持续、健康、快速发展奠定坚实基础。版权所有

四、企业文化建设的目标和理念

围绕公司“经营、管理、改革、发展”这四条主线，xx分公司的企业文化定位：经营要以服务为中心,管理要以人力资源为根本，发展要以创新为动力,改革要以提高竞争力为目标，针对xx分公司的实际情况，提出企业文化建设的目标和理念如下：版权所有

（一）目标

1、发展目标：创建特色电信运营商。

2、经营目标：实现经济效益最大化。

3、服务目标：提供差异化电信服务。

（二）理念

1、经营观：以创效为目的，以市场为导向，以经营为主线，以用户为核心，按照“诚信、团结、服务、高效”经营理念，努力实现公司的持续、快速、健康发展。

2、管理观：以创建“学习型公司”为目标，强化执行的管理氛围，实现战略、人员、运营三个流程的完美结合和科学再造，变规章制度的被动约束为统一价值信念指导下的自我管理，最终形成有自身特色的团队管理风格。

3、人才观：树立“每个员工都是企业的宝贵财富”的人才观，按照“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则，坚持用事业留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一种能进能出、能上能下、能把合适的人放到合适的岗位上的用人机制，为人才提供充分发挥潜能的舞台，创造一种惜才、爱才、用才、尊才的良好风气。

4、成就观：针对员工为企业服务与为自己服务双重价值并取、崇尚精神与崇尚物质并重、团队精神与个人奋斗并存的特点，通过坚持不懈的教育和养成，使公司的每一名员工牢固树立“公司兴我荣我富，公司衰我耻我穷”的成就观。

五、企业文化建设的主要步骤

（一）成立机构

一是成立xx分公司企业文化建设领导小组，由省公司决策层和相关部门领导组成。二是领导小组内部应按照企业文化建设的重点任务分成若干工作组：形象再造组、激励培训组、价值导向造组、团队生活组、经营拓展组、综合协调组。

（二）制定方案

责任分工明确后各组应着手制定各自工作计划,然后由党群部汇总，经领导组讨论后，确定企业文化建设的总体建设方案。总体建设方案制定过程中，有必要聘请专家进行培训、咨询和指导。

（三）宣传发动

公司上下（包括省公司、地市分公司）要通过会议、报刊、信息、网络等途径宣传、推介企业文化建设的相关理论和范例以及xx分公司企业文化建设总体原则、基本框架、基本内容、目标理念和具体步骤，使广大员工，特别是领导干部要充分认识企业文化建设的目的、意义和重要性，发动员工积极参投身到企业文化建设中来，形成人人关心企业文化建设、人人参与企业文化建设，人人为企业文化建设做贡献的浓厚氛围。

（四）分工落实

1、形象再造：由办公室牵头，负责企业整体形象和员工外在形象及标识的塑造，主要是企业文化物质层面的建设。重点搞好企业文化形象及硬件设施的建设。

2、激励培训：由人劳部门牵头，负责员工激励机制的建立和员工的培训。激励应该是全方位的，泛指能使个人价值得到认可的所有激励手段。培训应以部门为单位，以创建学习型团队为目标,以提高员工学习力为重点,进行个人行为、业务素质、表达能力、沟通技能、风度气质等方面的培训和约束。

3、价值导向：由党群部门牵头，通过具体的循环的工作计划，辅以有效的活动，通过丰富的载体和有效的约束，把员工的敬业精神和价值观统一到公司的经营理念和发展目标上来。负责编制指导员工行为的《员工作手册》和《行为规范》，作为公司员工最权威的思想和行动指南，确保企业文化在健康的轨道上快速发展。

4、团队建设：由工会牵头，从建家入手，推进企业文化的载体建设，通过活跃员工的文化娱乐活动，实现员工对企业的认同和员工之间的相互沟通，相互理解，最后达到相互协作的理想境界。

5、经营拓展：由业务部门共同负责，建设企业文化最终目的是开拓市场、发展业务、创造效益，因此企业文化在业务层面要体现在效益的提高、市场的扩大、业务的创新、服务的优质、管理的科学等方面。其主要任务就是研究促进公司发展的各种经营战略、运营机制、管理制度和工作流程，实现管理创新、机制创新、业务创新、市场创新、服务创新，达到提高企业核心竞争力和实现效益最大化的目的。

（五）重点突破

一是培育“认同文化”。各级分公司为新加入xx公司的员工递送一个《欢迎信袋》，让新员工一进公司就有一种认同感。其内容可以包括：总经理亲笔签名的一封信、x通的徽章、x通员工生活工作指南（内容包括：企业简介、职工行为准则、企业发展目标及价值观、主要单位和部门电话及总经理办公热线号码邮箱地址）

二是建立“沟通文化”。加强直接领导与下属的坦诚沟通，公司领导层要定期对上级领导与下级员工的沟通情况进行考核。这种沟通不是指例行的各种会议，而是本部门领导以平等的朋友身份与员工进行的情感交流活动。通过这种沟通，领导放下架子和工作中的威严，可以了解下属真实的想法和思路，并帮助下属找到自己的位置，开阔工作思路，明确工作目标，与下属建立一种信赖关系，消除干群之间的隔阂，缓解上级给下级造成的精神压力，达到激励员工工作热情的目的。

三是创建“参与文化”。省、市分公司要创办《企业报》，《企业报》要真正面向基层、面向员工，牢牢抓住xx公司企业文化的脉膊，在报道公司生产经营事件的同时，要注意发挥其沟通交流的优势，使之成为员工相互沟通的园地。各单位和各部门要定期向《企业报》编辑部门反馈信息，丰富《企业报》的内容，通过《企业报》的发行，让员工了解企业的经营状况，让员工在《企业报》上发表自己的意见，增强员工的参与感和主人意识。

四是构筑“亲情文化”。各单位要掌握员工的生日，责成有关部门在每一名员工过生日前，代表总经理给员工送上一份生日礼物（包括一份总经理签名的贺卡、一份生日蛋糕、一份生日纪念品等），使员工感到企业就像家庭一样，对企业有一种家的归属感，达到增强企业凝聚力的目的。

五是完善“保障文化”。工会组织要进一步完善扶贫济困和送温暖工作的保障机制，强化互助互济、慰问走访、特困救济、互助保险等四条“保障线”的作用，坚持“四必访”制度（即：员工因病住院必访，员工死亡必访，员工直系亲属死亡必访，员工家庭发生意外必访），解决员工的后顾之忧，增强员工抵御风险的能力，使员工真正体会到了企业的温暖，从而达到稳定员工队伍，鼓舞员工干劲，增强企业的凝聚力的目的。

六是健全“网络文化”。充分利用企业办公网，增强工作的协调性，提高工作效率，增强员工的交流。建立全省联网的办公自动化系统，在实现各种办公功能的基础上为企业文化建设服务。通过建立聊天室（在业余时间）、BBS公告板、总经理信箱、员工的个人主页等，在网上建立一种互动的平台，用网络紧紧地把员工联系在一起，体现企业的管理水平和文化内涵。

（六）、评价反馈

企业文化的建设必须有到位的测量手段来监控和观察建设的效果，以保证所追求目标的正确。所以在企业文化建设推进一段时间后，要进行检查评价(可以请专门的咨询机构)，其主要评价指标体系有：

1、服务质量指标（用户满意率等）；

2、业务发展指标（市场占有率、市场收入、单机话费等）；

3、人力资源指标（劳动生产率、人才利用率等）；

4、综合效益指标（收入值、利润率、收支差、资产产出率）；

5、企业形象指标（知名度、美誉度、品牌度等）；

6、员工素质指标（业务水平、敬业精神、合作态度、着装仪表）；

第9篇：企业文化推进方案范文

[关键词]企业文化 职业价值观 教育实验

[中图分类号]G [文献标识码]A

[文章编号]0450-9889（2013）02C-0052-03

企业文化包括企业的发展战略目标、经营理念、核心价值观和行为规范等，是企业全体员工价值观和行为规范的集中体现。企业管理的最高层次就是企业文化管理，在这个管理层次中充分体现以人为本的理念及促进人的全面可持续发展的人文特征，其最核心的内容是职业价值观的塑造与养成。企业文化是工业文化中起基础性、支撑性作用的内容。虽然各国企业文化有着不同的民族特点和不同的侧重点，但其却有“尊重劳动、尊重劳动者”这个共同的基本点。

2011年，教育部进一步确立了发挥行业的指导作用，校企合作进行人才培养的方向，并提出了五个对接，这些对接全方位地体现的“校企一体化办学”的高职发展方向，但其核心最终还是落脚在文化的层面与高度。当前的中国经济社会中，中小企业已经占了半壁以上的江山，据有关统计，高职生毕业后在中小企业就业的占了绝大部分。因此，对中小企业文化如何与高职教育对接及如何培养企业欢迎的具有良好职业价值观的高技能人才的课题进行研究，有非常重要的现实意义。

物业管理行业是房地产业的一个细分行业，近年来，随着我国房地产业的快速发展，物业管理行业在国民经济中的地位也越来越重要。我国的物业服务企业大多为中小企业，专业人才不足目前是困扰行业发展的主要问题。本文以桂林山水职业学院的物业管理专业为例，进行融入企业文化的职业价值观教育实验。

一、问题的提出

根据物业管理行业“物的管理、人的服务，将管理寓于服务中”的行业工作理念，行业从业人员应该具有全面的服务理念及高度的服务意识，但用人单位对该专业的毕业生却不尽满意。为了更全面了解物业管理专业学生的文化素养与物业管理企业文化冲突的具体问题，本文以2010级物业管理专业32名学生为实验对象进行实验研究，并以同年级其他专业学生作为实验对照班。

首先，通过自行设计《OV调查问卷》（价值观问卷），对高职生价值观的现状进行了解，找出不足之处；同时，通过《企业文化、工作价值观与职业意识调查问卷》对物业服务企业中高层管理人员进行调查、访谈，了解企业对大学毕业生的评价及对毕业生职业价值观的期望。

实验班《OV调查问卷》前测的结果显示：72%的学生没有全面的服务观念，还未树立物业服务企业所需的服务意识；65%的学生学习和工作的主动性偏低，对参与班集体建设积极性不高，这一点将直接影响到团队协作能力；三道关于就业观的测试题，均从不同侧面反映出超过60%学生的就业观存在偏差，对工作的价值的判断仍停留在工作薪酬、福利等问题上，对工作中是否能学到知识、技能，是否有助于自身的可持续发展没有认识；90%学生的安全意识有待提高；而95%以上的学生没有涉及道德、生活习惯、家庭和睦及人际关系等方面的全面健康的观念。调查结果充分说明，学生在职业价值观方面还存在较多的问题，一些观念是需要加强教育和修正的，而一些观念是需要彻底改变和重塑的。

《企业文化、工作价值观与职业意识调查问卷》的测试结果显示：企业对大学毕业生团队意识、合作精神、责任感的重视度高于专业知识，充分说明对企业来说，员工的态度（价值观）比能力更重要。企业认为大学毕业生（员工）应具有的价值观与职业意识为：诚信与正直、忠诚度、责任感与敬业精神、积极的处事态度、学习力、尊重与被尊重、遵守法律法规、服务意识、团队协作意识、成本意识、效益观念、质量意识、安全生产意识、品牌意识、创新意识、挫折意识（面对困难的态度）等。

根据以上调查结果，课题组成员经过讨论及分析，找到了高职物业管理专业教育与物业管理企业在文化方面的冲突问题，并以之作为确定“对接”教育内容和方法的依据。

二、实验方案和实施

第一，方案思路。经过调查及访谈，我们总结提炼出物业服务行业的核心价值观为：围绕实现物业保值增值的目标，进行物的管理，人的服务。以此核心价值观及两个基础价值观为基础，以社会主义核心价值观为指导，我们确定了如下15个模块的教学内容：以尊重待人、工作的意义、相信自己、正直贯穿一生、安全的工作、忠诚也是一种能力、执行力、做具有服务精神的人、培养创新意识、承担责任、团队合作、宽容、可持续发展的理念、做一个合格的公民、法律意识。这15个模块针对文化的冲突，将企业对高职生职业价值观的期望有序地整合在一起，有针对性地利用知晓、理解、评价、行动四步循环教学法，结合物业服务企业文化进行职业价值观教育，找出解决冲突的办法。

第二，中小企业文化与高职生职业价值观教育的对接模块及解决方案。具体见表1。

三、研究效果与评价

为了解以上对企业文化与职业价值观教育对接的效果，在对实验班进行四步循环法教学的前后分别对实验班及对照班组织了两次《OV调查问卷》的测试。经过测试成绩的统计分析及差异性检验，得出：Z=3.47，3.47>2.58，故P

我们同时还对实验班与对照班的测试数据进行了分别对比进行差异性检验，具体的对比配对情况及结果如下：

实验班与对照班《OV问卷》前测对比统计结果：Z=2.02，拒绝Ho，差异显著，实验班略优于对照班；

实验班与对照班《OV问卷》后测对比统计结果：Z=4.6，拒绝Ho，差异非常显著，实验班明显优于对照班；

对照班《OV问卷》的前测后测对比统计结果：Z=1.13，Ho假设成立，差异不显著。

最后得出结论：对照班学生没有经过四步循环法的教学，价值观基本无变化；而实验班学生通过从企业文化的对接中提炼总结出来的15个模块内容的学习，价值观有明显的变化。

在教学实施阶段结束后，课题组要求所有教师进行书面的教学反思，对于实验班的学生，除要完成授课时教师布置的作业及有针对的组织活动外，还要求学生对听课及活动后的收获进行书面的总结。从总结中可以看出，学生十分欢迎四步循环教学法，在各种活动的组织中也表现得主动积极，兴趣很高。

四、研究反思

第一，教育部2011年相继颁布了《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》、《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》、《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》等文件，对职业教育的发展提出了新的要求，对校企合作提出了要“深度合作”，并上升到最高层次的“文化”对接的高度，以进一步实现“五个对接”及职业教育系统发展，这对我们课题的进一步研究及深化提出了新的要求。

第二，要做好企业文化与高职教育的对接，对专业教学团队的综合能力提出了更高的要求。教师不仅要具备专业理论知识与教学能力，而且应具有本专业所对应的行业或企业工作经验，对企业的运作规律及企业文化要有一定的认知；还需要具有较高的组织能力，对学生活动的引导能力，即做“促进师”的能力。否则，教学方案的制订及教学的实施都无法达到预期效果。

第三，经过实践，我们认为“四步循环法”不仅是一种很好的适合价值观教育的教学方法，更是一种全新的教学理念，是“行动学习”的有效实现途径，应该在职业学校很好地推广与应用。

第四，从实验得知，通过对专业所对应的行业核心价值观与企业文化的总结与提炼，有针对性地对职业学院的学生进行“文化对接”层面的职业价值观教育的效果是明显的。但在教学的实施过程中还应该注意及思考职业价值观的教育如何与专业理论知识的学习、思想政治课的教学、实践课程安排、专业实习实训、就业指导等教学环节有机结合，如何更科学地作效果评价。

[基金项目]国家十一五重点课题“职业教育校企合作中工业文化对接的研究与实验”（GlA104009）的子课题“中小企业文化与高职教育对接的实验研究”（[2011]GY0045）；广西高校优秀人才资助计划项目（桂教人（2011）40号文）