优秀员工评选办法精选(九篇)

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第1篇：优秀员工评选办法范文

一；(一)新秀员工评选标准

1、在公司工作满1个月以上并转为正式员工的；

2、遵守公司管理规定，对工作岗位热爱、任劳任怨，服从上级安排；

3、季度出勤为全勤（季度无迟到、早退、旷工、脱岗、病事假）

4、季度考核达到80分以上的（详细说明见考核表）

5、所在岗位工作操作熟练的，在工作中无重大事故的；

6、关心、团结公司其它同事，并能得到公司其它人员的认可；

7、主动向上级提出合理化建议，并能给公司带来一定效益；

8、做好本职工作的同时，会主动去做其它力所能及的事情。

（二）、评选流程

1、每季度底由企业管理中心、企业营销中心、企业财务中心的负责人经协商并根据考核表选出优秀员工；

2、次月5号之前在工程部以通报方式在管理信息栏进行公示。

（三）、奖励标准

1、每季度评选出的新秀员工会得到公司给予的现金奖励；

2、连续俩个季度评选为新秀员工，可得到免费参与公司组织的管理层培训及附加奖金；

3、所有优秀员工照片都会张贴于公司光荣榜中，以作为其它员工学习的典范。

4，所有入选季度新秀员工的均进入年新秀员工评选|

二（一）；优秀员工评比标准

1、在公司工作满6个月以上的员工

2、遵守公司管理规定，对工作岗位热爱、任劳任怨，服从上级安排；

3、季度出勤为全勤（季度无迟到、早退、旷工、病事假）

4、季度考核达到80分以上的（详细说明见考核表）

5、所在岗位工作操作熟练的，在工作中无重大事故的；

6、关心、团结公司其它同事，并能得到公司其它人员的认可；

7、主动向上级提出合理化建议，并能给公司带来一定效益；

8、做好本职工作的同时，会主动去做其它力所能及的事情。

（二）、评选流程

1、每季度底由企业管理中心、企业营销中心、企业财务中心的负责人经协商根据考核表选出优秀员工；

2、次月5号之前在工程部以通报方式在管理信息栏进行公示。

（三）、奖励标准

1、每季度评选出的新秀员工会得到公司给予的现金奖励；

2、连续俩个季度评选为新秀员工，可得到免费参与公司组织的管理层培训及附加奖金；

3、所有优秀员工照片都会张贴于公司光荣榜中，以作为其它员工学习的典范。

4，所有入选季度优秀员工的均进入年优秀员工评选

三、(一)标杆员工评选标准

1，在公司工作满一年以上的员工

2，标杆员工必须是优秀员工

3、遵守公司管理规定，对工作岗位热爱、任劳任怨，服从上级安排；

4、季度出勤为全勤（季度无迟到、早退、旷工、病事假）

5、季度考核达到90分以上的（详细说明见考核表）

6、所在岗位工作操作熟练的，在工作中无重大事故的；

7、关心、团结公司其它同事，并能得到公司其它人员的认可；

8、主动向上级提出合理化建议，并能给公司带来一效益；

9、做好本职工作的同时，会主动去做其它力所能及的事情；

10、精益求精，追求卓越，业务不断进步；

11、服务标准、规范又系统；

12、绩效明显或有进步；

13、做人做事有目标、懂职业品牌管理和人生规划；

14、工作有激情、积极参加公司组织的各项活动；

15、为人处世和谐、受大家欢迎，所在的团队一直受领导赞许

(二)、评选流程

1、每季度底由企业管理中心、企业营销中心、企业财务中心的负责人经协商根据考核表选出标杆员工；

2、次月5号之前在工程部以通报方式在管理信息栏进行公示。

(三)、奖励标准

1、每季度评选出的标杆员工会得到公司给予的现金奖励；

2、连续俩个季度评选为标杆员工，可得到免费参与公司组织的管理层培训及附加奖金；

3、所有标杆员工照片都会张贴于公司光荣榜中，以作为其它员工学习的典范。

4

、所有入选季度标杆员工的均进入年标杆员工评选，

5、人事部将评选结果及资料整理存档做为晋升和年终奖多与少的依据。

四,(一)优秀团队评选的标准

1、优秀团队评选以各部门为主。

2．优秀团队评选能获得多数员工的认可。

3．能执行公司各项规章制度，团队协作精神好，安全经营意识和荣誉感强，与公司经营理念一致。

4．努力工作，圆满完成公司下达的各项任务。

5．员工精神状态良好，服务意识强，有良好的职业道德，为公司赢得良好的

声誉。

6．部门员工能自觉学习业务知识，不断提高专业技能，能积极参加各种形式多样的技能培训和文体活动。

7.工作业绩好。能够圆满完成公司下达的各项指标，并在经济效益、工作效

率、业务水平、工作质量等方面成绩显著。

8、管理考核科学有效。强化团队管理，严格执行公司各项规定，明确岗位具体职责，建立“目标到人、措施到人、考核到人”的执行体系，有科学明确的考核办法，能做到严格考核，考核结果与考核办法切实相符，维护考核办法的严肃性，达到事事有人管，责任落实能到位的结果。

9、服务质量指标完成好，客户满意度高。

10、团队领导班子配合好。团队团结，开拓进取，遵守企业管理规章制度，主动投身企业创新发展，不断取得新成绩。企业的主要领导者有较强的培训和带领员工团队的能力，注重员工培训和成长，所领导培训的员工团队是一支综合素质高，业务能力强，敢打敢拼，团结协作的优秀员工团队。

11、团队氛围和谐，企业文化氛围浓厚。员工团结配合，协作共事，具有较强的向心力和凝聚力；个人仪表端庄得体，举止文明；办公室室内外环境整洁，能传达企业文化信息。

（二）

评选流程

所有参选名单上交后，由人事部组织各部门经理、总监、总经理对参选

优团

队进行评选，确定评选的最终团队。

（三）,奖励标准

1．季度优秀团队可获得集体荣誉证书以及奖金。

2.人事部将优秀团队评选结果及资料整理存档做为晋升和加薪的依据。

第2篇：优秀员工评选办法范文

为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。以下是和大家分享相关的鼓励职员策划方案资料，欢迎你的参阅。

鼓励职员策划方案一

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

鼓励职员策划方案二

一、目的

为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。

二、适用范围

__-___-__及__-___-_

三、奖励要求及标准

1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。

注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。

2、条件：

(1)有同行业经验一年以上;

(2)滨州市以外地区人员;

(3)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。

3、普工奖励标准：

符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。

只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。

4、业务员奖励标准：

符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。

只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。

只符合上述(2)、(3)条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

四、奖励程序

(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;

(2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;

(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

附：《员工内部推荐确认单》

(温馨提示：请妥善保管该确认单，作为内部推荐奖励的凭据)

鼓励职员策划方案三

一、目的

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目

1、优秀员工奖：

评奖范围：饭店领班及领班以下员工

A、每月评选一次;

B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

C、后勤部门可联合评比;

D、民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2、优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员

A、每月评选一次;

B、名额1名;

C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E、总经办组织。

3、优质服务事例奖(含委屈奖)：

评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次;

B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

C、各班级投票，饭店晨会上评比;

D、设一等奖一名、二等奖二名;

E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F、总经办组织;

G、本奖评选允许有空缺。

4、总经理特别嘉奖：

评奖范围：饭店全体员工

A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;

B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

D、由总经办组织。

5、礼貌奖

评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次;

B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E、总经办组织;

6、最受欢迎奖

评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次;

B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;

C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E、总经办组织;

7、优秀集体奖

以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评选及奖励程序：

1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

四、评选要求

第3篇：优秀员工评选办法范文

1、完善各项工作制度

2、加强人事部的监管职能

3、坚持实行例会旁听制度

4、做好志愿者服务的管理

5、完善“贫困生上岗”制度

二、人事部本学期工作的履行情况

1、制度的完善

·本学期，我们对人事部的职能进行重新的审视，认为人事部必须在各部门规范运作上起到应有的管理职能，勤助中心校内实体越来越多，员工而这些必须通过有效的，规范的机制、制度来保障，人事部本学期的工作总结。因此，人事部在本学期征集，出台了下列制度：

a、各部门的工作制度和奖惩制度进行重新修订和整理

b、出台校内实体员工聘用管理办法

c、出台学生经理助理招聘办法

d、助理实习聘用表

2加强人事部的监管职能

a、在本学期，人事部每周都定期或不定期的对各个部门员工的当班情况、卫生情况进行检查，本学期共检查84次，其中发现问题19次。发现问题以后，人事部及时向各部门经理进行了反馈。对员工的管理起到较好的推动作用。

B、在本学期，人事部决定定期参加各部门的例会，一方面对各部门经理的管理情况进行进行了解，另外将人事部一些管理办法直接向员工传达。本学期共旁听例会31次。

C、为了提高员工积极性，发挥优秀员工的模范带头作用，人事部从本学期开始在各部门评选“优秀员工”，本学期共评选优秀员工109人次。并给他们在上岗证上做了登记和发放荣誉证书。

D、对学生干部的平时值班情况比如当班、卫生情况也给予了较为系统的检查。

3、加强对人事档案工作的建设&nb;

人事部的工作，涉及到各个部门，繁琐,从本学期开始，人事部建立了电子档案，并形成了员工招聘解聘申报制度，工作总结《人事部本学期的工作总结》。

作为我校校内勤工助学岗位,主要是安排我校特困学生，为他们提供一个稳定的经济来源，在这一精神指导下，人事部特别设立了“绿色通道”。凡是各院系通过申请上来的特困学生，核实没有问题的给予直接安排。本学期共有10名学生申请，其中安排4名（有2名同学不愿意参加校内岗位）。

4、做好志愿者服务和管理

我校受助学生定期参加社区志愿者服务一直是我校帮困助学工作的一个特色和亮点，为了做好此项工作，人事部经常和社区进行联系和沟通。本学期，人事部共组织291人次的志愿服务，并成功开辟了曹杨社区义务服务点。

本学期的志愿服务活动相对于上学期来讲呈现这样的特点：一是组织的更有序，我们将每次服务的同学进行重新编组，并减少人员，保证每个大学生在服务时不会出现空岗等情况。二是志愿服务的环境得到很大的改善，以前长风社区义务家教的时候，灯光，地方都不是很好，经过与社区领导进行协商，更换了场地。是的服务的效果比以前大大提高。三是义务服务不仅仅局限于家教，社区也对我们的志愿服务提出了更高的要求。在新开辟的曹杨社区服务中，社区要求发挥志愿者特长，提供如绘画、书法、音乐等方面的服务。

第4篇：优秀员工评选办法范文

【Abstract】As a manager， we all know that in the process of production and operation of enterprises， talent is the greatest assets of the enterprise， in order to motivate the employee's work enthusiasm， enterprises give excellent employee motivation in different forms and periods is very common. But how much do these incentives do？ Whether to achieve the intended purpose？ How does the employee reflect？ Whether it has played a positive role in the team or the intensification of internal contradictions？ What is the real purpose of motivation？ These all need to be improved continuously by our managers in the process of management.

【关键词】明星员工； “草根一族”；激励办法

【Keywords】star employees； grassroots； motivation method

【中图分类号】D648 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0087-02

1 引言

环境的变化推动着企业管理模式的不断创新。在全厂氛围内建立并推广“明星员工”评选制度，业务技能领先的一线员工可通过“明星员工”的季度评选，在享受月度荣誉津贴的同时，亦可冲刺年度“明星员工”大奖。一石激起千层浪，榜样的作用必会催生强劲的动力，将平凡普通的“草根一族”，对标“明星员工”，本身就是一个文化上的创新，激励普通员工立足本职岗位，发挥自身的聪明才智，圆自己一个“明星梦”。

明星员工作为企业人力资源管理的“生命线”，就是要在企业中培养一批训练有素、技术精湛、卓有成效的精兵强将，它是企业的中坚力量、骨干力量，更是企业生产经营工作中的“顶梁柱”。打造具有长效机制的企业明星文化，进一步凝聚和提升建设现代化大油田的正能量，是促进企业有|量有效益发展的坚实堡垒。

2 明星员工评选优点分析

作为一个制度创新的新生事物，明星员工的评选突破了“官本位”理念，使人人都可以成为人才，它既是对优秀员工的激励，又能成为普通员工的努力目标，让更多的员工成为实用性人才。换句话说，只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工。那么明星员工评选好，到底好在哪呢？

2.1 选拔方式好

在选拔方式上，明星员工候选人选更加倾向于占据生产一线的广大职工。它根据岗位类别分别设置了“操作明星”、“管理明星”、“业务明星”、“技术明星”四类，按照各岗位员工总数的5%进行分类评选，这对占据员工总数大多数的一线员工来说参与范围更广，对调动广大一线员工的工作积极性起到了更好的激励作用。同时明星员工的产生采取自荐和推荐两种方式，入选者必须是业务技能领先，能发挥技术带头人作用的优秀员工。和各种形式的先进个人评比、劳模评比不太一样的是，它着重突出对员工的个人能力水平选拔，为员工自我定位和学习提供可参考的榜样，有效促进了对员工积极行为的正强化[1]。

2.2 激励办法好

过去我们常说要重视人才的培养，可大多时候，大多情况下对人才的激励措施可能还大部分停留在精神层面的鼓励上，针对物质层面的激励很微薄，很少。而明星员工在选树后，将精神激励和物质激励紧密的结合起来，在采油二厂的实践运行中，企业通过自行设立荣誉津贴，将明星员工奖励幅度定位在与工人技师、技能骨干岗位同等津贴水平上。同时在精神层面上，加大明星员工宣贯力度，将选树后的明星员工事迹，在采油厂、基层单位的网页上，在办公大楼主厅LED显示屏上，在各基层场站，员工密集场所均刊登明星员工相关事迹及图片，组织广大员工集中学习先进事迹，树立“明星”志向，员工们争相浏览，卯足实力比学赶帮超。

2.3 动态管理好

明星员工每个季度评选一次，年度进行一次总评，获得年度明星的员工，在季度奖励的前提下，年终仍可获得额外重奖，同时优先考虑外出参观学习的机会。每一次的评选都是每一个季度的明星事迹争创，它不是固定不变的，亦非是终身制，这种动态运行的管理机制将明星员工的选拔推优时刻保持在一个较高水平的竞技上，既让普通员工在不断竞争的过程中不断积累经验、技能，同时亦为绩效较低员工提供可供学习和借鉴的成熟经验，使他们缩短理论与实际提升之间的“时间差”。换句话说，明星员工代表的不仅仅是荣誉，更是员工的技术标杆。这个季度如果你的表现不如你的同事，那你当然要从“明星”的位置上退下来，让新的明星“产生”。所以明星员工的动态管理，既让优秀员工延续好的状态，同时也逐步引导一般员工提升至优秀状态，达到树立学习标杆、典型示范引路，为广大员工成长成才搭建更为广阔的舞台。

3 明星员工评选中应注意的问题

明星员工就像是基层员工的偶像，他们的一言一行很可能成为员工们平时学习、模仿和努力的标杆，树立好明星员工这个群体的典型形象，对弘扬采油厂正能量，引导员工努力工作和提高绩效都是很有帮助的。但凡事都是具有双面性的，明星员工选树也要做到未雨绸缪，防患于未然，俗话说，“预则立，不预则废”。要想取得实效，必须注意以下三点：

3.1 制度规范是根本

拿破仑曾说过，“只要我有足够的勋章，我就能征服世界。”由此可见，表彰先进对于团队建设和员工激励所带来的导向作用。但在基层具体的评选过程中，仍会存在着拉关系，凭印象，轮流坐庄，少数人当先进，多数人不服气等现象。因此明星员工评选必须要做到硬化标准，量化考核的根本原则，制度确立的前提条件是必须要在基层具有一定的可操作性，本着用数据来评，用成果来评，来减少定性评价的人为因素。

经过一年多的摸索总结，一些基层班组取得了较好的效果。“三项考评”即工作绩效考评、积极进取考评和民主测评三项内容，工作绩效项是把“产量任务、设备管理、安全生产、劳动纪律”等方面的表现，列出了详细规定，由班组长进行绩效考核测评。积极进取项是根据职工日常工作中表现出的职业道德、工作态度、团结协作情况，细化为“产量任务排名、红旗设备管理、宣传指标完成、安全隐患整改”等考核内容，对积极参与采油厂、班组建设等活动的员工进行奖励打分，这项内容由员工自行总结梳理，自我测评打分。民主测评项则是将前两项综评后，在保障一级指标分配基础上取排名在前的候选人进行民主测评，实行差额选举。这就形成了我们实际操作意义上的既要民主，又要集中的双向统一，有效规避明星选举流于形式。

3.2 程序公开是保障

为保障明星员工评选这项活动健康开展，明星员工评选必须要保证公平、公正、透明、公开。为确保评选结果更具有说服力，结合基层单位生产实际特点，首先针对采油厂下达的名额指标，根据班组实际人数，基层单位会按照员工总数的5%进行一级分配，员工分配指标不足1人的班组给予1个推荐指标。具体落实到基层班组后，采取推荐及自荐两种方式进行参选人筛选，汇总各参选人指标测评分值，按照工作效项及积极进取项进行综合打分，将综合得分情况进行班组内总排名，本着比班组一级分配指标多1～2人的原则推荐出候选人，候选人公示后，召集班组全员大会进行差额选举。

为确保投票过程公平、公正、公开，基层工会会专门指定支委会委员1～2人参与班组评选监督票选过程，并将选举结果当场进行宣布，同时将班组选举结果上报上一级基层单位工会进行汇总、评选候选人，经基层班子审核后将选举结果进行班组内部公示及网上公示1～2天后，上报采油厂工会。这种三级评选模式既透明公开，又层次分明，用这种方式产生的明星员工，大家服气。俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”，如果你不服气，同样可以自荐评选。这既是对明星员工的一个肯定，也是对普通员工的一个引导和激励，往往能达到表彰先进，推动全局的作用。

第5篇：优秀员工评选办法范文

主持人：xxx

主持流程：1、洪总和丁总发言(20分钟)

2、满一年或两年员工发放奖品 以资鼓励(员工感想)(发奖人：洪总和丁总)(25分钟)

3、生日party (发奖人：丁总)(15分钟)

4、优秀员工奖(发奖人：前厅经理、厨师长)(15分钟)

5、小游戏(30分钟)

主持词

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家晚上好!

很高兴受总公司的委托担任今天晚会的主持人，我是王本地。今天我们欢聚一堂共同庆祝我们食锦记胜家店开业两周年，首先，我谨代表食锦记全体员工祝贺食锦记胜家店生日快乐。下面请允许我代表食锦记胜家店的各位同事对各位领导及各兄弟店的同事们的光临表示忠心的感谢和热烈的欢迎，谢谢你们的光临。再次祝愿所有食锦记的各位兄弟姐妹在生活和工作上，一帆风顺，二龙腾飞，三羊开泰，四季平安，五福临门，六六大顺，七星高照，八面聚财，九九安康，十全十美，百事可乐，前事吉祥，万事如意。

两年的风雨兼程见证了 食锦记胜家店的成长，两年的流金岁月见证了食锦记人拼搏进取、开拓创新的足迹。大浪淘沙、激流勇进，在市场经济的激烈竞争中，我们食锦记人并肩作战、精诚团结、劈波斩浪，迎来了 食锦记胜家店两周岁华诞!

下面有请我们公司总经理洪炼先生讲话：。。。

谢谢洪炼先生一番感人肺俯的讲话，相信我们食锦记在洪总的带领下，会越来越壮大，越来越辉煌。

下面有请 我们食锦记胜家店的股东丁总讲话。。。。

谢谢丁总一番真诚的感慨，相信我们食锦记胜家店在丁总的大力引导下，一定会再创佳绩，步步高升。

两年路程漫漫，在过去的730个日子里，我们食锦记胜家店的xxxx在这里与胜家店共同度过了两个春夏秋冬，在这两年里正是有了你们的辛勤劳动，才有了胜家店的今天，在这两年里，正是有了你们的不卸努力，才有胜家店今日的辉煌，在这里我代表各位领导想你们表示真挚的感谢，你们辛苦了。好，有请洪总和定总为我们的开国功臣颁发奖品，有请xx发表感言。。。

七月是一个炎热的季节，七月是一个激情的季节，在这暖暖的七月里，我们胜家店的xxxx他们又大了一岁，在这里让我们一起来祝福他们生日快乐，工作顺心，事事如意，那么在这里公司也为这些寿星们准备了一份小小的礼物，有请我们的丁总来为他们办法 纪念品。

人行我亦行，人行我必超之，那么在这边工作的各位同事们都付出了他们的汗水，为了传呈我们食锦记优良的企业文化，在这里我们评选了工作表现突出的优秀员工，下面请胜家店前厅经理王仕元先生公布优秀员工名单，请xx发表获奖感言!

第6篇：优秀员工评选办法范文

一、首席操作手的定义

首席操作手：首席操作手，顾名思义就是企业员工中席位和职位最高的员工，是企业的“尖子工人”、“金牌工人”，是职工学习及工作的典型和模范。首席操作手不同于以往的带班长，它赋予员工不仅仅是管理上的要求，更多的是技能上的高标准、高要求。

二、首席操作手任职标准及实施措施

基本要求：熟练掌握本岗位操作和控制方法；熟悉上下工序操作过程及操作原理；了解所生产产品常规分析；熟悉生产设备构造、性能及特点；熟悉本系统机、电、仪表有关工作原理；能够对本岗位的生产情况进行分析，对生产工艺的完善、设备硬件优化、改造提出建设性意见；熟知车间各项安全规定，及时消除各种事故隐患，确保安全生产。

加强培训：公司根据岗位需要，由专职培训人员会同生产车间制订培训方案，并请相关专家围绕不同岗位制定培训内容，针对岗位进行专业技术、操作技能、理论知识的培训是提高员工综合技能最直接有效的方法。

严格选拔：由公司、生产车间、岗位专家组成选拔小组，从经过专门培训的岗位员工中，经现场考核、理论答辩、模拟训练等方法，选拔出有一定工作经验、发展前途、责任感的优秀员工，作为“首席操作手”的备选人员，并赋予其一定的责任，由车间加以考察确定最终的“首席操作手”。

薪酬激励：薪酬是最直接的激励方式，将薪酬与“首席操作手”挂钩，能有效地激励岗位员工的工作积极性与学习自觉性，有利于员工操作技能的提高。

动态聘用：本着公平、公正、公开的原则，“首席操作手”实行聘任制，任期跟踪，聘任期满后，公司重新组织聘用，以保证由最优秀的员工担任“首席操作手”。

培训一批高技能、高素质的专家型工人队伍，进而提高公司的产品质量、提升企业形象和市场竞争力。

三、推行“首席操作手制”产生的经济效益和社会效益

推行首席操作手后，公司对车间员工的技能、产品质量、效率等进行了近1年的跟踪考核，通过推行“首席操作手”制，首席操作手在生产中发挥了极大的带头及导向作用，突破了生产中产量、质量瓶颈，员工技能、车间劳动生产率、产品质量等都得到显著提高。

推行首席操作手制度，全公司掀起员工学技术、学操作、苦练内功的学习热潮。通过推行首席操作手制度，员工学技术、学操作，工作中比奉献、比干劲已蔚然成风。2005年公司在参加集团公司组织的技术练兵中，取得较好成绩，员工队伍中迅速涌现出一批技术上的佼佼者。

此外，2004年公司员工通过参加全国考试，7人获取技师任职资格；2005年参加全国考试，2人获取技师任职资格，另有1名员工因在集团公司组织的技术练赛中获得第一名，被省劳动厅破格评为技师，成为石家庄市、乃至河北省最年轻的技师。

“首席操作手”制度在公司生产岗位展开。有利于正确引导、调动操作层面员工学习的积极性，在公司起到了良好的宣传作用，有利于专家型工人队伍的建设。

四、推行首席操作手制度后的思考

人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础，在传统的劳动密集型企业中，直接从事生产岗位操作的员工占公司总人数的60%以上，采用有力的措施及方法，正确引导、调动操作层面员工学习的积极性，有利于专家型工人队伍的建设，有利于企业持续稳定地发展。

首先，公司领导者要重新评估操作工人在企业中的作用，建立高技能人才使用的畅通机制。激励一线优秀员工安于职守，长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。尽力避免一些一线岗位上的优秀员工被提拔至管理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造成了人才的浪费的现象。

其次，明确首席操作手在公司的地位。首席操作手是一种长效激励机制，是帮助优秀员工实现专业技术领域的自我价值的体现。它与操作岗位结合，在操作员工岗位中设立“首席岗位”，是岗位操作技能最高的代表，是员工学习和发展的榜样；与薪酬待遇结合，享受一定的“岗位津贴”，属于操作员工队伍中的高薪人员；同时，还有晋级、职业培训、继续教育等优先权，在生产技术管理、技术攻关、批评监督等方面具有优先发言权。

第三，建立严格的首席操作手评聘、考核机制。首席操作手的产生应有严格的评审条件，本着公平、公正、公开的原则，择优聘用，宁缺毋滥。同时，不能把首席操作手评选与劳动模范评选、技能职称评审等同起来。劳动模范的根本标准是在推动生产力发展方面起显著作用的个人，强调的是显著贡献和突出成绩；技能职称评审是社会性评价，要求学历、资历、工作年限、论文等；而首席员工评选的是企业内部技术工种的带头人，是岗位技能竞赛中脱颖而出的“技术尖子”，更看重在本企业的实际工作能力，不唯资历、学历，不论资排辈。

首席操作手是一种激励手段，实行定期聘任制、任期考核制，不是金饭碗，并非终身制。为促使首席操作手在各方面提高自己不松劲，聘任资格有效期一般为1～2年。期满后，重新组织岗位聘任，切实做到能者上、庸者下，确保首席操作手由岗位上最优秀员工担任。这一方面给后来居上者留下了极大的发展空间，同时也避免了员工产生一劳永逸的惰性思想。

实行首席操作手的最大影响者是首席操作手获得者，对其的正面影响是收入增加，地位提高，在同事中的影响力增强，负面影响表现在工作压力增加，有可能引发同事关系紧张。所以，实行首席操作手在实践中应注意以下几个问题：

1、首席操作手制说到底是一种奖励，对首席操作手的职位描述应具体，且具有可操作性，选拔的基础是公开、公平、公正，选拔的程序要合理，选拔的过程要透明，从制度和程序上保证“首席操作手”的激励作用。

2、建立合理的首席操作手考核办法。一方面要与所在车间、班组的经济效益、技术进步及管理质量挂钩；另一方面要与首席操作手的技术传授结合，避免技术保守形成“技术孤岛”。作为首席操作手的员工一个重要职责是要把自己的工作经验、劳动技巧和科学知识传授给其他工人，起到“传、帮、带”的作用，促进工人素质整体水平的提高。否则，首席操作手员工的作用就会十分有限。

3、推行首席操作手不是目的，只是手段，不可本末倒置。关注个体激励的同时，注意团队的作用和激励，以免出现“领导满意、同事非议和本人压力”的尴尬局面，推行首席操作手最终目的是提高员工整体素质，建立一支卓有成效的专家型高技能人才队伍，从而推动企业的稳定发展。

第7篇：优秀员工评选办法范文

公司嘉奖通报范文一近期来公司工作繁忙，而公司XX部员工XXX在新婚后主动停休婚假，返回公司上班，且XXX同志在平时的工作中认真负责、积极肯干，工作表现突出。经公司领导研究决定对XXX同志这种为了工作放弃个人假期的敬业精神提出表彰，奖励XXX元。

希望公司员工学习这种敬业精神，在往后的工作尽心尽力做好工作，也希望曾嘉明同志再接再厉，在今后的工作中再创佳绩。

XXX公司

20xx年十二月十二日

公司嘉奖通报范文二各部门及全体员工：

生产部李***自入职以来，勤奋好学、刻苦钻研，想尽一切办法提高自己的工作技能。在工作中积极主动、一丝不苟、任劳任怨;工作岗位上兢兢业业、认真高效，能够积极的完成班组长交给的生产任务。在产品质量上都能达到品质要求，做出了很好的成绩，为公司发展贡献了力量，为公司树立了学习榜样，达到发扬成绩、总结经验、引导全体员工比学赶帮，共同进步的目的，在全公司范围内形成一个爱岗、敬业、学优、争先的工作氛围，经公司领导研究决定：评选李杰 为优秀员工，奖励150元。 公司号召全体员工以他为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量。

特此通知

常富皮具有限公司

20xx.9.24

公司嘉奖通报范文三我公司两位员工*** ***在最近的数次公司活动期间，充分发挥个人的组织、协调能力，成功的完成了公司的产品推广展会，以及全体员工的的聚餐与旅游活动。提高了公司的对外形象和内部员工的凝聚力。为公司全员能更加高效率的工作和建立提升公司文化做出了很大的贡献。 为此，公司决定对这两位予以通报嘉奖，同时人事部将表现优秀的员工计入档案，并给与相应奖励。

特此通报!

第8篇：优秀员工评选办法范文

挪威渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼。放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼糟后由于环境陌生，自然四处游动，到处挑起磨擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己份子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。

其实一个公司也一样，如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感，也容易养成惰性，缺乏竞争力，没有紧迫感，没有危机感。只有有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。

在这方面日本的汽本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三种类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然是行不通。

后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。

从此，本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。

抓住发挥“鲶鱼效应”的关键

作为企业的管理者，利用“鲶鱼效应”进行管理，一般都会采用本田公司的做法：不断从别的企业引进人才，营造一种充满忧患意识的竞争环境，使组织保持恒久的活力，实现“引进一个，带动一片”的人才效益。

但这样做有利也有弊端，如果长期从外部引进高职位人才会使内部员工失去晋升的机会，一些真正有能力和潜力的员工则得不到充分发挥才能的机会，他们或者离开公司，或者被磨掉锐气，企业慢慢也会失去生机。

所以，发挥“鲶鱼效应”的关键是，你要准确地判断你的员工是否安分守己，不思进取。如果恰恰相反，你所在的部门有一个或几个生龙活虎，锐意进取的员工，本身就有一个良好的“鲶鱼效应”，而这时你仍然我行我素地坚持引进“鲶鱼”，就可能发生“能人扎堆”，内部起哄，人力资源管理效率低下，酿成“鲶鱼副效应”。

因此“鲶鱼效应”能否科学地发挥作用的至关重要的一点是科学地评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”。如果眼光“见外不见内”，将本企业的“鲶鱼”错划成“沙丁鱼”，就可能导致优秀员工的流失。如果“鲶鱼”流失到对手企业，由于他深知本企业的“根底”，就会“知己知彼，百战不殆”地给企业带来极大的威胁，进而造成企业在激烈的市场竞争中的被动。

李先生原来是一外企A公司的企划部经理助理。3年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。前不久，A公司企划部经理因故辞职，员工们纷纷以为李先生毋庸置疑的最佳人选，可后来公司领导却作出了“让猎头公司为自己寻找‘更为合适的高级策划人才’的决定”。2个月后，李先生辞掉了A公司的工作，并应一家民营企业B公司的邀请出任其销售部总监。后来，在一次业界的项目策划活动中，李先生以自己独特的策划方案击败了A公司的企划案，使B公司从此在市场上威名四振。A公司领导闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨连连。

显然，A公司未能看好李先生的工作潜能，是因为对其业务水平的错误判断，认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，李先生到了另外一家企业后，却显示出确有过人的才华和实力。

寻找公司内部“鲶鱼”

当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。其理由是，让员工知道公司关心他们个人的成长和发展，有利于营造良好的企业文化；再者可以节省公司的人力资源成本，避免出现比拼高价收购人才的现象。

为的挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”，企业可以采取以下三种有效的管理方法：

一是推行绩效管理，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。

公司压力机制的有效性，关键在于员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工的培训与发展、个人生涯规划、乃至薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据，真正起到“奖龙头、斩蛇尾”的效果，从而创造出压力的机制和氛围。

二是在组织中构建竞争型团队，通过公司内部的评选机制制造鲶鱼队伍。

公司要想持续保持创新能力和竞争力，建立上下一心的组织团队正是关键所在。成功的团队不但清楚部门的目标是什么，更重要的是和公司的发展目标相结合。因此，为了鼓励公司部门之间的团队竞争，公司应确定优秀部门、优秀员工、优秀管理人员等一系列评选标准，并认真实施。通过设置内部群体之间的有序竞争去激发团队的动力，使得公司的每一位员工始终处于精神饱满的工作状态。

三是寻找公司的潜在明星并加以培养，通过发现和提升潜在的鲶鱼型人才去激活员工队伍。

在用人方面，公司通过绩效考核系统，在组织中寻找有潜在能力的明星，并给予重点培养，要找到并提升能干的人才，公司内部的员工谁都会紧张，有了压力，自然会拼搏进取。由此一来，整个团队就会生机勃勃。内部鲶鱼型人才有以下几条评考标准：

1、首先要有强烈的工作热情和工作欲望。

2、具有雄心壮志，不满现状。

3、能带动别人完成任务。通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，他就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担的工作能力。

4、敢于作出决定，并勇于承担责任。

第9篇：优秀员工评选办法范文

    (1)规范用工行为。按照法律,及时与劳动者签订书面的劳动合同,以规避法律风险;及时为劳动者支付相应的劳动报酬;依法及时办理各类社会保险,以避免陷入一个非常被动的局面;依法制定各类相应的规章制度,明确双方的权利和义务。(2)规范用工关系。实施《劳动合同法》后,用人单位里主要存在三种用工关系:劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前,高校后勤用工体系复杂,工种很多,有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时,需要做到全面清理,合理分工、规范管理。(3)规范合同管理。首先应及时终止到期的劳动合同,要不续签,要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时,做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限,不宜过长,也不易过短。最后,在处理各类纠纷时,依法维护后勤集体的合法利益(4)规范用工管理,严把“入口”关。招聘员工时,应及时获取和核实员工资料,及时办理相关手续,如签订劳动合同和社会保险,降低用工风险。

    2适应形势,深化改革,强化队伍建设

    为适应高校发展大形势,应不断深化后勤改革,建设健全的管理体制和工会协调机制,加强员工队伍建设,构建和谐的用工氛围,增强员工的主人翁意识,进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立选人用人新机制,营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上,打破身份界限,转换用人机制,强化岗位管理;加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度,形成“能者上,庸者下,进出灵活”的弹性用工制度;积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度,便于优秀人才脱颖而出,激发他们的创新欲望和创新能力。其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工,在具体计算薪酬时,采用薪酬与技术挂钩,补贴与工龄挂钩,通过签订岗位目标任务书,量化具体的考核指标,奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩,鼓励员工不断提高自己,充实自己。

    3强化员工岗位培训,提升服务意识

    后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务,这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能,而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情,因此必须加强业务培训,调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要,制定各类培训计划,依照“创新、高效”的工作思路宗旨,进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识;食品卫生安全和安全操作流程;礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间,根据工作需要和个人特长进行学历进修,以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。为增强后勤企业的核心竞争力,打造一支高素质的复合型队伍,应积极开展一些知识型活动,鼓励职工全方位、各渠道进行学习,争做知识型员工,增强自身业务竞争力。

    4建立奖惩分明的管理制度,留住优秀员工,鞭笞消极员工

    新《劳动合同法》要求,在制定人力资源规章时,要体现以人为本的人文精神,条文要合理合情,有较高的包容度,要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得,表现差的消极怠工有危机感,留住好的优秀员工,鞭笞业绩不好和不称职的员工。规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确,避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据,有章可循,处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误,避免出现模棱两可的模糊词语,消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度,视情节严重的,应解除或终止劳动合约”,在实际仲裁过程中,“情节严重”很难量化判断,学校一方认为是严重的,员工不一定认为严重,所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。

    5注重人文关怀,增强员工凝聚力

    作为高校后勤的服务基层,必须加强员工的人文关怀和心理疏导,增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识,为全校师生提供优质高效的服务。后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准,而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此,要积极发挥好工会的协调作用,发展好会员的桥梁工作,将工作渗入到员工的实际生活中,关心疾苦,为他们开展丰富多彩的文艺体育活动,拓展他们的业余生活。比如,在员工的职业规划上,积极给予帮助,为他们提供和创造良好的发展空间,树立他们扎根后勤的主人翁意识,增强他们在工作上的信心和决心,将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来;在精神上,设立各类评选比赛,如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措,让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能,树立典型,发挥模范示范作用;在情感上,坚持以人为本的人性化管理,关心员工及子女,切实解决员工的实际困难,制造和谐氛围,增强员工的集体归属感;注重员工的身心健康和全面发展,搭建各种供员工相互交流和学习的平台,满足员工多层次全方位的需求,提升员工的向心力和凝聚力。