员工职业素养培训精选(九篇)

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第1篇：员工职业素养培训范文

关键词：企业员工；职业素养；措施

在知识经济时代，人力资源已成为企业最核心的资源。企业发展的重要动力就是人力资源价值的开发与利用。企业间的竞争越来越体现为企业间员工的竞争，以及企业间员工职业素养的竞争。有效提升企业员工职业素养是提高企业核心竞争力以及促进企业健康可持续发展的有力保障。

一、职业素养的内涵

职业素养是指所从事职业的要求和规范，以及在职业过程中所体现的综合素质，涵盖职业道德、职业意识、职业技能、职业行为、职业作风等方面。优秀的职业素养的表现为：高度的敬业精神、执行力强、严于律己、积极自信、责任心强等特征。

二、提升企业员工职业素养的重要意义

对于企业员工个人发展而言，良好的职业素养是员工获得工作业绩的前提。职业素养是员工职业生涯成败的关键，也是企业基业长青的前提条件。员工职业素养高则能有效降低企业运营成本，促使企业获得高效率高效益，并使企业内部富有创造力和活力，进而提高企业的核心竞争力。对一个企业而言，企业内的核心员工必须具备如下三方面的职业素养，即高尚的职业道德、精湛的职业技能和良好的职业习惯。

1.职业道德修养。职业道德是职业活动中表现出来的道德准则、品德和情操的总和，是对员工履行岗位职责的基本要求，又是员工对企业所负的道德责任和义务。良好的职业道德包括忠诚、诚实正直、客观公正、努力学习、团结合作、敬业奉献、责任心强、有大局意识、追求整体利益、认真服务、保守商业机密、追求卓越、具有职业认同感和职业荣誉感等。职业道德是员工的立身之本，是纵横职场长盛不衰的法宝。人一生的价值，集中体现于他在职业生涯中所做的贡献和获得的成功。企业内的每一名员工都应遵守职业道德，珍惜工作机会。

2.职业技能的提升。职业技能也称职业能力，是人们进行职业活动，履行岗位职责的能力和手段。具体包括实际操作能力、业务处理能力、解决问题能力、知识和岗位技术技能等。知识经济时代，企业员工的工作具有技术性和专业性的特点。企业员工尤其是核心骨干员工要求具备获得和应用理论知识的能力以及持续学习的习惯。企业内员工需了解和掌握的通用知识有企业业务相关的专业知识、财务知识、人力资源管理知识、流程管理知识、时间管理知识、市场营销知识。员工通过专业理论知识的学习，逐步加深生产各环节的基本操作和技能。在工作中不仅要能够做到分析和解决一般问题，而且要能够创造性地开发和运用专业生产的新思想、新模式，新技术。

3.职业习惯的养成。职业习惯具有自觉性、稳定性和持久性的特征。每种职业都有其特定的规范。员工长期从事某职业，就会具有与职业相关的习惯。职业习惯是职业道德的外在行为表现。良好的职业习惯是在职场获得成功的有力保障，是内修于心之后的外塑于行。在企业中，良好的职业习惯包括善与协作、高效工作、热爱学习、目标明确、抓住关键、关注细节、擅长时间管理等。良好的职业习惯可以帮助员工在职场路途上顺利前行。

三、提升企业员工职业素养的措施

1.以人为本是提升员工职业素养的基础。企业员工无论职位高低，在人格上都是平等的。职业素养培养的基本准则是充分尊重人才，注重对人才的引进、培训、选拔和使用。力争做到人尽其才，才尽其用。以人为本，就要尊重员工的人格和权利，以诚待人，以情感人。从理解人、关心人、尊重人入手，用情感真诚沟通，用关爱彼此理解，用民主达成共识，用尊重赢得信任。员工的努力是企业成功的基础，管理企业要主动关心员工的职业、学习与生活。重视员工的职业发展，让员工在企业内获得归属感和成就感。通过在企业内部建立科学的激励机制，让员工的激情、智慧和潜能充分发挥。

2.完善企业内部培训机制是提升员工职业素养的重要手段。企业内部培训机制的开发与完善是挖掘员工潜能、提高员工知识和技能，进而提升员工职业素养和增强企业发展后劲的重要工作。企业通过建立完善教育和培训机制来扩大员工的知识结构、提高员工的忠诚度进而提升员工的整体职业素养。具体方法是企业要根据员工所处的岗位和职业发展方向，来建立继续教育和岗位培训机制。员工通过参加任职资格培训，职业技能培训等来更新知识结构，提高工作效率，持续努力工作。

3.企业内部营造学习氛围，建立学习型组织是提升员工职业素养的根本要求。倡导建立学习型企业，鼓励员工不断加强自身学习，扩大更新知识结构，完善丰富知识体系，提升职业素养是企业参与市场竞争的必然选择，也是企业获得成功的重要保证。学习型组织以知识和信息为基础，通过提升整个组织的学习氛围来充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种扁平的、高度柔性的可持续发展的组织。建立学习型组织的根本目的是提升企业员工的整体职业素养，进而提升企业的创新能力和核心竞争力，促进企业健康可持续发展。

4.优化员工职业生涯规划，完善员工发展路径是提升员工职业素养的重要方法。企业吸引人才培养人才的重要方法就是为员工建立和发展一套完整系统的职业生涯规划，在企业内建立广泛的员工职业素养成长通道。要提升企业员工职业素养，企业根要关注经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三类人才队伍的建设和培养，为员工设计职业发展通道。让员工切实感觉到在企业内有晋升的机会，有成长的路径。优化员工职业生涯规划，完善员工发展路径促进企业三类人才队伍协调同步发展是提升员工整体素养的重要方法。

提升企业员工职业素养，不仅为员工职业生涯发展提供动力，更为企业内各项工作顺利开展和运行提供了有力保证。企业要想基业长青，拥有持续的竞争力，提升员工职业素养势在必行。

参考文献：

[1]张宇杰，曾芳琴.良好的职业素养是最重要的素质[J].中国货币市场， 2008，（04）

[2]刘远， 赵晓兵. 职业素养中的人文精神[J].商场现代化， 2008，（15）

第2篇：员工职业素养培训范文

要害词:旅游人力资源;旅游企业;职业化治理

旅游业是我国的朝阳产业,近年来,以2009年北京奥运和2010年上海世博会为契机,国内旅游业正迎来一个前所未有的快速发展势头各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀,但是,人才市场对旅游人力资源的储备不足,旅游人才的培养与社会需求脱节,旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题旅游企业只有以现有的人力资源为基础,加大企业内部员工职业化培训与治理,全面提升企业的核心竞争力,才能逐步从根本上解决企业发展中人的问题

一、旅游人力资源市场的三大矛盾

1.市场对旅游人才的大量需求与广大旅游专业毕业生就业难之间的矛盾

经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展,近年来,市场上对旅游人才的需求量急剧上升,据2009年国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业专业人员约为600万,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业专业人才缺口至少在200万以上旅游行业人才资源(指中高层治理人才)2010年将达到7万人左右,对比目前仅有的3万多人,缺口极大然而来自各大高校的就业指导中央的信息表明,旅游专业学生的一次性就业率不足60%,并且同时就业的毕业生中,有相称一部分同学从事的并不是专业对口工作造成以上矛盾的主要原因包括两大方面:第一,目前旅游企业在人力资源治理及人才队伍建造上滞后于企业发展速度;第二,说明旅游人才教导机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾

2.旅游业蓬勃发展与旅游人才的大量流失之间的矛盾

大量资料表明,旅游企业的人才流失率远远高于其他行业企业,与此同时,来自各大高校就业指导中央的数据显示,有相称一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作据某学校对一届酒店治理专业的70名毕业生的跟踪调查表明:目前只有6人任职于酒店或者与之相关的行业,而其他64名毕业生都改做他行

3.旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已经谈到,这里不作赘述值得关注的是,目前我国旅游从业人员素质普遍偏低首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低厦门市作了一项关于旅游人力资源的调查显示,2009年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教导占73.79%,大专教导占20.36%,本科教导占5.56%,硕士研究生教导0.29%,高学历者比重在各行业中属于偏低其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置教导体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作

二、旅游人力资源职业化建造的途径

1.为不同的职位定制相应的职业化工作模板并在企业内部推行

旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工客户经验有关,但是,假如企业把每个员工的培养都放在工作第一线,这样既浪费时间财力物力又得不偿失,假如有标准化的工作模板,员工就可以在短时间内吸取间接经验达到成熟而投入工作,这样工作模板不仅仅是一个行为标准,更是一个企业内部知识传承的载体比如,一个带团经验丰富的导游由于他/她接触过不同类型的顾客,走过不同的旅游线路,他/她把握对不同客户的服务技巧,从而避免不必要的旅游事故的发生,通过把他/她这些经验模板化,企业的其他导游即使没有这样的先期经历,在碰到同样问题的时候也会圆满处理

职业化工作模板的标准是详细化和行为化,所谓详细化是要求从详细行为出发描述特定的工作环境和行为,详细化的另一个要求是把日常的工作程式化,即除了非凡的例外情况发生外,员工只要按照职业化工作模板开展工作即可达到预期的绩效;行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果,形式上是对既定行为的描述,但这种行为必定指向要求的结果

2.组织开展系统化的职业化培训

旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的,其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么,即如何选择和开发培训课程现在,许多第三方公司提供有关员工职业化素养方面的培训,培训内容涉及心态修养时间治理职业礼仪等方面,可谓内容广泛,面面俱到,许多企业的做法是直接选择购买这样的课程笔者认为,旅游企业的这种做法欠妥,因为员工的职业化素养可以分为两大部分,一部分称之为通用素养,上面提到的心态修养时间治理等都涵盖在这里;还有一部分是专业素养,这是职业化素养的核心部分,它与不同的岗位有关,并且与详细企业的企业文化相关联旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养,更要从本企业的企业文化和详细的岗位要求出发,开发出专业素养用于职业化培训

3.在旅游企业内部建造职业化治理体系

职业化治理体系的基本思路是:根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略,提炼出不同岗位员工的职业化模型,并最终形成职业化工作模板,并以此作为标准来规范和培训员工,提高其职业素养,改进其工作行为,提升员工的个人工作业绩,实现组织目标如下图所示:

职业化治理过程是通过定期的职业素养评价,使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升,工作行为由不职业向职业转变,因而员工承担的责任越来越大,职业化水平越来越高,业绩不断提高

职业化治理最重要的特征是员工行为的规范化,不仅要评估员工做了什么,结果如何,而且要评估员工是如何做的它强调的是过程,即员工是如何达到目标的,在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准职业化治理认为只有通过规范员工的行为,使员工职业化,才能确保业绩的不断提升,企业的可持续发展才成为可能

参考文献:

[1]张建国.职业化进程设计[M].北京:北京工业大学出版社,2009.

[2]李宏飞.职业化——21世纪第一竞争力[M].北京:新华出版社,2009.

第3篇：员工职业素养培训范文

1、人才培养机制不明朗

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通

畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。

四、总结

做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。

第4篇：员工职业素养培训范文

水力发电行业专业化水平的提高离不开高素质人才的培养。据了解，部分水力发电企业人员文化水平较低，未通过相关专业知识的培训也不具备从事行业的资格，有的甚至连最基本的发电专业知识、基本程序和相关政策法规都不清楚就开始上岗，这种追求利益却缺乏观念的行为必然导致整个企业的服务效率和服务质量受到影响。另外，在实际工作中，还有一部分员工团队意识薄弱，缺乏企业归属感，在岗位中没有形成竞争意识，对工作完成的效率和质量要求低，不具有新时期企业职工应具备的工作积极性和创新性，这就要求企业能够注重员工的职业道德素质教育，通过完善得到素质教育内容、采用多样化的教学手段来不断的提高员工职业道德素质水平。

2水力发电企业加强员工职业道德建设的措施

2．1提高企业对员工职业道德建设的重视度

企业在重视员工职业道德建设的基础上要想从整体上提高企业的效率就必须对员工职业道德素质进行深刻理解和认识。相反，企业人员倘若不重视职业道德建设将对公司的发展带来阻碍。通过参与各种经济活动实现盈利是很多企业的共同目标。企业在管理各项工作的同时把职业道德作为管理的主要手段和方法，各种管理方法和措施在员工自觉遵守的基础上更容易得到实施，进而提高企业的管理水平实现盈利。坚持发展员工道德建设是企业管理的重中之重。

2．2大力加强对员工的职业道德教育

职业道德教育不仅能提高员工的职业道德素质，而且对水力发电企业的经济效益具有推动作用。在发展的过程中需要注意教育的方式方法和内容。第一，理论是实践的前提，在学习之前要对职业道德的概念、作用、规范、范畴、修养、评价等各种基本理论进行了解。离开这些任何实践和提高都是纸上谈兵。遵守法律是法律道德的基础，在理论教育中员工要明确遵守法律的重要性。第二，培养员工的自主意识，使员工把公司的使命看成员工自己的使命，意识到企业的发展关系到员工自身生存和发展，使员工解放思想，树立与企业“同舟共济、共谋发展”的主人翁思想。员工基本理论的教育一方面提高了理论水平，另一面使员工在遵守职业道德的基础上养成自觉对业务知识进行研究和学习的好习惯，坚持做好自己本职工作。第三，在基础教育上应该避免呆板的教学方式，灵活的方法对教育的成果具有一定的影响，多式多样的教学方法有助于员工的接受和学习。一是可以根据具体需要对员工的培训时间加予调整和改动;二是可以将集中培训和分散培训两种培训方法有机结合;三是采用多种授课方式，通过聘请先进人物或专家对员工进行授课，或者通过选拔公司遵守职业道德的先进员工进行工作报告等等。

3结束语

第5篇：员工职业素养培训范文

【关键词】农民工 职业能力培养 机制构建

当前，我国农民工职业能力培养机制还不够完善，还有很多地方存在着矛盾。在农民工职业能力培养中，政府既是政策的制定者，又是政策的执行者；既是资源配置的决策者，也是资源的分配者。这些矛盾不但制约了政府的主导作用，也往往会导致政府角色的错位或越位，政府职责不明晰。同时，政府、企业、培训机构、农民工等不同的主体对待农民工职业能力培养工作均有着自身的考虑，利益关系比较复杂，这就需要建设长效机制来协调各方的利益关系，调动各方的工作积极性，以推动转型时期我国农民工职业能力培养工作的发展。

构建农民工职业能力培养长效机制的现实意义

适应产业结构升级，推动经济又好又快发展的必然要求。当前，我国正在大力推进经济结构调整和经济发展方式转变的过程中，对人力资源的质量要求非常高，需要有人力资源优势来保证。现在的工人阶层是由大多数处于不稳定就业的农民工构成的，综合素质偏低。这样的构成是很难适应劳动市场的需求，更难以适应产业结构转型升级的需要。产业升级、结构优化归根到底取决于劳动者素质的提高，取决于人力资源结构的优化和升级。在2009年1.45亿外出就业的农民工中具有中专及以上文化程度的仅占10.4%，76.5%的文化程度尚在初中及以下。有什么样能力和素质的产业工人，就能发展出什么样的产业结构，缺乏足够的匹配人才将成为我国产业升级和经济发展方式转变的短板。因此，我们必须重视构建农民工职业能力培养的长效机制，提高农民工在经济社会发展中的价值，把农民工培养成人力资源优势群体，进而促进我国经济又好又快发展。

坚持以人为本，实现人力资源强国的必然要求。据《中国人力资源发展报告（2011～2012）》数据，2009年我国主要劳动力年龄人口平均受教育年限为9.5年，也就相当于初中三年级的教育水平，而美国2000年的人均受教育年限就已达到12.75年。另外，我国主要劳动力年龄人口中受过高等教育的比例为9.9%，劳动力的主力还是那些受过初等教育和中等教育的人，初级水平劳动力过剩，高层次人才仍然十分匮乏。①因此，总体上我国人力资源质量不高，结构失衡，经济社会发展急需的高层次、战略型人才短缺，人才队伍素质有待进一步提高。

基于此，到目前为止，我国依然还是个人力资源大国，还没有进入人力资源强国的行列。要建立人力资源强国就必须全面提升国民素质，国民素质是体现综合国力最重要的因素。农民工作为我国社会转型期产业工人队伍的新生群体，这支产业大军的素质状况直接关系到我国产业工人的整体素质和竞争力，成为我国国民素质的重要组成部分。农民问题的关键是提升他们的文化水平和劳动技能，使其掌握现代农业技术，实现增收，问题的解决必须依靠农村人力资源的开发。因此，我们必须坚持以人为本，加快人力资源强国建设。

坚持人的全面发展，提升农民工现代性的必然要求。认为，人与社会是相互关联，不可分割的，人是具有社会性的人，社会又是人的社会，是由每个人组成的集合。追求全面发展的社会应该为人的全面发展创造更多的机会和条件，实现人的全面发展。在中国经济社会快速发展的进程中，人们越来越重视人的全面发展，注重提高人的综合素质。但是，国家和政府对大量进入城市就业的农民工职业能力培养还缺乏良好的运行机制和有效的培养路径，制约了农民工现代性的提高。

工作的流动性和不稳定性导致了农民工的经济基础薄弱，始终处于社会的边缘，缺乏社会认同感和社会归属感，无法实现与城市的社会融合，无法真正融入城市生活，这在一定程度上阻碍了农民工现代性的实现。但是，自20世纪80年代大量农民工开始进入城市后，人们越来越感受到，广大农民工正在影响着我们的城市生产和生活，推进着中国经济社会的发展和变革。而推进这种发展和变革的动力既是基于广大农民工对现代性的应对和反馈，也是基于现代性对广大农民工的要求。因此，全社会要在坚持人的全面发展的原则下，加强对农民工的职业能力培养，提高农民工的职业素质和内在素养，重构农民工的生活方式、社会规范、价值标准，使其能够接触并内化城市文明，实现农民工的现代性。

农民工参与职业能力培养长效机制的建设路径

政府要在战略层面进行谋划，从制度上进行顶层设计。政府要在农民工的培养和成长中发挥主导作用。首先，政府要在战略层面上进行谋划，将农民工的职业能力培养工作放在建设小康社会的大局上，强化政府行为，从组织、管理和服务上做全面筹划和指导。其次，政府要善于组织和盘活资源，整合地方政府、公司企业、社区街道、乡镇村委的有效资源，发挥这些资源的最大化效益。再次，要从制度上做顶层设计，建立多元化的农民工培养保障机制，将农民工职业能力培养写入相关规章制度里，使推进农民工职业能力培养有法可依。最后，要制定和完善农民工职业能力培养的激励政策和考核机制，充分调动各方面的积极性。

完善职业能力培养体系，提升农民工人力资本质量。越来越多的农民工已经在城市稳定下来，但是他们在城市中被边缘化的状态并没有得到很好的改变。究其原因就是农民工自身的职业能力素养没有得到全面提升。对农民工进行职业能力培养，其根本目的就是要提高农民工的综合素质，提高农民工的人力资本质量。为此，我们必须建设和完善农民工职业能力培养体系。首先，要对农民工开展全面的人文素质教育，不断提高农民工的综合素质，为农民工今后能够真正融入城市社会生活奠定良好的文化基础和心理基础。其次，要对农民工全面开展法制法规教育，进一步增强农民工的公民意识和自我保护意识，促进农民工养成良好的行为规范，使自己的行为方式也与城市文明接轨。最后，要对农民工进行专业化和多样化的职业技能培训，提高农民工的实践技能，不断增强农民工的就业创业能力。这三个方面的系统融合基本搭起了职业能力培养体系，使农民工与城市社会的融合对接有了理论支撑和实践基础。

健全职业能力培训体系，提高培训质量和效果。当下针对农民工开展各种培训的机构比较多，但是在培训管理和培训质量上表现不一，各自为政。这种局面致使国内的职业能力培训体系比较混乱，各种培训资源没有进行最佳的组合或优化，没有形成合力。因此，首先要强化培训机构和企业的沟通和联系，建立培训机构与企业的合作制度，实现职业技能培训与就业的良性对接。其次，要针对不同的农民工采用“分类培训”的形式，对期待成为城市居民的农民工要重点加强职业能力培养，提升其就业竞争力、生存能力和适应社会发展的能力；对返乡从事农业生产的农民工要重点加强农业生产技能的培训，使其尽快成为农业生产的行家里手，改善农村的劳动力结构；对具有创业愿望的农民工要重点加强创业技巧和理财能力的培训，培养他们的创业能力。最后，要整合和优化各种培训资源，疏导各种培训资源的心理定势，规范它们的逻辑行为，建立多层次、多维度的职业能力培训体系，使公共培训机构、社会培训机构、职业院校、大小企业各尽其责。

适应和应对市场需求，推行职业能力培养证书制。根据市场的需要，积极探索建立以系列职业资格证书为基础的职业能力培养证书制。通过推行职业能力培养证书制，把人文素质教育、行为养成教育和职业技能培训衔接起来，提高农民工的综合素质和综合能力。强化职业能力培养证书作为劳动力市场“准入证”的作用，突出培养证书的“门槛”地位，以适应国家经济发展和现代化建设对人的素质的需要。国家可以通过相关立法，明确用人单位必须依法从取得系列职业能力培养证书的劳动力中选用员工，保证被录用员工的综合素质和基本技能。企业要自觉遵守相关规章制度，不能无序录用员工，更不能仅仅以收入高低来影响员工进出企业。要考虑到多样化的市场需求，及时优化和调整系列职业能力培养证书，使职业能力培养证书与时俱进。推行系列职业能力培养证书制就是提升劳动力市场的整体水平，以此提升企业的生产水平，促进企业的升级换代和国家的经济转型。

总之，不断探索职业能力长效机制建设有助于促进农民工的全面发展，有助于规范农民工职业能力培养市场，有助于提升农民工的综合素质。因此，无论机制建设如何艰难和复杂，都需要政府、企业、社会、个人四位一体，共同努力，协作共建。

【作者为苏州大学政治与公共管理学院副教授；本文系教育部重点课题“90后农民工职业能力培养路径研究”的部分成果，项目编号：DJA110199】

【注释】

第6篇：员工职业素养培训范文

关键词:校办企业；员工素质；职业道德

1问题背景

高校校办企业是高校的重要组成部分,校办企业既为学生实习实训提供场所,同时又是高校创收的重要来源,因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战,其中最为关键性的资源便是人力资源职称论文。

要提高企业的效益,促进企业的健康发展,必须高度重视企业的人力资源质量,把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多,其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响,不易吸引顶尖人才,加之企业自身格局限制,人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化,因此员工素质会产生令人担心的问题。

素质又称“能力”“才干”“资质”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,其一般分类如下表。

职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范,它是以“责、权、利”的统一为基础,以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”,“行义以正,事业有成”,可以说,一个企业的经营水平、经济效益,在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。

2研究内容与方法

本文研究高校校办企业员工的职业道德素质,以重庆市高校校办企业为考察对象,重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上,探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。

问卷的编制通过以下步骤完成:①查阅国内有关企业员工素质的资料,并收集员工素质与培养措施方面的信息。②问卷设计:首先进行开放式问卷调查,结合有关文献,设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导,然后再经过测试修改后形成研究问卷,以保证问卷具有较高的可信度。

问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份,回收有效问卷116份,有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。

3员工职业道德素质调查分析

3.1员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查,了解员工职业道德素质水平的一般状况。

可以看出,46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高,相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:

第一,在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高,而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中,前两者主动性较强、地位较为重要,他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因,对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心,说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大,这可能与年轻人刚走上社会,期望值高有关,相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工,他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。

第二,校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印,在人员管理上,沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意,反映出员工对领导的信任度不高,这里面有领导自身的因素,也涉及到员工自身的素质水平。

第三,在人际关系中,与同事相处方面,管理人员得分最高,可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽,可能与年轻人本身对现状不很满意,导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题,处理的好坏直接影响工作的效率,企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案,提高员工的职业素质,培养内部和谐的工作氛围。

3.2员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标,它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。调查结果如下表。

在上述职业道德素质指标中,年龄在46岁以上的员工普遍得分较高,可以看出他们的职业道德素质较高,可能是他们在单位时间较长,感情较深,较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅,相对来说变动性较大,他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的,否则极易造成人才流失。

从上表可以看出,在归属感、责任感上,分值较低,认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小,难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感,只有员工真正重视企业,视自己为企业的一分子,才能对企业有责任意识,为企业发展贡献自己的力量。

总之,在职业道德素质上,企业应加大重视程度和培养力度,培育自己独特的企业文化,利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工,从根本上提高员工的职业道德素质。

4员工素质培养方面的现状

下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。

参与调查的人75.7%进入企业5年以上,可见企业培训的频率十分低,但员工对为数不多的培训满意度还是很高,高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的,但企业由于种种原因不能及时开展培训,不能满足现有员工培训的需求。另外,在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中,员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力,只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力,可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。

5研究结论与对策

5.1研究结论第一,高校校办企业员工中年轻层(20-30岁)的职业道德素质现状不很令人满意,这些人对于校办企业满意度普遍不高,这样会影响这一部分人的工作积极性,从而影响企业的经济效率。校办企业中年老(46岁以上)的职业道德素质较高,这方面较令人满意。

第二,员工素质培养和提高方面存在严重不足,没有从根本上满足员工的培训需要,没能充分发挥员工的潜能。

第三,校办企业一般规模较小,制约了培训措施的展开,培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势,培养出自己真正需要的高素质员工。

5.2措施建议第一,根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。对员工进行素质结构分析,基于员工素质的结构层次,结合企业实际,制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面,一是知识结构,对知识结构进行分析,须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构,年龄大小和个人接受能力有着直接的关系,在培训中,分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构,职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的效益;四是管理权限结构,在职务分析的基础上,对企业干部管理权限从本职上进行分析,从而确定其所接受培训的程度和节奏。

第二,着手员工职业道德素质建设,塑造企业的学习文化,健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的“学习文化”,形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围,导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设,塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。

①营造软环境。一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律,还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲,使真正有才能的人得到信任,担当重任,从而在工作中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价,根据评价结果奖优罚劣,形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。

②改善硬环境。硬环境的改善,一方面可以宣传企业文化,加深员工对文化的理解,使之深入人心,另一方面,优越的环境为员工提供良好的工作氛围,使员工在工作中保持愉悦的心情,增强员工对于企业的感情,从而提高工作效率。

③建立完善的知识管理体系。每个人的知识各有偏重,在知识爆炸的时代,企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享,是与企业的知识管理效率紧密相联的,也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。

④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性,彼此熟悉,教与学交流也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍,为员工提供一个交流和沟通的环境,在企业内部实现最大限度的资源共享。

⑤员工职业道德素质建设六结合。一是职业道德素质建设与法制教育相结合,特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点,在建立健全岗位责任制的基础上,制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范,建立一套约束机制,以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制,建立一套评价机制,对遵守职业道德的员工进行奖励,对违反者进行惩罚,以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合,职业道德具有职业化的特征,职业活动决定职业道德,因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合,没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。

参考文献:

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第7篇：员工职业素养培训范文

一、职业道德的涵义及高校后勤职业道德的特点

所谓职业道德，它是一定职业的人们在其特定的工作中或劳动过程中应该遵循的职业行为规范，它是同人们的职业活动紧密联系的，具有自身职业特征的道德准则和规范。

高校后勤员工的职业角色和服务对象决定其职业道德的特点主要表现在以下三个方面：

第一，必须牢固树立“三服务、两育人”的思想。在高校，“为教学服务、为科研服务、为师生生活服务，管理育人，服务育人”是后勤服务工作的宗旨，后勤员工不仅有“服务”的责任，而且还有“育人”的任务。高校是为国家培养人才的地方，后勤工作中的中心任务是始终围绕为教学、科研和师生生活服好务而展开的，这是后勤的存在价值之所在。后勤保障与服务工作做得好不好，直接关系到学校的稳定与和谐。后勤员工职业道德水平的高低，不仅影响后勤服务质量，而且影响青年学生的道德修养。

第二，必须具有更强的敬业精神。后勤服务工作涉及到服务对象的切身利益，具有很强的政策性和激励性。这就要求后勤员工要具有高度的事业心、责任感和忘我的敬业精神，刻苦钻研业务，不断提高职业技能，努力使服务工作精益求精。后勤员工有了爱岗敬业精神，就会对工作更加负责任，对学生更加有感情，对奉献更加有激情，后勤服务育人的宗旨就能在员工的具体工作中落到实处。

第三，必须更加注重文明形象。后勤服务是高校社会主义精神文明建设的重要窗口。这就要求我们高校后勤的每一个从业人员，都必须站在学校的高度，在各自的职业岗位上，忠于职守，正确地运用自己掌握的知识、技术、权力和各种物质条件，竭诚为教学、科研和广大顾客服好务。后勤员工要适应高校服务特点的特殊要求，加强自身的道德修养，着力塑造自己的文明形象，在服务对象面前展现良好的职业道德风范。

二、加强高后勤员工职业道德建设的必要性

俗话说：“兵马未动，粮草先行”。在高校中要抓好教学工作，首先要搞好后勤工作。抓好后勤工作是其他工作的基础。从教学场地设备、教学器材供给到衣、食、住、行，后勤无所不在。稍有疏忽问题马上就反映出来，必然会影响教学、科研工作的正常进行。从一定意义上讲“后勤职工是不上讲台的教师”，他们为师生创造和提供学习条件和生活条件，以优质的服务和优美的校园环境来感染和教育学生。要搞好后勤工作就必须加强后勤职工的职业道德建设，提高职业道德素养，只有广大后勤职工的职业道德提高了，才能在实际工作中兢兢业业，任劳任怨，踏踏实实地进行创造性劳动，为广大师生提供优质高效服务，消除师生的后顾之忧，为办好学校提供可靠物质保证。

三、如何做好高校后勤员工的职业道德建设

第一，加强政治思想教育，提高职工职业道德修养。加强高后勤职工职业道德修养，就是要教育从事后勤服务工作的人员，按照后勤工作职业道德基本原则和规范，进行自我教育和自我完善，使自己形成良好的职业道德品质，更好地为广大师生提供保障服务。任何一名职工职业道德素质的提高，一方面取决于自己的主观努力；另一方面靠单位的培养和组织的教育，两者缺一不可。因此，高校后勤部门应针对后勤职工的现状和高校后勤全心全意为教学、科研和广大师生员工提供后勤保障的服务宗旨，有组织、有计划地采取措施组织职工学习政治理论，对职工进行职业道德教育，用正确的服务观念支配职工的情操，提高职工职业道德修养，促进职工行为的规范化。通过教育，不断提高职工对加强道德修养的认识，树立“人人代表后勤形象，个个为后勤争光”的思想观念，努力实践“细节决定成败”的服务理念，不断增强主人翁责任感和履行岗位职责的自觉性和主动性，增强为教学、科研做好后勤保障，做好管理育人、服务育人工作的责任感和使命感。

第二，制定规章制度，明确职业道德的基本要求。在加强对职工的政治思想教育，提高职工职业道德修养认识的同时，学校后勤部门应根据后勤工作实际，制定一系列规范职工职业道德内容，使职工明确职业道德的基本要求，实行规范化管理的《员工手册》、《岗位职责》《考核制度》等规章制度，并组织职工学习培训。通过培训，使职工掌握职业道德知识，明白职业道德规范内容，逐步提高其对高校后勤职业道德的理论、原则、规范的理解和接受能力，从被动到主动，从不自觉到自觉，从不系统到系统，从而认识哪些是应该做的，哪些上不应该做的，提高自己职业道德判断能力，增强履行职业道德义务的自觉性。

第三，加大职业道德实践，促进良好职业道德行为和习惯的养成。制定了有关的规章制度，可以约束职工的道德行为，但这还远远不够。更主要的是教育职工养成良好的职业道德行为和习惯。在职业道德教育过程中，不仅要求职工能够自觉地按照高后勤职业道德的基本原则和规范行事，更重要的是能将良好的职业道德行为转化为职业道德习惯，坚持以社会主义道德规范和原则来约束自己，自觉以职业道德行为准则严格要求自己，坚守自己的内心信念，不估任何有损于师生利益，有损于学校利益的事情，这是高后勤职业道德教育的最高目标。

第8篇：员工职业素养培训范文

【关键词】 旅游业 从业人员 职业化发展

旅游业是伴随市场经济和改革开放逐步成长起来的朝阳产业，特别是我国2008年北京奥运的主办和2010年上海世博会的召开，为国内旅游业带来前所未有的发展契机。相应地，各旅游企业对人力资源的需求也急剧上升，但由于我国旅游业发展的时间不长，人才市场对旅游人力资源的储备不足，加上旅游人才的培养与社会实际需求脱节，旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题。旅游企业只有以现有的人力资源为基础，在不断学习的过程中，加大企业内部员工职业化培训与管理，全面提升从业人员素质，并构建科学的旅游从业人员职业化发展体系，才能逐步从根本上解决旅游业发展中人才的问题。

一、我国旅游业发展现状

人才是旅游业可持续发展的重要条件之一。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下，人力资源管理效率直接影响旅游业的生存和发展。旅游业是典型的服务行业，是汇集了劳动密集型和智力密集型人才的企业，旅游业务的开展是一项复杂的组织工作，是典型的人对人、面对面的服务工作。可以说，“人”是旅行社的核心，是整个企业的精髓和支柱，也是企业中惟一的能动要素，是最积极和基本的要素。旅行社市场竞争力的强弱，归根到底取决于员工队伍的素质。因此，从业人员的素质和职业发展规划对旅游业的发展起着极为重要的作用。

随着我国旅游业的飞速发展，对旅游业从业人员的需要急剧增加。相应的，导游人员需求也急剧增加，据世界旅游组织预测，到2020年中国将成为世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源国。目前我国导游人员存在着总量不足、结构失衡的问题，具体表现为两大特点。

1、旅游从业人员的总量不足

根据统计部门预测，到2009年我国导游需要量在30万左右，而目前我国导游人数是20万人左右。导游的流失率较高，在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。不同等级的导游人员,流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。

2、旅游从业人员学历层次低、等级结构、语种结构不合理

以导游为例，高中（中专）学历占41.7%，大专学历只占39.4%，而本科以上学历只占18.9%。导游队伍严重低等级（资格和初级）导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%；中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。2002年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有韩语导游人员仅413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要。

3、旅游从业人员的地区分布不平衡

从总体上看，我国东部省（市）导游人员数量较多，中部和西部省（区、市）导游人员的数量较少，但西部个别省（区、市）导游人员严重不足。如目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。

二、我国旅游业人力资源市场的矛盾分析

1、旅游人才需求与专业人才供给之间的矛盾

市场经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展，市场对旅游人才的需求量急剧上升。据2006年国家旅游局统计数据显示，我国目前旅游业专业人员约为600万，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业专业人才缺口至少在200万以上。旅游行业人才资源（指中高层管理人才）2010年将达到7万人左右，对比目前仅有的3万多人，缺口极大。然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明，旅游专业学生的一次性就业率不足60%，并且同时就业的毕业生中，有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三个方面。一是目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度。二是说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾。三是旅游专业人才培养模式的缺陷导致部分人才培养效率低，效果不理想。

2、旅游业蓬勃发展与旅游人才流失之间的矛盾

旅游企业作为服务业，其人才的流失率远远高于其他行业，同时，来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作。很多毕业生因为对服务业的偏见而改做他行。

3、旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

在旅游人才存在缺口的同时，我国旅游从业人员素质也普遍偏低。首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低。据厦门市一项关于旅游人力资源的调查显示，2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%；学历结构中中等职业教育占73.79%，大专教育占20.36%，本科教育占5.56%，硕士研究生教育0.29%，高学历者比重在各行业中属于偏低。其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置、教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作。

上述三种矛盾直接导致我国旅游业从业人员的供应不足。

三、解决我国旅游业人力资源市场矛盾的主要措施

1、加强旅游人才培养，完善培养机制

所谓人才培养机制，是指在一定的教育思想指导下，对人才培养目标、内容、培养方案、培养规格、学制及教学过程等诸要素进行的组合。因此，人才培养机制的建立，就是要根据不同情况对以上诸因素进行优化设计组合，寻求一个较理想的符合实际情况的人才培养模式。随着社会对旅游人才需求的不断增长，人才培养开始从学历本位到能力本位的战略性转变，推动着旅游管理专业必须要从教育理念、发展战略、学院定位、人才培养目标、培养规格、课程体系、教学内容以及教学方法和手段等方面，重新审视旅游管理专业的人才培养机制。从我国当前的产业结构规划来看，旅游业的发展目标是要在2020年成为世界旅游强国，旅游行业人才的需求将日益旺盛。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。旅游业属第三产业，具有服务属性、实践性较强的特点，强调知识的有用性，旅游企业对就业人员的需求除要求掌握必要的理论知识外，更多的是具备实践的能力和经验，因此，旅游管理专业应建立起以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础、产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式。主要体现为如下几个方面。

（1）树立“素质、能力、技能”的培养目标，构建层次结构的课程体系。旅游管理专业的人才培养目标应以素质、技能、能力的培养为出发点和落脚点，基础理论以“必需、够用”为度，不追求系统性，专业课程教学加强针对性和实用性，强调职业技能培养，将相关理论课程融入实践课程，并按技能要求形成模块化组合，逐步构建“素质、能力、技能”的层次结构课程体系。通过学期考核、毕业实习、毕业论文及毕业答辩等培养学生的职业技能。通过大学期间几年的培养，促进旅游管理专业学生管理实务技能得以提升。

（2）优化实践教学，充分利用校内外实习和实训基地，着重培养应用性人才。首先，突出专业特点，强化实践教学环节。旅游管理专业的特点是实践性强，教学环节中应加强实践教学。其次，建立模拟实验室是培养学生实践动手能力的基础。旅游管理专业人才除具备基础理论知识外，还应具备应用能力，特别是实践酒店服务技能、导游讲解能力、旅行社管理能力和旅游企业软件使用能力。实验室可以为这些能力和技能的培养提供空间和条件，也只有经过实验室的初步培训，学生将来才能更好地适应具体岗位。最后，社会实践是培养、提高学生职业能力的主要途径。因此，必须十分注意对学生合作能力、公关能力、协调能力、心理承受能力的培养。校内外实践是学科（专业）建设，人才培养的重要基础。旅游管理专业应充分挖掘资源，创造条件，保证学生在校期间利用课余时间参与旅游企业活动、培养职业能力，保证学生能够有大段的时间在旅游企业顶岗实习，充分地适应旅游企业工作环境，提高职业能力。

（3）产学研结合，建立校企合作，以满足旅游行业需要为目标的教学体系。产学研结合，可以实现学校与企业的“双赢”目标。对学校来说，通过产学研结合，制定了既符合人才培养目标，又满足社会、企业人才需求的“专业人才培养方案”，推动了教学改革的深入开展。通过合作教育，学生能力和素质得到提高，学生对行业和社会进行零距离接触，专业意识不断增强，专业技能和就业能力得到锻炼和提高；师资队伍建设也得到加强，培养了一批双师型教师；社会资源得到充分利用，降低了教学成本。对企业而言，无须付出前期培训费用，即可获得高质量、高素质的一线人员，提高了企业声誉；降低了用人风险和人工费用，提高了竞争能力和企业效益。也缓解了旅游旺季员工紧缺的压力。旅游管理专业应坚持以服务行业为宗旨，以学生就业为导向，主动适应地方蓬勃发展的旅游业对人才的迫切需要，加大人才培养模式的改革力度，与旅游企业紧密联系，实行校企合作办学，建立产学研结合的教育机制。

综上所述，以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础，从产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合，提高学生综合素质的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式是现代旅游业发展对旅游人才培养提出的新要求，也适应了高等职业教育的内在要求。

2、构建旅游业从业人员职业化发展体系

人才培养为旅游业人才储备提供了保障，但人才的留用和在岗培训也非常重要，因此，要对旅游从业人员的职业化发展进行规划。具体方法如下。

（1）建立各岗位的职业发展模式，并逐步推广。旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工接待客户的经验有关，由于资源限制，不可能把每个员工的培养都放在工作第一线，这样既浪费时间、财力、物力，又得不偿失。如果有标准化的工作模板，则员工就可以在短期内汲取间接经验达到成熟而投入工作。这中工作模板不仅仅是一个行为标准，更是一个企业内部知识传承的载体。职业化工作模板的标准是具体化和行为化。所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为，具体化的另一个要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情况发生外，员工只要按照职业化工作模板开展工作就可达到预期的绩效。行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果，形式上是对既定行为的描述，但这种行为必定指向要求的结果。

（2）组织开展系统化的职业化培训。旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的，其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一。开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径。

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么，即如何选择和开发培训课程。旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养，更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发，开发出专业素养用于职业化培训。

（3）在旅游企业内部建设职业化管理体系。职业化管理体系的基本思路是根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略，提炼出不同岗位员工的职业化模型，最终形成职业化工作模板，并以此作为标准来规范和培训员工，提高其职业素养,改进其工作行为，提升员工的个人工作业绩，实现组织目标。职业化管理过程是通过定期的职业素养评价，使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升，工作行为由不职业向职业转变，因而员工承担的责任越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断提高。职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化，不仅要评估员工做了什么，结果如何，而且要评估员工是如何做的。它强调的是过程，即员工是如何达到目标的，在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准。职业化管理认为只有通过规范员工的行为，使员工职业化，才能确保业绩的不断提升，企业的可持续发展才成为可能。

旅游业从业人员的职业化发展是一个系统的、循序渐进的过程，因此，还有很多其他的细节工作需要做，这就有待于旅游行业本身的努力和旅游从业人员对自己的约束。

【参考文献】

[1] 王琼、李云辉：高职旅游专业人才培养模式初探[J].教育与职业，2006（21）.

[2] 郎玉屏：未来旅游人才培养的方向和途径探索[J].西南民族大学学报：人文社科版，2003（10）.

[3] 汪明林、邱云志、于华友：旅游管理专业服务地方经济培养应用型人才的探索[J].乐山师范学院学报，2006（11）.

第9篇：员工职业素养培训范文

培训对于企业来讲是树立文化品牌、建立优秀团队的重要途径之一；对于员工来讲，培训则是最大的福利、最好的学习成长机会。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高员工素质、能力、工作绩效等，而实施的有计划的、系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

从目前企业发展情况看，世界五百强企业及国家大中型企业均有自己健全的培训体系，所以我们看到的这些企业员工的整体综合素养均在行业内领先，企业竞争力更是独霸鳌头。现在我国的中小企业发展迅速，据相关部门调查，中小企业的生命力不超过2.8年，让企业最头疼的是三件事：员工不好招，招来不易留，留下的人不知如何培养。而这一切，都和企业完善的培训机制有关，企业要想吸引人才，就必须通过对企业文化的宣传、以人为本的管理制度，让新员工更快适应公司。要留住人才，就要对员工在明确自我岗位职责的情况下，进行有效专业的职业规划指导，明确员工的发展目标，坚定员工的发展信心。在北京、上海等大城市，其实不缺乏人才，而企业留不住人才关键一点的就是没有让其充分体现价值，包括精神和物质两方面的价值，以实现精神价值留住人才最好的手段就是企业文化的建设，所以培训不仅是手段，也是公司长期发展战略与投资。

“人才强国”，“人才强司”的理念已深入人心；许多企业也意识到“培训是生产力”，“培训是高地，是未来，是长期的回报”但是也存在一些误区和偏见，如何让企业真正从培训中受益，使其成为发展的内在驱动力，需做到以下几点：

一、正确客观地看待企业培训，避免出现对培训认识的绝对化，避免形成培训万能论、无用论及浪费论等认识误区。

尽管很多企业将企业培训纳入管理体系，不过目前，依然对企业培训的认识上存在一定误区，一些企业对员工培训存在认识上的偏差，企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中，所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出， 担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，而实际上，培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中，发挥积极作用，而很多企业急功近利，忽视了这个培训效果作用的时间过程。

二、让培训内容落地、接轨，并且坚持让优秀成为习惯！

因为企业培训还处在一个初级发展阶段，所以一些培训机构在培训内容上缺乏针对性，跟风培训成为时尚，课堂上听的“激动”，回到岗位不“行动”，造成培训内容分类与企业需求成为“两张皮”。其实培训也像医生看病一样，需要“把脉”了解对方的问题所在，并有“针对性”，不对症下药 ，也无法“学以致用”，保证培训落地生根。

培训分三个过程：1、训前调研；2、训中授课；3、训后转化。这三个过程，叫做“全程培训”。可现在社会上的培训往往都是掐头去尾留中间。恰恰最关键、最重要的是训前调研和训后转化两个环节！还有就是企业对不同层次员工的培训重视程度不同， 企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视， 但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训，这只是最基础的培训，除此之外，很多普通员工在其职业生涯中再没有接受过任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习成长的积极性，思想上没有超越创新的意识，工作上惰性滋生并相互传染。企业核心竞争力必然下降，而企业的服务及品牌的建立都是通过一线员工呈现给客户的，长期下去，企业的美誉度及品牌影响力也会逐渐受到影响，，企业发展内动力不足就不足为奇了。

三、合理、科学、系统地安排培训内容，企业制度、专业技术、压力管理等各方面统筹兼顾，真正从提升员工的综合素养角度出发。

新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育及岗位技能等，这属于员工共性教育；另外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工本身所需要的培训有一定的差距。

比如员工在人际沟通、心态建立、家庭婚恋、情绪管理等方面的培训比较薄弱，导致员工技能高、意愿不足，效率低下的现象。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划，对员工的培训需求不了解，为培训而培训，导致培训经常只流于形式，而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训，再有就是培训效果评价反馈追踪机制不够健全等，都会直接影响培训效果。

任何一种培训对于企业的成效都不是立竿见影、一蹴而就的，都是企业长期坚持、不断完善、持续追踪并结合企业文化、员工职涯规划、激励机制、规章制度等内容强化培训、系统培训、持续培训才能见到效果的。