青年人才培养计划精选(九篇)

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第1篇：青年人才培养计划范文

关键词：岗位工作交流 青年科技人才 培养 油企科研院所

面对油价持续低迷给石油企业跨越式发展带来的严峻考验，如何成功应对新常态下生产经营过程中存在的风险和挑战，如何充分挖掘青年科技人才的潜质帮助企业顺利度过难关，是石油企业应该密切关注的问题。对青年科技人才的培养也日益成为油企各项重点工作之一。

一、岗位工作交流的必要性

国有石油企业的发展在于科技创新，创新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素质高低一定程度上决定着石油企业未来的兴衰成败。作为石油企业科技人才聚集大本营的科研院所，同时也是石油企业生产经营的智囊团，要务之一就是要培养一批专业素质过硬、综合素质够强的青年科技人才，为企业提高生存力和竞争力发挥重要作用。

相关数据显示，国内各大石油企业科研院所的专业技术人员呈现出明显的“两高一少”特点：学历层次高、青年比例高、工作经验少。以某油企科研院所为例，截至2015年底硕士研究生及以上学历占专业技术人员的4/5，35岁及以下人员占专业技术人员的2/3，工作5年及以内人员占专业技术人员的近一半。经过长期跟踪他们的工作情况和多次调研分析发现，这支年轻的高学历队伍有着较为明显的优势和劣势。就劣势而言：一是普遍处于较低级别的工作岗位，业务能力有待提高，综合素质有待加强；二是专业深度和广度不够，知识面较窄，跨专业科研能力弱，独立解决问题和解决复杂问题的能力不够；三是多数直接来自于高等院校，与生产一线接触少，现场工作经验不足，理论与实践结合不够；四是国际化素养欠缺，语言能力、国际化思维和视野有待加强。

这些劣势都是制约青年科技人员成才的现实障碍。石油行业本身又是集勘探、开发、钻采、工程、石油炼制、经济评价、信息技术等专业领域于一身的综合学科。各种学科相互渗透融合，上中下游环环相扣，构成了完整的石油产业链和技术链。石油行业的特殊性势必要求青年科技人员不仅要精通本专业，还应了解与本专业上下相关的专业。

针对上述现状和问题，石油企业必须对青年科技人员进行“再教育”，除了必要的专业类培训以外，岗位工作交流作为培养手段之一，因效果显著其重要作用日益凸出。

二、岗位工作交流的实践探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所应结合业务需求，建立多元化的工作交流模式。比如按专业可分为相同或相关专业的岗位工作交流；按地点可分为本单位内部和去外部单位的工作交流；按人员层级可分为新员工的现场实习和成品人才的回炉再造。无论何种交流模式，都需要紧跟石油公司的发展战略，科学设计、用心组织、有的放矢地开展。

（1）相同专业交流

相同专业交流是指青年科技人员到具有相同专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如：负责国内勘探与海外勘探的综合地质工程师交流换岗，可以获得不同研究区域和地质条件下的项目经历；从事海上平台前期研究和基本设计的工艺工程师到负责新技术研发的深水工程部门开展工作交流，可以学习深水领域工程设计的新技术和新方法。

（2）相关专业交流

相关专业交流是指青年科技人员到与本专业上下游相关专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如环境专业与工艺专业、钻井专业与采油专业、储量规划与经济评价专业之间的岗位工作交流，可以使青年科技人员在不同工作岗位中得到实践和锻炼，拓宽他们的专业知识面和科研思维，有利于后续科研工作的顺利开展。

（3）生产现场交流

石油企业科研院所的技术人员不同于石油院校和科研机构的科研人员，他们的研究应以油田效益为导向，必须与生产现场的实际需求结合并快速应用于生产，解决生产难题。这就要求技术人员不能总是低着头闷在办公室里搞科研。

可安排青年科技人员奔赴本石油企业的生产现场开展工作交流。比如去分公司的油气田，参加生产方案编制，参与现场作业与调研，接触在办公室里无法涉及的平台现场施工、调试等环节，从而了解生产一线的实际工作内容，提高对第一手资料的鉴别与运用能力，熟悉现场技术控制流程和各项技术细节。

（4）海外公司交流

应对石油企业实施“走出去”战略，满足对国际化人才的需要，可选拔外语水平较好、专业基础扎实的青年科技人员到集团内部的海外公司开展工作交流。采取定期交流、换项目组交流等方式，让青年科技人员在与外方人员的共事合作中，熟悉国际行业的规范和操作惯例，提高国际合作和沟通能力。

2.岗位工作交流的组织实施

（1）确定交流人员、地点、比例和周期

做好交流人员选拔、地点筛选、比例和周期确定，是保证岗位工作交流对青年科技人员培养效果的基础。

应结合公司现状，明确交流人员的专业划分、工作年限及专业水平等，制定具体的选拔标准，确保真正有需求的青年技术人员到真正能学知识、长经验的单位开展工作交流。确定合适的交流人员比例，在保证本单位各项目正常运行的前提下，每年选派适量的青年科技人员在本单位内部或者外部参加不同模式的岗位工作交流。

关于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3个月以上，要避免时间太短员工无法在新的环境中适应并独立地做出业绩。交流周期可结合实际项目的运行期限，保证交流人员可参与从开工设计到结题验收的全流程。

（2）交流计划制定和实施

应充分结合交流人员原部门业务需求和个人发展需求，与接收单位提前沟通，明确交流人员参与的具体项目和工作安排，制定出合理可行的交流工作计划。并在交流单位设置指导老师与原部门共同培养。导师一般挑选作风严谨、学术水平高、科研生产经验丰富的技术专家。导师需要对交流人员的日常工作予以切实指导。

工作交流实际开展后，即使是在科研院所内部的岗位工作交流，原则上也必须调换科室和工位，以保证交流人员真正融入到接收部门的工作中去。

（3）考核、激励措施相结合

交流实施过程中可采取考核、激励相结合的方式，督促交流人员认真完成计划中制定的工作和学习内容。

交流期间，交流人员需要提交周月报，定期对交流工作总结回顾。交流结束时，交流人员需向交流单位、原单位提交整个交流过程的工作总结考核表，交流单位出具考核意见，作为原单位对交流人员绩效考核的重要依据。回原单位后，交流人员还要做好汇报工作，分享交流期间的收获和感悟，让更多的青年科技人员从中受益。

对于交流人员中潜质较大、业绩优良者，需要制定相应的激励措施。鉴于他们在专业知识和现场工作经验方面的优势，可以安排其在更富有挑战性的岗位上历练，比如在项目中优先担任专业负责人或者项目负责人，促使其把交流期间学到的经验和优良做法运用到科研院所的项目运行中。总之通过各种途径，政策上予以倾斜培养交流人员并给予更多的晋升、发展机会。

3.岗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成长平台

岗位工作交流可以促进交流人员的专业水平和业务技能大幅度提高，增强沟通合作能力，提高综合素质。一大批青年科技人员通过岗位工作交流逐渐成长为业务骨干、项目副经理、项目经理，甚至担任新员工的青年导师，在科研院所青年科技人才的培养中继续发挥传、帮、带的作用。

（2）构筑T型复合科技人才高效培养机制

T的横表示广博的知识面，通过在相同或相关专业的工作交流，拓宽知识面，开阔工作思路，使这一横延的更长。T的竖表示专业的深度，通过到石油系统内生产单位或者海外公司开展工作交流，积累现场工作经验，使这一竖钻得更深。

对于油企科研院所而言，拥有一批集广博知识面、较深本专业知识和生产现场工作经验三者于一身的T型复合科技人才是保质保量完成各类科研生产任务的重要前提。

（3）促进国际化人才队伍建设

海外工作交流可以为油企科研院所培养海外科研人才，使他们具有国际化的知识和能力，具备国际化的思维和视野，满足石油企业海外技术支持任务对国际化人才的需求。

另外，石油企业跨国经营存在着海外项目点多面广、员工来源多元化等特点。选派人员前去交流，相当于在国内公司和海外公司之间架起了一座桥梁，双方员工可以全面了解彼此的业务情况，体会国内技术支持单位和海外公司的工作流程和管理模式，增进相互理解，减少因沟通不力导致的工作效率低下。

三、岗位工作交流实践思考

为了保证青年科技人员的工作交流效果，促进他们成长成才，应构建一套有效且长效的青年科技人才交流体系。岗位工作交流在实践过程中应注意以下问题。

1.建立健全交流机制，加强组织管理

岗位工作交流应该整体筹划、规范程序，做到年度有计划、阶段有安排、年底有考核，使之处于有目标的管理和有组织的运行之中。

出台管理办法。科研院所应出台岗位工作交流管理办法，落实业务部门、人力资源部和交流单位的责任分工。结合本单位实际情况，明确岗位工作交流的模式、选拔标准、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等详细规定，做到工作交流制度化、规范化。

完善配套体系。因岗位工作交流涉及到员工个人职业发展，因此要与员工的培训开发、绩效考核、选拔晋升、薪酬福利等紧密结合起来。对过程开展跟踪监控，并逐步建立和完善岗位交流的谈话、监督检查和效果评估制度，及时全面了解交流员工的思想动态和工作表现。

2.构建环境保障机制，增强人文关怀

岗位工作交流开展时，既要考虑到企业发展的实际需要，也要根据每个员工的能力、特点、个性和兴趣统筹安排。具体实施过程中需要人性化操作，只有这样才能实现员工与企业的双赢。

要充分考虑交流地区、部门的变化给交流人员带来工作、学习、生活上的不便。注意在交流前、中、后三个节点做好深入细致的组织安排。应充分保障交流人员的差旅费用，支持交流人员开展与科研生产相关的出差、调研等工作。在租房、假期等方面制定相应补贴政策，免去青年科技人才的后顾之忧。原单位可以不定期赴交流单位开展考察回访，一方面督促交流人员高效务实地完成交流计划，及时解决交流中存在的问题和困难，另一方面关注员工安全，使交流人员感受到组织的关心和温暖。

总之，单位应采取多种举措增强人文关怀，为岗位工作交流的顺利开展提供温润的环境和土壤，引导员工到海外一线、艰苦地区轮岗工作。

四、结论与建议

对于油企科研院所而言，岗位工作交流是培养青年科技人才的重要举措。通过建立多元化的工作交流模式，使青年科技人员获得在不同单位、不同岗位、不同区域、不同环境中实践锻炼的机会，加深对本专业的理解，拓宽相关专业知识面和工作思路，积累现场工作经验，提高国际化业务水平，快速成长为石油企业所需要的青年科技人才。油企科研院所在有针对性地开展岗位工作交流的同时，还需要做好考核、激励、保障等管理制度和配套体系的建设，从而充分保证交流效果。

参考文献

[1]李静.推进油田科研单位青年科技人才队伍建设的实践与探索[J].内江科技，2014，35（9）

[2]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012（1）：80-84

[3]陈利生.油田科技人才队伍建设体系研究[J].中国管理信息化，2015（4）：80-83

第2篇：青年人才培养计划范文

关键词：铁路局站段；人才管理；问题；对策

中图分类号： F532 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-22-2

0 引言

铁路是连接不同地区之间经济的纽带和桥梁，在我国的交通运输和经济发展中发挥着重要的作用，站段作为铁路运输的基层单位，在一定程度上影响着整个铁路系统功能的发挥，因此，做好铁路局站段青年人才管理的基础工作，对于铁路系统的稳定运营与进一步发展具有非常重要的作用。现代社会，青年人才是企业的宝贵财富，也是企业参与市场竞争的核心力量。人才管理是指通过采取调节、计划、组织、培训等控制手段，充分发挥人才的能力，从而提升企业的竞争力，为企业获得更大的经济效益[1]。当前阶段，随着铁路运输系统的快速发展和现代化技术的广泛应用，铁路局站段对于专业化的技术人才和综合型的管理人才的需求日益增多，如何管理好铁路局站段的青年人才，使其充分发挥才能从而更好地为铁路系统服务，是相关部门和人员必须考虑的现实问题。

1 加强铁路局站段青年人才管理的重要意义

铁路作为我国的交通大动脉，对于我国的国民经济发展至关重要。我国的铁路运输系统拥有大量的基层员工，具有高度集中的特点，对于实现铁路系统的安全稳定运营存在着直接影响[2]。因此，科学、有效的青年人才管理是保障铁路运输安全的前提和基础，其意义主要体现于以下几点：

第一，能为铁路运输系统提供更多的人才，促进站段青年人才的工作效率和综合素质的提高，有助于保留和吸引更多的专业人才；

第二，有助于提高铁路运输企业的管理水平，提升企业文化，营造和谐相处、协同配合的工作氛围，确保运输任务安全、准确地完成；

第三，促使站段青年人才自觉地提高自身修养，充分激发其责任感和调动其工作积极性，有助于其实现自我价值；

第四，在充分发挥青年人才能力的基础上，进一步挖掘其潜力，为铁路安全运输提供人才保障。

2 目前铁路局站段青年人才管理中存在的问题

2.1 人才队伍薄弱

近些年，铁路运输企业为了降低运营成本和提高劳动生产率，采取了减少大、中专毕业生的接收数量，大量清退临时职工，停止从技校或中专定向招生等相关手段，大量减少了职工的招收数量。由于老职工的大批退休和新职工培养过程的漫长，导致出现了职工断层的严重问题。如今，随着全国铁路建设规模的不断扩大，使得铁路运输站段的缺员问题愈加严重，同时，由于铁路运输站段缺乏综合型的管理人才和专业型的技术人才，甚至导致关键的技术岗位在交接工作时出现空窗问题。此外，有的站段只重视引进人才，却忽视了人才的流动和流失问题，或是只引进技术人才，而忽略引进与培养其他人才。

2.2 班组在对青年人的管理中缩手缩脚

青年人才在刚进入铁路站段进行工作时，为了使其对所学理论知识进行实践、掌握相关技能和为以后工作奠定基础，均需要在一线班组进行锻炼和学习。在此期间，班组管理者会认为青年人才基础好、素质高，有很大的发展前途，日后可能会发展成领导，进而导致班组管理者对青年人的管理“缩手缩脚”，甚至出现“不敢管”的情况，这样不仅会对青年人才进行基层实践工作造成影响，还会导致其在站段初期培养的关键时期不能夯实理应具备的工作实践基础，进而致使青年人才的后续发展力量不足。

2.3 铁路局站段人才培训力度不足

企业定期的人才培训对于提高职工的工作积极性、企业管理水平和增强企业的核心竞争力具有非常重要的作用。一般情况下，人才培训需要投入大量的人力、物力以及财力，有些铁路局为了节省成本，对青年人才的培训并不到位，也没有根据人才条件设计合理的职业生涯规划，缺乏前瞻性和系统性的培训计划。此外，有些站段并没有意识到人才培训的重要性，不分层次不分对象的进行统一培训，一方面造成人才培训资源的浪费，另一方面使培训工作流于形式，只是为了应付检查而做一些表面工作，将培训、运用以及考核相脱离，甚至出现找人代替参加培训的现象。有的站段只重视培训次数，且缺乏相应的考核制度和培训激励机制，不能实现青年人才专业技能和综合素质的有效提高。

3 改善铁路局站段青年人才管理的对策

3.1 完善青年人才激励机制

要做到对青年人才的激励，既要从精神上激励，也要从物质上给予激励，一方面可以对一些不规范的行为起到约束作用，另一方面可以积极引导青年人才奋发向上。将精神激励和物质激励进行有机结合，是现在值得大力推广的一种激励方式，例如，将荣誉称号与晋升职称、奖金挂钩。同时，还应该建立健全和完善相关激励机制，依据相应的制度管理人。此外，要让青年人才参与铁路局站段的相关决策和管理，这样有助于增强其责任感，进一步发挥其主观能动性，促使其全身心地投入到工作中，在此过程中，青年人才会对铁路局站段产生归属感和满足感，觉得实现了自己的人生价值，并且铁路局站段也会有很大的收获，进而真正实现企业站段与青年人才的双赢。

3.2 加强对青年人才的培养和培训

3.2.1 完善人才培养机制

第一，完善机构组织，车站劳动人事部门负责统筹安排培养计划、人才培养规划和培养对象的确定，站段车间和机关业务科室要对人才培养计划的具体实施负责；

第二，明确培养目标，对青年人才培养要遵循“综合培养及专业培养同步进行”的原则，培养综合型的管理人才和专家型的技术人才；

第三，培养对象的确定，可将复员军人、新入职的全日制本科生或表现优异的全日制大专生作为青年人才培养对象；

第四，严格用人原则，树立正确的用人原则，执行公开竞聘和内部竞争的人才选拔方式。

3.2.2 分层次有针对性地培养青年人才

培养青年人才的目的要根据站段的具体情况而定，如优秀班组长、专业技术人员等，同时要兼顾综合性管理人才，可以通过挂职锻炼、内部培训和外部培训及岗位轮换等方式进行培养[3]。可分为以下三个层次：

第一，培养有上进心的全日制本科生，帮助其逐步成长为专业技术骨干或机关业务科室及车间负责人；

第二，将善于钻研的全日制大专生培养成为优秀班组长或机关业务科室及车间的专业技术骨干；

第三，培养优秀的复员军人，促使其成长为主要行车工种的骨干或班组长。

通过以上三个层次的培养，可为站段的关键岗位培养一些后备人才及继任者，对站段内部进行分配时，要充分发挥经济杠杆的作用，向主要行车工种和班组长倾斜，把优秀的青年人才分配给关键岗位。

3.2.3 重视人才培训

对青年人才加强培训，及时更新相关知识和技术，从而进一步提高其专业能力和素质。对人才培养要做好长远规划，根据人才的特点和能力，对其潜力进行挖掘，可以采取员工自学、外部培训、企业内部岗位轮换等措施。

3.3 合理配置和使用青年人才

站段引进青年人才之后，要进行合理安排，因为它直接影响到青年人才潜力的发挥程度。站段在挖掘青年人才潜力的同时，还要对青年人才合理利用，将其放到合适的岗位上去，扬长避短，有助于发挥其所擅长的专业，这样能够促使青年人才各尽所长，有利于每个人实现自我价值，从而有效提高站段的工作效率和水平。

4 结束语

铁路运输企业的经营管理水平对于国民经济的发展至关重要，人才资源作为现代企业的核心竞争力，对其兴衰成败存在着决定性的影响，因此，铁路运输企业必须对人才管理问题给予高度重视。对铁路局站段中的青年人才进行科学有效的管理，能够促使其才能得到充分有效的发挥，为铁路运输系统的发展奠定良好的基础，进而实现铁路运输企业的可持续发展。

参 考 文 献

[1] 何祥成.论企业人才管理存在的问题与对策[J].中国市场，2013，30：74-75.

第3篇：青年人才培养计划范文

关键字：铁路企业 青年人才 培训

一、 铁路企业青年人才的特点

呼和浩特铁路局（以下简称呼铁局）共有35岁以下青年员工18000多名，占企业总人数的32.5%。建立青年人才的培养模式，帮助青年人才成长进步将对企业未来的发展产生深远的影响。青年人才特征鲜明，有整体规模大、年龄相仿、经历相似、想法相近、需求相同的特点。

通过一个月以上的青年人才培训我们发现其特点有：一是年龄均在25-30岁之间的青年学员123人，他们接受能力强、动手能力强、思想活跃、思路敏捷；二是前两期青年学员们大都是铁路院校、铁道运输专业全日制本科毕业生及研究生，并有铁路基层工作经历，他们都是谙熟铁路专业理论又懂得实际操作技能的青年职工和管理者。三是接受培训的青年学员都是经过人事组织部门甄选，普遍思想要求进步，业务能力过硬，有一定的大局意识和集体荣誉感。四是本次培训对象精力充沛，对待培训态度积极，求知欲强、可塑性强。五是作为我国改革开放时期出生的一代人，有着相同相似的成长经历，也有本时期青年一代人的时代特征。

二、 铁路企业青年人才培养工作中的误区

1、忽视青年人特点，急于培养“全面能手”。

在青年人才培训的过程中，我们发现青年人有自身的特质，其形成与其性格特征、生活环境，受教育程度以及树立的理想信念有密切的联系。特质决定其发展方向，有埋头苦干的，有组织能力强的，有勤奋好学的，体现在工作中自然有不同的工作方式和特长，因此“全面能手”只是相对，而不能绝对，“全面能手”只是个别而非群体。如果要把所有青年都发展成“全面能手”，需要一个较长过程，对多数人甚至不切实际，符合标准的寥寥无几，在现实工作中反而会忽视其专业特长，不符合科学的发展观。

2、过于强调实践锻炼，忽视青年长远发展

青年人富有朝气，进取心强，工作积极肯干，因此很多重要的艰巨的工作愿意交给青年人，也就是“压担子”这是锻炼青年的一个办法，能够增加工作经验。但仅仅如此是不够的，不顾一切的加压，反而造成只会埋头工作，没有时间机会“充电”，特别一些重要岗位总是以离不开或忙为理由，放弃了学习培训，失去提高自己水平的机会，会影响到工作的质量。

3、注重业务工作，忽视青年心理健康培育

青年人心理素质的形成和发展有着较长的过程，有时会出现思想和心理问题，需要不断加以正确引导教育。有些管理层不太重视与青年的思想交流，交流方式多为部署工作研究工作，即使有思想交流也是很长时间一次，对青年心理认识不够；而青年和领导只是工作接触，缺乏思想交流的途径，长久也会造成思想松懈。近年出现的青年干部腐化堕落就是只抓业务不重视培育健康心理的结果。

三、青年人才培养模式及其适用性

在本次培训中，呼铁局按照“军事化管理、模块化教学、实战式训练、全过程考评”的总体思路，不断创新培训模式，通过系统培训、专题研讨、案例教学、军事训练、体能训练、劳动锻炼、知识竞赛、演讲比赛、考察观摩、考试考评等方法，全面提升青年人的大局意识、责任意识、自律意识，培养学员敢于奉献、勇于担当、吃苦耐劳的精神，使新入职者完成由大学生到铁路职工的角色转换，使青年职工成长为企业的后备人才，使已经在管理岗位的青年人才，能够学有所获，忠于企业，为企业的发展贡献力量。在两年的培训过程中，呼铁局党校不断的总结积累培训经验，形成了较为固定的培训模式，其特点和适用如下：

一是培训计划设计合理，课程安排丰富实用。近几年来，呼铁局处于快速发展的历史时期，企业为青年人的发展提供了广阔的空间。培训的教学设置旨在引导青年人才全面地了解局情局史，尽快地融入工作岗位，找到职业发展的准确定位，奉献呼铁，成长成才。

二是注重导学，引导学员树立正确的世界观、人生观、价值观。青年学员思想活跃，接受能力强，可塑性强，学员之间知识结构差异较大。在对青年人的培训与培养过程中正确引导非常关键，充分发挥导学的作用也是做好青年人的思想政治工作，发挥党校教学优势的重要环节。

三是投身实践，培养学员吃苦耐劳精神。在培训中有16天是实战训练，占培训总天数的1/2以上，其中包括军事训练、体能训练、拓展训练、技术比武、知识竞赛、演讲比赛及劳动锻炼。为期10天的劳动锻炼是去往呼铁局最艰苦的铁路沿线之一的临策铁路完成除沙任务。

四是教学管理细致严格，教学组织井然有序。有秩序教学组织管理能提升教学效果。培训中沿用“军事化管理与全过程考评”的教学组织思路，在每期30天的培训过程中，分期对上百人次封闭管理，教学组织的难度显而易见。因此，在教学组织管理过程中，本次培训引入严格的考评制度，跟班管理，全程盯空，注重教师与青年学员沟通交流，以身教促言教。

作为时代和企业发展的先锋，青年人更是有很多的困惑，非常需要有思想上的引领和自我实现的途径。呼铁局青年干部培训班是铁路企业着眼于未来，培养人、发展人的重要举措，以此形成的培训模式在铁路企业青年人才的培训与培养过程中有很强的适应用，伴随铁路企业改革，企业迫切需要培养出适合本行业发展的青年人才，因此形成良好的人才培养模式对充实企业未来的人才发展战略有着重要的意义。

第4篇：青年人才培养计划范文

关键词：青年；成才；创新

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0098-02

创新是发展的灵魂，是科技进步的动力，更是青年成才必备的本领和素质。创新是从事科技工作的青年成长的必备能力。科研管理站位和专业思考是立足创新思路的引领，创造胆识的培养。创新机制一直作为实现跨越发展的长效机制而常抓不懈。为了缩小和科研强校缩小差距，全力突破科研壁垒，就时刻要求我们以全新的思路、理性的思想迎难而上，锐意进取。

广大青年的实现伟大复兴的过程中具有不可推卸的神圣责任。而青年只有具备创新能力，才能适应时展需要，适合综合保障的创新要求。那么，如何培养创新型的青年人才呢？关键要处理好两方面问题：一是探索创新型人才所必备的基本要素；二是以岗代培，理清培训培养思路，同时为青年成才提供有效的支持。两个方面的有效统筹和合理推进必将为青年人才的脱颖而出牵引加力。

一、创新型人才必备的素质

深厚的文化底蕴和知识沉淀、求真务实态度和职业操守、灵活有效的处事能力和智慧、活跃而发散的思维等是构建创新型人才必备的基本要素。四要素相辅相成，贯穿于青年创新与成才过程始终。只有具备了这四种要素，青年才能够时间创新，成长成才。

文化是实践创新的根本动力。离开了文化，实践创新将变得空洞、没有方向、没有意义。创新成才就失去了发展的基础，成为镜花水月，望而不能。求真务实的态度和职业操守是创新成才的沃土。踏踏实实、认认真真、实事求是的工作态度，是一切实践能够成功的基本保障。只有具有坚韧不拔的毅力，一丝不苟，不怕艰难困苦，不好高骛远，勤劳肯干，才能在实践中有所成就。灵活有效地应对挑战的能力是创新成才的阳光和水分，积极灵活的组织能力、协调能力、执行能力、应变能力，是培育创新的先决条件。创新成才的目的是通过创新举措拓宽自我的工作思路，开创综合保障的新局面。具备了灵活应对挑战的能力就可以井井有条地组织实践活动、协调科研各方关系，有力地贯彻和执行各项方针政策，有条不紊地处理突发事件，保证生产技术活动的顺利进行，保质保量按计划按节点顺利完成。发散思维是创新成才的动力之源和内在诉求。发散思维给与了青年创新成才的源源推动力量。只有具备了发散思维，才能将创新作为一种必然的选择，才能在实践活动中自觉创新，常怀创新之志，恪尽兴业之责。

二、制度保驾，方案推动

基于对创新含义的深入思考和认真探求，可以得出创新与青年成才相辅相成、密不可分的必然联系。依托岗位代培，以岗位建功立业，实现青年人才创新的议题理所当然地被纳入为科技处青年人才培养的发展战略的架构。科学有效地按照现代人才培养模式和全新理念，以现有科研技术为平台，解析青年人才创新架构必将引领科技处在未来均衡持续发展，为我校科研奠定坚实基础。

（一）提高青年科研素养，培养创新发展思维模式

以提升科研技术能力为切入点，积极构建自主学习机制，激发青年的学习兴趣，培养坚持学习的习惯，进而培育创新的思维模式。

（二）多管齐下，大力培养青年求真务实的工作作风和职业操守

良好的学风足以治学，良好的工作作风足以兴业。工作作风的核心要义就是要树立对工作的正确认识，明确工作的重大意义，从而坚定为工作为科研生生不息、奋斗不止的决心。没有好的工作作风，就不能形成团结协作的工作氛围，就不能够达成时不我待的工作劲头，从而令工作停滞不前，前途渺茫。因而和谐向上的工作作风的养成和保持意义重大，影响深远。

（三）精确定位，重点推进，提高灵活有效处理问题的能力

提高青年人才独立处理问题的能力是构建青年人才培养长效机制的重要内容。如何培养青年人通过自身的努力而能够独立自主地以理性的思维去妥善处理所遇到的问题，恰是青年人才成长所必备的素质和有待解决的课题。着力培养年轻人遇事不慌、处事不乱的沉着思维习惯。没有矛盾就无所谓发展，而要实现应有的发展就要学会独立处理矛盾。独立思考习惯的培养，要在日常开拓进取的思想去谋划和规划自我的意识和见解，审时度势，因势利导。这种能力的培养要理清思路，重在实践。从日常科研工作的细节入手，谨小慎微。

（四）解放思想，着力培养青年发散思维

对于从事科研工作的人员而言，具备一定的发散思维尤为重要。有效提高科研技术和科研水平，意义深远，责任重大。

第一，简历健全的科研技术交流制度，努力营造创新的文化氛围。制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。基于对制度建设的深刻认识，建立健全科研交流制度就凸显其重要作用。科研交流制度以定期举办科研交流论坛为载体，科研技术讨论恳谈会为依托，分层推进，有序进行。科研交流论坛定期召开，针对科研技术课题的新概念、新思路、新方法进行深入的并具体到实际应用的深刻探讨。广开言路，鼓励发表自身见解。不限制、不压制，任何科研思路、科研技术手段都可以拿到桌面进行大讨论。鼓励青年求新求异，勇于创新、敢于创新。探讨中，力争和谐气氛的启发和引导，凡事有利于实现工作创新，改进工作方法，促进科研技术进步的合理化建议或见解，一经采纳就会记录到科研会议记录中。通过科研技术交流，不仅能够分享和推广工作中的经验与得失，还有效地开阔了青年的视野，启发了青年的创新发散思维。

第5篇：青年人才培养计划范文

关键词：青年人才 队伍建设 方法

中图分类号：G316 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0141-02

青年人才队伍是单位中的一个重要组成部分，人才队伍建设是航天企业生产和发展的首要任务，特别是要充分把握当前发展机遇，切实抓好青年人才队伍建设，为航天企业又快又好发展注入新鲜活力。面对新形势、新任务，加强青年人才队伍建设是提高工作水平的关键所在。

1 青年人才队伍建设的重要性和必要性

航天企业在青年人才建设方面，经过一定时期的发展成效显著。但目前各行业发展较快，青年人才队伍建设的发展不能满足生产经营和市场发展的需求，因此加强青年人才队伍建设在当前航天企业发展过程中显得尤为重要。广大青年通过师傅带徒弟的教育、创新创业平台的锻炼，发挥出创新才干。青年职工是创新的先锋队，引导培养青年的开拓创新精神尤为重要。80、90后青年处于科技改革迅猛发展时期，移动设备和互联网+的普及使得青年人能够更好地适应快节奏。青年人对行业的经营形式以及发展的动态和前景较为关注，思想能够做到与时俱进。青年人在学校掌握扎实的基础知识，在工作中有良好的表现，这样会受到单位的重视。对于那些掌握了相应技术的青年人，在生产或管理能力会有较大发展，因此就希望有更加广阔的平台来发挥自己的才能。

2 青年人才队伍建设的现状调研分析

2.1 青年人才队伍的现状

近几年，航天企业响应国家号召通过人才引进计划、双创工作等在青年人才队伍建设方面取得了较好的成绩。

首先是青年人才队伍建设的基础方面。建立人才激励机制、加大培养力度、完善人才成长环境，为青年人才的成长发展奠定了坚实基础。2005年以来，中央企事业单位有26名40岁以下青年科技人才荣获中国青年科技奖。另外，各航天企业还结合本单位情况开展青年岗位能手、科技创新等竞赛活动，不断提升青年人才的创新创造能力。其次是大众创新、万众创业，建设人才创新创业基地。国资委鼓励和推动各中央企业积极建设人才创新创业基地，为人才成长成才搭建良好的平台。团中央与国资委联合开展的青年就业创业实习基地、加强青年员工职业生涯规划等项目，对加强中央企业人才引进、培养工作也具有重要意义。

2.2 青年人才队伍建设存在的问题

青年人才队伍建设在取得以上成绩的同时，同样面临严峻的考验。主要表现为以下3个方面。

首先是航天企业之间发展状况不平衡，青年人才发展环境各异。由于发展、经营和规模等的不同，航天企业发展存在不平衡的状况，反映到人才队伍建设上也存在不平衡的问题。差异的存在，对青年人才队伍建设有较大影响，尤其是在同行业间，如果经营和发展存在差距，对青年人才队伍的稳定有较大影响。其次是青年人才队伍结构和面临压力压力等问题。近年来各行业发展较为迅猛，以航天技术应用产业为例：其产值在军工企业的占比逐年提高，转型升级的任务较重，市场份额持续快速增长，对航天企业人才队伍建设提出更高的要求。老员工在知识结构上不能较快适应航天事业战略转型和发展的要求；而市场份额的增长导致人才短缺，推进青年员工走上重要岗位，由于阅历和技术等方面还不成熟，青年担当企业发展重任存在较大变数。最后是青年人才的就业和工作后流动现象。从2011年起，青年人在择业时首先考虑家乡或是家乡的省会城市。而企业在人才流动方面问题比较突出。某央企下属企业的统计，最近3年离职的人员中，88%为青年人才，其中具有3年以上工龄的成熟骨干人才占到60%。

3 青年人才队伍建设的新思路和新方法

青年人才在未来市场发展以及企业经营动作过程中占有重要地位，航天企业应当积极树立起正确的人才观，不断地完善青年人才队伍建O的机制，从而为青年人才队伍的建设营造良好的环境。结合国家人才发展规划提出的“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才优先发展战略，该文提出青年人才队伍建设应采取以下5种新思路新方法。

3.1 加强青年人才队伍的思想教育

航天企业应从以下4方面加强青年人才的思想政治教育，培养青年人才的责任感。通过社会主义核心价值体系进行教育，争作航天技术应用产业的先锋队。结合航天企业发展变化和行业的发展动态，分析自身面临的机遇和挑战，向青年人员宣讲部门的决策、目标任务和主要措施，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。形成航天企业文化，引导青年人员自觉参与；强化对优良文化传统的教育，增强青年人才对航天企业文化的认同感。树立典型，发挥先进的引导作用，加大先进集体和先进个人的宣传教育。对青年人的培养，既要支持工作，帮助解决实际生活问题，又要对青年的错误进行教育引导。

3.2 引导航天企业青年人才队伍做好职业规划

青年人才队伍缺少相应的职业规划，给工作带来不少问题。比如，部分青年人不能发挥个人所长，造成资源浪费等。为此，航天企业应高度重视青年人才职业规划工作，要从新员工进企业参加工作时，就开始实施职业规划：做出准确定位，选择发展方向；再根据青年人才职业提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼；经过一定时期岗位实践，及时进行评估和调整，确定其最适合的职业生涯路线。

3.3 拓宽青年人才队伍成长的途径

要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的理念。航天企业应通过师傅带徒弟、岗位交流、培训等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，引导青年人才扎根一线，锻炼基础技术。依托项目培养人才，在航天企业重大项目、重要产品、市场开发中培养青年人才。发挥党工团组织作用，培育青年人才。广泛开展岗位能手、创新创业比赛、职业技能竞赛等活动，搭建展示平台，努力提高青年人才业务技能。培养专业队伍，技术和管理是航天企业发展的两大支柱，既重视技术人才，又重视管理人才，这样才能为航天企业又好又快地发展提供有力支撑。

3.4 重点关注青年人才队伍建设

航天企业应解决青年人最关心、最紧迫的问题，提升青年人才的航天企业凝聚力。第一是丰富青年人生活。组织青年人开展有益的文体活动，缓解工作压力，促进青年人才健康成长。第二是加强人文关怀。针对青年人才择偶问题，积极牵线搭桥；对困难青年人才进行走访慰问；开展健身、组织座谈、组织学习等活动，增强青年人才对企业的归属感。第三是尊重青年的工作成果。吸引人才的两大利器是发展机会和优厚的物质待遇。航天企业应坚持用发展留人、用人文关怀留人和用待遇留人。

3.5 建立青年人才队伍的考核制度

航天企业应根据青年人才的实际表现确定薪酬标准。根据青年人才的不同特点，应给予其相应的肯定，积极创造发展空间。同时针对不同类型的青年人才制定相应的奖励办法。比如，对技术型青年人才，应对其参与项目带来的收益给予奖励，使人尽其才，同时能才尽其用。

综上所述，青年人才队伍在航天企业的发展和经营过程中占有重要地位。各航天企业应不断完善青年人才队伍建设的机制，为青年人才队伍的建设营造良好的环境，充分发挥青年人才队伍在航天企业发展中的重要作用，让航天企业青年人才队伍迸发出新的活力与创造力。

参考文献

[1] 韩笑.浅谈如何加强企业青年人才队伍建设[J].中国校外教育，2015（9）：67.

第6篇：青年人才培养计划范文

关键词：供电企业；青年人才；培养

作者简介：郑文娟（1985-），女，河南济源人，济源供电公司人力资源部，技术干部管理专责；李清波（1972-），男，河南济源人，济源供电公司人力资源部，主任。（河南　济源　459000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企业的第一资源，尤其对专业性、服务性很强的供电企业显得尤为重要。以济源供电公司为例，公司自1998年以来共接收高校毕业生111人，现已有7人提拔为副科级以上干部，5人担任重要生产班组的班站长，多数人员也都成为了岗位上的精英、优秀专业人才。但随着电网日益高速发展，现有的人才已不能满足公司发展需要，人才的培养成了公司的当务之急。而新聘高校毕业生是公司人才的主要来源，是企业的新鲜血液，是保持企业生机的源泉。做好青年人才的培养工作成了供电企业人力资源工作的重中之重。结合供电企业特点，公司制订了青年人才培养管理办法，并确定从几方面抓手做好青年人才的培养工作。

一、加强新进员工见习期管理，注重岗前培训工作

见习是初涉职场的毕业生顺利从学生向职业化角色转变的第一步骤，是公司对新聘高校毕业生进行知识运用训练、培养岗位能力，使其对公司的行业性质、机构设置、企业文化、日常管理和生产工种等基本情况有较为全面的了解，为其尽快适应公司工作奠定基础的有效方法，对新聘高校毕业生自身的成长、公司造就高素质的人才队伍都具有十分重要的意义。

公司选派比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化精髓的资深员工对新聘大学生开展集中培训，使其第一时间对公司的企业文化有一个比较系统的认识，并树立在行动上、思想上与公司保持一致的意识。

定期召开大学生座谈会，使大学生面对面与公司领导交流，加强互动交流，使公司领导了解大学生在融入企业过程中遇到的问题，并给予针对性的帮助和教育。同时听取大学生的意见建议，改进工作方法，提高培训效果。通过互动交流使大学生对公司领导有一种油然而生的亲切感，树立一种为公司服务的意识。

见习过程中推行以老带新制度，明确老员工带新员工是一种责任以及如何以老带新，摆脱以往“走马观花”式培训。组织公司优秀专家人才与新员工签订师带徒合同，明确权利和义务，加强监督和考核。

做好见习期满考核工作，通过出卷考试和论文答辩的方式对大学生进行见习期满考核，全面了解大学生见习期间的综合表现，并借此为大学生提供一个展现自身能力水平的良好平台。考核结束后，公司对考核结果予以公布，同时评选出部分优秀大学生给予表彰奖励，激发大学生的学习主动性和竞争意识。

二、注重双重性需求，提高培养对象重视力度

要求新进员工在技能岗位上打好坚实基础，安排工作时尽可能让新进员工参与到公司重要工作中，比如变压器投运、大修改造项目等工作，提高新进员工的归属感和责任感。另外，积极组织新进员工参与公司组织的演讲比赛、知识竞赛等，便于公司发现人才，使用人才。

加强对新进员工的培养，公司制订了青年人才培养管理办法，采用“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式。第一阶段“认知期”，培养对象参与生产实践，通过实习岗位轮换，接触生产实际，熟悉生产过程，实现角色转换，实习期满经考核合格，充实一线生产班组正式上岗。第二阶段“成长期”，通过增加现场工作经验，加强岗位适应能力培养，在导师辅助下进行现场作业管理，通过技能鉴定取得“高级工”资格。第三个阶段“拓展期”，提升岗位能力和综合素质，取得“双师”资格。同时鼓励走“一专多能”道路，进一步拓展新进人员的职业发展通道。

建立新进员工的培养档案，重点将培养期期间的学习培训经历、工作业绩、技术技能等级、竞赛调考获奖情况等及时整理入档，作为年终绩效考核和今后晋升的重要依据。同时从新进人员中选拔部分业绩突出的人员作为重点培养对象，实行多岗位锻炼，促使早日成为“一专多能”人才，为公司储备优秀青年人才。要求所在部门加大对新进人才的培养力度，做好新进人员培养档案的建立、资料收集和管理工作，为大学生岗位成才提供各种便利条件。

三、引进公开竞聘机制，坚持人岗匹配原则

做好政策宣贯工作，及时告知新员工与岗位晋升相关的有关文件要求，为职业发展提出合理化建议，同时要求新进人员消除浮躁心理，针对自身能力和特长及早做好职业发展规划，促其早日成才。

公司对岗位缺员情况、人员所学专业等方面综合考虑后，将新进人员定岗到适合自身发展的岗位，并全部充实到生产一线，经过几年基层锻炼之后方可允许参加技术管理岗位的竞聘。为保证岗位竞聘的公开、公平、公正，整个竞聘工作坚决杜绝找关系、找门路等不良行为，真正做到人尽其才、人岗匹配。

公司开展“深入基层，服务一线”活动，及时了解培养对象在生产班组的工作生活情况，并安排培养对象在工作业余时间与管理人员进行岗位交流，协助开展一些具体工作，给培养对象提供一个展示自我的平台，同时也为公司储备一批管理岗位的后备人才。

四、以考促学，激发青年员工岗位成才

加强锻炼，对大学生压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀青年员工参加相关专业技能竞赛及调考，充分准备，积极应战，确保在比赛中厚积薄发，崭露头角。

开展岗位测评工作，每年定期对各专业的新进员工开展岗位测评，出具岗位测评分析报告，详细分析其能力水平，并针对“知识短板”制订详细的培训计划并组织实施，进一步提高新员工岗位适应能力，促进岗位成才。

借助在线学习系统，鼓励新员工在工作之余登陆在线学习系统开展自学，公司结合学习情况，通过学习系统组卷模式对大学生自学情况进行摸底考试，以考促学，提高新员工的学习主动性和积极性，促进自身专业理论水平的提高。

五、激发青年人才创新活力，创造公平竞争的氛围

第7篇：青年人才培养计划范文

【关键词】企业青年；青年班组长；全新培养模式

在煤矿持续、快速、健康地发展进程中，引导青工成才是煤矿企业团组织的一项重要任务。共青团是先进青年的群众组织，是党的助手和后备军。培养“四有”新人，是共青团的基本任务。培养“四有”新人，也就包涵着要帮助青年成才。“有理想”、“有道德”、“有纪律”是指政治思想方面，而“有文化”，则不仅指的是要具有一定的文化科学知识，而且指的是要具有相当熟练的业务技术和才能。尤其对煤矿行业来说，青工的技能技术水平直接关系到煤矿的安全生产发展。青年是煤矿建设中的一支生力军，这支生力军的政治思想品质、科学文化素质和劳动技术技能水平如何，对煤矿的发展具有决定性作用。

现山东新巨龙能源有限公司中青年占据着大部分比例，具备着大量青年人才资源，而在各生产单位中往往基层班组长都是由年长且工作经验丰富的担任。随着现代化机电设备不断投入生产一线中，以及计算机技术不断引入煤矿设备中，煤矿生产工艺不断进步同样要求人力资源同样与世发展，为保证新巨龙公司健康持久发展，必须逐步培养煤矿青年人才且培养方式要适应新形势、新环境，因此该公司团组织经过多次调研逐步在公司推广实施一种全新的青年班组长培养模式——申报式培养。所谓申报式培养模式就是帮助青工进行职业规划，协助其完成阶段性目标分解，并为其创造一定的成长条件。在其能力达到相应目标后鼓励其申请相应的职务（班组长），相关部门对其申请进行考核验证后予以相应的职务或做其他处理。

新巨龙公司青工大部分在各单位基层班组中从事着一线生产工作，学历由技校至大本或研究生均有，通过开展“申报式”青年班组长培养建设，可让那些一线工作中的青工在企业中实现自我价值，而青年班组长培养建设需要公司须公司各单位、部门应密切配合，团组织在此过程中发挥环境优化、穿针引线的作用。其具体工作体现在：

第一，通过一些鼓励措施等有效的手段，激励广大青年工作者，激发青工的工作热情，从而发掘出在煤矿各种岗位上的优秀青年人才，鼓舞青年人才递交申请参与青年班组长培养。基层团支部应发挥好战斗堡垒作用，带领广大团员青年立足岗位、勇于奉献。

第二，通过组织广大青工开展对标管理，并协助青工制定自我提升计划设计书，以“建标—追标—兑标—升标”工作流程，在思想、学习、技能、创新、政治等方面全方位对标，能够让青工及时准确的找到职业生涯定位，明确自身发展工作目标和奋斗方向，找准自身问题和不足，完善各项措施规划，推动个人综合素质螺旋式上升。从而让青工觉得工作发展有方向、有动力、有奔头，有助于保持高涨的工作热情。

第三，着力锻炼青年人才在工作中的实践能力，培养人才。人才成长重在培养，没有培养，就没有人才的成长，青年班组长人才的培养更是如此。要想在煤矿持续、快速、健康地发展进程中造就青年人才大军，就必须强化培养意识，在人才的培养上下真功夫，特别要在实践中培养青工。在青年中强化班组长岗位技能，提高青年的技术水平，立足于班组基层工作，通过组织各种形式的交流，为提高青工水平，我们可通过开展“青年班组长管理活动”、“岗位技术操作比武”“青工带班实习挂牌班组长”及“班组技术员培训”等活动，为青工提供更多的学习平台掌握实用的业务知识及新技能，在岗位上实现成才的愿望，从而为煤矿持续、快速、健康地发展奠定良好的基础。此外，团组织还须大力支持有为青年在职读书，通过成人高考、成人自考等方式获得更高的学历。学历虽然不能代表全部能力，但学历却是青工取得业务职称或者走上领导岗位不可或缺的东西。所以，团组织应当给这些想学、爱学的青年营造一个良好的环境，在不影响正常工作得的情况下，鼓励他们进行业务学习，丰富自身知识。

第四，优化环境，为青年成长成才搭建平台。青年员工在适应企业发展，为企业发展服务的同时，也有着实现自我的强烈愿望。我们必须充分考虑到这一点，努力为每个青年员工搭设展示自身价值舞台，让他们最大限度地发挥自己的潜能。在青年完成其阶段性目标任务时，当其提交相关职务申请时，新巨龙公司团组织要积极协调相关部门给与青年一定的锻炼平台、能力施展舞台，如经考核其确实具备班组长所需要的管理能力、业务素养、技能要求时，团组织会积极协调人事部门，在班组出现空缺的时候予以推荐任用。在班组未出现空缺的时候推荐其挂职副职进行锻炼实践，进行有职务的“待岗”。通过此种人才申报、推荐、培养模式，促使广大青年发挥潜能，大力开发青年人力资源，积极发现、培养、推荐青年人才，大胆启用青年人才，从而激励更多的青年投身于企业的创新实践中去。

青年是企业的希望，青年是企业发展的中坚力量；青年是主力军，是先锋队，青年是活力、朝气的象征。青年兴，则企业兴；青年强，则企业强；只有各单位部门必须高度重视青年人才的培养工作，采取有效形式和手段，切实帮助青年成长成才，从而不断为煤矿建设发展输送高技能青年人才，为煤矿的持续、高速、健康地发展贡献力量。

参考文献

第8篇：青年人才培养计划范文

由海润影视、《北京青年》周刊、华夏电影、新浪视频主办的八星入“海”影视新星招募计划即将于6月12日启动，活动旨在为全国热爱影视、有表演才华的年轻人提供一个尽展才华的真实舞台，从中发现演艺新星，打造培养人才。八星入“海”影视新星招募计划将面向全国有表演才华热爱影视文化的年轻人，重点依托网络平台，经专家评审，最终甄选出八位优秀选手，不仅将成为海润影视全约艺人，也将出演海润影视、新浪微电影等多部精品影视新作，更有机会在《北京青年》周刊重金打造的“BQ年度微电影”中崭露头角。

此次八星入“海”影视新星招募计划是由海润、华夏等旗舰投资、制作、发行机构强强联手打造，并邀请中国权威媒体全力报道。作为中国年产量最高、获奖最多、品质最好的影视制作公司，海润影视不仅革新了中国诸多传统类型剧的定式、在全国引领言情、军旅、警察、谍战等题材的热潮，更在推出作品的同时，使一批批有才华的艺人走进了人们的视线：《永不瞑目》使陆毅、袁立脱颖而出；《玉观音》令孙俪、佟大为一炮而红；《一场风花雪月的事》让徐静蕾才华乍现；《拿什么拯救你，我的爱人》为刘烨、印小天、于娜铺就星途；《亮剑》成就了李幼斌、发现了童蕾；《重案六组》让人们认识了王茜……而《梅兰芳》里走出的余少群；《新水浒传》里的甘婷婷、《奋斗》里的王珞丹、文章等，更与海润经纪密不可分。海润影视，是打造影视界新星的摇篮，是中国影视界的梦工厂。而今，更多的演员梦，即将从这里起航，更多的新星，将在这里汇入星海。

据悉，本次八星入“海”计划也是《北京青年》周刊“青锋亮剑”计划中青年演员发现计划的重要组成部分。作为中国最具人文精神的城市精英读品，《北京青年》周刊自创刊伊始就一直致力于青年人才的发现扶植工作，经过16年沉淀，厚积薄发，2012年倾力打造了本年度最受关注的青年人才培养计划——“青锋亮剑——青年文化人才发现扶植计划”。活动旨在全面发掘文化青年才俊，全心扶植青年导演、作家、演员、音乐人、艺术家，全力推动青年文化人群的崛起。希望以媒体的力量，抛砖引玉，掀起全社会发现扶植青年文化人才的热潮。而在青年演员扶植领域，《北京青年》周刊的“青锋亮剑”活动与海润的八星入“海”计划不谋而合，双方将整合优势资源，联手打造青年演员展示才能的优秀平台。

本次八星入“海”影视新星招募计划除了得到国内影视界炙手可热的名导的全程大力支持外，知名艺术院校表演系资深老师届时也会参与活动，亲自考核、点评选手；当红影视明星更将出席助阵活动决赛。另外，新浪、BQ等重量级媒体也将组成媒体评审团，以媒体人的角度选出他们心目中“最佳上镜新人奖”。

第9篇：青年人才培养计划范文

关键词：电力企业；青年人才；成长路径；职业生涯管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0143-02

电力企业青年人才的职业生涯管理和成长路径规划是企业人力资源管理工作的重要内容，这一工作能够以企业本身优势为依托，帮助青年人才进行职工生涯管理，从而实现个人发展目标与企业发展目标的有机结合，实现两者的相辅相成，相互促进。所以，电力企业应加强青年人才的职业生涯管理工作，从而实现企业和职工个人的长足

发展。

1 电力企业青年人才职业生涯管理基本内涵

企业职工的职业生涯规划指的是职工个人与企业共同进行的职工职业生涯反馈、评估、执行、规划和设计的综合性活动。主要涉及企业为职工职业生涯规划提供的协助以及职工自己进行的职业生涯管理两部分，其中，前者指的是以企业为员工职业生涯规划的起始点，通过组织发展目标与个人发展目标的有机结合，实现企业人力资源管理效率的逐步提高；后者是企业职工职业生涯规划管理的核心，其主要目标为个人价值的最大化，利用个人发展与个人能力、兴趣的融合，达成个人发展目标。企业员工职业生涯规划属于一种战略性管理活动，这一活动能够为员工创建良好的职业发展通道，并构建理想的职业开发目标，从而实现企业目标与员工个人目标的良好结合，提高企业与员工的契合度，充分开发员工的个人潜能。

2 电力企业青年人才职业生涯规划问题

第一，青年人才个人发展目标较为模糊，缺乏职业生涯管理指导。电力企业管理者应彻底转变自身的管理理念，通过职位晋升、待遇和薪酬的提高以及参与管理过程等方式激发青年人才的工作积极性和主动性。青年人才只有广泛参与企业管理工作，才能够充分认可自身的价值，进而更好地认可企业，将个人发展目标融入企业整体发展目标之中。对于知识水平较高、具有一定技术潜力的青年人才，电力企业仍未对其实施科学的职业生涯引导，仅仅让其按照自己的意愿自由发展，职工缺乏良好的职业发展平台和晋升空间，因而对企业和自身的发展空间和前景缺乏正确的认识。

第二，青年人才职业生涯通道单一。企业战略目标的达成应以员工的发展为基础，缺乏良好的青年人才职业生涯管理制度，企业也无法实现长远的发展。然而，我国电力企业长时间受到官本位思想的影响，在企业内部仅仅为青年人才提供一条单一的职业发展通道，企业员工和管理者都严格遵守刻板的行政管理制度，无法实现职位的灵活调整，进而对职工的成长造成不良影响。对于广大的电力企业来说，首先可将具有较强专业性岗位上的青年人才提拔至管理岗位上，避免造成人才浪费，其次还应对管理岗位人数进行适当控制，避免管理人员过多造成人员冗余和资源浪费。

第三，企业对于青年人才职业生涯规划重要性的认识不足。现阶段，电力企业的人力资源管理已经逐渐从常规的人事管理，转化为了现代化的人力资源管理，并加强了员工教育培训、人员配置、员工招聘和人力资源规划等方面的工作，但是，相应的企业管理人员并未对青年人才成长路径和职业生涯规划的重要性形成正确的认识，各个岗位的人员配置均以领导的指派为唯一的依据，因而造成了严重的人才利用与开发不合理现象。

3 电力企业青年人才职业生涯规划的实施

3.1 进一步完善青年人才职业发展通道

各个电力企业应利用大练兵、大比武、大培训等形式，实现青年人才自身技能的逐步提高，为青少年人才的成长提供可靠的保障，建立和完善成效卓著、环境优良、体系完善、战略明确的人力资源管理系统，为人才培养创造良好的空间，为其提供创业的机会和支持，从而为电力供应网络的完善提供可靠的人力资源支持。青年人才成长路径和职业生涯规划作为电力企业人力资源管理的关键环节，有助于企业人力资源优化配置目标的实现。

3.2 加强员工培训

电力企业应为青年人才提供更加完善的教育培训，检查和完善管发展、管培训、管人与管业务相结合的人力资源开发管理制度，充分发挥企业内部员工培训机制的重要作用。定期组织岗位能手评选、技术技能比武、岗位练兵等活动，完善持证上岗制度，以激发青年人才提高自身技能的积极性。

3.3 建立和实施职业指导人制度

在电力企业青年人才职业生涯管理过程中，企业、职工和上级主管部门之间的沟通与交流具有十分重要的意义，只有三者之间实现切实有效的沟通，才能够实现各方目标的有机融合、相互促进。现阶段，企业职工职业生涯管理较为常用的方法是职业指导人制度。职业指导人的基本作用在于：为职工提供内部资源支持和发展机会；调整与修正员工职业发展方向；制定和实施有效的绩效考核制度；为员工的职业发展计划提供指导和帮助；通过测评系统，对企业职工的职业倾向和个人能力进行分析。职业指导人作为电力企业青年人才职业生涯规划的领路人，也是电力企业青年人才成长路径和职业生涯管理的主要负责人。

3.4 强化宣传教育，将员工打造为职业生涯管理的主导者

随着近年来我国社会经济的快速发展以及改革开放步伐的逐步加快，很多企业都已经深刻认识了职工职业生涯管理的重要意义，并将其作为一项重要的经营管理制度，通过引导、宣传、培训等方式，深化企业职工对于职业生涯管理重要性的认识。对于电力企业青年人才而言，应深刻认识自我，明确自己的特点与爱好，通过科学、规范的人力资源测评系统，对自身的职业倾向进行准确判断，同时，根据企业实际经营管理状况和环境，制定切实可行的职业生涯计划，并付诸实践，从而保证其在职业生涯中充分发掘自身价值。

3.5 更新企业人力资源管理理念

受到传统企业管理理念的影响，我国电力企业长期以来对于职工职业生涯管理都未形成正确的认识，而是更加关注职工个人对于企业目标的遵从，这就导致了少数职工工作激情和动力不足，组织性、纪律性较差等问题，只一味追求职位、薪水、福利等目标，而忽视了提高自己的能力、业绩等。

参考文献

[1] 林金芬.石油企业青年人才职业生涯规划探索与实

践―以胜利油田为例[J].中国石油大学胜利学院学

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理的结构及关系[J].心理学报，2002，34（2）：

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